几种典型的面试方法

几种典型的面试方法（共7篇）

几种典型的面试方法 篇1

无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势，并能在锻炼中提高各方面的能力。

一、无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一般是5--7人一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间一般是1小时左右的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。

在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色不定角色的无领导小组讨论，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色定角色的无领导小组讨论，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。

无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题目的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力。

二、无领导小组讨论的程序和特点

1.无领导小组讨论的几个阶段

无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右, 第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点, 第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。

2.无领导小组讨论的程序

无领导小组讨论的具体程序是：

1讨论前事先分好组，一般每个讨论组6--8人为宜,2考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边或集中于一边，以利于观察为宜,3应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用,4主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求纪律，并宣读讨论题,5给应试者5--10分钟准备时间构思讨论发言提纲,6主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点5分钟，依次发言，发言结束后开始自由讨论,7各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导,8无领导小组讨论一般以40--60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场,9记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。

3.无领导小组讨论的功能

无领导小组讨论具备以下三个功能：

1区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力、素质上的相对差异。

2评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是

1否达到了规定的某一标准。

3预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。

4.无领导小组讨论的优点

能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质, 可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价, 能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点, 使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异, 节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较横向对比，观察到考生之间的相互作用, 应用范围广，能广泛应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。

但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高, 同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。

三、无领导小组讨论试题的主要类型

无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：

1.开放式问题

其答案的范围可以很广，很宽。主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。

2.两难问题

是让考生在两种各有利弊的答案中选择其中的一种。主要考查考生的分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如，你认为以工作为取向的领导是好领导还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论。对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。

3.多项选择问题

是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题的本质等各方面的能力。例如：2003年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现2002年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：

1食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐,2分管组织人事工作的党委副书记调离一个多月，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性,3客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译,4服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店,5商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压,6总服务台不能把市场信息、客房入住信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门,7旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉,8饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况,9仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重,10任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。

请问：上述10项因素中，哪三项是造成2002年第四季度利润指标不能完成的主要原因只准列举三项?请陈述你的理由。

此种类型的题目对于评价者来说，比较难于出题目，但有利于考察考生各个方面的能力和人格特点。

4.操作性问题

这是给出材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。

5.资源争夺问题

此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。

四、无领导小组讨论的评分

一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：

1各考官对每个考生的每一个测评要素打分。

2不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分。

3各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。计分的内容一般包括三个方面：

几种典型的面试方法 篇2

现代教育法的奠基人卡门纽斯讲:教学法的首要目标, 同时也是最终目标就是寻找并明确一种授课的方式, 学生在老师讲得少的情况下能学到更多的东西;学校里面噪音更少, 学生不会感觉无聊, 不必付出无谓的努力, 能获得更多的自由、愉悦以及切实的成功。现代教育教学的需要, 更注重学生体验式、参与式、协作式的进入教学过程中, 教师更像一个引导者、导演或者协作者等, 使学生在参与的过程中, 不仅学到了应有的专业知识, 更多的锻炼了学生的社会能力和个人能力, 同时, 在参与的过程中, 自然而然的形成了个人的方法能力和学习能力。下面, 我们就一起探讨几种互动型的教学方法吧!

一、元规划技术法

元规划技术法也叫卡片提问法, 主要是针对有创意的问题, 通过主持人提出问题, 把小组成员每个人的观点写在不同颜色的卡片上, 收集所有卡片, 把卡片粘贴在一大张白板或者挂图上, 然后对产生的所有卡片上的观点进行分类、合并、分析, 主持人可以在分类的过程中, 对于不明确的观点, 让小组成员发表个人观点, 对于个别特别的观点, 通过大家讨论, 进行归类, 或者取舍。最后, 对主持人提出的问题, 通过小组分析, 产生一个思路和结构图, 使用元规划技术, 对产生的思路和结构化图进行因果分析、优先方案设定、评价方案、评估。最后, 确定一个大家均参与和认可的一种方案。

(一) 必需的材料。白板或者挂图一类一张, 各种颜色的笔, 各种颜色与形状的卡片若干, 大头针或者胶水。

(二) 注意事项。1.理想参与人数20人左右。2.元规划过程中, 随时可以采用角色扮演、头脑风暴、思维导图等方法协调处理。3.整个过程, 教师只需要说明规则, 主持人和参与者均是学生, 通过互动, 既可以达到教学目的, 又可以使学生在参与的过程中展现个人能力, 锻炼社会能力。

二、主持的方法

主持是一种工具, 它通过各种方式方法帮助团队内交流并使得所有参与者的资源能够充分利用起来;它同时又是一种工作、表达技巧。在工作小组会议中或者类似的情景中都能看到主持人的身影;主持人在此时的任务就是通过各种方法主持小组会谈, 而自己并不需要在会谈内容上参与, 并且影响小组的角色。

(一) 主持人的基本任务。确保顺利实施, 解释规则, 确保结果;调节工作行为, 调节气氛, 调动创新力, 避免挑衅, 提供反馈;掌控节奏, 注意方法计划和时间控制。

(二) 主持的基本规则。

(三) 主持的方法。

(四) 注意事项。1.分组讨论, 可以头脑风暴、公告、无声书写、卡片列举、思维导图等方法。2.一个问题, 可以采用有多种解决问题的方法。3.学生共同参与, 每个人的意见都被重视, 在参与、分析及辩解中得到解决问题的办法, 有利于提高学生的方法能力、个人能力和社会能力。

三、小组重组法

小组重组法就是按照一定的角色先形成基础小组 (例如:小组成员有专家、骨干、专员、先进) , 在基础小组确定的条件下, 提出问题, 按照不同的角色分配任务, 然后, 按照不同的角色承担的不同任务重新组建小组, 形成专家组、骨干组、专员组、先进组 (即所谓的蓝队、红队、黄队、绿队) 等, 每队研究分析一个问题, 分析研究结束后, 各自不同角色的同学又回到基础小组, 把各自分析研究过的问题, 讲给其他同学, 直到其他同学明白每一项的核心道理, 对下达的所有任务的解答、总结与反思。

(四) 小组重组法的原则。小组重组法需要创设情景, 教师是整个小组角色和任务分配的导演, 是规则的制定者和解读者, 下达的任务数量和角色要匹配, 在各专家组、骨干组等讨论问题的时候, 教师不时地参与和引导各小组按照既定的方法完成各自的任务。当各自的角色完成任务后, 回到基础小组的时候, 每一位角色又充当了小组的小老师。

(五) 案例分析。例如:假设一学期学习完成《电工技术》课程, 需要备考复习。老师可以将其中一本书的基本概念进行罗列30左右;重要原理或定理类的确定一组或者几组;难点或者重点确定一个或者几个。

(六) 注意事项。1.小组重组法要求学生对所要讨论和学习的内容有一定的了解, 在了解和熟悉的基础上, 进行加强、巩固和提升, 由原来的个别同学熟悉个别知识点, 通过小组重组, 使所有同学参与, 由点到面, 掌握知识点关系, 使整门课程的知识系统化, 达到重点掌握, 难点突破, 熟悉重要原理和定理, 使得备考的效果好。2.小组重组法只是一个框架性的方法措施, 其中针对一门课程不同的知识点, 小组重组后, 每个小组可以针对要复习和解决的问题采用不同的方法。上表中的节奏二重奏、餐垫旋转法和任务排序等是小组讨论的时候使用的。我们在解决同样问题时, 也可以使用其他方法, 总之, 参与每组的同学都能参与, 并且掌握各自的问题, 当讨论后的同学重新回到基础小组的时候, 他们每个人都是一个小老师, 要把讨论的方法和结果讲给小组其他同学, 直到大家都掌握, 完成老师布置的作业。3.小组重组法, 方法新颖, 能激发学生的好奇心, 同时, 老师像一位导演, 学生共同参与, 在老师设定的场景中, 学生积极参与和学习, 在整个小组分组、重组和归类的过程中, 每个同学都承担了教会别人和被别的同学教会的任务, 有利于提高学生的方法能力、个人能力和社会能力。

浅析几种典型网络故障排查方法 篇3

【关键词】网络故障 交换机故障 门户网站访问失败 排查方法

【中图分类号】TD672 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0097-01

一、无法上网的故障和排查方法

电脑使用中某一时刻无法上网，这可能是以下几种：1、在局域网络中，其中一台电脑无法上网；2、局域网通信时断时续；3、开机后，网卡指示灯和数据传输指示灯不亮；4、用户安装新网卡，新网卡无法使用。在第一种情况，局域网中，其中的一台电脑无法上网。网卡和数据指示灯一直亮着。检测过程中首先要关闭电脑防火墙，用“ping”命令与本机IP地址通信正常，“ping”本网段内的其他计算机IP不能够连通，“ping”网关的lP地址不能够连通，其他计算机之间可以ping通。查看“本地连接”属性中的数据发送情况只有发送而没有接收，于是我们怀疑RJ-45接头有问题。解决的方法是重新制作RJ-45接头并且连接，发现数据指示灯闪烁，再用“ping”命令重新测试其他计算机IP地址，返回信息正常。重新上网后正常。2、局域网出现时断时续的情况。我们分析首先检查集线器，发现集线器工作正常，但有一个端口中的双绞线的指示灯为橙色状态很不正常。拔下此端口网线后，局域网中各计算机的通信恢复正常。按照网线上编号找到网线所连接的电脑，用替换法将一台通信正常的计算机的网线连接到本计算机上，发现通信正常，说明本机的操作系统的网卡没有故障，首先排除了由于病毒和网卡原因造成的故障。再来检查网线，若网线出现问题，在一些以外的操作时导致双绞线的保护外皮受损，造成双绞线内部线芯绝缘层损坏而短路。解决的方法是更换新网线，重新连接电脑，网络故障排除。此外，在集线器连接的共享式以太网中，网络内任何一节点产生的问题，都有可能造成整个网络异常甚至瘫痪。这是由于集线器连接的局域网为共享式局域网，采用同CSMA/CD技术进行网络信息传输，所以当信息网络发生短路后，信号不能正常传输并而且错误信号，以至网段内充满错误信号，导致正常信号不能顺利传输，致使网络连接时断时续。3、开机后，网卡的指示灯和数据传输指示灯不亮。此故障主要是由于网卡和主板插槽接触不良造成的，如果主板插槽没有给网卡供电，网卡的电源指示灯就不会亮。解决方法是更换网卡插槽；用替换法以排除因网卡硬件故障而造成网络不正常。网卡是网络中的第一道关口，若网卡出现接触不良或硬件故障，则网络将无法连通。4、装上新网卡之后，网卡无法使用。导致此类原因的问题比较复杂，第一是网卡驱动程序错误。第二是网卡的物理损坏。第三是网卡配置冲突。网卡如果程序错误则应该在“设备管理器”中将原有不正确网络适配器卸载，选择正确的驱动程序进行安装。如果无法确定是网卡是否物理损坏，则使用网卡测试软件或通过替换法确认。在网卡正常工作时，要占用中断号和I/0地址范围等一些系统资源。如果这些配置与其他设备冲突，网卡就无法正常工作。当冲突时，检查“设备管理器”中的“网络适配器”，在相应网卡前图标有一个黄色标记“！”，将带有此标记的网络适配器删除，并且通过“添加/删除硬件”在系统中重新添加网卡。若多次添加网卡故障仍然存在，此时，应考虑网卡驱动程序是不是正确的。另外如果还是不能用，可用“ping”命令ping网卡自身的IP地址，如果返回的信息正常，应考虑网线是不是有问题、交换机工作是否正常等。

二、交换机故障和排查方法

在用户使用网络过程中，有用户反映城域网6808交换机出现部分网吧用户不能上网故障。部分专线用户不能上网，用disam连接设备的拨号用户上网正常。经现场测试，发现BH-6GTX2GBIC48FE的前24个百兆口能够正常通信，后24个百兆口上专线用户（在BIG6800上三层）的业务全不通，2层拨号用户（在BIG6800上为二层透传）正常。解决的方法为1、查阅FDB、ARP表项，看是否因为这些表项没有建立而导致的ASIC芯片内硬件表项没有设置转发表。2、查看CPU流控收报队列，以排除是否是在cpu流控中丢的。比如网络中某个端口大量存在ARP攻击时，CPU会将大量ARP丢弃，是不是由于此中丢弃导致了“合法”的ARP也被丢弃了，导致转发异常呢？需要查查看。3、查看CPU、内存等的信息，尤其是show int e X/X不能转发三层数据的端口统计，看是否在端口被丢弃。4、在BIG6800故障点的部分，连接Pc进行逐级PING测试。大包和小包都要兼顾。运用上面四步，查看网络交换机在工作中的故障。交换机就像是网络的道路。道路宽一些，网络的速度就会快一些。所以，当交换机出现问题时，应及时修复。避免，网络堵车。

三、门户网站访问失败故障和排查方法

生活中，我们在某一时段访问某些网站时会出现访问失败的现象，这让我们着急，同时也让运营商们苦恼。在我们电脑网络正常的情况下，那么问题应该会出在运营商。下面针对这种问题，我们依例分析。某运营商为3G用户提供访问的web portal系统，在每天业务高峰晚上十点半到十一点半都会接到大量客户投诉，网站访问不了！在故障时间段，服务器和各网络设备的进程、资源开销与平时比较并无异常；事后查各设备的日志，也找不到故障的原因。管理员一直尝试通过监控服务器和网络设备本身的状态、进程和日志的手段来解决，但是效果不是很好。于是，我们从另方面入手，借助网络协议分析工具，能够从网络的角度分析到应用信息，实现web portal系统端到端的性能监控，分析webportal系统在故障时间段与平时相比有何异常，最终找到有问题设备的节点。首先基本流量分析。在流量与平时相比并无异常的情况下，可以排除网络异常的情况。然后运用TCP进行分析，通过TCP统计信息我们发现：在故障时间段，假如总共有135个用户访问了该web服务器，建立的TCP连接数为5235个，而可疑的是有2213次是通过TCP复位发送（RST）来结束连接，而不是通过正常的4次握手来结束连接的。我们再次利用三次握手分析网络延迟的原因。通过成功连接的分析和失败时延连接的对比。我们可以通过时延的判定，可以确认出口路由器就是导致本次故障的根源。Web portal管理员将分析结果提交给出口路由器得厂家支持人员，厂家支持人员很快发现这是路由器的bug，最后通过升级路由器解决问题。通过网络协议分析工具，用“旁观”的方式，从网络角度对业务应用进行端到端的分析，能更快速和有效的定位到问题。

结束语：

网络的日益强大，为我们带来了方便，也为我们带来了新的挑战。掌握一些新的网络故障排除方法，可以有效的节约我们的时间，提高我们的工作效率。

参考文献：

[1]毛洪涛.基于事件的网络管理系统的研究与设计[D]

北京林业大学2007

[2]刘康平，朱海萍，李增智.告警关联与故障诊断专家系统研究与实现[J].计算机工程2002-6

几种典型的面试方法 篇4

有数据表明，90%以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种：

1.事实发现者

这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。

2.理论家与事实发现者

相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。

3.治疗师有的面试官

喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。

4.推销员有的面试官

喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生这类面试官

喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回

答与面试官的想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

二、招聘中几种新的面试方法及其使用：

(一)行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。

面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过”等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。

行为描述面试可以从以下几个方面来进行：

1、收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例解决问题的能力 请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)。你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的问题？ 你能解决质量出现的问题吗？

适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？

销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可以做销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？

团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 你如何对付难以管理的职员？ 你擅长解决矛盾或冲突吗？

3、利用标准化的评定尺度。

在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：1分 2分 3分 4分 5分对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动；尽量适应工作变动；工作表现差。可以接受工作变动；及时补充新知识；工作表现不差。可以接受工作变动；能迅速适应新环境；工作表现进步。非常喜欢挑战性工作；工作表现积极主动；能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

(二)能力面试

能力面试是另外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景(Situation)，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；目标(Target)，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；行动(Action)，即描述求职者在特定情景当中所做出的行动；结果(Result)，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs.具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：

1、全面地进行能力分析。

为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。它有助于企业录用到称职的员工。

工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。

进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：

①工作观察。观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。

②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。

④能力远景会议。参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。

第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。

在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。不同级别的职务能力要求如下：基层职位需要5-8种能力；中层职位需要8-11种能力；高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10-14种能力。

2、确定面试过程中将要考核的能力。

因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。

3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。

从面试程序的制定至关重要。如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。面试程序的制定可以参考一些指导性材料(如书面材料、视频材料、教室培训等)。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。严密的结构使其更具有科学性：可以具体地研究面试的各个部分；找出最有效的因素；尝试面试的新方法，并提供详细指南；所得结果最具有可靠性。

(三)压力面试

压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应(喜怒和辱骂)的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试(如求职者歇斯底里)的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

体检中心几种典型的商业模式 篇5

1.爱康国宾：整合网上网下资源

去年8月，爱康网和国宾医疗以各50%股权对等的形式宣告爱康国宾集团的成立。

在合并之前，爱康和国宾分别代表了两种不同模式：爱康网作为想成为健康领域的“携程”，一个纯粹网络平台、会员制、不经营任何实体、只做桥梁和管理，两端分别连接的是会员和医院。国宾则在长三角和珠三角构建起实体医疗网络，服务设置、定位与慈铭类似。

原国宾控股总裁、新成立的爱康国宾集团副总裁黄宁表示，合并后，爱康国宾现在就像携程与如家这对黄金搭档一样。一方面，爱康网通过掌握的企业和个人的双重客户资源为国宾体检带来稳定的生意；另一方面，国宾也为爱康网着了陆。比如新成立的上海国宾浦东体检中心已经尝到了合并的甜头，在浦东国宾成立的短短3个月中，接近一半客户来自爱康网。

爱康国宾通过“IT+健康管理服务”的模式为其会员服务，爱康国宾的会员可以享受到从健康档案、体检、健康评估、一对一的健康专家咨询、就医绿色通道、专家约诊到健康保险的各种服务。爱康国宾则根据会员等级不同，收取几十元到上万元不等的会费。

这样爱康国宾形成了“两个服务网络一个平台”。“两个服务网络”分别是：

一、爱康网以前的业务，国有的三甲医院交易通道，通过网上咨询安排病人看病；

二、国宾服务网络，主要是做两件事情，一个是健康体检，一个是家庭医生。“一个平台”是指电话服务中心，爱康国宾现在拥有200多个坐席的电话服务中心。

2.美兆：定位高端，采用会员制

美兆体检是台湾美兆健检集团和北京市体检中心共同建立的，目前国内就此一家。公司投资500万美元，体检医疗面积3000平方米，是美兆集团在大陆地区的第一家旗舰店。美兆的定位是高端人群，体检一次起码需要2500元。据公开资料介绍，美兆体检在流程上采用电脑排队制。会员来到美兆接受健检服务，从报到开始，就全部进入电脑管 控系统。会员进行体检过程的安排，全部靠出入每一检查站的刷卡记录，由电脑自动检测当事人的健检项目，立即在荧幕上告知当事人下一站应该前往何处。这样可 以将会员的等待时间降至最低，同时也提高服务成效。所有的检查结果资料，以及个人生活习惯资料，都会在4个小时内汇整成为总结报告，当场由医师进行总结说 明，交给客户带回。美兆健康检查项目的设置从内到外细分为23站34大项100小项的检查。美兆会为每一个会员建立详细的个人档案，包括基本资料、健检资料、健康日志、健康讯息等，并在美兆网站上建立一个相应的个人专属网页，便于会员查询和保管。

美兆的主体方式是推行会员制，它的健康会员卡制度是依照家庭成员组合及需求设计的，从单人卡、双人卡，到7人 卡不等。无论购买哪种卡都是一人入会，全家人都可以享受同样的服务。另外，美兆还在每个会员家庭中培训一位“家庭健康管理师”，对家庭生活、饮食、疾病预 防等做有效的咨询与指导。美兆在推销会员卡时，采用类似保险代理人的推销模式，在收入阶层较高的社区通过一对一的推介，让客户购买其会员卡。

3.我佳：“医生围着病人跑”

坐在米白色的沙发上，闻着百合花传来的阵阵幽香，闭上眼听听音乐，各科室医生就会轮流来到身边，帮你完成体检。总部位于深圳的我佳健康体检管理中心的核心理念就是打好服务牌，在体检过程中让“医生围着病人跑”，并力求通过流程制度的完善确保后续健康管理的实现。

2005年3月，我佳健康体检管理中心创立。我佳在武汉迅速扩张，一年之内开办了3个分店，并于2006年底 挥师南下。深圳分公司总经理李倢瑞介绍，我佳现在以深圳作为总部，实施在珠三角打造品牌的战略。目前，我佳在深圳已经有三家分店，今年下半年还将在罗湖新 开一家，在东莞的数量也会达到2家，广州则包括中山、顺德在内数量将增加到4家。以珠三角为基地打造品牌之后，他们将于2009年进军长三角，在上海、苏 州等地开办分店，然后辐射到成都中西部地区。

在扩张模式上，目前我佳仍采用直营模式。李倢瑞说，开设每个分店的资金需求量非常大，主要花费用于采购先进的 体检设备。以福田旗舰店为例，仅PET/CT扫描机的价值就达到2000万元。不过，体检市场的盈利也非常可观，据他测算，每个分店运营三年就能收回成本 并实现盈利。现在其扩张主要依靠自有资金，进一步发展后将引入风险投资，并最终推动上市。

李倢瑞说，我佳的定位很明确，主要针对中高端客户及团体客户。他认为，吸引高端客户的一个主要因素就是高质量 服务。今年下半年我佳在罗湖新开设的一家分店将全部设立为VIP区，即客户进入体检中心就进入了一个个独立套房，让“医生围着客户跑”，客户只要在房间里 听听音乐看看电影，不同科室的医生就会轮流来到房间为客户完成一站式体检服务。其他已经开设的分店也将逐步向这方面转变。为了争夺团体客户市场，他们还专 门备有六台豪华流动体检车，具备完成全套体检的要求；以便提供便捷的上门体检服务。

李倢瑞认为，民营体检中心多采用连锁模式，随着公司快速扩张，最重要的是加强内部管理，实现流程规范。他目前 正在着手的就是进行质量体系ISO9000的认证。只有做好了内部管理流程的控制，才能保证体检的质量。他说，我佳的核心竞争力将主要体现在两个方面，一 是所有流程和管理环节的制度化标准化，另外就是打造真正的健康管理。从制度上去规范落实健康管理的各项核心内容。如给客户提供上门服务，定期进行检后随 访、提供健康知识讲座、在线咨询、心理咨询、口腔护理等服务，并同时提供运动健身计划指导、个人营养膳食指导、中医调理指导等方案。

4.香港体检：体检+诊断

当记者拨通香港体检副主席兼执行董事李植悦的电话时，他正在广州忙碌。再过几个月，香港体检与中山大学第六附 属医院组建的中山医康健医疗中心（下称医康健）将在广州设立，意味着香港体检正式进入内地市场。相比目前内地体检中心的经营模式，医康健将沿袭其香港的做 法，提供“体检+诊断”服务，并与设备缺乏的中小医院展开广泛合作。

今年8月12日，康健国际从香港创业板转到主板上市，它已发展为香港规模最大的医疗集团。香港体检作为其旗下 子公司，也已经成为香港最大体检和医学诊断机构。自2006年6月以来，该公司采用自营与收购并行的模式迅速扩张。“我们是香港上市公司，融资能力强，所 以扩张方式之一就是并购”，李植悦说，以香港天艺医学诊断中心为例，2006年10月香港体检将其收购，在过渡期结束后，天艺的品牌将逐步被香港体检取 代。

李植悦还告诉记者，即将在广州开张的中山医康健医疗中心是香港体检迈入内地市场的第一步。该中心预计占地6700平方米，将投资1个亿，其中光设备投入就高达6000多万元。

“我们的商业模式将有别于内地其他体检中心”，李植悦说，现在内地很多大型体检中心主要针对亚健康人群以及进 行常规体检，而他们将沿袭香港的做法，采用“体检+诊断”的方式来运行。即不仅运用高端设备来帮客户体检，在发现问题后还会邀请粤港专家来进行权威医学诊 断。并开通绿色就医通道，根据客人需求安排他们到香港乃至海外治疗。

基于此，他们的一个特色业务就将是和广大缺乏设备的中小医院合作。他说，高端造影设备在诊断过程中非常关键，而很多中小医院缺乏设备，这也就造成了大小病都要到大医院去看的现状。因此，他们将充分发挥自己的设备优势和专家力量，为中小医院提供后台支持。医康健的 目标就是建设成为“设备第一、服务第一、诊断第一”的体检中心。在客户群体方面，医康健主要针对高收入人群以及港澳台外商人士，体检套餐价格从几千元到几 万元。他们希望三年左右能收回成本。

延伸阅读：

如何打造健康体检中心的核心竞争力？ 健康体检中心的核心竞争力是战略与理念、制度与执行、服务与质量和品牌效应的综合体现。对于目前日益庞大的体检市场来说，提高健康体检中心的核心竞争力，就成为决定医疗企业是否能够持续生存与发展的重要因素。那么，应该如何打造健康体检中心的核心竞争力„„更多>>

国外典型的几种小学教育模式 篇6

美国的小学教育模式

美国的小学教育有公立小学也有私立小学，大部分为六年制，也有少部分为四年制或八年制。美国政府并未制定统一的教育目标，而美国视导和课程研究协会所提出的现代小学的六项任务，影响美国小学教育的方向。次六项任务的主要内容是：

一、增进儿童的身体健康与发展儿童的强健体格；

二、增进儿童的心理健康与发展儿童的健全人格；

三、发展儿童对社会和科学的认识；发展儿童有效参与民主社会的技能；

四、发展儿童符合民主生活的价值观；发展儿童的创造性活动。

德国的小学教育模式

德国小学是四年制，德国孩子6岁上学，4年读完之后，学生不用考试，根据自己的特点和表现，确定发展方向。学生有3种选择：形象思维发达的学生，上六年制的文科，约占30%左右；动手能力强的学生上五年制的理工科，人数占40%；第三类就是文理兼通、比较聪明的全才学生上全日制中学，约占30%。德国学校一般实行开放式的半日授课制，上午授课，下午由家长确定孩子在校时间，最迟可留到下午4时。

日本的小学教育模式

日本学校的新学年是从每年的4月上旬开始，第二年3月下旬结束，一年分为三个学期。近年来，在学期方面，一部分地区开始实行两个学期制度。在日本,家长一般不去接送孩子上学，不管是下雨天还是下雪天，小学生大都是自己去上学和放学后自己回家。日本的任何一个地方，小学生在校内统一进行午餐，使学生从小养成定食、定量、不挑拣食物、饭前准备、饭后自己整理餐具的良好的饮食习惯。日本的小学教育内容比较强调与社会生活的联系，小学三年级以上安排了“综合学习时间”，以儿童的兴趣爱好为基础，通过积极开展接触自然，接触社会等有创造性的探究活动，培养孩子们自我发现课题，独立思考和积极主动判断问题并解决问题的素质和能力。

香港的小学教育模式

几种典型的面试方法 篇7

速度是列车运行监控装置 (LKJ) 的重要数据, 速度不良会导致LKJ控制失效。为降低这种影响, 几年前全路要求各铁路局在机车上安装2个速度传感器——主速和备速, 其中主速使用2路速度信号, 备速使用1路速度信号, 分别对应LKJ主机的V0、V1、V2这3个速度通道。虽然采用这种方式使得速度信号的提供更加有保障, 但在日常运用中如果不能及时发现主速或备速不良, 会影响铁路运行安全。因此, 对速度问题及早发现和处置是维护设备正常运用的关键。然而在日常工作中, 更注重对机车上速度设备及线路故障的处理, 而对LKJ文件中速度的分析则是工作中尤其是一线分析人员的弱项。

2 问题分析及处理

日常生产中, 速度故障现象一般有:无速度、速度与实际不符、空转、速度突降及相位防溜报警等。文件分析中可通过查看分析V通道故障、各通道速度显示记录、速度通道切换、空转等结合分析。

2.1 速度通道故障

LKJ文件分析时, 首先查看“途中安全项点”、“V通道故障”栏的框内显示是否为0。如不为0, 则需在全程记录中查看速度通道故障是哪个通道问题。一般会在全程记录中显示“速度通道X突降”, 有时会显示“速度通道X故障”, 可初步判断该通道可能存在问题, 需进一步分析该车其他文件是否也有此现象。

2.2 速度为0

此种故障可能在文件分析时发现有速度通道故障的记录, 但也可能没有, 需在全程记录的分类或组合查询的“各通道速度”中显示, 主要看速度在5 km/h或50 km/h时记录的V0、V1、V2这3个速度是否有为0, 有则需上车检测为0的速度通道的问题。

2.3 速度比实际低且不为0

此种故障情况, 一是乘务员有反馈信息, 二是可以通过查看全程记录中的“各通道速度”显示看出V0、V1、V2这3个速度有不一致的现象。在速度为5 km/h或50 km/h时, 3个速度中有1或2个低于5 km/h或50 km/h, 则需上车检测。如运行中使用不良速度通道, 还可以通过查看机校正和轮径修正情况综合分析, 如果发现LKJ轮径不断增大, 如从乌西—哈密轮径可以增大10 mm, 则可能存在速度传感器故障, 如速度传感丢脉冲。

2.4 跳速或空转

此种故障情况, 一是可以查看全程记录的分类查询的空转项点, 二是查看是否有速度通道切换记录。如在机车停车时速度自动向上跳, 于是速度通道切换到该通道, 而运行后由于速度不稳定掉速又切换到其他速度通道。在速度不稳定且频繁切换速度通道的情况下, 乘务员可以通过手工切换速度通道, 保证本趟运行稳定。机车入库检测时应注意重点查看线路是否存在短路、断路或接错。

2.5 相位防溜

此类问题一般乘务员会反馈信息。分析时重点查看相位防溜报警情况, 分析全程记录中相位防溜的手柄位, 可能是速度传感器或工况问题。如果总是在某一手柄位 (如向前位) 报防溜报警, 而在相反位 (如向后位) 运用时不报警, 则落修速度传感器查看是否速度相位差有问题;如果是工况问题, 则在工况查询中可发现工况位显示不正确, 牵引位时不显示工况或显示相反工况位。日常分析和检修案例中, 曾发现乘务员多次反馈报相位防溜, 但测试人员反馈的检修记录一直记录为检查正常, 安排更换速度传感器后再无此现象发生。

2.6 特例

如监控电源板15 V电源输出不良, 造成速度不良、监控记录板不良及设备干扰能力差等。以上均可通过各通道速度和其他 (如模块检测等) 信息综合考虑。

3 典型案例

3.1 DF12-0008机车无速度故障

2011年2月6日, DF12-0008机车出现的问题是:当趟文件中有速度通道故障记录——速度通道0、1突降, 同时该趟运用时乘务员拨打车间“110”电话反映该车老报“相位防溜”, 仔细分析文件, 其实应为速度通道不良造成。之后运行的几趟文件记录中有V0、V1为0和不为0的记录, 也有速度通道故障, 最后当V0、V1为0时文件记录不再出现速度通道故障显示 (速度通道故障记录为速度突然掉速较多才记录1次) , 这说明速度通道故障是在无速度或速度彻底故障前。因此, 在日常分析中要重视此现象的分析。对发生速度通道故障的机车应列为重点跟踪处理机车, 如果发现后期仍有速度通道故障记录, 必须上车检查设备和线路。2011年2月9日处理该机车速度故障时发现原因为速度传感器轴断。

该车在速度突降的同时还出现相位防溜报警, 原因为该车为主速轴不良造成V0、V1均不良, 图1中V0=1而V1=0, 而实际速度应为5 km/h。由于相位防溜报警条件为判断V0、V1相位差是否在范围内, 故相位防溜也可以作为主速不良的附带反映。

3.2 DF8B-0044机车V通道故障

设备检修记录:2011年6月6日, 文件分析V2=0, 乌西更换备轮4轮速度传感器, 脉冲和相位差均正常;8日, V2有时为0, 乌西倒备速线;9日, 精河站停车时自动跳速到2 km/h;10日, 乌西更换模拟板2块, 备品检修设备正常;10日, 乌苏站停车时自动跳速;11日入库在乌西检查, 绝缘正常, 发现4轮备速的B2 (车上的速度信号) 线断, T20贯通线松, 重新接好;15日, V2有时为0, 但没有速度自动跳速现象, 乌西换备速速度传感器线, 经查该线在车下往车上穿的位置磨破皮, 检查线路发现B、E (分别为2路速度的信号输出) 线均虚接 (见图2) 。

LKJ文件分析:2011年5月12日开始出现V通道故障, 为2速度通道突降, 之后的运行文件一直有V通道故障显示。分析2011年6月文件发现, 速度通道突降均在低速, 且为进道岔、出站、站内调车及入库转线处。在后期文件中的“各通道速度”记录中有时出现V0、V1为5 km/h时, V2为0, 在50 km/h时均能跟随, 不过其间有个别V1、V0在50 km/h左右时与V2速度相差约3 km/h。

综合分析:通过文件分析和检修情况, 判断应为车下备轮速度传感器线路B、E的2路速度信号线虚接及车上线路问题。V通道故障——速度突降原因为:在过道岔等有振动拐弯位置时, 由于振动, 线路虚接, 造成信号断通。而2011年6月8日、10日2次速度空转原因为车上线路虚接而出现的干扰信号。

2011年6月10日, 51167次列车在奎屯—乌苏在精河停车时, 由于备速向上跳速, 自停1次。

3.3 8200机车速度传感器丢脉冲故障

2010年2月9日测试反馈8200机车轮径主备轮相差约15 mm (见图3) , 主轮1 004.2 mm、备轮1 019.4 mm。查看文件, 在1月30日前后备轮突然发生变化, 备轮轮径在此之前约为1 004 mm。该车在1月30日当日15:17分左右入库, 而在17:28分左右出库, 不可能因换轮维修而使轮径发生变化, 轮径突然变化是其他原因, 其中一个重要原因是速度传感器丢脉冲致使轮径突然变大。正常情况下, 由于车轮的逐渐磨损, 轮径减小。LKJ的速度及走行距离依据速度传感器一周的脉冲数进行计算, 即在已知轮径情况下 (一般为LKJ主机内机车参数已经确定) , 速度传感器的轴随机车车轮转动一周将发出200个脉冲, 单位时间内机车速度越快, 脉冲频率越高, 反之则越低。LKJ有自动调整轮径的功能, 以跟随车轮的正常磨损情况。LKJ依据过机校正情况进行调整, 如果LKJ的运行距离较实际短, 则过机为负值, LKJ就认为轮径偏小, 将自动调整增加轮径值。该车速度传感器落修后检查发现速度传感器确实丢脉冲。由于速度传感器丢脉冲, 单位时间内的脉冲数较正常少, 即频率低则速度低, LKJ依据低速计算的行走距离就少于实际距离, 过机校正为负值——滞后误差, LKJ就会判断为轮径偏小, 自动向大的方向调整轮径值, 因此造成备轮轮径逐渐增大。该车轮径增大到比实际多15 mm。

3.4 DF7G-5050机车速度不良

2010年11月DF7G-5050机车速度不良, 更换速度传感器、电源板、监控记录板、模拟量入出板, 经备品检修确定故障点为其中一块电源板15 V输出不良。

2010年11月23日, 99994次列车运行情况:开始用0通道速度, 3次V通道故障, 均突降为0, 一直报速度空转, 后切换到2通道后但还一直报空转 (见图4) 。

2010年11月17—23日运行文件中均有V通道故障2次左右的显示。

2010年11月22日, 99994次列车V通道故障2次, 分别为速度通道0和2突降1次 (见图5) 。

3.5 DF11-0185机车速度线路问题

2012年1月17日分析DF11-0185机车文件时发现该车各速度通道记录中有备速V2比主速V0、V1低的现象, 差距最高可至24 km/h, 还有速度通道故障记录均为V2速度突降。查看检修记录:该车1月6日厂修交车, 1月9日首趟上线运用。分析该车厂修前运行文件, 速度正常, 而9日后各趟文件中均有备速比主速低的现象, 且13日测试值班人员还更换过一次速度传感器, 但之后运用文件中反映仍然有此故障现象。

通过询问备品检修情况, 得知速度传感器正常, 故判断为机车上线路问题, 安排人员该车入库后立即查看线路并处理。17日晚该车入库, 检查发现该车速度线接错, 原因为该车厂修入段整备对线路进行了重新布线或接线, 作业人员未正确接线。

4 结束语