《河南煤化集团所属企业负责人薪酬管理制度(草案)》

《河南煤化集团所属企业负责人薪酬管理制度(草案)》（共2篇）

《河南煤化集团所属企业负责人薪酬管理制度(草案)》 篇1

陈祥恩在培训会结束后指出，调整优化人力资源结构与薪酬结构是集团公司应对当前危机、实现持续发展的需要，是转变发展方式、推动科学发展的需要，是落实国家收入分配政策、构建和谐分配关系的需要，也是提升管理水平、提高效率和效益的需要。集团公司广大干部员工一定要客观面对当前形势，进一步增强危机意识，牢固树立艰苦奋斗思想，做好长期过紧日子的准备，切实把保持薪酬水平总体稳定和员工队伍总体稳定作为工作主题。今后一段时期，集团公司人力资源结构与薪酬结构调整的主要思路是“转观念、控总量、调结构”。“转观念”就是要树立“增人不如培训人”、“增人不如增工资”等先进的用人理念，树立“岗位凭能力，收入凭业绩、凭贡献”，“收入能增能减”的分配导向，让大家认识到企业与员工是“共同体”，“人企合一”才能共渡难关。“控总量”就是要通过加强定员管理、压缩管理层级、精简管理机构、严控人员规模、严控机关及辅助人员比例来控制员工总量，通过实行紧缩的工资政策、严格工效挂钩核算和工资审批管理来控制人工成本总量。“调结构”就是要对标国际一流，搭平台、建机制、练内功、提素质，调整员工队伍结构，通过树立业绩、效率、效益导向，严格规范单项奖励，规范和加强各级企业负责人的薪酬管理，优化各类人员的分配结构。

就《河南煤化集团所属企业负责人薪酬管理制度（草案）》，陈祥恩指出，此项制度站位高、方向明、导向清，体现了科学化、专业化、市场化的要求，具有竞争性、和谐性、持续性特征，既符合上级收入分配政策，又同集团公司实际吻合，既立足于当前，又着眼于长远，理念先进、内容科学、程序清晰、可操作性强，将有效调动各级经营管理者的积极性与创造性，有力支撑集团公司构建和谐分配关系，营造积极向上、干事创业的良好氛围，持续提升集团公司的核心竞争力。希望各级领导干部把思想与行动尽快统一到集团公司决策部署上来，确保制度发挥最大效用。

就人力资源结构与薪酬结构调整各项工作的落实，陈祥恩强调，各单位党政一把手要高度重视并率先垂范、以身作则，掌握好集团公司的政策并亲自带头抓好落实，经常分析本单位人力资源状况和分配情况，认真研究经济效益与用工、分配的关系，搞好优化配置与薪酬激励，发挥本单位人力资源的最大优势。分管领导要从不同角度形成共识，提供支撑，从技术升级、生产系统优化、工艺改进和劳动组织优化及员工素质提升的全过程入手，全面推进。各级领导干部要有大胸怀、大境界，认清自己的职责，积极引导，密切配合，迅速把员工的思想和行动统一到集团公司决策上来，形成强大的凝聚力和高效的执行力，确保人力资源结构与薪酬结构调整工作取得扎实成效，为集团公司安全高效持续健康发展提供有力支撑。

《河南煤化集团所属企业负责人薪酬管理制度(草案)》 篇2

近年来, 国企高管惊人的年薪总额、过猛的薪酬增长速度、与普通员工工资差距的逐步扩大、薪酬与业绩倒挂、职务消费成隐性腐败黑洞等现象引起了社会的广泛关注。鉴于此, 中央实施了更大力度的“限薪”举措, 以遏制国企高管薪酬失控的不良局面。与此同时, 自习近平主席上台执政以后, 全国各地都掀起了反腐热潮, 众多国企高管被查处。日前, 河南省国有资产控股运营集团有限公司党委书记、董事长常保良因涉嫌严重违纪, 正在接受组织调查。“限薪”和“反腐”在某种程度上是为了保障国企高管薪酬分配的公平性, 但在当前我国供给侧结构性改革的经济制度环境下, 国企高管的薪酬设计还要特别注重激励作用的发挥, 通过激发高管的巨大潜能来寻找国企调整、创新、改革和发展的出路, 并进一步提升国有企业的经营效率。

现实情况却是, 在目前经济下行压力依然较大的情况下, 许多国企尤其是地方国企面临着很大的经营困难。据国家统计局的数据显示, 2015年地方国企的营业收入同比下降2.3%, 利润下滑9.1%, 而负债总额却上涨了12.5% (唐华, 2016) 。河南省国有企业的经营状况更加不容乐观, 据大河网报道, 2015年河南省国企利润下降9成 (彭向华, 2016) , 比全国地方国企利润下滑的平均水平高出了将近10倍。为充分发挥国有经济在经济社会发展中的支撑作用, 加快国有企业改革, 推进国企负责人薪酬制度建设, 通过调动企业负责人的积极性、主动性和创造性来促成河南省国有企业的转型升级、效益提升与经济的高质量增长, 已成为河南省当前以及未来一段时间内需要解决的重大问题。

本文围绕国企负责人薪酬制度这一主题, 从政策进展和相关文献着手对有关研究进行综述。在政策实践方面, 首先, 对中央的顶层设计和纲领性文件进行及时跟踪, 以确保河南省国企负责人薪酬制度改革能够满足中央-地方改革的系统性要求;其次, 对改革动作较快的其他省份国企负责人薪酬制度改革方案进行梳理分析, 以期为河南省国企负责人薪酬制度的优化设计提供参考和借鉴;最后, 对河南省有关政策举动进行了解, 以便紧扣政府的规划和进度展开具体研究。在理论研究方面, 基于所收集到的文献, 主要从包括企业业绩在内的高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管-员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面进行总结, 归纳主要的研究内容与结论, 并以此为基础, 结合当前实际, 对学者们未来的研究方向和趋势做出展望。

二、国企负责人薪酬改革政策研究

1. 顶层设计

2014年8月29日, 中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》 (以下简称《方案》) 和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两个重要文件。《方案》指出, 要从绩效管理、高管选拔方式以及薪酬结构等方面逐步规范国企负责人的薪酬分配秩序, 对不合理的偏高、过高收入进行调整, 以实现国企负责人薪酬的水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。《方案》从2015年1月1日起已经正式开始实施。文件涉及的相关企业基本已按照文件精神执行, 根据Wind统计数据显示, 央企上市公司高管层的薪酬在2015年已经有所回落。

2015年9月13日, 中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》 (以下简称《指导意见》) , 国企薪酬等改革加速推进。《指导意见》指出, 要根据国有资本的战略定位和发展目标, 按照谁出资谁分类的原则, 将国有企业分为商业类和公益类两大类, 以便分类改革、分类发展、分类监管、分类定责和分类考核。在高管的选拔任用、转换流动和退出方面, 《指导意见》指出, 要根据企业的类别与层级, 选择选任、委任、聘任等适当的选人用人方式;同时提出推行职业经理人制度, 畅通现有高管与职业经理人的身份转换通道, 合理增加市场化选聘比例以及加快建立退出机制。针对国企领导人的薪酬, 《指导意见》明确指出要进行差异化改革, 具体表现为国企领导人的薪酬应与选任方式相匹配, 与企业功能性质相适应, 与经营业绩相挂钩。由此可见, 国企实施高管薪酬改革目前的主要任务是要清晰界定不同来源高管人员的身份, 根据企业功能划分国企的具体类别以及加强国企负责人经营业绩考核评价的科学性。

2015年12月7日, 经国务院同意, 国务院国有资产监督管理委员会、财政部、国家发展和改革委员会联合印发了《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》 (以下简称《意见》) 。《意见》分别从划分类别、分类施策、组织实施三方面对国有企业功能界定与分类给出了相应的指导意见, 进一步对国企的分类改革进行了规范。

在2016年政府工作报告以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》 (以下简称“十三五”规划) 中也分别对国企负责人薪酬改革做了部署。政府工作报告会议上, 李克强总理提出, 在推进国企改革方面要深化企业用人制度改革, 探索建立与市场化选任方式相适应的高层次人才和企业经营管理者薪酬制度。这进一步明确了国企高管选任方式向市场化方向转变的改革动向。“十三五”规划同样指出要建立国有企业职业经理人制度以及完善差异化薪酬制度和创新激励。

2. 地方改革意见及方案

2015年3月11日, 广东省政府率先印发了《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》 (以下简称《实施方案》) 。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等方面做出了明确规定。根据《实施方案》, 改革后, 省属企业负责人的薪酬结构调整为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分, 其中, 基本年薪按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定, 原则上每年核定一次, 发生经营性亏损的企业负责人基本年薪应适当下调;绩效年薪以基本年薪为基数, 根据年度考核结果和绩效年薪调节系数确定, 原则上年度考核评价系数不超过2, 绩效年薪调节系数不超过1.5;任期激励收入不超过年薪总水平的30%, 年度考核结果为不胜任的不得领取绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》还明确规定企业负责人的福利性待遇也要纳入薪酬体系统筹管理, 以实现全口径的监管, 堵住改革实施过程中可能出现的漏洞。广东省此次薪酬改革的重点是规范组织任命管理的国企负责人的薪酬分配, 对于市场选聘的职业经理人依然按照市场化原则进行分配。此外, 《实施方案》在薪酬支付和管理方面也做了相应规范。《实施方案》首先提出了先考核后兑现的原则;其次《实施方案》明确了薪酬支付的周期, 规定基本年薪按月支付, 绩效年薪在考核年度结束后一次性兑现, 任期激励收入实行延期支付的办法, 按6:2:2的比例逐年兑现;《实施方案》最后明确了实行追索扣回制度, 即任期内如出现重大失误, 给企业造成重大损失的, 根据负责人承担的责任, 追索扣回部分或全部已发的绩效年薪和任期激励收入。《实施方案》同时对兼职取薪与离岗的企业负责人也做了薪酬管理上的规定, 即负责人不得在兼职企业或单位领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬, 不得在国家和广东规定以外领取地方政府或有关部门发放的奖金或实物奖励;负责人调离工作岗位的, 不得领取绩效薪酬。

2015年7月17日, 浙江省委、省政府印发了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施意见》 (以下简称《实施意见》) 。《实施意见》指出要按照企业负责人分类管理的要求, 综合考虑负责人的经营业绩与所承担的政治和社会责任, 建立符合企业负责人特点的薪酬制度。地方政府的有关政策基本上是参照中央的顶层设计制定, 所以各个地方关于省管企业负责人薪酬制度改革的方案大同小异。浙江省在负责人基本年薪的设计方面指出副职负责人的基本年薪依照其岗位职责和承担风险等因素, 按企业主要负责人基本年薪的0.6~0.9倍确定, 以此合理拉开薪酬差距。在绩效年薪调节系数的设置上, 指出要依据企业参与市场竞争的程度和规模大小在1.5以内弹性确定。负责人年度考评不称职的, 不得领取绩效年薪。企业在岗职工当年平均工资不增长的, 负责人的绩效年薪不得增长。在任期激励收入的延期支付上, 规定在任期考核结束后的3年内按4:3:3的比例逐年兑现。而对于职业经理人来说, 其薪酬水平和结构由董事会按照市场化的薪酬分配机制来确定并实行契约化管理。

2015年8月13日, 湖北省出台了《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实施方案》;2015年8月19日, 贵州省委、省政府印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》;9月份, 湖南省委、省政府也相继印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》。与其他省份不同的是, 湖南省国企负责人的任期激励收入实行延期两年支付;10月底, 黑龙江省委、省政府陆续出台了《黑龙江省深化省委管理企业负责人薪酬制度改革的意见》;等等。在中央文件精神的指导下, 各级地方政府积极回应, 截至目前, 已有广东、浙江、山东、湖北、贵州等25省份先后对外公开了国企负责人薪酬改革方案。

3. 河南省国企负责人薪酬制度改革的有关部署和举动

河南省早在2014年11月份就发布了国资国企改革的相关政策, 提出在2015年年底前, 通过开展混合所有制改革、市场化选聘职业经理人以及组建改组国有资本投资和运营公司三项试点, 摸索改革经验。在去年8月份, 河南省即组建了成立了河南机械装备投资集团, 并选定河南能源化工、河南投资集团等8家具有代表性的企业作为试点对象。由此, 国企改革迈出了实质性的一步。

2014年11月24日, 河南省国资委发布了关于印发《河南省省管企业市场化选聘职业经理人试点工作方案》 (以下简称《方案》) 的通知。《方案》在具体的工作措施方面, 指出要完善企业法人治理结构, 建立市场化选拔机制以及相应的激励和约束机制, 等等。

2015年1月21日, 河南证监局、河南省国资委印发了《关于完善河南国有控股上市公司治理的指导意见》 (以下简称《指导意见》) 的通知。《指导意见》提出要实行差异化的选任、考核及薪酬待遇制度。《指导意见》在完善人员选聘机制方面, 探索上市公司高管岗位分类选聘管理制度。《指导意见》在改革绩效考核机制方面, 完善国有控股上市公司董、监、高的考核指标体系;《指导意见》在健全高管激励机制方面, 鼓励国有控股上市公司探索通过股权激励、员工持股计划等方式健全长期激励机制。

在2015年河南省政府工作报告中, 省长谢伏瞻就明确提出要合理确定国企管理人员的薪酬水平, 规范领导人员的职务消费, 扩大市场化选聘职业经理人试点, 等等。在今年的政府工作报告中, 河南对2016年国企改革主要工作做了专项部署, 提出要实施国有企业功能分类, 并加快国企改革三项试点。

在《河南省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》中, 省政府对深化国企改革也做了专项规划, 提出要科学界定国企功能类别、建立国有企业领导人分类管理制度、健全企业薪酬分配制度等。

国企改革并非坦途, 而国企负责人薪酬改革作为国企改革的关键瓶颈更是一块难啃的骨头。但即便如此, 对于改革步调相对缓慢的河南来说, 也不应有畏难情绪, 要善于利用后发优势, 通过总结和借鉴其他地区良好的改革经验和做法, 使自身的改革走更少的弯路, 付出更少的成本和代价。

三、国企负责人薪酬制度相关文献综述

随着我国上市公司对高管薪酬披露制度的逐渐完善, 国内学者对高管薪酬问题的关注近十年来越来越多, 内容主要涉及高管薪酬与公司业绩的相关性、高管薪酬的众多影响因素、高管薪酬结构、高管—员工薪酬差距的激励效应以及国有企业高管薪酬等方面。

1. 关于高管薪酬与企业业绩关系的研究

魏刚 (2000) 最早运用我国上市公司的经验数据考察了高管激励与公司经营绩效的关系, 结果表明, 高管的年度报酬与公司业绩之间并不存在显著的正相关关系。刘斌 (2003) 使用1999~2000年90家上市公司作为样本, 以净资产收益率、总资产增长率、营业利润率等作为公司业绩度量指标, 得出高管薪酬与公司业绩呈正相关。高雷等 (2007) 选取A股上市公司2002~2003年的上市公司数据进行实证研究, 得出上市公司高管薪酬与公司绩效显著相关, 并受到企业性质和公司规模的影响。朱晓妹等 (2011) 的实证研究发现公司业绩对中小板上市公司高管薪酬具有显著影响。周运兰等 (2012) 实证检验了创业板上市公司绩效对其高管薪酬的正向影响作用。李训等 (2013) 考察了重庆市国有企业高管薪酬的影响因素与激励效应, 结果发现, 重庆市国有企业高管薪酬在一定程度上表现出与绩效挂钩的特征, 但缺少对长期绩效的关注。陶文芳 (2015) 利用国有上市公司2001~2014年的面板数据, 分别采用混合的最小二乘估计模型、固定效应模型以及随机效应模型对高管薪酬与公司业绩的关系做了实证分析。结果显示, 高管薪酬与公司业绩显著正相关, 而且在2009年出台的限薪令实施后, 这一关系更加显著。

2. 关于高管薪酬影响因素的研究

在理论研究方面, 崔海鹏等 (2009) 将高管薪酬的影响因素划分为共性、个性和非相关因素三类, 其中, 共性因素是高管薪酬的决定性因素, 个性因素为调节因素, 其他非相关因素则可予以剔除, 并以此为基础提出了“真空高管薪酬”模型。通过此模型, 以及内外部环境、高管个人特质等因素的调整和修正, 即可得到高管薪酬水平的相对理性值。李燕萍等 (2010) 运用扎根理论的研究方法, 通过收集和分析公众对金融国企高管薪酬网上评论的帖子, 从环境、组织以及管理者3个层面构建了金融类国企高管薪酬影响因素模型, 并运用相关理论分析了模型的深层次机制。谢获宝等 (2012) 通过文献回顾、逻辑推演总结归纳了高管薪酬的十六项影响因素, 并将高管划分成七种类型。在此基础上, 通过问卷调查的方法深入分析了不同组织如何根据不同的薪酬影响因素以及高管类型选择合适的薪酬理论。

在实证研究方面, 除企业业绩以外, 在对高管薪酬其他影响因素的研究中, 规模是学者们公认的对薪酬有显著影响的因子。普遍认为, 公司的规模越大, 遇到的不确定性和复杂情况越多, 高管承担的责任和风险越大, 对高管能力的要求越高, 高管所得到的薪酬也理应越高。梁英 (2008) 以沪、深两市上市民营公司的数据为对象进行实证研究, 结果发现高管薪酬与公司规模呈显著正相关。梁杰 (2011) 选取2009年978家A股上市公司的数据, 在证实公司规模对高管薪酬有显著影响的基础上, 还进一步对公司规模进行分区间研究, 通过截面数据发现公司规模高低不同的区间, 两者的显著性存在着差异。

高管薪酬作为公司治理理论的核心内容, 公司治理结构对高管薪酬影响的研究也得到了众多学者们的关注。纵观大量文献, 这方面的研究多是基于两职合一、董事会规模、独立董事比例、薪酬委员会的设立及构成、股权集中度、高管持股比例等视角展开的分析和探讨。黄珺等 (2010) 在金融危机背景下, 通过揭示金融业高管薪酬的影响因素, 发现金融业上市公司的董事会及独立董事制度并未发挥有效作用。徐良果和李娜 (2011) 利用2007~2009年上市公司的有关数据分析了公司治理、高管薪酬与公司绩效的关系, 研究发现高管薪酬与董事会规模、董事长与总经理两职合一、高管持股比例、每股收益、净资产收益率存在正相关关系, 与独立董事比例、股权集中度、国有股比例存在负相关关系。沈小燕等 (2015) 以自愿设立薪酬委员会的上市公司为样本, 探讨了不同产权性质下设立薪酬委员会对高管薪绩敏感度的影响。结果显示, 在相对业绩高和业绩上升时, 设立薪酬委员会的地方国有上市公司, 其薪绩敏感度更高, 这为地方国企存在经理人权力, 薪酬委员会有为高管辩护的嫌疑提供了经验证据。

随着高管过高、畸高薪酬以及薪绩敏感度下降等情况的不断显现, 学者们发现早期建立在委托代理理论基础上的最优契约论很难解释当前很多国企高管薪酬的现实。由此, 管理者权力理论逐渐进入了人们的视野。王克敏等 (2007) 发现, 高管控制权与其薪酬水平呈正比例关系, 即前者增加会带来后者的提高。吴世农等 (2010) 收集了2004-2008年我国上市公司高管薪酬的数据, 考察了高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系, 研究发现公司高管由于控制权过大, 可能存在自利行为, 通过业绩考核设计和股权激励增加自己的薪酬, 管理层的这种自利行为会降低或者消除薪酬的激励作用。

关于高管自身特征, 前人的研究大多集中于探讨高管性别对高管薪酬的影响。杨伟国等 (2014) 运用A股上市公司的数据, 研究发现男性和女性高管之间存在明显的薪酬差距。闫永海 (2016) 采用单变量分析和多元回归分析方法, 考察了总经理性别与薪酬的关系。结果显示, 女性CEO并没有受到歧视或不公平对待, 但进一步研究表明, 不同性别总经理的薪酬决定机制存在着一定差异。

另外, 许多学者发现公司所处地理位置、经济环境对高管薪酬也有着不可忽视的重要影响。王娜 (2010) 选取2008年国有股比例在50%以上的195家上市公司作为研究对象, 考察了区域因素对国企高管薪酬的影响, 统计结果最终通过了1%水平上的显著性检验。刘泽等 (2011) 采用最优尺度分析法对高管薪酬的影响因素进行了重要性排序, 结果发现公司业绩与所在经济区域是影响程度最大的两个因素。

3. 关于高管薪酬结构的研究

罗大伟等 (2002) 研究认为, 薪酬的激励效果主要取决于工资报酬和股权报酬的相对量, 相对于薪酬水平来讲, 薪酬结构的激励作用更加显著。谌新民等 (2003) 通过实证比较经营者不领薪不持股、领薪不持股、持股不领薪、领薪持股四种情况下上市公司的经营绩效, 最终发现注重长短期激励相结合的上市公司其经营绩效更好。张宏等 (2010) 提出高管报酬是由维持因素 (基本工资) 、调动因素 (奖金) 、保障因素 (退休保障) 和激励因素 (期股、期权) 构成的一个由低到高的具有结构层次的“报酬束”序列, 报酬结构设计的基本方向在于报酬可以按照衡量绩效的不同而有所不同, 以便在最大程度上调动高管的积极性。

4. 关于高管———员工薪酬差距激励效应的研究

近年来, 随着企业高管与普通员工薪酬差距的逐步拉大, 国内学者对高管与员工薪酬差距的激励效应进行研究的越来越多。张正堂 (2008) 认为, 当企业最终控制人为国有性质时, 拉大高管-员工薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向影响。王怀明等 (2009) 通过对上市公司有关数据的分析, 发现随着高管-员工薪酬差距的扩大, 企业绩效先上升后下降。而且相比国有公司, 非国有公司员工能够接受更高的薪酬差距, 经济发展水平对员工承受薪酬差距的能力也有重要影响。陈胜军等 (2012) 采用2001~2009年A股上市公司数据, 实证研究发现, 高管-员工薪酬差距有助于提升企业绩效, 这一影响关系对于制造业和非制造业并没有显著差异, 但与东中部地区相比, 对经济比较落后的西部地区作用更大。高良谋等 (2015) 在验证了内部薪酬差距和企业绩效间倒U型关系的基础上, 使用门限面板模型进一步解决了内部薪酬差距临界值确定的问题。

5. 国有企业高管薪酬的相关研究

在国企高管薪酬现存的普遍性问题及改革对策上, 梁波等 (2015) 从国企高管薪酬的现状以及当前的制度背景出发, 总结了国企高管薪酬制度设计中的一系列问题。这些问题具体表现为, 国企高管不完全独立, 相较于薪酬激励, 行政激励的作用更加显著;董事会与薪酬委员会没有发挥良好作用, 高管自主考核、自定薪酬现象比较严重;高管薪酬与企业业绩之间的敏感性低, 业绩好坏对高管收入的影响不大;薪酬披露不全面, 信息透明度不高;薪酬构成不合理, 激励方式缺乏多样性等, 最后针对以上问题梁波提出了相应的改进建议。闫洁 (2015) 认为国企高管薪酬决定机制、管理体制以及高管选拔机制等方面存在的缺陷是导致国企高管薪酬激励不当与不足的主要原因。熊晓龙 (2015) 认为国企高管薪酬制度的改革必须紧扣国企的特殊性, 从市场调节与政府监管入手, 统一薪酬激励和约束的作用, 兼顾短期和长期激励, 同时还必须规范好在职消费等福利。

在国企的分类改革上, 宋晶等 (2012) 基于国企“二重性”理论, 主张依据高管不同的选用方式对国企高管薪酬制度进行分类设计和管理。陆岷峰等 (2015) 提出按照国企的垄断程度或股权比例对国企高管薪酬定价进行分类管理。张冬等 (2015) 从国企性质、高管任命方式、高管自身性质方面对国企高管薪酬体系差异化建设提出了有关建议。

四、总结与展望

通过对相关文献的梳理与回顾, 可以发现, 大多数研究基本停留在实证检验的层面, 而理论研究和深层次剖析较少, 国内学者关于国企高管薪酬制度的研究明显滞后于现实的实践和需要, 央企“限薪”后实施效果方面的研究也是几乎没有, 这一方面很可能是由于文献的更新速度达不到, 另一方面, 学者们基于政策解读、企业调研、数据收集等的研究链条很长, 这在很大程度上也会导致相关的研究不足。