员工素质提升培训计划

员工素质提升培训计划（共9篇）

员工素质提升培训计划 篇1

7月10日，公司外聘呼和浩特阿吉力泰培训中心姚瑞林老师，开展为期一天的全员素质提升培训。培训内容涉及职业操守、团队协作、压力测试、感恩等，培训知识新鲜、时效，现场气氛活跃，全体员工都能积极参与现场互动、游戏、模拟场景，培训达到了预期效果，员工对此次培训非常满意，并期待再次举办类似培训。

培训结束后，发放65份《外部讲师评估开发表》，总结并形成反馈报告，通过此次培训，全体员工感受到，作为基层员工，须爱岗敬业、恪尽职守、要团结互助，要有职业责任感。在产季前举办此次培训，可以帮助员工理清思路，明确目标，积极的投身到2013年生产工作中。

员工素质提升培训计划 篇2

1 背景

1.1 员工素质现状不容乐观

受体制、待遇、历史沿革、员工认知等原因的影响, 该公司现有员工队伍普遍存在以下缺陷:在文化程度上, 后续学历偏多、党校学历偏多, 知识结构需要更新;在技能等级上呈现出橄榄状, 主要分布在高级工和中级工层面, 技师及以上技能人员数量不足, 迫切需要提升塔尖人员比例;在技术职称上, 中、高级职称偏少, 复合型人才匮乏, 影响核心竞争力。因此, 采取各种有效手段提升员工队伍素质刻不容缓。

1.2 素质偏低潜伏安全隐患

受文化知识和生活环境的影响, 部分员工思维方式封闭守旧, 缺乏安全意识, 工作方法简单, 低素质员工已成为名副其实的“危险点”。一些员工只知道按照国有企业员工身份讲待遇, 不知道也不愿意根据岗位工作需求加强业务学习, 经验主义根深蒂固, 不善于听取意见和建议, 管理上乐于做“差不多先生”, 工作中甘于吃“夹生饭”, 形成了软、懒、散等不良工作作风。

1.3 机制陈旧影响培训活力

在培训过程中存在培训目标盲目 (缺少调查) 、培训方式单一 (坐听师说) 、培训机制陈旧 (缺乏激励) 等弊端, 导致员工对学习提不起兴趣、打不起精神, 敷衍应付、一考了之, 严重影响培训质量。培训考核缺乏严肃的考试纪律和科学的评价标准, 作弊过关、人情过关等现象普遍存在。考核失之于严, 失之于宽, 缺少自我评价与组织评价相结合的体系, 将使得那些疏于学习、不思进取的员工蒙混过关, 使激励失去了真实依据。

2 举措

2.1 创新培训教学体系, 多措并举改进方式

(1) 科学定教。

在确定年度培训计划时, 遵循“面向发展、结合实际、联系基层、统筹考虑”的原则, 一方面摸清员工个人的培训需求, 另一方面考虑企业发展的培训需要。在每年的培训需求调查中, 采用自下而上和自上而下相结合的方式:由基层部门根据本部门的生产经营特点, 自下而上地上报培训需求;各管理部门则根据公司发展的需要, 自上而下地提出培训建议。公司教育培训部门逐一分析各部门的培训需求后, 进行实用性和针对性整合, 用五级李克特量表列出后, 自上而下地再次进行培训需求调查, 对调查结果均值靠前的培训科目优先安排开展培训。

(2) 送教上门。

本着“因材施教、因地制宜”的原则, 充分利用现有教育资源, 把培训工作的重心向生产单位转移, 向工作现场转移。采取“送课下乡”、“送教到现场”等培训形式, 解决培训过程中存在的工学矛盾。组织培训人员面对面开设“临时课堂”、“一线课堂”, 以研讨、交流、互动相结合的培训方式, 让员工在技能实际操作中学会理论知识, 在学会理论知识后运用到技能实践上, 使理论与技能有效地在教、学、用上相结合。

(3) 结对帮扶。

由同专业、同部门、同班组的高技能员工对素质偏低员工实施传、帮、带。由于工作性质相同, 接触时间较多, 可以随时随地抓住工作中的热点、难点、重点问题实施教学, 既避免了培训的盲目性, 又能使员工迅速掌握岗位技能。该公司统一制定了《结对帮扶协议书》、《结对帮扶跟踪考核表》, 明确教学内容、目标、责任和义务, 并对年度应试不合格、调考抽考不合格的员工实施强制帮扶, 以求达到“消灭最差”的目的。

2.2 创新培训激励体系, 推行能级分配改革

(1) 基本形式。

在全面推行岗位动态培训、开展技能鉴定、实施年度会考的基础上, 结合员工现有的技术职称、技能等级, 在全公司推行技能等级动态管理。通过对各工种员工专业技能水平的综合考核, 确定其技能等级并享受与之对应的正常性月度奖金。

(2) 权分比例。

按照员工现有技能等级 (职称) 和年度应试成绩, 确定员工技能综合得分。具体权分比例见表1。

(3) 系数设置。

技能等级系数设置为5个等级, 每升 (降) 1级则相应增 (减) 0.1的计奖系数。按照“统筹兼顾、工种相近”的原则, 根据员工综合成绩评定, 实行年度动态管理。人员分布和计奖系数见表2。

(4) 日常激励。

在市公司各类调考及技能比武竞赛中获前三名的员工, 其技能等级直接上浮1级执行1年, 但最高不超过最高等级;在省公司及以上部门各类调考及技能比武竞赛中获前三名的员工, 其技能等级直接晋升为5级执行1年;在市公司各类调考、抽考中成绩不及格的员工, 其技能等级下浮1级执行1年;在省公司及以上部门各类调考、抽考中成绩不及格的员工, 其技能等级下浮2级执行1年。

2.3 创新培训考核体系, 推行培训积分达标

(1) 基本概念。

教育培训积分制管理是对员工参加教育培训的量化管理, 根据部门和个人确定的教育培训计划, 依据积分参照标准, 分别进行学分的登记和累积, 从而综合反映评价员工个人技能素质的提高程度, 为员工提供自我分析、自我激励、自我提升的评判体系, 使员工随时掌握自己的学习进度和质量。同时, 按照不同的岗位职务, 分别设定了达标标准, 实现了自我评价与组织评价一体化。

(2) 涵盖范围。

教育培训积分包括:各类岗位培训、职业技能鉴定、专业技术资格考试及继续教育、在职学历教育、年度应试与抽考、技能比赛及成果创新、结对帮扶及QC活动、自我学习等各种学习类型。

(3) 考核标准。

根据教育培训的特点, 分别设置了参与学习、学习取证、发表学术论文、成果获奖、竞赛比武、专业调考等不同的积分标准, 并实行自然年度累积, 每年1月1日自然清零重新累积。按照不同的岗位职务, 分别设定了达标标准。

(4) 结果应用。

个人教育培训积分情况将作为个人岗位晋升、绩效考核、评先评优的参考依据。对连续2年未完成达标积分任务的, 不得参与更高一级职务的竞争上岗和聘任, 其岗薪工资降低1薪执行。对员工达标率低于80%的部门, 按照不同层面扣发部门负责人奖金, 责令监督进行强制性学习, 直到公司验收合格。

3 效果

3.1 培训内容有的放矢

通过多层面、多形式、多维度的培训需求调查, 形成了将个人培训需求与企业发展需要有机结合的年度培训计划。2009年共集中开班13期, 涵盖了各个层次、各个专业, 基本达到了主题明确、中心突出、需求合理的目标。

3.2 培训效果质量提升

送教上门的现场式培训, 把培训教育与生产现场“融为一体”;在结对帮扶的带动下, 各部门、各班组员工之间自觉地形成了一个学习整体。目前, 农电员工均实现了持“三证”上岗 (技能等级证、进网作业证、上岗证) ;高级工达到了70%以上。

3.3 培训方式助力节约

“送教上门”既节省了基层员工在路途中来回奔波所消耗的时间, 又节省了差旅费、食宿费, 同时降低了培训成本, 取得的效果却很明显。据统计, 2009年通过“送餐制”培训, 完成了246位一线员工的岗位轮训;96人的MIS新系统培训;32人的拉线制作、47人次的登高培训;多人次的变电站防误装置操作培训等多项业务培训。同比节约培训成本2.67万元, 有力推进了公司“三节约”活动的开展。

3.4 评价机制更加科学

员工素质提升培训计划 篇3

关键词：培训；成才；提升；素质

一、岗位成才是企业可持续发展亟待解决的瓶颈问题

刘家峡水电厂作为甘肃电网唯一一家发电企业，有着专业方面的特殊性和培训管理方面的特殊性。同时，电网对发电厂的要求也在不断发生变化，刘家峡水电厂从管理模式、安全生产工作等方面也不断的向电网的要求贴近，先后对主辅设备进行了大规模的改造，大大提高了发电能力和输出能力。但是随着设备改造的完成和新技术、新设备、新工艺的全面运用，对人力资源能力建设需求不断提高，而员工年龄老化、退休人员增多，新入职员工数量极少，结构性缺员情况突出。员工队伍的结构现状与企业发展要求相比存在较大差距，提高生产一线员工的综合素质和技能水平，是亟待解决的重要问题。促使员工立足岗位，通过系统化的专业知识学习和实践技能操作训练，提高综合素质和业务能力，使其达到岗位标准要求的文化素质和职业技能水平，全面提高岗位胜任能力，实现岗位成才，是实现企业可持续发展的迫切需要。

目前刘家峡水电厂生产一线员工高级技师36人，技师185人，技师及以上占总人数的19.34%；高级工374人，占总人数的32.72%；中级工63人，占总人数的5.51%。取得技能等级管理类人员42人，占管理人员总数的14.69%，技术类人员15人，占技术人员总数的38.46%，技能类人员491人，占技能人员总数的76.72%，服务类人员110人，占服务人员总数的65.09%。从企业持续发展的情况来看，人员基本状况是文化素质和专业技术水平有待提高，特别是中、低级技能人员绝大多数在生产一线岗位，是生产骨干人员，是技能人员的重要组成部分，是企业生产发展不可或缺的中坚力量，在加快企业发展、提高企业安全生产水平、推动技术创新和科技成果转化、增强企业竞争力等方面，具有不可替代的重要作用。因此，有效解决好员工综合业务技能培训提升是摆在人力资源开发运用工作面前的重要任务。

二、建立创新机制，为员工岗位成才构建通道

我们要建立起良好的创新机制，完善人才培养体制和使用机制，能使员工人尽其才，才尽其用，为员工提供岗位成才的发展通道。社会的进步、经济的发展，关键在于建立以体现劳动要素为基础的公平和高效的制度，我们要以实施绩效管理为契机，坚持改革创新，努力建立健全充满生机和活力的人才创新机制，支持员工岗位成才。

（一）树立能为企业发展作贡献就是人才理念，鼓励多层次、多类别的技能人才脱颖而出

随着社会生产力的发展需要，要打破对人才传统的、狭义的理解，人才的概念不仅指高学历，高文凭的科研管理人员，还包括广泛的生产技能人员，在开拓成才领域中确立技能工人也是人才的观念，鼓励青工人人争当能工巧匠，建立一支高素质的技能人才队伍，打好企业发展的基石。结合三支队伍的建设，更加重视技能人才队伍建设，不仅要改变人才观念，更要在薪酬机制、激励机制等方面重点体现，其目的就是鼓励青工立足岗位成才，确保企业发展所需要的各方面人才不空缺、不断层，为可持续发展提供技能人才保障。

（二）认真分析企业现状，进一步优化人才选拔聘用制度

要针对本企业工作实际和人员现状，做好深度调研和分析。坚持以公开、竞争、择优为导向，逐步破除凭资历选人、用人的传统机制，进一步完善有利于专业人才脱颖而出并能充分施展才能的选拔聘用机制，深化人事和劳动用工制度改革，加大竞争上岗力度，建立起公开、竞争、择优的选人、用人机制，激发员工队伍的活力。通过竞争上岗和有效考核，鼓励技能人才有序的、合理的流动，建立起动态管理机制，使优秀员工获得合理的待遇和更多的发展机会。用符合企业人力资源实际地好制度激发各层次、各专业员工的工作学习积极性。

（三）建立充分发挥员工岗位成才积极性和创造性的激励机制

完善内部分配制度，使工资分配向关键岗位、关键人才和生产一线倾斜，增加工资的激励作用，让员工安心留在生产岗位，在生产一线建功立业。结合全面绩效管理，科学准确评估青工的工作能力、工作态度、工作业绩，激励青工不断加强学习，提高工作技能、改善工作业绩，主动改善自我，实现岗位成才。

三、立足岗位，使岗位成才和职业生涯发展有机结合起来

（一）确认职业生涯规划

员工岗位的选择是受组织需求以及所学专业影响的，由于自身缺乏左右周围环境的能力，导致在此期间，员工工作岗位的确立不能作为职业规划的起点，职业生涯规划不能只以员工自己的能力兴趣为权重而决定，也不能由员工的自身职业特质决定。这段时间应该做好职业生涯规划的设计积累素材阶段，即做好发现自身特质的阶段。员工应立足本职岗位，将自己的爱好以及特长和企业的需要结合起来，明确职业发展方向，规划职业生涯，应该充分发挥体现青工自我优势。经过实践检验和不断完善，随着员工的不断成熟，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此逐渐得到强化。

（二）企业在员工职业生涯规划中的主导地位

企业的经营目标是在确保安全生产的基础上实现效益最大化，而实现这一目标的根本在于每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素是员工的文化素质与技能水平，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯发展、实现岗位成才的两大主要因素。首先员工应当自觉达到企业对文化素质的要求，立足岗位，积极学习，掌握岗位要求的技术技能和文化知识；其次企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们的特长和不足，运用激励理论，对员工进行物质、精神上的激励，引导员工积极主动地学习，提高生产技能。使员工在职业生涯规划的实践过程中为企业服务，从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，创造符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，促使企业和员工达到共同发展。

（三）职业发展培训与企业需求相结合

员工培训的首要任务是为企业经营发展需要而实施，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要提供培训。企业为使员工更加胜任岗位工作，针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异、以及员工在企业中任职发展方向提供培训。为使企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就要建立一套客观的、科学的员工技能评估体系，同时对企业内不同的岗位制定出一个较为精细科学的任职要求，通过比较发现员工现有技能水平与岗位的任职要求上的差异，实施有针对性的技能培训。

四、拓展岗位成才的有效途径

（一）双重引导岗位成才

首先，促使员工安心本职岗位，把工作需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，用自己的专长为企业作贡献，要让员工做到自我发展与岗位需求的统一，忠于职守与精于本行的统一。

（二）开拓成才领域，更新成才观念

全员性的岗位成才活动，由于岗位特点不同、专业工种的差异性，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体成才道路不一致，所以培养时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实践，制定不同标准，“因材施教”。

（三）建立奖励制度、鼓励立志成才

建立各项奖励制度，充分利用物质奖励、精神激励，使员工获得成就感、更好的发挥积极性、创造性。

1.技能大师奖

广泛开展岗位练兵、岗位达标、技术比武、拔尖奖优活动，拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技能比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人，并破格发给高级工、技师等职业资格证书，发放相应津贴。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是技能岗位上的行家里手，又是生产一线的技能大师，为员工岗位成才树立了榜样。也可在企业内形成良好的学技术、比贡献的氛围。

2.小发明、小革新奖

对于在生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的员工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，就应按规定授予小发明、小革新奖，并给予及时的物质奖励。

3.自学考试奖

鼓励员工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学各类学历继续教育以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口员工给予奖励，让其享受相应学历的工资待遇。并按照一定的比例对生产岗位取得后续学历的员工进行初级职称评定，并筹措资金为初级职称人员发放津贴，为其向中高级职称评定打开通道，引导员工积极参加学历教育。

4.自学成才奖

奖励那些原来文化程度低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的员工。

企业就是一部大机器，作为零件的每个工作岗位紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给我们提出了崭新的课题。岗位成才不仅靠个人结合实际工作，立足岗位，刻苦钻研，勇于创新，企业也要给员工创造结合实际的学习和成才条件，给予适度的物质奖励、精神激励、建立利益驱动机制，鼓励所有员工，以全员岗位成才为已任，根据本岗位的工作特点，走成才之路，提高科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高员工胜任本职工作的能力，为企业可持续发展提供技能人才支持。

随着“三集五大”的深入推进，对人力资源配置和质量提出了更高的要求，即管理要求高、工作任务繁重，而人力资源配置要保持现有规模或略有减少。这些要求只能通过优化人员配置挖潜能、加强岗位教育培训提素质来满足。同时“三集五大”体系的稳步推进，将对人力资源管理和运作带来变革。组织构架、业务流程将会发生变化，与此对应的岗位能力要求也随之变化。如何将员工的素质和能力与新的组织构架、业务流程和岗位要求相适应，确保“三集五大”体系的安全平稳运行成为了员工培训开发工作加以解决的紧迫任务。

21世纪是知识经济时代，是改革竞争时代。企业要发展，要在激烈竞争的市场经济中立于不败之地，并不断壮大，靠的是经营管理、专业技术和技能人才的支撑。培训工作是以企业的组织、文化和制度为外部环境，以需求分析、培训规划、培训实施和培训评估为内在要素，与企业其它管理活动紧密相关的系统性技术。培训效率和效能的提高，需要内外部环境的支持。在加强培训开发体制机制和管理创新实现培训开发过程最优化的同时，还要通过企业文化和其它管理活动创造良好的外部环境，这样才能达到提升培训开发效率和效能的目的。尤其像刘家峡水电厂这样的老发电企业，只能不断强化员工培训，拓宽员工发展渠道，依靠挖掘企业自身潜在的人力资源，将人员优势转换为人才优势，才能谋求生存发展。才能保证企业安全、稳定运行，刘家峡水电厂才会有更美好的明天。

参考文献：

[1]马璐.企业战略性绩效评价系统研究[M].经济管理出版社，2004年版.

[2]曹静.探索发电企业技能人才培养的新方法、新机制[J].电力职工教育培训，2008年第7期.

员工职业素质提升培训心得剖析 篇4

2月 1日, 按照公司统一安排, 我参加了 “职业素养与能力提升” 学习培训、通过听取刘素红老师的授课和讨论与交流, 使我受益匪浅, 既掌握了许多知识,又开拓了思路,对如何提高自身修养、转变思想 观念、提升个人能力,干好本职工作有了新的认识和新的体会。一是职业素质提升适合企业发展需求。我们知道, 21世纪,职 业素养是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力, 没有职业素养 做基础,其他的能力都是空谈。“良好的职业素养”是国际化的职场 准则,是职业人必须遵循的第一游戏规划,是作为职场人基本素质, 是企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。想要参 与职场竞争,想要成为职场中的成功者,想要取得职场生活的辉煌, 就必须懂得和遵守这些职场规则。同时, 应适应企业在不同发展时期 的需求。(刘素红老师所讲的“动态环境下的企业与自我发展分析” 二是勤于学习, 才能进一步提高工作能力。在信息化不断加强的 当前,我们面临许多新问题、新矛盾,没有雄厚的专业知识,科技文 化知识和管理知识,即使有再好的愿望,也只能是事倍功半。在公司 不同发展阶段, 形势要求我们不断提高自身素质。作为公司干部队伍 中的一员,我自知责任很重大,因此,在任何时候都必须不断地更新 知识, 丰富自己的工作技能和实践本领, 提高在工作中开拓创新的能 力,尽心尽力踏实工作。(刘素红老师所讲“成就职业人的五个元素 中的终身学习”

三是塑造阳光心态,才能快乐工作。以人为本,是科学发展观的 核心内涵, 也可以说是以人力资源为本。人力资源将成为企业的第一 大资源。而管理是一项创造性的活动, 尤其是涉及到一切生产要素中 最活跃的人力,更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则 性和灵活性, 在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广 阔的空间。特别是在企业战略实施过程中, 人力资源工作不应是被动 适应的,而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公 司发展的重要性阶段, 很好的发挥各层面人力积极性, 才能为公司业 绩更上一层楼而发挥力量。(刘素红老师所讲“取得职场成功的要素 中的积极的心态”

我将以这次学习为契机, 给自己定义一个新的起点, 把本次所学 的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去, 坚守责任、提高素质、培养能力。

员工素质提升培训计划 篇5

受训对象： 公司管理人员与员工

课程目标： 课程背景：

为什么员工的表现常常不尽人意：缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？为什么员工的成长总是跟不上企业的发展速度？

为什么很多员工处在有心无力状态，想做好，但不知道该如何做好？为什么很多员工的行为与企业的形象相悖？

答案是：他们缺乏职业化素质训练

美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力。如果受到充分的职业素质培训，就能发挥其能力的50～80%。

职业素质就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即要求员工履行组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。明白“可为与不可为”。

提升员工的素质和行为规范，已经被越来越多的企业重视，华为、联想集团等优秀企业已经把“员工心态素质培训”课程列为每年例行课程，他们把该课称之为“常规武器”。

课程收获:

1.让参训者明白

2.职场人应该有的角色意识

3.职场人应该有的职业道德

4.职场人应具备的的六大素质

5.职场人应该有的行为规范

课程大纲：

第一部分 职场人在企业中存在的意义--帮你实现职场人的心理定位

1.职场人的实质意义

2.职场人和企业的四个关系，如何与企业实现共赢

3.职场人应具备的角色意识

4.职场人应遵循的八大职业道德，大胜靠德，小胜靠智

5.案例讨论：一个员工的行为是否符合职业道德的要求

第二部分 职场人的六项素质

一、忠诚敬业

1.忠诚是职场人的第一要素，也是个人品牌的第一要素

2.职场上忠诚的几种表现

3.故事分享：凡事做到超出期望---一个割草工的故事

4.经典再现：不折不扣执行命令---把信送给加西亚

5.案例分析：全力以赴 OR 全力应付OR 全心以赴

二、积极乐观

1.案例分析：员工A和员工B的区别

2.积极之树与消极之树的不同果实

3.不做环境的污染者

4.做积极氛围的创造者，让企业因你而不同

5.被动无奈 OR 操之在我6.视频学习：约翰如何面对挫折，积极乐观

三、主动负责

1.表现负责任 OR 真正负责任

2.小组讨论：一个员工出了问题，责任该怎么分配？

3.功劳 & 苦劳

4.案例学习：负责任就是令事情发生

四、合作共赢

1.游戏体验：你赢我赢

2.视频欣赏：个人英雄与团队精神

五、意愿方法

1.意愿百分百，方法无穷大

2.体验游戏：A—B

六、感恩心态

1.常怀感恩心态令人生幸福

2.常怀感恩心态令贵人相助

3.现场体验：感恩企业，感恩曾支持你的人

第三部分 职场人的行为规范

一、维护公司形象，遵守相关制度，完成岗位职责

1.你是公司的形象代言人

2.个性服从组织，先适应后创造，遵守制度是天职

3.要想当领导，先学会服从领导

4.完成岗位职责，达成要求的绩效

二、信守承诺，遵守时间，利用时间，高效工作

1.今日事，今日毕

2.言必行，行必果

3.时间四象限的区分利用

4.高效人士的职业习惯分享

5.视频欣赏：鹅卵石的故事

三、目标导向，以终为始

1.成功的八大秘诀之一：目标清晰

2.成功的八大秘诀之二：意愿强烈

3.目标管理的SMART原则+PDCA+5W2H

4.故事分享：哈佛实验 & 半英里的故事

四、坦诚沟通

1.沟通从心开始—沟通应具备的六大心态

2.以案例说明 沟通中常见现象及障碍点分析

3.沟通中应懂得的人性智慧

4.案例讨论：如何面对情绪失控的员工？

5.与不同关系（上司、下属、同级、客户等）的沟通要领

6.在不同情境下（重要、紧急、常规、表扬、批评等）的沟通方法，如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长

7.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的8.角色扮演：

（1）对上级的工作有不同的意见你应该怎么办？

（2）上级对你的报告有反对意见 你怎么办？

（3）如何处理下级越级向你汇报？

（4）如何处理员工的过失行为？

（5）如何处理上司调派自己员工工作的情况？

（6）如何面对有能力但有个性的员工？

（7）视频分析：从一段视频中看沟通的艺术

四、职场形象与礼仪

1.职场仪容仪表仪态

2.各种场合的职业礼仪：办公、接待、拜访、宴请、签约等等

提升员工素质 篇6

编者按：台党委提出“和谐团队、一流广电”的工作目标，全台上下围绕这一主线，积极探索，大胆实践，取得了阶段性成效。去年，国家广电总局《决策参考》和省广电局《视听纵横》等刊物，曾专门载文介绍，绍兴市委常委、诸暨市委书记谭志桂批示，予以充分肯定。2008年，市广播电视台精心组织实施员工素质提升工程，获得诸暨市组织工作创新奖。国家广电总局《决策参考》在新年第一期上介绍了做法，现予转载，供参阅。

浙江省诸暨市广播电视台以提升员工素质为突破口，锐意改革，不断创新，在新闻宣传、事业建设等方面取得了一定的成绩，曾被国家广电总局授予“全国广播电视先进县（市）”称号。在事业发展过程中诸暨广播电视台一度遇到了员工素质的“瓶颈”制约，怎样使员工立足工作实际，适应岗位工作的需要，成为台党委认真思考和积极谋划的课题。从这一要求出发，诸暨广播电视台党委因势利导，从2008年年初开始通过调查摸底和周密的工作安排，顺应广播电视事业发展的要求，大力实施员工素质提升工程，着力进行探索和创新，找到了一条行之有效的提升员工素质的有效途径。

一、主要做法

1、主要内容。员工素质提升工程主要是围绕“和谐团队，一流广电”的工作目标，采取“外引”、“内育”、“激励”“三管齐下”的具体措施，着力打造一支与事业发展相适应的广电团队。“外引”即首次向外引进广电紧缺型高学历人才，开辟人才引进和集聚通道；“内培”即通过调查摸底、周密布置，重点开展适用性、应用性较强的岗位业务技术、职业道德、经营管理理念等教育培训；“激励”即改进和完善先进评比、奖励办法,把员工素质提升与各项激励、奖励政策有机结合起来，重业绩，重表现，加重经济方面的奖励力度，努力在全系统营造“弘扬先进，崇尚先进，争当先进”的良好氛围。

2、运用情况。员工素质提升工程实施后，由各部门和职能科室组织落实每项工作措施。由于突出了其系统性和实用性，在推广落实过程中收到了明显的成效。针对广播电视高学历人才缺乏，高新技术适应慢的实际情况。2008年5月，台党委通过市委组织部、市人事局引进三名硕士研究生，这三位研究生上岗后已渐露头角，在新启用的广电演播大楼、转播车设备安装、网络建设中发挥了积极的作用；台自主公开招聘并通过人事部门派遣的9名本科生也由于专业选择对口,管理使用得当，较快地适应了岗位工作。有的在节目主持人岗位上较快地进入角色，有的已成为网络电脑管理的骨干。从员工的实际需要出发开展的岗位业务、管理理念、职业道德教育培训完成了近30期，轮训人员达500多人次。员工学有所得，学有所用，并应用在实际工作之中。如员工在硬盘播出技术培训、音频

工作技术培训、用户档案软件管理技术培训等方面学到的知识已直接用到实践，工作效率有了很大的提高。对新进的广电人，台党委加强教育和管理。上岗前进行必要的培训教育，上岗后适时进行总结交流。台党委书记与新进广电员工一起开会座谈，谈心交心，帮助他们树立正确的人生观、事业观和学习观，使他们在新的工作岗位上心情愉快。台党委在政治上、工作上、生活上处处关心，着力为新员工营造良好工作环境。

3、基本特点。员工素质提升工程的最大特点是，整项工作具有较强的系统性、针对性和实用性。“外引”是快速改善专业人才结构，提升队伍素质的有效办法；“内育”是提高员工队伍整体素质的必然途径，是确保在完成工作前提下提高员工素质的有效办法；“激励”是促进员工素质提升的最有效的推手。

二、实践效果

1、优化了广电队伍结构。广播电视作为党和政府的喉舌，既要有一支学有所长的新闻工作队伍作保证，又要有一批广电技术和管理人才作后盾。经过多年的培养和发展，广播电视初步形成了一支门类和专业较为齐全的技术人才队伍。据不完全统计，全系统有高级职称人员13人，中级职称人员120余人，初级职称人员73人；有技师92人，中、高级技术工人81人；还有管理干部20多人。但高学历、高层次紧缺型专业人才较为匮乏，已对实际工作带来了不利的影响。特别是新演播大楼的启用和新转播车的使用，专业人才已相当紧缺。通过“外引”10多名高学历、高层次专业人才，较快地改变了广播电视的人才队伍现状，优化了结构。人才队伍中本科以上学历人员得到加强，比例显著提高，年龄轻、学历高的专业技术人才得到充实，进一步夯实了广播电视持续发展的基础。

2、提升了广电队伍素质。为加快队伍建设，切实提高员工整体素质。早在2007年底，台党委就提出了2008年为“员工培训教育年”，并采取了一系列工作措施。先是制订下发了《2008年员工教育培训计划》，确定了21项适应职工岗位的符合实际需要的教育培训内容。同时明确了培训教育的形式、培训教育的时间和培训教育的对象，明确了培训教育的责任部门和责任领导，还落实了培训教育的经费。然后着重抓了培训教育的进程，注重培训教育的开班申请和举办效果。到目前为止，已开办新闻业务、广播电视技术、政策时事、经营管理等各类培训近30期，接受培训人员达500余人次。电视节目中心通过硬盘播出技术培训后，能操作这一技术的人员从原来的2人增加到近10人，操作人员成倍增加，操作技能也得到了提高；镇乡广电站开办电视信号放大器修理技术培训后，参加培训的10余名技术骨干已基本承担了全系统放大器的维修任务，从此，放大器不再需要送到厂家或请厂家人员来维修，既节省了开支，又提高了效率；网络中心和镇乡广电站的员工接受用户档案电脑管理技术培训后，用户档案更加清晰，记录数据更加完整，调整修改更加方便，大大提高了服务质量。广播、电视两家新闻单位派出采编人员到上级广播电视台学习培训后，开阔了眼界，拓展了思路。教育培训班的开办，使员工学到了想学的技术，看到了想看的设备，听到了想听的经验，不仅充实了知识，更重要的是提高了素质。

3、树立了广电精神风貌。为达到提升员工综合素质的目的，台党委从广电实际出发，采取了一系列奖励、激励政策。一是采取干部交流和公开选拔任用办法，把想干事、能干事、干成事的同志选拔到领导和管理岗位上来，建立干部能上能下的岗位聘用机制，加强流动，增强竞争，激活队伍；二是搞活分配机制，经济收入与绩效挂钩，与责任挂钩，向业务技术骨干、重要岗位、管理骨干倾斜，激发员工建功立业的积极性；三是推行奖优激励机制。专门制订了创优奖励政策，重奖有较大贡献的员工，树立正气，激励先进。同时，树立和弘扬各类先进人物，力荐工作出色、成绩突出的员工参加省市级和国家级先进的评比。经台党委推荐和上级组织评比，我台侯月飞同志荣获了市“十佳杰出青年”称号，赵卫明同志获得了国家广电系统先进工作者称号，成为员工学习的楷模。

三、创新点分析

创新点之一：理念的创新。评比先进、奖励先进、争当先进，是“员工素质提升工程”的重要内容之一。《广播电视台2008先进集体、先进个人评比工作若干意见》明确先进评比的原则，是注重工作实绩，比贡献、重业绩，积极倡导要“做好人，不做老好人”，打破以往评比先进平衡照顾、平均分配、简单地以票取人的做法。

创新点之二：方法的创新。员工素质培训形式多样，内容丰富。既有请专家上门讲课辅导，也有上派到上级台短期实习的；既有新闻、技术知识，也有经营管理、职业道德教育的内容。引进人才方面，首次通过组织部、人事局招聘引进3名专业对口的硕士研究生，开创了诸暨广电历史的先河。同时，首次通过人事部门派遣形式，引进9名专业对口的本科毕业生，缓解了专业人才短缺的矛盾。

员工素质提升培训计划 篇7

一、企业培训现状及分析

一直以来, 电力企业对于员工培训是相当重视的, 有着完善的培训组织机构, 培训制度健全, 培训经费逐年增加, 培训基地配套设施日趋齐全, 基本上形成一套较为成熟的员工培训体系, 并在工作中积累了一定的经验。但在实际操作中, 仍然存在着部分不足。

一是培训需求分析不足, 导致课程选择无法贴合实际需要, 难以见效。二是参与培训的原动力不足。培训工作与绩效没有得到完全融合, 员工缺乏培训的主动性和积极性。三是培训的科学性、实效性和针对性有待进一步提高。培训途径单一、现有培训资源配置分布不利于资源的共享等因素均制约了培训效果和整体培训水平的提升。

二、企业培训工作的实施与创新

目前随着电力体制改革的不断深入, 电力企业迎来了新的挑战和机遇, 同时对电力企业管理者和员工的素质提出了更高的要求, 如何在现有培训工作的基础上, 发挥优势, 改进不足, 切实全面提升员工的素质, 成为当前教育培训工作的重中之重。

(一) 确定培训思路和目标

深入贯彻科学发展观和科学人才观, 以促进企业发展和员工成长为宗旨, 按照分类、分层次培训的原则集中实施:以新观念、新技术、新知识推广为重点的前瞻性培训;以培养高层次人才、专项人才为导向的储备性培训;以提高员工岗位适应能力为目标的实用性技能、技术培训;以提高职业素养为目的的职业化培训。培养和造就适应企业发展需要的高素质员工队伍, 提升员工政治素质、专业素质、文明素质, 实现员工与企业的和谐发展。

(二) 推进培训“四创新”

1、创新培训管理理念。

树立以发展需求为导向、全员培训为基础、能力建设为核心、素质培养为重点, 促进员工成才、促进企业发展的大培训理念。一是对经营管理员工实施有针对性、多形式的能力提升培训, 侧重提高其市场分析、把握能力, 提高其科学决策、精细管理水平。二是对专业技能员工进行全面系统的专业知识培训, 侧重提高其专业知识的系统性、完整性, 解决实际工作中复杂问题的能力。三是对生产技能员工开展以岗位培训和技能竞赛为核心的强化技能培训, 侧重通过创新手段和机制, 促其操作熟练程度不断提高。

2、创新培训管理模式。

积极探索和拓展联合办学、远程教育、模拟训练、现场示范、模块培训、学分累计、师徒合同、岗位练兵、抽考调考、观摩交流等多元化培训方式。

一是强化培训为基础, 构建技能竞赛平台。通过比武激发员工学习热情, 夯实专业技能员工的理论技能基础, 为安全生产奠定基础。二是搭建信息化培训平台, 开通教育培训网站, 引进在线培训。三是加强专业对口的学历教育, 以提高员工的学历层次, 技术水平。四是鼓励专业技术人员积极申报职称评审和参加职称统考, 促使员工在更好地适应岗位能力素质需求的同时, 获得自主发展、自主提升的机会。

3、创新培训管理体系。

企业培训是一项系统工程, 要使培训与企业发展、员工发展相适应, 必须大力推进培训管理体系建设, 完善统一规划、分级负责的教育培训管理体系, 实现主管部门归口管理与业务部门分类主办的有机结合。

一是完善培训管理组织体系。建立企业教育决策、管理、实施的三级管理体系, 实现培训工作的全员互动。二是建立科学的运行体系。培训计划实施采用闭环管理。三是建立完整的培训内容体系。一套科学、完整的培训内容体系, 既要体现企业特色, 又要满足企业人才发展的需要。

4、创新培训管理机制。

坚持以人为本, 建立与企业发展实际相适应, 符合人才成长规律的人才培养激励机制, 促进教育培训工作的有效开展和各类人才的健康成长。一是建立培训的激励机制。将培训与考核、使用与待遇挂钩。二是建立人才储备发展机制。把员工自身价值的实现与企业发展有机结合起来是达到激发员工潜能, 促进企业发展的有效手段。三是建立效果评估制度。通过不同的测量工具评价培训目标的达成度, 以期实现效果评估的导向功能、激励功能和调整功能。

三、结束语

作为电力企业, 在经济日益发展的今天, 我们要从企业战略发展的高度, 全面认识企业教育培训工作, 增强紧迫感和责任心, 为全面提升员工整体素质, 为实现企业的不断成长、持续发展提供坚实的人力资源保证。

参考文献

[1]、孙新波, 樊治平.知识员工激励理论与实务.[M].北京:经济管理出版社, 2006.

员工素质提升培训计划 篇8

关键词：员工；培训；素质；教育

员工培训是为了适应企业的发展目标，提升人力绩效，提高员工素质，在有计划地补充知识技能的同时，提升员工对企业的认同感。通过不断学习和创新来提高效率。只有员工拥有过硬的技术，积极的心态，合作的精神，丰富的知识，能够适应这个环境，企业发展才能真正源远流长。

1 员工培训工作要与开发相结合

1.1 培训的全员性和全方位性 企业的培训对象应该是全体员工，而不能仅限于部分人员。虽然单项培训不能保证所有员工都能参加，但是从企业管理者到普通员工在内的全体员工都应该在企业制定的短期和长期的培训框架之内。职工培训的全员性可以大大提高企业的整体素质水平，有效地推动企业的发展。同时，培训的内容也应该具有全方位性，包括生产培训、管理培训、经营培训、安全培训等企业内部的各个相关环节。

1.2 培训的计划性和科学性 员工的培训计划是从企业的发展和需求出发，在分析培训需求基础上做出的对培训时间、地点、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。因此，企业的员工培训需要做出科学规划和有效组织，以及对培训效果的预测、考核和反馈，即把员工培训纳入企业的发展计划之内，有组织地进行员工教育培训工作，使培训效果最大化。

1.3 安全和环保培训 2015年新的安全生产法和环境保护法颁布实施后，对企业的安全生产和环境保护能力提出了更高要求，政府安全和环保执法更严格，所以企业必须加大安全和环保理念、技术培训，提高员工风险识别、风险防范以及环保意识，以及提升员工的应急处理能力，做到安全、环保和高效生产，才能使企业效益最大化。

2 多方式培训，提高员工能力

2.1 企业文化的培训 企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，其核心是企业的精神和价值观。企业要留住人才，还要注重企业文化和企业精神的教育。企业要提高员工的工作能力，更要提升他们的职业素养和对企业的忠诚度，用企业精神和文化积淀来激励青年人才树立正确的价值观、进取意识、创新精神和敬业精神，提高工作执行能力和工作效率。

2.2 新员工培训 新员工，尤其是刚出校门的新员工，是进行企业文化培训和职业生涯培训的最好时机。针对新员工入职后的迷茫感和新奇感，要首先制定好他们的职业生涯发展规划和培训内容，其次要及时培训，使他们尽快达到岗位能力要求，尽快上岗，这样能消除新员工的焦虑，提升他们的自信度。在新员工培训计划中，必须进行职业生涯和企业文化培训，让新员工及时了解企业的发展规划、奖励政策、晋升制度，看到自己在企业中的个人发展及前途。

2.3 工作技能培训 员工的工作能力关系到企业产品的质量和形象，也关系到企业的未来发展。通过不断的培训使员工获得知识更新与技能增长，使员工个人得到增值，从这个意义上来说，培训是员工的福利。但员工能否将培训所得知识和技能运用到工作中，光靠理论知识培训是不够的，还需在现场进行实践培训。

2.4 培训要分层次、分重点 不同岗位的员工要进行不同层次、不同侧重点的培训。例如，针对从事研究、开发、设计的技术人员，应着重加强专业技术知识更新及技术创新能力的培训；而对于从事操作服务岗位人员的培训，应丰富培训内容、活化培训形式，强化操作服务人员技能水平、解决生产难题和提升安全生产能力。

3 充分认识管理工作在培训中的重要作用

要处理好管理工作与培训的关系，就要重视管理工作，这是培训目的决定的。培训的目的是促进员工个体和整体素质的提高，从而推动企业的全面发展。要实现这一目标，单靠培训这一项工作是难以实现的，必须实施有效的全方位管理工作，通过管理与培训的有效结合才能真正达到员工培训、企业发展的目标。

管理和训练是企业培训工作的两个方面，二者相互依存、密不可分。训练是根本，是管理的依据和基础。员工管理要注意几个原则：一是“人”“岗”匹配原则，员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，人岗匹配是配置和培训员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工进行能力培训和岗位进行分析。二是晋升原则，通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且选拔有资格和能力担任领导工作的人才。三是合作原则，在领导与被领导的关系中，强调合作态度，在相互尊重的氛围中坦诚合作。四是不断改善工作环境和安全条件，适宜的工作环境，不但可以调节员工心理，还能提高工作效率。

4 把握好培训工作中的管理与训练的侧重点

员工个体素质的提高，需要一个由培训到吸收，再到巩固的过程。集中训练，对于提升员工个体素质能起到推动作用，但这种作用是“突击性”的，有可能还是“短暂性”的。对于员工来说，这种突击是一种催化剂，对于员工成长是一个不可缺少的重要刺激。集中培训确实能从很多方面促进员工进步，但这种进步是脆弱的、不牢固的，随着时间的推移，这种刺激很可能变成“短暂性”记忆，容易减弱甚至消失。解决这一问题的关键在于加强培训之后的验证、评价和改进管理工作。员工集中培训与管理工作都是企业培训的重要组成部分，只是侧重点不同。集中训练带有“短时性”和“突击性”，是一种强化教育；管理工作则是对集中培训的延续和深入，需要拥有对企业和员工个体发展的责任感，参与对员工群体和个体的管理工作，从而推动群体的全面进步和发展。

5 结束语

正如美国著名学者詹姆斯·利克特曾说过：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”企业培训注重实用有效，面对迅猛的经济发展大潮，企业培训工作面临众多机遇与挑战，任重而道远。加强对员工的教育，增加员工的技能，这样可以促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]成思危，等.哈佛模式人力资源管理[M].人民日报出版社，2012.

[2]人保部人事考试中心.人力资源管理专业知识与实务（中级）[M].2013.

范员工行为 提升人才素质 篇9

知危：审慎前瞻的理性

危机来源于自然法则，知危产生于人类的思维智慧。中国有一句沿用了数千年的治国名言：“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱。”“不忘”是思考、是预测、是防范、是杜渐、是治国者一种理性、审慎、积极地面向未来的严谨、正确的态度。安与危、存与亡、治与乱既是对立的，也是辩证统一的。

我们只要认识事物发展的规律，把握事业发展的方向，锁定自己要达到的目标，坚持不懈地走下去，危机就可以化解，就可以避免。

“创造健康幸福人”是福人药业的文化理念。它在三个方面体现了福人人的危机意识：一是体现人本主义，有效防范人心涣散危机；二是体现与时俱进，有效防范市场萎缩危机；三是体现职业道德，有效防范经营信誉危机。具有高度的审慎前瞻的理性。

首先“幸福人”是以人为本的观念，强调的是造福于人。“人”包含患者（消费者）、营销者、福人员工三个层面，并由此构成一个群体。这个群体是确保福人长盛不衰的基础，通过提升这个群体的生存、生活质量，来提升这个群体对企业的感知认同。为这个群体谋求幸福，是福人所追求的自身价值的体现。

与时俱进是福人创造意识的推进力，福人坚持以科技创新为基础、为前导。福人药业董事长吴石平在《强化忧患意识，永葆创新精神》的讲话中特别强调：“我们必须常敲警钟，常怀忧患意识，有忧患意识就有了理想，有了目标；有了目标就有了激情；有了激情就有了用之不竭的动力；有了动力就有了无穷无尽的创新力。”福人每年都围绕药品的更新换代、药品适应症范围的扩展、新药试制等目标，投以重资进行科研开发，先后与湖北中医学院、南京药科大学联合建立了新药研究所，并与华中科技大学、湖北医科大学等相关专家保持密切联系，在公司建立了博士后产业基地。科研创新机制的确定，使福人产品品种结构日益完善，形成妇科用药、心血管科用药两大生产基地；福人产品剂型不断改进，迎合了市场需求，现在又开始运用最新的中成药制造技术——固体分散技术，研制生产软胶囊、滴丸等即将面世的新产品。作为与时俱进的企业，福人药业具有强大的生机和活力，在波涛汹涌的经济洪流中矗立潮头。

健康是人生存之本，是人幸福之基，俗话说：什么都可以没有，但不能没有

健康。福人以创造健康作为自己恪守的最基本的职业道德。人本主义思想、与时俱进的精神都是这种职业道德的具体体现，也是福人健康信念得以完整和圆满实施的保障。

健康对患者而言，是恢复健康的体魄；就福人员工而言，是要具有健康的心态、健康的思想、健康的精神；就福人药业而言，是要具有健康的机制、健康的经营、健康的发展。保持健康要从大处着眼，小处着手，注重细节。俗话说：千里之堤溃于蚁穴，为山九仞，功亏一篑。抓不住小节，建不了大功。

福人在自己的发展期、壮大期就及时向员工提出了“知危”的告诫，说明福人人是有远见卓识的。福人的知危意识就是有效防范危机的篱笆。

福人铭记知危而兴，知危而安，知危而长青。

负责：义务道德的旋律

事关社会，也事关自身，负起你的责任，尽到你的义务，体现良好道德的要求，是创造自身价值的要求。

“企业兴旺我荣耀”是福人员工的神圣使命。16年前，已初具规模的福人公司把服务社会，造福桑梓当作自己的责任，走上了第二次创业之路。

当年，他们依靠党的富民政策，走上茶叶运销之路，活跃了市场，也让自己的口袋鼓了起来。但他们认为，财富不是金钱，而是健康，而是勇于承担责任的心态。在看到家乡落后的经济、贫困的乡亲后，他们看在眼里，急在心里，帮助乡亲们走上共同致富的道路，共享改革开放的成果，成为他们义不容辞的责任。第二次创业的征程从此开始。

经过6年的打拼，10年的发展，在县委政府各级领导的支持和关怀下，凭借心怀神圣使命感的、敢于负责的核心团队和认真负责的产业工人，福人药业的二次创业获得了成功。一批农村富余劳力和国企转岗工人得到了安置，解除了他们的后顾之忧；部分乡亲摆脱了贫困；区域经济得到了振兴，一批营销人才走上致富之路。

责任因分工而异，认真履行岗位职责，是真正“负责”的前提。福人药业的员工分工负责、恪尽职守，为福人药业的发展做出了巨大的贡献。惟有尽责方能人尽其才，物尽其用，拓宽发展空间；惟有尽责方能立足市场，赢得信誉。概言之，惟有尽责方能成功。全体福人员工认定“创造健康幸福人”就是他们为之奋

斗的目标，就是要实现的理想。每位员工都要关心企业的进步发展，摈弃事不关己，高高挂起的自由主义思想。

公司要求员工要做到五个保持：一要保持科学的态度。谦虚谨慎，按要求办事，按标准办事，按事物发展规律办事，杜绝“小聪明，大危害”的现象。二要保持创新的精神。善于学习，善于以人之长补己之短，善于发现不足，创造性地加以改进，提高工作效率，不搞因循守旧，固步自封。三要保持信诚的品德。市场营销要讲信诚，企业内部也要讲信诚，以诚待人，取信于人。四要保持良好的工作作风。遵纪守法，遵章守制，保质保量完成工作任务，不做拖拖拉拉的“寒号鸟”。五要保持有序的工作方法。紧紧抓住工作中心，学会剥茧抽丝，理清头绪，做好计划，搞好“谋篇布局”，不打无准备之仗，不打乱仗。

责任重于泰山。负责任的人们要艰难险阻吓不倒，狂风暴雨催不垮；要富贵不淫，贫贱不移，威武不屈，以高尚的道德情操履行应尽的义务。

好学：人类进步的阶梯

高尔基说：书籍是人类进步的阶梯。因为书籍是人类智慧的结晶，是人类顽强精神和不灭灵魂的聚合，容纳了人类社会进步史的大量信息，给予人类社会向前发展、向事业高峰攀登的强力支撑。但是，书籍只对孜孜不倦的好学者开启智慧之门，也只有好学者才能激活其凝结的灵魂，释放出其蕴藏的能量。好学者通过阅读书籍，可以从中汲取精神营养，拓宽视野，增长才能，获得力量，缩小达成人生目标的距离，为社会进程提供加速度。

好学，除了苦泛书海，勤耕砚田之外，更重要的是在实践中学习，向社会学习。把书本知识与当前实际结合起来，活学活用，学以致用。这才是一种正确的学习态度和好学精神。

好学，推动科技进步。科学技术是人类文明进化的动力之一，也是人类社会发展的永恒主题。科技进步日益改变着人们的生活方式、工作方式，不断提高人们的生存质量。

好学，是福人员工的基本素养。毛泽东曾经说过，没有文化的军队是愚蠢的军队。同样一个道理，没有文化的企业是残缺的企业，是不可能成大器的企业。“胸中不学，犹手中无钱也。”福人药业提出了“创造健康幸福人”的文化理念，把它作为宗旨、信仰、目标和理想。怎样“创造健康”？怎样“造福人人”？这

需要福人的员工具备较高的文化素养。提高素养，就要有好学的精神，学习，学习，再学习。

当年第二次创业，福人选择了科技含量较高的药业生产。一开始，他们都是门外汉，缺乏专业人才。为了把厂办好，他们向专家学、向市场学、把骨干力量送出去学。如果没有刻苦的学习，就不会有福人的发展和成就。

学习是永恒的，不学就要落后，就要被淘汰。福人药业要求员工首先要学做人的学问，学会“德情做人”。“皇天无亲，惟德是辅。”德是社会公德、职业道德，也就是人的基本品质。无德有才只会危害他人，危害社会。古语云：“太立有立德，其次有立功，其次有立言。”所以说，做人的学问是摆在第一位的。福人人要把这第一的学问做好，员工之间要以情系人、以情感人、以情助人、以情服人，营造平安福人、和谐福人氛围。

其次要学做事的学问，懂得“智勤做事”。智慧不会凭空产生，它是文化品位的涵养，是科学知识的集结，是实践经验的集成。这就决定了我们需要不断地以知识充实自己，才能具有大智慧。以智慧办事，可以收事半功倍之效，如果再加上勤于思考，勤于动手，我们就没有做不好的事，就有一个光明的前途。三要学专业的学问，做行家里手。无论在什么岗位，对岗位专业不能满足于应知、应会，而要熟练驾驭，得心应手。当前是一个知识爆炸的时代，科学技术突飞猛进，更新速度目不交睫，不断地更新专业知识，不断地提高专业水平，是摆在福人员工面前的重大问题。2006年，建成的软胶囊、滴丸生产线，引进了最新中成药生产工艺——固体分散技术，这要求员工不仅要能够熟练地操作设备，还要懂得这项技术的基本原理，只有这样才能确保工作的各个环节不出差错，生产出高效安全的产品。

“学问藏之身，身在则有余。”福人药业正在营造浓厚的学习氛围，来升华员工的文化品位，锻造道德福人、智慧福人、诚信福人的学习型企业，使企业再登一个新台阶。

奉献：永恒无私的精神

人们往往习惯于把扶贫济困、乐于助人、拾金不昧、捐资办学、修桥铺路等等乐善好施的公益行为称为奉献。假若单纯这样界定奉献，那么这种认识是很片面的。奉献所包含的内容非常广博，是人类永恒不灭的精神。人们在征服自然、改造自然过程中，一切有益于社会进步，有益人民安居乐业的行为都是对人类文明社会的一种奉献。“奉献”的具体概念有很强的时代特征和意识属性。

忠诚守信是奉献“诚信者，天下之结也。”国家信誉度决定着民心向背，企业诚信度影响市场选择。因为社会需要诚信。

“人先信而后求能”，忠诚守信是企业进入市场的通行证。福人药业以“创造健康幸福人”的文化理念，作为对社会的一种公开承诺。要兑现这个承诺，就必须坚持“诚信经营”的经营观念，从管理部门到生产部门，从高管层到普通员工，从制药环节到营销环节，都要履行药品行业的职业公德，以优质高效切实维护消费者利益，让消费者因为福人药业的奉献而获得健康，获得幸福。

建厂初期，福人药业虽然面临沉重的经济压力，但仍然如约清偿了因受市场欺骗造成的中联制药厂受损的全部损失。1998年，长江流域遭遇百年不遇的特大洪水，部分地方医院的药品被水渍。福人药业为了保证用药安全，让营销员及时更换了该公司销往灾区的全部药品。“至诚则金石为开”，这么多年来，福人凭借“诚信经营”的品德赢得了患者的信任，赢得了专家的赞许，也赢得了自己在市场上的一片天地。

“无信患作，失援必毙。”对于一个企业而言，不讲诚信必然被市场所抛弃。企业要以忠诚面对市场，让市场满意；要以信誉面对顾客，让顾客满意，这就是企业对社会的最大奉献。

爱岗敬业是奉献。通观古今中外，凡有成就者都是热爱岗位、敬重事业之人，他们在各自不同的社会层面、不同的工作岗位上共同推进社会进步，共同装点美好人间。

岗位有差异，敬业无不同。福人员工把福人的事业看成是自己的事业，认识到公司兴衰与个人得失的密切关系，树立起了强烈的主人翁意识，丢掉“只扫自家门前雪，休管他人瓦上霜”的私利之心，抛弃“拔一毛而利天下，不为也”的漠然之态，与企业融为一体。

每一位福人员工都爱岗敬业，将自己的身心完全沉浸在岗位职责中，做到了自爱、自敬、自强、自立，赢得了人们的尊重。

承担社会责任是奉献。古人说：“铁肩担道义，妙手著文章。”福人药业自诞生以来，就视奉献社会为己任，承担起社会责任的道义，始终坚持维护国家利

益不动摇，维护客户利益不动摇，维护员工利益不动摇，努力做到服务社会、服务市场、服务患者。因此，福人才能在激烈的市场竞争中发展壮大，由一个民营小厂发展为现代化中成药制造企业，由一个家族式管理公司转变为建立现代企业制度、现代企业文化的新型公司。

2001年，福人药业收购维康药业的有效资产组建金身公司，这是一次敢于承担社会责任的举措。新组建后的福人，每年向国家的纳税额也由一千万元增长到一千三百万元，安排人员就业近千余人，并有多项企业资金注入通城市场流通，这无疑是对通城商贸经济发展的一次有力促进。

党和政府号召人民建设平安中国、和谐社会，更令福人员工深感社会责任的重大。全体福人员工懂得“道德，本也；财富，末也”的辩证关系，清楚福人所做的一切，是承担社会责任的过程。以德为本，承担起应负的社会责任，每个人都不可或忘。