专业技术人员考核管理办法

2024-07-20

专业技术人员考核管理办法（精选7篇）

专业技术人员考核管理办法篇1

对专业技术人员进行考核，是专业技术职务评聘制的基本组成部分；是专业技术职务评聘经常化、制度化的一项重要基础工作；是激励专业技术人员积极进取、促进岗位职责落实的有效措施；也是为专业技术人员续聘、晋升及奖惩、调薪提供客观依据的有效手段。为公平、公正、合理地评价专业技术人员在本学教育教学上的贡献，根据上级文件精神，结合我校教育教学目标管理制度，特制定本办法。

一、考核项目：包括民主测评、政治思想、基本项、加分项四项内容。

二、各项目分值：

1、高级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占55%，加分项占25%。

2、中级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占65%，加分项占15%。

3、初级人员：民主测评占10%，思想政治表现占10%，基本项占70%，加分项占10%。

三、各项分值及总分值的计算办法。

（依甘肃省专业技术人员考核试行办法执行）。

四、各项分值的评定办法。

1、民主测评：学校统一制票，票分甲（100）、乙（80）、丙（70）、丁（60）四个等级，由全体专业技术人员无记名投票，以票数分等级依据省办法〔（甲票×100+乙票×80+丙票×70+丁票×60）÷总票数〕评定。

2、政治思想表现：由考核小组成员对专业技术人员根据其本人平时的具体表现各自分别打分，最高分为100分，计分时取掉一个最高分和一个最低分，然后平均计算。

3、基本项考核：基本项考核总分为100分。科任教师依据学年考试成绩评定。毕业会考科目科任教师以87分为基本分。以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，但最高分不得超过100分；非毕业年级统考科目的以80分为基本分，以全县13名为分界线，每靠前一个名次增加1分，推后一个名次减少1分，；学校管理人员及教学辅助人员由考核小组根据工作业绩打分确定，不能高于教学成绩优秀者。

4、加分项：基础分数为40分，每学期超假一天扣10分，旷工一天扣20分。作业、教案（含导学案）评定为A等者得40分，B等者得30分，C等者得20分，D等者得10分，学校教学辅助人员按B等评定。本教育教学课题、论文、优秀教学案例加分：结题或在公开刊物发表，国家级加9分，省部级加6 分，地市级加3 分，县级加2分，多篇文章只加最高项的一次分数。获得与教育教学有关的称号（辅导奖除外）加分：国家级加9分，省部级加6分，地市级加3分，县级加2分，校级加1分。多次获奖以最高分为主。在全县篮球比赛、田径运动会及校园艺术节比赛中进入前五名者，依次为第一名加10分、第二名加9分、第三名加8分、第四名加7分、第五名加6分。班主任、教研组长、年级组长加6分，不累加。

五、考核结果评定优惠及限制对象

1、凡是因人为因素使学校教育教学活动及学校声誉受到严重影响者，不得评为优秀。

2、旷工者一票否决，不得评为优秀。

3、一学期请假超过10天者，不得评为优秀。

4、在名次相同情况下，发表论文多者优先。

六、考核结果评定的照顾和限制原则

1.如果在当年职称晋升中，各项累计贡献总分排名居于同级人员第一名，却没有考核优秀等次，可以在当直接确定为优秀等次，但不能享受与考核挂钩的奖金。

2.一个人同一职务任期内不能享受三次以上优秀。享受优秀等次人员取排名下一位。

3.如果在当年直接获得县级及以上荣誉称号，则不能在考核中评为优秀等次，享受优秀等次人员取排名下一位。

4.如果有与考核挂钩的奖金，谁考核排名在前谁享受。

大庄中学

专业技术人员考核管理办法篇2

截至2015 年年底,抚州市中支全辖专业技术职务合计365 人,占在职职工总人数的89. 5% ,其中,高级专业技术人员12 人,中级专业技术人员149 人,初级专业技术及以下204 人。根据相关规定,全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试,待取得中级专业技术资格证书(经济相关专业的研究生无须考试) 后,且自身业绩达到一定要求,便可申报确认中级专业技术资格,由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料,由分行组织专家进行评审,研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格,要求申报人员取得中级专业技术资格至少4 年,且取得更丰富的业绩条件才可申报,此外,高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。

1 基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题

1. 1 职数限制中、高级专业技术人员的聘任

根据中国人民银行总行2015 年新出台的相关规定,地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50% 上调至62% ,高级专业技术职务比例由9% 上调至10% ,县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40% 上升至48% ,高级专业技术职务比例保持不变,为2% 。虽然职数控制比例有所上升,但随着高学历青年行员的陆续聘任,中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出,导致未来几年内,必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。

1. 2 专业技术人员考核流于形式

考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查,同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核,但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化,存在各个序列考核指标 “一刀切”现象,难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外,还存在有的领导将 “优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员,以 “平衡”各方利益,“照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式,失去了作为衡量专技人员履职优劣、是否续聘依据的意义。

1. 3 中高级专业技术人员 “能上不能下”

基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任,便 “一劳永逸”,不论今后业绩优劣,考核只需得到 “称职”或以上的结果,一般不会被取消专业技术资格,甚至出现了调离现任专业技术岗位,担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。“能上不能下”违背了《中国人民银行专业技术管理办法》中 “以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据” 的规定,由此滋生了专技人员 “不求有功、但求无过”、 “不思进取”等消极思想,在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下,容易造成青年员工 “不作为”“少作为”的消极怠工现象,大大不利于基层央行的人才队伍建设。

2 完善专业技术职务聘任的思考和建议

2. 1 强化管理,严把初聘关口

一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定,基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组,小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。

二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。

三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组; 评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期7 个工作日的公示,公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业绩,接受全行员工的监督; 人事部门开展民主测评时,须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话,了解申报人员的情况,使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务,激发专业人才队伍的活力。

2. 2 强化考核,坚持业绩导向

一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序,用实绩说话,以业绩定优劣,对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘,对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘;

二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围,实现了专业技术职务聘任的 “全覆盖”。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务,根据业务及岗位属性,分公共部分和专业部分考核标准分类考核,考核结果按公共部分加上专业部分综合进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员; 专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准,其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等;

三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况,将单位(部门) 初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数,发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次,中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。

2. 3 聘任差异化,严格控制职数

一是拟聘任高师、中师人员,按30% 的比例,考核结果排名靠后的聘期为1 年,其余的聘期为3 年。其中,聘期为1 年的,到期后根据年度考核情况再予以续聘; 3 年聘期到期后,全部专业技术人员再重新考核聘任。

二是严格控制职数,在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时,推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定; 在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后,则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较,择优聘任和高定工资,打破终身制,真正发挥专业技术考核的激励作用,形成良好的竞争态势氛围。

2. 4 坚持能上能下,动态管理

一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数,按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作,实施动态管理,激发专业技术人员工作活力。

二是坚持 “能上能下”。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘,考核不合格予以解聘,根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。

摘要：如何结合基层央行实际,做好专业技术人员的考核聘任工作,对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。文章结合实际分析目前基层央行专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题,对完善专业技术人员考核聘任管理进行了思考和研究,并提出了对策。

关键词：专业技术,人员考核,聘任管理

参考文献

[1]陈锋.对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究[J].经济师,2014(9).

[2]蒋叶英.基层央行专技人员考核管理问题探析[J].现代管理,2014(1).

专业技术人员考核管理办法篇3

关键词：煤炭企业;技术型人才;年度考核;问题;对策

人才是企业发展的根本，技术型人才是企业发展的核心动力，企业只有不断吸纳高素质技术型人才，才能保障企业实现可持续发展。煤炭企业在年末对专业技术人员进行考核的主要目的，就是找寻技术人员发展中存在的薄弱环节，促进技术人员综合素质的不断提升，为煤炭企业发展输入新的生命力。所以，对于煤炭企业专业技术人员年度考核进行研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

1 煤炭企业专业技术人员年度考核存在的问题

煤炭企业对专业技术人员进行年度考核的主要目的，就是全面掌握专业技术人员工作的实际情况，帮助技术人员找寻自身存在的众多不足之处。但是年度考核工作在实际落实中，会受到众多不利因素的影响，不能将考核工作开展的重要意义全面体现出来。煤炭企业需要对年度考核中存在的问题进行深入分析，便于相关人员有针对性地对专业技术人员年度考核进行完善。

1.1 重视程度不够煤炭企业管理人员更多的是关注企业能够获得的经济效益，对于人力资源管理并没有给予太多的关注，在思想上没有认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。即使一些煤炭企业对于年度考核有所落实，但是也只是趋于形式，考核保管不严，考核内容不全面，需要在日后的工作中对其不断进行改进。

1.2 忽视了考核的真正目的很多煤炭企业年度考核主要是通过专业技术人员进行工作总结和汇报，然后通过企业领导人员进行审核，最终对优秀的专业技术人员进行评选，其中会受到人际关系的影响，考核的真实性也会受到质疑。专业技术人员在对总结报告进行编制的过程中，会与他人进行协商，不能将专业技术人员年度工作的实际情况真实、全面的呈现。年度考核不仅是为了让专业技术人员对年度工作情况进行总结，同时也是为了对专业技术人员的工作给予表彰和肯定，对专业技术人员的薄弱环节进行优化。但是在考核工作实际落实过程中，煤炭企业管理人员更多的是关注专业技术人员能够为企业创造的财富，没能更深层次地挖掘考核结果具有的价值，让专业技术人员明确自身存在的不足，对于专业技术人员的发展也造成了非常不利的影响。

1.3 激励机制不健全专业技术人员工作的积极性和主动性，与煤炭企业技术创新，以及稳定运行有着非常密切的联系。煤炭企业如果不重视激励制度的落实，不能为专业技术人员提供相应的发展空间，最终必定会导致人才的流失。但是对于煤炭企业而言，年度考核机制与激励制度落实是有一定影响的，如果工作态度积极，为企业发展有杰出贡献的专业技术人员，不能在精神世界和物质追求方面得到满足，那么专业技术人员的归属感也会削减，最终失去继续任职的理念。企业管理人员没有创建平等、和谐的竞争环境，其中总是掺杂着人情因素，煤炭企业激励机制还需要进一步的健全和完善。

2 提升煤炭企业专业技术人员年度考核的有效对策

2.1 提升重视程度煤炭企业领导人员必须要明确专业技术人员年度考核的重要意义，注重考核工作的实际落实，更深层次地挖掘考核结果具有的价值。领导人员在专业技术人员年度考核工作落实过程中，不能掺杂任何的人情，必须要坚持公开、公正、公平的原则，实行透明化管理。要广泛地采集专业技术人员的意见和建议，应用民主票选的形式，严格地保障专业技术人员年度考核结果的真实性、有效性。煤炭企业可以建立信访制度，专业技术人员可以针对年度考核中存在的众多问题，匿名反馈给领导人员。这样才能使得考核体系得到煤炭企业专业技术人员的认可，为促进煤炭企业长久持续发展奠定良好基础。

2.2 制定科学的考核程序煤炭企业领导层次需要下达指导文件，要求企业各个部门设置考核小组，在部门内部进行民主测评。各个部门在测评结束后，需要将结果反馈给煤炭企业的领导层次，领导人员对考核结果的真实性进行审核。并且依据相关的考核标准，对专业技术人员的考核结果进行评判，给予一定的指导意见。对于考核成绩优异的專业技术人员，需要在企业内部进行公示表扬。还需要将考核结果纳入工作人员的档案中，便于加强煤炭企业对于人力资源的管理。考核小组的负责人员对于专业技术人员的工作情况需要进行全面了解，考核内容也要全面。不仅需要考核专业技术人员岗位职责的履行，还需要考虑创新能力的发挥，以及职业道德素质。将所有的考核内容进行有效汇总，最终确定专业技术人员的年度考核结果，使得年度考核程序更加规范化、科学化，真实、全面呈现工作人员的实际工作情况。

2.3 对激励机制进行健全和完善煤炭企业需要将年度考核结果充分利用起来，对于工作态度积极，岗位行为出色的专业技术人员需要给予一定的物质奖励。对于表现较差，考核成绩较低的专业技术人员需要给予一定的惩罚。引导煤炭企业专业技术人员树立危机意识，坚持优胜劣汰的竞争原则，从而全面地激发专业技术人员工作的积极性和主动性。可以从岗位晋升、薪资待遇、带薪假期等众多方面给予员工奖励，从而增强专业技术人员对于煤炭企业的归属感，使得专业技术人员的价值可以良好体现。

3 结语

煤炭企业专业技术人员年度考核，对于促进煤炭企业长久持续发展有着不可忽视的影响力。煤炭企业对其必须要给予高度的重视，积极的找寻年度考核工作落实中存在的不良问题，应用有效的措施进行改善。对于年度考核工作落实，需要坚持公平、公开、公正的原则，使得考核体系可以得到专业技术人员的认可。对考核程序不断的进行优化，对考核内容进行扩充，全面的呈现年度考核工作落实的重要意义。注重考核结果的应用，对激励机制进行完善，从而增强专业技术人员的企业归属感，促进煤炭企业长久持续发展。

参考文献：

[1]徐忠.对建立健全专业技术人员考核制度的设想[J].经营管理者，2015（31）：87.

[2]刘志华，董双丽.用制度管人胜过人管人——浅谈单位制度化管理的重要性[J].中国商贸，2014（31）：94.

专业技术人员考核管理办法篇4

单选题：

1.主要回答“我是否满意自己或接纳自己”的是自我调控系统中的（）。B.自我体验 2.把性格分为情绪型、意志型和理智型的是（）。C.机能类型说 3.失恋或离婚带来的压力属于（）。C.社会环境性压力

4.四面楚歌”是个体在经历（）时可能体验到的感受。B.叠加性压力 5.盲人摸象，属于认知偏差中的（）。A.片面思维

6.脾气急躁、容易冲动，是具有（）气质类型的人的典型表现。A.胆汁质

7.“一念一天堂，一念一地狱”，是从认知的（）这一分类角度阐述了不同的认知方式会导致不同的结果。D.性质

8.以下不属于健康情绪判断标准的是（）。C.指向性 9.饥渴、睡眠、安全等需要引起的挫折属于（）。A.需求挫折

10.用一些不可控制的和具有稳定性的因素来解释自己的行为,属于归因偏差中的（）。D.消极归因 11.受人诬陷、遭人诽谤所引起的挫折属于（）。B.损失挫折 12.（）是人的心理需求满足与否的晴雨计。B.情绪

13.有的人在面临压力时会变得嗜烟和嗜酒，这属于压力反应中的（）。C.行为反

我们可以预测他将来也会很幽默，这揭示了人格的（）。14.一个现在比较幽默的人，B.稳定性

15.世界上没有两片完全相同的树叶，更没有两个完全相同的人，这揭示了人格的（）。D.独特性 16.“出气筒”或“替罪羊”现象所呈现的攻击属于（）。D.转向攻击

17.有的老师把教学超级差单方面归结为学生素质差、不听话等原因,属于归因偏差中的（）。B.外部归因

18.埃利斯在提出（）时，总结了一个著名的“123”理论。B.合理情绪行为疗法

多选题：

1.以下构成专业技术人员压力的因素中，属于组织因素的有（）。ABCD 2.提高挫折承受力可以采取的方法有（）。ABCD 3.抑郁的表现主要包括（）。ABCD 4.人格是一个复杂的结构系统，它包括（）等许多成分。ABCD 5.健全人格的共同特点包括（）。BCD 6.情绪的维度主要是指情绪的（）等方面。ABCD 7.心理咨询和心理治疗来访者应该做到（）。ABC 8.以下属于人格基本特性的有（）。ABCD 9.转向攻击常在下列（）情况下表现出来。ABCD 10.情绪的功能主要包括（）。ABCD

判断题

1.人的主观体验与外部表现存在着先天的一致性。A.是 2.强烈的噪声是一种社会环境性压力。B.否 3.挫折对个体具有积极和消极两种影响。A.是 4.具有1型人格的人更容易得冠心病。A.是 5.表情的交流比言语交流要晚得多。B.否

6.根据123理论表明，人们的情绪及行为反应是有事物直接引起的。B.否 7.情绪对其它心理活动具有组织的作用。A.是 8.主题统觉测验属于人格测量的投射法。A.是

9.情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低是职业倦怠的主要特征。A.是 10.气质是人格结构中表现最明显，也是最重要的心理特征。B.否 11.自我认知就是对自己的观察。B.否 12.“察言观色”是对他人性格的认知。B.否

13.现实生活中，属于某种典型气质类型的人并不多，大多数人的气质是混合型。A.是 14.结婚、生子、乔迁等好事的发生不会给人带来压力。B.否

15.对他人的心理状态、行为动机、意向等做出推测与判断的认知过程属于一般认知。B.16.主题统觉测验属于人格测量的投射法。A.是 17.性格是与生俱来的，气质是后天养成的。B.否 18.树立正确的挫折观是应对挫折的根本与关键。A.是 19.认知活动是一种纯主观性活动。A.是

20.强迫症是以强迫观念为唯一表现的神经症。B.否 21.3型人格者更容易罹患癌症。A.是 22.挫折承受力主要是指挫折耐受力。B.否

23.心理咨询师不可与来访者发展咨询以外的其他关系。A.是

2011专业技术人员考核篇5

一、此表一式二份，填写、打印均可。

注意：填写时需用黑色签字笔，字迹工整、清楚。

二、单位名称写本人实际用人单位，若无请不用填写，统一填2011年。

三、工作总结填完后，落款签名；单位意见如实填写，并盖章（无用人单位，不用填写）

主管部门意见、人事部门鉴定意见本人不需填写，由我公司负责办理。亲爱的各位同学：

2011年已接近尾声，一年一度的考核工作开始了。

考核就是在年终对工作人员的德、能、勤、绩等情况进行一次总结、评价和鉴定，考察一年来的品德表现、能力水平、工作积极性、工作经历、业绩经验等方面的情况。不同于企业内部的绩效考核，此考核为政府人事部门为主导的考核，由政府人事部门作鉴定，并存入个人人事档案。具有社会性、权威性，籍此建立个人诚信档案，成为证明自己工作经历、能力水平、业绩资历、道德诚信的最原始、最据权威的证明材料，为求职任职提供最为可靠的依据，为自己的职业生涯顺利发展创造有利条件。

考核范围：我公司代理的2011年以前（含2011年）毕业的学生。

具体操作流程如下：

在附件中下载专业技术人员考核表（一式二份）→填写个人信息→认真填写个人工作总结→实际用人单位填写“单位意见”并加盖公章。

注意: 材料须于2011年12月30日前送或发快递邮寄给我公司，其他手续由我公司代为办理。

友情提示：

1、尚未缴纳人事代理费的同学和尚未缴纳党费的党员同学，请登录青岛思达管理顾问网查看《人事代理缴费信息》。2、10届尚未办理转正定级、确定干部身份及未确认职称的毕业生，请查看我公司网站动态公告栏《思达公司关于办理10届毕业生转正定级、职称确认等事项的通知》。相关材料须于2011年12月30日前一起送或发快递邮寄给我公司，其他手续由我公司代为办理。3、2011届毕业生办理考核时关于个人总结部分，可将上半年实习工作情况纳入进去。

因个人原因未及时办理上述手续，产生后续问题，责任自负。望各位同学高度重视，积极准备，按时提交所需材料。公司将秉承我们的宗旨，一如既往地服务每一位同学！祝大家工作顺利，心想事成！

咨询电话：0532-87759179 0532-87865590 0532-87722277 陈老师

通讯地址:青岛市城阳区正阳路222号，人才交流服务中心五楼，青岛思达管理顾问有限公司

陈老师收

邮编：266109

邮寄方式：建议同学选择顺丰快递或者邮局的EMS快递，二者相对安全、快捷而且送件到门（有的同学之前通过别的快递公司邮寄材料发生过材料丢失、破损等问题），望同学们慎重选择快递公司。材料收到后思达公司会给您回复短信予以确认，手机换号的请及时告知。

附件：

1、专业技术人员考核表

2、专业技术人员考核表具体填写要求

专业技术人员考核管理办法篇6

关键词：专业技术人员,考核,评价

1 人的评价活动的一般特点

专业技术人员考核与评价是人的评价活动在人事管理活动中的具体体现,分析人的评价活动的一般特点有助于科学地指导人员的考评活动。

人的评价是一种属于社会历史范畴的活动,其最基本的特点就在于它的社会性和历史性。社会性特点又表现为人的评价活动的广泛性、多重性、主体性、间接性和不确定性,历史性特点又表现为人的评价活动的连续性、动态性、滞后性、客观性和预测性。

广泛性和多重性是指在整个社会中,人的评价活动存在于各个领域、各类场所和各种关系中,社会的每一个人都同时充当评价的主体(评价者)和评价的客体(受评者),并采取各自不同的评价目的、标准和方法,产生多种评价结果。

立体性是指每一个人都生活在多维的社会空间之中,人们相互之间构成多角度多方位的立体评价关东。

间接性和不确定性是指人的活动过程和活动结果都表现为一定的社会行为,评价是以对这些社会行为的认识为基础,而社会行为复杂多变,难以直接测定,对同一社会行为的认识又往往因人而异。

连续性和动态性是指对人的评价活动,就广义来说是长期的历史过程,具有时代的特征,一定历史阶段和一定地域范围内形成某种传统的评价准则和评价方法,随着时空的演变又会派生出反映该时空特征的新的准则和方法。

滞后性是指对人的评价只有在他的社会行为发生之后才能进行,今天评价的内容是过去和当今发生的行为结果,未来发生的行为不能作为现在评价的依据,而某些重要的历史人物行为价值的正确评价可能滞后几十年乃至上千年。

客观性和预测性是指在反映人的意识和行为的变幻莫测的社会现象中,总是隐藏着某种客观存在的规律,只要选取适当的观察方法和采用适当的手段,就有可能揭示这种规律性,并加以定性或定量的描述,并据此预测出人的未来行为的一般结果。

2 专业技术人员的劳动特点

从人才的知识面分类,专业技术人员即所谓“专才”,是指那些具备专门的知识和技(艺)术才能的工作人员。这里面不仅包含了科学技术人员,还包含了经济技术人员、文化技术人员、艺术人员、体育技术人员和初、中级普通教育人员。他们的劳动特点有共性和个性之别。

2.1 创造性

从宏观角度划类,各类专业技术人员的劳动都是脑力劳动,具有与体力劳动相区别的明显特点。

体力劳动主要是再现型劳动,脑力劳动主要是创造型和发现型劳动。再现型劳动的特点是在前人和原有的基础上重复再现,发现型劳动的特点则是在前人和原有基础上有所前进,而创造型劳动则是在技术上的重大发明,艺术上的重大创造和理论上的重大突破。当然,随着技术的进步和劳动者素质的提高,体力劳动的原有含义也在发展,完全依赖人的体力从事生产劳动的范围在逐步缩小,体力劳动中对脑力的要求越来赴高,越来越普遍。但就整体来说,现今的体力劳动仍属于建立在感性知识(经验)上的再现型劳动;同样,在脑力劳动中,也存在一些再现型的一般脑力劳动方式,在这里依靠的是常规的理论知识,这种常规的理论知识比感性知识的知识化程度更高一些。随着脑力劳动对理论知识需求的深度和广度的提高,发现型和创造型脑力劳动方式的比重便越来越大。从创造型劳动到再现型劳动的演变与知识的产生、发展、传播和应用的过程相关联。所以,体力劳动成果往往表现为量的增加(当然这种量是以一定的质为前提的),是可以直接进行测度和统计的物质实体;而脑力劳动成果则主要是质的变化和飞跃(当然这种质也离不开一定的量),一般是知识产品或艺术形象,它难以用测度和统计其价值。因此,对专业技术人员的考核与评价同对知识价值和学(艺)术造诣(下转第204页)(上接第190页)的评估相关联,更多地采用间接评价方法,并对评价者的素质有更高的要求。

2.2 探索性和竞争性

创造性决定了专业技术人员劳动过程的探索性,特别是科学研究和艺术创作更具有探索性,一项重大技术发明、艺术创新或理论突破都是专业技术人员日以继夜,月复一月,年复一年,锲而不舍长期坚持研究的结果。遗憾的是,探索性特点决定,科学技术和艺术活动在其发展进程中都存在成功和失败两种可能结果。然而,从理论上说,我们不能完全用成败来评价专业技术人员的功过。成功固然可贵,失败也并非一定无能,关键是要弄清失败之所以然,找到失败的原因,这在理论上讲也是一种知识财富,它可以免去他人或后人重蹈覆辙。但是,在实际的人员考核与评价活动中,往往只是成功者的舞台,尤其在“僧多粥少”的竞争环境中,失败者则往往总是迫不得已为成功者让道。

探索性必然导致竞争性,由于个人素质和环境条件、手段的不同,在专业技术队伍中,往往导致不同观点之间的学术竞争。这种不同学术观点之争,往往是科学和艺术发展的必由之路,“百花齐放、百家争鸣”,通过不断地求知和探索,才能使科学和艺术永保旺盛的创造活力。把这种学术自由原则引入专业技术人员考核与评价活动中,可以清楚地看出:学术水平、艺术造诣同学术观点、艺术流派不是相同内涵的概念,不能以不同学术观点或艺术流派为由,贬低或否定别人的学术水平和艺术造诣。

2.3 个体能动性和群体协作性

专业技术活动中无论是哪一种类型,都是专业技术人员个体与群体协统配合的活动。随着现代科学技术高度综合和相互渗透的发展趋势,一方面协作规模愈来愈大,个人孤军奋斗已实难在科学上有所建树;另一方面又对个体潜能发展的要求越来越高,离开个人的钻研、独创,任何群体也将一事无成。所以,必须充分发挥每个专业技术人的潜能,调动每个专业技术人员的工作积极性,同时又要使工作群体形成和保持良好的协作关系。专业技术劳动的这种特性正是人员考核与评价活动目的之所在。但是,考评活动必须把作为考核对象的个体从群体中分离出来,这就涉及到如何正确评价群体中每个个体的作用和每个个体如何正确对待这种评价两方面的问题,这往往是人员考评活动中的一大难点,也是普遍研究的重点课题。

专业技术人员考核管理办法篇7

第一条为充分发挥继续教育规划的导向作用，促进继续教育管理工作科学化、制度化，推动继续教育更好地为科技、经济和社会发展服务，根据《北京市专业技术人员继续教育规定》，制定本办法。第二条本办法所称继续教育规划管理制度是指对继续教育规划的内容、编制、实施等进行规范，对继续教育管理工作进行计划、组织、控制和服务的管理办法。第三条继续教育规划是继续教育规划管理办法的表现形式，反映一定时期内继续教育工作的总方向、大目标、主要步骤和措施保障。第四条继续教育规划可分为全市规划、行业规划和区县局(总公司)规划、基层单位规划等。

第二章规划内容

第五条继续教育规划的内容主要包括规划期内继续教育的指导思想、主要目标、重点任务和具体措施。

第六条 “指导思想”须体现国家科教兴国战略，坚持实事求是、学以致用、阱求实效的原则，使继续教育积极、有效地为专业技术队伍建设和经济建设服务。

第七条 “主要目标”是指通过继续教育使专业技术队伍建设和继续教育工作拟达到的目标。

第八条 “重点任务”是指根据指导思想对主要目标进行分解而重点提出的各项任务，包括学习任务、管理工作任务和教学工作任务等。

第九条 “具体措施”是指为保障继续教育规划的实现提出的相应办法、途径和手段，包括组织保障、思想保障和物质保障等。

第三章规划编制

第十条继续教育规划的编制工作由继续教育主管部门牵头，会同干部管理部门、有关业务部门和教学部门等单位，依靠领导、专家和广大专业技术人员完成。

第十一条继续教育规划编制的主要依据是继续教育现状和发展趋势，专业技术队伍现状和发展需求，科技、经济和社会发展规划对人才的需求，上级单位对继续教育规划的有关要求等。

第十二条继续教育规划编制工作应在上一期规划实施的最后一年完成，编制程序一般需要经过调查研究、拟定草案、论证修改、形成文件等步骤。

第十三条继续教育规划应与人才规划和科技、经济、社会发展规划同步，周期一般为五年。

第四章规划实施