行政人力资源管理服务

行政人力资源管理服务（共8篇）

行政人力资源管理服务 篇1

一、名词解释 人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

公共部门：是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。

工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

职位评价：就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异，它是薪酬级别设计的基础。

结构式面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

非结构式面试：即不是非常规范的面试，与用人单位的意向有一定的关系。无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

培训评估：培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。

二、问答题

1、人力资源的特点？

人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。

2、传统人事管理与人力资源管理的区别？ 传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几个方面: 1.在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。

2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。

3.在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。

4.在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

5.在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。

6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。

7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。

8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。

3、公共部门人力资源管理制度的地位和作用？

①、公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分。这是因为：任何一个国家争取的建立和维护都必须获得和拥有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各种形态的政治组织争相施加影响的领域；国家的政治体制改革必然会连带地改革传统的政府人事管理制度，使国家的人事制度与创新的政治体制相适应。

②、公共部门人力资源管理制度的确立是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事权的划分与配置，而人事权的分配又集中体现在国家的用人制度上，包括政府人才的获取来源、人才任用的标准和方式，人才成长发展的途径和机会等。归根到底就是，政府人事管理制度确定了什么人可以进入政府，以及怎样进入政府。因此政府人事管理制度是行政机关能否合理使用人才，促进人才发展的关键。合理的人事权划分，公平的管理环境和有效的管理机制，能促进政府公职人员队伍整体素质和结构的优化。相反会降低政府的行政管理能力。

③、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定和国家政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府，担任公职，是否体现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，造成任人唯亲、裙带关系、结党营私、山头主义、以权谋私、卖官鬻爵等现象横行于世；优秀人才受到压制。当问题积累到一定的程度时，政府就会失去人民的支持，失去其合法性，国家政权就会处于不稳定中。

4、国家公务员制度的原则？

一、竞争原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有考试、考核、录用等程 序都是公开进行的，并且所有参加报考的人员不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通过竞争进入到公务员队伍中来。

二、功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职 务升降、考核、任免、奖励等，都以其在工作中的功绩为主要依据。

三、法制原则：法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理，国家公务 员依照法律、法规行政，并受法律保护。有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须 按照国家公务员法律规定。

四、党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家 公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领 导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对 政府机关工作人员进行管理。

5、我国建立公务员制度的意义？

1、建立国家公务员制度,有利于实现分类管理.国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一,缺少法制,缺少竞争机制等弊端,有利于调整人员结构,提高政治,业务素质,保证机关工作人员队伍的优化,从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门,以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放,发展社会生产力的需要。

2、建立国家公务员制度,有利于加强廉政建设.廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束,国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制.通过考试,考核,培训,交流来提高素质;通过义务,纪律,回避,申诉,控告促进廉洁奉公;通过法制化的管理,防止人治现象。

3、建立国家公务员制度,有利于增强政府机关的生机和活力.建立国家公务员正常的退休制,实行部分职务聘任制,规定不同职务的最高任职年龄,采取辞职辞退等办法,增强了机关的生机和活力。

4、建立国家公务员制度,有利于促进政府机关人事管理的科学化,法制化.我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》,即将于2006年1月1日实行的《国家公务员法》和单项法规,构成了完整的国家公务员法规体系.为我国的人事管理逐步走上科学化,法制化的轨道奠定了坚实的基础。

6、公共部门人员分类的作用？ 1）、系统、规范，为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的基础。

2）、有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用 非所长的现象，利于合理使用人才。

3）、有利于合理定编定员，完善机构建设。4）、责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下 机构建设。5）、有利于人力资源管理的在职培训和开发。

7、职位分类与品位分类的区别？ 品位分类：以职务或等级高低为依据的人 员分类管理制度。职位分类：是一种以职位为主要依据的分 类制度。

8、工作分析的作用？

工作分析是整个人力资源开发 与管理科学化的基础，组织现代化管理的客观需要，有助于实行量化管理，是管理者决策的基础。工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段，是提高现代社会生产力的需要，对于人力资源管理研究者不可缺少。

9、工作分析的步骤？

1、确定工作分析信息的用途,直接决定了需要搜集何种类型的 信息及及其使用何种技术去搜集。

2、搜集与工作有关的背景信息。

3、选择有代表性的工作进行分析.4、搜集工作分析信息.5、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

6、编写工作说明书和工作规范。

10、工作分析的方法？

有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等等。职位评价的方法

11、职位评价的方法？

有岗位参照法，分类法，岗位排序法，评分法，因素比较法，海氏评分法等等。

12、管理者的素质模型？ 完成任务的能力，人际交往的能力，个人素质能力，管理行为能力，领导艺术能力等等。

13、公务员考试录用的原则？

1、录用公务员，必须贯彻公开、平等、竞争、择优录取的原则，按照德才兼备的标准，采用考试与考核相结合的方法进行。

2、《公务员法》第24条规定，下列人员不得录用为公务员：①曾因犯罪受过刑事处罚的；②曾被开除公职的；③有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。

14、公务员考试录用的程序？

包括录用考试的准备，笔试面试的操作，笔试面试的评判等。

三、论述题

1、试比较结构化面试与无领导小组讨论，你认为哪种方法用于公务员面试更合适，请说出你的理由。

答：结构化面试是通过事前全过程精心设计，以交流与观察为主要手段，来规范的测查考生的综合素质与相关信息的能力型面试方法。它具有科学规范性、公平公正性、弱主观性、测评内容广泛性、备考的有效性五大特点。

无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点，一般为5分钟左右；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见；第四阶段；最终归纳得出小组的一致意见。这种面试形式具有很强的人际互动性和更直接的竞争性，对考生的能力考察的非常全面。我觉得无领导小组讨论的方式更适合用于公务员面试。公务员是为人民办实事的执行者，需要很高的应对突发事件的能力，对于临时给予试题构思后给出自己的见解，有利于考察他们的分析能力和思维能力。

2、作为HR 管理者，您如何看待求职面试？

答：首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。

3、影响绩效的因素？

答：

1、工作环境。员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。

2、个人兴趣。兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。

3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的。不同性格的人所适合的岗位也就不同，4、公司的激励。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。

5、考核体系的影响。大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。

4、试分析绩效管理的目的？ 答：

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

5、绩效考核与绩效管理的关系？ 答：1.绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运 用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人 员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2.绩效管理 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组 成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是,二者还是存在着明显的差异。一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系 统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于 回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能 力的培养。

6、关健绩效指标设计原则和方法？

答：原则：

1、关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

2、关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。

3、关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

4、关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

5、关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

方法：

1、确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;

3、确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

4、关键绩效指标的分解与落实。

7、我国公务员绩效考核的内容？

答：工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及 正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核； 勤奋考核：工作努力程度； 品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容； 廉洁考核：是否有贪污腐败行为； 绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

8、公共部门薪酬制度的特点？

答：

1、具有稳定性。工资是固定的，不会受其他方面的影响。

2、具有低工资，高福利的特点。公务员的福利待遇普遍是很高的。

3、一般是由工资、奖金、津贴、补贴、红利、福利等组成。

9、请阐述你对高薪养廉的看法。答：我不赞成高新养廉的做法。

1、于理无据。腐败，无论是贪污还是受贿，与杀人、放火、强奸一样，都是犯罪行为，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》对此是有明文规定的。

2、欲壑难填。这些年来腐败分子可谓“英勇不屈，前腐后继”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上。看来贪官的贪欲是个永远也填不满的无底洞。幻想靠满足贪官的贪欲来解决腐败问题，以为贪官多拿了钱就不腐败了，这无异于缘木求鱼，就像以为扯着自己的头发能离开地球那样荒唐！

3、引发攀比。按“高薪养廉说”，我们给官员高薪是这样就可以让他们不腐败。这个先例一开，后患无穷。

4、自毁形象。

5、引发社会矛盾、10、如何进行培训评估？

答：

1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培 训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选 择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案，包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段 的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是 充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评 估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并 根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观 检查学员的学习察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行 为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经 营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。

行政人力资源管理服务 篇2

建立高效、有序的适合我国特色社会主义市场经济体制下公共行政管理所需的人力资源管理模式是我国于1998年建立国家公务员制度以来一直在探索的问题, 目前为止, 已经取得一定的成果, 在公共管理领域已经引入了现代人力资源管理方法, 逐渐代替了传统的人事行政管理制度, 大大提升了政府公共管理的效率, 提升了资源利用率, 有了明显的改善和进步。但是, 当前人力资源管理面临着政府行政管理复杂性、专业性以及高效率的严峻挑战。这就导致建立健全人力资源管理成为当前政府改革中的首要课题, 本文首先分析人事行政管理和人力资源管理的区别和联系, 针对当前我国行政管理现状及面临的问题, 指出我国政府公共行政管理中人力资源管理的方向。

二、人事行政管理和人力资源管理的区别和联系

(一) 人事行政管理

人事行政管理, 是指各级政府的人事部门通过一系列的法规、制度和措施对政府公务员所实施的管理活动, 它包括对公务员的录用、考核、培训、交流、回避、工资、福利、保险等进行管理。根本任务是运用一定的手段和方式来计划、组织、指挥、协调和监控人事活动, 促进和保障人和事的最佳联结, 使人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功, 为组织目标的实现提供可靠和有效的人力保障。

(二) 人力资源管理

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。

(三) 区别和联系

传统的人事行政管理中是一种管制型的管理模式, 将公职人员视为机器的附属物, 作为一种成本或者工作要素来看待。因此相比于传统的人事管理, 现代的人力资源管理更注重对人的潜力的开发, 注重提升人的工作环境质量, 开发最有效利用人力资源的环境条件。传统人事管理则只能站在部门的角度, 考虑人事事务等相关工作的规范性和制度性。?其次, 人力资源管理和人事行政管理面临的经济体制不同, 传统人事行政是适应工业文明的产物, 为完成组织的目标而实行的战术性、技术性管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物, 将人的成长和组织绩效提升结合起来, 具有战略与决策意义。

两者的联系在于人力资源管理是有传统的人事行政管理逐渐发展演变形成的, 超脱于人事管理, 具有新的指导思想, 但是仍保留着人事管理的一些特征, 具体的工作内容具有一定的重合性。

三、当前我国政府公共行政管理现状及面临的问题

当前我国政府部门的行政管理中对公务员的管理制度已经逐渐从传统的人事管理逐渐转变为人力资源管理, 实行公共部门管理企业化转型, 应用市场经济体制的人力资源管理制度对公务员进行选拔、培训、配置以及管理等一系列工作, 吸引了优秀的人才, 提升了政府形象、建立了更加高效的政府工作系统, 取得了一定的成果。但是。当前我国的公共管理领域仍存在一定的问题, 主要包括:行政机构臃肿, 特别是在欠发达地区机构重叠、干部队伍膨胀现象严重;关系型社会导致政府公务员选拔制度形同虚设, 造成行政人员良莠不齐的严重局面等。

四、我国行政管理中的人力资源管理的变革方向

首先, 必须加强政府法制化建设, 严格实行公平、公正、公开的公务员选拔和聘任制度, 使公务员管理阳光化, 将政府管理逐渐转变成企业式管理模式。其次, 必须将“以人文本”的思想渗入到政府部门的每个角落, 脱离陈旧的“管制型”思想。第三, 加强公务员“服务性工作”的思想建设, 淡化权力观点, 提升其素质和能力, 实现“官本型”向“民本型”的转变, 服务人民、支持政府的战略发展。第四, 突出领导的核心作用, 培养具有创新意识和能力的实力型、学习型领导, 利用其影响力和带动作用, 将高科技融入到政府人力资源管理。最后, 加强政府管理的监管机制建设, 发展非政府组织监督和管理政府权力。

总之, 纵览公共行政管理的变革发展史, 分析其特征、发现规律, 我们可以知道科学合理的人力资源管理将替代传统的人事管理成为政府公共行政管理领域的主导思想和研究热点, 其随着时代的进步和社会的发展必将逐渐实现我国政府公共行政管理的变革。

参考文献

[1]王彬.解析公共行政理论的发展过程[J].人力资源管理, 2011, (4) .

[2]沈荣华.美国行政管理和人力资源开发的十个问题[J].中国人才, 2003, (1) .

[3]赵红岩.浅析公共部门人力资源管理与开发[J].大众商务 (下半月) , 2010, (1) .

[4]张星.马朝阳.我国政府公共行政管理中的人力资源管理变革模式[J].未来与发展, 2008, (9) .

行政人力资源管理服务 篇3

【关键词】行政管理；人力资源管理；重要性

在现代管理理论中，对人的管理时目前企业管理的核心内容。对于企业行政管理来说人力资源管理具有非常重要的意义。行政管理与人力资源管理两者之间概念既存在区别又相互联系，在进行人力资源管理的过程中应该多为注意，才能将人力资源的作用充分的发挥出来，将企业员工的主管能动性充分的调动起来，达到进一步提高企业综合效率的作用。

一、行政管理内涵与人力资源管理的概述

人力资源管理的根本就是以科学的管理措施为依据，有效的对企业人力进行培训，将组织机构的构建进一步完善，将劳动资源进行合理的配置，运用绩效考核和薪酬制度这些能够将员工的积极性调动起来的制度让人力资源的主观能动性和潜能能够得到充分的发挥，使得组织的目标能够进一步实现。简单的来说，人力资源管理就是对企业的人力资源的整合、获取、激励、控制等一系列的过程进行管理。

行政管理的企业行政组织体系，将与其相关的原则方法以及法律制度运用起来，根据企业生存发展的宗旨实时管理。行政管理在一般下实施的措施为工作指标、行政命令和奖罚条件、规定等。在大多数的情况下行政管理的体系同时也会担负除了保证和推动行政管理之外其他工作之间的协调管理及其有效顺利的开展的管理责任。

二、人力资源和行政管理之间的差异和联系

所谓人力资源管理也就是从行政管理的基础上发展而来的，所以两者之间存在着一定的联系。两者共同的管理目的都是能够通过企业财力和人力以及物力的配置管理来尽可能的将企业的效益最大化。在任务管理这一方面，人力资源基本的工作任务就是一些与行政管理相关的工作，例如开发培训、配置招聘、薪酬福利和绩效管理等。在对象管理这一方面，两者的管理对象都是与人相关对象也是人的一系列相关的事务。

传统意义上的人事管理与现代意义上的人力资源管理在一些方面还是存在着一定的区别：

在方法方式上存在着一定的差异。从管理形式上来看，行政管理是属于静态管理，主动权是由企业来掌握，对员工的培训以及岗位的安排在大多数的情况下都是被动的接受企业对其进行的安排；人力资源则是属于动态管理的，比较注重的是对员工的职业策划及对其进行整体开发，不断对培訓的内容以及方式进行调整，将员工的潜能充分的开发挖掘出来。

在管理的方式上也存在着一定的区别，行政管理在大多数情况下采取物质刺激和制度控制的方式来进行管理，但这种管理方式相对较为单一，人力资源管理时则是对人性化管理比较重视，能够将员工的个人价值充分的体现出来并将员工的积极性进一步激发出来，有着灵活多样的管理方式。

三、人力资源管理在行政管理中的重要性

有利于将员工的积极性进行充分的调动，从而使得劳动生产率得到进一步的提高。人力资源管理能够创造出工作环境更加的和谐，使员工们能够在和谐愉快的氛围中主动积极的进行工作，由此一来就能够群里群策，将集体的力量进行充分的发挥，让企业的效益目标能够得以实现。人力资源管理能够将物质激励、激励机制以及精神激励进行合理的分配，使得员工在工作中能够一直保持积极热情的态度，将个人优势充分的发挥出来，使得工作效率得到进一步的提高。

在实施人力资源管理之后，企业的经济效益在得到了一定程度的提高的同时还能够将劳动耗费进行进一步的减少。人力资源管理对其劳动资进行合理的配置，以确保员工能够将自己的特长发挥出来，使得企业能够用减少劳动耗资的同时提高经济效益。

有利于将现代企业制度进一步的建立和完善。在现代企业制度中人力资源管理是必不可少的组成部分，因为企业要想将人才留住，组建具有良好的企业文化的团队就需要通过人力资源管理，在企业的发展过程中提供技术人才的支持。企业的财富与利润需要通过人来创造，企业的生产力与效率需要人才对科学技术进行掌握之后才能得以提高。因此，员工的素质必须要通过对人力资源的管理才能得以提高，在人才上形成优势。

四、人力资源管理在行政管理中的务实政策

使得“物本管理”向“人本管理”的转变速度能够进一步进行加快。行政管理的本质被更偏向于“物本管理”，人力资源所采取的务实对策应该是进一步加快转变这一模式的步伐使其向“人本管理”的模式进行转变。以人为本是人力资源的理念核心，以人为本的实际意义就是重视对人才的利用和开发，通过人本化的这一管理模式将员工的工作热情和主观能动性进一步激发出来与此同时为员工实现长期的职业生涯提供空间。

对管理者的角色定位要进行进一步的加强，建立一支高效的管理队伍。在行政管理中人力资源所采取的务实对策，必须要对管理角色的定位进行进一步的加强，才能将一支高效的管理团队创立起来。只在管理团队的效率以及素质提高的情况下，人力资源管理的水平才能够得到进一步的提高，才能对人力资源管理的最新发展趋势和创新理念进行及时的掌握。

五、结束语

据上文所述，企业可持续发展的一个本源就是对人才的发展和培养，而人力资源的本质就是对人才的发展和培养起到一个促进的作用。所以，在行政管理中人力资源的重要性的本质就是能够将人才的工作积极性以及主动创造性充分的调动起来，以人才自我价值的体现来进一步推动企业经济效益的最大化。

参考文献

[1]王子军，裴国栋.浅析人力资源管理在企业管理中的重要性[J].科技资讯，2011.

[2]王砚溢.现代人力资源管理对国有企业的影响[D].华中师范大学经济学院硕士学位论文，2012.

[3]郑超.新时期人力资源开发面临的问题与对策[J].宏观管理，2010.

[4]艾丽娟.政府对人力资源市场价格的影响研究[J].经济体制改革，2013.

[5]孙健敏.人力资源管理的热点与难点分析[J].人力资源管理，2011

[6]杭广社，苏兆林.现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人力资源开发，2012

[7]袁丽丽.浅析事业单位人力资源存在的问题及对策[J].中国外贸，2010

行政人力资源管理服务 篇4

(一)行政管理类工作

(二)人力资源工作

（一)行政管理类工作

1、全面启用人力资源管理系统、行政管理系统软件，使公司行政管理工作，及员工培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等档案管理、人事管理，更全面，规范化系统化。

2、工作重点，根据公司的发展战略，重新制定完善，有效的组织构架，确认各岗位名称，及各岗位人员姓名，职位的名称。

3、进行公司各规章制度的建立，明确各岗位职责，设立专人负责制度。并全面推行，启用行政、人事软件管理系统统一管理，实现企业现代化规范管理。

4、明确各部门人员职责，不能职责含糊不清，多人一事易有疏漏，一人多事，化繁为简，又能保证不推卸责任。以最小的成本换取最高的效率。

5、计划一定要有执行，加强行政管理力度。工作上强化管理，结合绩效薪资管理制度与企业文化、员工福利等，在经济与心理上双重激励以提高工作效率并稳定优秀员工。

6、在内部事务处理上，发现问题，协调与提出解决方案，针对以下目前公司尚存在的不完善与待解决的问题，综合处理，逐步落实解决。

7、新建与规范《办公场所管理规定》、《考勤管理》《资产管理》《办公用品管理》《车辆管理》《证照管理》《印章管理》《文书、档案管理》《环境卫生绿化》、《保安门卫食堂宿舍等物业管理》《合同管理办法》《财务报销制度》《会议管理制度》、、等规章制度，已满足公司发展的需要;

8、做好资质申报的各类工作，整理现有的资质、资信档案、证照、报行政部统一管理，做好新证的注册、变更、归档工作，旧证的跟踪、延期、继续教育工作。根据公司及工程需要，鼓励在职员工进行各类证书考试，或与其它公司协商共享。

9、档案管理规范化。档案室，专人管理，对档案重新进行分级、分类、编号登记管理，对档案的归档、保管、调阅、借用实行严格的审批管理，2014春节后资料，实行纸质版和电子版同时保存的管理方式，确保档案管理的安全性及延续性。

10、会议管理实现标准化。公司对内、对外的会议，从会前准备到会中服务及会后跟踪，都能全面完成，无论是会议接待、资料制作、会场布置都能较好地完成，保证各项会议的成功召开。

11、印章管理工作基本规范。严格按照《印信管理办法》执行印章使用审批制度，对印章的启用、保管、使用均进行详细的登记管理，确保了印章使用的合法性和安全性

(二)后勤管理工作

1、资产管理工作规范化。对公司资产在进行彻底清查的基础上，依据公司《资产管理办法》分别按部门对资产进行了分类、编号登记，并将管理责任落实到具体的使用人或保管人，规范资产采购、验收、入库、领用、回收、调拨等管理流程。

2、车辆管理工作需要加强。对公司车辆的调度审批、调配使用、维修维保、行车安全、违章处理、费用控制、车辆保管等方面进行严格管理，并严格执行派车审批制度，达到有效使用车辆和控制费用的双重效果。

2、办公用品管理工作规范化。实行办公用品月计划制度，并结合以旧换新的节约措施，既保证工作需要，又避免不必要的浪费，有效地控制办公成本。

3、规范对公司环境卫生、绿化、水、电及公共设施维护、保安消防、食堂、宿舍、等管理工作、制定管理制度。

(三)人力资源管理工作

1、制定并实施《人力资源管理细则》，规范招聘、录用、转正、离职等人事工作流程，入职时发放员工入职需知，并签名。明确人才选聘需要。逐步建全企业文化、员工福利等事项。

4、建立人才库、提前做好人才招聘、人才储备工作。做好入职手续办理、人事档案管理、保管、用工合同签订、社保办理等工作。

3、启用人力资源管理系统，制定并统一管理考勤、培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等内容，使公司员工人事管理更加全面，规范化，系统化。

以上是行政部主要工作的一些建议，供领导审核与修正，并配合总经理交办的各类事务、计划方针、全力以赴地做好2014年行政工作。

具体工作细则：见各部门规章制度。

最后，祝公司兴旺发达!祝各位领导新年吉祥、身体健康、事事如意!

行政部

人力资源与行政管理类面试题库 篇5

一、测试人力资源与行政管理类人员“处理矛盾冲突的能力”问题：

1、讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在解决这个问题中起了什么作用？

2、假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？

3、你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？

4、请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们之间的分歧的？

5、当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？

6、请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？

7、什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎样解决的？

8、请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲突？

9、你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？ 人们用什么方法来处理冲突和矛盾？

二、测试人力资源与行政管理类人员“沟通技能”问题：

1、请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才好？

2、一个好的沟通者应该具备哪些条件？

3、请说一下别人是怎样看你的？

4、请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不良行为的？

5、若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？

6、我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富有挑战性，你是怎样应对的？

7、你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？

8、你认为良好沟通的关键是什么？

假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自己解决问题，你会怎样做？

三、测试人力资源与行政管理类人员“管理能力”问题：

1、你认为“管理”究竟是什么？

2、一个好企业要取得进步，哪些方面是决定性的？

3、你最近读过的有关管理方面的书籍有哪些？

4、你认为作为经理最困难的是什么？

5、你如何控制和减少风险？

6、你认为你所应聘的职位与你的部门或公司的战略有什么关系？

7、你会如何计划和组织一个重要(或长期)的项目？

8、你通常怎样制定和监控一项大型的计划？

9、你怎样处理与其他部门之间的矛盾？

10、请你简单地谈谈你周围比较典型的 管理案例。

11、你从你原来的单位或上级领导向上学习到了什么？

12、你通常是如何处理„„问题的？(可就应聘人员刚刚谈论过的方面或自 己知道的问题提出)

13、你是否有过管理下属的经验？你的直接下属有多少？

14、开始与一批新人共同工作时，你将如何了解他们？如果作为一名部门管 理人员，你将如何建设和团结团队成员？

15、你是如何调动员工的工作积极性的？

16、你是如何监督和支持下属员工开展工作的？

17、你在工作中是如何对下属进行授权的？

18、在过去几年中，你在容忍下属犯错的程度上有无变化？

你认为在你的组织中权力来自哪里？为什么？

四、测试人力资源与行政管理类人员“管理方面具体问题”问题：

1、你认为外行如何管内行？

解答：

管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。

技术问题：由技术员、工程师去解决

管理问题：通过管理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业管理制度来控 制企业运作；通过企业运作分析、企业资源管理、强化企业运作的功能团队来提升企业管理水平

技术与管理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，并且往往由管理引领技术，关键是在于管理者能明白所管团队在企业不同阶段要帮企业完成的不同使命。当然，管理者对（技术）知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。如果是以产品技术为工作对象的领导，则应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

2、你如何看待职能的演变与分化？

解答：

规模小的时候：管理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英 雄主义来维持；规模大的时候：管理者将集中精力去做好团队管理，发挥团队潜 能，这时企业运作依靠完善的组织管理与人力资源管理来维持。

3、你队职位层级的问题有什么看法?

解答：

越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力；

越是高层则相反，因为此时其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策 规划与组织协调方面。而对业务主要是宏观上的把握与认识。

五、测试人力资源与行政管理类人员“计划与控制能力”问题：

您来面试的过程中有没有想过整个过程？说说您先前是如何打算应对这场面试的，包括各个阶段。

2、举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。

3、假如您今天晚会有一场重要的约会，说说您打算怎么去应对？(可提示答案方向：是倾向于去了再随机应变，还是事先做好策划？)

4、工作中您发现自己的实施结果与事先计划出现较大的偏差，你将如何去行动？

5、您觉得自己的个性适合井然有序的工作环境还是灵活自如的工作环境？或者是其他任何形式的。

6、说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？

7、说说您在完成上司布置的任务时，在时间方面是如何要求自己的？

六、测试人力资源与行政管理类人员“建立合作关系的能力”问题：

1、你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？

2、当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？

3、讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？

4、你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？

5、你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?

6、管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？

7、你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参与有必要，什么时候参与没有必要？

8、在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？

以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？

七、测试人力资源与行政管理类人员“领导与指挥能力”问题：

1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？

2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？

3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？

4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？

5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？

6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？

7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？

八、测试人力资源与行政管理类人员“目标管理”问题：

1、标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。

2、有效目标包括哪些因素？

3、经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样做？

4、请说说你订立目标的程序。

5、请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。

6、你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？

7、你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？

8、你怎样确保目标的现实性和可行性呢？

9、请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。

10、若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的目标？

你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？

九、测试人力资源与行政管理类人员“授权与激励能力”问题：

1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？(可提示回答方向：直奔主题，还是先给部属打气)

2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？您目前有几个部属？(待回答完后，问)，简单说说他们各自的优缺点？

3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？(可提示回答方向：开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等)，它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？

4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？

5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。

6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？

7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？

8、说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励他们的？

9、你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？

10、你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？

11、在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？

12、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？

13、如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的态度？

十、测试人力资源与行政管理类人员“影响他人的能力”问题：

1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？

4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？

5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？

6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？

7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的？

8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？

9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？

10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率？

十一、测试人力资源与行政管理类人员“如何处理职场的人事问题”问题：

1、你如何化解一个攻关小组内部的冲突？

2、面对现场公然的挑衅时，你会怎么做？

3、假如你与一个同事共同承担一项任务，由于某种原因，他有些情绪，心理不 舒畅，工作积极性不高，已经影响了你们的进度，这时你会怎么办？

4、你如何对待对公司不满或难与同事相处的问题员工？

5、你处理人事问题的原则是什么？

6、面对“恃才傲物”的下属或“元老”，你会怎样做?

7、就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？

8、你怎样决定工作中的分工负责情况的？

9、你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？

10、请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？

11、请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？

12、管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？

行政人力资源管理服务 篇6

第一章 绪论

一。填空题（名词解释）

1.行政管理的特点

2.我国行政机关事国家权力机关的机关。

3.行政机关的使命事执行国家权力机关的意志，因而表现了特点

4.行政机关在执行任务时要依法行政，这种法制性表现了行政管理特点。

5.行政学与其他科学相区别主要点是

6.结构学派是从和角度去研究行政的。

7.行政管理的主题对管理客体具有权这种权力也称

8.行政管理的基本依据是根本原则是根本目的是

9.行政学研究的内容是

10.最早提出行政学一词的是在年，主要指

11.行政学的创始人是在年，发表了研究重点放在和方面力图找出规律。

12.1900年发表了，提出了。

13.美国第一本行政学教科书是在年，出版的书名是，内容 包括，。14.1911年是发表了，1916年是发表了，1910 年是发表了。

15.科学开发了行政管理学的新增长点。

16.20世纪30年代行政学进入了时期，二战以后管理学界出现了理论 学派，。

17.20世纪40年代西蒙把管理学的体系分为，，18.早期行政学研究侧重于和，后期乃至当代偏重于和。

19.我国第一本行政学教科书是年出版的，书名是，作者是

1936年是出版了。

20.孙中山提出了思想。

21.我国国家行政学院是年形成的。

二。简答题

1.简述行政权力的特征。

2.简述行政学是如何演变的。

3.简述研究行政学的意义。

第二章 行政环境

一。填空题（名词解释）

1.行政环境就是指环境，它是围绕和，能直接或间接作用影响各种客观因素总和。

2.行政环境的含义包括和。

3.行政环境从总体范围规模上和层次上划分为和

4.行政环境的基础是，它包括和。

5.行政系统的组织结构和运营情况是指环境。

6.行政组织所处的工作环境是指环境。

7.行政环境的特点具有。

8.二战之前行政学研究都侧重于行政组织的因素，很少注意到行政现象的因素。9.二十世纪60年代，西方行政学界兴起了一门新学科。10.高斯在1936年发表了，在1947年又发表了。11.力格斯在1957年发表了，在1961年又发表了；从而创立了以方法研究行政学的理论体系。

12.力格斯将行政模式分为。

13.融合性是社会的行政模式，映射性是社会的行政模式；性是社会的行政模式。

14.力格斯从方面说明行政模式。

15.西方行政生态学包括。

16.自然环境主要有，经济环境有；社会环境基本的是

17.政治环境包括和，政治制度包括和；法律制度包括和。

18.国际经济环境的总趋势是，政治环境的主题是自然环境的现是。

19.行政环境对行政管理的制约是基本形式。

20.行政管理对行政环境的改造可分为和，两者间主要差别在于行政管理对行政环境的和。二。简答题

1.简述行政环境的特征。

2.简述研究行政环境的意义。

3.简述自然环境于行政管理的关系。

4.简述民族环境为什么是管理活动中不可忽视的因素。5.简述一国的行政管理为什么离不开国际环境。三。论述题

1.论述行政环境与行政管理的互动关系。第三章

一。填空题（名词解释）

1.行政职能是指政府机关在管理活动中和，它是国家职的和。2.行政职能具有特性。

3.行政职能是一个结构严密的体系，从基本职责看，可以分和职能；从行政过程看，又可分为 4.政治职能包括和，社会管理职能包括 5.政府的经济职能主要是

6.政府的社会服务职能主要内容在干为社会提供和搞好

7.POSDCORB是和在年本书中提出，内容包括和8.行政管理过程的首要职能是

9.控制职能有

10.控制职能必须具备的前提。

11.研究是把握政府行政管理的前提和基础。

12.行政机构设臵和改革的重要依据是

13.前资本主义时期是职能强弱，自由资本主义时期字符只能的重点在于；垄断资本主义时期是通过和手段来保证市场秩序的维持。

14.当代资本主义时期职能相对减弱，职能趋于加强。

15.政府职能的重点是，职能的强化与职能的社会化是同步进行的16.我国行政职能转变的主要内容是

17.政府职能重心的转变主要转到方面。

18.职能方式的转变由原来的计划经济和转到市场经济的和。19.只能关系的转变主要有。二。简答题

1.简述计划职能的地位和作用。2.简述组织职能的内容。

3.简述研究行政职能的意义。三。论述题

1.试论党的十一届三中全会以来我国行政职能的转变。2.试论我国行政职能转变的必然性。

第四章

一。填空题（名词解释）

1.行政组织是结构和活动过程的统一。2.组织以建立和存在的全体和基础是。

3.行政组织建设的核心内容是。

4.行政组织依法新政的根本保障是。

5.法规制度的是衡量行政组织是否健全的主要标志。

6.要坚持党的领导凡是属于政府职权范围的工作应该由组织讨论决定。7.权力机关与行政机关之间是一种关系。

8.我国的司法机关包括和，人民法院是机关，人民检察院是机关

9.机关无权管理国家政务，也不负管理国家的政务的责任。10.以上下级权限为标准，行政组织可分为和。11.首长制，委员制，混合制以划分。12.以组织的不同功能和作用可划分为机关。

13.在领导机构的领导下分管专门行政事务的机构是机构。14.监察机构，审计机构属于机构。

15.信息机构包括机构。

16.一级政府按照管辖地区授权委派的机构是机构。

17.行政组织机构中基本框架是。

18.管理层次指，管理幅度指，在条件不变的情况下，两者关系是影响新政机构形态的决定因素是划分。19.纵向结构称为结构，横向结构称为结构，我国现在系用结构。横向结构是按划分。

20.古典组织理论代表人物是，主要理论是，共同特点是从角度研究行政组织，提出了原则，侧重研究，忽视了，新古典组织理是，主要思想共同特点以中心，从角度研究行政组织，注重，忽视。21.系统组织理论的代表人物，权变理论代表人物22.知识时代管理者面对全新理论是。

23.柔性组织是提出的。

24.编制的内容包括原则有，方法有。

25.依靠行政组织的权力，对编制进行管理的方法是，依靠经济组织的权力，对编制进行管理的方法是。26.帕金森在年，提出了，他认为官僚机构运动的规律是

二。简答题

14.简述行政组织的特征。

15.简述构成行政组织的要素。16.我国行政组织理论的内容。17.编制管理的含义及其意义。（又名：我国行政组织改革的必然性）第五章 人事行政

一。填空题（名词解释）

1.协调社会组织中，人与事，人与人之间关系的用人致事活动是。

2.为实现行政目标通过各种人事管理手段对国家行政人员所进行的制度化，法制化的管理，这是。3.人事行政的特征是。

4.人事行政的职能包括人事行政一般的管理职能有特殊职能具有。

5.人事行政的总要求，要做到人与事的最佳配合，这种要求是通过环节来实现的。6.人与事最佳配合的基本条件是。

7.人与事配合，达到某种较理想状态是。

8.代表国家从事社会公共事务管理，行使行政权里，执行国家公务是。9.在各级国家行政机关中，行使国家职权，履行国家公务的人员是。

10.世界上第一个建立承认文官制度是国家在年，美国在年建立文官制度，以为标志。11.职位分类在国家建立在年。

12.我国公务员制度在年建立，以为标志。13.任用的原则有任用的方式有

14.委任制主要适用于人员，聘用制适用于人员。

15.现代人事行政划时代的标志和基础是。16.职位分类是按照要素来划分。17.职位分类的主要步骤有。18.公务员制度的基本原则包括

19.人事行政的核心是。

20.功绩是一个人和的综合反映。

21.公务员的运行机制包括。

22.人事更新机制主要通过和方式发挥作用。23.公务员的职务可以分为和；级别分为级。24.考核的内容有，重点考

结果分为等次。

25.培训有原则。

26.交流制度可分为类型，包括形式。27.工资是由内容构成的。三。简答题

1.试论人事行政的地位和作用。

2.比较我国公务员制度和传统的人事管理制度。3.我国果农国务院制度和西方公务员制度的比较。4.职位分类的主要步骤。5.公务员制度的基本原则。第六章 行政领导

一。填空题（名词解释）

1.领导是一个社会组织系统，这个系统有（2.职位是由（）和（（），（）履行3.职权是由（）派生出来，（）权力。

4.行政领导者不可推卸的和别人无法取代的主要职责是5.新政领导的责任包括（）.6.行政领导的领导方法有（）7.按行政领导指挥模式可分为（）8.根据领导的不同侧重点可把领导方式分为（9.根据行政领导力的控制和

10.行政领导者成事术和分身术是（）11.处事艺术的要求是（）12.我国在年实施行政首长负责制。

13.行政领导素质要求（）14.只是素质具体包括（）15.能力是（）的发挥和运用。

16.心理素质包括（）17.领导班子素质是（）二。简答题

6.简述职位的含义及其特点。7.简述职权的范围。8.简述授权的艺术。9.简述能力素质的内容。第七章

一。填空题（名词解释）

1.办公室管理是指本机关单位的和所做的管理。2.办公室管理的特征是。3.办公室工作最基本的特征是。4.办公室工作最明显的特征是。5.办公室工作最明显的特征是。

6.办公室工作区别于其他职能的特征是。

7.办公室管理的任务是。8.办公室管理的作用是。9.办公室管理的内容是。

10.综合协调工作主要是指和。11.后勤事务管理的基本原则是。

12.财务管理是对行政事业经费进行和一系列活动。）要素构成。）要素组成，是领导者行使的前提。）相称，是...）.....（.13.财务管理的目的在于和。

14.行政机关财务管理内容包括

15.行政工艺最基本，最主要的可以概括为和。16.行政工艺设计包括。17.行政人机系统主要有。18.行政氛围包括。

二。简答题

1.简述办公室如何辅助领导决策。2.简述机关后勤事务改革的方向。3.简述行政工艺的含义及其意义。第八章（名词解释）

一。填空题

1.决策是产生，行政决策出现。2.行政决策的主体，可划分为和。3.按行政决策基本决策思路，可划分。

4.按决策问题，涉及规模深广度和重要度，可划分。5.常规，非常规和部分常规决策是按划分。6.确定风险型和不确定型决策是按划分。7.风险和不确定型决策，最主要区别是。

8.单目标和多目标决策，是以来划分。9.单目标决策是指，多目标决策是指。10.行政决策基本原则

11.行政决策的起始点关键步骤最后环节

12.KT分析法是美国合创，它把发现问题分为

13.在一定环境条件下，解决问题所要预期达到的结果和目的，这是。14.确定决策目标要求。15.拟订方案的传统方法。

16.现代系统观点拟定方案分。17.备择方案具有类。18.备择方案具有特点。19.头脑风暴法很适用于。

20.德尔非法是用形式，进行调查，得出结论。

21.不直接讨论方案本身，而是讨论备择方案依据的前提假设，这是分析法。22.决策树法是种方法，常用于解决些问题。23.行政咨询提供的是活动。24.行政咨询具有特征。25.行政咨询具有功能。

26.行政咨询具有原则方法。

27.现代行政决策体制，具有系统构成。

28.按咨询机构和决策机构关系疏密程度划分，可分为。

29.行政咨询机构最常见的分类，以划分，可分为。30.官方咨询机构有。31.非官方咨询机构有。

32.中国第一家民间咨询机构在年成立，总部设在名称是

二。简答题

1.简述行政咨询的特征。

2.简述追踪决策的必要性和特点。3.简述中枢决策系统的任务。三。论述题

10.试述行政咨询对行政决策的作用。

第九章

一。填空题（名词解释）

1.行政执行主体是任务手段和条件。2.行政执行活动具有基本特征。3.行政执行决定的决策方法能否程度。4.行政执行制约因素有。

5.行政执行包括过程。

6.执行的准备阶段是和制定执行计划应该遵循原则。7.一般准备活动包括方面。8.思想准备的要求是9.组织准备要求包括

10.行政执行实施阶段主要任务是11.指挥者应具备条件。

12.有效指挥的要求是方法是方式是

13.行政领导将已经确定的计划通过命令，引导，沟通，监督的方式，落实到执行实践种实现执行活动目妙的过程这是。

14.再执行总结中将执行的情况与决策规定相对照，检查执行对决策符合情况，并以此来判断则新情况的好坏这是过程。

二。简答题1.简述行政执行作用2.简述行政执行监督程序3.执行中控制活动的要求第十章

一。填空题（名词解释）

1.行政协调的主体是客体是目的是方法是

2.行政协调必须在自己的职权范围内执行这是特征。

4.只有法律赋予行政机关自由裁量范围内出现的问题裁可以通过行政协调加以解决这是特征。5.中介组织分为6.行政协调的功能有。

7.行政协调是实现重要条件，是提高重要保证，是促进重要措施。8.行政协调的程序

9.协调工作基础阶段是，中心环节是10.对组织系统关系的协调主要方法有

11.最常见的行政沟通是按和划分的，主要有

12.行政沟通是行政协调的，它能推动行政协调。二。简答题

1.简述行政协调的原则（简述行政协调的中心环节的内容）2.简述协调工作的基础内容3.简述提高行政沟通效率途径三。论述题

行政人力资源管理服务 篇7

在当今日益激烈的竞争环境中,若要立于不败之地,科研院所必须坚持“科技兴所”战略,依靠科技进步和创新,提高科研院所整体综合实力［1］。科研工作的顺利进行与行政管理的高效服务相辅相成,不可分割。行政人员承担着服务、协调、管理的重要职责,其自身素质的好坏直接决定了服务与管理水平的高低, 进而在一定程度上也影响了单位发展。行政管理人员的职能该如何定位,行政管理人员本身又该具备哪些素质,如何促进科研院所行政管理人员素质的培养, 能力的提高,是需要人们思考的问题,本文就这些方面作一些探讨。

1科研院所行政管理人员的职能

行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动,也可以泛指一切企业、事业单位的行政事务管理工作［2］。科研院所行政管理部门作为单位的职能部门,管理是工作的主线,协调是工作的核心,服务是工作的根本,其职责主要是协助领导制定本单位的规章制度、规划计划等,在管理活动中主要担任组织协调作用。作为行政管理部门的主体,行政管理人员在传达领导的指示、完成领导交办的任务的同时,更要主动做好各个方面的沟通和协调工作,起着承上启下、联系内外的枢纽作用。这就要求行政管理人员以工作需求为导向,充分发挥主观能动性,提高自身综合素质,促进单位科技工作的发展。

2科研院所行政管理人员素质要求

2.1良好的思想道德素质

行政管理人员是各种政策的制定者、执行者,或者是上传下达者,首先自身必须坚决拥护党的路线方针政策,有坚定的世界观、人生观和价值观,树立全心全意为科研人员服务的精神。开拓进取、敬业奉献、严谨求实,有强烈的事业心和高度的责任感。这样才能把每一件细小的工作做好,才能提高整个科研院所行政管理的质量和水平。

2.2管理知识和相关专业知识

作为行政管理人员,科学的管理,高效的管理才能更好地为科研人员服务,推动科学研究的发展,在工作岗位上不仅需要掌握能胜任本岗位的工作技能,还要掌握管理专业知识结构的特点和规律。同时科研院所自身性质决定工作的专业性很强,作为行政管理人员,还应具有相应的专业知识,了解相关学科的研究动态和发展趋势, 站在发展前沿对科研形势、研究方向等进行深入的思考、分析和研究,这样才能为本单位的科研活动提供指导性建议。国家、省、市各级科技方针政策以及本单位的政策规定是影响科研工作的重要因素,行政管理人员应当努力学习政策精神, 把握方向,为科研人员做好参谋。

2.3组织协调能力

科研工作是一个群体行为,涉及多学科、跨专业、 跨单位的科研项目的实施,离不开行政管理人员的组织协调和沟通,而在项目实施过程中,会遇到各种非技术障碍,如设备、人员矛盾等,行政管理人员的作用在于协调项目实施中人员、设备、物资的调配,各部门之间的沟通联系。出现意外情况,管理人员应积极地寻找对策,需要政府或其他部门的支持。可以说,娴熟的组织协调能力与沟通交流能力,是行政管理人员必不可少的素质,也是保障科研工作正常运作的关键。

2.4创新意识

约瑟夫·熊彼特认为管理创新是指组织形成创造性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程,富有创造力的组织能够不断地将创造性思想转变为某种有用的结果［3］。创新是科研发展的动力之源, 行政管理同样离不开创新。行政管理人员应培养自己的创新意识,研究科研管理工作规律和特点,探索和建立适应科研发展的管理制度和管理方法,对阻碍科研发展的政策办法进行必要的修订。建立有特色的学科和人才量化考核指标,制定合理的科研奖惩机制, 既要把广大科研人员的积极性调动起来,又不能束缚科研人员的手脚。

2.5服务意识

科研院所行政管理工作是为一线科研人员提供服务的,管理人员要正确认识自身岗位职责,树立牢固的服务意识,积极地为科研一线服务。要做到服务下行,服务前移。科学发展观的核心是“以人为本”,作为管理和服务部门,行政管理人员应该深入科研一线,了解各学术梯队构成及研究方向、研究进展,提高换位思考的意识,在制定各类规章制度时要替科研人员多考虑,在下发各类通知时要谦虚谨慎,以理服人, 全方位提高素质。

3加强科研院所行政管理人员人力资源培训

人力资源管理,就是指对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标［4］。科研院所应重视科研院所行政管理人员人力资源培训, 提升其管理和服务能力,从而促进科研工作的发展, 提升单位综合竞争力。

目前科研院所行政管理人员主要由3种人员组成:一是来自科研一线的专业人员转岗,这一类人员对科研工作比较熟悉,对管理工作比较陌生;二是来自于其他职能部门,这一类人员对管理工作较为熟悉,对科研工作则相对陌生;三是直接从学校毕业的管理系学生,这一类人员掌握基本的管理知识,但对科研工作比较陌生,对实际管理工作也不熟悉。

行政人员的培训应当因人而异,采取多样化的培训方式,充分发挥其积极性,培养既具有专业知识,又具有全面素质的复合形人才。

3.1加强科研院所管理知识的培训

科研院所应多安排行政管理人员参加各类管理专题培训,使之掌握必要的管理知识,提高专业管理能力,可采取邀请国内外著名专家进行讲座的形式, 也可提供机会让行政管理人员赴国内外同类院所进行学习、交流,参加系统的理论培训,了解相应的规则,学习先进的管理知识等。行政管理人员应主动利用人脉优势,加强与同行之间的交流沟通,学习最新的理论,培养自己修养,锻炼自己的能力。

3.2加强科研相关专业知识的培训

科研院所行政管理人员既要熟悉管理工作,又必须全面了解科研院所总体科研形势和最新研究进展, 掌握必要的基本知识,这样才不会在管理中出现脱节现象。行政管理人员在平时工作中要注意进行知识的积累,同时多深入一线与科研人员沟通交流,了解院所各个相关学科的发展规划。

3.3加强科研院所科研管理人员个人素质的培训

科研院所要求行政管理人员不仅要有扎实的管理知识,适当的科研知识,同时还需要拥有多方面的综合素质。行政管理人员的综合素质是影响管理效益的重要因素。科研院所应鼓励行政管理人员加强继续教育,行政管理人员也应主动利用业余时间,全面提高自己的写作水平、英语能力、伦理素养、人文底蕴等。

3.4加强对科研院所科研管理人员的激励

科研院所行政管理人员的价值很难用具体的指标来衡量,如果只讲奉献,只会使管理人员疲于奔波, 忙于应付,严重的会心理失衡,从而导致管理效率低下,造成队伍的不稳定。科研院所应重视行政管理人员的工作,注重对他们实际能力的考核和评估,在相关政策上给予更多的倾斜,对于业绩出色的管理人员,要加大宣传,给予表彰,这样才能增强他们的工作积极性和成就感,吸引更多优秀的人才加入到行政管理队伍中。

4结语

总之,科研院所的行政管理已经逐渐成为一门综合性管理工作,它不同于普通单位的纯行政管理,而兼有学术管理和行政管理的双重职能。科研院所综合科研能力的提升,无不凝结着管理人员的辛勤劳动。 因此,科研院所行政管理人员的素质是管理工作的关键,这不仅需要管理人员自身的努力去适应新形势下对行政管理人员的高要求,而且需要科研院所为行政管理人员提供必要的培训机会,建立起合理的激励机制,开创科研院所行政管理工作的新局面。

参考文献

[1]王健,沙莉莉,吴超.医院科研管理人员人力资源培训探讨[J].江苏卫生事业管理,2011(2):43-44.

[2]庄俐.如何提升农业科研院所行政管理人员综合素养的探讨[J].人力资源管理,2015(2):110-111.

[3]徐志远,徐浩然.浅谈农业科研单位行政管理的加强与创新[J].黑龙江科学,2013(5):94-95.

行政人力资源管理服务 篇8

一、地方教育行政部门要承担课程资源管理的职责

在我国传统的课程体制下，地方教育行政部门对课程的管理仅限于对国家拨付的教育资源的再分配和监督学校对国家课程计划的执行情况等，因此对课程资源的管理也就无从谈起。

随着新课程的实施，人们对课程资源问题的研究日渐丰富，但大多数研究都停留在学校和教师对课程资源的开发与利用这一层面上，对教育行政部门的管理的研究仅限于强调建立制度或将课程资源纳入课程计划之中，对如何实施管理并未提出具体建议。

事实上，从学校和教师的权限来看，他们很难把资源开发的范围拓展到学校之外。《基础教育课程改革纲要（试行）》中提到的图书馆、博物馆、展览馆、科技馆、工厂、农村、部队和科研院所等各种资源，并不隶属于教育系统。对这些资源进行开发与利用，必然需要系统之间的协调，这是学校和教师难以独立完成的。此外，同一地区内教育资源的分布并不均衡，需要进行资源利用的校际间协调，这同样是学校力所不能及的。因此，在课程资源开发与利用这一问题上，地方教育行政部门的职责定位日益成为一个重要课题。

二、地方教育行政部门在课程资源管理中的职责是什么？

在课程建设过程中，我们面临的一个问题是，究竟是根据课程资源的现状来设置课程，还是先设置课程框架后选择适当的课程资源？从长远来看，这两种方式在实践中都是可行的。但目前由于我国三级课程管理体制刚刚建立，所以根据本地区现有的可供利用的课程资源来进行课程开发不失为一种经济、高效的方法。从这个意义上讲，地方教育行政部门在地方课程资源开发与管理方面的最重要的职责，是组织力量对本区域内的课程资源进行调查，并建立地区课程资源库。其主要职责包括：

1. 组建课程资源管理机构和工作团队

在研究推进的过程中，门头沟区教委逐步建立健全了课程管理组织机构，明确了各个部门的职责。成立了由教委领导和各个职能部门参与的“课程管理工作组”，负责确立地方课程和校本课程的开发机制，制定较为完善的课程管理制度。

2. 确定课程资源管理的政策、规章制度和工作流程

（1）制定课程资源开发的纲领性文件

“门头沟区基础教育课程改革实验工作实施方案”是我区推进基础教育课程改革的纲领性文件。该文件对我区地方课程和校本课程的开发与管理，从课程开发目标、课程性质及课程开发的进程等方面给出了具体的指导意见。

（2）制定与地方课程开发、管理、实施相关的规定

在这方面，我区制定的管理性文件包括：“关于地方课程开发、管理与实施的指导意见”、“关于教育基地实践性活动课程的实施意见”、“门头沟区教育基地地方课程中小学生学业评价手册”等。

这些文件对我区地方课程的开发目标、课程结构的设置、课堂内容的开发与管理、课程的实施以及课程评价等都给出了具体的建议，为我区在现阶段地方课程资源的选择、开发、实施和评价等提供了可操作性的指导。

（3）制定与校本课程开发、管理、实施相关的规定

在这方面我区制定的管理性文件包括：“关于中小学校本课程开发与管理的指导意见”、“门头沟区普通中小学校本课程开发工作管理办法”、“《校本课程开发方案》的申报、审议制度”等。这些文件对我区校本课程开发的申报、审批、实施以及学校开发方案的评价，都给出了具体的操作程序和标准。

3. 定期开展区域内课程资源的调研

定期组织对教育系统内部的课程资源的调研，了解教育系统内部的人员构成、教育教学设备设施现状等。对教育系统外部的资源可以委托相关部门协助调查，或根据需要直接调取其他部门的调查成果。在这个过程中，教育行政部门要重视协调各方关系，调动各方的积极性，并采取一定的措施保证调查结果的真实有效。

4. 开发区域内具有特色、可以共享的课程资源

在地方课程资源开发中，教育行政部门要整合地区优势资源或传统资源。教育行政部门应在明确课程设置目的的前提下，选择具备开发条件的资源进行课程开发。我区在设置地方课程时，紧紧围绕我区原有的四个教育基地展开，在了解基地现有资源的教育特质的基础上，对四个基地的教育功能做了初步定位，之后对基地进行了改建，配备了相应的人员，并指导基地制定课程方案。

在校本课程资源的开发中，教育行政部门要提供课程开发指导。教育行政部门应指导和鼓励学校选择符合学校自身特质的、能够体现学校特色的课程资源。

比如: 我区军庄中心小学通过“菊花种养”这一途径，培养学生的创造能力，并在长期的实践研究中形成了学校的教育特色。在学校进行校本课程开发过程中，区教委指导学校制定出符合学校实际的“校本课程开发、实施方案”，从指导思想、需求评估、课程目标、校本课程框架和门类、校本课程评价、校本课程的保障制度等方面给予详尽的指导。

三、地方教育行政部门如何落实其在课程资源管理中的职责？

1. 提供课程资源选取的标准和原则

为课程建设所提供的课程资源，应当是最能体现一定时期教育需要的那些资源。因此，地方教育行政部门要建立课程资源选取的标准和原则，避免课程资源选取的随意性和盲目性。

2. 建立课程资源良性开发机制

（1）进行课程资源需求调研

要了解一段时间内社会对人才的需求状况，根据人才培养目标开发与之相适应的课程资源，使课程开发有的放矢，实现课程的社会适应性。

（2）保障资源开发所需条件课程资源开发的过程是各种因素相互协调作用的过程，教育行政部门应当为课程资源的开发提供必要的人员、资金、设备和信息。

（3）建立激励机制

课程资源的开发并非某些特定人群的专利，它需要各方人士的参与。因此，建立课程资源开发激励机制，可以吸引更多的人员参与到课程资源的开发中来，拓宽课程资源的开发渠道，同时也有助于教师课程资源意识的提升。