90后离职率高的原因

90后离职率高的原因（精选4篇）

90后离职率高的原因 篇1

一，销售人员缺口大

无论是现场招聘还是网络招聘，电话营销、业务员、客户代表等销售岗位常常占据了榜首。大多数企业对销售的招聘人数都是“若干”，比其他岗位的招聘数量都要多很多。

这会带来两个问题：

一是HR招聘压力大，会降低销售人员招聘门槛，许多刚毕业的学生都进入了销售队伍，招聘门槛低，相应的淘汰比例就高，销售员工的离职率就高。

二是招聘缺口大，企业需求多，销售人员跳槽机会就多，这也会增加销售员工的离职率。

二，底薪太低，工作压力过大

销售岗位最常见的计薪方法是底薪加提成，作为销售人员，必然要承担硬指标即每月或季度的销售业绩要求。如果达不到，不仅在团队的声誉受到影响，还直接影响到个人薪资收入，这就意味着很高的工作压力。加上底薪太低，总担心无法养家糊口，销售人员常常处于一种紧张的状态。

三，销售经理的管理缺陷

根据网上的一项离职调查，对直线上级的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。比如直线上级分配是否公平，是不是以身作则，是不是愿意培养下属等等，这些因素都会影响员工是否愿意稳定地在这个部门继续工作。有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。

离职申请书怎么写

1、标题。

2、辞职申请书在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。

3、称呼。

要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。

4、正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知，申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知，要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。

5、结尾要求写上表示敬意的话。

3、落款，辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。

临时工辞职要多久才离职

在现实生活中，临时工辞职的问题分为三种，同时每一种情况的离职时间又是不同的，让我们一起来看一下：

1、签订了劳动合同但还处在试用期的临时工辞职。这样的临时工辞职的话应该按照试用期的规定，提前三天向用人单位提出辞职，临时工提出辞职三天以后就可以离职了。

2、签订了劳动合同并且试用期已过的临时工辞职。过了试用期的临时工辞职需要提前三十天向用人单位提出辞职，提出辞职三十天以后才可以离职。

90后离职率高的原因 篇2

90后员工离职现状

随着老龄化社会进程越来越快，我国劳动力市场相应的发生了一系列变化，用人市场已经全面进步入90后时代。90后泛指1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民。由于时代的发展和变化，他们在思想理念、工作方式、价值观念等上都和老一辈中国人有明显的差异，尤其在离职问题上，90后与前辈们有着非常大的区别。根据2015年百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》数据显示，对于职场跳槽，90后比80后更加果断：96.15%的人会在条件允许的情况下选择“另谋他就”，“一份干一辈子的工作”在他们看来是无趣和不可能的事。从以上的数据可以看出，跳槽，离职已经成为了90后工作当中经常面对的问题，按照以上的数据去分析90后在一千企业的离职率最少有30%，还经常出现闪辞的现象。

90后员工离职率高的原因

市场原因。市场原因是90后员工离职的一个外在原因。在针对90后离职的调查过程当中，仅因外在市场条件的允许就选择离职的几率高达96.15%，这说明外在市场的变化对90后离职有重大影响。外在市场的变化，主要包括工作报酬、工作条件、劳动时间等，其中工作报酬对90后员工离职具有很重要的影响，根据深圳市罗湖人才市场发布的《2014年深圳罗湖区高校毕业生就业分析报告》显示，2013年高校毕业生期望月薪与实际起薪的差距为1253元，2014年期望月薪与实际起薪为1154元，虽然期望薪资与实际薪资的差距有略微的下降，表示毕业生们已经慢慢在走出自己的象牙塔，但金额差距仍保持在1000元以上。这也就导致很多90后员工在看到另一家企业工资高出现有收入之后就会快速选择离职。

个人原因。个人原因是90后员工离职率高的内在原因。这个原因主要是受个人主观因素影响。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，这一时期也是中国信息飞速发展的年代，所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，他们所处的时代环境和生活条件相对来说比较优越，在对世界的看法上有着自己独特的价值观念。部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，只是单纯的考虑工作条件不好，不习惯，不适应等等，另外的确存在部分90后员工对待工作态度不认真，缺乏应有的责任心。

最重要的原因莫过于近年来毕业的90后员工有一定的经济基础，强大的经济后盾使得毕业生没有太大的就业压力，毕业生寻找满足兴趣爱好的工作大于为满足生活需求而就业的意愿，寄工作于娱乐成为求职者的一种风潮，不在乎工作是否带来多大的晋升空间。他们对于未来有着自己的规划，毕业就找工作也不过是为了实现自己梦想的跳板而已。

企业人力资源管理原因。企业人力资源管理原因是90后员工离职率高的重要因素。企业对于90后员工的管理，一直延续之前的模式，并没有针对90后员工的特性作出相应改变，这就导致90后员工在工作时没有被重视感。很多企业的90后员工都是初次工作，而且也并没有做好相应的职业规划和学习培训，没有使90员工感到工作的吸引力。工作枯燥而无聊，是很多90后员工萌生离职年头的初因。另外，90后的高校毕业生在选择工作岗位时更加注重企业的公平公正，而非福利待遇，这和以前的求职者有着很大的不同。他们注重公平公正的原则和对自己的尊重，希望未来的企业能够以老者的姿态引导自己进入职场。他们希望能够借助企业的平台，尽快的进入到残酷的职场生涯中，提升自己，感受现实。而在现实的职场竞争中，没有企业会花费大量的时间对新入职的员工进行培训或者沟通了解，他们更多的采用优势劣汰的原则，希望能够以最优质的员工为自己带来最大的利益回报，所以在这方面企业的用人理念和90后员工的工作理念产生了较大的分歧，也更容易导致90后员工的离职风潮。

90后员工离职率高的管理措施

完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。市场原因是90后员工离职的外在原因，因此企业在针对90后员工的管理过程当中，首要考虑的就是薪酬因素。在薪酬管理上，根据自身企业实力，薪酬设计关联绩效考核，并与市场薪酬水平接轨，实现能者多得，多劳多得，这样可以充分体现企业对员工能力的认可，满足其尊重需求，提高企业对90后的吸引力。同时企业应该兼顾福利设计，提供丰富化、多元化的福利政策，供员工自由选择。

加强技能培训和职业规划。加强技能培训和职业规划。很多企业的90后员工都是初次工作，因此在实际的工作当中需要对这部分员工进行详细的职业规划和学习培训，这样才能使90员工感到工作中的乐趣和吸引力，从而提高工作的积极性。在实际的培训当中，要对工作有针对性的规划。在培训的内容上，可以采用两种内容，第一，对企业文化、管理制度和发展进行培训。让员工充分的了解企业，认识企业，让90员工认识到企业与自身的发展息息相关，休戚与共。第二，对职业技能的培训。在职业技能培训上，要定期对90后员工进行专业相关的培训，让90员工体会到在工作当中能够学习到新的知识和技能，提升工作的积极性。

另外要做好90后员工职业规划。很多90后员工对自身职业的未来发展方向不清楚。在这样的情况下，企业需要进行合理的引导，根据90员工自身的条件进行职业规划。让员工认识到自身的职业发展，与企业的发展是密不可分的，只有企业发展之后，个人价值才能得到提升，因此在职业的道路上脚踏实地的去工作，提高90员工的工作忠诚度。

加强沟通和指导。加强沟通和指导，建立良好的人际工作网络。从以上的原因分析中可以看出，部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，他们只是单纯的考虑自己的工作条件，习惯程度等。部分90员工的确存在工作态度不认真，缺乏应有的责任心的现象。这些因素都可以通过一些行之有效的沟通所化解。在实际的工作管理当中，要和90后员工加强沟通，及时的了解90后员工的心理状态，工作情况等。当90后员工出现离职的意愿之后，主管人员和人力资源部门不能简单的抱怨90后全体，或者直接同意其离职，而要认真沟通，了解员工离职的原因，并及时的进行疏导，只有这样才会使公司人力管理部门切实了解90后群体的心里状态和工作理念，才能在今后的工作中做到未雨绸缪，将一部分90后离职的念头及时掐死在萌芽状态，提升员工工作的积极性。在实际的沟通当中要让90后员工明白企业运转和个人职业运转在人岗匹配的CD关系模型中的运作机制，指出他们的择业性格可能对自己的职业生涯造成怎样的危害。明确告知他们，企业运转的首先要素是人，企业只有顺利循环并持续运作才能够给人提供稳定的工作和可靠的收入。每位员工都需要在工作中做出少量的妥协和让步，多一些付出和接纳。告诉他们怎样选择自己的行为可能会更好。企业应当由自己专业的岗位和人员分析工作者，并且善于做出职业生涯规划指导，通过这些专业的人员和方法运用帮助90后大学生最合理地做出自己的岗位选择好人职业生涯规划。

计算出错率高的原因 篇3

比如在有理数的计算中，学生对法则理解不透彻，遇减一个负数时错误率较高。再如，解方程时，移项不变号也是引起错误的主要原因。

2、不能灵活运用简便方法

很多学生认为简便方法就是计算题的一类，在表明“用简便方法计算”的情况下，大部分学生都能做，但同样的式子放在笔算中学生就想不到用简便方法计算。

3、做完题没有验算的习惯

许多学生做完题，不进行验算。有些学生在验算时不能灵活运用验算的方法。通常验算的方法有：估算法、简便运算法、重算法等。在问卷调查中，大部分学生都没有用验算的习惯。

4、思想不重视，缺乏良好的学习习惯

许多学生自认为计算题比较简单，在思想上不重视。书写马虎，字迹潦草，粗心大意，主要有以下几种现象：题目抄错。如将除号看成加号;将0.93写成9.3;将58写成85，等;答案抄错。注意力不集中，态度不端正，求快出错。部分学生由于懒惰，只求完成任务，不仔细审题，从而造成错误。

5、做题缺乏耐心

晚稻空秕率高的原因及对策等二则 篇4

2降低空秕率的措施除了合理播种，确保安全齐穗期，早管促早发，及时防治后期病虫害外，在出现不利天气时应采取以下有效措施，尽量减少空秕粒的发生。

①合理施肥。施肥一定要看地力、看苗情。地力较肥，植株长势乌绿、营养生长过旺的稻田，切勿滥施肥料，严禁盲目追施氮肥，以防止水稻贪青迟熟造成倒伏而增加空秕粒。地力较差，植株叶色黄绿、后劲不足的稻田，亩施尿素15～20千克，以防止脱肥早衰而增加空秕粒。植株叶色青绿、生长健壮的稻田，应结合治虫喷施0.2％磷酸二氢钾溶液或1％尿素溶液，以养根保叶，增强光合作用，使水稻能顺利开花结实，增加粒重。

②科学管水。苗够时要适时晒田，抑制无效分蘖。晒田以后要及时复水补肥。孕穗期间适当灌深水，后期最好推广干干湿湿的“间歇灌溉法”，妥善解决水与气的矛盾。套种绿肥的稻田要适时排水。如遇干旱，应灌“跑马水”，保持田间有70％～80％的湿度，以防止花丝凋萎、花粉干枯而增加空秕粒。

③預防低温。晚稻抽穗、开花、结实的最适温度是30～35℃，如果日平均温度低于20℃，花粉管伸长和受精都会受到障碍而难以结实。我省秋分节后常有“寒露风”，应根据天气预报，采取昼排夜灌、灌水增温的办法，以减轻风害和冻害。

④防治病虫害。病虫为害必然增加空秕粒，降低结实率，因此，要经常深入田间观察，勤测准报，发现病虫为害达到防治标准时，应及时对症施药，以确保晚稻健壮生长，安全齐穗，顺利开花、受精和结实。

⑤叶面喷肥。在晚稻抽穗扬花期发生低温冷害时，喷施磷酸二氢钾、过磷酸钙和氯化钾等，都有一定的预防效果。可亩用过筛的过磷酸钙0.5千克，对水50千克，在罐内搅拌，24小时后将其过滤液喷施；或亩用磷酸二氢钾75～100克，对水50千克喷施，都有良好的防治效果。

双季晚稻抛秧的育秧技术要点

潘熙鉴方荣

水稻抛秧技术虽已推广多年，但绝大多数农户都仅用在早稻和中稻上，双季晚稻由于气温高，季节紧，育秧的时间与技术不好掌握，推广这项技术在育秧上仍有一定困难。针对这个问题，江西省德安县车桥镇农业服务中心在县农业局的指导下，经多次反复实践，很好地解决了这一难题。2008年全镇实行早、中、晚稻全程抛秧，进一步减轻了劳动强度。下面就该镇双季晚稻抛秧的育秧技术作个简单的介绍。

1正确搭配好早稻与双季晚稻的品种一般是“早配中”、“中配早”。双季晚稻一定不能用太迟熟的品种，以免遭到寒露风的侵袭而减产。

2正确计算出早稻成熟与收割时间掌握好双季晚稻的秧龄天数，一般以22天左右为宜。6月上中旬播迟熟品种，6月中下旬播中熟品种，6月下旬至7月上旬播早熟和中熟偏早的品种。

3正确选用塑料秧盘双季晚稻育秧一定要用434孔，且质量好的秧盘(由于气温高，质量差的秧盘容易变形或软化，孔太小太密的容易串根)，每亩大田准备70～75片。

4正确摆盘秧畦做好后即可摆盘，摆放要整齐，钵体要入泥，不能悬空。

5用壮秧剂配制营养土按每片秧盘配备壮秧剂14克计算好，先将壮秧剂与适量的干细土(或菜园土)充分拌匀，一半撒施在畦面上(于摆盘前撒施，施后将畦面泥土耙糊耙匀耥平)，一半装入秧盘孔穴中，然后浇透水，播种，再用干细土(或菜园土)盖种，最后浇透水，并将秧盘上的泥土清除干净。播后盖上1层草(稻草、茅草)，保湿育秧。待秧苗竖芽后，及时揭草，以免秧苗徒长串根。

6精量播种播种前将种子晒1～2天，用强氯精消毒处理后浸种催芽至破胸即可播种。播种一定要按照精量播种的原则进行，首先做好发芽试验，以发芽率来确定干谷的播种量。一般杂交稻每亩大田用种量1.25～1.75千克，常规稻每亩大田用种量2.5～3千克。播种时，要带秤下田，分畦定量，力求播匀。

7加强水肥管理1叶期晴天每天灌跑马水1次；2叶期晴天灌水平畦，阴天灌半沟水，雨天排干水；3叶期后保持畦面湿润，注意秧苗全期水层不能上畦面，以防串根或不好起苗；1叶1心期施好断奶肥，每亩秧田用尿素5—7千克，对水100倍，于傍晚结合补水浇施；移栽前4天左右用0.5％的尿素和磷酸二氢钾溶液喷施，喷后用清水喷洗苗1次。