医院进修人员管理制度

医院进修人员管理制度（精选5篇）

医院进修人员管理制度 篇1

为加强进修人员管理，提高进修人员进修学习质量，结合我院实际，制定本管理规定。

一、进修人员接收

（一）组织管理：进修人员的接收工作由科教科根据有关科室的带教能力和医院的后勤保障能力统筹安排。

（二）进修条件：医院在全国范围内县级以上医院招收进修人员。医师须专科以上学历，具备主治医师资格，5年以上工作经验；护士、医技须中专以上学历，具备初级职称资格，具有3年以上工作经验。

（三）审批程序

1．医院常年接收进修人员。凡符合条件的，由进修人员填写《医院进修人员申请表》(医院网站下载)，加盖申请人所在单位公章，连同进修人员相关证件复印件邮寄至医院科教科，科教科对申请材料进行审核。

2．经审核合格者，由科教科发出接收函。进修人员必须按规定时间来医院报到，报到时需出示单位介绍信、身份证、学历证明、医师/护士执业证、医师/护士资格证、职称证等相关专业技术资格证及3个月内全身健康体检证明。

（四）进修期限：医师和护士的进修期限为3～12个月，医疗技术人员的进修期限为6～12个月。

（五）进修费用：进修费用须在报到时在财务部一次性交清。进修费用按照临床200元/月，医技230元/月，行政220元/月。食宿安排：食宿自理，对于有住宿困难的人员可协助其安排宿舍。

各科室应按照规定接收进修人员。未经科教科同意，各科室不得擅自接收进修人员，对科室擅自接收的进修人员一律不补办进修手续，出现任何责任事故，由接收科室及本人负责。

二、进修人员行政管理

(一)进修人员必须遵守医院各项规章制度。进修人员报到后，必须参加由科教科组织的岗前培训，培训合格后方可进入科室正式进修学习。

（二）进修期间所在科室和进修人员均不能擅自更改进修专业和进修期限，如需延长或提前结束学习，提前一周持所在单位出具的申请证明报科教科，办理有关手续，科室不得擅自批准延长进修时间或提前结束进修。

(三)进修人员统一佩戴医院胸牌，入院时需提供一寸免冠彩照一张；可自带白衣或听诊器，也可领用，但须缴纳押金。

（四）进修人员进修期间一般不准请假。如遇特殊情况需请假者，必须经进修人员所在单位同意并提供给医院书面证明材料，报科教科批准备案后方可休假。

（五）科教科要定期到各科室了解进修情况和进度，定期召开带教老师、进修人员座谈会，交流带教和进修情况，了解师生的建议和要求，以提高教学质量。

（六）进修结束前，科教科负责检查各科室进修计划完成情况。

三、进修人员教学管理

（一）接收进修人员的科室要详细介绍本科室病房及门诊的情况及有关制度，指定业务水平高、责任心强的中级专业技术职务以上医务人员担任进修人员指导教师，指定专人负责其日常管理工作，组织讲课、记录考勤等。

（二）进修人员在未取得处方权之前，按实习人员管理，不得单独参加各类医疗值班，医技科室的进修人员不得单独进行技术操作和出具诊断报告。临床进修医生的处方权，应由所在科室主任根据其业务水平决定，期限为1～3个月，报医务部批准后执行。进修医师书写的病历由指导医师签字。

（三）获得处方权的进修人员，可开具住院证明和3天内的病休诊断证明；出院证、会诊证、死因证明等，必须经本院上级医生审查并签名方能生效；不能出具劳动能力鉴定或涉及医疗纠纷案件等特殊情况的诊断证明。

（四）对不服从安排或因缺乏责任心而造成医疗事故或者严重违纪的进修人员，科室提出意见，报科教科批准后，终止其进修，退回原单位，进修费不予退还。

科室要加强对进修人员的管理，经常检查其学习、在位及工作情况，对不遵守院内各项规章制度的，要及时进行批评教育，情节严重者科室主任有权终止其学习，报科教科作退学处理。

四、进修人员结业

进修人员在期满前一周到科教科领取结业申请表。本人在进修期满前一周写出总结，由科室对其专业理论学习情况及实践能力、医德医风进行考核并写出鉴定意见，于离院前两天到科教科办理结业手续。结业手续办理完毕后，方可离院。

医院进修人员管理制度 篇2

[关键词] 高校管理人员；出国进修；选拔；管理

[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 05-0034-02

在高等教育国际化进程中，我们不难发现，近年来不仅教师出国学习人数不断增加，各高校也在开始对行政管理人员进行专业化及国际化的培养。以中国矿业大学为例，作为国际化发展起步不算很早的高校，近五年来，其已输送八批管理人员前往美国、澳大利亚等地的高校进行为期14天至3个月不等的短期学习与交流。将管理人员输送出国，这无疑是高等教育国际化发展又一重要一步。具有国际视野、受过国外先进教育管理理念熏陶的管理人员将对高校教学管理与学科建设、师资管理优化、良好成长及学习环境塑造、国际交流与合作等方面起到有效促进作用。

那么，如何最大程度地提高管理人员出国进修效果，使其更好地服务于高校的教育管理工作，即提高高校教学管理人员公派出国的产出与投入比成为高校管理人员出国进修工作中值得研究的课题。

一 开发多元化进修模式

1 探索“长短期相结合”进修模式

当前，高校管理人员进修时间基本为3个月以内，短则10天左右。以中国矿业大学为例，近8期选派管理人员项目最短为14天进修学习项目，最长为3个月定岗培训项目。短期学习无疑可以让进修人员尽快了解、熟悉国外高校先进的管理理念、管理制度及模式，但这种“短而快”的方式对深入调研及研究，最终实现国内外高等教育模式良性融合是不够的。高校应该积极探索“长短期相结合”的多元化进修模式。可以选派在高校行政管理岗位有丰富实际工作经验的人员进行1年左右的进修学习，甚至是对学习能力强、有发展潜力的青年管理人员培育攻读教育管理相关专业博士学位项目。当然考虑到目前高校教职工队伍培养成本及学校现状，管理人员出国进修应以短期项目为主、长期项目为辅的模式进行。根据不同项目模式，设定不同的受众年龄、学术资历等遴选资格，以适应高校人才梯队的建设和队伍的可持续发展，形成一流水平基础上合理分层和分类派出的最佳留学派出生态系统，为高校发展储备更多优秀人才。

2 探索不同职能方向项目

目前，高校选派教师及管理人员出国研修，还存在项目层次结构不合理，目标不明确等问题。高校在探索管理人员出国项目过程中，根据学校职能设置，可设计规划不同项目研究内容及对接高校。以中国矿业大学为例，2013年学校选派高校学生工作骨干进行为期3个月的海外学习，2015年选派教学管理人员赴海外高校研修。以职能为基础的选派项目可以使研修学习更具针对性，提高研究效率与效果，避免每个研究方向都点到为止却不深入的情况发生。当然，这种项目模式亦要求选派的目标高校在特定职能领域有突出表现或先进成果，以保证研修学习效果。

总之，在探索管理人员出国进修项目时，高校应做到学校、学院、高等教育学术研究团队及管理人员四方商议，以效益为目标，设计规划多元选派模式及渠道。

二 合理选择对接高校——科学筛选、全面沟通

对接高校直接关系管理人员的研究环境、研究对象及学习目标，直接影响学习效果。选派管理人员出国进修，无疑应本着“立足学校未来，服务学校发展”的原则，因此在对国外目标高校进行筛选时，应充分考虑项目研究内容及研究课题，切实选择在项目研究内容方面有表现、有特色、有成效的高校进行洽谈，确保管理人员进修学习成效。

以伦敦帝国理工学院为例，这所成立于1907年的高校，虽然规模不算大，历史也不算太悠久，但其却是世界名校、最高学府之一。学校共培养出诺贝尔奖15位，菲尔兹奖2位。在英国与牛津大学、剑桥大学一道形成英国教育界“三足鼎立”局面。通过实际研究发现，帝国理工学院超过一半的工作人员为学校管理及教辅人员，而且其行政管理人员专业、认真、缜密，学校在机构设置方面更是可圈可点。这所学校对于机构设置、管理人员专业性培训而言就是非常有学习价值的高校。

此外，在与目标高校洽谈过程中，确定进修方式是具有重要意义的环节。因此，在对接国外目标高校过程中，除综合资料学习、调研、研讨、体验岗位等基础学习方式外，还应发挥团队创新力，与目标高校相应部门做好系统全面沟通，共同设计可以提升学习效果，同时促进双方交流与互助的学习及研究方式。

总之，筛选对接高校一要从学校发展实际出发；二要对备选学校做深入了解；三要做到全面沟通，再根据实际研究内容合理确定目标高校。

三 科学系统选拔进修人员

作为学习主体的管理人员，既承担学习任务，又肩负将学习内容转化成切实有效的实践成果的重任。“在选派过程中应始终贯彻国家教委‘按需派遣， 保证质量、学用一致 的原则”。思想政治水平、工作经验、学历层次、学习能力、外语水平等因素都应成为选拔进修人员的考察内容。

热爱教育事业、忠实学校发展是基础。明确选派工作的目的是为了更好地服务于学校发展，即良好的思想政治水平是整个进修学习的基础，坚决杜绝外出不归情况。因此在选拔人员过程中，首先考察候选人员思想觉悟及对出国进修学习的正确认识至关重要。

外语水平是基本。良好的外语沟通及表达能力能够有效提高调研、学习效率，促进问题及时解决。因此选拔管理人员出国进修时，考察外语水平是必须进行的环节。当然，盲目将外语水平当作管理人员出国选拔的唯一标准也是欠妥的。

工作经验、学历层次、学习能力兼具是关键。选拔出国进修的管理人员应该始终以“按需选拔”为原则。学校应优先考虑在相应职能岗位上有丰富工作经验及突出表现的管理人员。丰富的工作经验有利于科学筛选课题、敏锐发现问题、同时促进进修人员在进修学习过程中积极探索改善工作现状的内容。而学历层次和学习能力则是良好学习效果的保障。要实现在不长的时间内发现问题、解决问题，最大程度掌握先进教育管理理念及方法这一目标，候选人员必须具备较高水平的学历层次及学习能力。

总之，出国进修管理人员的选拔应以“需”为指导，以“质”为目标，设计合理的考察方式，科学系统地考量候选人思想政治水平、工作经验、学历层次、学习能力、外语水平等因素。

四 加强进修人员管理

出国学习是提升管理人员专业性及国际化的一个重要途径。要实现高产出投入比的目标，进修人员的系统管理格外重要。疏于科学管理，只会让进修人员思想上不够重视，进而学习实践上缺少积极性。

1 将进修学习与科研课题相结合

高校把进修人员以专题小组的形式派出，有针对性地在出国前学习有关资料、进行小组研讨，可以极大地强化进修学习效果。此外，进修学习时带着课题目的交流，以团队形式研究，可以充分发挥团队创新协作能力，产生实际益处。总之，以科研课题形式派出进修人员学习指向清晰，可以有的放矢地进行学习和研究，同时，以小组形式研究可以集思广益，有利于问题的及时解决。当然，学校选派管理经验丰富的人员以小组形式同国外高水平专家沟通、研讨，可从某种意义上提高相互影响，有利促进未来合作与交流。

2 定期汇报，形成学习成果

出国学习过程中，为督促管理人员积极、专注学习，保证学习质量，严格管理，应设立时间节点，组织学习小组定期进行成果汇报。通过此方式及时发现问题，改善学习方式，形成有形学习成果，以方便回国后学以致用，产生实际效益。

五 完善归国绩效考核

为保证出国学习的学习效果及学习质量，高校应制定学习归国人员的绩效考核办法。考核应侧重出国学习人员的计划完成情况，在考核指标方面，尽量多设定可以量化的考核指标，同时综合考虑同行成员评价。对于完成计划出色，甚至完成计划外新增工作内容的人员，可给予一定奖励，比如后续项目优先考虑等。

总之，发达国家的出国留学已经进入为了“全球意识”和“全球交往能力”而推行海外学习，是为了要把国际视野、全球意识纳入到大学精神之中，把人才培养目标从单纯地为本地服务提升到为世界、为全球服务的新高度。目前，我国高等教育国际化发展，依然处在向西方学习、模仿和消化的阶段，如何尽快缩短模仿时间，快速融合，迈向成熟、创新的阶段取决于国际交流程度、出国学习效率及回国应用效果。以“效益为重，按需选派，多元渠道选派”为原则，科学系统选派管理人员出国学习，严格管理进修项目，将进一步提高我国高等教育人才培养成果，使我国高等教育管理向更加成熟、高效迈进。

参考文献

[1]史鸿武.地方高校公派出国留学面临的问题及对策[J].中国成人教育，2007（5）：37-38.

[2]李树勋，张东滨.高校出国进修人员的选派与管理[J].函授教育，1995（1）.

[3]张柳.高等学校教师公派出国留学的现状及对策研究[D].上海交通大学，2012：28-29.

[4]陈学飞. 谈谈美国高等教育国际化的若干基本要素[J].比较教育研究，1997（2）.

[5]张志红. 对提高国家公派留学效益的思考[J]. 江苏广播电视大学学报， 2001（10）.

[6]张世昌.感受伦敦帝国学院[N].中国教育报，2003-07-05.

医院进修人员管理制度 篇3

成都肛肠专科医院护理进修人员管理制度及协议书

一、凡来我院进修的护理人员要求中专以上学历、参加工作2年以上，并具有《护士资格证书》、《护士执业证书》。进修人员要明确进修学习目的。尊敬老师，虚心求教，正确处理政治与业务，服务与提高，理论与实践的关系。

二、进修人员应廉洁行医，依法行医，以德行医。遵守国家法律法规和我院的各项规章制度。在医疗活动中不得利用职务之便接受病人财物，不收受“红包”和回扣，不介绍患者到其他单位收取好处或提成，不在病区私自销售药品、医疗物品。

三、进修人员应以救死扶伤、防病治病为己任，严格执行国家各项医疗法律法规。尊重病人的人格和权利，保护病人的隐私和秘密，对病人应一视同仁。进修人员到病房工作时，须听从科室安排，所有涉及护理文字方面资料需经指导老师审核后签字，不符合要求的，须及时按要求修正。

四、进修期间，发生服务缺陷者，根据具体情况予以相应处理，事件经过及处理结果由护理部通报其原单位。情节较重者，终止进修学习，退回原单位。

五、短期进修护士，必须在带教老师指导下从事护理工作，没有上级老师的带领，不能单独值班，不能单独从事护理工作。

六、进修人员应严格遵守医院的各项诊疗制度，严防医疗事故、医疗差错、医疗缺陷的发生。凡在我院进修期间，未经带教老师许可，擅自越级从事护理工作等行为造成医疗纠纷、发生医疗差错或事故，由该进修人员本人及原单位承担责任和赔偿经济损失。情节较重者，终止进修，退回原单位。

七、进修人员严格遵守组织纪律，上班不迟到、早退、离岗、脱岗。无正当理由不服从工作安排及违反劳动纪律者，参照《成都肛肠专科医院奖惩条例》相关规定进行处理，事件经过及处理结果由护理部通报其原单位。中途退学者，须持原单位证明到护理部办理离院手续后方可离院。中途退学者不退进修费。

八、进修期间，不安排寒暑假，不享受探亲假。如因特殊情况需请假者，须填写请假单，按程序报批获准后方可离院，不允许口头请假。休假结束后应及时办理销假手续。未办理请假手续擅自离院的，给予当事人进修纪律考核不合格的处理，不发结业证书。擅自离院3天以上，退回原单位。凡属参观学习性质的，不安排管理病床，不安排独立从事护理工作。

九、进修人员应服从科室安排，要爱惜医院科室财产。如损坏物品和器械者，按有关规定由个人赔偿。违反此规定者，立即终止进修。

十、进修人员应按规定日期准时报到，一次性交齐进修费用，如中途退学，进修费一律不退，亦不能换人顶替。

十一、进修人员应遵守协议进修宿舍相应规则，按要求办理相应手续及缴纳费用。注意保障电、水、火、煤气等设施的安全，以防引起灾害。

成都肛肠专科医院

十二、进修学习期满前一周，书写学习总结并由科室进行结业鉴定，经护理部签署意见方可结业。进修结束，考核合格者授予结业证书。

十三、进修结束前，不得以任何理由请假提前离院。提前离院者，按未完成学习任务处理，不发给结业证书。进修结束时，必须由本人按规定时间亲自到护理部办理离院手续。

请选送单位严格掌握、全面考虑派出进修人员的业务及身体情况等，是否能坚持为期三个月至半年的进修，千万不能勉强。我院将严格执行上述规定。

进修生来院时，医院须与进修生本人及选送单位签订进修学习协议，明确各自的职责。进修医生在我院工作，履行我院护士职责。进修生在我院学习、工作不能超过在我院办理的《进修护士证》的有效时间，各科室不得随意延长。超过有效时间将视其为非法行医。

选送单位：进修人员：

选送单位盖章进修人员签字：

医院护理人员进修感言 篇4

在千医，我被她们浓厚的学习氛围所感动，这里有对新入院员工的岗前培训，有对专业护理学科的培养，有对实习生阶段性讲座，也有对进修人员重点技术指导。这些讲课的老师们，有临床一线的教授，有护理部的各位部长，有优秀的护士长们，还有其他医院和国外的护理部管理专家等，真的是受益匪浅，增长了见识，提高了业务水平。把护理质量管理又抬高一个更高的水平。急诊的工作本身就很累，但她们从不占用上班时间，都是在下班后或是休息时来听，我想她们好多也都为人妻、为人母，能把工作放在第一位，把所有的精力都用到提高自己的业务水平上，为病人服务中，这就是南丁格尔精神，也是对护士这一行业自身价值的认可。

我们与病人的相互尊重和信任是建立在沟通的基础上，这是季红护士长经常提到的一句话。是啊，急诊不同于病房，医护人员有充足的时间与患者及家属沟通，及时了解患者的需求，建立良好的护患关系。在急诊，患者及家属在与医护人员较短的接触时间内，还未建立良好的信任感，对医护人员的每一个细微环节都十分敏感，医护人员的言谈举止对病人心理都会产生很大影响。造成医护人员的救治行为不被理解，患者及家属留下不被重视急诊不急的错觉。所以沟通在急诊是最容易忽略而最重要的东西。还有我们的基础护理，环境管理等，季红护士长都从一点一滴做起，经常性的召开座谈会，大家畅所欲言，把好的建议提出来然后一一落实，以前是病人有问必答，现在是主动上床前询问病人，尽可能满足病人的合理要求，把护理质量提升更高的一个档次，还有品管圈的活动，充分调动圈成员的工作积极性，发现问题解决问题。所有的急诊科人都拧成一股绳就没有困难可言。在这里，我感受到所有人的用心和专心，大家都积极进取，抱着一颗乐观的心态，用心做好每件事，我相信在季护士长的领导下，急诊科会做的越来越好。

浅谈医院临时用工人员管理 篇5

中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。

1 医院临时用工人员现状分析

1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度

根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。

1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象

根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大

医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。

2 加强临时用工人员管理的有效对策

2.1 严格准入机制，加强素质培养

医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。

2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类

医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。

2.3 逐步提高待遇，完善激励机制

医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。

总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。

参 考 文 献

[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.

[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）