宾馆员工制度

宾馆员工制度（共10篇）

宾馆员工制度 篇1

一、劳动管理制度：酒店员工每月休息两天（炊事班师傅、配菜人员除外，一般安排在周六周日），有事请假（不发工资）回店销假，书写请假条，经批准后方可离岗，否则安旷工论处，旷工一天扣发基本工资的百分之两百。

二、工作管理制度：全体员工必须要服从安排，听从指挥，当天工作必须要当天高标准地完成，上班时间不许会客、接打电话、看电视、做私活。

三、财务管理制度：各项收支要做到日清月结，总台每天要与酒店结清当天帐目，各员工予支资金，不得超过当月工资的一半，员工工资在一般情况下按月发放（特殊情况可适当推迟，但不得超过一个月）。

四、财产物资管理：各员工要爱护管理好酒店所有财产物资，各类工器具、餐具、工作服等物品，谁损坏谁照价赔偿，用当月工资抵扣，如不够者用下月工资继续抵扣，直至扣完为止。

五、学习管理制度：每星期日下午集中学习两小时，学习内容包括事时政治、业务训练和文体活动，根据具体情况可交替进行安排。

六、卫生管理制度：每星期六下午为集中打扫除时间，各员工按照自己分管的卫生责任区认真进行打扫清理，不许出现卫生死角。

做到墙壁干净、地面整洁、无灰尘废弃物；门窗玻璃干净明亮无污垢斑迹；洗手间无蚊蝇异味。

七、奖惩责任制：建立检查考试奖惩责任制，每月15日下午进行各项制度落实情况的检查和各项业务技术的考试，检查考试合格者奖现金5元，不合格者罚款2元。

宾馆员工管理制度2

第一条、考勤记录

1、各部门实行点名考勤，月底由部门主管将考勤表交到财务部，负责打考勤的人不得徇私舞弊。

2、考勤表是财务部制定员工工资的重要依据。

第二条、考勤类别

1、迟到：凡超过上班时间5―30分钟未到工作岗位者，视为迟到，将被扣罚5―30元。

2、早退：凡未向主管领导请假，提前5―30分钟离开工作岗位者，视为早退，将被扣罚5―30元。

3、旷工：凡属下列情形之一者均按旷工处理。

（1）迟到、早退、一次时间超过30分钟或当日迟到、早退时间累计超过30分钟者，按累计缺勤时间的2倍处理。超过2小时按旷工1天处理。

（2）未出具休假、事假证明者，按实际天数计算旷工。

休假未经批准，逾期不返回工作单位者按实际天数计算旷工。

（3）轮班、调班不服从安排，强行自由休假者，按实际天数计算旷工。

（4）请假未经批准，擅自离岗者，按实际天数计算旷工。

（5）不服从工作安排，调动未到岗者，按实际天数计算旷工。

（6）不请假离岗者，按实际天数计算。

（7）旷工采取3倍罚款办法。

4、事假

员工因事请假，应提前填写请假条。事假实行无薪制度。

准假权限：

（1）员工在8:00——17:00之间请假以小时为单位计算工资（如：外出办事、回家等）。

（2）请假2天以内由部门主管批准。

（3）请假3天（含3天）以上由部门主管签字报总经理审批。

宾馆员工制度 篇2

关键词：员工持股制度,国企,股份权益

从20个世纪80年代后期,我国开始对国企进行改革。在改革过程中,考虑到企业中不同岗位的员工对整个企业发展所起的作用不同,如何最大化发挥员工作用,最大限度地调动他们的积极性一直被人们关注,由此产生了员工持股的改革。

1 员工持股的含义

员工通过购买公司股票或是期权而成为企业股票的持有者,这种方式将员工与企业关联起来,朝着同一目标迈进,员工的工作热情得到有效提升,从而能全身心投入到企业的发展工作当中。

2 国有企业员工持股存在的问题

2.1 政府在员工持股方面影响力不够

我国进行国有企业改革时,建立员工持股制度最好的时机是在重组国有资产时。但是,对于员工持股制度,部分政府人员并没有充分了解,忽略了其在国企改革的重要意义,所以没有采取措施鼓励国有企业实施员工持股制度。

2.2 企业制度不规范,职工股份权益得不到保障

大量国有企业改组为有限责任公司和股份有限公司之后,并没有严格按《公司法》的规定运作,管理程序和管理方法并没有变化,有的企业员工持有股份与董事会名额并不相当。这导致职工所拥有的资产股份权益难以保障,更不可能调动职工积极性。

2.3 职工缺乏制度观念和风险意识

我国股票收益方式总是低买高出,获得交易收益,或者在股票价格下降时就清仓,避免形成更大的损失。如果股票在交易时,因为股票性质的原因不能自由买卖,面对股票下降,员工往往会对员工持股制度产生较大不满,导致职工股权流失,制度中途瓦解。

3 国有企业员工持股问题产生的原因

3.1 宏观原因

我国对西方企业采用的员工持股制度了解不够,对其是否适用于我国,以及对于我国企业制度改革的重大意义缺乏研究。计划经济是我国建国初期的主要经济模式,这使国有企业中产生了诸多问题,例如,产权不明确、管理体系不当等问题。这些问题的存在,使国有企业在管理过程中不能建立有效的监督管理体制。此外,国有企业资产“所有权缺位”也会导致员工持股制度起不到相应的激励作用。

3.2 微观原因

我国国企的公司法人治理结构并不完善,且国企员工持股实施过程中透明度低,往往导致舞弊现象的发生,部分企业高管容易利用员工持股来牟取私利。此外,国企员工持股改革时,利益和效果都是长期性的。但是,改革时往往会只看重眼前利益,这种急功近利的心态使人们对企业职工持股制度不是敬而远之,就是浅尝辄止,这也是国企员工持股改革失败的原因。

4 对国有企业员工持股的若干建议

4.1 宏观准备

4.1.1 国家法律的保障和政策的支持

在企业的经营过程中,国家是其重要保障,完善的法律体系是员工持股制度得以发展的重要保证。因此,我国相关部门需采取相应的措施建立健全我国在员工持股制度方面的法律法规,切实保障员工的合法利益,并为我国企业实施员工持股制度提供统一标准,同时不同企业要依据企业的发展状况作出相应转变,从而促进员工持股制度健康稳定发展。

4.1.2 完善现代市场经济体制

完善的现代市场经济体制是国企实行员工持股制度的关键。市场经济体制所倡导的自由、平等、公平、正义的环境有利于员工持股制度在一个透明的机制下进行,有利于平衡员工和企业间的利益。

4.2 微观准备

4.2.1 员工持股引入机制

在引入国有企业员工持股的方案时,可以采取先在地方试点,然后在全国范围内全面推行的方式。应先在地方选取具有示范性的大中小型国企进行试点试验,通过对国企的利润增量进行分享或者是对企业采取增发股票的方式,将增发的股票用来实施员工持股,在不触及既得利益的情况下,减少实施该方案的阻碍,促进员工持股的顺利实施。

4.2.2 员工持股实施过程

首先,国企改革要从竞争型企业,商业一类企业出发。根据国资委最近发布的关于央企的分类中,主要将央企分为商业类与公益类,但实际是三类:商业一类、竞争类企业、以完全市场化和保值增值为目标的的企业;商业二类为特殊功能类企业、同时具备市场化与社会化的性质;公益类企业,即完全社会化企业。国企员工持股的重点应该为商业一类的国有企业。在竞争类的国企中实施员工持股方案才能有效发挥激励效应。

其次,明确我国国有企业产权,对国有资产进行全面评估。企业在实行员工持股的过程中,首先要做到产权明确。国家是国有企业的利益主体,然而,投资者作为国家的委托者,不仅需要承担相应义务,更需严格规范、明晰产权。此外,员工持股涉及企业所有权的变化,在对企业资产评估时需要慎重,低估会导致国有资产流失,高估会导致员工不愿意购买企业股票。因此全面对企业资产公正客观的评估是员工持股的第一步。国有企业在实施员工持股时,应该保证产权清晰这一前提,虽然政府是国有企业的所有者,但这一主体在行使自己的出资人方面的权利与义务时更加需要规范,并明晰产权。

最后,因企业制宜,科学划分和量化员工的持股。对于企业而言,制订员工持股计划时,要充分考虑企业的自身发展状况,有针对性地采取适合企业发展的员工持股制度。第一,中小型企业的主要特点是企业规模较小,员工所出资金能在企业的股权中占据较大比例,因此,控股以及存量转换成为主要模式,这能使员工能有一种当家作主的感受,工作的热情以及主动性都得到提高。第二,企业规模较大是国有企业的主要特点,员工出资总量对企业资产总额没有太大影响,对于此种类型的员工持股计划的制订,增资扩股成为主要方式,不仅鼓励员工出资,同时允许其进行贷款,从而有效促进员工持股制度的实施。现阶段,我国员工持股制度主要分为三种类型:①大型企业员工持股比例为15%~20%;②中型企业为35%;③小型企业为50%以上。通过采用员工持股的方式,调动员工的工作特性以及工作的积极性,尽自己最大的努力促进企业发展。

对于不同行业的企业,也应该根据企业特点分别采用高管持股或者员工持股的方式。我国对于大部分国企的定位更多的是着眼于国计民生,这些企业一般位于基础性产业,因此大多是实业型企业。对于这类企业,更应该考虑的员工持股方式。因为对于实业型企业来说,生产过程中技术要求并不高,技术骨干较少,而企业的管理方式十分重要,此时,采取经营层激励的方式,对经理人进行期权激励,有利于提高企业管理效率,促进企业健康发展。

对于国企中的高新技术企业而言,一方面创造力是企业发展的长久动力,另一方面在国企中的高新企业中多数是混合所有制企业,私有制的成分使其内部实行全员持股。在高新技术产业中,全员持股最有名的例子是华为通讯有限公司。该公司采用全员持股激励员工效率,使得年收益率逐渐上升。在国企领域中,如果将全员持股的份额控制在合适的范围内,调动企业中各个所有制同时参与,将全员持股分配到员工的部分按混合所有制中国家与私人所占股份的比例在以后的增量上均摊,在不触及既有利益的情况下有效推动混合所有制企业的改革,提高员工积极性,推动高新技术产业健康发展。

4.3 员工持股退出机制

国企员工持股建立起来以后,最重要的是完善国有企业员工持股退出机制。国有企业由于是国家参股或控股的企业,其企业所有权属于国民。因此,在员工要退出企业时,应制定相应的严格的退出机制,对离退休员工手中持有的股份实施合理购回,防止国有资产流失。

为促进国有股权多元化的员工持股计划因国有企业自身特殊性,一旦使用不当会给企业造成严重问题。如果使用得当不但能缓和劳资关系,均衡社会财富,防止收入两极分化,还能增强国有企业的凝聚力、竞争力,最大限度地发挥人力资源潜力,促进国有企业稳步发展。

参考文献

[1]贾智敏.国有企业如何实施有效薪酬管理[J].人力资源管理,2015(4).

[2]孟书强.国企员工持股,打扫干净屋子再请客[N].中国企业报,2014-06-24.

江西前湖迎宾馆员工流失对策分析 篇3

关键词：江西前湖迎宾馆宾馆；员工流失；原因；对策

江西前湖迎宾馆位于江西省南昌市红谷滩新区前湖畔，毗邻南昌大学城，临湖而建，拥有较长的沿湖线，自然环境优美。建筑面积16万余平方米。既有用于国宾接待的别墅楼群，又有五星级商务酒店，集国宾接待、商务酒店、会议和宴会中心三大功能于一体。拥有各种风格的豪华客房600余间/套，可容纳1600余人的剧院式会议大厅和20余个小多功能厅，1000人同时就餐的主宴会厅和400人的小宴会厅，以及其他各种配套的会议、休闲、娱乐等设施。

江西前湖迎宾馆的员工流失率非常高。而且可能呈逐年上升之势。超过正常流动率，导致严重影响宾馆的健康发展。尽管江西前湖迎宾馆是由江西省行政事业单位资产集团有限公司、南昌市红谷滩城市投资集团有限公司和上海绿地集团有限公司共同投资建设的，2009年9月起就委托上海衡山集团饭店管理公司管理，并实行成熟的人力资源管理政策，管理在市场上取得了一些竞争优势，但在宾馆人力资源的实际管理中，仍然存在着一些问题，使得宾馆不能很好地长期留住人才。

员工流失对宾馆的发展影响是巨大的，从员工角度来看，那些带着不满的情绪员工离职会会影响其他的在职员工的工作积极性，甚至会传染。从宾馆的本身看，宾馆投资在员工上的人力资本没有得到很好的回报，却又要投入新的资本进去，尤其是高素质员工的跳槽和流失，会给宾馆本身带来非常大的竞争压力，给宾馆的经营及未来的发展带来极大的负面影响。为了能在现在日益激烈的宾馆酒店业市场竞争中继续生存和发展，宾馆必须要有针对性的解决对这些问题。

一、完善员工工作制度，合理安排员工休息

在宾馆里就业，本来就特殊，工作时间和其他的行业有区别，别的行业的休闲时光正是宾馆的繁忙时光，比如法定节假日，别的行业不上班，而在宾馆酒店就正是最忙的时候，最要上班的时间。这个特殊性就更提醒宾馆管理者应该更要重视宾馆员工的休假、工作的制度问题。一个良好的、合理的工作时间安排不仅有助于员工服务质量的提升，更能增加宾馆的服务水平。所以，在处于宾馆淡季的时段，尽量给员工创造轻松的工作制度和给予充足的时间让员工休息。宾馆可以在淡季的时候安排优秀员工出去旅游作为奖励，同时也可以当作员工福利。旅游时间安排在员工休假期间，这样可以不用花去很多的时间，没有违反制度给出额外休假时间，却还可以提高员工的工作效率，对于双方都起到一个良好的反应。休息好了开心了工作效率和积极性也就高了，这样还显得宾馆有确实为员工考虑，从而增强员工对宾馆的感情。所以，宾馆不仅要安排合理的工作时间，还要要重视员工的假期休息，休闲愉快时光。

二、完善加班制度

由于每天的客流量不同，加班是难免的。但是对于加班，宾馆要给予按照实际加班时间月底给予员工加班费，这样员工就会心甘情愿的加班，不带情绪的加班，不管在服务质量和服务水平上都有好处。如果就实行有困难，非要在不忙的时间让员工提前下班抵消掉，那每个月月底也要给予员工一定的加班补贴，这样员工心理也会体会到宾馆对他们的照顾，由此而产生感情不舍的离开。所以，宾馆一定要重视员工的加班问题。

三、加强员工素质及技能培训，输送正确宾馆酒店文化

员工的素质对宾馆酒店业非常重要。一位员工因为素质低破坏了宾馆形象，其他团队做的再好，那也是宾馆的一污点，无法抹去顾客对宾馆的丑形象的记忆。就如宴会部清洁阿姨偷拿了客人的酒被开除一样，不仅顾客记得，就是内部员工也永远记得这一不光彩的事件。所以，人力资源部不仅要对新员工进行为期3天的素质培训，每个月对老员工也要进行一次的素质培训测试，表现好的，还要给予奖励鼓励继续保持。还要每一季度邀请高校教授来给员工讲授宾馆酒店的真正意义，文化，发展前途，让员工了解到宾馆酒店业并不是低人一等的工作，它应该是受人尊重的职业。想要改变其他人对宾馆酒店业的看法，得先让自己相信了解到宾馆酒店业也是个崇高的职业。此教育同时也可以解决文化水平低的员工有机会得到再次受教育机会。

四、关爱并尊重员工

员工是宾馆的细胞，是宾馆最宝贵的财富，是宾馆发展的重要力量，宾馆要时时刻刻关心着员工、爱护着员工、尊重员工的劳动，维护员工的权益，宾馆要重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题，为他们的工作创造良好的工作氛围。对于宾馆的一线员工来说，经常会遇到在服务过程中顾客对其的态度不满，或是碰上无理取闹客户的调侃，这都是宾馆实际要为员工解决的问题。而宾馆往往为了利益，就忽视这方面看的问题，总是牺牲员工的合法权益。所以，如何解决员工的合法权益不受到损害，在一定程度上可以缓解宾馆员工流失大的问题。所以宾馆首先应当充分的尊重员工的劳动，保证员工在公平的环境下工作。其次，如碰上客人闹事等问题，宾馆应当给予员工绝对的尊重，切不可随意伤害员工的合法权益，重视解决员工在工作和生活上所关心的实际问题。所以营造一个公平、良好的工作环境是宾馆的一个很重要的工作，让员工感觉到宾馆是时时刻刻关爱着他们的，这可以大大加强员工对宾馆的“忠诚”，保证宾馆在正确的轨道上运行。

参考文献：

[1]骆艳， 2011：《长沙高星级酒店业员工流失》，《行政事业资产与财务》第 16期。

[2]李增蔚 ，2010：《 现代酒店人力资源管理 》，郑州大学出版社。

[3]潘蕾，2013：《中小企业人才忠诚度策略研究》，《网友世界·云教育》第5 期。

百汇宾馆员工宿舍管理制度 篇4

百汇宾馆员工宿舍管理制度

第一章目的为使员工宿舍保持良好的清洁卫生，整齐的环境及公共秩序，使员工获得充分的休息，以提高工作效率，特制定本制度，本制度实行惩罚制，如有违反按规定处罚，望住宿人员遵守。

第二章范围

本规定适用于百汇宾馆所有部门住宿员工。

第三章职责：

1、各部门主管负责员工宿舍的管理工作；

2、部门内所属员工要服从管理、积极配合；

3、宿舍只提供单身员工个人住宿；

4、宾馆领导不定期抽查宿舍卫生、秩序。

第四章入住管理：

（一）作息时间：（以下加班、值班等视情况另行约定）

1.员工每天早晨按照各部门规定时间起床。早晨起床被褥折叠整齐，出早餐员工起床时注意不要打扰其他住宿人员；

2.下午13:30-16:00为餐厅及厨房员工午休时间；

3.下午19:00下班，员工到食堂就餐。晚餐后活动自行安排；

4.入住的员工，应在22：00之前回寝室就寝，如需延迟或不归寝的，须提前向各部门主管递交请假条，22:00后归寝的由保安登记后定期递交宾馆领导处理；

5.员工晚间22：30后寝室熄灯，以免影响他人休息，影响第二天的工作。

6、任何时间段禁止嬉闹、大声听音乐、看电视、大声喧哗。

（二）具体规定：

1、入住人员必须遵守宿舍管理人员的要求，在规定房间、床位入住；

2、男、女员工严禁串寝留住，男员工不得进入女员工寝室；如确需入内，不得长时间（30分钟以上）逗留且需敞开房门；

3、入住员工严禁带非公司人员入内，更不准留宿；

4、辞职、辞退、解聘人员必须在办理手续后当日内在相关人员的监督下退出宿舍，不准继续留住；

5、严禁翻弄他人的行李及衣物等；

6、室内不得使用或存放危险及违禁物品；

7、贵重物品自行妥善保管，如有丢失宾馆不负责赔偿；

8、宿舍无人时关闭所有用电器及关闭水流；

9、不准在宿舍内吸烟、饮酒、食用特殊气味食品；

10、上下楼只允许走东侧小楼梯且脚步要轻，不得打扰客人休息；

11、宿舍开门不允许用房卡，必须使用统一配备的钥匙，钥匙丢失自费配备；

12、雨、雪天气进入楼内前要清理干净鞋子；

13、清洗衣物到一楼员工卫生间，洗衣机用后清理干净断水断电；

（三）卫生要求:

1、制定值日轮流表；

2、入住人员自觉遵守宿舍卫生要求，爱护环境，严禁乱扔垃圾；

3、按照值日轮流表清理宿舍内及宿舍门口卫生，保持室内卫生；

4、不得在走廊、宿舍门口、楼梯堆放垃圾，禁止高空抛物；

5、宿舍内每位员工均需轮流打扫清洁卫生（轮值表贴于门后）；

6、换洗衣物和鞋不得在寝室内堆积；

7、宿舍及走道内严禁乱拉乱接电线；

8、污秽、废物、垃圾等应集中于指定场所倾倒；

9、保持床单、被罩、枕套的整洁，定期清洗。

（四）其他：

1.有下列条件之一者不得入住：

1、犯有传染病、精神类疾病者；

2、有不良奢好者；

3、潜逃或躲避法律制裁者。

第五章安全管理

1、进出随手关门，保证宿舍内人员、财产安全；

2、保管好自己的个人物品；

3、宿舍内不可使用功率超过500w的用电器；

4、宿舍内不准额外添加取暖设备；

5、自觉爱护公司财物，如有损坏，照价赔偿；

6、对于严重违规现象，各部门主管可以实施干预，控制事态；然后上报宾馆领导，等待处理；

7、对于特殊紧急事件，各部门负责人应及时通知宾馆领导，并请求相关机关实行救助（如119、110、120等）。

第六章处罚标准

（一）违规等级---->严重---->罚款100元：

1、在室内大声喧哗、在室内嬉戏打闹、在室内煮菜、做饭者；

2、在公共区穿着过于暴露、垃圾堆放走廊或楼梯、随手乱扔垃圾者；

3、不服从监督、管理、指挥者；

4、蓄意破坏公用物品或设施等；

5、宿舍内接待异性人员或留宿外来人员者；

6、经常妨碍宿舍安宁、屡教不改者；

7、违反宿舍安全规定者；

8、衣物、被褥杂乱不堪，个人卫生不合格者；

9、在宿舍及走廊酗酒、吸烟、食用特殊气味食品者；

10、在宿舍饲养宠物者；

11、在宿舍议论、传播与工作无关的接待细节或透露客人隐私者；

12、不按规定时间熄灯就寝者；

13、违反用电、用水规定者；

14、违反各部门自定规定者。

（二）违规等级---->特别严重---->开除：

1、在宿舍内赌博(打麻将、打扑克等涉及金钱的)、斗殴、吸毒、行骗及偷窃单位个人财物、与入住客人发生摩擦者；

2、造谣、传播不良信息、违反“严重”违规等级2次仍不悔改者；

3、造成非常严重后果与严重威胁住宿人员安全者。

第七章附则

1、本规定由百汇宾馆各部门研究制定。

2、本规定适用于百汇宾馆所有员工。

3、本规定经总经理签字后生效。

4、本规定自二零一三年十月十七日起执行。

百汇宾馆

2013-10-16

宾馆员工辞职报告 篇5

作为一名在宾馆工作了三年多的员工，我对宾馆有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。我的第一份工作是在宾馆，我最青春的三年也是在宾馆度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作……

在宾馆里，领导们也对我十分的关心，从刚进入宾馆开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是宾馆里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。

李总，还记得第一次跟您近距离接触和认识是在的时候。那时的我们参加宾馆自成立以来组建的第一届篮球队，您正好是队长。让我意想不到的是，平时看起来那么斯文而又带点书卷气息的您在球场上也是那么的生龙活虎，丝毫也不比年轻人逊色，虽然我们在第一次的组队中没有取得好的成绩，但我们坚持到底、团结奋斗的拼搏精神，同样赢得了观众与组委会的认同，最后摘取了精神文明风尚奖的称号。这是您带领我们取得的第一次成绩。

随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。这时的您已成为我们宾馆的总经理。您在上任之后，制定了一系列的政策与方针，重新定位了宾馆的经营策略，不断地尝试新的机制与奖励、分配办法，力争让宾馆的经济效益不断迈上新高，也让宾馆员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。更让人钦佩的是，在今年的非典时期，同行中大多数都以停业减薪的方式来躲避这场灾难时，您却以审时度势的目光，作出在做好预防工作的同时继续经营的决定，宾馆也因此没有为客源的减少而受到大的损失，职工的正常收入与福利也未受到任何的影响。可能这一切的一切在您眼里看来也许只是为员工办了一点实事而已，可在我们眼里，在我们心里都认为这才是一件大事，这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的老总!而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心与培养。

您肯定想到，宾馆要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一;对于宾馆里为数不多的年轻人来说，要想在宾馆里得到长足的发展，就必须得到管理的岗位上去锻炼不可。恰恰是在宾馆飞速发展的时刻，您也有意识的让我走到了管理的岗上来，希望我从中能够学到一些管理的经验和处理各种关系的办法，为宾馆的发展起到应有的作用。这是我人生中的又一个“第一”次，即第一次在工作中得到升职，对于一个初涉社会没多久的年轻人来说，它是一种激励，一种鞭策，一种锻炼，对我而言，这正是您对我工作的一种肯定，给我的一种鼓舞。在这里，我非常感谢您给我的这次机会，也想借此在这里向您说一声：“谢谢”!

人往高处走，这句千古不变的名言似乎在什么时候都非常适用，但是对于我来说，讲这句话时，声音是哽咽的，因为我马上就要离开我工作了三年多的宾馆，离开与我并肩工作了三年多时间的同事和关心我的领导们。当我做出这个决定的时候，心中的波澜久久不能平息。而在我把这个决定告诉您的时候，李总，您又是那样的通情达理，不仅语重心长地替我权衡利弊，分析情况，提醒我要做好家人的解释工作，而且又在办理手续方面给予我各种便利和一定的补偿，我真的不知该说什么才好。也许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您说一声“谢谢您，李总”!万水千山多变换，人生犹如戏一场。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走过很多的路才能到达一定高度，取得一些成就，得到众人的认可，成为主演。

李总，在这里，我衷心的祝愿您扮演的角色可以得到更多人的认可，祝愿您的事业能够得到不断的进步，祝愿宾馆在您的领导下蒸蒸日上，也真诚的祝福您在未来的人生旅途中一帆风顺，做主演中的主演。

此致

敬礼!

辞职人：xx

宾馆员工辞职报告 /实例 篇6

首先，非常感谢您这*年来对我的信任和关照，宾馆员工辞职报告 /实例。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来XX宾馆工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽，辞职报告《宾馆员工辞职报告 /实例》。在XX宾馆工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接.我很遗憾不能为XX宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿XX宾馆的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺利!

致 礼!

浅谈企业员工绩效工资考核制度 篇7

绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。

1 企业员工绩效工资考核存在的问题

绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。

1.1 考核目的存在模糊性

绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。

1.2 考核方法缺乏科学性

对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。

1.3 考核角度缺乏全面性

企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。

1.4 考核结果存在趋同性

企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。

2 企业员工绩效工资考核的注意事项

企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。

2.1 进行宣传工作

企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。

2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则

自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。

2.3 严格考核制度与程序

企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。

3 企业员工绩效工资考核的措施

3.1 建立完善的绩效工资考核体系

企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。

3.2 合理分配各因素在考核中的比重

对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。

3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围

绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。

4 企业员工绩效工资考核的意义

企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。

4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障

通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。

4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据

要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。

4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力

进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。

5 结束语

企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。

摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。

关键词：企业员工,绩效工资,考核制度

参考文献

[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.

[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)

[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)

宾馆员工优秀辞职报告 篇8

首先，非常感谢您这*年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx宾馆工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx宾馆工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接.我很遗憾不能为xx宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿xx宾馆的业绩一路飙升!老板及各位同事工作顺利!

致

礼!

辞职人：xxx

【辞职报告简介】

宾馆员工考核管理办法 篇9

总 则

第一条 为进一步规范员工考核管理，不断健全激励约束机制，提升公司基础管理水平，促进公司人力资源管理与开发，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本公司全体员工均有按规定参加各项考核的义务。

第三条 本办法适用于公司在岗员工。

第四条 本办法根据考核对象不同分为领导班子考核、中层管理人员考核及员工考核。

领导班子考核

第五条 公司领导班子考核依照上级集团有关规定执行。

中层管理人员考核

第六条 中层管理人员是指副经理级及以上级别管理人员。

第七条 中层管理人员的考核包括试用期考核、绩效考核、聘期期满考核或考核以及其他考核。具体办法依照《广州市宾馆股份有限公司中层管理人员考核办法》执行。

员工考核

第八条 考核对象

除公司领导班子、中层管理人员以外的其他人员（即主管及以下级员工）适用员工考核办法。

第九条 考核内容

员工考核主要考核与员工工作直接相关的内容和范畴，主要考核工作态度、工作能力、工作业绩。

（一）工作态度是指员工在工作中所表现出来工作意愿、行为表现和积极性。如出勤、仪容仪表、工作纪律、言行举止、行为规范等的表现情况。

（二）工作能力是指员工在工作中所需要的相关能力、技能的表现情况或掌握程度。

（三）工作业绩是指员工在工作中所取得的业绩、成绩、工作成效、工作任务的完成情况以及工作职责履行情况。

对于具有量化为主或财务性指标为主的员工，工作业绩主要指相关计划、指标的完成情况； 对于不易量化或非财务性指标为主的员工，工作业绩主要指工作任务、计划或岗位职责的完成、履行情况。

第十条 考核种类

按照公司管理需要，员工考核分为试用期考核、半年（或一年）期满考核、绩效考核、季度（）考核、合同期满考核以及其他考核。

（一）试用期考核是指在试用期内对新入职员工进一步了解、试用、考察或考核，以鉴别其是否符合公司录用条件以及是否具备胜任应聘岗位工作能力，并在试用期满前作出正式的书面考核结论。

试用期考核是正式录用员工的必经程序和关键依据。

（二）半年（或一年）期满考核是指对新入职的中专、职中和国民教育系列大专以上学历的员工按规定在入职半年（或一年）内进行考核，并在工作满半年（或一年）时作出正式书面考核意见。

半年（或一年）期满考核是进行员工半年（或一年）期满薪资调整的必经程序和关键依据。

（三）绩效考核是指各部门按照本部门员工绩效考评方案对所属员工的日常工作行为、表现和工作业绩、成绩进行的系统、规范、长期、稳定的制度化考核。

绩效考核是公司员工考核体系中的最基础、最常规的部分，是公司整体绩效管理中的重要一环。通过绩效考核将公司经营目标和经营任务逐层分解落实到每一层级、每个员工的工作中，通过绩效考核定期考核员工表现、业绩，引导员工工作行为、提高员工工作绩效，最终提升公司绩效。

绩效考核是进行各类绩效奖金（奖金、超产奖、年终奖、其他奖金）分配或二次分配的关键依据。

绩效考核同时作为季度考核的基础与主要依据。

绩效考核时，符合《员工手册》奖惩管理规定的应及时按照相应规定进行处理。

（四）季度（）考核是在绩效考核工作的基础上对员工一个季度（）工作表现作出的比较综合全面的考核与评定。

季度考核的评定结果必须给出胜任工作与否的结论。评定结果作为是否继续聘用、岗位调整或解除劳动合同的主要依据。

考核是对员工进行晋升、薪资调整、是否继续聘用或岗位调整等决策的重要依据。

（五）合同期满考核是在员工劳动合同期满时对员工合同期内的工作表现、工作业绩进行的综合考评。合同期内的所有考核情况、记录，包括试用期、半年（或一年）期满考核、绩效考核、考核和其他考核，是合同期满考核评定的主要依据。

合同期满考核是公司决定是否与员工续订（或终止）劳动合同的重要依据。

（六）其他考核是公司或部门因为特定需要和目的而组织进行的其他考核活动。如特定部门（人员、业务）考核、专项考核、专业知识考核、英语技能考核、服务技能考核、培训考核、其他考核等。

第十一条 考核原则

员工各类考核应当遵循以下原则：

（一）客观公正原则。考核的方法、内容和标准、机构和人员、过程、结果应力求客观、公平、公正、公开。

（二）制度化、规范化原则。考核应定期、按规定进行，力求考核工作的一致性、稳定性。

（三）甑别优劣原则。通过考核，应如实对员工工作表现进行评定，区分优劣。

（四）反馈控制原则。考核结果应及时反馈考评对象，并与相应的奖惩措施挂钩，提高激励约束效力，采取相应措施，提高员工绩效；同时不断总结、完善考评工作，促进部门工作绩效、目标的完成。

第十二条 考核组织

根据层级管理和属地管理原则，若无特别说明，原则上，员工考核由各部门负责组织实施。若由公司为主或公司与部门共同组织实施的，将会另行通知或说明。

部门应成立（配备）常设的考核工作机构或人员。

工作（考核）人员的选配必须符合相应的工作资质、能力要求，保证考核工作的公开、公平、公正、客观。

第十三条 考核办法

按照“谁管理，谁考核”的原则，员工的具体考核实施办法（如考核组织、内容、项目和考核实施细则等）由部门负责制定，报公司批准、人力资源部备案。

员工考核办法的具体考核内容、项目、细分指标由部门参照本办法第九条“考核内容”条款规定的大类指引自主确定。

部门在制定涉及员工切身利益的员工考核办法及其配套规章办法时应保证内容合法，并经部门员工代表讨论等民主程序，制定后应公示5个工作日，并在正式生效后及时告知员工。

部门应将上述工作作相应记录、存档，保存员工签名，务必确保每位员工知会。

第十四条 考核实施

员工考核办法生效后，部门应严格按办法的有关规定按时、按程序对员工进行考核，认真细致作好各项员工考核管理工作，并将各类考核数据、材料、签名、记录妥善归档保存。

考核结束后，应将考核结果告知员工，并根据考核情况及时决定是否采取相应的面谈、辅导、培训或岗位调整、奖惩或解除、终止劳动合同以及其他管理措施。

约束性规定：

（一）试用期考核：部门应在新员工入职后的试用期内，即时进行各项考察、考核工作，并将相关考核情况及结果做好记录或保存；最迟应在试用期满之日的15日前将《员工试用期满工作评定表》（附件1）提交人力资源部。

（二）半年（或一年）期满考核：部门应及时对入职满半年（或一年）的员工按规定进行考核，最迟应在相应期满之日后的7日内将《员工半年（或一年）期满工作评定表》（附件2、3）提交人力资源部。

（三）绩效考核：部门应定期、细致进行日常绩效考核，并将相关考核材料、结果做好记录和保存，并保证每月进行1次统计汇总，进行月度考核评定，为季度考核提供考核数据基础与来源。

（四）季度考核：部门应在员工各类考核工作（主要为月度绩效考核结果）的基础上，每季度进行1次季度考核评定，评定结果必须作出员工胜任岗位（工作）与否的明确的书面结论。

其中，初次被评定为工作不胜任（不合格）的员工，部门应先对其进行培训或者调整工作岗位，同时将其考评材料（1份）报送人力资源部；若经培训或调整工作岗位后，再次考核仍不能胜任工作的，即达到公司解除劳动合同条件，部门应在考评结束的7日内将《解除劳动合同呈报表》（附件4）及相关考评材料（考评情况、部门意见）报送人力资源部。公司批准后，立即办理解除劳动合同相关手续。

（五）合同期满考核：部门应在合同期满之日的15日前作好员工合同期满考核工作，给出胜任岗位（工作）情况的明确评定意见，提交《员工合同期满征询意见表》（附件5）；并将评定为不胜任或不续订劳动合同的考评意见、材料及时报送人力资源部。

第十五条 考核结果运用

员工各类考核的结果将运用于：

（一）试用期满转正

主要依据试用期内考核评定情况决定新入职员工是否正式录用。考核不合格的，不予录用。

（二）半年（或一年）期满工资调整

主要依据半年（或一年）期满考核评定情况决定新入职员工工作满半年（或一年）后是否进行薪资调整。考核不合格的，不予调整。

（三）奖金分配

依据在岗期间的综合考评情况（主要以绩效考核为主）决定各类绩效奖金的分配或二次分配。

（四）劳动合同管理（解除、续订或终止）

主要依据员工合同期内员工的综合表现及各类考评情况决定员工劳动合同的解除、续订或终止等行为。其中：

解除：根据季度考核评定为不胜任，经培训或调整工作岗位后考核仍不胜任的，公司可以解除其劳动合同；

续订（终止）：根据合同期内考核评定情况，决定合同期满时是否续订劳动合同。考核不合-4-

格的，不予续订，即行终止。

（五）奖惩管理

主要依据日常考核情况，对符合《员工手册》奖惩规定的员工进行相应的奖励或处罚。

（六）职务任免、薪酬调整、岗位变动、培训开发及职业生涯规划。

员工在岗工作期间的各类考核评定的综合情况，作为对员工进行职务晋升（任免）、工资调整、岗位变动、培训开发、职业生涯规划等人力资源管理决策的重要依据。

第十六条 考核材料管理

员工考核的各项考察、考核、评定的有关签名、记录、数据、资料应妥善存档、保存。其中，涉及员工重大利益（解除、终止劳动合同、重大奖惩等）的考核签名、记录、数据、资料应认真保管，不得遗失。

第十七条 争议处理

因考核引发的争议，员工可先向所在部门反映，部门应认真调查核实；员工仍不服的，可向公司劳动争议调解委员会申请调解。

第十八条 责任

部门应当将员工考核管理工作纳入部门主要工作之一，并不断加以更新、完善，使得考核工作制度化、规范化。

部门应严肃对待各类员工考核工作，细致做好有关基础管理工作，做好员工考核数据（材料）的登记、记录与保管、存档，妥善处理因考核引起的员工争议。

任何员工都有接受公司、部门各项考核的义务，不断提高业务技能、工作能力，任何人员不得弄虚作假、阻挠或拒绝参加考核，违反本办法有关规定的，将按《员工手册》及有关规定追究责任，严肃处理。

第十九条 附则

本办法于2007年12月4日经公司职代会联席会议讨论通过，公司研究决定，自2008年1月1日起实施。

本办法由人力资源部负责解释。

附件：

1、员工试用期满工作评定表

2、员工半年期满工作评定表

3、员工一年期满工作评定表

4、解除劳动合同呈批表

论现代企业制度下的员工管理 篇10

1 我国企业对员工的管理存在的问题

1.1 缺乏共同的愿景, 导致员工关系管理的起点不清楚。

企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求, 由此, 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景, 缺乏共同的信念, 就没有利益相关的前提。据估计, 中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标, 但是目标的制定缺乏员工的参与, 目标的宣贯远远不够, 对于愿景的不认同也就在所难免。

1.2 员工关系管理的主体不清晰, 直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。

在企业员工关系管理系统中, 职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门, 广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人, 他们相互支持和配合, 从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理, 但是这一观点在很多企业得不到确认, 导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

1.3 缺乏完善的激励约束机制, 导致员工关系管理根本的缺失。

员工关系管理的根本是内部公平, 调查显示, 员工离职的第一原因不是薪酬水平低, 而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看, 过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制, 建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

2 企业员工的个性和特点

我国的企业之所以在员工的管理上存在很大的不足, 归根结底就是对员工特点认识不够。

2.1 员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力。

员工往往受过良好的、系统的专业教育, 拥有高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 同时他们大多具有较高的个人素质, 丰富的知识, 开阔的视野。同时员工掌握的知识不是静态的, 他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说:“员工之所以重要, 并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识, 而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”在不断变化的环境中持续学习能力才是员工最根本的优势。

2.2 员工对企业的忠诚度较低, 具有强烈的流动愿望。

员工的自我意识很强, 他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使员工离开特定企业, 他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能。获得聘用或者自己创业, 重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望, 这对企业提出了严峻的挑战。实际上, 适当的人才流动对企业是有利的, 因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是, 员工离职毕竟是人才流失, 所以企业加强员工流失风险管理, 增强员工的忠诚度。

2.3 员工具有很强的创新能力和战略思维能力。

创新能力是员工最重要的特征。正是他们的创新能力, 可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。员工从事的不是简单机械性工作, 而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动着技术的进步和科技的发展, 不断使产品和服务得以更新, 为企业创造巨大的价值。由于员工在企业发展过程中的关键作用, 所以要具有一定的战略思维能力, 才能在纷繁复杂的市场环境中, 发现真相, 同时使他们的创新成果为实践所接受。

2.4 员工更看重精神方面和成就方面激励。

他们对于物质要求不是特别迫切。在员工的激励结构中, 成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果, 他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法, 也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此, 成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此。由于对自我价值的高度重视。员工同样格外注重他人、组织及社会的评价, 并强烈希望得到社会的认可和尊重。

3 现代企业制度下员工的管理策略

3.1 企业要遵循“以人为本、尊重人性”的管理理念。

给员工以充分实现个人价值的发展空间。现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式。往往被员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重, 忽视了员工的个人价值, 使他们实现个人价值的需要长期得不到满足。就无法留住最好的员工, 企业也将因此失去竞争力。提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性, 在平等的引导和交流中, 建立起企业的经营理念。将外部控制化为自我控制, 使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感, 进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。

3.2 构建有效的员工心理契约。

上个世纪70年代, 美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的, 但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望, 并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的, 并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是:企业在构建心理契约时, 要以自身的人力资源和个人需求结构为基础, 用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求, 促动员工以相应的工作行为作为回报, 并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标, 调整自己的心理需求, 确定自己对企业的关系定位, 结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划, 并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台, 离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话, 这好比大海与溪水的关系, 企业是海, 个人是溪水, 离开大海, 溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程, 也是企业员工关系管理的核心部分。

3.3 信任员工、充分授权、提高员工的参与感和责任感。

对员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构, 一是让上级管理者要有一定的超脱性, 将经营管理权充分授予下级, 让其充分自治;二是将下级转变为领导者, 赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导, 在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者;三是扩大非上级干预的业务流程, 增大知识含量, 让他们按照任务要求, 自行制定解决方案, 处理实施中出现的问题。

3.4 充分尊重员工的个性, 建立学习型的个人和组织。

具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性。或者说。优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的员工是企业最宝贵的资本, 是企业创新发展的源泉。要吸引个性化的员工, 除了尊重他们的个性, 更重要的是增强企业自身的魅力。企业和员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力, 而且决定了知识创造、传播和应用的效果, 并且对提升员工的个人素质和能力起了积极作用, 因此企业对员工的吸引力大增。

3.5 企业必须确定全面的薪酬分配制度, 充分激励员工。

对员工来说, 令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入, 还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的, 一旦人们在物质满足上达到了一定程度, 他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。薪酬和内在薪酬必须紧密结合、相互配合, 构成了完整的薪酬体系。这样才能更好的满足员工的全面需求, 真正留住人才。

3.6 辅导员工发展个人事业。

每一个员工都会有关于个人发展的想法, 并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中, 在评估员工业绩时应经常询问员工, 他心中的职业发展目标是什么, 并帮助他们认识自己的长处和短处, 制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划, 然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求, 把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

摘要：员工管理已经成为现代企业管理的一项重要内容。企业提高对员工的管理效率会对企业利润产生重大影响。本文提出了我国企业在员工管理中存在的一些常见问题, 分析了员工的个性和特点, 并指出了科学地管理员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。

关键词：现代制度,员工管理,共同愿景,心理契约

参考文献

[1]王增群.民营企业天三奇集团的经营诊断分析[D].吉林大学.2005年.

[2]王安平.我国民营科技企业人才流失现状分析与对策研究[D].西南师范大学.2005年.

[3]何超华.外资参股对我国民营企业经营规范化的作用研究[D].四川大学.2007年.