雇佣关系协议

雇佣关系协议（精选8篇）

雇佣关系协议 篇1

雇用单位（以下简称甲方）黑山北方清源水务有限公司受雇人（以下简称乙方）名称： 张玉春

一、根据《中华人民共和国合同法》的有关规定经甲、乙双方协商一致同意，甲方租用乙方吊车一台。

二、甲乙双方为明确各自的义务、权利、和经济责任：、甲方雇用乙方吊车时间年月日—年、甲方付给乙方吊车租金费 人民币大写：）。、为了工程进度和工程质量，进行有效合理安排吊车不能违犯安全操作规定,乙方机务人员在作业中。甲方的安全员一定要严格要求。乙方的机务人员遵守安全操作规定，并要双方进行文明安全施工错施。、吊车在工作中一定要维护好作业人员的安全，乙方的工作人员在工作中出现安全事故由乙方自负。甲方的工作人员在吊车作业中出现安全事故由甲方自负。乙方不负担一切经济损失。、乙方遵守甲方现场施工的有关规定，机务操作人员要听从甲方现场管理人员的安排和调配。

三、本协议甲乙双方签字盖印之日生效，至工程完工告终止，此协议共同遵守执行，本协议一式二份，甲、乙各持一份。

甲方签名：乙方签名：

雇佣关系协议 篇2

我国著名民法学者史尚宽先生认为:“劳动法为关系劳动之法, 详言之, 劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”①在我国, 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。对于劳动法所调整的劳动关系, 立法并没有对其下一个具体的定义, 通说认为, 劳动关系的概念分为广义和狭义两种。广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配、和消费过程中发生的社会关系, 不仅包括劳动者与用人单位之间, 而且包括劳动者与相应的社会保险机构之间发生的权利义务关系。如果发生劳动争议, 还会涉及到劳动者与劳动争议仲裁机构之间所发生的权利义务关系。笔者认为, 劳动关系之概念应采狭义之认定标准, 我国劳动关系, 是指劳动者与用人单位之间, 为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力, 并获得报酬, 而另一方提供生产资料, 并有偿使用劳动力, 在这之中所产生的一种社会关系。

雇佣关系是指受雇人按照其与雇用人的约定提供劳务, 雇用人支付相应报酬形成的权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的, 雇佣合同可以通过书面或口头的方式达成。对于雇佣合同, 我国法律没有明确规定, 但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定。相比于我国劳动关系之概念, 国外劳动法著作中经常对劳动关系与雇佣关系之概念不加以区分, 在国外劳动法领域中, 雇佣关系即我们所说的劳动关系, 两者指的是同样一种法律关系。

二、劳动关系与雇佣关系的区别

李建伟教授认为:“雇佣关系, 是一宽泛概念, 包括人事关系、劳动关系、以及劳务关系中的各种雇佣情况……, 是指没有纳入依照法律法规规定应当参加工伤保险统筹的雇佣关系, 不包括劳动法所指的劳动关系。”雇佣关系不同于劳动关系, 雇佣关系是独立于劳动关系的民事法律关系, 其二者之区别主要体现在:

(一) 主体不同

我国司法实践中一般认为, 在劳动关系与雇佣关系中, 提供劳务的一方 (劳动者或雇员) 都是自然人, 包括我国公民、外国人和无国籍人, 在这一点上, 两者对于劳动者的自然人主体性质的认识不存在差异。但对于雇主一方, 根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定, 劳动关系的主体只能是用人单位, 包括企业、个体经济组织、民办非企业单位, 同时也包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

而对于雇佣关系中的雇主一方, 法律则没有明确规定, 通说认为, 除了机关、事业单位、社会团体能够成为雇佣关系的一方当事人, 自然人、法人、合伙人也可以成为雇佣关系的一方当事人。雇佣关系的用人单位范围非常广泛, 存在于私人之间雇佣、农村承包经营户、雇佣劳工、家庭雇佣保姆等等用工形式之间所产生的法律关系, 往往表现为雇佣关系。

(二) 受国家干预程度不同

虽然劳动关系和雇佣关系均处于私法自治的法律领域, 但受《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的调整, 国家更加倾向于利用法律保护在劳动关系中处于弱势一方的劳动者的利益。我国在劳动法立法领域基本价值倾向是侧重于对劳动者利益的维护, 体现在合同订立、劳动者权益保障、用人单位法律责任等方面, 通过强制规范的方式对劳动关系进行调整。作为调整劳动关系的法律部门, 劳动法既体现了公法的强制性, 也体现了私法的任意性, 通过综合运用公法与私法相结合的手段, 使市场主体的行为和国家干预行为保持适度的平衡。

由于当前雇佣关系受我国民法调整, 相比于劳动关系, 国家干预特别是运用法律手段进行干预的程度则较轻, 雇佣关系的双方当事人更多处于个体自治的领域。我国《劳动法》以及《劳动合同法》等相关法律条文不适用于雇佣关系的双方当事人, 雇佣关系的建立基本上是在双方意思自治的情况下建立。而劳动关系的个体自治的范围却相对较小, 其更多地体现为缔约相对人的选择自由方面, 也就是劳动者可以决定是否与这个用人单位签订劳动合同, 但当建立起劳动关系以后, 当事人就要受到相关劳动法律法规的调整, 国家以强制力捍卫劳动者一方的意志自由和利益诉求。

(三) 人身依附程度不同

人身依附性同为劳动关系和雇佣关系兼有的特征。劳动关系中, 劳动者的劳动并入用人单位的经济结构中, 其在用人单位的管理、监督之下从事劳动。劳动者必须在经济上、组织上服从用人单位的安排, 对外代表用人单位, 对内接受单位德能勤绩的考核。此时, 劳动者与用人单位之间更多的是管理与支配关系, 二者地位不再平等。此外, 劳动者必须严格按照劳动合同约定的时间提供劳动, 一般情况下有着严格的上下班制度, 不得随意改变用人单位规定的工作时间。劳动者提供劳动力换取与其劳动力等价的酬金, 用人单位则向劳动者支付报酬换取劳动成果, 劳动者在劳动关系建立后只能为一个用人单位提供劳动, 隶属于该用人单位, 不得再与其他用人单位建立劳动关系。用人单位则须保障劳动者的收入和相关福利待遇。由于我国劳动法规定, 劳动合同规定的劳动标准不得低于国家劳动标准, 用人单位为了满足这一条件, 往往将劳动合同拟定为格式合同。尽管这种方式在一定程度上有利于节省时间并降低成本, 但后果往往导致许多用人单位将劳动合同中的劳动标准压至最低, 而对于劳动者的义务, 则规定的详尽倍至。

但在雇佣关系当中, 雇员对雇佣单位的人身依附程度也不及劳动关系中劳动者对用人单位这般强烈, 雇主与雇员在提供劳动的过程中更多地体现的是一种平等主体之间的关系。首先, 雇佣合同的订立具有较大的自由, 双方能够按照自己的意志进行协商并完成条款的约定, 无须遵守国家的强制性规定。其次, 雇员在提供劳务过程中可以为一家单位服务, 也可以为多家单位服务, 并无任何义务只服务于一家单位。现实生活中存在之兼职现象, 往往体现为雇佣关系。再次, 在提供劳务的过程中, 雇工的工作既可以是临时、间断的, 也可以是连续、持久的, 完全依赖于当事人双方的约定, 无所谓严格的上下班制度, 可自由安排时间完成雇主交付的工作。最后, 雇工所提供的劳务, 一般基于与雇主之间书面或口头的约定, 雇主无权要求雇工完成约定以外的任务以及提前完成约定工作。

(四) 当事人待遇不同

我国《劳动法》专门对劳动关系中劳动者一方待遇做了明确规定。一方面, 国家保护劳动者休息休假的权利。我国《劳动法》第三十六条明确规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”用人单位必须按照法律的规定给劳动者提供休息休假权, 在国家规定或用人单位规定的休息或休假日, 劳动者不参与任何用人单位的劳动, 用人单位也须支付报酬, 一个明显的例子就是带薪休假。另一方面, 用人单位必须给劳动者提供劳动安全卫生条件, 还须为劳动者依法办理各项社会保险, 以维护劳动者的权益。

而雇佣关系中的雇员却不享有各种保险和福利待遇。雇工一般不享有各种休息和休假的权利, 雇主也无需在法定节假日为雇工支付报酬, 甚至可以在法定休息日按雇佣合同要求雇工提供劳务。雇主不为雇工提供相应的社会保障措施, 雇主除提供安全有效的工作条件外, 几乎不承担任何义务。一旦合同期满, 且双方都无违约情形时, 雇主与雇工之间的合同关系便告解除。

三、劳动关系与雇佣关系的法律调整模式

(一) 我国现行法律调整模式

世界各国关于劳动关系和雇佣关系的法律调整模式主要分三种:民法统一调整模式、劳动法统一调整模式、分而治之调整模式。采取民法统一调整模式的以德国为代表, 由民法统一对劳动关系以及雇佣关系进行调整。采取劳动法统一调整模式的, 即将雇佣关系纳入到劳动法领域进行调整。采分而治之调整模式的以法国为代表, 由民法和劳动法分别对雇佣关系以及劳动关系进行调整。

不论是民法还是劳动法, 当前我国法律对雇佣关系的内涵以及法律适用均没有进行明确的规定, 所以雇佣关系应由何种法律调整也就没有明确。我国司法实践中, 对劳动关系与雇佣关系通常适用不同的法律。劳动关系一般由劳动法进行调整, 只有在《劳动法》没有规定的情况下, 才适用《民法》的规定。此时, 《劳动法》相对于《民法》而言属于特别法。如果涉及合同问题, 则应优先适用《劳动合同法》。此时, 《劳动合同法》相对于《劳动法》而言属于特别法。对雇佣关系而言, 我国目前尚没有专门调整雇佣关系的基本法。因而, 鉴于其私法属性, 只能适用《民法》或《合同法》的相关规定。由于我国合同法尚未对雇佣合同作出明确规定, 司法实践中雇佣关系适用民法及合同法的一般原理。另外, 各地法院还经常引用2004年1月1日施行的《最高院人身损害赔偿解释》第九条、第十一条等规定审理雇佣关系纠纷案件。

由于劳动关系与雇佣关系分属不同法律调整, 在法律适用程序上, 也有所不同。按我国《劳动法》及相关法规规章的规定, 当劳动关系中的双方当事人发生劳动纠纷时, 仲裁是法院受理劳动关系纠纷的前置程序, 当事人必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 对裁决不服的才可以向人民法院起诉。并且, 当事人不能对仲裁机构进行选择。双方争议适用《劳动法》以及《劳动合同法》的有关规定进行处理, 仲裁机构或者法院可以裁判用人单位继续履行劳动义务。因雇佣关系发生纠纷的, 仲裁不是必经程序, 当事人可以直接向法院起诉, 法院一般适用《民法》以及《合同法》的有关规定进行判决。只有双方在雇佣合同中订有仲裁条款, 才应先向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。对雇佣关系的解除, 法律也没有特别的程序性规定, 双方均可随时解除雇佣关系。

(二) 现存法律调整模式之完善

1993年——1994年在我国《劳动法》制定过程中, 虽然经济体制已开始由计划经济走向市场经济, 但在劳动力市场上仍沿袭着计划经济时代的用工形式, 由于劳动力市场的不发达和用工制度的单一性, 给劳动立法带来了一定的局限性, 所以劳动法的调整没有涉及到雇佣关系。②我国其他法律也未就雇佣关系作出明确的规定。但雇佣关系由民法调整, 劳动关系由劳动法调整, 这种“分而治之”的调整模式在我国的司法实践中, 已成为共识。笔者认为, 鉴于我国现行劳动力市场不完善, 劳动法法律法规不成熟以及长期以来的“分而治之”的法律调整模式, 不宜改变我国对劳动关系以及雇佣关系的现行法律调整模式, 应当在遵循现有的法律调整模式的情况下, 以立法或出台相关司法解释的手段对雇佣关系领域加以完善。原因在于, 一方面, 劳动关系与雇佣关系是相互区别的两种法律关系, 二者具有多方面的差异, 劳动关系体现的是劳动者与用人单位在劳动过程中的权利义务关系, 雇佣关系体现的是平等主体间的权利义务关系。相比较而言, 雇佣关系更主张体现民事主体双方的意思表示自由, 双方对雇佣事务的合意性, 其自由程度相对劳动关系较大, 国家干预的程度较小, 不适宜由劳动法统一规定。另一方面, 立法者在制定《劳动法》的过程中未将雇佣关系纳入法律调整范围, 是基于雇佣关系私法之属性, 国家不宜过多对其进行保护以及干涉, 如果在《劳动法》以及《劳动合同法》已实施一段时间的情况下, 强行将雇佣关系纳入劳动法领域调整, 势必造成劳动关系与雇佣关系的概念相互混淆, 不利于立法技术的提高。

因此, 坚持由劳动法对劳动关系进行调整, 由民法对雇佣关系进行调整的法律调整模式符合我国的实践发展以及长期以往的法律模式。鉴于我国当前尚未有专项法律对雇佣关系予以明确规定, 作为弥补立法“漏洞”的要求, 应该将雇佣关系纳入《合同法》领域进行调整, 把雇佣合同作为合同的一种特殊类型, 将司法实践中容易发生纠纷以及权利义务不明确之处以法律条文的方式确定下来, 明确雇佣关系双方当事人的权利义务、违约赔偿责任、损害赔偿责任以及安全保障措施等等。这样, 不仅有利于区分劳动关系与雇佣关系, 而且有利于明确雇佣关系当中双方当事人的权利义务, 给予当事人明确的救济措施, 使雇佣关系有法可依、有法必依。

注释

1史尚宽.《劳动法原论》, 上海正大印书馆, 1934年版.

雇佣关系还是劳动关系？ 篇3

关键词：劳动关系；雇佣关系工伤；工伤认定

案情简介：

某净化厂（下称净化厂）承接了一家工厂的厂房降温工程，把其中的一部分转包给一陈姓工头，陈姓工头雇佣了三个工人进场施工。2013年5月16日下午六时许，受陈姓工头雇佣的三名工人下班返回租其在市区的常年租住地，其中一人驾驶二轮摩托车，另二人则一起坐在摩托车后座。摩托车行至通往市区的海湾大桥时，由于车速过快，撞上大桥围栏，三人不同程度受伤。事故发生后第二天，二名摩托乘坐人报警，经交警部门认定，事故由摩托车驾驶人负全部责任，二名乘坐人不负事故责任。二名摩托乘坐人以净化厂为被申请人，以《工伤保险条例》第十四条第六款“上下班途中，受到机动车事故伤害”为由，向某市人社局申请认定为工伤。某市人社局受理后，认为净化厂将工程承包给没有用工资质的陈某，陈某雇工进场施工，应由净化厂承担用工责任，陈某所雇佣的二名工人下班，遭受到非本人负主要责任的交通事故的伤害，认定二名摩托乘坐人所受的交通事故伤害为工伤。净化厂不服市人社局的工伤认定，向某市人民政府提起行政复议，某市人民政府经审理后认为，某市人社局的工伤认定事实不清，证据不足，撤销了该份工伤认定。

案情评析：

根据《工伤保险条例》第十四条规定下“职工有下列情形的，应当认定为工伤……”及《工伤认定办法》第五条规定：提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：“（一）劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明。”本案的关键是二名摩托乘坐人有没有与净化厂建立有效的劳动关系，净化厂应该不应该承担用工责任的问题。工伤认定申请人提出的依据是劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条规定：建筑施工企业、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工条件、资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。工伤认定申请人认为，净化厂将工程发包给没有用工资质的陈某，应由净化厂这一具备用工资质的企业承担用工主体责任。工伤认定申请人同时还认为，虽然《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条只列举了“建筑施工企业、矿山企业”二类企业，但后面用了“等”字，应该理解为还没有列举穷尽，只要出现了该条所述的“用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工条件、资格的组织或自然人”的用工行为，具备用工资质的发包企业就应承担用工主体责任，因此净化厂就应该承担用工主体责任。

我们认为，根据《工伤保险条例》及《工伤认定办法》，认定工伤的前提是认定工伤申请人与被申请企业存在劳动关系，包括事实劳动关系，即工伤申请人是被申请人的“职工”。没有这个前提，工伤认定无从谈起。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条的规定，是针对“建筑企业、矿山企业”这二类存在将工程承包给不具备用工资质的组织或自然人较为多见这一特殊情况所作出的特殊规定，并不是所有的企业都在该条的调整范围内，否则就没有列举的必要。查《新华字典》“等”字的释义为“列举后煞尾：北京、天津、武汉、上海、广州等五大城市”，可以看出，“建筑企业、矿山企业等”的表述，是列举完这二类企业后用了“等”字煞尾，并不可理解为没有列举完毕，更不可理解为只要有该条所列举的用工情形企业就应该承担用工主体责任。对于《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳人社发[2005]12号）第四条的理解，重庆市第一中级人民法院曾在一个判例中出做出了该条只“适用于建筑企业、矿山企业”的理解并作出裁判。

员工雇佣协议合同 篇4

甲方：

乙方：法定代表人：性别：

联系电话：身份证号码：年龄：户口所在地：家庭电话：籍贯：

根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律的规定，甲乙双方本着自愿、互利、协商一致的原则，达成如下协议：

一、合同期限和工作岗位

1、本合期限年，从至止；雇佣期年。

2、乙方工作岗位。

二、工资待遇

乙方的工资：前三个月保底工资为人民币 1600 元整。加班按时薪1.2倍计算，每月额外补贴300元餐饮补贴。乙方如接手本厂业务，业务提成按成交金额0.5%计算；如开拓新业务，业务提成按成交金额2%计算。

四、工资发放

1、甲方每月 20 日为发薪日，甲方须按月以货币形式支付给乙方，不得拖欠（特殊情况可协商解决），否则，乙方有权要求甲方按国家有关规定支付经济补偿金。

2、乙方正确履行本和同并遵守了甲方规章制度，无违约行

为的，工资依合同约定发放。

五、工作期限要求

乙方必须在聘用合同期内一定经过对下属员工进行知识培训，保证出品正常经营达到甲方给予乙方的月额帐目。

六、提供用品

甲方为乙方提供交通工具与通讯工具及必要的文具与劳保用具。

七、福利待遇

1、甲方在经济条件充许的情况下不断提高乙方的福利待遇。

八、劳动纪律

乙方在合同期内应当做到：

1、遵守甲方依法制定的各项规章制度；

2、严格遵守甲方规定的工作事项；

3、按时按质量完成甲方规定的工作任务；

4、爱护甲方的财产，保守甲方的商业机密；

5、遵守国家和地方有关法律法规；

九、合同的变更、解除、重新订立和终止

（一）经甲、乙双方协商同意可以依法变更本合同

（二）有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同，不用支付乙方经济补偿金：

1、甲方发现乙方不能够胜任本职工作；

2、乙方严重违反甲劳动纪律或甲方规章制度；

3、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成利益重大损失的；

4、乙方被依法追究刑事责任的；

5、法律、法规规定的其它情形。

（三）有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应提前三十日以书面通知乙方本人：

1、甲方频临破产或生产经营不善发生严重发生严重困难，需裁减人员的；

2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排工作的；

3、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能变更劳动合同达成协议的。

（四）有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除劳动合同：

1、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强劳动的；

3、法律、法规规定的其他情形。

（五）有下列情形之一的，劳动合同自行解除：

1、甲方依照被宣告破产；

2、甲方依照解散或依法被撤消；

3、乙方主体不存在；

（六）除合同第八条第（五）款规定的情形外，乙方解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

（七）重新订立合同，双方在有需要的情况下，同意重新订立合同时，可共同协商下重新订立合同。

（八）合同终止，合同期满或双方约定的终止条件出现，合同自行终止。

十、保密条款

1、乙方应立遵守本合同有关法律规定，向甲方履行保守商业秘密的义务，本合同所称商业秘密指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，经甲方采取保密措施的技 术和经营信息，包括管理诀窍、客户名单、产销策略等；

2、乙方如违反合同约定或违反甲方保密要求，披露、使用或充许他人使用其所掌握 的甲方的商业秘密，即对甲方构成违约，甲方有权采取法律行动，追究乙方违约责任，索赔经济损失，直至追究乙方的行事责任。

3、未经甲方同意乙方不得将甲方电脑上资料和文字，图片资料带出办公室，并不得擅自打印、复印公司的资料。

十一、违约责任

（一）甲方违约的法律责任

若甲方未按合同约定支付乙方工资，乙方可追究甲方责任。

（二）乙方违约的法律责任

乙方违反合同约定无理提前解除劳动合同，则乙方应赔偿甲方下列损失：

1、对生产、营业和工作造成的直接经济损失；

2、劳动合同经约定的其他赔偿费用；

3、违反保密条款，按双方所签保密合同约定执行；

4、违反禁业条款，按双方所签禁业条款约定执行；

十二、争议处理

甲乙双方发生劳动争议后，应行协商解决。协商不成的，任何一方均可向有管辖的 部门申请处理。

十三、违约金

甲乙双方如违反上述约定的，违约赔偿金金额为乙方当月保底工资金额。

十四、本合同一式两份，甲、乙双方签字或盖章之日起生效，双方各执一份，均具有同等法律效力。

甲方签名：乙方签名：

代表人签名：

雇佣协议书 篇5

甲方：

乙方：

经学校同意甲、乙双方协商就关于学校厕所保洁和门卫工作达成如下协议：

一、甲方每月支付给乙方工资 元，大写： 按月发放。且甲方为乙方上意外保险100.00元。

二、根据保洁工作质量和门卫工作情况达若不到要求，甲方有权扣除乙方部分或全部工资，直至终止此协议，辞退乙方。

三、甲方与乙方保洁工作具体要求：

1、全天候上班，保持厕所清洁，看好厕所设施不被人为损坏，由于看管不力，设施损坏，扣发工资赔偿损失。

2、搞好卫生后要做到：

①便坑内无便迹，无沉淀物。

②地面无纸屑、果皮、塑料、塑料管、塑料桶内的塑料袋等要及时清理更新。

③排水沟、水管、地漏等疏通无阻，洗手池放水下水畅通无阻。 ④擦净因便溺而导致的瓷砖、瓷盆变色的痕迹。

⑤如果厕所在师生使用的过程中阻塞应做到随叫随到，排解阻塞。

四、甲方与乙方门卫工作具体要求：

1、认真履行《门卫职责》。

2、乙方主要负责午间与晚间、假日即学生不在校期间的门卫安全工作。

3、按时交接班，认真做好交接记录。

4、由于乙方疏忽造成的责任事故，由乙方承担。

五、意外、疾病等赔付责任

1、乙方工作期间因意外使身体受到损伤时由保险公司负责。

2、乙方在工作期间由于各种疾病导致的对身体的损伤甲方概不负责。

六、此合同一式三份，校方、甲、乙双方，各一份。

有效期： 年 月 日起至 年 月 日止。

此合同自签字起生效。

雇佣保姆协议书 篇6

甲方（雇主）： 身份证号： 乙方（雇员）： 身份证号：

根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：

一、服务时间

1、乙方从签定合同之日起，吃住在甲方家里，全天候24小时照顾老人，每月有2天休息时间，休息时间不连续，不叠加（具体休息时间须征得甲方同意后再作安排）。

2、乙方休假须严格按照24小时制休息，如超出6小时，视为请假半天，如超出12小时以上，则视为请假一天。

二、服务费用

1、服务费用为日薪190元/天，国家法定节假日按190元/天计算，工资按实际出勤天数支付。

2、如乙方当月选择继续工作不休息，视为自愿加班，可按乙方的实际加班时间（上午8：00——20:00视为加班半天，晚上20:00——翌日8:00视为加班全天）支付加班费用。

3、甲方于每月自然日最后一天支付服务费用给乙方。

4、乙方被聘用期届满18个月，若双方均同意延长聘用期限，按日薪190元为基数，每 1 年递增 5 %。

三、服务内容

（一）照看老人

乙方要对老人的心理健康、身体健康和安全等情况全方面负责。

1、对老人要有爱心和耐心，温和且有笑容，不能哄骗、训斥老人，要按时给老人吃饭、服药。

2、逐步养成老人的生活规律，按时吃饭睡觉。如若老人有异常表现，安顿好老人后，随时与甲方沟通。

3、老人锻炼方面：每日为老人按摩手脚，每天两次带老人到公园、小区散步或肢体锻炼（具体视乎天气情况而定）。

老人清洁方面：每日老人的个人清洁护理工作，随时清洗老人的衣服并归类放置。

（二）每日三餐

1、参考冰箱存有的菜品情况，可自行决定三餐品种，主、副食以及调料、炊具等厨房用品缺少时及时向甲方提出补给要求。

2、菜板,洗菜盆和炊具、刀具用过后要即时里外清洁；厨房墙壁,柜子,抽油烟机等要随时保持清洁；冰箱每月至少整理一次。

（三）日常家居清洁

1、安顿老人睡觉后，乙方有两小时午休时间，午休后须自觉进行基本家务工作。

2、主要为擦洗工作。擦地、家具灰尘、镜子、卫生间等等。根据实际情况自行安排。

（四）医院陪床

老人每隔一年需到医院作为期20天的住院检查（具体按实际情况而定），乙方需跟随

老人到医院陪护。医院陪护费用为：230元/天，用餐自理。

四、甲方权利和义务

1、甲方有权要求乙方按照上述内容提供服务；

2、甲方有义务按时支付服务费用（工资）；

3、甲方应尊重乙方的人格和劳动权利,不得歧视虐待乙方；

4、甲方发现乙方患有疾病等不适合继续照看老人的情形，有权随时解除合同；

5、被聘期间乙方如有行为不端或虐待老人者，甲方有权解除合同并追究乙方法律责任；

6、甲方如发现乙方有损害甲方权益的行为或不胜任家政服务工作，甲方有权解除合同；

7、甲方若发现乙方在工作时间干乙方私活，首次发现警告，再次

发现扣除当月工资并有权解除合同。

五、乙方权利和义务

1、乙方有权利要求甲方按时支付服务费用。

2、乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件。

3、乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾老人。

4、乙方有任何新的需求和建议，及时提出。

5、乙方不得随意将他人带入甲方家中，不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理。

6、乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应及时告知甲方，征得甲方同意；

7、乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁，应付赔偿责任。

8、乙方提供身份证、户口本原件以证实身份。提供身份证复印件供留存，终止协议时取回。

9、乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。

10、甲乙双方均就对方隐私事宜负有保密义务。

六、关于保险

1、为避免发生意外从而产生甲乙双方的责任纠纷，乙方可根据个人意愿选择购买意外保险，费用自理。甲方可替乙方购买，购买保险所产生的费用在乙方的月薪中按实际产生费用扣除。

2、乙方若不购买意外保险，须本人在本项附购买备注项签字注明，如若因乙方个人原因所造成的人身意外，所产生一切后果由乙方个人承担，甲方不负任何责任。

3、个人意外险购买备注：

本人，身份证号：，本人自愿放弃购买意外保险，如若因乙方个人原因所造成的任何人身意外，所产生一切后果由乙方个人承担，甲方不负任何责任。

七、合同的生效

1、本合同自双方签字时生效。

2、本合同一式两份，双方各执一份。

雇佣关系协议 篇7

目前,中国正处在经济转型升级的阶段,外部经营环境越发动荡,竞争越发激烈,由此引发的企业变革越发频繁。伴随着《劳动合同法》的诞生及实施,企业为了增强自身的人力资源配置的柔性,倾向采取差异化或多元化的雇佣方式。知识经济时代,知识已成为经济发展的主要投入要素和驱动力量,也是企业实现战略目标的重要源泉。然而,知识是以人为载体,知识员工具备学习知识和创造知识的能力,能够利用科学技术知识来增强企业绩效,并且取代了传统的劳动力成为企业的核心员工。这种情况下,企业与知识员工建立怎样的雇佣关系,对知识员工采取何种雇佣方式就显得尤为关键。针对不同类型的知识员工,建立匹配的雇佣关系,采取适当的雇用管理方式,一方面能够增强企业的整体绩效,另一方面能够推动企业整体目标的实现,否则,就会导致企业资源的浪费。

2 知识员工的涵义

目前为止,对知识员工存在着多种定义,较为典型的有以下几种:Drucker从工作内容视角将知识员工定义为“那些掌握并运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”;从工作方式视角,赫瑞比指出知识员工就是“那些创造财富时用脑多于用手的人”;从工作性质视角,杨杰等认为知识人才实质是“那些从事知识性工作的人”;Vogt从员工特征视角将知识人才定义为“具有动力和能力共同创造新的观点,能对新方法进行交流、促进执行的人”。然而,上述四种定义视角均存在一些不足(廖建桥,文鹏,2009)[1],综合以上对知识员工涵义的解释,笔者将知识员工定义为:知识员工是这样一些人,他们掌握符号和概念,主要从事脑力劳动,有能力在劳动的过程中创造新的观点,并将其再次利用和传播来促进工作效率。可见,知识员工具有很强的自主创新能力,能使企业在激烈的竞争环境下获得竞争优势,占据未来主导地位。

人力资本理论指出,人力资源是一切资源中最主要的资源,作为生产力要素之一,它还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。知识员工作为企业的核心资源,是企业的智力资本,也是企业的核心竞争力。然而,并非所有的知识员工所拥有的知识和技能都具有相等的战略重要性(David P.Lepak,Scott A.Snell,1999)[2]。因此,将知识员工进行分类就显得非常必要。

3 知识员工的分类

3.1 衡量知识员工的两个维度

企业资源观(Barney,1995)[3]强调知识能力的战略意义,知识能力与实现并维持竞争优势直接相关。知识员工所拥有的知识和能力构成企业的核心竞争力,只有当这些核心竞争力是有价值、稀缺、不可模仿及不可转让的资源(Barney,1995)[3]时,才能维持稳定的竞争优势,立于不败之地。基于此,知识员工不同类型的确定笔者通过两个维度来衡量,一个维度是知识的稀缺性,另一个维度是对企业的价值性,两者结合起来就划分出知识员工的四种不同类型。针对不同类型的知识员工,建立不同的雇佣关系,采取差异化雇佣管理,才能形成人力资源优势,进而决定企业的持续竞争优势(赵琛徽,2004)[4]。

(1) 稀缺性维度:

反映知识员工所拥有的知识能力的类型和水平,不能被平等地分配。这种知识和技能对于企业而言具有唯一性,不可被其他企业复制和模仿。它体现了人力资本的唯一性,成为企业维持竞争优势的潜在资源。在员工忠诚度相同或相似的情况下,稀缺性越高,知识员工价值就越大(吴强,万可,2003)[5]。

(2) 价值性维度:

是指知识员工运用知识和技能为企业创造的价值。它一方面体现在这些技能在相对多大程度上能为企业带来直接价值,另一方面体现在这些知识相对能为企业带来多少与直接价值相关的战略利益(David P.Lepak,Scott A.Snell,1999)[2]。

3.2 知识员工的四分图

将稀缺性和价值性两个维度结合起来,根据两个维度的高低程度不同,可将知识员工分为核心型、紧密型、独特型和边缘型,如图1。

(1) 核心型知识员工:

稀缺性和价值性都较高的知识员工。他们掌握核心知识,运用核心知识来为企业直接创造价值,是企业核心竞争力的来源。

(2) 紧密型知识员工:

稀缺性较低,但价值性较高的知识员工。他们掌握一些必备知识,可以直接为企业创造价值,是维持企业正常运行和发展的中坚力量。根据企业资源观,缺少这类知识员工,企业在竞争中会处于劣势,有了也不足以形成竞争优势。

(3) 独特型知识员工:

稀缺性较高,但价值性较低的知识员工。他们掌握着特殊的知识和技能,但并不能直接为企业创造价值。然而,他们的离开会给企业的顺利发展带来重大损失(吴强,万可,2003)[5]。

(4) 边缘型知识员工:

稀缺性和价值性都较低的知识员工。他们掌握一些辅助知识,显然不能为企业直接创造价值。但是,他们对企业的整体绩效起着一定的制约作用。

4 知识员工雇佣关系匹配模型

4.1 雇佣关系研究简述

根据社会交换理论,雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系,在这种关系中,雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利,以此换取一系列个性化的经济和非经济的报酬(李维斯等,2005)[6]。目前国内外文献中,对雇佣关系的研究主要集中于两种角度,一种是从员工角度来理解雇佣关系的心理契约模型,根据“工作特征”和“回报期限”两个维度将心理契约分为交易型、过渡型、平衡型及亲属型四种类型(Rousseau,1990)[7];另一种是从组织的角度来研究雇佣关系的诱引-贡献模型,根据企业“提供的回报”和“期望的贡献”两个维度,从均衡的员工组织关系和非均衡的员工组织关系出发,将雇佣关系划分为四类:工作导向型、企业导向型、投资不足型和投资过度型(Isui,1997)[8]。David Lepak和Scott A Snell(1999)[2]提出了知识雇佣,并指出知识雇佣是对知识员工的一种雇佣方式,指持续加强和发展员工的知识、技术和能力的雇佣方式。赵琛徽(2004)[4]从心理契约角度分析了知识员工的雇佣管理。

由此可见,目前对知识员工雇佣关系和管理的研究还较少;而且同时从员工和企业两个角度出发,结合心理契约和诱引-贡献两种模型来研究知识员工雇佣关系更是少之又少。因此,笔者在以往的研究思路的基础上,从员工和企业双向角度来分析,期望雇佣关系达到均衡与和谐状态,以获得双赢。

4.2 构建知识员工雇佣关系匹配模型

(1)核心型知识员工:

因为拥有的专业知识与技能的高稀缺性,此类知识员工与企业交换过程中,看重的是个人发展方面和人际关系方面的期望所得。员工希望企业在雇佣过程中不仅能够提供让员工得到职业发展与能力提升的机会和条件,而且能够提供良好的工作氛围和友善的同事关系(方洪波,2010)[9]他们愿意与企业保持长期的雇佣关系,期望与企业建立基于信任和忠诚的心理契约,即亲属型的心理契约。从企业角度分析,核心型知识员工有能力给企业带来高的价值,那么企业对其价值贡献的期望就会相对较高。而社会交换理论指出给予与回报具有等值性,因此,企业应该提供相对较高的回报,包括薪酬、福利、信任及归属感等。基于员工与企业双方利益的共同点,企业与员工之间应建立组织导向型的雇佣关系,才能实现员工与企业之间的效用互换。企业基于员工的期望所得给予相应的激励,提高其忠诚度;作为回报,员工也会努力提高自身的专业知识和技能,为企业带来更高的整体绩效和战略价值。如此,能够有效地提高企业对核心型知识员工的的绩效管理水平,增强员工对企业的归属感和认同感,同时也为企业的发展带来巨大的利益(王拓,赵曙明,2010)[10]。

(2)紧密型知识员工:

在与企业的交换过程中,他们看重的是经济方面的期望所得,员工希望企业在雇佣过程中能够提供一定的经济补偿,如工资、奖金、福利等(方洪波,2010)[9]。由于拥有的技能和专业知识的稀缺性较低,具有很强的通用性,员工愿意在不同企业之间流动,来“获得”新的雇佣能力,提高自身的可雇佣性。他们倾向于过渡型的心理契约,即根据企业提供的回报多少来决定去留,并不确定自己在企业中的具体义务,他们期望与企业建立短期的雇佣关系。从企业角度分析,针对紧密型知识员工对企业高价值性的特点,企业期望他们带来较高的贡献。然而企业愿意提供给这类员工知识和技能的投资相对较少即企业只愿意给予他们短期的经济诱引,因为如果他们离开,企业将得不到任何回报。综合以上分析,企业与员工之间适合建立投入不足型的雇佣关系,企业满足员工期望的经济回报,员工实现对企业的价值性,如此达到企业与员工的互惠共生。

(3)独特型知识员工:

知识的高稀缺性,使得他们在与企业交换过程中,更为看重发展方面的期望所得,他们关注未来的个人成长,以努力工作换取发展空间,追求自身的职业成功。他们愿意与企业建立长期的雇佣关系,期望与企业建立以足够的薪水和职业发展机会为基础的心理契约,即平衡型的心理契约。从企业角度分析,这类员工所拥有的知识稀缺性较高,对于其所在企业的专用性就相对较高,并且他们不容易从市场上直接获得。从长远发展出发,企业会对此类员工提供很多的投资,尤其是知识和技能方面的,即使他们并不能直接为企业带来价值。因此,企业与这类员工应建立投入过度型的雇佣关系,满足独特型知识员工的职业发展期望。企业一方面能够利用他们的独特知识来增强竞争优势,另一方面通过对此类员工知识与技能的投资降低市场获取的雇佣成本,同时这类员工的满意度与忠诚度也会得到提高,最终达到企业与员工的双赢。

(4)边缘型知识员工:

在与企业交换过程中,他们看重的是经济方面的期望所得,即看重个人利益的得失,对职业发展及人际关系方面不太关心。他们倾向于交易型的心理契约,即他们愿意与企业建立短期的雇佣关系,以经济交换为基础,参与具体及工作范围较窄的工作。从企业角度分析,他们具备一定的辅助知识,对企业的竞争优势的形成没有多大的贡献,也不能直接为企业创造价值。因此,企业对这类知识员工期望的贡献较小,对其提供的回报也就会相应较少。可以看出,企业与员工双方的期望都是基于经济方面的,根据社会交换理论,他们之间是交易性契约关系,企业与员工之间适合建立工作导向型的雇佣关系。从工作角度出发,企业根据员工的贡献提供相应的经济报酬,员工根据期望所得来给予相应的价值回报,从而推动整个企业的顺利发展。

5 结论及意义

在经济转型时期,企业与员工之间的雇佣关系需要给予足够的重视,知识员工作为知识的载体已经成为企业的核心资源,妥善处理企业与知识人才之间的雇佣关系是增强企业核心竞争力的重要途径。对于不同类型的知识员工应与之建立差异化的雇佣关系,企业应该采取灵活雇佣方式,而不仅仅局限于一个雇佣管理制度。如此,本文所提出的知识员工雇佣关系匹配模型就给了企业很好的指导作用。

在中国情境下,作为企业智力资本的知识员工与企业相互交换过程中,看重的期望所得不同,对企业的责任要求也不尽相同。同样,企业对知识员工期望的贡献,愿意提供的回报水平以及对员工的责任要求也存在差别。在以往研究的基础上,本文结合心理契约和诱引-贡献模型,构建了针对知识员工的雇佣关系匹配模型,将雇佣关系的研究和应用具体化。另外本文所构建的知识员工雇佣关系匹配模型,综合了员工和企业的双向期望和要求,这本身就是一种突破。同时,该模型一方面为员工个人提供了雇佣保障,提高员工满意度;另一方面为企业节约雇佣成本,提高企业整体绩效。

然而,知识员工的分布是动态的,并不是一成不变的。由于外部环境因素的影响,知识员工的价值观、工作经历等方面的会发生着变化,引起专业知识的提高或减低,对企业的价值也发生变化。这都会引起知识员工的所属类型发生改变,员工对企业的期望产生转移,心理契约发生变化。因此,企业要灵活采用雇佣方式,根据企业发展的需要和知识员工所属类型建立与之相适应的雇佣关系,一方面能够与知识员工建立公平互惠的心理契约,达到和谐的雇佣关系,另一方面能够强化企业参与国内乃至国际竞争的基础,提高核心竞争力。

摘要：经济转型时期,知识员工在企业中逐渐扮演者越来越重要的的角色,而企业与知识员工建立怎样的雇佣关系直接关系到知识员工价值的发挥,进而影响企业的成败。本文根据知识的稀缺性和对企业的价值性两个维度,将知识员工分为核心型、紧密型、独特型和边缘型四种类型。同时,从员工和企业双重视角出发,结合心理契约模型和诱引-贡献模型综合分析,尝试构建知识员工雇佣关系的匹配模型,为企业灵活采取雇佣方式,最大发挥知识员工的价值提出借鉴。

关键词：知识员工,雇佣关系,心理契约,诱引-贡献模型

参考文献

[1]廖建桥,文鹏.知识员工定义、特征及分类研究述评[J].管理学报,2009(2):277-283

[2]DAVID P LEPAK,SCOTT A SNELL.The Human Resource Archi-tectureToward a Theory of Human Capital Allocation And Development[J].Academy of Management Review,1999(24):31-45

[3]BARNEY J.Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J].Academy of Management Executive,1995(4):49-61

[4]赵琛徽.知识员工雇佣管理模式研究—基于SHRM分析[J].中国工业经济,2004(8):75-80

[5]吴强,万可.论知识员工的四分图管理模型[J].研究与发展管理,2003(4):35-38

[6]李维斯.高嘉勇,等译.雇员关系:解析雇佣关系[M].大连:东北财经大学出版社,2005:3-5

[7]ROUSSEAU D M.New Hire Perceptions of Their Own and Their Em-ployer's Obligations:A Study of Psychological Contracts[J].Journalof Organizational Behavior,1990(5):389-400

[8]TSUI A S,PEARCE J W,TRIPOLI A M.Alternative Approaches toEmployee-organization Relationships:Does Investment in EmployeePay off[J].Cademy of Management Journal,1997(5):1089-1121

[9]方洪波.雇佣关系期望及其双向互动的内在机理[J].企业发展,2010(6):106-107

雇佣关系协议 篇8

对于此案如何定性存在不同的认识，其中主要有两方面不同的意见。

一种意见认为，此案属于雇佣法律关系。理由是：单看丙从事该项铺地板工作的条件和报酬就能确定他们之间存在的是雇佣关系。如丙是根据甲和乙的要求来进行工作，是乙分派给丙的劳动任务，丙完成所分派的任务后取得劳动报酬。这些现象都符合雇佣法律关系的特征，因此应属于雇佣法律关系。

第二种意见认为，此案属于承揽法律关系中的工程施工劳务作业承包关系，民间俗称之为“揽活”、“包活”。

笔者同意第二种意见。理由如下：

“承揽法律关系”是一个广义的法律用语，囊括了各种各样的承揽合同和行为，其中建设工程类的各种承揽关系最为常见。其基本法律特征是：一、有工程的发包人和承包人，发包人和承包人都应当是具备一定条件的单位，个人一般不能成为该类合同的当事人。二、合同标的仅限于基本建设工程。三、合同的基本内容是，承包人应按合同约定完成工程建设任务并有权要求发包人给付报酬；而发包人有权要求承包人按照合同的约定完成工程建设任务，同时，有义务接受该建设工程并支付工程价款。

而在实践中，常常会出现工程承包人或分包人将所承包工程中的劳务作业部分分包或发包给具有相应资质的企业或者其他单位，如建设工程中的粉墙、刷白、管线安装等，这种情况并不是对工程的再次转包或分包，劳务作业分包是将简单劳动从复杂劳动中剥离出来单独进行承包施工的劳动，这类合同适用合同法律规范，同时又受工程建设法律规范的约束。所以，发包人与承包人之间不是劳务关系，也不是劳动合同关系，更不是雇佣关系，而仍然是建设工程施工合同关系。在这种合同关系中，劳务作业承包人对其承担的劳务作业成果向劳务作业发包人负责；承包人向发包人就建设工程成果进行负责。但其中劳务作业部分的建设成果应当由劳务作业承包人与承包人共同向发包人负责。从劳务作业发包或分包的行为主体上看，发包劳务施工作业的可以是工程的总承包人，也可以是分包工程的承包人。从发包劳务施工作业的程序上看，承包工程的承包人分包或发包合同范围内的劳务作业，不需经过工程发包人或上级工程发包人的同意。从对外关系上看，因劳务作业承包合同仍然是建设工程施工合同种类之一，劳务作业承包人与发包人之间不存在隶属关系，不是领导与被领导的关系，在履行合同方面，应当独立完成施工合同义务，独立承担对外法律责任。

这些法律特征与雇佣关系的法律特征是明显不同的。即雇佣关系的合同当事人之间是一种管理与被管理、领导与服从的工作关系，雇员有义务根据雇佣合同的约定完成雇主安排的工作任务，并有权活动相应的劳动报酬；雇主有权依照合同的约定获得雇员交付的劳动成果，并有义务给付雇员劳动报酬；在雇佣关系中，雇员为完成雇主安排的任务而实施的行为属“履行职务”的行为，其法律后果应当由雇主承担。对于雇员在履行职责过程中造成第三人损害的，只有在雇主依法承担对外民事责任后，才有权依照法律的规定向雇员行使追偿权。

根据以上分析，能够看出上述案例的法律性质：甲在把地板砖卖给乙时，承诺免费为乙铺地板，乙同意，甲与乙之间形成了地板铺设的施工合同。这个施工合同不同于其他施工合同之处，在于双方存在地板砖的买卖关系，从现象上看，铺地板砖的费用由甲承担而无需乙承担。这样甲就获得了乙家地板砖的铺设权，即施工承包权。在甲、乙之间，甲有义务根据甲的要求完成地板砖的铺设工程，乙有权获得乙交付的施工工程。而后，乙又将地板砖铺设的施工作业交给丙来完成，条件是由丙独立完成地板砖的铺设，乙按面积每平方米给丙5元钱的报酬。这些条件已经反映出乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，丙有义务完成地板砖铺设的施工作业，且有权从乙处获得报酬；乙有权从丙处获得地板砖铺设的施工作业的成果，并有义务向丙支付报酬。综上，乙与丙之间是一种建设工程施工作业的发包与承包关系，而且乙与丙就地板砖的铺设对甲承担连带的法律责任。在这种法律关系的范畴，依照相关法律规定，丙对外只承担交付施工作业成果的法律义务，并有获得劳动报酬的权利，而其在独立完成施工作业工程中的行为及损害后果则应自行承担。当然，在诉讼中如果查明发包人、承包人、施工人的资质存在问题，或者合同效力存在问题，则应当按照法律的有关规定确定相关人的责任，并依法处理，但这并不影响案件的定性。