科技人才培养与激励机制

2024-08-05

科技人才培养与激励机制（精选8篇）

科技人才培养与激励机制篇1

为更好地建立健全北京中海纪元数字技术发展股份有限公司院士专家工作站的人才的培养机制和激励机制，更好地落实公司创新型企业的发展要求，必需建立健全人才成长的培养机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升中海纪元公司对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为中海纪元公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法：

一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用

在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对中海纪元公司院士专家工作站评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型示范作用，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

1.2加快科技人才培养，加强高素质科技人才队伍建设

培养，是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养，只有扎扎实实抓培养，才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才，使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。

一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训，举办各个层次的专业技术学习班，可进一步加强与高校合作，举办硕士研究生课程进修班，保证专业技术人员接受各类继续教育。

二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才，通过院士专家工作站帮教指导制度，可采取“导师带教制，专家促培养”等措施，重点抓好高层次骨干人才的培养和优秀年轻人才培养，重视培养年轻人才的创新精神和实践能力，改善高层次专门人才青黄不接的现象，使年轻骨干在专家的传、帮、带下不断成长提高。

1.3加强专业技术人才交流

按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据中海纪元公司发展方向，依托院士专家工作站的重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向技术研发创新层次锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。

1.4量化认定评价，增强技术人才的紧迫感和压迫感

科学地评价技术人才，可以说是现代人力资源管理的一项重要性基础工作，又是技术人员工作的难点之一。目前，中海纪元公司对技术人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类技术人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专业技术人员的考核主要以科技人员在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要数；对专业技术职务的聘评主要以技术人员的基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如技术人员的职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习能力、发展潜力、总体素质提高等内容，二、稳定、培养现有人才的激励办法 2.1建立创新人才工作保障机制

各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进烟台公司跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成党政统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。烟台公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的领导班子和个人给予表彰和奖励。

2.2建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度

本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动烟台公司科技创新，提高企业核心竞争力，为烟台公司跨越式发展提供技术支撑。

2.3推行科研成果奖励制度

为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《公司创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高烟台公司的核心竞争力和整体技术水平。

2.4完善专业技术人才奖励制度

多渠道、多方式利用开辟专题栏目，抓好表彰先进、宣传典型工作，定期开展“科技人才”、“技术能手”的选拔评比工作，加大奖励力度，对评选出的各类优秀人才，除了给予荣誉奖励外，另给予现金奖励或补贴，在烟台公司形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

2.5关爱人才，激发动力

科技人才培养与激励机制篇2

要谈高科技企业人才激励策略, 需先认识高科技企业员工的性格特征:

1 高科技企业员工的性格特征

1.1 较强的独立自主意识

高科技企业员工一般都有独立自主的要求, 能力越强, 独立自主工作的意识越强, 倚仗着他们拥有的某种特殊技能保障, 他们往往更倾向于一个自主宽松的工作环境, 他们不愿意仅听上司的指挥, 而更强调工作中的自我引导。

1.2 更在意自身价值实现

与一般员工相比, 高科技企业员工更有一种表现自己的强烈欲望。员工们心目中有非常明确的奋斗目标, 他们到高科技企业工作, 并不仅仅为了挣得工资, 而是有着发挥自己专长、成就事业的追求, 他们更在意自身价值的实现, 并期望得到社会的认可。因此, 他们热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关看作是一种乐趣, 是一种体现自我价值的方式。

1.3 工作流动意愿性较强

在高科技企业中, 企业最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创新的能力, 而这一资产却是企业很难拥有和控制的。由于高科技企业之间人力资源的争夺战, 出于对自己就业感觉和发展前景的强烈追求, 人才流动成为目前的普遍现象。

诚然, 高科技企业针对员工也应避免过分强调自主带来的负面效应, 不能一味地放任自流、而应对工作的速度和质量进行控制。企业除了采用多元化、人性化、柔性化的管理之外, 还需实施薪酬激励和精神激励的策略。

2 薪酬激励策略

薪酬激励策略, 即具体的薪酬构成、支付时机、支付方式等。高科技企业对员工可适当、灵活运用该策略。

2.1 在薪酬构成上增添激励性因素

从对员工的薪酬激励角度讲, 可以将广义的薪酬分为两类:一类是维护性因素, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素, 如奖金、绩效奖励、企业年金、股权奖励等。

在薪酬构成上, 尽管维护性因素能够吸引员工加入并留住员工, 但这些常常被员工视为应得的待遇, 难以起到激励作用。而能调动员工工作热情的, 主要还是激励性因素。高科技企业可以采用高弹性的薪酬模式, 如加大奖金的构成比例, 加大绩效奖励、企业年金、股权分配等。

2.2 在薪酬发放上增加不定期的奖励

企业除了定期发放工资、固定津贴、社会强制性福利、企业年金、股权分配外, 可以适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性, 更有助于取得最佳激励效果;频繁的不定期的奖励会比常规定期的奖励更为有效。高科技企业可以减少常规定期的奖励, 增加不定期的奖励, 如奖金、绩效奖励等, 让员工有更多意外的惊喜, 也能有效增强激励的效果。

2.3 善用企业年金和股票奖励形式

企业年金是企业为员工建立的补充养老保险, 一般由有能力的企业自愿建立, 企业和员工按照一定的比例缴纳, 进入员工个人年金帐户, 员工在退休后领取。企业年金是企业为员工实施的一项新的福利保障, 它必将成为企业薪酬的一项重要构成。

在高科技企业股票奖励也是个非常诱人的字眼, 许多公司正在探索不同形式的员工持股办法。清华同方就放言通过员工持股, 要在3到5年内造就1000个百万富翁。这种将员工的贡献收益与企业发展紧紧捆绑在一起的分配办法也将是薪酬激励的新形式。

3 精神激励策略

高科技企业在寻求薪酬激励策略的同时更不能忘记员工的精神需求也是一种巨大的推动力, 是较物质需求更高层次的需求, 可以持久地起到激励作用。因此, 高科技企业对员工除了运用薪酬激励策略之外, 还可运用以下精神激励策略。

3.1 有效的沟通

首先, 高科技企业要营造宽松的沟通环境和容纳员工于一体的组织氛围, 以保证使每个员工都不会因为沟通而带来对己不利的后果。例如, 高科技企业可以利用全员社交活动等来淡化身份观念, 营造宽松民主氛围。

其次, 应最大限度地疏通沟通渠道, 建立具有丰富多样沟通方式, 尤其是要注意那些非正式、开放型的沟通渠道。如领导干部建微博客, 让员工有沟通交流的平台, 又如一些企业, 专设“出气室”、意见箱, 以消解员工的不满情绪, 以达到上下级之间建立起相互信任的关系。

再次, 有效的沟通体系还要求高层次管理者从人力资源战略高度加以重视, 并在沟通操作中发挥主导作用。在沟通中, 管理者应有言行一致、表里如一的沟通姿态, 应把沟通视为一个基本政策和持续不断的过程, 应适当把握沟通的时机和频率, 以自上而下的沟通为主导, 高度重视面对面开诚布公的沟通形式与员工进行情感交流, 把自上而下与自下而上的沟通紧密相结合。

3.2 事业激励人

高科技企业为员工提供学习、培训机会, 重视员工的个体成长和事业发展无庸讳言。员工来到组织中的目的, 是在争取劳动报酬的同时, 寻求一种自我价值的实现, 追求高层次的自我超越和自我完善。因此, 企业除了为员工提供一份与贡献相对称的报酬外, 还应健全人才培养机制, 要为员工提供继续教育和不断提高技能的学习机会, 使员工具备终身在高科技行业就业的能力。同时, 要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿, 为其提供富有挑战性的发展机会, 创造开拓发挥的最大空间, 包括授权管理和内部提升机制两个方面, 即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权;提供适合其要求的上升通道, 让员工能够随企业的成长, 获得公平的职位升迁, 或是创造新事业的机会;让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途, 使之与组织呈长期合作、荣辱与共的伙伴关系, 为企业尽心尽力地贡献自己的才能。

3.3 情感留人才

确实, 高科技企业通过有效的沟通和事业激励等方式是会很有效的, 但这还不够, 还要注意感情留人。要创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境, 增强公司的凝聚力和吸引力。比如, 有些高科技企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间, 员工与管理层间的情感交流;还有些企业, 在员工出色的完成了工作任务的时候, 专门的召集公司员工为其办庆功会。这个庆功会也许不拘形式、规模不大, 但是, 采取这般措施, 对于良好的精神激励的形成也有很大的帮助。凡此种种, 最终使得干群关系、工作氛围等环境对员工提高工作效率和出色完成团队目标都会产生积极的影响。

高科技企业只有积极、灵活地运用上述薪酬激励和精神激励策略, 才能在激烈的人才竞争中获得全胜。

摘要：近几年来, 随着我国高科技企业发展的加快, 企业如何吸引人才, 留住人才以及发挥员工最大潜能已越来越困惑着一些企业的高层管理者。本文从高科技企业员工性格特征入手, 强调高科技企业必须实施薪酬激励与精神激励并举的策略, 以发挥员工的最大潜能, 使企业在激烈的人才竞争中立于不败之地。

关键词：企业,人才,激励,策略

参考文献

[1]张正堂, 刘宁.薪酬管理[M].北京:北京大学出版社, 2007.

[2][美]戴夫·乌尔里克.人力资源管理新政[M].上海:商务印书馆, 2007.

科技人才培养与激励机制篇3

关键词：水运工程创新型青年人才评价培养

中图分类号：TV2文献标识码：A文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0001-01

更层次高水平专业技术人才的多少能够体现水运工程科研单位的核心竞争力。人才作为最重要的资源，本着充分挖掘潜力、精干队伍、重点支持的原则进行培养。人才工作建设是科研单位人力资源管理的重要任务，是单位可持续发展的基础。

1 人才评价和培养存在的问题

目前，多数科研单位比较注重的是人员的学历和专业知识掌握程度，注重的是人才的自我成长。在国家大环境下，科技人员只有在行政职务得到提升后，才能掌握更多的资源从而进行科学研究和创新工作。人才成长渠道单一。优秀青年科技人员在得不到更多的资源下，无法开展更多的创新工作。在人才培养方面，中小型科研单位的人才培养经费不足，在没有有效的评价指标体系和培养政策时，高水平青年科技人才只能与一般青年科技人员一样得到相同很少的资源和相同的工作机会，无法体现创新型人才的价值。

2 提高人才评价与培养管理策略

2.1 统一思想，大力支持的管理理念

人才培养是一项长期的系统工程，而核心是要找对人，找到人的不足，从而通过培养得以改善和提高。在单位各层领导都要要统一思想，认识青年人才培养的重要性，围绕人才管理开展思想政治工作，充分发挥领导职能作用，扎实抓好各层次人才的思想政治工作，加大力度对有创新意识的青年科技人员进行培养。

2.2 人才培养工作指导机构设立

确保人才培养工作顺利实施，以单位最高领导为组长，副职领导和相关部门领导为组员，成立指导小组，职责是领导人才培养工作；指导监督人才培养工作的实施；研究制定人才培养相关政策措施。

2.3 建立长效机制提高人才工作水平

在高水平人才培养工作中，有建立一套适合单位人才发展，可操作强的评价和培养机制，使得青年科技人员能够有针对性的进行自我学习和成长，在满足评价指标时，有单位进一步给予支持帮助其快速成长。

2.4 提高人的积极性

人的工作是最难做的，人的劳动态度、注意力、情绪、责任心等在不同地点、不同时期也会有所变化。所以，在贯彻培养机制的同时，一定要控制人的思想活动，稳定人的情绪。在实施过程中，应该充分调动人的积极性、主动性、创造性，发挥优点，抑制缺点，使动态培养过程中的科技人才始终处于良好的精神状态，充分发挥个人的主观能动性，以保证成果的产出和质量。同时，应加强团队精神的建设，使得青年科技人员感觉都有机会的到单位的重点培养。

3 创新型青年科技人才的培养策略

3.1 用科学的人才观培养优秀人才

首先选人要以公开、平等、竞争、择优为原则，强调能力胜于资历，做到任人唯贤，知人善用，把人用活，从中发现优秀人才。其次用人，做到用人之长、量才任用、人尽其才、用当其时、用人不疑、注重时效，让他们科技活动中的各个环节发挥自己的作用。

3.2 要构建创新型人才评价机制

要建立合理的用人机制，让人才在科研项目和团队管理实践中得到锻炼成长。要努力构建一个有利于各类人才的成长，并搭建一个与整个项目发展配套的人才管理新机制。这个新机制要体现创创新型青年科技人才培养的基本要求，注重提高人才独立开展重大科技项目的能力、发挥专业特长、把握专业发展以及组织协调项目管理和指导青年技术人员开展项目的能力。

3.3 要构建创新型人才培养机制

优先安排承担国家级重大科技攻关项目、重大创新型项目和国际学术交流合作项目；支持创新型人才积极参加国际学术交流提高在国内外同行业的影响力，设立鼓励津贴。

3.4 建立人才考核机制

在大力培养创新型青年科技人才的同时，将考核机制纳入培养的全程，制定工作任务，并进行定期考核。对考核优秀的进行表彰。对青年科技人才有针对性的培养，为提高单位高水平人才数量和质量奠定了坚实保障。

再优秀创新型人才评价和培养的问题上，应从政治思想素质、业务素质、人际关系和积极性等方面综合考虑，全面控制。应以科学的人才观，构建人才培养的新机制，采用因人因事灵活多样的培养措施并建立激励考核机制，积极搭建创新型人才成长的平台，为他们提供挑战的机遇和学习深造的机会。基于对以上两点的充分认识，在青年人才培养中就应该发挥优点，抑制缺点，使动态管理中的人始终处于良好的精神状态，充分发挥个人的主观能动性，以保证培养目标的实现。创新型人才培养是一项长期的工作，因人而异、因环境而异，但只要我们不断地探索、不断进取、不断学习、就可以不断地提高人才能力和人才工作水平。

参考文献

[1]刘英.青年科技人才软实力建设对策[J].中国石油企业，2011（10）：78-79.

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[3]刘洪德，王路璐.高层次创造性人才的涵义及特征分析[J].科技管理研究，2010（1）：170-173.

[4]吴江.尽快形成我国创新型科技人才优先发展的战略布局[J].中国行政管理，2011（3）：11-16.

[5]殷宝双.论创新型科技人才培养的激励机制[J].中国经贸，2010（8）：84.

[6]程强，顾新，彭尚平.开发创新型科技人才的战略研究[J].科技与经济，2011，24（139）：80-84.

科技人才培养与激励机制篇4

水利事业是国家发展的重要基础，也是关系国计民生的重要社会事业。近年来，在各级政府的重视和支持下，我国的水利事业得到了较快发展，一大批规模较大、设计较为先进的水利基础设施项目陆续投入使用;带来了巨大的经济和社会效益。

卓越工程师型水利科技人才培养要求行业企业深度参与培养过程，要求学校按通用标准和行业标准培养，要求强化培养学生的工程能力和创新能力。因此，大力发展产学研合作，是卓越工程师型水利科技人才培养的必然选择。

一、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养模式

1、共建实习基地

实习基地是培养学生实践能力的综合环境，它不同于高校的实验课程，是综合性、体验性、实战式的实践能力培养环境。卓越工程师型水利科技人才培养必须亲身体验水利工程真实环境，开展实践和研究性工作，这是高校无法给予的，因此，通过产学研合作共建实习基地，接受水利科技人才长时间的实习，对培养学生的实践能力和创新能力具有重要作用。

2、水利科研项目研究

以科研项目为载体的培养模式，紧密结合水利行业的生产实际和技术问题进行科技攻关，是培养卓越工程师型水利科技人才实践能力和创新能力的良好途径。目前这种合作方式在博士、硕士培养中应用广泛，但如果能将这些成功经验应用到本科生创新能力培养上，这需要大力发展产学研合作，挖掘更多的水利事业科研项目，吸引水利科技人才参与，培养学生的工程实践能力。

3、培育高水平师资

在培养创新型水利科技人才的过程中，教师起着重要作用。学校要采取校企教师双向流动机制，聘请企业科技专家做校外导师，鼓励教师脱产进入水利行业进行挂职锻炼，对教师创新能力的提高具有强有力的推动作用。

二、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养存在的问题

1、师资问题

教师是高校的灵魂，是高等院校卓越工程师型水利科技人才培养途径的核心和瓶颈。市场对水利科技人才的需求需要教师去传授，高素质的创新水利科技人才需要教师去培养，高水平的科研成果需要教师去创造。师资问题是中国高等教育质量、创新型水利科技人才培养达不到目标的根本原因。

2、产学研合作创新教育效果不理想

目前创新型水利科技人才的培养日益受到高校重视，建立了不少产学研合作实习基地，采取了丰富的学习形式，如实习、实验、课程设计、讨论、报告和讲座等，但在实际运作过程中也暴露出很多问题。如：实习基地建设重签约、轻利用，校外培养过程考核不严格，水利产学研合作单位距离远，缺乏足够的资金支持，实际开展数量比率低等。由于产学研合作条件有限，许多实习、实践流于形式，创新教育考核、管理过程不到位，致使创新教育效果不理想。

3、创新教育受益学生比率低

我国水利科技人才培养大部分理论课程、实践课程仍然采用传统式教学方法，重理论，轻实践和创新能力的培养。虽然各类水利纵向、横向科研项目是很好的创新教育形式，也有许多教师吸纳了学生共同参与，但往往只有部分博士、硕士能够拥有这些锻炼机会，而每年博士、硕士毕业生仅占全国高校毕业生总数的 15%，即唯有让大多数水利学科本科、专科学生接受创新教育，并进行创新实践，才能说做好了水利科技人才创新能力的培养。

三、卓越工程师型水利科技人才产学研合作培养的长效运行机制

1、组织机制

产学研合作组织机制是对产学研合作进行组织、管理、考核的组织机能，是实施产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的组织保证，其职责是负责合作协议签订、合作管理、沟通信息、学生考核等。我国大部分产学研合作的推广和发展主要依靠个体企业需求拉动和教师个体推动两种模式，在政府、高校、企业三大产学研合作主体中，普遍缺乏专门的产学研合作组织机构。我国虽然对产学研结合日益重视，但由于长期没有专门的组织机构，导致产学研合作培养创新人才的成效非常一般。因此，在政府、高校、企业、研究机构等相关产学研合作主体中都必须建立相应的组织机构，全面负责推广、促进和管理产学研合作工作，这是产学研合作水利科技人才培养产生良好效果的必要保证。

2、利益分配机制

利益分配机制是指在产学研合作培养创新人才的过程中，各主体按一定的原则，分配、调适相关责任和义务。产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的形成和发展都与利益因素有关，如果只是一味的付出，不能给各主体带来合理利益，产学研合作势必难以长期存在。利益机制是推动产学研合作的动力和维系产学研合作良性运转的根本。因此，构建合理的利益分配机制是产学研合作培养创新人才的必需条件。

如果产学研合作是科技成果转化或委托开发形式，利益分配机制必须解决好成果定价、专利归属、成果享用等利益分配方式;如果产学研合作是共建实习基地或是借助企业资源实现创新人才培养，对高校的利益是创新人才的培养，但对企业产生的利益明显不足，因此政府必须出台相关政策，促进、扶持相关企业开展这方面的产学研合作，如直接给予配套资金支持、税费减免等，否则产学研合作创新人才培养只能停留在协议和形式上。

3、沟通机制

产学研合作的运行和发展必须建立畅通的沟通机制。主要表现在以下几方面：一是在现实的市场环境中，有众多的企业需要高校的`人力资源和科研单位的科研成果，同样高等院校迫切需要众多的实际科研项目和真实的创新人才培养环境来实现科研成果转化与创新人才培养，这需要建立专门的沟通渠道和平台，便于科研工作者、高校、企业进行信息沟通;二是在产学研合作过程中，通过便捷地沟通渠道进行信息交流，及时解决产学研合作创新人才培养过程中出现的问题，消除障碍，提高产学研合作的成效;三是建立专门的中间机构从事产学研联姻工作，缩短企业和高校之间的距离，解决校企对接问题，促进产学研合作深入发展。

4、考核机制

为促进产学研合作培养卓越工程师型水利科技人才的持续发展，建立科学、合理的考核机制尤其重要，包括对参与产学研合作学生考核、政府部门从事产学研合作专门组织和人员的考核、高校推动和发展产学研合作的专门部门和人员的考核、参与产学研合作的企业考核。合理的对产学研合作的相关主体进行考核，对发展产学研、明确责任和义务、促进产学研合作创新人才培养长期高效运行具有重要作用。

5、保障机制

产学研合作本质上是一种交易行为，各主体在产学研交易过程中有受益，也有责任和义务，为使这种交易有序、健康发展，政府、高校、企业建立相应的制度，组织、协调、规范、激励、引导产学研合作创新人才培养显得十分必要。相关单位可以从宣传产学研合作，营造有利于产学研合作的社会氛围，构建统一的管理机构、协调机制、服务平台等保障机制等方面，确保产学研合作创新人才培养长期发展，并产生实质性效果。

四、结论

科技人才培养与激励机制篇5

第一章总则

1.1为规范科研管理,奖励在公司科研进步中做出突出贡献的部门和个人,充分调动广大职工特别是科研人员的积极性和创造性,促进企业发展,依据国家、省、市有关法律法规,结合公司实际,制定本办法。

1.2本办法规定了技术创新奖、引进科研成果奖、技术攻关奖、职务专利授权奖及实施应用奖申报、评审、奖励的有关要求、程序等事宜。

1.3 本办法所称技术创新是指在公司范围内应用创新的知识和新技术、新工艺,在提高产品质量、开发新产品、提供新服务,占据市场并实现市场价值等方面有显著效果的技术行为。

1.3.1本办法所称引进科研成果是指通过技术转让、合作以及指导、咨询等方式将非公司所有的科研成果、先进技术在公司内应用,实现科研成果产业化,促进公司科研进步并最终取得经济效益的技术行为。

1.3.2本办法所称技术攻关,是指为进一步优化生产工艺、解决生产过程中的技术难题和提高产品质量而开展的有针对性的专题技术工作。包括提高产量、降低消耗、改善产品质量、优化工艺技术指标等。

1.3.3本办法所称职务专利是指执行公司任务或者主要是利用公司的物质技术条件所完成的发明创造并获得国家知识产权局、外国专利局或国际专利组织授权的、以公司为专利权人并在法定有效期内的发明、实用新型或外观设计专利。

1.3.4本办法适用于公司各部门。第二章评审机构及程序

2.1科研成果奖评审委员会由公司领导、专家委员会、相关部门负责人组成。2.2科研成果奖评审委员会是公司内部科研成果奖的终评机构。其主要职责: 2.2.1对申请评奖项目的奖励进行终评；

2.2.2负责审定获奖成果在奖励内的经济效益。

2.3.产学研办负责评奖项目的初评及复评组织工作；按照本办法规定办理专利授权奖和专利实施奖。其主要职责: 2.3.1协助上级对立项科研项目成果组织技术鉴定；

2.3.2定期向成果奖评审委员会汇报科研项目的实施转化情况及鉴定情况； 2.3.3负责组织评奖项目的初评；

2.3.4组织复评工作(包括申报奖励项目的资格认定,技术指标、技术水平、技术难度、作用意义的评价；组织成果单位对初审合格项目进行复审；向评审委员会报送复审意见及综合材料等)。

2.3.5负责建立技术档案；

2.3.6协助财务部审核申报项目的实创经济效益； 2.3.7协助人力资源部审核办理奖励手续。2.4 评奖项目评审程序

2.4.1由产学研办组织对申报奖励的项目进行级别评定。

2.4.2由评审委员会组织成果单位对初评通过的项目进行复评。

2.4.3由评审委员会参照复评意见进行终评。采取不记名投票简单多数法,按得票多少确定评审结果。

2.4.4将终评结果报请公司董事会审定。

专利授权奖及实施奖由科研成果奖评审委员会审核后报公司总经理审批。

第三章申报要求

3.1 技术创新奖、引进科研成果奖、职务专利实施奖应分别在创新成果投产之日起一周年、引进科研成果正常应用一周年、职务专利正常实施应用一周年后申报。超过两周年未申报的公司不再受理。

3.2技术创新奖、技术攻关奖由成果第一完成单位申报；引进科研成果奖由成果引进单位申报；职务专利授权奖和实施奖分别由专利设计人和实施单位报。

3.3 具备申报条件的单位应根据申报类别,完整、准确填写《美乐仕奖励申报表》一式一份报产学研办。

3.3.1申报技术创新奖应同时报送如下材料各一份:技术鉴定证书；技术总结报告；实创经济效益证明书；以及成果(项目)概况、主要技术内容、主要创新点、主研人员及协作人员及在项目完成过程中所承担的主要工作,按顺序装订成册的纸质材料和电子版文件。

3.3.2申报引进科研成果奖应同时报送如下材料各一份:技术鉴定证书；技术总结报告；实创经济效益证明书；以及引进成果(项目)。概况、主要技术内容、转化实施情况、引进成果主要建议者及主要转化实施人员所承担的主要工作、引进科研成果的有关协议、按顺序装订成册的纸质材料和电子版文件。

3.3.3申报技术攻关奖应同时报送如下材料各一份:技术攻关总、结报告；公司立项材料；实创经济效益证明书;以及攻关概况、主要攻关技术内容、主要攻关指标完成情况、主要攻关人员及在攻关过程中所承担的主要工作,按顺序装订成册的纸质材料和电子版文件。

3.3.4申报职务专利实施奖应同时报送实创经济效益证明书一份。在填写申报表时,必须严格区分引进科研成果和技术创新成果的内涵,如实填写是引进成果还是技术创新成果。

第四章奖励范围及奖项设置

4.1凡符合下列条件之一的,可申报公司技术创新奖。

4.1.1上级给公司下达或公司科研计划中立项并经公司或上级部门组织技术鉴定通过的科研成果。

4.1.2未在公司科研计划中立项,但在年中办理并经公司批准立项且化应用后具有一定的经济效益,符合下列条件之一,并经公司或上级主管部门组织技术鉴定通过的科研成果。

4.1.2.1属新产品:有较高的技术含量并具有较好的市场前景； 4.1.2.2属新技术、新工艺:能提高产品的质量与性能,降低生产成本,节约能源和材料；

4.1.2.3有利于充分利用公司的资源； 4.1.2.4有利于环境保护及安全生产；

4.1.2.5拥有自主知识产权。本条所称新产品是指公司范围内未开发的产品或品种(包括产品升级、换代)；新技术、新工艺是指产品生产过程中采用新的技术原理、新设计构思及新工艺装备等,对提高生产效率、降低生产成本、改善生产环境、提高产品质量及节能降耗等某一方面较原技术明显改进,达到实用程度。

4.2公司技术创新奖依据成果的技术水平、技术难度、经济效益、社会效益、应用情况进行综合评审,设立五个等级。

特等奖:技术难度大,技术上有重大突破并处于国内同行业领先水平,对公司生产建设、科研进步有特殊贡献,并申请国家发明专利,年创经济效益200万元及以上。

4.2.2一等奖:技术难度大,技术上有新的突破并处于省内同行业先进水平,对公司生产建设、科研进步有突出贡献,获国家实用新型专利授权,年创经济效益150万元及以上。

4.2.3二等奖:技术难度较大,技术上有突破并处于省内同行业先进水平,对公司生产建设、科研进步有促进作用,获国家实用新型专利授权;年创经挤效益100万元及以上。

4.2.4三等奖:有一定技术难度;对公司生产建设、科研进步有积极作用,申请有专利,年创经济效益50万元及以上。

4.2.5四等奖:有一定技术难度,年创经济效益20万元及以上。

4.3 引进具有先进性、实用性且符合公司产业发展方向、技术可靠、产品更新潜力大、市场前景广阔的下列三种科研成果,可以申报公司引进科研成果奖;4.3.1专利技术;4.3.2非专利技术但在国内处于领先水平;4.3.3效益显著,且投资回报周期在三年以内。

4.4在公司立项并经公司主管部门组织验收或鉴定确认达到攻关目标的技术攻关项目可以申报公司技术攻关奖。

4.5收到专利证书的职务专利可以申报公司职务专利授权奖;实施应用后可以申报实施奖。

第五章奖励

5.1公司以文件形式公布当评奖项目评审结果,并给技术创新奖获得单位颁发“荣誉证书”。

5.2公司技术创新成果(即效益20万元及以上)的奖金分三年(即投产之日起一周年(12个月)、次年、第三年)按当年技术创新新增净利润的8%、7%、5%分别提取。奖金由获奖单位在其管理费中列支。技术创新奖分配按贡献大小计奖,不能平均分配或二次分配。主研人员奖金占奖金额的60%~70%,参加协作人员的奖金占奖金总额的30%~40%。

5.3引进科研成果奖的奖金按引进科研项目投产之日起一周年(12个月)新创净利润的5%提取。奖金由获奖单位在其管理费中列支。引进科研成果的奖金分配按贡献大小计;不能平均分配。主要建议者奖金不高于奖金总额的40%;技术转化主要实施人员奖金不低于奖金总额的60%。

5.4技术攻关奖分A、B、C、D 四等,奖励金额分别为10万元、5万元、3万元、1万元,根据攻关的技术难度、攻关后取得的经济效益大小确定。奖金由获奖单位在其管理费中列支。

5.5公司按获奖项目奖金总额的10%(以下)另行奖励参与评审工作及推动公司科研进步的有关科研管理人员,其费用从公司级管理费中列支。

5.6专利授权奖按照《中华人民共和国专利法》第16条、《中华人民共和国专利法实施细则》第74条的规定,职务专利申请被授予专利权后,一次性给予发明专利授权奖3000~8000元/件,实用新型专利授权奖2000~4000元/件,外观设计专利授权奖1000~3000元/件。对三种专利所在部门分别奖励2000元/件、1000元/件、800元/件。授权奖金的80%奖励发明人或设计人,20%奖励办理本专利有关的人员。

5.7专利实施奖按照《中华人民共和国专利法》第16条、《中华人民共和国专利法实施细则》第75条的规定,职务专利在企业内部实施应用后,每年从实施发明或实用新型专利税后利润提取2% ,从实施外观设计专利所得税后利润提取0.2%~0.5%,作为相应的专利实施奖。给予一项职务专利的实施奖一般不超过五年。专利实施奖的80%奖励本专利的发明人或设计人,20%奖励为实施本专利做出直接贡献的人员。实施奖由实施单位从管理费中支付。

5.8奖金分配方案须经董事会讨论通过后,凭奖励决定到人力资源部办理提奖手续。

5.9获奖人员个人所得税缴纳按国家有关规定执行。第六章检查与考核

6.1科研成果奖获奖三年内如发现有弄虚作假行为者,除追回全部奖金和撤销荣誉证书外,还要视情节轻重,给予当事人相应的行政处分并根据情节轻重罚款2000~10000元。

6.2公司内部创新成果获奖后,不得擅自将成果对公司以外的单位转让,确需转让的必须报公司审批,否则,追究相应的经济及法律责任。

第七章附则

7.1本办法自发布之日起执行。

科技人才培养与激励机制篇6

随着科技的快速发展和国际竞争的日益加剧，当前各国综合国力的竞争越来越集中表现为科学技术的竞争。加快科技创新发展步伐，对提高我国综合实力、有效应对日趋激烈的国际竞争新态势具有不可替代的意义。科技创新的关键在人才，高校作为人才培养、科技研发的重要阵地，传统的人才培养模式已经不能适应建设创新型国家的发展要求。转变高校教育理念，创新人才培养模式，培育更多具有创新意识、创造精神的科技创新型人才，对提高高校办学质量，增强办学活力，促进国民经济健康持续发展具有重要而深远的影响。

1科技创新与高校人才培养之间的关系

科技创新是时代发展的必然选择，也是新形势下高校自身发展的必然选择。随着知识经济时代的到来和创新驱动发展战略的实施，国家对科技发展的重视程度越来越高，对科技创新工作提出了新的任务和要求。科技创新的实施关键在于培养一批具有创新思维、创新精神的复合型、创新型人才。高校作为人才培养的主阵地，在实施创新驱动战略中，既能提供高素质的人才支撑，又能提供坚实的科技支撑，在推动经济社会发展中发挥着越来越重要的作用，高校的功能和地位比任何时期都更加突出。高校的社会职能主要体现在能够借助自身的人才、智力资源优势进行知识创新和技术创新。科学技术的发展离不开知识创新的推动，而知识创新的实现更离不开大批高素质人才的培养。在实施创新驱动发展战略中，要充分发挥高校在科技创新中的重要作用，做到科技创新与人才培养的有机结合，切实将高校打造成为科技创新和人才培养的国家基地。另外，当前我国社会发展最紧缺的就是人才的创新意识与能力的不足，这已经成为制约中国经济社会可持续发展的重要瓶颈，也成为决定中华民族能否在国际竞争中屹立于世界民族之林的重要因素。加快人才创新意识与能力培养已成为当今加快我国发展的根本选择和必然途径。科技创新与高校人才培养具有内在的紧密联系，科技创新对提高高校的核心竞争力和社会影响力发挥了积极作用，同时，通过培养学生的创新意识与能力，造就了大批高素质人才，对促进高校人才培养模式转变，提升综合办学质量具有重要意义。

2我国高校传统人才培养模式存在的主要问题

2.1学科专业设置狭窄

长期以来，在传统的计划经济体制教育理念影响下，我国高校人才培养模式注重专业化教育，学科专业划分过细，专业课程设置狭窄，导致学生知识面较窄，不利于创新意识、综合素质能力的提升。在高校课程设置、教学与科研机构的建立及功能特征等方面也都以专业学科作为主要依据。这虽然保证了现代大学的专业化、规范化、高效化功能作用的实现，但对不同学科专业之间的学术资源的共享与交流产生了阻碍，导致高校的知识创新与技术创新仅局限于学科专业的范围之内，不利于学科专业间的交叉创新、综合性创新的实现。

2.2教学内容与方式落后

在高校传统教学模式中，教学场所主要集中在学校范围内，教学过程主要是通过课堂教学的方式，教学内容主要以理论知识传授为主，很多课程的教学内容已经不能适应时代发展变化的要求，不能反映学科发展的前沿信息。此外，在教学方法上，很多教师仍沿用传统的教学手段与教学方式，师生间缺乏有效的互动，教师怎么教，学生怎么学，学生的个体化差异完全被忽视。这种传统的教学方式方法，对学生创新意识、发散思维的培养是非常不利的。

2.3人才培养缺乏多样性与灵活性

在传统的以学科专业为基础的人才培养制度下，我国多数高校基本采用同样的人才培养模式，根据学科专业分类设定不同的学习领域，人才培养过程中主要以教师、教材为主，很少根据学生的学习兴趣、特长等因素制定个性化的人才培养方案，而对少数敢于提出质疑、具有不同思想观点的学生则被看作是异类，严重束缚了学生创新意识、创新思维的培养，结果培养的人才缺乏个性。同时，高校人才培养评价制度不合理，导致很难培养出创新型人才。

3加快高校人才培养模式转变的措施

3.1培养学生的创新意识与能力

通过高校组织开展的各类科技创新或实验活动培养学生的创新意识，这些科研项目要在教师的指导下进行选题、分析、设计和完成，在科研活动中，教师要始终以培养学生的创新意识、创新精神为主要目标，激发学生的主动性、积极性，培养学生的学习兴趣，使学生从思想内心深处产生一种愿意探索新知、追求真理的求知欲望。在科研项目开展的不同阶段，要引导鼓励学生独立去发现、分析和思考问题，使学生在探索中发现学习的乐趣，实现由“要我创新”向“我要创新创造”的转变。科技创新是一项复杂性、系统的工作，仅仅依靠个人的力量是无法实现的，需要科研团队的协作配合。由于成长环境因素的影响，当前，很多大学生缺乏团队协作意识，个人主义倾向较为突出。通过科技创新活动的开展，可以锻炼和培养大学生的集体协作意识，在探讨交流中激发创新灵感，不断提高自身综合素质和能力。

3.2完善高校人才培养课程体系

一是创新课堂教学模式。改变传统育人理念下的灌输式的教学方式，创新教学方法，采用案例教学、情景分析、小组讨论、游戏教学等教学方式，尊重学生的主体地位，激励学生多提问、多思考、多总结，培养学生的创新思维、创新精神。同时，对教学中相关问题的解答不做唯一固定的答案，鼓励学生充分运用学习的知识，独立自主地去寻求解决问题的.方法。教师在教学过程中还要注重学生批判性思维的训练和培养。引导学生不拘条条框框的束缚，而是根据自身的判断分析，以客观公正的态度去认识世界、解决问题。二是利用科技创新实践优化创业就业指导教育。高校要适应新形势下社会对人才的新要求，完善创新创业课程体系，聘请社会知名企业家到校兼任客座教授，定期为大学生开设专题培训。要积极组织学生开展创新实践。通过创新实践活动的开展，可以加深学生对学习的理论知识的理解和深化，实现理论与实践的有机融合。三是以实习基地为依托加强大学生创新素质教育。实习基地作为高校与企业、科研院所合作的产物，对汇聚人才、培养人才起到了重要作用。大学生通过亲身参与基地内企业的科研、生产、销售等环节，在实践中能亲身感受市场经济发展的内在规律，感受企业的先进文化，积累实践经验。同时，大学生实习实践基地也是整合各类信息资源的有效平台，通过该平台，大学生可以了解掌握专业领域内最新的科研成果，特别是大量的经济信息，激发创新意识。

3.3搭建创新型人才培养平台

一是以院系专业为依托，为科技创新型人才培养搭建平台。各院系作为高校内部的二级单位，在发展过程中形成了各具特色的优势学科和专业，各院系正是在这些优势学科专业的推动下，着力打造独具特色的科技品牌活动。这些科技品牌活动不仅有效提升学院的社会影响力，同时在科技品牌活动的带动下都衍生出了不同层次、不同类型的科研项目，对大学生开展科研创新形成了较强的吸引力，有效拓展了大学生的科技活动空间，为全校科技创新活动的开展营造了浓厚的氛围。二是以学术科研为依托，为专业学术型团队人才培养搭建平台。高校作为知识创新、科技创新的重要场所，以学术交流、学术讲座、学术研讨等为内容的学术科研活动，为大学生学术素养的培育提供了重要平台。三是依托学生社团等学生团体，以科技创新活动为抓手，搭建人才培养的管理平台。对学生本人来讲，加入各类学生社团组织，能够增进与社团其他学生之间的沟通交流，在实践锻炼中不断提高自身的组织能力和团队意识。同时，在开展科技创新等活动时，通过发挥学生团体集思广益的作用，能够保证科技创新工作开展的统一性和可持续性，在此基础上，还可以建立统一的大学生科技创新管理机构，提高科技创新活动的有效性。

参考文献:

[1]刘英,高广君.高校人才培养模式的改革及其策略[J].中国高校科技,(12):79-81.

[2]李祖超,梁春晓.协同创新运行机制探析――基于高校创新主体的视角[J].中国高教研究,(9):136-137.

[3]朱常青.高等学校科技创新工作刍议[J].求索,(5):147-148.

科技人才培养与激励机制篇7

关键词：军民融合,科技人才培养,多任务委托代理理论,激励机制

1 研究背景及文献综述

为了适应世界新军事变革, 加快转变战斗力生成模式, 推进军队整体转型, 必须把科技人才作为强军之本, 突出军队科技人才建设, 确立科技人才培养率先转型的科学理念。然而, 单一地依靠军队院校作为培养我军新型高素质人才的重要渠道已经不能满足我军科技人才培养发展的趋势和要求。新世纪特别是军队科技人才战略工程实施以来, 国家大力推动军民融合的深度发展, 我军科技人才建设也顺应军民融合的大趋势, 依托地方高校联合培养军队科技人才, 形成了院校教育与军事训练并举的科技人才培养格局。

在实施人才强军、科技强军的战略背景下, 军队走军地并举、军民融合式的人才培养之路, 不仅可以充分利用优质教育资源, 减少军费开支, 加快培养复合型、创新型人才的步伐, 而且可以推动地方高校国防教育建设, 在广大青年学生中牢固树立爱国献身、报效国家的国防观念, 激发其自觉承担和履行国防义务的意识。在军队依托地方高校进行科技人才培养的过程中, 军队和地方高校构成了以军队为委托人、地方高校为代理人的“委托-代理”关系。由于军队处于信息劣势方, 地方高校处于信息优势方, 两者存在信息不对称。地方高校就会利用信息优势隐匿真实的努力水平, 发生损害军队利益的道德风险现象[1]。主要表现在:由于监督体系和考评机制不够完善, 部分地方高校为了降低教育培训成本, 未结合部队实际需要设计专门的培养计划并组织针对性教学;军队参训人员与地方普通学生学习内容相同, 从而导致培训针对性弱、培训效果不明显, 不能与所从事的工作有效结合, 造成“学无所用”的现象;与此同时, 军队投入大量科研经费建立专项实验室, 力求参训人员在导师的指导下充分利用学校资源将所学知识运用到军队实际建设中去, 然而, 由于监督考评机制的缺失, 地方高校只是保证日常教学授课, 没有组织指导参训人员利用现有资源进行科研训练, 甚至出现专项实验室常年大门紧闭的现象, 造成培训资源的极大浪费。

因此, 为了健全和完善军民融合人才培养体系, 提升军民融合人才培养质量, 应当从制定配套政策, 完善法律法规, 健全培养体系, 提高监管水平等方面入手, 实现人才培养与核心军事能力的深度融合[2]。宋玮等[3]从明确军民融合培养军队信息技术专业人才的意义入手, 探索出了军队信息技术专业人才队伍建设的新途径和新渠道。杨梅枝等[4]首先阐述了军民融合、军民融合式人才培养、军民融合式人才培养体系等概念;其次分析了我国军民融合式人才培养体系存在的主要问题, 并从政策建设、培养模式、运行机制出发, 设计并阐述了军民融合式人才培养体系的框架和具体内容, 同时提出了进一步发展军民融合式人才培养体系的对策和建议。仲彬[5]指出为了贯彻落实党的十八大报告提出的加强军民融合式发展战略规划, 加快军民融合式军队科技人才培养工作转型升级的要求, 提出全军上下应从信息素质层次、知识结构层次、工作者业务水平出发, 跟上军事变革的步伐和节奏, 力求军民融合式人才培养转型升级的同步实现。从上述研究可以看出, 针对军民融合式军队科技人才培养的研究多采用定性分析的方法, 很少采用定量分析的方法。然而解决军民融合式军队科技人才培养过程中存在的问题, 关键在于设计一个最优激励机制, 从而诱导地方高校在自身利益最大化的前提下选择最有利于军队利益的努力水平。

军队依托地方高校培养科技人才的主要目标有提高军队科技人才战斗力和降低军队科技人才培养成本, 这两项目标的达成与否直接取决于地方高校的努力水平。由于证实地方高校的努力水平需要付出高昂的成本, 因而地方高校存在道德风险问题。针对此类问题, 理论界通常在多任务委托代理框架下进行讨论。Holmstrom和Milgrom[6]首先提出了多任务委托代理模型, 然后根据Holmstrom模型, Slade[7]和Bardsley[8]又展开了进一步的应用研究。近年来, 多任务委托代理模型广泛运用于多目标的国企经理激励[9]、特大型工程项目管理[10]和多任务委托下的企业低碳研发人员激励[11]等领域。鉴于此, 本文运用多任务委托代理理论, 针对军民融合式军队科技人才培养多任务、多目标的特点, 在传统激励模型的基础上引入权重系数, 设计切实符合军队科技人才培养实际的激励机制, 并对影响军队制定激励机制的各类影响因素加以分析, 从而把发挥地方高校科技优势与发挥军队政治优势紧密结合起来, 充分利用地方高校的优质教育资源, 建立和完善军民融合式军队科技人才培养体系, 协调军地双方利益, 制定科学的激励机制, 充分调动地方高校发挥“最优努力水平”, 为达到“军地双赢”的局面奠定坚实的基础。

2 模型假设

假设1:地方高校同时从事提高军队科技人才战斗力和降低军队科技人才培养成本这两项任务, 其在这两项任务上投入的不可观察努力水平分别用e1、e2表示。

假设地方高校的努力成本为, 其中b1>0, b2>0为努力成本系数, μ>0, 表示两项任务的互补水平, 约定b1b2>μ2。

假设2:存在相互分离[12]且直接与努力程度e1、e2相关的参数为π1、π2, 表示地方高校不同努力水平决定的可观察信息。πi (ei) =ei+ηi, 其中ηi为外生随机变量, ηi~N (0, σi2) , 后文提及σi2 (i∈{1, 2}) 为波动方差。其中, π1 (e1) 用于计量诸如武器装备操作能力、应急作战水平等直接影响军队科技人才战斗力水平的指标;π2 (e2) 用于计量降低军队科技人才培养成本的指标。

假设3:不失一般性, 假设军队提供如下线性激励合同:M (π1 (e1) , π2 (e2) ) =α+β1π1 (e1) +β2π2 (e2) 。其中, α为固定支付, 与任务完成的业绩指标无关, 包括学杂费、行政费用等;β1、β2分别为提高军队科技人才战斗力和降低军队科技人才培养成本的激励系数。地方高校的实际收入为:

假设4:假设军队是风险中性的, 地方高校具有CARA (Constantly Absolute Risk Averse) 风险偏好, 其效用函数为U=-e-ρw (ρ>0) , 其中ρ为绝对风险规避度, ρ越大, 地方高校越厌恶风险[13]。注意到ηi~N (0, σi2) , 则地方高校的确定性等价收益CE (Certainty Equivalence) 为:

地方高校参与军民融合式军队科技人才培养的最低条件是其收益不能低于保留收益u。

假设5:假设军队的目标函数为E (π1, π2) =ωπ1 (e1) +π2 (e2) , 其中ω表示提高军队科技人才战斗力相较于降低军队科技人才培养成本的重要性。ω>1, 表示相对于培养成本而言, 军队更注重科技人才战斗力的提高;ω<1, 表示军队更关注培养成本的降低;ω=1, 两项任务等价, 重要程度一致。

军队的实际收益为:

博弈次序如下:军队首先设定激励合同, 地方高校在观察到激励合同后决定是否参与, 如果参与则确定其努力水平。这等价于求解以下优化问题:

3 模型分析

3.1 模型求解

由式 (1) 可知, 目标函数CE (e1, e2) 关于e1和e2的一阶最优条件为:

联立求解上式得:

注意到要使军队的目标函数极大化, 地方高校的参与约束必然起作用, 即CE (e1, e2) =u。利用上述结果, 可将P1转化为一个无约束的优化问题。令, 得到:

联立求解式 (8) 和 (9) , 有:

3.2 模型分析

命题1: (1) 当ρ2σ14 (b1b2-μ2) >1时, 激励系数β1随着地方高校风险规避度ρ的增加而减少, 反之亦然; (2) 当μ=0时, 激励系数β1随着地方高校风险规避度ρ的增加而减少, 反之亦然。

命题2:激励系数β2随着地方高校风险规避度ρ的增加而减少, 反之亦然。

由式 (12) , 有。证毕。

命题1和2表明:军队应当根据地方高校风险规避度的不同而提供相应的激励合同。一般而言, 规模大、办学能力强的高校相对于规模小、办学能力弱的高校具有较低的风险规避度, 因此, 军队应当选择规模大、有实力、参与或了解军队科技人才培养的地方高校。其次, 军队和政府应在地方高校参与人才培养前期提供一定的帮助扶持, 以保证地方高校在后期获得较稳定的收益, 从而降低地方高校的参与风险, 实现军队与地方高校“合作共赢”的目的。

命题3: (1) 当ρ2σi4 (b1b2-μ2) >1时, 激励系数β1随着波动方差σi2的增加而减少, 反之亦然; (2) 当μ=0时, 激励系数β1随着波动方差σi2的增加而减少, 反之亦然。

命题4:激励系数β2随着波动方差σi2的增大而减少, 反之亦然。

在波动方差较大时, 军队科技人才战斗力的提高和培养成本的降低, 很可能与地方高校的努力程度无关, 是由波动方差造成的, 因此, 只有努力程度与产出水平强相关时, 才能够通过提高激励系数达到提高地方高校努力水平的效果。那么, 对于地方高校所承担的两项任务, 只有人才培养成本的降低与波动方差息息相关。人才战斗力水平的提高与否取决于参训人员在工作岗位上的具体表现, 所以σi2近似趋近于0[14]。这会导致部分地方高校通过贿赂监管人员, 降低考评标准, 提高激励系数, 出现寻租的现象。

命题5:激励系数βi (i∈{1, 2}) 随着权重系数ω的增大而增大, 反之亦然。特别的, 当ω=0时, 有:

证明:由式 (10) 和 (11) , 有:。证毕。

上述命题所揭示的管理意义是:军队越是关注诸如各兵种之间配合协调能力、武器装备操作水平等直接影响军队科技人才战斗力的因素, 越应当提高激励系数 (βi) ;反之, 则降低激励系数 (βi) 。特别的, 当ω=0时, Ep=-α-β1π (e1) + (1-β2) π (e2) , 此时军队只关注人才培养成本的降低, 而不考虑人才的战斗力水平是否得到提高。

军民融合式军队科技人才培养旨在实现军队科技人才培养成本的降低和军队科技人才战斗力提高这两项任务, 但是军队科技人才战斗力的提高与否是通过对参训人员的具体工作表现进行评定而得知的, 此时, 地方高校就会通过寻租, 降低自身努力水平, 监管人员也会根据个人偏好主观确定考评结果。因此, 军队可以适当提高权重系数 (ω) , 加大对提高人才战斗力水平的重视程度, 成立专门的监督考评部门, 定期组织考评, 降低监管人员的个人偏好对考评结果的影响;同时提高激励系数 (βi) , 增大地方高校寻租的机会成本, 从而不仅增强地方高校在提高军队科技人才战斗力上所付出的努力, 而且避免寻租现象的发生。

命题6:激励系数βi随着互补水平 (μ) 的增大而增大, 反之亦然。

证明:由式 (10) 和 (11) , 有:。证毕。

上述结论表明, 当互补水平较大时, 即使地方高校对e1投入水平保持不变, 对e2投入的边际成本也会降低。因此, 军队可以通过提高某一任务的激励系数 (βi) , 从而刺激地方高校同时提高两项任务的努力水平。

命题7:激励系数βi随着努力成本系数bi (i, j∈{1, 2}) ) 的增大而减小;反之亦然。

证明:由式 (10) 和 (11) , 有:

许多地方高校由于不能及时顺利地适应军队科技人才培养的需要, 在代理初期, 其单位努力成本十分高;此时地方高校更倾向于获得固定支付, 激励系数也随着单位努力成本的增大而减小。因此, 军队应在地方高校代理初期主动参与到地方高校的培养教学中去, 以帮助地方高校快速适应军事化要求。

4 数值分析

图1模拟了在参数b1=b2=2, ρσi2=1, μ=1, ω=2时, 激励系数β1随地方高校风险规避程度和波动方差的变化曲线。在上述参数下, 有ρ2σ14 (b1b2-μ2) >1。从图1可知, 激励系数β1为ρ和σi2的减函数。图2反映了当μ=0时, 激励系数β1为ρ和σi2的减函数。

上述讨论中, 在满足ρ2σi4 (b1b2-μ2) >1或μ=0的条件下, 考察了激励系数β1与风险规避度ρ和波动方差σi2的关系;当上述两个条件不成立时, β1与ρ和σi2的关系较为复杂。图3当参数b1=b2=2, μ=1.999, ω=0.001时激励系数β1随风险规避度ρ和波动方差σi2的变化情况。由图3可知, 激励系数β1是风险规避度ρ和波动方差σi2的增函数。综上, 激励系数β1随着风险规避度ρ和波动方差σi2的变动没有确定的变化关系。

命题2、4分析了不同的风险规避度ρ, 产出波动方差σi2对激励系数β2的影响。如图4所示, β2随着风险规避度ρ、产出波动方差σi2增大而减小。上述分析表明, 只有激励系数β2随着地方高校风险规避度以及波动方差的改变而发生确定性的变化, β1的变化情况无法确定, 即地方高校收益的提高与风险规避度和波动方差对β2的影响程度息息相关。

命题5指出在其他参数不变的情况下, 激励系数βi随着权重系数的增大而增大。图5是当参数b1=b2=2, μ=1, ρσi2=1时激励系数βi随着权重系数ω的变化情况。图6至图8分别模拟了激励系数βi随着互补水平μ以及单位努力成本bi的变化情况。分析表明, 激励系数βi随着互补水平μ增大而增大, 随着单位努力成本bi的增大而减小。

5 政策建议

5.1 建立健全地方高校选拔机制

军民融合式军队科技人才培养是我军科技人才培养的必由之路, 因此选好地方培养高校是实现军民融合式人才培养的基础和前提。军队应紧紧围绕人才培养规划纲要, 以军队实际需求为主导, 关注聚焦地方高校的重点优势学科, 选择军队紧缺和急需的专业进行合作, 整合优质教育资源, 实现军地优势互补、资源共享的良好局面。

军民融合培养军队科技人才不是单方面的利用地方高校的教育资源, 重点在于地方高校与军队的双向融合, 这就要求军队在选拔地方高校时一定要关注双方在人才培养目标与资源上的深度融合。军队从传统的内部培养方式变为委托培养, 首先要明确人才培养目标, 做好顶层设计, 选择能与军队培养目标相契合的地方高校;其次, 在选拔前期要做好充分全面的调研工作, 了解地方高校的优势资源, 并对地方高校提出清晰明确的培养要求。地方高校则要以军队切实需要为出发点设计和建立针对性强的培养体系, 这其中涵盖专业的培养方案、雄厚的师资配备等;还应组建专门的团队负责军队科技人才的培养进程, 以满足军队科技人才保障的需要。

5.2 建立科学有效的激励机制

首先, 以《2020年前军队人才发展规划纲要》为指导, 确立总体布局, 制定军民融合式军队科技人才培养的协调合作机制。由政府牵头制定优惠政策, 鼓励和支持地方高校参与军民融合式军队科技人才培养。优先考虑军民共建项目的审批, 并且提供经费上的支持, 进一步优化地方高校的教育资源, 保证军民融合式军队科技人才培养的顺利进行。

其次, 军民融合式军队科技人才培养旨在利用地方高校的优势资源培养军队紧缺型人才。军队应在明确培养目标的基础上积极指导和培训地方高校以快速适应军事化要求。例如:军队在依托地方高校培养工程硕士时, 不仅要求地方高校进行专业知识体系的教学和专业科研技能的培养, 而且要求充分体现军队工程实践的需要, 结合工作岗位突出岗位针对性, 着力培养与军队发展建设密切相关的应用复合型人才。由于地方高校缺乏对军队建设实际需求的了解和掌握, 此时军队应当协助地方高校构建科学合理的课程体系, 优化实践训练过程, 采取切实有效的课程教学模式和科研训练考核方式;同时, 安排地方高校教师到部队调研、参加部队演习, 实际了解部队的需求, 从而不仅降低地方高校单位努力成本, 同时也确保了军队科技人才培养目标的实现。

最后, 军队应采用显性激励与隐性激励相结合的激励方式, 充分调动地方高校参与军队科技人才培养的积极性。军队应不仅通过激励契约的要求对地方高校付出的努力给予物质奖励, 而且注重如精神激励和政策奖励的隐性激励手段。例如, 军队向积极参与军民融合式军队科技人才培养的地方高校授予“军民融合先进示范单位”的荣誉称号并予以表彰奖励, 优先与参与科技人才培养的地方高校联盟, 共建教学科研训练基地, 合作完成军队科研重大攻关项目等。

5.3 建立完善的监督考评机制

建立和完善监督考评机制是提高军队科技人才质量的保证。军队应派专人定期对地方高校的培养进程与效果进行考核评价, 建立分级考评负责制, 细化考评标准, 将军队科技人才培养考评绩效纳入地方高校日常考评工作中去, 强化军民融合式军队科技人才培养的制度性和规范性。建立人才追踪考察机制, 总结军民融合培养过程中出现的经验和教训。军队与地方高校形成齐抓共管、科学可持续的合作模式, 从而为今后更好地实现军民融合式军队科技人才培养的改革发展打下坚实的基础。

6 结束语

军民融合式军队科技人才培养是我军科技人才培养的发展趋势和必然选择。为了建立和完善军民融合式军队科技人才培养体系, 解决军民融合式军队科技人才培养存在的主要问题, 本文基于多任务委托代理理论构建了军民融合式军队科技人才培养模型, 并对模型进行了理论分析。

科技人才培养与激励机制篇8

［关键词］量化考核办法创新机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。