员工对公司的建议范文

2024-07-28

员工对公司的建议范文（精选8篇）

员工对公司的建议范文篇1

员工朱晓旺毕业东南远程中专，在上学期间中途应招入伍服役于，南京军区，空军94789部队，退役后一直经营自己开的快餐店。为了能实现个人的价值观，在说实现价值观是人的本性。因为个人价值是人生的支点和基石。中铁物资集团是个大企业，我坚定的相信在该公司以后的学习，交际，见识。是一般小型企业和小型股份制公司不能给于的。我们公司规模使我看到，是施展个人才华、实现个人价值的好舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分。所以我把我经营的店给我家人管，我就到了这....对于一个企业，如何做大做强，我想领导对公司的未来发展有一定的计划和决策。我到公司前后不到一个月对于公司了解，仅限于现在的驾驶工作。要我提建议真是班门弄斧，如果有说的不对的地方希望公司领导谅解！

对企业而言，我感觉：1企业的发展源于每个员工的劳动和创造。公司应该认真对待每一位员工提出的建议。对于员工的建议的是否合理应该，积极点评。好的合理的就要落实安排。不好的呢我看就没有必要批评了。2我觉的领导应该和各个部门的员工建立交流和沟通，上情下达，下情上报。领导应该多鼓励员工敢说真话，实话。应该多鼓励员工表达自己对事情的不同见解。要营造一个上下一心，像家庭一样的和睦关系有什么说什么。

我想说的就这么多，反正什么事情多不能急，有个过程，在说我刚到公司也没有多久，还有好多地方需要像我的同事学习，请教！但是我也恳切请求领导，在我以后积累了丰富的工作经验后，能给我机会，为公司尽一份力，也为自己拼一下！！

员工对公司的建议范文篇2

D公司成立于2008年, 是一家综合性专业保险代理公司, 具有独立法人资格。D保险公司的人员分为一线市场人员和后线服务与管理人员。一线员工负责寻找、签约订单, 薪酬依据业务量大小, 标准清晰明确, 人员结构相对稳定;后线服务与管理人员负责订单的后续服务与管理工作, 员工薪酬待遇与一线员工工作量挂钩, 但薪酬结构体系模糊不清, 后线员工心态较不稳定。

二、后线员工薪酬体系存在的问题

(一) 调查方法

本次调查主要采取发放问卷与深入访谈相结合的调查方式, 并结合观察与资料法。调查对象主要包括公司后线各部门的经理、主管、一般员工以及实习员工。发放问卷通过电子问卷的方式。深入访谈采用个别约谈的方式。由于受D公司总经理的支持, 电子问卷回收48份, 回收率达100%;深入访谈采取对不同部门员工典型代表进行抽查的方式。

(二) 薪酬体系存在的问题

1. 薪酬结构混乱。

D保险公司具体的薪酬结构中, 绩效工资 (提成、奖金等基于绩效的短期激励性收入) 选项中, 共有33人, 占总人数的54%, 其中部门经理5人, 部门主管5人, 普通员工22人, 实习员工1人, 各占所选人数的15%、15%、67%、3%;在红利、股权等长期激励性收入选项中, 只有4个部门经理和一个普通员工;享有交通津贴的3人, 其中部门经理2人, 普通员工1人;享有通讯津贴的2人, 其中部门经理1人, 普通员工1人;享有出差补贴的8人, 其中部门经理1人, 普通员工7人;享有住房补贴的只有部门主管1人。

通过对调查结果的分析表明:各项津贴和福利没有可供遵循的准则, 薪酬的各项构成较为混乱。如福利部分, 有些部门主管和普通员工都有, 但经理却没有, 与之相对应, 适用于高管的红利、股权等长期激励性收入项目中却有普通员工, 住房补贴和通讯补助中也存在同样的问题, 证明D公司薪酬结构较不规范。

2. 福利标准不统一。

在法定福利方面, 有27人参加养老保险, 占56%, 25人参加工伤保险, 占52%, 29人参加医疗保险, 占46%, 21人参加生育保险, 占44%, 21人享有公积金, 占44%, 13人没有任何保险, 占29%;在自主福利方面, 享有带薪休假的有18人, 占38%, 享受旅游的有4人, 占8%, 享受娱乐设施的占2%, 享受房补的占2%, 24人没有任何自主福利;在法定福利方面, 经理级别待遇较好, 参保率达80%以上, 主管级别参保率在60%~80%之间, 管理人员总体参保率在70%~80%之间;普通员工参保率不足50%, 实习生没有社会保险。总体上, 企业中没有参加任何社会保险的人将近30%, 说明企业法律意识淡薄, 福利标准不统一。

3. 加班费标准不完善。

D公司大部分员工加班没有加班费, 经理一般不需要加班, 若加班也有部分加班费, 但达不到劳动法的标准;主管存在加班的情况, 一小部分人没有加班费, 大部分人有加班费并且符合劳动法标准;普通员工的加班费视情况而定。56%的员工认为假如加班的话应该增加加班费, 51%的员工认为加班就应该增加休息时间, 说明现在员工更看重个人权益。

(三) 后线员工对现有薪酬体系的认知情况

1. 对薪酬体系计算方法很少了解。

D公司后线员工对该公司的薪酬体系和层级的计算方法了解较少, 只有个别管理人员对计算的过程和方法有清楚的了解, 除此之外, 其他管理层 (经理、主管) 和非管理层 (普通员工、实习员工) 对于薪酬如何计算并不清楚。多数员工对薪酬体系的了解仅限于个人薪酬, 说明D公司薪酬体系透明度不够, 所以当员工发现自己的工资前后有较大差异时, 会对公司薪酬体系的公平与合理性存在质疑。

2. 认为薪酬标准制定缺乏根据。

D保险公司后线员工对薪酬确定标准的认知不同, 认为工资的制订是通过科学合理的分析制定的有7人, 占总人数的15%;认为通过简单的分析制定的有6人, 占13%;认为不确定的有20人, 占42%;认为凭管理者的主观经验制定的有14人, 占29%, ;认为没有依据的有2人, 占4%。

统计结果表明, 针对目前公司全部岗位的工资标准制订, 有超过70%的员工认为不确定或者认为单纯的凭管理者的主观经验制定。

3. 认为薪酬体系欠缺公平公正。

(1) 对薪酬分配满意度不高。公司中有38%的后线员工认为自己的工作没有得到应有的回报, 其中普通员工占大多数, 对自己的回报不甚满意。认为公司应该进行岗位评价, 并允许员工全程参与这些评价过程。因而公司在制定工资标准时应该强调员工全程参与, 与员工进行沟通, 得到他们的认可再实施, 只有这样公司的薪酬分配才能做到公平合理, 从而激励员工的工作热情, 为公司创造更大的价值。 (2) 薪酬制度的激励效果不大。总体来看, 公司高层对现有薪酬制度的满意度较高, 中低层员工满意度相对较低。60%部门经理认为目前公司的薪酬制度对在岗员工的激励效果较低, 60.46%的部门主管、普通员工、实习员工认为目前的薪酬制度对在岗员工的吸引力和激励性不够。2%的部门经理认为当前工资层级差别非常合理, 6%的部门主管认为比较合理, 33.3%的员工认为比较合理, 50%的公司员工不确定, 12.5%的公司员工认为工资层级差别过大。20%的人认为基本相称, 70%的人不确定, 10%的人认为不相称或非常不相称。这说明大部分人还持观望态度, 管理人员的能力和工资期望存在较大差异, 这反映了绩效考核和工作岗位安排有失公平性。 (3) 工资及生活水平。2%的部门经理认为工资水平较高, 58%的管理层认为工资基本持平, 33%的管理层认为工资较低, 23%的普通员工认为工资持平, 51%的普通员工认为工资水平较低。反映极少数高层对工资水平比较满意, 大部分普通员工对工资水平不满意。就生活水平而言, 29%的管理层认为工资有一定结余, 42%的管理层和9%的普通员工对目前薪酬和生活的满意度不太确定, 33%管理层和60%的普通员工认为工资没有结余, 29%的普通员工认为薪酬太低, 生活贫困。反映出大部分的公司员工工资没有结余, 只有小部分管理层生活较为富裕。

4. 对企业薪酬晋升机制满意度普遍较低。

一半以上的员工对晋升机制不了解。相对于普通员工经理级别人员对晋升机制较为满意, 相对经理级别人员主管人员满意度较低。管理层对晋升机制了解较多, 但满意度不高。员工 (超过1/2) 对薪酬不满是因为对薪酬晋升标准不明确。其次是认为年薪太低的员工超过1/3。经理人员对年薪和薪酬晋升标准也存在不满。普通员工对晋升标准不满意的超过1/2, 其次是总收入太低和干多干少都一样。员工认为努力没有回报的人占据了40%, 认为努力有回报的人占有23%, 另有40%的人不确定。经理人员认为努力有回报的人占大多数, 主管人员选项分配较平均, 普通员工认为努力没有回报的占多数 (40%) 。经理人员的工资较高, 绩效标准明确, 因此经理人员认为努力会有回报。而主管和员工绩效标准不明确, 因此大部分人认为努力没有回报。

三、建立健全后线员工薪酬激励体系的对策建议

(一) 提高基本工资比重, 稳定员工队伍

关于D公司加大薪酬构成中基本工资比例的调查中:71%的员工选择“赞同及非常赞同”, 持肯定态度, 19%持“无所谓”态度, 10%持“反对”态度。经理全持“赞同或非常赞同”肯定态度, 主管中有86%持赞同意见, 普通员工中63%持肯定态度, 23%持无所谓态度, 14%持反对态度。这表明, 大多数员工赞同加大基本工资比重。因此, D公司应进一步优化工资结构, 提高基本工资比重, 适度提高普通后线员工工资水平, 有效稳定员工队伍。

(二) 规范福利和加班制度

D公司应建立健全自主福利制度, 结合企业实际, 激励员工努力工作, 防止人员流失。制定科学合理的加班及加班费管理制度, 严格遵守执行。加强管理, 使员工充分利用正常工作时间, 提高工作效率。同时对于加班员工必须严格依据标准给付加班费用。

(三) 适当使用股权激励

调查显示支持股权激励的员工占总数的65%, 管理人员占83%, 普通员工占57%;经理人员支持股权激励的较多, 普通员工支持率相对较低。普通员工对股权激励支持率低可能因为普通员工认为股权激励和自己相关的可能性不大, 但如果有机会认购的话很多人愿意购买。说明大部分人对企业的发展具有信心, 能够以主人翁的态度积极参与企业的经营活动。因此, D公司应适当采取股权激励的方法, 充分调动员工积极性。

摘要：科学合理的薪酬体系对于企业员工队伍的稳定与持续健康发展具有重要意义。以D保险公司为例, 通过问卷调查和访谈方式对员工的薪酬需求以及现有薪酬体系存在的问题进行分析, 提出提高基本工资比重, 稳定员工队伍;规范福利和加班制度;适当使用股权激励, 构建保险行业后线员工科学有效的薪酬激励体系的对策建议。

员工对公司发展的意见和建议篇3

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

一建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;

二建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

三继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

跨国公司要消除对中国员工的误解篇4

然而今天, 这种看法可能已经过时, 不再符合实际了。

去年和今年, 我们对中国的三家西方品牌酒店的员工进行了系列采访、观察和调查。我们得出的研究结果是, 许多中国员工想要的并不只是金钱, 他们以自己是团队一员为荣, 总是愿意超标准地解决工作问题。

当美国跨国公司上世纪80年代初率先来华发展时, 西方人对中国员工的那些看法或许是准确的。但我们的研究揭示, 与当时相比, 现在的中国员工对工作的追求与投入程度已经发生了改变。

如果我们对酒店业的研究发现同样适用于中国其它行业的话, 那么跨国公司可能仍在用错误的激励手段去吸引与留住中国员工。这些公司将薪酬作为唯一的激励手段, 忽视了中国员工对培训、假期以及团队建设等方面的需求。而这些激励因素可能在竞争激烈的人才市场具有重要的意义。

西方管理者与中国员工之间的理解错位, 在某种程度上可能是因为, 跨国公司对中国员工的印象来自于他们与民工打交道的过程。上世纪80年代初, 中国设立了经济特区, 提供了更为宽松的经济法律环境吸引西方公司进驻。民工是经济特区劳动力的重要组成部分, 他们打工的主要目的就是挣到足够多的钱, 能让家乡的亲人过上好日子。

尽管此后西方公司逐步扩展到中国其它地区, 这里的员工与民工拥有不同的目标与价值, 但许多西方管理者仍然抱着固有观念, 认为所有的中国员工都只在乎薪酬。学术与咨询机构仍然频频引述吉尔特·霍夫斯塔德几十年前所做的研究结果, 死守着对中国员工的成见。为了从事文化如何影响工作价值观这一全球性研究课题, 霍夫斯塔德曾在上世纪80年代中期搜集了中国的相关数据。

我们的研究认为, 自霍夫斯塔德的研究成果之后, 中国的社会文化已经发生了巨大变化, 进而, 中国员工的工作态度也出现了明显改变。计划生育等基本政策带来的影响已经降低了家庭、政府、宗教与邻里在中国社会关系网中的作用。由于成为团队一员或加入集体的机会减少, 许多中国员工寄希望于他们的雇主能弥补这一缺失。

我们在中国对三家酒店的员工进行了研究, 即:上海的波特曼丽嘉大酒店 (Portman Ritz-Carlton) 、索菲特海伦宾馆 (Sofitel Hyland Hotel) 和地处拉萨的一家酒店。除了采访与观察, 我们还借助霍夫斯塔德创建的研究模式, 对241位员工进行了调查。他们当中的大部分人年龄都不到40岁。在霍夫斯塔德的研究中, 他通过几大指标比较了53个文化问题, 比如权力距离 (社会承认和接受的权力在组织中不平等分配的程度) 、个人主义与集体主义 (个人对所属集体的认同与重视程度) 、男性化与女性化 (社会价值对金钱、物质、生活品质的重视程度) 以及长期导向 (社会文化对储蓄与金钱的重视程度) 。

我们将研究结果与霍夫斯塔德曾对中国的研究成果进行了比较, 发现两者存在着显著不同。霍夫斯塔德表示, 他的文化评分不应作此比较, 因为他的研究对象并不是酒店员工。尽管我们承认, 受访者的差异对研究结果造成了一定影响, 但考虑到研究揭示的变化程度, 我们认为这一点并非唯一原因。

男性化分数高, 意味着社会在工作领域更重视高收入与工作环境的认可等因素, 而分数低则更为重视与同事及老板关系和谐等因素。在霍夫斯塔德原先研究中, 各个国家在这方面得分从95分到5分不等。中国当时得了66分, 而在我们的研究中评分为负22分;我们因此认为, 在今日中国, 挑选出色员工参加宴会, 可能比发奖金或者张榜表扬更能有效地激励员工。

在个人主义与集体主义方面, 我们的研究结果也与霍夫斯塔德截然不同。在这项评分中, 中国在上世纪80年代得了20分 (非常倾向集体主义) , 而最新研究得分为71分 (非常倾向个人主义) 。由于诸多原因, 中国员工已变得更为关注自我。计划生育政策是其中原因之一, 中国家庭已经从大家庭多子女转变为小家庭独生子女的核心家庭模式。此外, 随着越来越多的公司进行股份制改革, 政府在民众生活中的家长式地位也越来越弱。

此外, 中国员工似乎比上一代人更为关注闲暇时间。在霍夫斯塔德上世纪80年代的研究中, 中国人比其它国家的人似乎要更看重金钱与储蓄, 当时中国在长期导向方面得到世界最高的118分, 但在我们的研究中只得到了40分, 与法国相当。

研究还发现, 在员工对工作权力分配的观点方面, 中国也发生了明显变化, 这可能会影响到员工授权项目的成功。在“高权力距离”的文化中, 下属认为老板会告诉他们该做什么, 因此很难鼓励普通员工主动去解决工作问题。假设一个老板想出了个笨点子, 那么, 在委内瑞拉这样的“高权力距离”国家, 员工的回答也许是“好的, 老板”。在美国这样的“中等权力距离”文化中, 员工可能会说“有趣的想法, 不过也许有个更好的办法”。在丹麦等“低权力距离”文化中, 他们的员工可能会直言不讳地说“老板, 这又是个蠢主意”。

在霍夫斯塔德的研究中, 中国在权力距离方面得到80分, 和委内瑞拉差不多。而在我们此次研究中得到41分, 与美国相同。

接受我们采访的中国员工表示, 尽管他们对向老板提建议持谨慎态度, 但也会充分考虑提出建议。例如, 一个宴会经理告诉我们, 他尽力让自己的改进建议看上去是老板的主意。

在以服务著称的波特曼丽嘉大酒店, 这里的管理层表示, 尽管中国员工以前在接受授权方面比其它国家迟缓一些, 但管理层采取持续鼓励员工积极主动工作的做法, 使得中国员工的行为发生了变化。

在这方面, 我们的观察结果有所不同, 我们的研究小组观察到几个墨守成规的例子。比如, 酒店员工会把早报放在门口的适当位置, 哪怕客人已经开门要报纸也不懂得变通。但我们也发现, 许多酒店员工懂得灵活处理客人的棘手要求。由此, 我们认为, 中国员工在主动性方面正处于过渡阶段。

员工对公司合理化建议篇5

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给企业的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传企业的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替企业节约很多电费开支(一般大的企业都这么要求员工)。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。企业领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的`力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，企业不接受任何关于任务未达成的借口。

目前企业大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成企业将采取什么措施?以往企业在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以企业的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。

六、企业文化的总结和提炼到几条企业精神。

企业文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

员工对公司的建议范文篇6

篇一：对支部存在问题的意见汇总以及改进方案

党支部整改方案与存在问题

为进一步加强和改进“中心”工作，学习“海尔”文化，推行问题管理，按照保持共产党员先进性教育活动的工作安排，“中心”党委在广泛听取群众意见的基础上，对自身工作进行了认真总结和深刻反思。总的感到，运行以来，经过大家的共同努力，虽然取得了较好成绩，赢得了各级和社会各界的一致好评，但工作中也存在一些不容忽视的问题和薄弱环节。特别在“中心”管理、窗口意识、服务观念、工作作风、办事效率、文明形象等方面，与实践“三个代表”的要求、与“中心”的地位和作用、与人民群众的愿望、与先进地区的实践相比，还存在一些不适应和不到位的问题。这些问题有的是客观的，有的是存在于干部职工队伍自身的。“中心”党委从主客观两个方面进行了查找分析，并提出了改进工作的“五抓”措施，希望全体党员和工作人员认真对照检查，自觉地查摆问题和不足，坚持用创新的思维和改革的办法去解决问题，改进工作，不断提高服务水平。

一、存在问题

（一）客观方面

1、服务功能有待于进一步完善。因受场地限制，进入“中心”的审批事项还不够全、不配套，致使“中心”服务发展、方便群众的作用还没有充分发挥出来。

2、运行机制有待于进一步规范。“中心”建设尚处于探索阶段，运行机制还不够完善，还不能完全适应“精简、效能、责任、监督、统一”的改革要求；有的部门审批流程不规范，“一事两地”、“两头办理”的问题仍然存在；行政审批的监督约束机制还不健全，部门、窗口配套联动的运行机制还没有建立起来。

3、部门配合有待于进一步加强。个别部门对审批事项进“中心”办理授权不充分，仍然存在层层把关、逐级签字的问题；有的单位内部科室与窗口工作不协调、支持配合不够，极个别的甚至通过上级业务部门干预项目进“中心”办理，人为设置障碍。

4、体制性障碍有待于进一步冲破。长期计划经济体制下形成的审批过多过滥、职能交叉、重复审批、权责不清等问题仍比较突出；一些上级业务主管部门还存在对基层干预过多、统的过死，与地方政府提速不同步的问题，致使一些审批事项环节多、程序繁、时限长。

（二）主观方面

1、窗口意识还没有完全到位。有的同志对“中心”党支部整改方案在我市“三大文明”建设中的窗口作用认识不深，高标准、严要求、高质量做好工作的自觉性还不够，盯先进、敢竞争、创一流的境界还不够高，闯路子、树样子、创牌子的意识还不够强。

2、优质服务还没有完全到位。有的同志对“中心”的工作性质、“服务”的天职认识不深刻，热情服务、主动服务、创新服务的意识不够强，“宁烦自己百次，不烦群众一次”的观念还没有牢固树立起来。有的同志思想不够解放，执行上级政策规定不够灵活；有的同志对业务工作学习研究不透、服务本领还不够高，个别的同志对审批条件不能一次告知，让服务对象跑了冤枉路；有的同志把本应内部传递的程序让服务对象自己去办，让群众多跑了腿。

3、作风转变还没有完全到位。“中心”管理还有薄弱环节，严管重罚的力度还不够大；有的对“中心”的严格管理不适应，感到受约束，稳不住，坐不下，深不进去，个别的还有纪律松弛的现象；有的对在“中心”工作抱有临时观点，担心被原单位冷落，在职务晋升、职称评聘等方面受到影响；有的大胆负责、党支部整改方案敢吃苦、敢吃亏、敢碰硬的精神还不够强，风风火火抓落实的劲头还不够足。

4、效率提高还没有完全到位。有的同志效率观念不强，工作节奏不快，个别的还有松松垮垮、拖拖拉拉的现象；有的审批项目办理还没有达到程序最简、材料最少、时限最短的要求；有的不主动研究简化程序、推进提速的方式方法；有的不能大胆行使部门授权，工作瞻前顾后、畏首畏尾，无须请示的仍然请示，该快办的快不起来；联办事项并联办理落实的不够好，即办件的比例还不高。

5、文明形象还没有完全到位。礼貌用语的使用还不够普遍，服务行为还不够规范，风纪还不够严谨，创建“学习型、竞争型、服务型、创新型”组织的氛围还不够浓。

二、整改措施

（一）抓学习。充分利用多种学习载体，采取灵活的学习方式，坚持不懈地抓好马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习教育，抓好社会主义市场经济知识、法律法规、计算机等方面的业务培训，不断提高服务本领。着眼培养一支“一兵多能、一专多用”的复合型队伍，努力实现学习教育的经常化、制度化。

（二）抓管理。严格执行各项管理制度，加大考核奖惩力度。进一步规范党支部整改方案“六类事项办理”的运作机制，对所有进入“中心”项目，制定具体的操作流程，实行标准化管理。加大对项目审批流转环节的监督力度，实行全过程跟踪管理。进一步抓好“中心”与部门、部门与窗口、窗口与业务科室的协调与配合，认真落实责任追究制度，形成“窗口围着群众转，部门围着窗口转”的配套联动局面。

（三）抓创建。认真组织开展好争创“共产党员先锋岗”活动，不断丰富完善党员队伍管理经验，形成一种“民主评议、民主监督、激励约束”的长效管理机制。

（四）抓创新。倡导学习“海尔”文化，推行“问题”管理。牢固树立“找不出问题就是最大的问题”和“永远战战兢兢，永远如履薄冰”的理念，引导和鼓励工作人员带着问题去工作，在工作中解决问题，在发现和解决问题中不断探索创新，提高服务水平。积极用创新的思维和先进的理念武装头脑，建设特色鲜明的“中心”文化，打造文明高效的服务品牌。

（五）抓完善。按照省政府《关于进一步推动政府工作提速的通知》（鲁政发[2003]33号）要求，继续做好审

批事项的梳理和第二批审批项目进入“中心”的工作。搞好与国家行政审批制度改革的衔接，对改革中取消的行政审批事项坚决落实到位。进一步拓展服务功能，使“中心”真正成为推进提速、便民服务的载体。

支部领导班子存在问题和整改方案措施

xx党支部自7月开展保持共产党员先进性教育活动后,通过召开座谈会、发放征求意见表、个别谈话、设置意

见箱、设置征求意见电话等多种形式。现将针对xx支部领导班子的意见和建议情况反馈如下；

一存在问题：

1、支部党员发展力度不够，希望支部在邦助入党积极分子和党员发展上增加力度。党员教育和活动要丰富多彩；

2、总库配送班和成品库随工厂生产能力加大而增加，现有设备和人员紧张，部分设备老化、故障多；

3、xx公司在厂里没有起到职能部门作用，尤其是管理职能，业务员要加强学习，提高业务素质；

4、对工会建议以往开展活动形式单一，不吸引职工参加,希望创新活动形式和内容；

5、物资降库，很多问题是历史造成的，有计划员对进库物资不重视，不及时告诉车间领用，这样情况也要扣奖，积极开展降库，又不是主观原因造成的，建议不要扣奖；

6、班组长以上的手机日常大部份用在工作联系上，能否给予适当补助。

二、存在问题的原因

1、针对支部党员发展力度不够和工会活动形式单一，不吸引职工参加的问题，支部开展活动与工会活动一样，随职工生活水平和活动兴趣要求的提高，不满足单一的文体活动。主要是支部没有很好地向群众宣传和沟通，支部历年来保持每年发展一到二名党员，存在有时候与同志之间、基层之间相互通气不够，相互不甚了解各自所做工作的具体情况，或者是了解不多，就使得群众产生了误解。

2、总库配送班和成品库随工厂生产能力加大而增加，现有设备和人员紧张，部分设备老化、故障多，这个问题已向厂有关部门多次反映，厂部有统一安排。

3、xx公司在厂里没有起到职能部门作用，此现象在少数个别岗位上存在，xx公司作为厂部一个物资管理部门，加强物资管理，降低采购成本，减少物资损耗，是xx公司职责，不能由少数生产单位在使用物资中指定厂家和物资型号。

4、物资降库在供销已开展多年，特别是今年加大了考核力度，有少部份计划员未完成考核指标而扣奖，也有多种原因，既然考核就必须兑现。供销在今后工作中努力做好物资降库，少部份物资还要做到零库存，使物资供应达到快速反映,最低成本,保障供应为目标。

5、班组长以上的手机大部份用在工作联系上，供销公司不是三产多经单位，与大多数管理单位一样，无法给予补助。

三、整改措施

1、加强党性，坚决贯彻执行党的路线、方针、政策。自觉接受基层群众的意见，同时，在工作中做到既要做到坚持原则，又要创造性地开展工作，确保党的路线、方针、政策落实到位。保持共产党人的先进性和纯洁性，认清职责，立足本职，刻苦学习，善于学习，永不懈怠，永不自满，2、进一步加强政治思想观念，增强服务意识。加强学习，提高工作能力和综合素质。今后，要加强业务学习，制定切实可行的学习计划和制度，每年办公室业务人员进行培训一次，学习有利于提高的业务知识水平，自觉、刻苦地钻研业务，不断提高服务顾客、服务车间意识，提高各自的综合素质，增强做好工作的本领。

3、加强工作主动性，增强超前服务意识。在日常工作中，心系基层，服务群众、为基层服务的水平创造条件，支部与工会在今后活动中，形式多样开展自主管理、学习型班组、劳动竞赛等活动。做好比质比价和备件国产代用工作，继续做好物资使用的跟踪、调查。完善供应商信息,加强供应链管理,使物资供应达到快速反映,最低成本,保障供应的目的。

4、坚持解放思想，坚持创新，锐意进取。从大局出发，结合实际，实现学习方式创新、工作理念创新、工作手段创新、工作机制创新，最终实现工作成效的不断提高。在今后的工作中善于发现新问题，积极探索新情况，不断总结新经验，解决在工作上存在的一些问题。切实形成团结协调，富有凝聚力的班子，做到管好自己，带好队伍，树好形象，创优服务，促进发展。xx党支部 2005年9月27日

向阳小学党支部存在问题及整改措施

按照创建“五好党支部”的要求，我支部认真组织，扎实推进，并结合本单位工作实际。到目前为止，充分征

求党员、群众的意见，广泛地开展交心谈心活动，并对征求来的意见、存在的主要问题和原因进行了认真分析和剖析，针对存在的问题支部制定整改方案如下：

一、党支部存在的主要问题：

1、支部组织的理论学习缺少计划性和系统性，学习实效不够好。

整改措施： ① 建立支部理论学习制度，做到学习计划明确、学习内容具体、学习时间落实，每月集中学习不少于一次，时间不少于两小时。要求对每次学习做好学习纪录，注重学习效果的提高。②政治理论学习要紧密联系国际、国内形势和我校的实际，突出重点、有的放矢、形式多样、注重实效。在自觉性、经常性和实效性上狠下工夫。下一阶段支部将紧密结合五中全会文件的学习，力求取得学校工作的新提高，新进展，新收获。③支部委员起好表率作用。定期召开支委会议对党员教师思想情况进行认真分析，根据党员教师各自不同的具体情况提出不同的学习要求；在学习中注意解决学校内存在的主要问题；注意及时纠正学习中可能会出现的自满情绪、松懈情绪、厌烦情绪以及夸夸其谈，不联系思想实际和工作实际的不良学风。

2、支部对党员教育管理措施不力、党内批评和自我批评气氛不浓、党员先锋模范作用体现不够。

整改措施： ① 健全规范支部对党员的日常教育管理，在支部内开展党员意识、责任意识、工作意识、学习意识、表率意识的学习教育活动，使党员同志通过学习形成共识。②支部每学期期末开展一次集体交心谈心活动，一次批评与自我批评的专题民主生活会，形成一个“严肃认真对待自己，真心诚意帮助别人”的团结活泼的民族氛围。全体党员要敞开思想，联系工作，结合存在的问题，遵循“有则改之，无则加勉”的原则，积极开展严肃的、真诚的、实事求是的批评与自我批评。③每学期至少召开一次党外教职工座谈会，广泛征求意见，对征求到的群众意见，要做到条条意见有记载，个个问题有回复，件件事情有着落，项项工作有改进。④支部委员在工作中多与党员同志交换思想，多听取党员同志的意见。给党员同志压担子，在工作中调动党员同志的积极性，充分发挥共产党员的先锋模范作用。

3、支部自身建设计划性不强、理论研究和创新不够；党员发展工作还要进一步加强。

整改措施：①每学期初召开支部会议，围绕学校工作计划，结合学校的实际，制定切实可行的支部工作计

划，确定阶段性目标。②定期召开支委会，研究贯彻落实党支部布置的工作；根据学校中心工作，结合实际，学习政治理论，提高自身政治素养；讨论党员教育和日常管理的措施；遇重大问题集体讨论并及时向总支请示。③定期召开民主生活会，充分发扬党内民主，认真开展批评和自我批评。积极组织党员活动，充分调动党员积极性，提高党支部的凝聚力，战斗力。④制定教育培养入党积极分子的工作计划，根据入党积极分子的具体情况，制定发展党员计划，规范发展党员的程序。

二、行政管理工作中存在的主要问题： 1．如何突出以教学为中心，抓好教学常规管理

整改措施：①制定操作性强的《向阳小学教学常规管理规定》，并逐步实施。②充分发挥教研组作用，调

动教研组长的积极性，开展校本教研活动。③教导主任做好每天的查堂并记载，学期初和期末进行两次教案、作业检查。

2．如何抓好学生的养成教育

整改措施：①建立“每日纪律、卫生检查公布栏”，使全校师生能及时了解学校检查结果。②各班设立卫

生、文明监督员，每日对本班卫生、文明进行督导，并定期参加学校卫生、文明值日。③大力做好宣传，坚持每月评选“文明之星、节约之星”并公示。④整顿上下楼、集会纪律。要求上下楼梯靠右行；集会、上下楼保持安静。每日做操时对当天的本项内容进行评价。⑤加强班主任养成教育经验交流，使好的经验和方法能得以推广，同时，对工作有实效的班主任和班级予以奖励。

3．如何对青年教师进行培养和管理

整改措施：①强化岗位培训，提高青年教师的职业道德修养和业务理论水平。②采取开放型的管理模式，调动青年教师的工作积极性。③规范学校师德工作方法的途径。④为青年教师配备导师帮教；为青年班主任配备导师，加强对青年班主任的指导和考核。⑤鼓励青年教师业务进修，为青年教师进修提供方便；鼓励青年教师开展教改实践与研究，制定相应的奖励措施；加强横向联系，鼓励青年教师外出听课和参加教研活动。⑥开展有关活动，如青年教师三项基本功竞赛、优质课、论文评比活动等。

我支部将继续以科学发展观为指导，以创建“五好党支部”为目标，在九亭镇综合党委和九亭镇教育党总支的领导下，继续做好方方面面的工作，以优异成绩迎接中国共产党第十八次全国代表大会的胜利召开！

松江区向阳小学党支部 2012年06月19日

篇二：公司党建工作情况及建议

桂林**公司党建工作情况及集团公司党群

工作部的建议

一、党建工作情况

现有党员正式党员29人，预备党员13人，党总支下属三个党支部。

组织生活正常，开展了“四强”“四优”活动、“创先争优”活动和“五大先锋岗”评选活动，开展了百色红色之旅教育活动。职工群众入党积极性高，共有24名青年向党组织递交了入党申请书，已选送15名青年职工参加培训。在2011年桂林市象山区企业工委党建工作目标管理考核中，该公司党总支获得一等奖；公司党总支分别被自治区国资委党委、集团公司党委和象山区委评为2011年先进基层党组织，公司总支副书记***同志被象山区选为党代表和人大代表。

坚持民主集中制，班子整体团结，有较强的凝聚力和战斗力；党组织书记党性强、业务精、作风正、纪律严；班子成员政治素质好，工作有特色有创新，党组织务实进取，党员敬业奉献；党员中没有违法违纪现象；能够积极为职工群众办实事、办好事；工作求真务实，注重效率。

二、党群工作部的建议

（一）要加快健全组织工作，尽快按照象山区企业工委要求做出换届选举方案并付诸实施。

（二）要充分发挥党员先锋模范作用，建立健全群众评议党员制度，群众评议结果作为重要参考应用于评先和选拔干部。

（三）发展党员要好中选优，有计划分批进行，在保护入党积极性的前提下，控制好发展节奏。

（四）把创建具有本企业特色的党建和企业文化品牌作为重要工作纳入领导班子议事日程。在集团公司提出的“六大品牌”基础上，加上本企业的创新因素，形成一至两个拿得出、叫得响的品牌。

（五）要健全党内谈心制度，关心每一位党员，使得先进的继续保持先进，中游的成为先进，后进的学习先进。

（六）推进党建工作信息化。探索让广大党员自觉上集团网站、公司网站的办法，发挥网站内部宣传阵地的作用。篇三：对基层党建工作的几点建议

对基层党建工作的几点建议

新时期新阶段，基层党组织所处的环境、担负的任务、工作条件、环境以及自身状况都发生了重大变化。加强党的建设工作，对基层党组织提出了新的更高的要求，基层党组织必须适应新的形势和任务，以改革的精神推进基层党建工作创新。

下面谈几点建议：

一、为基层党组织开展工作提供物质支持

建立基层党组织开展工作和活动的物质保障机制，保护发挥基层党员干部的积极性、创造性。改善基层党组织工作条件，与经济、行政、群众自治组织相结合,安排好党组织的办公场所和设施，加强党员活动阵地建设。

二、加强党员教育管理,健全党的组织生活

坚持用习总书记关于党建工作的重要讲话精神武装党员头脑,切实解决党员队伍在思想、组织、作风上存在的突出问题,努力使广大党员成为坚持理想信念、坚持勤奋学习、坚持根本宗旨、坚持勤奋工作、坚持遵守党的纪律、坚持“两个务必”的先锋战士,永远保持党的先进性。健全党员的学习、教育、管理、民主生活和联系群众等方面的制度。推进党内生活制度化,坚持定期组织党员学习,过好组织生活。

三、增强基层党组织服务群众的功能

健全群众利益表达和利益协调机制，培育各类服务组织，拓宽新形势下基层党组织服务群众、凝聚人心的途径和方法。把基层党组织的工作重点放到凝聚群众共同奋斗上来，明确社会主义市场经济条件下基层党组织工作与经济社会发展和人民群众利益新的结合点和着力点，通过联系群众、宣传群众、组织群众、服务群众，引导和激励人民群众的积极性、创造性，团结和带领人民群众共同推进经济社会发展，共同创造和谐幸福生活。

四、改进基层党组织的工作方式

1、完善决策工作机制，使党组织的决策工作充分体现党的群众工作路线。发挥领导核心作用的基层党组织，按照党的群众路线和民主集中制原则参与决定重大问题。决策过程中要广泛听取群众意见，保证各种决策方案充分体现民意。

2、改革干部人事制度，使党组织的干部、人才工作适应新的形势任务。具有干部、人才管理职责的党组织，要树立科学的人才观，以职责管理为中心，建立干部的评价和准入标准，扩大干部的民意基础。

3、改进思想政治工作，使党组织的思想政治优势得到有效发挥。贴近改革和发展，贴近人民群众利益，采用易于群众接受的方式，增强思想政治工作的针对性和有效性。坚持用党员干部的带头作用和广大党员的模范行动号召、影响、吸引群众。加强对工会、共青团、妇联等群众团体的领导，发挥群团组织的桥梁和纽带作用。

员工对公司的建议范文篇7

关键词：结售汇,外币清算,支付系统

财务公司作为企业集团内部的金融机构, 受现行法律法规政策影响, 业务范围被限定在集团范围内, 仅可以对集团所属成员单位提供金融服务。和银行等可以面向社会公众开展金融业务的机构相比, 在经营过程中面临着客户来源有限、吸存成本高、业务种类少等困难。目前大部分财务公司主要通过向成员单位吸收存款并发放贷款的方式赚取利差。而随着近年来利率市场化改革的持续推进, 存贷款利差逐渐缩小, 金融机构依靠利差获取稳定收益的空间不断被压缩, 因此财务公司迫切需要通过开展中间业务, 培育公司新的利润增长点。结售汇业务作为一项传统的中间业务, 正逐步受到财务公司的青睐。在开展内部结售汇业务过程中, 如果能够准确掌握外币资金清算方式及效率, 对财务公司管理外汇头寸、控制业务风险、降低经营成本将起到有效帮助。

一、境内外汇清算途径分析

由于我国目前尚处于外汇管制状态, 按照现行外汇管理规定, 除金融机构之间和金融机构与工商企业之间的外币划转以及工商企业同户名资金调拨等特殊情形外, 我国境内禁止外币流通且不得以外币计价结算。因此, 相比于人民币支付系统, 我国的外币支付系统发展比较缓慢。在中国人民银行境内外币支付系统投入使用之前, 境内金融机构主要通过境外代理行完成外币资金清算。随着2008年4月中国人民银行境内外币支付系统的正式运行, 境内金融机构可以开始通过中国人民银行完成外币资金清算, 上述两种清算途径也是目前境内外币资金清算的主要方式。除此之外, 境内金融机构还可以通过中国银行以及商业银行内部的外汇联行系统完成境内外币资金调拨及清算。这四种模式的清算方法和特点各有不同, 以下是对上述四种清算模式流程和效率的简要介绍。

1、通过境外代理行进行清算。

境内付款行在收到付款人提交的付汇申请书后, 依据付汇申请书内容制作SWIFT报文并通过其境外代理行发送给收款行的代理行, 收款行在收到代理行转发的报文后, 依据报文信息为收款人办理外币资金入账业务。在报文填写无误且付款行在代理行清算账户中拥有足够资金头寸的情况下, SWIFT系统可以在无需人工干预的情况下自动完成报文的转发和处理工作, 资金到账时间一般不超过2小时。

如果付款过程中代理行层级过多, 则报文需要人工干预的几率也将随之增加, 汇款有可能因人工干预不及时或代理行资金头寸不足而延迟到账。此外, 由于通过境外代理行完成的外币清算业务处于该货币发行国的监管范围之内, 所以外币清算的速度也有可能因该国反洗钱检查等原因而受到影响。例如美国政府规定, 对于被其认定为交易背景可疑的美元汇款, 其有权暂时扣留该笔资金, 待审查无误后方转交给收款行, 因此通过境外代理行进行清算的资金到帐时间具有一定不确定性。

2、通过中国人民银行境内外币支付系统进行清算。

付款人填写境内汇款申请书后提交给商业银行, 商业银行依据汇款申请书内容通过人民银行外币支付系统向收款行发送报文并划拨头寸。收款行通过手工干预的方式接收报文, 确认报文内容无误后将外汇资金划拨至收款人帐户。由于该模式下外汇资金划转完全在中国境内完成, 不受货币发行国的监管, 且目前各商业银行普遍都安排有专人负责接收报文, 因此境内外汇汇款速度较快, 一般情况下资金可在2小时内到账。

但目前各商业银行为提高外币资金使用效率, 往往选择将主要外汇资金存放在境外代理行, 在人民银行境内外币支付系统清算账户中只保留少量头寸备付。因此若要通过境内外币支付系统进行大额外汇付款往往需提前通知银行, 以便银行及时调度头寸, 确保外币资金到帐时间。另外, 由于中国人民银行外币支付系统开通时间不长, 部分商业银行基层网点的工作人员对该系统还不甚了解, 对系统的操作方法也不够熟悉, 加之一些商业银行只在该系统中开通了部分外币币种的支付功能 (见表1) 。因此, 在实际办理业务时, 有可能出现无法通过人民银行境内外币支付系统完成付款或付款到账不及时的情况。

3、通过中国银行进行清算。

当收付款银行均在中国银行开设有外币账户时, 双方可通过中国银行进行同城或异地外币清算。具体流程为, 商业银行接受到付款人提交的付款申请书后, 填写付款单据并通过票据交换方式提交给其开户的中国银行, 由中国银行直接将资金划转至收款行在当地中行分行所开立的外币帐户, 当地中行填写进账单提交给收款行。收款行依据进账单内容将外汇资金划至收款人账户。

由于该模式下收付款银行都需要通过每日一次至两次的纸质票据交换才可办理业务, 且实际收款人的名称账号必须在纸质单据的附言中准确体现, 因此通过中国银行进行外币资金清算效率较低, 目前大多数商业银行已不再采用该模式进行外币清算。

4、通过商业银行内部外汇联行系统完成清算。

如果收付款银行均为同一家商业银行的境内分支机构, 双方还可以通过该行内部的外汇联行系统进行清算。付款行依据付款单据通过该行的外汇联行系统将报文和资金划转给收款行, 收款行接受报文后, 即可将资金划至收款人账户。各商业银行的分支行与总行一般采用日终差额清算的方法进行资金清算, 但两个外币存款账户之间的资金划转通常都可以做到实时到账, 因此通过商业银行的外汇联行系统完成的外汇付款效率较高, 且对大额付款的头寸预报要求较低, 但该模式仅限于同行外汇资金划转, 无法满足外汇资金跨行支付的要求。

对于商业银行总行与财务公司的外币买卖或拆借交易需通过其内部联行渠道清算外币资金的情况, 考虑到银行内部风险防范要求, 交易部门和清算部门之间的审核流程一般较长, 过程较复杂, 资金到账效率较低, 加之受总分行之间日终差额清算模式的限制, 从而导致交易资金无法实时到账, 如果财务公司希望及时使用外币头寸, 可以通过与银行签署日间透支协议的方式, 在与银行完成外汇交易后即可调动相应头寸。

二、对财务公司的建议

通过对上述四种境内外币清算模式的分析, 结合财务公司开展内部结售汇业务及收付汇业务的运作模式, 可以得出以下结论和建议。

财务公司在刚开始开展外汇业务时, 由于公司各部门间以及财务公司与商业银行间都需要一定的磨合期, 因此在业务初期, 应尽量选择同一家银行进行外汇交易, 并通过该银行为成员单位办理对外付汇业务, 以便充分利用商业银行的内部联行系统和银行提供的外汇日间透支便利, 确保交易和客户资金的清算效率。

目前国内跨行外汇资金划转主渠道是境外代理行和央行境内外汇支付系统, 两种渠道的汇款效率均较高, 但都有各自的限制条件, 且外汇资金到账时间存在一定的不确定性。财务公司在考虑增加银行作为外汇交易对手, 以从市场获取更为优惠的汇率时, 除需获取对手的交易授信外, 还应在开始交易前, 根据双方各自的实际情况, 就外汇资金跨行清算渠道、具体操作流程和清算手续费等问题达成一致, 确保外汇资金到账时间。对于和银行进行的T+0外汇交易, 在考虑交易资金到账时间时, 应关注跨行外币清算速度存在的不确定性, 避免由于突发情况导致交易资金无法按时到账的事件发生。

参考文献

[1]李怀珍:外币清算系统现状分析与思考[J].中国金融, 2001 (10) .