年轻领导干部

年轻领导干部（精选12篇）

年轻领导干部 篇1

随着干部人事改革的不断深入，越来越多的年轻人走向领导干部岗位，成为建设中国特色社会主义的生力军和后备力量。然而，怎么做才能让组织满意，让群众信服，让自己安心，是每一个年轻干部应慎思的一个问题。笔者认为，作为年轻干部，要时刻要顾全大局、能强化沟通，会换位思考，做到“八戒”。

年轻干部一戒“稚嫩之气”。许多年轻同志既有干事创业的冲动和激情，更有眼高手低、自恃清高的稚气。自以为凭着素质和能力肯定能够胜任。一段时间下来，却感到有力无处使。为尽快胜任工作，要坚持一边向书本学、向实践学，使自己在政治上、思想上逐渐地成熟起来，政治觉悟和理论水平得到提高，服从组织、服务人民的思想根基得到夯实。

年轻干部二戒“浮躁之气”。作为年轻干部，要创造一流业绩，必须“身沉”、“心沉”，主动、勤奋、高效地做好领导交办的各项工作。所谓“身沉”，就是要多深入实际、多了解实情、多做些实事，努力做到不干外行事、不说外行话。所谓“心沉”，就是要不管在什么地方、什么岗位，都要沉得住气、耐得住静，不好高鹜远，不三心二意。

年轻干部三戒“骄子之气”。年轻干部初入社会，要得到同志们的肯定，必须彻底抛弃自以为“天之骄子”的光环，主动融入，真诚互信，对同志、对群众要始终保持谦虚的态度，踏实的作风，这样才能赢得尊重和认可。工作上，甘当小学生，遇到不懂的问题或不明白的事情，主动向同事们学习、求教，踏踏实实地做好领导安排的每件工作；生活上，甘当小兄弟，与同志们平等相待、和谐相助，共同践行着职责，履行着义务。

年轻干部四戒“庸俗之气”。随着市场经济的发展和改革开放的推进，各种新旧体制交替转轨，各种社会文化、社会思潮激烈碰撞，可以说是鱼龙混杂，泥沙俱下，很容易让人迷失方向。作为年青干部，必须要有正确的人生观、价值观，主动做到重百姓、轻名利，重事业、轻名位，始终保持洁身自好，守住清贫寂寞，不沾社会“俗气”。树立年轻干部的良好形象。

年轻干部五戒“骄傲之气”。有的年轻干部说话目中无人，办事盛气凌人，特别是走上领导岗位后，更是颐指气使，傲贤慢士。摆架子，卖关子，拿捏调子。对上自以为是，什么事都懂、什么理都清。遇事强调客观，推卸责任，千错万错惟我不错；对下高人一等，自负不凡，主观武断。遇事不听他人意见，随意发表个人观点。年轻干部应力戒傲气，当以常思持满戒盈。年轻干部六戒“娇惯之气”。有的年轻干部一直在和风细雨下成长，一路上阳关大道，安时处顺，暖衣饱食，少经人情冷暖，不察白屋寒门，如同温室里的花草一般经不起劲风骤雨。在困难和压力面前骨软筋酥，缩手缩脚。工作中弯不下腰，生活中吃不得苦，拈轻怕重，避难趋易，或是蜻蜓点水，浮光掠影。做点事情四处张扬，受点委屈念念不忘。爱摆花架子，善动嘴皮子，穿着讲牌子。年轻干部应力戒娇气，当以力践举鼎拔山。

年轻干部七戒“江湖义气”。有的年轻干部平素虽有较强的组织纪律性，但在老同事、老朋友、老领导和老熟人面前却抹不开“面子”，尤其是当有恩于自己的人有事相求时，总是处于“尚有绨袍赠，应念范叔寒”的人之常情，放宽尺度开绿灯，高抬贵手还人情，全然不顾政策和规定的严肃性。有的凭江湖义气季友伯兄，为人处事跟着感觉走，非但不知是错，还美其名曰自己重情义，够朋友。年轻干部应力戒义气，当以多念敦世厉俗。

年轻领导干部 篇2

“十年树木, 百年树人。”培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务, 要适应新形势, 把握新要求, 根据年轻干部的特点, 加强培养教育。一要加强理论武装, 不断提高年轻干部的思想政治素质。二要加强实践锻炼, 全面提高年轻干部的治国理政能力。三要加强党性修养, 教育年轻干部树立正确的世界观、人生观和价值观。四要加强监督管理, 确保年轻干部健康成长。

培养选拔优秀年轻干部要解放思想, 拓宽渠道, 不拘一格。“选贤任能也是革命”, 我们要从党的事业的大局和执政为民的根本要求出发, 大胆破除妨碍培养选拔优秀年轻干部的思想束缚, 坚决抛弃求全责备、论资排辈和凭个人好恶选人等种种陈旧观念和错误做法。要全面、客观地看待年轻干部。选拔优秀年轻干部要广开渠道, 不仅要注重从党政机关中选拔, 也要注重从企业、高校和科研院所中选拔, 要从发达地区选拔也要从欠发达地区选拔, 要从国内培养的人才中选拔也要从留学归国人才中选拔。必须进一步做好培养选拔优秀年轻干部的基础性工作, 努力建设一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。

年轻的领导干部要有担当的情怀 篇3

年轻的领导干部是重要的人才资源，是推动改革发展的重要力量，要勇于担当，具有崇高的情怀和定力。俗语言：“逆境顺境看胸襟，大事难事看担当。”能否担当是检验年轻干部政治上是否成熟、思想上是否坚定、工作上是否一流、作风上是否过硬的试金石。一个有担当、敢担当的人，必将是一个有责任心的、能做大事的人。古人曾有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的为国事担当的情怀，也曾有“天下兴亡，匹夫有责”的赤胆报国的誓言，可见，敢于担当就是一种境界、一种责任，就是年轻的领导干部对于应该做的事要有勇气、有魄力、顶着压力去做。

一、勇于担当是领导干部的立身之本

勇于担当是一种态度，它来自领导干部的政治觉悟。肯担当是一种境界，一个人有什么样的思想境界、理想信念和精神修养，就会有什么样的人生态度和处事原则。坚定的理想信念是担当的前提，是共产党人的立身之本。年轻的领导干部要把敢于担当内化为心灵、自觉于行动，思想上始终与党中央保持高度一致，行动上始终保持个人与集体的同频共振，要有为党分忧的大局观、为民解困的人本观、奉献一辈子的价值观，以善小而为捍卫我们的道德高地，始终坚守共产党人全心全意为人民服务的精神家园。勇于担当是说真话的良知、真办事的信念、办真事的觉悟、事办好的成效，要对下不搞官僚主义、对上力戒形式主义，做到敢担当、能负重、有作为、善成事。

可以说，看一个干部行不行，关键要看敢不敢负责、有没有担当。越是地位高，越要肯担当。没有强烈的事业心和责任感，事业不可能成功。“在其位、谋其政”“把党和人民赋予的职责看得比泰山还重”，是“担当”二字的真正内涵。

当今社会纷繁复杂，各种错误思想的侵蚀、不良风气的影响、名利得失的诱惑无所不在。要排除干扰，守住思想阵地，就需要有勇于担当的操守。勇于担当，就是要有求真务实、真抓实干的作风和理念；要有廉洁自律，拒腐防变的思想防线和不折不扣地落实党员领导干部廉洁从政的若干规定。勇于担当，要有与不正之风作斗争的勇气，在不正之风面前，要敢唱黑脸、不怕得罪人。事实上，对不正之风的放任不管，就是对公道正派同志的伤害；怕得罪不守规矩的少数人，就会得罪遵规守纪的多数人。勇于担当，就要有较强的工作能力，勇于承担难事、棘手的事、得罪人的事，善于处理各种复杂的矛盾，能够团结带领干部群众奋勇向前，取得各项工作的新进展、新突破、新成效。

二、敢于担当是领导干部的为政之魂

胡锦涛同志告诫说：“以人为本、执政为民是马克思主义政党的生命根基和本质要求。”这不仅是对共产党人执政职责的新诠释，也是向人民负责的承诺和担当。工作就意味着担当，敢于担当的人，任大事不觉难、任小事不敢忽，总是在帮助他人获得幸福中得到满足，在顾全大局、任劳任怨、无私奉献中得到欣慰，让人感动、受人尊敬。要以敬畏之心对待责任，自觉从灵魂深处强化权力就是责任、干部就是干事、领导就是服务的理念，以高度的责任感和强烈的事业心，做好每一个细节、办成每一件实事，用“辛苦指数”提升人民群众的“幸福指数”。

敢于担当是一种魄力，它来自领导干部的心理素质。“世上事有难易乎？为之则难者亦易矣，不为则易者亦难矣。”事实上，敢于担当是共产党人的鲜明政治品格，是领导干部的职责所系、使命所在。是否具有担当精神，是否忠诚履责、尽心尽责、勇于担责，是检验每一名领导干部身上是否真正体现共产党人先进性和纯洁性的重要方面。敢于担当，核心要义就是要敢想、敢做、敢当、敢挑重担、敢负责任，坚持原则、认真负责，面对大是大非敢于亮剑，面对矛盾敢于迎难而上，面对危险敢于挺身而出，面对失误敢于承担责任，面对歪风邪气敢于坚决斗争。

一要在干事创业上敢于担当。领导干部身处重要岗位，职务就是职责，担当义不容辞。敢于担当，要讲究方法，遵循政策法规，尊重民意，科学决策。要善于抓住主要矛盾，提高从全局上、战略上思考和谋划工作的能力。敢于担当，既要做到不回避问题，不上交矛盾，不推卸责任；又要做到脚踏实地，真抓实干，在其位、谋其政，任其职、尽其责。

二要在驾驭复杂局面上敢于担当。面对严峻复杂的反腐败斗争形势，领导干部肩负依规管党治党的重大责任，更要体现担当的品质。要在党性原则面前敢于担当，涉及大是大非的原则问题，要旗帜鲜明、立场坚定；要在矛盾困难面前敢于担当，要坚定信心、顶住压力，不推诿扯皮、敷衍塞责，不能“顶着帽子”混日子；要在急难险重面前敢于担当，敢于挺身而出，敢于决断、敢于负责；要在歪风邪气面前敢于担当，坚决同消极腐败现象作斗争。

三要在履行主体责任上敢于担当。党要管党、从严治党不是空洞的口号，落实党风廉政建设主体责任关键看行动，根本在担当。领导干部要自觉按照党风廉政建设责任制的规定，强化责任担当，从思想认识上转变观念，提高重视程度，加大工作力度，抓好职责范围内的党风廉政建设。领导班子主要负责人要履行好第一责任人职责，班子成员要对分管领域和分管部门的党风廉政建设担负起领导责任。

四要在依法治理上敢于担当。法治是法律在全社会得到大众公认和普遍施行的一种社会状态，是迄今为止人类社会找到的最佳治国理政方式。全面推进依法治国要求各级领导干部带头依法治权，强化权责法定理念，坚决落实“法定职责必须为、法无授权不可为，决不允许任何组织或者个人有超越法律的特权”，要做依法执政、依法行政、依法办事的模范。

三、善于担当是领导干部的为官之本

善于担当是一种本领，它来自领导干部的实践提升。“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。”事实表明，领导干部敢于担当，必须经历艰苦环境的锻炼和严格党内生活的考验，学会在实践中解放思想，提高自身素质。俗话说：“没有金刚钻，别揽瓷器活。”“责重山岳，能者方可当之。”干部要担当，除了要有担当之胆之志，还必须有担当之识之能。干部是否有担当，很大程度上取决于其能力素质，包括对理清思想、创新思路的认识能力，看准问题、找准对策的判断能力，科学运作、提高效率的运作能力，上策下行、确保效果的执行能力，把握形势、驾驭矛盾的应变能力等。一方面，既要勇而有谋，把握大势抓要务，不断改进工作方式方法，妥善处理工作中出现的各种矛盾和利益冲突；另一方面，又要勇而有道，依法依规稳妥推行各项工作，把工作考虑得更周到一些，情况想得更复杂一些，办法想得更周全一些，措施定得更细致一些，善于担当，就是要求领导干部多谋善断。领导干部思想水平的高低，直接决定着其是否善于担当。

一要善谋大事。善于担当体现的是一种责任和境界，凝聚的是一种意志和力量。善于担当，就是要服务大局、善谋大事，干成大业。善谋大事，就是要着眼大局，统筹兼顾，不能掉入事务主义的泥潭，陷入就事论事的怪圈。既能埋头拉车，又会抬头看路，要“举重若轻”，善于“梳辫子”，分得清“眉毛”“胡子”，辨得清轻重缓急，做到工作铺排有序、调度有方、事半功倍。干成大业，要保持战略定力，坚持一张蓝图干到底，通过有序组织、有效调配、精心策划、脚踏实地、一件一件地抓，好抓实抓出成效。敢于争先进位，工作一时落后不要紧，但是要不断有进步、有超越；要乐于争当标兵，在纵向比的同时，要注意横向比，力争工作出亮点、出经验，在全国有地位、有影响。要有强烈的法律意识，敬畏法律、敬畏群众、敬畏组织，要不断增强对复杂事物本质的判断力，把握事物发展运作的内在规律，增强预见性。

二要巧干险事。所谓“富贵险中求”。要敢于突破路径依赖，不固步自封，敢于开拓创新、锐意进取。不要奉行“不求有功、但求无过”的官场哲学，要树立“无功就是过、无绩就是错”的进取观念。要摒弃以降低工作标准、牺牲战斗力为代价，消极保安全的“守摊子”思想。要敢于破除部队建设中习惯的“野路子”“土办法”，打破墨守成规的束缚；敢于同不良风气坚决斗争，挑战利益藩篱。要勇敢面对面前的“险”，勤于思考，勇于探索，追求卓越。从因循守旧的思想束缚中解放出来，从狭隘封闭的圈子意识中解放出来，从畏惧懈怠的精神状态中解放出来，以积极的姿态，本着求真务实的精神，创新发展理念，理清发展思路，自会破解险情，排解险象，化险为夷。

总之，担当其核心要义就是要敢想、敢做、敢当，作为党员干部，尤其是年轻的党员领导干部更应该具备敢于担当的胸襟和勇于担当的气魄，真正践行以人为本、执政为民的庄严承诺。

年轻领导干部 篇4

自2011年湖北省委决定在全省组织实施“年轻干部成长工程”以来，各级市、县、乡以换届为契机，集中选拔了一批优秀年轻干部到各级党政班子正职或重点岗位培养锻炼。

我们处于社会主义事业建设的初级阶段，干部，尤其是年轻干部是我们党和国家极其宝贵的人才资源。年轻干部培养工程是我省着眼于湖北未来五年乃至十年各级领导班子建设的战略需要，为优化领导班子结构、增强领导班子生机与活力，建设一支党性强、业务精、堪当历史重任的高素质干部队伍，保障我省科学发展、跨越式发展宏伟目标的实现而提出的一项战略性人才工程。

这批年轻领导干部都受过良好的教育，思维活跃，视野开阔，增强了领导班子的生机和活力。年轻干部要健康成长，真正成为有担当、胜大任的领导人才，必须加强各方面的磨练，这对于在条件落后的农村基层的年轻领导干部来说显得尤为重要。

农村基层领导干部面临复杂的挑战

随着我国改革开放的深入，社会主义市场经济进一步发展，社会利益关系更加复杂，农村经济和社会生活中的各种矛盾纠纷出现了许多新情况和新问题，主要表现在：一方面，农民对生活质量提出了更高的要求。致富奔小康是当前广大农民群众最大的愿望。群众富不富，关键看干部，如何进行经济建设，提高生活水平，是对年轻领导干部的最大考验。随着经济的持续增长，农

民不仅要求增加收入，而且越来越注重生活质量，对居住环境、文化娱乐生活也有了新的需求。另一方面，农村的矛盾日益多样复杂。主要表现在：第一，经济纠纷不断增多，随着城镇化的不断加快，新农村建设项目、土地征用补偿、拆迁安臵、项目承包等工作容易导致利益纠纷；第二，村民自治实践过程中产生的问题和矛盾，严重影响了基层民主制度的正常运作和农村各项工作卓有成效的开展。第三，在经济转型和社会转轨时期，农村精神文明建设、留守儿童和空巢老人的问题凸现，越来越引起人们的关注。

基层领导是贯彻落实党在农村各项方针政策的组织者和领导者，是推进农村改革发展与稳定的骨干力量。在此背景下，基层年轻干部要担负领导、管理、组织农村经济社会发展和维护基层稳定的重任，应从以下方面切实提高领导能力：

贴近群众是根本

群众工作是永恒的主题，广泛的群众基础是年轻干部成长的根本条件。人民群众对我们有养育之恩，我们一定要像对待自己的父母一样对待人民群众。广大领导干部在基层要加强历练，增长学识，积累经验，主动贴近群众、亲近群众，始终与人民群众同呼吸、共命运、心连心。年轻干部要相信群众、依靠群众，尊重群众的主体地位，把群众工作作为党的“生命工程”来抓，积极探索新形势下做好群众工作的途径和办法，进一步巩固党群干群之间的鱼水深情。年轻干部到一个地方担任领导，要端正品行、树立良好形象，做到心系群众、不脱离群众，扑下身子、真抓实干，敢于负责、敢抓敢管，为群众办实事，多做抓基层、打基础、利长远的事。

加强学习增才志

年轻干部要坚持“没有毕业，只有毕生”的理念，做终身学习型干部。年轻干部除了学科技、经济、金融、法律外，还要学习哲学、历史等人文科学，特别是要牢牢掌握中国特色社会主义理论体系，保持政治上的坚定和理论上的清醒。加强理论学习，还要提高运用马克思主义立场观点分析问题、解决问题的能力和水平；提高学习能力，把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种思想境界、一种生活习惯，以学习足底气、以积淀养才气。

实践积累出真知

领导干部的良好素质，是在实践中锻炼逐步积累的，实践是所有理论、真知、能力的源泉。对年轻干部而言，基层锻炼是实践锻炼的重中之重，逆境中锻炼比顺境中锻炼更重要。经过基层历练屹立不倒、脱颖而出的年轻干部才能对未来的工作底气十足，才能抵御各类不良作风的腐蚀，才能肩负起更大的社会责任。年轻干部要把实践作为一种价值追求，在基层一线砥砺品质、锤炼作风、积累经验、增长才干，在艰苦环境中磨炼意志、锻炼品质、砥砺作风、积累经验，把理论学习和研究的成果真正体现到推动工作的实际成效上来，增强协调关系、化解矛盾、服务群众、维护稳定的本领，提高克难攻坚、服务科学发展的能力。

年轻干部培养 篇5

把年轻干部培养好、选拔好、作用好，是实践科学发展观的本质要求，是我们党的一项战略任务，也是各级领导班子抓干部队伍建设的一个重大课题。年轻干部是我们党的事业的建设者和接班人，是各条战线的生力军和主力军。当前，我们深入学习实践科学发展观，加强党的执政能力建设，必须以科学发展观指导我们干部队伍建设工作实践，高度重视对年轻干部的培养和使用，推动我们的干部队伍 “可持续发展”，为党的事业发展提供强大动力。

一、树立科学的选人用人观念。首先，应破除论资排辈思想，树立不拘一格的选人用人观念。其次，破除求全责备思想，树立注重本质的用人观念。

二、竞争择优干部机制。构建竞争择优干部机制。以制度管人、以制度律人、以制度用人是促进年轻干部脱颖而出、健康成长的重要保证。坚持从建立完善选人用人制度入手，进一步深化干部人事制度改革，创建和完善选拔任用干部的科学机制。比如，健全竞争机制、考察机制、退出机制等。

三、长远进行战略布局。要遵循人才成长规律、领导班子建设需要和干部特点来制定近、中、远期后备干部队伍建设规划，努力建设一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。

年轻干部有朝气、有拼劲、有潜力，年轻干部的数量，代表了一个单位的发展后劲和未来。必须从各个层面，从上到下加大力度，大力选拔一批优秀的青年干部。根据新时期的要求，有计划地对他们进

年轻干部访谈提纲 篇6

一、年轻干部成长进步大体要经历哪几个阶段，在每一个阶段，年轻干部最需要的是什么? 根据以往工作经验的总结，年轻干部的成长有其规律性，它一般要经过以下三个阶段：一是早期准备阶段，即担任领导职务以前的阶段。主要是做好知识和工作经验的积累。二是刚走上领导岗位到胜任的适应阶段。这段时期，年轻干部要克服各种困难，从心理、能力等方面努力适应职务要求，重点是塑造领导人格和锻炼领导才干。三是成熟后的发展阶段。这一阶段，要重点注意两个问题：一是正确对待名、权、位，多想想自己的成长离不开党的培养和群众的支持，摆正个人与组织、与群众的关系，把心思和精力用在工作上，只求做事，不为做官，清除特权思想，努力用党和人民赋予的权力为人民造福，为党旗增辉，绝不能以权谋私，损害人民的利益。二是要戒骄戒躁，不断前进。要有自知之明，多看别人的长处和自己的短处，勇于批评和自我批评，随时改正缺点，修正错误，不断前进。

二、年轻干部健康成长自身应具备哪些素质？ 一要加强学习，不断提高自身素质。

首先是加强政治理论的学习。用先进的理论武装头脑，是增强工作中原则性、系统性、创造性和预见性的基础，是提高领导水平和政治上成熟的前提条件。通过学习，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定走建设有中国特色社会主义道路的信

念。其次，要努力学习新知识、新技能。主要是学好经济管理知识、市场经济知识、法律法规知识、金融知识、国际贸易知识等，努力成为知识的“杂家”，使知识尽可能宽一些，博一些，见识广一些。学习要“勤”，要勤读多读，多一些学习，少一些应酬，少一些玩乐；要“恒”，持之以恒，不一曝十寒、忽冷忽热；要“思”，就是要边学习边思考；要“用”，就是要理论联系实际。

二要强化实践锻炼，在社会实践中增长才干。

凡事业有成、群众公认的领导干部，一般都在基层摔打过，有丰富的经历，在实践中逐步积累起各方面的工作经验，培养起驾驭全局、组织协调和处理复杂事件的能力。因此，年轻干部要始终牢记实践出真知，实践造就人才的观点，积极地到改革和建设的第一线去，到基层去，到艰苦和困难多的地方去，到复杂的环境中去，到党和群众最需要的地方去，敢于把重要的、关键性的，急、难、险、重的工作任务承担起来，在实践中锻炼提高。三要自觉接受监督，使自己能够健康成长。

要有较高的思想境界和认识，把监督看做是对自己的帮助和关心、爱护，看做完善自我的一种途径，自觉地把自己置于党组织和群众的监督之下，做到“自重、自省、自警、自励”，向先进榜样学习，激励自己健康成长。

四要立足各自岗位，建功立业。

每个人一生的工作岗位可能有多次变动，但每个岗位的工作都是党和人民事业的重要组成部分，每个岗位、每项工作都是平

凡的，又是伟大的，它没有贵贱之分。只要有为人民服务的思想，有爱岗敬业的态度，在任何岗位都可以做出不平凡的业绩，都能得到人民的尊重和信任。因此，年轻干部要热爱自己的工作，勤奋敬业，从小事做起，从基础做起，从点滴做起，勿以事小而不谋，勿以事琐而不为，立足于自己的工作岗位，勤奋敬业，做出成绩。要有知难而进，奋发有为的精神。要敢于面对困难，敢于在大风大浪中搏击，做到知难而进，迎难而上，锲而不舍，百折不挠。还必须永远保持谦虚谨慎、永不满足、奋发进取的精神状态，积极探索，勇于开拓，不断前进。要养成脚踏实地、埋头苦干的务实作风。努力克服干面子活、搞形式主义等行为，做到知实情、说实话、想实招、求实效，脚踏实地，一丝不苟，干一件事成一件事。

最后，年轻干部在工作中必须努力做到学习不停滞，尽心不分心，尽力不惜力，理解不误解，建功不争功，团结不扯皮，廉洁不腐败。同时要努力管住自己的“头”，即要不断地解放思想，更新观念，不该想的不想。管住自己的“嘴”，即不该说的坚决不说，不该吃的坚决不吃。管住自己的“手”，即不该拿的不拿。管住自己的“脚”，即坚持做到勤下基层，多作调查研究，不该去的地方不去。做一个党需要的、广大群众认可的好干部。

三、年轻干部成长过程中哪些外界因素影响较大？ 影响年轻干部成长的环境因素包括政策环境、领导环境、人际环境、岗位环境、学习环境,年轻干部的健康成才、必须要有

一个良好的成长环境。

四、决定年轻干部成长的决定性因素是什么：

年轻干部成长的决定性因素，在于干部的自身努力。让年轻干部通过艰苦和复杂的实践考验，有同等机会“例外”而又规范地脱颖而出。每一名年轻干部，无论职务大小、学历高低，都应该牢固树立“没有终点,只有起点”、“没有毕业,只有毕生”的学习理念,始终以一种“本领危机”的恐慌感和“燕子垒窝”的恒劲、“蚂蚁啃骨头”的韧劲、“老牛爬坡”的拼劲,向书本学习、向群众学习、向实践学习，以丰富的阅历和较高的素质胜任肩负的使命。

五、按照年轻干部成长规律，采取怎样的措施才能在最短时间内达到最佳培养效果？

一要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。不断加强对年轻干部的理论知识教育，在年轻干部中树立正确用人导向。同时加强年轻干部的党性修养，帮助年轻干部树立正确的世界观、人生观和价值观，做到忠诚党的事业、心系人民群众、专心做好工作、不断完善自己。二要加强实践锻炼，把有发展潜力的优秀年轻干部送到艰苦地区、复杂环境、基层一线、关键岗位去锻炼，全面提高年轻干部的治国理政能力。三要解放思想，创新机制，广开年轻干部进贤之路。各级组织和领导干部一定要解放思想，与时俱进，全面、客观地看待年轻干部，既要清醒地看到他们的不足和缺点，更要看到他们的优点和长处。要建立健全激励机制，坚持对干部“一视同仁、鼓励先进”的原则，对那些踏实肯干、成

年轻领导干部 篇7

全国政协委员、台盟福建省副主委、南平市人大常委会副主任简少玉呼吁:“不法商人把领导干部当做权力‘成长股’的腐败新动向, 值得高度警惕!”她坦言, 在官场, 这种现象已经见怪不怪。

一些不法商人采取“放长线、钓大鱼”的办法, 选择一些年富力强的干部, 在他们羽毛尚未丰满时, 帮助他们扩大影响、打通关节、扫清障碍、建立政绩等等。正是这种天长日久的“成长投资”, 使一些年轻干部堕入腐败泥潭。

“温水煮青蛙”式腐蚀

在轰动一时的重庆文强系列案件的审理过程中, 一位年轻官员的落马令全国政协委员、重庆市人民检察院第一分院副检察长李钺峰印象深刻。

林家鹤, 重庆市长寿区原副区长, 一位37岁官至副厅、手握重权的青年才俊。时间回溯至2007年, 一家公司经理为继续承包长寿湖渔场, 将林家鹤当成重点公关对象, 事成后送钱, 林家鹤拒收, 公司经理不死心, 请求他以入干股的形式收取红利, 林家鹤难抵诱惑, 以其亲戚的名义入股15万元。后因文强案牵连事发, 林家鹤以受贿罪被判处9年有期徒刑。“这些企业以入股的方式挟持了官员。”李钺峰说。

“企业‘长线投资’官员的形式隐蔽性比较强, 只要有权力寻租的空间, 就会有官商铤而走险!”在全国政协委员朱征夫律师看来, 官商交往已经成为利益表达的一种方式。

最典型的案例就是赖昌星案。朱征夫说, 当时, 在厦门远华走私案败露后, 首个被捕的厅局级官员庄如顺, 就是赖昌星一手培养起来的。赖昌星看刚大学毕业的庄如顺是可造之材, 就千方百计为他找门路、拉关系、创机会, 助他从警员一路升至福建省公安厅副厅长。而同时, 为了回报, 庄如顺充当了赖昌星走私的保护伞。

“有些领导干部对不法商人一时一事的拉拢、腐蚀还能拒之门外, 但对天长日久、潜移默化的拉拢、腐蚀却往往麻木不仁, 听之任之。近几年很多腐败案例中, 官员走的正是这样一条腐败之路。”简少玉说。

全国人大代表、江苏省女律师协会会长刘玲则把这种现象比喻成“温水煮青蛙”, 商人一开始和官员交往时不会提要求, 但慢慢地就会腐蚀你。

谨防“权力寻租”

简少玉分析道, 随着经济社会快速发展, 土地出让、工程招标、政府采购、产权交易等经济活动日益增多, 政府官员手中权力的“含金量”也越来越高, 官商之间的交往把握不好, 就很容易出现“官打压商”或“官商勾结”的现象。

全国人大代表、山西省高级人民法院院长左世忠说, 煤焦领域反腐败一直是山西反腐的重点, 多年来一直在严查, 但由于过去很多地方煤矿都由私人经营, 大多存在管理不善、安全设施不达标等问题, 为了能够生产, 矿主们就动用很多方法去公关。

左世忠说:“所有的腐败都是违规办事造成的, 对手握权力的党员干部来说, 一旦迈出了第一步就很容易犯错误。”他说, 很多官员因为交友不慎, 不知不觉为自己的权力寻租埋下伏笔。

现在社会诱惑非常多, 稍有不慎就很容易落入一些人设计的圈套。

目前, 在法院审理案件时, 往往是一个小案子带出腐败窝案。有人专门评论说, 过去腐败多为“个案”, 如今腐败多成“窝案”“串案”, 腐败咋也“与时俱进”?

一个例证是, 浙江嘉兴市港区管委会原副主任李中杰在城市建设、旧城改造和土地转让等方面大权在握, 为给企业在工程建设中谋利, 受贿280余万元。结果在2009年时, 检察机关在调查中顺藤摸瓜, 牵出了46名领导干部, 好比“老鼠咬尾巴, 一个接一个”。

朱征夫说, 很多企业为了争取项目, 费尽心机地寻找保护伞, 谁有前途就和谁接触的现象不可避免。官商之间可以打交道, 但前提是必须要解决官员权力过于集中、权力被滥用的问题。

权力要分散, 制度要完善

“必须要用制度来约束公权力, 建立政府官员与商人之间的防火墙!”简少玉说, 要从加强政治思想教育、反腐制度建设和监督体系建设着手, 进一步完善官员个人财产申报制度、监督体系和监督程序, 把公众参与、专家咨询、合法性审查、集体讨论作为程序加以规范, 让人民群众知道怎样监督政府。

去年, 刘玲提出制定《反腐败法》的建议, 针对怎样保护举报人, 怎样预防腐败关口前移, 反腐败机构如何设置等难题, 她认真地梳理出若干条文, 遗憾的是, 这份建议并没有形成议案。

在刘玲代理的案件中, 预防职务犯罪占了很大比例。最常见的一幕就是官员被判刑后才悔过自新, “以前我是家庭的骄傲, 现在我是家庭的失败!”

刘玲坦言, 见到这种场面自己的感触则是, 很多人没有法律意识, 是在以身试法。事实上, 只要你做了腐败的事, 被抓就是迟早的。“在各级公务员培训中, 必须要加强职务犯罪的教育引导, 要给他们算笔账, 专门算违法犯罪的成本!”“官员财产公开是一项需要强力推进的工作, 现在, 对官员的财产缺乏有效监督!”朱征夫说, “一旦要求官员、配偶及子女的财产公开, 在一定期限内, 很多官员可能会担心财产外露而大量地将个人资产转移到亲属账户, 但时间长了, 必然会有警示作用, 官员赚钱的欲望就不会那么强烈了, 因为钱没地方放!”

全国政协委员李钺峰说:“要建立健全官员8小时之外的监督考核制度, 要知道他们是在学习, 还是在权力寻租。”

最年轻干部：疑惑与期待 篇8

无独有偶，昆明市对公开选拔的60名年轻干部挂职担任副县级领导干部进行了任前公示。其中有30人是“80后”，最小的1985年出生。如此大规模的任用年轻干部，这在昆明市干部任用历史上尚属首次。其实，早在今年3月，中组部部长李源潮就已经明确对年轻干部的选拔提出过要求。“要进一步解放思想、创新机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的制度环境。”更早一点，2000年中组部下发通知，要求各省党委组织部选调高效毕业生到基层锻炼，俗称“选调生”。目前在基层做出成就的年轻选调生也不在少数。而周森锋借以起步的“挂职”这种灵活的干部交流形式，在我国业已存在了20多年。

这些都是对传统公务员制度的补充，或者说是对干部制度的创新。然而，当呼唤已久的创新实实在在地来到人们面前的时候，大家却报之以惊诧和猜疑。从周森锋6月21日当选之后，网络上对他的教育背景、家庭出身、人际交往圈甚至于他妻子各方面的情况展开“人肉”搜索，并在网上全方位披露。如果还难以用统计数据来最终定论周森锋是否是目前最年轻的市长，那么，他肯定是就职之时个人情况最公开透明的市长。

或许是由于长期以来论资排辈的干部任用方式，让人们形成了“循序”才能“渐进”的心理习惯。或许还因为中国的社会结构仍旧很传统，三十而立四十不惑，一般人小有成就已经年届四十。一个年仅29岁、未至而立之年的市长与人们的心理预期和生活经验并不相符。超出个人经历和感性认识的事情总是令人不安的。然而，如果能够仔细看看周森锋的履历，可能会让情绪得到抚慰。2004年7月，周森锋作为清华大学与襄樊人才合作协议的第一批学生，来到襄樊市建委挂职，建委副主任的职务是副处级别。五年之后，周森鋒以全票当选县级市宜城市市长，级别是正处。五年的工作经历从副处升到正处，也不是网络上所渲染的一步登天吧。

除了对周森锋的任职经历提出质疑外，议论还指向他的家庭背景。调查结果可能让多数人失望：周森锋及其妻子的父母都是普通工人和农民。看来，他并不是因为家庭背景显赫而得到重用。这再度与人们的心理习惯不符。周森锋的重用，这不是说明了备受诟病的“任人唯亲”的干部选拔模式得到破除吗?然而，“草根市长”为何得不到网络上“草根民众”的支持?这实在是让人费解。看来习惯的强大力量早已超出了理智。

没有改变的，不仅仅是各位看官的心理预期，还有这位80后市长的行为方式以及思维习惯。由于后续事件的展开，社会的关注度持续升高，媒体介入力度加大，周森锋坦言，现在社会压力远远超出了工作压力，让他难以承受。面对这些，他选择了缄默和回避。

承受社会关注压力的远不止他一人。2008年初，28岁的张辉时任共青团山东省委副书记时，就被媒体称为中国“最年轻的副厅级干部”。现任新疆自治区副主席的胡伟，在28岁时已是正县长。现任河北省省长的胡春华，在27岁时已是副厅级干部。而现任团中央书记处第一书记的陆吴32岁时已是正厅级干部。前几天昆明市所公示的那些年轻干部们，难保不被媒体和网民挖个底朝天。

对于这群干部而言，年轻只是他们最直观的标签。真正吸引眼球的，是“年轻干部”在广大人民心目中的象征意义：较新的知识结构、宏大的国际视野、进步的观念意识，活跃的创新思路，充沛的活力和干劲，再加上民主意识和亲民作风。他们在众目睽睽之下走马上任，一举一动都备受关注，既会遭致非议也会有人力挺。社会的众说纷纭，折射出普罗大众对年轻干部的期许和政治新政的期待。不怕进一步退两步，怕的是原地踏步、固步自封。

年轻干部应牢记 篇9

年轻干部应牢记

年轻干部要强化“四力”，即增强学（习）力、茁壮心力、强壮体力、提高能力。牢记“六字”，一是“敬”，敬民、敬业、敬法、敬畏自然；二是“竟”，为党和人民的事业倾尽全力、始终如一；三是“竞”，敢于迎接挑战，富于激情，敢于创新、创造；四是“静”，心态不浮躁，宁静致远、淡泊明志；五是“净”，干净做事、廉洁从政，把心灵干净作为追求目标；六是“境”，追求高尚的思想境界、精神境界、职业境界和高雅的情趣境界。

年轻干部网评 篇10

随着各级党委、政府换届工作的陆续展开，很多地方在选拔任用年轻干部方面都出台了新规定、新举措，大大改善了干部队伍的年龄结构和学历结构，增添了干部队伍活力。但是，随之而来的还有公众对于选人用人公平性的各种猜测和质疑。去年以来，各网站广大网友对29岁厅官、29岁县长、25岁镇长等发表了不少争论，焦点无非集中在对年轻干部的选拔标准、选拔程序以及公平公正方面。

年轻干部是党执政兴国的后备力量和希望所在，源源不断培养和选拔优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计。毛泽东曾说过，青年人，好像早晨八九点钟的太阳，是祖国的希望。而年轻干部更是组织的后备力量，年轻干部的健康成长关系到组织以后的发展。公开选拔、推选领导干部,体现了十七大提出的“民主、公开、竞争、择优”的要求。在年轻干部选拔标准、选拔程序和选拔监督上，需要各级组织部门更加审慎、细致,更加公开、透明，才能得到广大党员干部群众的支持和理解。评价年轻干部的关键，并不是看他年龄的大小、学历的高低，而在于能力和业绩。因此，只要年轻干部的思想作风、业务素质、工作实绩各方面过硬，选拔过程各环节公开透明，我们就应该平等地看待，并在工作上给予他们鼓励和支持。

在网络传播迅猛的时代，年轻干部的健康成长离不开社会舆论的影响。当前，由于一些地方在选拔任用年轻干部上存在一些误区，直接导致了公众对于年轻干部的误解和不信任，并对年轻干部的成长成才形成了一定的外部压力。然而，也正是由于这些压力的存在，才不断地促使组织人事部门以更加公平、公正、公开的形式选拔任用干部。

年轻干部是“腐败高危人群”吗 篇11

近些年,我国在干部队伍年轻化方面取得不小成绩。截至2007年底,全国机关干部中45岁以下的占71.5%,其中35岁以下的占30%。当然,这组数据蕴涵的信息,对于全面评估干部队伍年轻化还不够充分。比如,人们并不能从中看到领导阶层的年龄结构,而高级干部队伍的年轻化具有十分重要的标志意义和实践意义;又比如,这样一支看上去已呈现年轻化的干部队伍,在提高政治效能、改善政治生态、推进体制改革等方面所发挥的作用,至今仍未给人们留下深刻印象。

不能说一些地方为干部队伍年轻化所作的努力是作秀,也不能说极少数吸引人们眼球的年轻干部只是一种点缀,但一个明显的事实是,干部队伍年轻化还远未制度化,令这方面的工作呈现随意性,同时也容易使公众对干部队伍年轻化方向产生疑虑。近年媒体经常报道年轻干部成为贪腐高危人群。年轻干部固然具有一定的脆弱性,但这种现象至多只能说明腐败人群有年轻化趋势,而不能证明年轻干部已成为腐败高危人群。如果混淆这个概念,再加上集中暴露年轻干部作为年轻人所具有的共性弱点(比如资历浅、经验少),就很容易使人们对年轻干部的整体形象产生信任危机。

年轻干部身上存在的问题,与干部队伍年轻化方向,是两个不同层面的事物。前者是后者在发展中的问题性表现,不能因为前者而对后者发生动摇。倘若考察现实体制环境和社会生态,我们甚至可以说,有些年轻干部的问题主要原因不在于他们自身。邓小平说自己“二十几岁就做大官了”,“不是也照样干”?“二十几岁就做大官”,当然也是一步一步干出来的,不是坐火箭升上来的,但拥有巨大潜能的人,若得不到机会,也只能怀才不遇。“二十几岁就做大官”的人,也不可能老练得一点错误不犯,若没有包容、扶持,就无所谓“照样干”,结果是“行而不远”。对年轻干部求全责备是一种偏见,以为不那么年轻的干部犯错就少,同样是一种偏见。

哈耶克说:“自由社会里,没有人有义务去负责某人的才能要得到正确运用。”显然,这是一种理想化情境。从现代行政意义上说,组织部门不应以“当代伯乐”为追求目标,而应以构建科学的、民主的工作机制为要务。年轻干部身上的问题,在一定程度上可说是组织工作机制问题的折射与投影。

年龄与阅历,的确存在一定的对应关系,但如果将二者对立起来,就有可能顾此失彼,沦于偏执。偏好于年龄优先者,主张“年龄是个宝”,在年龄上人为划杠杠,搞“一刀切”,“痴长”一岁也不行;偏好于阅历者,强调“台阶”的不可或缺性,主张“排排坐,吃果果”,年轻化就会沦为一句空话。其实,一个人的才干与经验,不取决于自然年龄,而取决于社会实践。因此,年龄与阅历的冲突,可以也只能在社会实践中得到调和与统一。从这个角度看,现实中对年轻干部的选拔任用,还存在不少偏差。

“一日三迁”之类的选任,只可作为“佳话”、作为特例,而不应视为通则。没有规矩的特迁、简任如果泛滥,只能败坏用人风气。“60后”、“70后”领导干部,文凭高,眼界宽,信息灵,知识新,交游广,反应快,这些都是优势。但一个干部能否胜任岗位,不取决他的一般知识,而取决于他在特殊环境和条件下形成的具体知识。从家门到校门再到机关门的所谓“三门干部”,如果不到基层接受锻炼和考验,他们的具体知识就不出这“三门”,即使升了上去,也难当大任。一个当过县委书记的人,到市里去担任主要领导职务,很可能胜任愉快;而一个在市里某部门担任“一把手”的人去当县委书记,情况却可能相反。此外,在选任视野与专业化标准等方面,选任年轻干部也存在与一般性干部选任工作类似的问题。

干部队伍年轻化不可逆转,且应在规范化的轨道上快速推进。上世纪80年代邓小平在会见日本首相中曾根康弘时说过,“领导层干部年轻化的目标,并不是三五年就能够实现的,十五年内实现就很好了”;“哪一天中国出现一大批三四十岁的优秀的政治家、经济管理家、军事家、外交家就好了”。假如没有时不我待的精神和自觉的历史使命感,再过一个“十五年”,这样的目标恐怕也只能是一种想望。

国有企业年轻干部选拔现状及对策 篇12

一、国有企业选拔年轻干部现状

1. 年轻干部来源

人才是企业发展的核心力量, 没有人才, 企业的发展就无从谈起。国有企业在人才队伍建设主要通过以下几个方面:

(1) 通过招聘建设高素质员工队伍。大部分国有企业都会通过公开招聘对一些基础岗位进行人才储备。外界一直对国有企业招聘存在误解, 认为国企招聘为“萝卜招聘”“量体裁衣”。可能会有一些企业确实在招聘中问题较多, 因此引起了社会对此现象的普遍反映, 但是据笔者自身经历发现, 笔者工作后先后从事过两个国有企业, 均是通过公开招聘进入, 未经历过社会上反映的国企招聘的问题。综合来看, 国有企业在发展过程中, 需要一些真正干事创业的人才去做事, 但是, 介于与政府的各种利益关系, 各种打招呼、走关系想进入国企的现象大有人在。因此, 一般的企业通行的做法为在一次招聘会中把此类问题解决。同时, 近些年, 国有企业也开始注重人才梯队建设, 注重开展校园招聘, 培养自己的人才队伍, 因为高校毕业生对第一份工作较为珍惜, 这些人才容易打上公司烙印, 也能很快融入企业文化, 且“校园招聘”招聘条件规定很明确, “萝卜招聘”的现象基本可以杜绝。

(2) 通过人才引进提升所属企业干部队伍水平。随着市场经济的不断发展与完善, 人才流动已经成为职场中人甚至国有企业人力资源管理者普遍的认识, 过去“铁饭碗”“正式职工”的意识在人们的观念中逐渐模糊淡化。因此, 在国有企业, 对一些重要岗位通过人才引进、猎头招聘等方式选拔任用干部。2007年陕西省国资委就通过媒体面向全社会公开招聘省属国有企业高管, 据国务院国资委网站资料显示, 国务院国资委自2003年起就在全球范围内公开招聘, 在其国资委网站中能看到山东、贵州、海南、浙江等十多个省份的近几年的招聘信息, 2016年8月, 在国务院国资委招聘专栏就有招聘信息12条, 涉及招聘岗位89个, 其中不乏总经理、总会计师等岗位。以陕西省某国有企业为例, 在其组建互联网金融公司时, 就通过对外人才引进, 招聘两名博士分别担任公司总经理与副总经理。此类人才市场化程度高, 工作经验丰富, 到岗后能快速开展工作, 为企业产生效益。

(3) 从政府相关部门引进专业人才, 加大业务开展力度。国有企业与政府部门天生的“血缘”关系, 导致企业无论在业务发展还是人才引进上与政府机关都有千丝万缕的联系。以国有企业监管部门国资委为例, 国资委的处长与主任等级别官员可通过行政任命去国有企业担任副总经理或总经理等高管职务。当然, 国有企业高级管理人员也可通过优秀的业绩走出仕途, 跨入行政官员序列, 国务院国资委主任肖亚庆正是从央企中国铝业公司董事长直接到国务院国资委担任主任职务。“高官到高管”, 拟或是“高管到高官”, 这种人才流动机制把政府与国有企业的关系维系的更机密。2015年沸沸扬扬的公务员“下海潮”, 一部分从政府机关处级干部“辞职”到国有企业工作, 此类人员敢于下海, 往往是具备相应的技能或者生存手段, 他们熟悉政府部门工作流程, 精通相关业务政策, 到了企业后能很快适应环境对国有企业业务开展具有很大的促进与帮助帮助。

2. 年轻干部选拔方式

(1) 结合党政干部选拔规定, 选拔干部

国有企业的干部选拔工作不同于其他类型企业, 国有企业的干部虽然已经打破了干部身份限制, 取消了行政级别划分, 但是国有企业作为国有经济发展的中坚力量, 在国家经济发展中作用不可忽视, 相应的国有企业干部可能随着职务的提高, 有可能会调往政府任职, 或者政府相关部门干部会调往企业任职, 因此, 国有企业干部选拔坚持党政机关干部选拔的基本条件就显得尤为重要。

现阶段, 国有企业在选拔干部中大部分企业采用公司法与党政干部选拔任用条例结合的办法进行。首先, 由企业提出干部配备需求, 并酝酿初步人选;其次, 按照集团公司干部选拔程序, 进行民主推荐、干部考察、公示、任命等程序。此种办法的优势是既按照我党干部选拔的有关程序进行, 又尊重了企业意见, 落实了法人治理结构要求。目前此类干部与公司主要领导配合默契, 效果较好。

(2) 实施岗位竞聘, 增强干部的危机意识与责任意识

随着市场经济的越来越深入, 职场中人的观念也在随着市场经济深入而改变, 企业中优胜劣汰, 适者生存, 已经成为大家的普遍认可。岗位竞聘扩大了选人视野, 强化了竞争意识, 通过竞聘, 选拔了一批群众公认、业绩突出、年轻有为的中层干部。其次, 竞聘能增强干部的危机意识, 竞争上岗在一定程度上打破了“铁饭碗”、“终身制”和平均主义, 打破了“论资排辈”、“转轮子”的消极等待思想, 打破了自己的命运、前途主要由别人决定的无所作为观念。谁的实力强、干得好, 谁就跑得更快、待遇更高;反之, 谁的素质低、又不好好干, 谁就可能被“下课”。竞争“机制”能让人上去, 干不出成绩也可以让人下来。因此, 竞争上岗必然有效地激发干部尤其是中青年干部爱岗敬业、勤奋努力、刻苦钻研、争创佳绩的热情, 有力地促进干部队伍建设和各项工作发展。通过干部竞聘, 打破了传统的以资历论级别的固有观念, 形成了以业绩、以能力、以表现为考核依据的综合评判体系, 逐步形成了干部能上能下的新的用人格局。

(3) 加大储备人才选拔力度, 打通干部发展瓶颈

后备干部是对现有领导干部的有益补充, 是企业人才队伍阶梯发展的重要手段。部分国有企业仍然按照党政机关后备干部暂行规定有关要求选择、培养后备干部, 首先, 确定后备干部资格条件与数量, 其次进行后备干部选拔, 民主推荐, 并确定考察对象, 后备干部确定后要制定培养计划, 对德才兼备、实绩突出、群众公认的后备干部, 可在企业内适时调配使用。后备干部的调配使用在一定程度上打通了干部发展通道, 突破了发展瓶颈, 拓展了发展空间, 将企业整体范围内有潜力、专业能力强的经营管理人才储备起来, 为以后干部使用、交流任职做好基础工作, 打造企业经营管理人才候补队伍, 提升核心竞争力。

二、年轻干部培养选拔和优化成长路径中存在的问题

1. 国企干部意识形态问题

首先, 国企干部普遍缺乏危机意识。目前国企领导干部大部门还认为自己具有行政级别, 或者套用行政级别, “在这个企业干不好, 还可以去别的企业当领导”, 这是部门企业领导人员的心理想法。这样就很难使国企干部真正产生危机意识, 很难使他们殚精竭虑、心无旁骛地为企业发展出谋划策。其次, 年轻的“90后”已经进入职场, 这部分员工从小生活优越, 不愁吃不愁穿, 加之部分家长对其子女的溺爱, 导致择业的标准已经由“80后”的“先就业再择业”转变为“先择业再就业”, 在工作上则表现为缺乏责任心和上进心, 缺乏奉献意识, 创新活力有余, 但踏实勤奋不足。

2. 干部能上不能下能进不能出的机制问题

这是一个老生常谈的问题, 但仍然是困扰现在工作的一个新问题。现在大学毕业生找工作国企依然是首选, 究其原因, 稳定、待遇好。企业劳动合同制实行了20多年, 大家依然有找一个工作稳定的观念, 一个是大家形成的观念根深蒂固, 再一个可能企业做的确实不到位。干部上来下不去, 进来出不去, 二八定律在国有企业发挥的淋漓尽致。

干部能上不能下、能进不能出的问题, 首先是观念和认识的问题。固有的“官本位”和“一朝为仕, 终身为官”等观念, 造成了“乐上恐下”, 对“出”和“下”持抵制态度。其次, 大部分领导干部将岗位调整与利益得失等同, 怕丢位子、利益受影响, 因此造成不能胜任的干部下不去, 有能力的干部上不来, “二八定律”表现得淋漓尽致。

3. 年轻干部在企业高层管理人员中占比较少的问题

目前国有企业领导班子人员结构存在年轻干部数量较少、年龄结构不优的问题, 部门地方企业领导人员平均年龄在53岁以上, 领导班子中没有50岁以下干部, 更勿论年轻干部, 领导人员年龄偏大, 导致领导班子没有形成合理的年龄梯次结构, 容易造成思想僵化、活力不足, 同时, 在领导人员退休或者换届时, 一旦外界人员空降, 容易对企业形成不稳定或者业务发展不连续等问题。

三、优化企业干部成长路径的意见建议

1. 解放思想, 提升对人力资源管理认知水平

党的十八大对人力资源管理有着更高的要求, 我国要进入人才强国和人力资源强国行列。提升对人力资源管理的认知水平, 健全人力资源管理, 让加强人才队伍建设有章可循。首先要加大宣传或培训, 强化和提高企业领导人员对人力资源管理的认知水平, 将国企人力资源管理与国内发达地区人力资源管理理念带进来, 形成良性的人力资源管理机制。

2. 科学测评, 引进先进的评判手段及机制

对于干部选拔, 要学习和借鉴目前国内及国际比较领先的员工或干部测评工具, 如“性格测试”、“岗位胜任力测试”等, 通过科学测评, 建立员工“素质档案”和人才数据库, 掌握候选人是否具有作为领导的潜力与潜质, 有助于人岗匹配, 人尽其才。

3. 加大力度, 强化年轻干部教育培训

通过干部教育培训, 不断提高年轻干部思想政治素质和战略思维、创新思维、辩证思维能力。同时加大外训力度, 促进年轻干部解放思想、开阔眼界、拓宽思路、转变观念。加强培训管理, 严格培训纪律, 规定干部年度培训课时, 建立干部培训档案, 扎实开展培训活动。

4. 注重实践, 完善年轻干部锻炼培养机制

坚持多岗历练, 为年轻干部多创造“上挂下派”的锻炼机会, 把基层一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地, 让年轻干部在实践中积累经验;把行业领先的企业作为优秀年轻干部学习提高的平台, 让年轻干部在沟通交流中打开思维, 扩展视野。

5. 公正客观, 建立干部考核评价机制

围绕“德才兼备、以德为先”的用人标准, 对年轻干部全面实行绩效管理, 通过考核的手段强化对年轻干部的效能监督, 从履行岗位职责情况和民主测评情况进行考核, 真正实现全方位的监督。对于考核中发现干劲不足、绩效平庸, 作风不实的干部, 及时进行教育谈话;对群众意见大、实绩差, 经组织认定不能胜任现职的领导干部, 及时加以调整。通过干部考核评价机制, 合理配置干部资源, 调动广大干部的工作能动性和积极性, 为选人用人提供科学依据。

6. 优胜劣汰, 完善干部退出机制

企业要加强舆论引导, 消除“上荣下辱”的旧观念, 强化宗旨教育。同时, 健全干部考核、任期、监督等制度, 明确考核标准, 完善干部退出机制。对年度考核不称职、任期届满、不胜任现职的干部进行免职、降职处理, 做到干部能上能下, 职务能升能降、待遇能高能低, 使干部队伍的新老交替、优进绌退制度化。将干部退出机制与干部教育培训相结合, 建立一套合理的干部教育培训、安置分流的保障制度, 让“下”的干部有条件、有能力胜任新的岗位。

摘要：国有企业干部年轻化是发展趋势, 怎样使年轻干部脱颖而出, 是目前企业比较困惑的问题。笔者从年轻干部的来源、选拔方式等问题着手分析, 找出了目前在国有企业年轻干部选拔与成长过程中存在的普遍问题, 相应提出了国有企业年轻干部选拔的路径与解决方案。

关键词：国有企业,干部,选拔

参考文献

[1]夏明涛.国有企业社会责任研究[D].西北大学, 2013.

[2]黄卫伟.以奋斗者为本[M].中信出版社, 2014.