转党组织关系承诺书

转党组织关系承诺书（精选10篇）

转党组织关系承诺书 篇1

这个过程所有可能出现的问题、情况、注意点，我都已经整理在“附件2”中了，堪称史上最全的填报指南。请支书们认真学习、好好教育支部的毕业生党员，收集大家的问题，统一上报给我。原则上，倪老师不接受跟毕业生党员的一对一咨询。你们知道倪老师平时有多忙吗？？

组工系统中已经有“转出”项的即日起就可以填写了；没有“转出”项的，等学校统一开通，并且告知我之后，我会通知你们，转告大家填写。不会等很久的，放心。

转党组织关系承诺书 篇2

一、组织信任与组织承诺的内涵

组织信任一般包括组织对员工的信任、员工对组织的信任和员工之间的人际信任三个方面。从论文研究角度将组织信任定义为:在一个特定的组织中, 一个员工对其他员工和整体组织的可信赖程度的认知与经验, 包含关系信任, 即组织内各个员工通过人际互动, 获得彼此的认识和了解而建立起来互相信任的认知与体验;系统信任, 指组织员工对于组织的高级管理层和组织整体的信任。

组织承诺概念是由Becker提出的, 最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。到20世纪70年代, 在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点:一种是行为说, 即认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不选择继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说, 认为组织承诺是个人对某一特定组织感情的依附和参与该组织的相对程度, 具体包括以下三个方面:信赖并且乐于接受组织目标和价值观;对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;对能够成为该组织的成员充满了自豪感。这两种观点虽然角度不同, 但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。

二、组织信任及组织承诺的构成维度划分

为具体研究组织信任对组织承诺的影响, 本文将组织信任划分为对于同事的信任、对于直接主管的信任和对于整个组织的信任三个层次。不同层次的信任对于个体在组织中的行为具有不同的影响, 各自对组织承诺的各维度影响也各异。对同事能力、品德、沟通等的信任程度, 能够增强团队的凝聚力和团队的知识分享程度, 有利于团队目标的实现;而对于领导的胜任力、协调力、品德, 能够增进个体对于组织环境的安全知觉, 并且更愿意去探索工作的一些新方法和新技术;对于整个组织的信任包括组织的公平性、发展前景、组织氛围等, 则与个体对于组织支持的感觉、组织中的公平感主观评价和离职倾向有着直接关系。

同时, 我们采用凌文辁定义的组织承诺的五因素模型, 即组织承诺包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。其中, 情感承诺指员工对其所属的组织与工作的一种积极的感情。继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇, 而不得不继续留在该组织内的一种承诺, 是由Becker交换观点的组织承诺而来。规范承诺, 即员工对组织的责任感, 包括日积月累在个人身上形成的责任感, 社会规范的约束。理想承诺是重视个人的成长, 追求理想的实现;经济承诺是考虑离开现单位可能带来的经济损失;机会承诺是指因没有另找工作的机会或其他满意单位而留在现组织。

三、组织信任与组织承诺的关系模型构建

信任是员工与组织基于社会交换的基础之上形成的心理契约, 是雇佣关系的双方彼此对对方应提供的各种责任的理解和感知。这种知觉或来自正式协议的感知, 或隐藏于各种期望之中, 但更多的是非正式的、书面合同没有涉及的方面, 实质是员工和组织在互动关系的情景下, 实践中逐渐形成员工的主观信念的过程, 组织提供了创造心理契约的环境和背景。

根据Rousseau&Park的观点, 能否看成是心理契约的关键在于承诺。其研究指出心理契约是组织承诺的内在根源。雇员根据组织双方签订的雇佣合同, 明确自身的权责和岗位要求, 经过一段时间的工作, 了解组织文化和氛围, 建立良好的信任关系, 增强归属感, 保持良好的心情和状态参与组织管理中, 愿意维持该组织成员的身份, 由此产生了情感承诺;有的员工出于道德和义务感, 在心目中建立一种承诺, 产生员工报答组织的义务, 强调雇员维持对雇主的忠诚;员工长期以来对组织投入了大量的精力和心血, 获得了人际关系、信任、组织地位、社会声誉等无形的价值感与归属感, 一旦离开组织, 将是损失难以计量的机会成本, 所以权衡之下不会离职, 尤其是高成就感的员工更是如此。

心理契约对组织承诺的影响是无形和深远的, 良性的心理契约能达到提高员工积极性、超越经济契约的期望效果, 促进组织的高效率。人们在一个组织中工作的时间越长, 心理契约所涵盖的范围就越广, 同时员工与组织之间相互期望和责任的隐含内容也就越多。组织信任是形成员工心理契约的一个重要方面, 而心理契约影响组织承诺的各方面。理顺三者的关系, 对于重视员工心理契约的管理、实行全面契约管理——经济契约与心理契约的有机结合具有一定的实践意义。按照弗雷德里克·赫茨伯格的“双因素理论”, 对员工而言, 经济契约的利益所得是其应得的, 属于“保健”因素, 而来自心理契约的刺激, 让他充满向上的动力, 属于“激励”因素。做好全面契约管理, 提高员工的组织承诺, 能够使员工表现出有利于组织的在心理、行为、和态度方面的反应, 这是组织的无形资源, 是其它任何组织无法模仿的核心竞争力。

四、结论

组织承诺与服务质量关系研究 篇3

[关键词] 组织承诺服务企业服务质量

随着经济的发展，服务业在国民生产总值中的比重越来越大，同时服务业和其他行业相比能吸收更多的就业人口，因此服务业越来越受到政府和研究者的重视。众多的研究表明提供更好服务质量的公司拥有比正常市场更高的市场占有率，服务质量对利润的影响包括增加的市场份额和相对高的价格，即服务质量和成本、利润、顾客满意度、回头率、关于公司的“口碑”等是正相关的。因此，服务质量日益受到服务业重视。

理论和实践都说明，在高度竞争的商业环境中，高素质的员工是企业成败的关键因素之一，也是企业创造竞争优势和利润的主要来源。特别是在服务业中，大量的服务是由服务提供者和顾客面对面接触时所提供的，顾客对企业提供的服务或产品的满意程度，常取决于接受服务时服务提供者的服务水平，而要使员工具备高水平的服务质量，则组织需要有高度组织承诺的员工。因此本文就组织承诺与服务质量的关系进行初步探讨，并给相关企业以建议。

一、服务质量和组织承诺

1.服务质量及其含义

20世纪70年代以来，服务业的发展使学术界注重对服务的研究，许多学者和机构都提出了自己的定义，但由于服务的范围非常广泛，难以精确定义，至今未形成一个被普遍接受的定义。营销大师菲利浦·科特勒对服务的定义为：服务是一方能向另一方提供的，基本上属于无形的，并不产生任何影响所有权的一种活动或好处，服务的生产可能和物质的生产相关，也可能无关。虽然有争议，但一般公认服务有以下共同特征：无形性、生产和消费不可分离、服务是系列活动或过程、不可储存性、易产生差异性。

一般认为，服务质量是指服务结果能符合所设定的标准。Parasuraman et al.认为服务质量来源于期望的服务和得到的服务之间的差距。如果期望的服务水平和知觉服务水平相等，表示服务质量可以接受，如果知觉的服务水平大于期望的服务水平，表示服务质量是好的，如果知觉的服务水平小于期望的服务水平，表示服务质量是不好的。

由上述服务质量的相关定义，可以看出服务质量不仅不易测量，同时也难以控制。顾客对服务质量的满意程度，是在实际服务提供时，比较服务过程及服务结果是否与预期一致而产生的，所以说服务质量的好坏完全来自于顾客对服务的评价，显示出直接提供服务员工的重要性。

2.组织承诺及其意义

组织承诺的概念最早出现于Whyte发表的文章中，他认为：组织人，既是为组织工作的人，同时也是属于组织的人。从此以后，组织承诺就成为管理学一个重要研究主题。有学者将组织承诺视为一种交易理论，他们认为组织承诺是涉及较少的情感，而更多的是关于利益的计算，例如养老金、退休金或年薪这些累计的利益将员工限制在他属于的那一个组织之中。

另外一些学者认为，组织承诺是个人对组织奉献和对组织尽忠的意愿;不轻易离职，是因为考虑到员工对组织投资的牺牲，让他觉得离开组织的代价过高，而难以离开。 就是说，组织承诺包含了以下信息:员工希望尽其所能代表组织;员工强烈地想留在组织中;员工对组织的归属感及忠诚的程度;员工对组织主要的目标及价值的接受性；员工对组织的评价是正面性的。

根据以上学者对组织承诺所下的定义，一般可以将组织承诺区分为两类:行为性承诺和态度性承诺。行为性的组织承诺指因为个体受到某些束缚，不得不留在组织中。沉没成本一般指年薪、退休金等，这些利益使他难以做其他选择，只有将自己和组织联系在一起。态度性的组织承诺是员工主动的对组织承诺，是个人与组织连结的一种态度或导向，与认同或激励似类。因此，组织承诺是个人对组织的关心与忠诚的态度，具有组织承诺的人，愿意为组织奉献。

由此看来，一个企业更希望自己的员工有很高的态度性承诺，因为当个人行为内化为道德力量后，外在的报酬（工资，福利等）和惩罚就很难影响其行为，从而使员工自愿配合组织的目标与利益。 所以，个人意愿留在组织、为组织努力，并非他已经评估过这样做能获得多少利益，而是相信自己应该这样做，这样才能合乎团体的规范。

3.组织承诺和服务质量的关系

从以上描述可以看到，组织承诺之所以会如此受到学者们和管理者的重视，主要因为组织承诺可以有效的预测员工的离职行为、员工的绩效、组织绩效。而作为服务业，根据前文描述，大多数情况下，服务质量的高低主要由当面提供服务的员工来决定。因此，对于组织承诺不高的组织而言，要么员工工作激情不高，提供的服务水平低下;要么有高的离职率，从而导致偏高的招聘、培训成本和不稳定的服务质量。

而员工的组织承诺将有助于服务质量不断的往上提升。因此，企业应该根据自身特点努力提高员工组织承诺，从而提高企业服务质量。

反过来看，一个企业如果有很好的服务质量，则意味着其利润、顾客满意度、回头率、和关于公司的“口碑”都是不错的。一个运行良好的企业明显有利于强化和增进新老员工的组织承诺，进一步提高服务质量。

二、服务企业应该做些什么

对于服务企业而言，他们提供的大部分服务具有无形性、不可分割性、异质性、易消失性等特点。就是说，服务基本上是无形的，在购买前无法体验；服务的产生与消费通常是同时进行的，也就是说，服务的提供和消费是同时发生的；服务具有高度变化性，会随着服务提供者或提供服务时间与地点的不同而有所差异。服务会因为“不同的人”、“不同的时间”、“不同的地点”提供而发生变化。因此，服务的很难标准化会产生许多管理和控制上的困难。服务很容易消失，并且无法储存，因此，消费者可能会因无法实时和及时得到服务，而使满意度降低。

上述特点显示出服务企业员工的重要性，特别是直接面对服务顾客的第一线员工。而组织承诺可以提高员工的积极性，从而提高企业服务的产出质量。但如何影响员工的组织承诺呢？

一般认为，影响组织承诺的因素大致可以分成环境变量和个人属性变量两大类。其中环境变量包括:组织环境;工作性质;工作经验。个人属性变量则包括:个人特征;性格特点;认知和期望。

综合上述服务企业提供产品的特点和影响组织承诺的因素，作为一个服务企业，要提高员工的组织承诺，从而提高企业的服务质量，应该从以下几个方面入手:

1.从企业的角度来看，企业无法完全控制上述影响组织承诺的个人属性部分，因此为提高员工对组织的承诺，比较可行的作法是从环境因素入手。通过民主的领导方式、合理的制度设计和人性化的管理等，营造良好的企业工作气氛，使增加员工对组织的认同和投入程度，从而达到双赢。

2.对员工而言，公司实行的提高组织承诺的各种措施可以提高员工对组织的向心力，进而使员工愿意为顾客提供良好的服务内容和更高的服务质量。但是如果改善组织承诺的措施不能够长期持续下去的话，则不能获得持续动力增加对组织的承诺的员工，自然不可能持续的提升他们对顾客的服务质量。所以，公司应该用各项有效的方法，充分的增加员工对组织的向心力和凝聚力，使员工与公司融为一体，确保服务质量的持续提升。

3.虽然无法完全改变所有的个人属性变量，但企业可以从薪水等可以控制的方面入手，對贡献大的员工进行加薪或者奖励，使他们觉得其努力获得了企业的认同，从而强化其组织承诺。另外，在企业内宣扬共赢的企业文化和价值观念，间接强化组织承诺，提高企业服务质量。

参考文献:

[1]Gronroos,C.（1990）.Service Managemen and Marketing. MA：Lexington

[2]Parasuraman,A.,Zeithaml, V.A. & Berry, L.L. (1988) SERVQUAL: a multiple-item scale for measuring consumer perceptions of service quality, Journal of Retailing, Spring, 12-40

[3]Whyte, W.(1965).The Organization Man, Garden City. New York: Doubleday Anchor Books

毕业生党组织关系转出 篇4

一、在厦门及省内就业或学习的党员，党员组织关系转移原则如下：

1.凡是到国有企事业单位和机关工作的毕业生党员，其介绍信的转往组织应开某某单位的党委（总支或支部均无权接收党员组织关系）。

2.凡是到民营企业、私营企业、外资企业的毕业生党员，如果单位没有党组织，可以将组织关系转往其单位挂靠的党组织；若单位也没有挂靠党组织，可以将组织关系转往单位办公地点所在地街道党工委。

3.家在厦门的毕业生可以转往家庭所在街道党工委、镇党委，不能直接转往居委会。

4.如果个人档案在厦门市人才服务中心，可以将组织关系转往“厦门市人才服务中心党委”。（注：2007年起，厦门市除部分企业组织关系依旧放在厦门人才服务中心党委，大多企业已根据上级要求，把所录用党员职工的组织关系放在企业所在地的街道党工委，请毕业生党员仔细询问后再进行填写）

5.如果个人档案挂在厦门市对外服务有限公司，可以将组织关系转往“厦门市对外服务有限公司党委”。

6.在厦门或省内其他高校学习或工作的，可以将组织关系转往“XX大学党委组织部”。

7.在厦门火炬高新区各企业的党员组织关系根据企业性质，分别由两个党委负责接收：①厦门火炬高新区党委;②厦门火炬高新区非公企业党委；请各位毕业生党员询问清楚后再填写。

8.在本院读研或留校工作的同学，组织关系不需要转出学院，但要在《2013届毕业生党员组织关系转出花名册》表格里登记。离开本院考入本校其他学院学习或工作要将组织关系转往新的院党委（党总支）。

二、到外地就业或学习的党员，组织关系转移原则如下：

1.到外省、市就业的，组织关系转往单位所属的县级及县级以上地方各级党委组织部（如某某县/市委组织部）。

2.到省外高校读研的毕业生党员请认真阅读《录取通知书》或电话询问对方学校组织部。在省会的高校一般介绍信抬头填：“省（直辖市）教育工委、省（直辖市）高校工委、省（直辖市）科教党委”等等。非省会地高校则介绍信抬头填：所在地市委组织部。

3.到中央直属机关各部门、中央国家机关各部门及中央一级人民团体的机关党委或其下属的部门工作的，组织关系转往“中央直属机关各部门、中央国家机关各部门及中央一级人民团体的机关党委”（如交通部直属机关党委）。

4.到各省、自治区、直辖市政府部门工作的，组织关系转往“省、自治区、直辖市直属机关党委（工委）组织部”。

5.到金融、证券、保险等部门及其省级分支机构、派出机构和直属单位工作的，可以直接转入单位党委。

6.到军队、民航、铁路、新疆建设兵团等部门工作，可相应转到以下党组织：新疆生产建设兵团政治部组织部、各农业师（管理局）政治部（处）；中国人民解放军师（旅）或相当于师以上政治部或其组织部门；铁路（民航）系统的各铁路局（民航局）党委组织部。

7.组织关系转回户籍所在地的，可直接将组织关系转往户籍所在地所属的区县一级的组织部，然后再由区县一级组织部转至户籍所在地基层党组织。

党组织关系转出介绍信 篇5

党员组织关系转出介绍信

（内部使用存根联）

镇党委组织办：

XXX同志（男），70岁，汉族，系中共正式党员，入党时间1964年10月，身份证号码XXXXXXXXXXXXXXXXXX，因户籍在农村，本人系民办教师退休，由XX支部转到XX支部，请转接组织关系。该同志党费已交到2010年12月。

（有效期天）

XXX党支部

2011年6 月 10 日 党员联系电话或其他联系方式：XXXXXXXXXXX

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第号

党员组织关系转出介绍信

（内部使用存根联）

镇党委组织办：

XXX同志（男），70岁，汉族，系中共正式党员，入党时间1964年10月，身份证号码XXXXXXXXXXXXXXXXXX，因户籍在农村，本人系民办教师退休，由XX支部转到XX支部，请转接组织关系。该同志党费已交到2010年12月。

（有效期天）

XXX党支部

转党组织关系承诺书 篇6

1 酒店员工满意度和组织承诺的关系研究的重要性

1.1 中国社会文化的需要

中国文化重视经验中的情感体验成分, 这种情感成分不是简单的注重人情和强调“人情味”, 而是一种真正意义上的人文化关怀。为了赢得员工的感情承诺, 员工需要在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此, 酒店管理者要从员工的需要出发, 悉心设计对员工的各项政策, 提供各方面的福利待遇, 营造适宜的工作环境, 为员工能高度融入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出, 酒店都要给予积极的肯定, 并通过公平的分配和晋升系统给予回报。

1.2 避免人才流失的需要

当前的中国酒店, 特别是高星级酒店高素质人才流失的现象非常严重, 很多酒店管理者已经认识到这个问题的严重性和紧迫性, 但迫于没有较好的、有效的方法加以解决和改善。事实上, 通过对酒店员工的满意度和组织承诺的研究, 了解员工的承诺状态和对现职工作满意度水平。对于不同类别员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施, 特别应做好提升酒店员工满意度的工作。

2 关系模型的建立

已有的研究得出一个共同而重要的结论是:不同的满意度因素对酒店员工的影响程度是不一样的。同时很多研究也证实薪酬、升职发展空间、工作环境等因素对酒店员工满意度是有直接程度上的影响的, 但是是否所有的因素都对员工满意度有直接的影响, 当加入了相应的中间变量之后, 这种影响是被弱化还是被强化, 如果结合组织承诺等后, 这种影响的结果是怎样的, 诸如上述问题是以往研究所没有考虑到的。事实上, 通过对酒店员工的满意度和组织承诺的研究, 了解员工的承诺状态和对现职工作满意度水平。对于不同类别员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施, 特别应做好提升酒店员工满意度的工作。因此建立科学的假设模型将会有利于帮助研究者更好更深层次地探讨酒店员工满意度的问题。

因此可以建立这样的假设模型:先建立满意度和组织承诺之间的关系, 再将年龄等人口统计学变量作为中间变量来介入, 最后验证在人口统计学变量介入前后, 满意度和组织承诺二者关联性是否发生程度上的变化。具体关系模型见下图:

3 关系模型的进一步解释

3.1 合理选取变量

哪些动机因素刺激酒店员工的工作行为, 哪些因素影响员工的满意度以及其满意度对组织承诺的影响是亟需我们来研究和分析的。同时作为人口统计学重要指征的年龄因素, 将作为员工满意度和组织承诺之间的中间变量出现, 并研究年龄这一因素在员工满意度和组织承诺之间的的作用影响是怎样的。这一切将会建立在员工满意度和组织承诺之间关系的基础之上。

而选取相应实证研究所需的变量和维度又是员工满意度和组织承诺之间关系建立的关键。上述假设模型中所选取的变量和维度包括:模型中自变量是员工满意度, 根据Smith, Kendall和Hulin的相关研究, 选取五个员工满意度维度, 即工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营;模型的因变量是组织承诺, 采用的是加拿大学者Meyer与Allen所提出的三因素模型;人口统计学特征变量——年龄将作为中间变量。

3.1.1 满意度变量的选取

高星级酒店员工满意度将从五个维度进行测度, 即工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营。关于高星级酒店员工工作满意度测量方面, 国外的研究相对比较成熟, 总体来讲, 比较可靠和有效的测量工具是由Smith, Kendall&Hulin在1969年提出的工作描述指数。工作满意度问卷可用于测量不同类型酒店员工的工作满意度, 比如当用于测量高星级酒店员工工作满意度时, 可以对企业管理、企业经营两个维度进行重点测度。原始的工作满意度问卷用来评价工作的九个方面, 共36个项目, 实际研究中通过预试对其进行了删减重组, 形成上述五个维度, 同时采用李克特6点评分法, 如, 非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。

3.1.2 组织承诺变量的确定

关于组织承诺, 研究将会采用加拿大学者Meyer与Allen所提出的三因素模型。加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾, 并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer&Allen, 1991) 。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为:感情承诺 (affective commitment) , 指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益;继续承诺 (continuance commitment) , 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;规范承诺 (normative commitment) , 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。同时, Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表 (Meyer, Allen, 1990) , 对上述承诺的三因素进行测量。

3.2 各个维度和变量关系的假设

检测根据高星级酒店员工年龄的不同, 员工满意度和组织承诺之间是否存在一种正相关关系。同时研究也会检测针对年轻和年长的酒店员工, 测度员工满意度的每一个维度和组织承诺之间是否存在正相关关系。

基于上述目的, 提出以下研究假设:

H1:员工满意度越高, 组织承诺的水平越高。该假设主要用于测度员工满意度和组织承诺之间的相关关系程度。其中包括五个子假设, 即:

H1a:工作回报满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1b:工作背景满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1c:工作群体满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1d:企业管理满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1e:企业经营满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H2:根据年龄的不同, 员工满意度和组织承诺之间的正相关关系将会不同。该假设引入人口统计学特征变量——年龄作为模型的中间变量, 用于比较加入前后的相关关系程度的变化。其中包括五个子假设, 即:

H2a:工作回报满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2b:工作背景满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2c:工作群体满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2d:企业管理满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2e:企业经营满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

3.3 研究思路

首先, 在对组织承诺和员工满意度的相关理论的对比分析后, 筛选出研究所需的维度和变量, 同时对这些变量维度进行假设并构建关系模型。在假设模型的基础上, 设计并预投放调查问卷, 通过预试, 调查问卷的效度和可行性得到验证。最后, 选取符合要求的酒店员工作为问卷被测试者, 在满足实证研究所要求的问卷数量前提下, 对问卷进行SPSS统计学分析, 根据分析结果得出研究相应的结论。

3.4 研究方法

为了保证研究的科学性与严谨性, 研究采取理论与实际相结合的方法, 将定性分析与定量分析、理论分析与实证分析相结合, 探讨高星级酒店员工满意度和组织承诺之间的关系, 以及中间变量年龄对其二者的影响。

根据以往的国内外大量文献, 使用定性分析方法 (主要为文献研究法和深度访谈法) 分析出影响高星级酒店员工满意度的因素, 即工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营。根据影响因素的重要程度及研究背景, 选择其中有代表性的因子作为影响员工满意度的主要因素, 并以此确定各影响因素之间及各影响因素与组织承诺之间的关系架构。

同时采用问卷调查的形式对定性分析所得出的关系架构进行定量实证研究, 考察定性研究的结果, 以保证文章的严谨性, 增加文章的说服力。定量研究的方法主要包括信度分析、效度分析、回归分析 (路径分析) 、T检验和单因素方差 (ANOVA) 分析。

4 关系模型应用上的建议

4.1 关系模型的建立, 以及该模型科学性的论证

相关研究的基础是建立在事先假设的关系模型基础上的, 该模型是否合理和科学间直接关系到后续研究的成败。因此, 前期调研期间, 应落实好对所建立的关系模型科学性的论证。

4.2 正确认识引入中间变量所产生的影响

人口统计学特征变量——年龄在研究中作为中间变量出现, 其居中影响自变量和因变量关系的强度是不可控的。换句话说, 作为中间变量的年龄, 在模型中产生影响程度是不可控的。但这种不可控性不会影响研究结论的科学合理性。

4.3 调查问卷结构性效度的合理性问题

实证研究的基础在于调查问卷内容设计的好坏以及问卷数量, 这同样也是后续研究面临的问题。因此先期调查问卷的效度应该要求达到相关实证研究的要求, 而之后收取的有效问卷的数量也应达到相应要求, 以保证研究结论具有较强的代表性。

摘要：通过对相关研究的比较分析, 本文构建了中国高星级酒店员工满意度和组织承诺之间的假设关系模型, 对该模型建立的基础、变量的选取做出了进一步解释说明, 同时在模型的应用上提出了一些建议。

关键词：高星级酒店,员工满意度,组织承诺

参考文献

[1]刘中艳, 王捷二.长沙市高星级旅游饭店的员工满意度调查研究[J].哈尔滨商业大学学报 (社会科学版) , 2007 (1) .

[2]岑成德.服务属性对顾客满意度影响程度研究[J].南开管理评论, 2005 (2) .

[3]胡翠红.员工满意度模型及因素分析[J].决策参考, 2006 (10) .

[4]曹颖.关于酒店员工满意度和忠诚度关系的研究[D].新疆:新疆大学硕士学位论文, 2010.

[5]田喜洲, 蒲勇健.国内外旅游企业员工满意度与忠诚度研究述评[J].旅游科学, 2007 (4) .

中日关系转暖？ 篇7

安倍实现了两大政治目标

首先，安倍选择在7月份向中国表达改善两国关系的愿望，是因为其在7月1日解禁集体自卫权后，基本实现了上台时宣称的两大政治目标，即参拜靖国神社和解禁集体自卫权。安倍能当选首相，依靠保守派鼎力支持。安倍当选后一定要实现保守派追求的政治目标，而这两个目标都与中国有关。参拜靖国神社必然引起中国反对，解禁集体自卫权也要以“中国威胁”为借口。在闯关前，安倍在政治、外交和安保领域全面挑战中国，制造两国紧张气氛。闯关成功后，安倍开始释放善意，降低中日交恶对日本利益的损害。

其次，中日两国近年来针锋相对的斗争，形成“互损”，两国关系螺旋下降。经过近两年斗争，中日双方都切实地认识到两国交恶，不利于两国利益，客观上两国已经到了缓和关系的时间点。

与安倍调整战略有关

安倍的政策课题主要是发展经济和安全保障。随着中国的崛起，中国在亚洲的影响力不断上升，日本对此一直非常抵触。安倍的策略是把中韩边缘化，着力于东南亚、印度、澳大利亚等国家。在安保问题上，日本为增加自身安全所采取的举措，加深了日本与中国的安全困境，日本对中国的政治和安全压力损害了中日经济关系，而且日本在东南亚和印度没能找到替代中国的大市场。日本国民最关心的是经济发展，安倍着重“拼安保”的策略与日本国民的要求相背离。眼下，安倍需要在发展经济和安全保障之间找到平衡。

另外，安倍战略的核心内容是追求日本政治大国化和独立自主，而与中国交恶只会让日本更加依赖美国。日本实现政治大国化有两个条件，一个是在日美同盟框架下，积极发挥作用，提高在日美关系中的地位，争取日美平等关系。另一个是获得亚洲各国支持，东亚是全球经济最活跃的地区，东亚政治和经济的统合非常重要。从中曾根时代以来，日本就积极推动东亚统合，但美国一直反对。安倍对美一边倒，只会更加依附于美国，只有加强中日关系，才能平衡美国的影响。

日本国内的政治因素

安倍上台以来保持高支持率，多数时间维持在60%以上，给安倍推进政治和经济改革提供动力。但解禁集体自卫权后，安倍内阁支持率降到43.5%，不支持率上升到35.1%，自民党的支持率也随之下降。下半年日本将举行多个地方知事选举，7月13日滋贺县知事选举，民主党候选人击败自民党候选人。10月、11月还将举行福岛县、冲绳县知事选举，明年4月将举行统一地方选举。安倍以如此低支持率进入选举，可能难逃失败命运。为此，安倍希望能在外交领域得分，拉高支持率。中日关系在日本各界广受关注，舆论调查显示希望中日首脑尽快会晤的日本国民达到54%，这是中日关系改善的民意基础。所以，从某种意义上来说，安倍也是顺应民意吧。

另外，改善中日关系有利于安倍调整与经济界的关系。此次中日交恶，日本经济界承受了巨大的压力，财界一直敦促安倍尽快修补中日关系。但安倍不顾财界呼声，实现了解禁集体自卫权，为此遭到了日本经团联会长米仓弘昌的批评。6月神原定征出任经团联新会长，安倍趁机拉近与经团联关系。

还应该提到的是，中日关系可能的转暖与两国在事务层面的积极交流和磋商分不开。在中日两国热点问题上，如中国公民控告日本企业强制劳动案，中国扣押三井船舶公司轮船案，都在双方积极努力下，得到圆满解决。中国多次派遣代表团访日，也邀请日本各党派访华。日本事务当局也积极回应，日本外务省建议安倍不要在第三国点名批评中国，安倍在澳大利亚的记者招待会上提到中国时只说“中国是重要国家”。日本外务省在商讨安倍讲话稿时，也会删除对中国的批评。

关于延期转出党组织关系检讨书1 篇8

党组织关系的检讨

尊敬的党支部：

本人***是2002级***的一名毕业生，2006年7月在校期间正式成为一名光荣的预备党员，从入党以来，我积极履行党员的义务，不断学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表等重要思想理论知识，进一步陶冶了自己的情操，提高了思想认识。同时，能按时上交党费，积极参加社会实践，履行作为一个党员应尽的义务。

来到公司以后，我真心感谢党组织对我的亲切关怀、悉心培育并充分的信任我，将我吸纳进去，并即将成为一名光荣的中共正式党员。通过自己几年的努力，得到了身边群众、其他党员和党组织的充分认可，我很欣慰。可是欣慰背后，我更多的是惭愧和自责，因为虽然我思想上是入了党，但是我组织关系上并不是一个称职的预备党员。

自2006年7月毕业以来，原本党组织关系就应该从学校转出，由于本人党组织关系意识淡薄，当时的公司并没有要求必须具有党组织关系介绍信来证明党员关系，所以本人党组织关系一直没有得到落实，再加上自己对于党组织关系的转入转出没有引起足够的重视,时间观念淡薄，所以导致党组织关系一直没如期转出。

我认为自己没有认真履行一名党员应尽的义务，此次由于转岗即将成为一名党务工作者本人深感荣幸也也非常珍惜此次公司给予自己的这个好的工作机会，而党组织关系不明确却让自己成了热锅上的蚂蚁，也因此病急乱投医，犯下不该犯的错误，在党组织中造成了恶劣影响，为党组织抹了黑，我也后悔万分。在此，我做出深刻检讨，希望党组织看在我平时的工作表现上能原谅我的一时糊涂犯下的错误，给我一次改过自新的机会。我今后一定要按照党员的要求严格要求自己，做一名合格的预备党员。一定按党组织要求自我严格要求,努力工作,对得起公司的培养。

今天，我在这里诚恳的承认错误，希望得到党组织和领导的谅解。身为一名党员，我羞愧万分。而我今天的行为没有好好的履行党员义务，给我们的组织抹黑，我为自己的行为表示深深的忏悔。在此，我不想找客观理由来搪塞我的错误，主要原因还是在于重视不够，组织关系意识淡薄，没有充分的相信党组织的力量。我已经意识到问题的严重性，并下定决心改正错误，不断进取，在党组织和领导的帮助下提高、完善自我，紧跟党的步伐，多做对社会有益的事，认真领会党的精神实质。我会在思想上和工作上严格要求自己，好好工作，并提高党性认识。恳请党组织和公司给我一次改过自新的机会，我愿意接受党组织和领导的考验与监督。

检讨人：***

转党组织关系承诺书 篇9

与很多公益组织的活动与社会影响力相比，北京义工联“低调”很多。北京义工联成立于2006 年5 月，2007 年9 月在北京市朝阳区民政局注册登记，是一个以向孤寡老人、临终患者、孤儿、残疾人等弱势群体提供无偿服务为主的民间纯公益团体。最明显的区别在于作为一个民间义工组织，北京义工联婉拒了很多企业的赞助。北京义工联会长朱为孺说：“最初创办义工联的时候，就是想创造一个纯粹做义工服务的集体。我们的网站也不愿意成为商家做软广告的平台，不会牺牲团队的公信力来换取经费。我们给社会的捐款都来自义工自己，也有组织希望把我们的组织拉过去，但是我们还是坚持下来了。我们的服务对象就是朝阳区的福寿公寓、石景山养老院和河北廊坊的爱心学校。”对于未来的发展，朱为孺表示因为人员、经费和组织形式的限制，摊子不能铺得太大，现在要做的就是不断提高现在的义工服务质量。

北京义工联遇到的问题是义工的大量流失。“很多人来过一次，以后就再也不来了，每次活动参加人数差距也比较大，有时候三四十人，有时候一百多人，这是非常普遍的事情。”

不过对于义工的流失，朱为孺抱有平常心。“每个人的情况不一样，愿意参与就是好事。其实参与过义工联活动的人都有可能成为一个宣传的人，当他和朋友聊天的时候，提到我们义工联，说者无心听者有意，可能就会为我们补充新的血液。我们的义工人数始终在增加，这就是最好的证明。”

义工服务的推展过程，最大的困难在于如何让曾经参与义工服务的人继续他的义工生涯。一项社会调查表明，在台湾，只有六七成的民众持续、规律地参与义工服务，换句话说，每年义工服务人口以33％的高比例流失。面对这样的趋势，不仅国家应该制订更多鼓励性的义工参与政策，民间团体也应该提供更多的诱因留住义工，让义工可以发展持续性及长期的义工生涯规划。朱为孺在义工联提倡“快乐义工”的精神。“鼓励参与的义工自己组织联谊、聚餐的活动，这样把我们联系在一起的纽带就不仅仅是为社会服务的志愿，还有作为一个集体的感情。”

美国波特兰州立大学Executive Leadership Institute 教授Marcus Ingle 提出义工组织留住人的关键在于“人的关系”，更具体来说，组织如何经营与义工的关系，将是留住义工的重要关键。有效留住义工的策略必须涵盖6 个向面：1. 给予适时及中肯回馈：针对义工表现给予义工适时的回馈及肯定；2. 创造快乐及有趣的工作环境：创造一个有趣好玩的工作环境，让义工在参与过程找到乐趣，快乐参与；3. 持续不断的成长：为义工提供一个持续不断成长的环境，包含持续的教育训练、工作历练或发展领导统御等；4. 与义工发展良好的人际关系：义工不仅是工作好伙伴，也是生活上的好朋友；5. 赋予明确工作事项：让义工明白工作内容，知道工作目标，有明确的工作目标，也较容易为义工创造工作成就；6. 发展团队支持：志愿服务过程不应该是孤独的，所以必须透过团队工作的方式，让义工学习如何相互支持，一起发展义工生涯。

转党组织关系承诺书 篇10

Becker( 1960 ) 首先提出组织承诺这个概念,他认为组织承诺是随着个人对组织的单方面投入增加而产生 了额外的 利益,进而和组 织保持一 致性[1]。这就是组织承诺的单边投入理论,之后有关组织承诺的研究取得了丰富的成果,影响较大的是Allen和Meyer在20世纪90年代初期提出的组织承诺三因素模型,即情感承诺、持续承诺和规范承诺[2]。国内外学者对组织承诺的定义各不相同,但都是员工对组织文化和价值观的认同,以及由此产生的情感和态度倾向。

本文主要研究影响组织承诺的前因变量,学者们最初将方向集中于员工的个人特征,如性别、年龄、学历等具有个体差异性的因素,随后将重点集中于组织及环境因素,如工作特征、环境、组织架构等等。个体因素是由个人的性格特点以及后天学习积累所形成且不易于由外力所改变,那么探究影响组织承诺的组织及环境因素就非常重要,组织可以采取相应措施改变组织特征及环境进而提高员工的组织承诺,降低员工离职意愿和离职倾向,甚至产生有利于组织的组织公民行为。员工在组织中以团队或者部门的形式完成工作任务,其中领导者向员工传递组织文化以及价值观,安排工作并提出具体要求,其领导风格对下属影响较大。Burn( 1978) 将领导风格分为交易型领导风格和变革型领导风格,Bass( 1985) 进一步发展了Burns的领导理论,并加入了放任型领导风格,随后Bass和Avoli在20世纪90年代有多篇文章对3种领导风格进一步阐述并编制了调查问卷。由于学者们认为放任型领导风格是无效的领导风格,本文研究前两种领导风格对组织承诺是否有显著影响。

变革型领导风格的领导者具有高尚的人格魅力,为员工树立榜样、描绘组织愿景、提供智力上的支持,且考虑员工的个性需求,鼓励员工超越个人利益追求组织利益。交易型领导风格的领导者主要通过明确任务要求和奖惩措施管理员工,对例外事情主动管理。已有文献主要研究变革型领导风格对组织承诺的影响,分别研究两种领导风格对组织承诺及其各维度的影响较少,且没有对两种领导风格的效果进行比较。本文目的是研究两种领导风格对组织承诺及其维度的影响,并比较哪种领导风格的作用更显著。

1理论及假设

1.1变革型领导风格与组织承诺

变革型领导风格的领导者给予下属更多的自主权和关怀,激发下属的成就动机,鼓励下属追求组织利益,在这种领导风格下员工表现为对组织目标和价值观的内在认同,具有较高的组织承诺。

Avolio等( 2004) 采用阶层线性模型对新加坡一家大型公立医院的520名护士进行的研究发现变革型领导风格影响员工的组织承诺。Nguni等( 2006) 认为变革型领导风格的维度对员工的组织承诺具有显著的直接影响。Yang( 2012) 研究得出台湾背景下变革 型领导风 格影响员 工的组织 承诺[3]。 Gokce等( 2014) 研究发现医生感知到的领导风格对他们的组织承诺具 有显著的 正向影响。刘小平 ( 2003) 研究发现合资企业的领导者风格对员工情感承诺影响不显著; 国有企业的领导者对员工情感承诺和持续承诺有影响,但只对持续承诺影响显著[4]。陈永霞等( 2006) 研究结果认为变革型领导风格与组织承诺是显著的正相关关系,领导者表现出更多的变革型领导风格,员工的组织承诺水平就越高[5]。贾良定等( 2007) 基于社会交换理论研究得出变革型领导直接影响员工的组织信任和组织承诺。陈致中等( 2010) 认为变革型领导显著正向影响员工的组织承诺。刘平青等( 2014) 以中国本土企业员工为样本分析得出领导风格对员工离职意愿有不同程度的影响。

因此,提出以下假设:

假设H1: 变革型领导风格显著正向影响组织承诺; H1a: 变革型领导风格显著正向影响情感承诺; H1b: 变革型领导风格显著正向影响持续承诺; H1c: 变革型领导风格显著正向影响规范承诺。

1.2交易型领导风格与组织承诺

交易型领导风格的领导者注重过程管理,偏向于工作导向的管理方式,领导者和下属之间是一种 “交易”关系。该风格的领导者对下属明确要求,严格执行各项规章制度,对工作过程中出现的例外事项主动干预,保证各项工作的顺利完成。这种领导者最重要的一个特点通过明确的奖惩管理下属,这种注重利益交换的领导方式在一定程度上可以提高下属的组织承诺。

众多学者普遍认为变革型领导风格比交易型领导风格作用更强,变革型领导风格及与相关因素之间关系的研究较多,有关交易型领导风格和组织承诺的研究较少。Yammarino等( 1997) 得出交易型领导的权变奖励显著正向影响组织承诺。Emery和Barker( 2007) 也认为权变奖励显著影响组织承诺。 吴敏等( 2007) 认为交易型领导风格能够积极影响下属的组织承诺。李秀娟和魏峰( 2007) 研究发现交易型领导风格调节组织互动公正与员工组织承诺之间的关系[6]。刘益( 2007) 实证研究得出变革型领导风格和交易型领导风格都显著正向影响下属的情感性承诺。崔明哲等( 2010) 研究发现在中国和韩国交易型以及变革型领导风格在一定程度上都能增加员工的组织承诺。

终上所述,提出以下假设:

假设H2: 交易型领导风格显著正向影响组织承诺; H2a: 交易型领导风格显著正向影响情感承诺; H2b: 交易型领导风格显著正向影响持续承诺; H2c: 交易型领导风格显著正向影响规范承诺。

1.3变革型领导风格与交易型领导风格对组织承诺的比较研究

目前有关变革型领导风格和交易型领导风格的研究都认为前者更能显著积极影响下属的工作态度和行为。变革型领导风格的领导者通过个人魅力、智力激励以及个性化关怀让下属敬仰领导者,心甘情愿跟随领导者,领导者和下属之间关系较融洽,通过领导者的榜样示范作用,下属逐渐将企业文化和价值观内化为自身的实际行动,主动追求更高的组织利益,表现出较高的组织承诺。而交易型领导风格的领导者主要通过制度和奖惩进行管理, 与下属之间的关系是建立在利益交换基础上的,相应地对组织承诺的影响比变革型领导风格要小。

刘益( 2007) 实证研究得出变革型领导风格比交易型领导风格与下属的情感性承诺关联更强,交易型领导风格能导致下属功利性承诺的提升。崔明哲等( 2010) 以中韩两国作对比分析发现,在中国交易型领导比变革型领导能够获得更高的组织承诺; 在韩国变革型领导比交易型领导更能获得员工的组织承诺。

因此,提出以下假设:

假设H3: 变革型领导风格比交易型领导风格对组织承诺的影响程度大; H3a: 变革型领导风格比交易型领导风格对情感承诺的影响程度大; H3b: 变革型领导风格比交易型领导风格对持续承诺的影响程度大; H3c: 变革型领导风格比交易型领导风格对规范承诺的影响程度大。

2研究设计与研究方法

2.1研究对象

本研究不限于特定行业,在调查时尽可能选取不同城市和不同行业的在职员工,包括房地产、建筑施工企业、制造业、互联网企业和服务业等行业,样本主要来自山东、上海、安徽、湖北、重庆、广东等省市,调查时以纸质问卷为主,电子问卷为辅。共发放260份问卷,回收242份,有效问卷226份,有效率86. 92% 。调查对象大部分具有本科及以上学历,以80后员工居多。

2.2研究工具

2.2.1领导风格

本文主要研究变革型领导风格和交易型领导风格,采用Avolio et al( 1999) 修订过的领导风格问卷, 选取变革型领导风格和交易型领导风格的5个维度, 即变革型领导风格的魅力激励、智力激励和个性化关怀3个维度,交易型领导风格的主动例外管理和权变奖励两个维度[7]。根据研究需要,选取24个题目构成本研究领导风格的测量量表。采用Likert五点量表法评价,从1到5由完全不符合到完全符合表示。

2.2.2组织承诺

有关组织承诺的研究被学者们广泛运用的是Allen和Meyer的三因素模型,即将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度,本文采用该模型,问卷选用Allen和Meyer( 1990) 编制的问卷,根据研究需要每个维度选取4个题目共12个题目组成本研究组织承诺的测量量表。

2.3研究方法

本研究使用二层线性模型的零模型和以截距为结果的模型。零模型公式如下[8]:

第1层线性模型

第2层线性模型

复合模型

其中,下标i代表第1层的个体数据,下标j代表第1层所属的 第2层数据,且Var( rij) = σ2,Var( u0j) = τ00。

以截距为结果的模型公式如下[8]:

第1层线性模型

第2层线性模型

复合模型

式( 6) 中的 γ01即是阶层线性模型下层2自变量对层1因变量的影响程度。

3数据分析及结果

3.1样本的统计特征

受调查对象中男性占58. 2% ,女性占41. 8% ; 在婚姻方面,57. 9% 未婚; 在年龄方面,26 ~ 35岁占47. 7% ,其次为25岁及以下占28. 1% ,36 ~ 45岁占22. 5% ; 在受教育程度方面,本科占65% ,本科及以上占81% ; 在所在单位工作年限方面,3 ~ 5年占39. 8% ,3年以下占28. 8% ; 本研究共调查17家企业,国有企业、民营企业、外资及合资企业分别占41. 18% 、35. 30% 、23. 52% 。

3.2领导风格变量数据的处理

本研究中领导风格的变量是对员工进行测量所获得,将其聚合为第2层的数据需要检验其适应性,按照方杰等( 2010) 认为需要检验组内一致性和组间差异性,当前者的平均值和后者的值均大于0. 7时表明可以通过个体数据聚合为整体数据[9]。

组内一致性用 γwg表示,本研究采用李超平给出的公式用SPSS语法算出变革型领导风格和交易型领导风格的平均 γwg分别为0. 96和0. 90; 组间差异性ICC( 2) 分别为0. 89和0. 76; 由以上数据可以看出组内一致性和组间差异性均符合要求。

3.3变量的特征

公司层次的变革型领导风格和交易型领导风格平均得分分别为3. 91和3. 55,标准差分别为0. 29和0. 22,各公司领导者在变革型领导风格上得分较高,个体层次的组织承诺及其维度的平均得分分别为3. 62、3. 64、3. 44、3. 79,规范承诺得分最高。

3.4基于HLM的阶层线性模型分析

本文研究领导风格对组织承诺及其维度是否有影响,在用HLM软件分析两者之间关系时,需要检验数据是否适合做层次分析,即零模型检验。结果见表1。

表1的方差分析结果显示各公司间的组织承诺、 情感承诺、持续承诺、规范承诺具有显著差异。零模型检验组织承诺及其维度的组内相关系数分别为0. 30、0. 32、0. 16、0. 26,按照温福星( 2009) 给出的标准,当组内相关系数大于0. 059时即可以使用阶层线性模型,本研究组织承诺及其维度均可以进行多层次分析。组织承诺及其维度的随机效果检验显示,各公司间的组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均存在差异,可以由第2层的变量进行解释。

3.4.1变革型领导风格与组织承诺及其维度的关系

将变革型领导风格作为自变量置于第2层即可得出变革型领导风格对组织承诺及其维度的影响程度,结果见表2。

由表2可以看出变革型领导风格对组织承诺、 情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著正向影响,系数分别为1. 109 2、1. 413 7、0. 813 0、1. 100 7。 由系数可以看出变革型领导风格对情感承诺的影响最大,其次为组织承诺,最后为规范承诺和持续承诺。截距项的卡方检验在0. 05的水平上仍然显著,即加入变革型领导风格之后,组织承诺及其维度仍然存在组间差异。

由以上分析得出假设H1、H1a、H1b、H1c均得到验证。

3.4.2交易型领导风格与组织承诺及其维度的关系

将交易型领导风格作为自变量置于第二层即可得出交易型领导风格对组织承诺及其维度的影响程度。由表3可以看出交易型领导风格对组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著的正向影响,系数分别为0. 610 8、0. 669 2、0. 575 3、 0. 590 6。由系数可以看出交易型领导风格对情感承诺的影响最大,其次为组织承诺,最后为规范承诺和持续承诺。截距项的卡方检验在0. 001的水平上仍然显著,即加入交易型领导风格之后,组织承诺及其维度仍然存在组间差异。

由以上分析得出假设H2、H2a、H2b、H2c均得到验证。

通过对比变革型领导风格与交易型领导风格对组织承诺及其维度的系数发现,变革型领导风格对组织承诺及其维度的回归系数均大于相应交易型领导风格对组织承诺及其维度的回归系数,假设H3、H3a、H3b、H3c均得到验证。

4结论与讨论

本研究的结果显示变革型领导风格对组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著的积极影响,即领导者的变革型领导风格得分越高,员工的组织承诺就越高,对组织的感情就更深,更愿意留在企业为企业献计献策。变革型领导风格的领导者具有高超的人格魅力,为下属树立了榜样, 起到了模范示范作用,能够吸引员工的追随,为下属描绘企业的宏伟愿景,激起员工的成就动机。该类型的领导者具有丰富的工作经验和知识储备,能为员工提供工作方法和技巧上的指导,同时关注员工的需求和成长,让员工感受到关注和关怀,进而员工的组织承诺得到提高。即变革型领导风格显著积极影响组织承诺、情感承诺、规范承诺和持续承诺。

交易型领导风格的领导者重视工作过程的控制而非内容本身,可以说是一种工作导向的领导风格而非关系导向,注重任务的完成,严格按照规章制度实现既定目标,领导者明确对下属的任务要求,明确上下级的界限,通过正式权威让下属员工顺从他的领导。该种领导风格力图使工作井然有序,保证各项工作不出现偏差,通过奖惩激励下属是其最典型的特征,强调目标的完成,下属可以通过自己的努力获得相应的报酬,在一定程度上可以提高员工的组织承诺。即交易型领导风格显著积极影响组织承诺、情感承诺、规范承诺和持续承诺。

由于变革型领导风格的领导者具有较高的人格魅力,关心员工,注重关系交换,通过道德和情感影响员工,刺激员工的成就动机,激发他的主观能动性,让员工从内心深处认同企业的文化和价值观。而交易型领导风格的领导者通过奖惩进行管理,以经济利益交换为基础处理与员工的关系,这是一种被动的关系状态,相应地对组织承诺、情感承诺、 持续承诺和规范承诺的积极影响就没有变革型领导风格的作用大,前文的实证研究也证明了该结论。

综上所述,变革型领导风格和交易型领导风格对组织承诺及其维度均有显著的积极影响,且变革型领导风格的作用要大于交易型领导风格。这些结论启示企业的领导者要学习掌握并运用变革型领导风格和交易型领导风格的方法和技巧,由于变革型领导风格的效果较好,领导者要善于通过人格魅力影响下属员工,较少地应用正式权力施加影响。但任何领导风格都不是在任何情境下都适用的,而且针对不同特性的个体应该因地制宜采用相应的领导风格,这就需要领导者不断学习并提高自身的领导能力,从而让员工愿意留在企业,提高员工的组织承诺。

摘要：目前关于领导风格与组织承诺之间的关系主要关注变革型领导风格对组织承诺的影响,较少研究交易型领导风格对组织承诺的影响,而且缺乏领导风格对组织承诺维度影响的分析。对17家企业226名员工调查发现,变革型领导风格和交易型领导风格对组织承诺、情感承诺、持续承诺、规范承诺均具有显著的积极影响,且变革型领导风格比交易型领导风格对组织承诺及其维度的影响要大,具有一定的理论和实践意义。