《激活组织》读后感（共10篇）
《激活组织》读后感 篇1
当赏读完一本名著后，大家对人生或者事物一定产生了许多感想，这时就有必须要写一篇读后感了！但是读后感有什么要求呢？下面是小编为大家整理的《激活组织》读后感，仅供参考，希望能够帮助到大家。
《激活组织》读后感1陈春花教授阐述了这个变化莫测的时代，企业如何应对经营环境的不确定性，结合了华为、阿里巴巴、小米等先进企业案例，从理论延伸到实践，给我们讲了绘声绘色的“一堂课”。
每个行业都有生命周期，优秀的企业总是能够面向未来，提前布局，寻找变化以及未来的机会，发现可持续增长的路径。这就要求企业有增长型思维和管理不确定性的能力，这些不确定性带来挑战的同时也带来机遇。
书中提到组织需要驾驭不确定性，而组织成员拥有持续创造力是根本解决之道。组织在生存和发展的过程中，在不断地进化，来应对或转化不确定性的风险。个体作为组织的基础，个体核心竞争力的融合就是组织的核心竞争力。因此，作为依附组织的个体来说，只有不进行学习和创新，才能和组织一起成长。
如何激活组织成员的创造力，正是本书的核心观点，书中有一半的内容都是实践的精华，作者指导我们从七个方面作出根本性的改变：结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色。这七个方面的内容包含了很多前沿的管理理念和方式，结合我公司的实际情况，我对其中“结构”变革方面有以下三点感悟。
第一、消除结构障碍的方式
陈教授提到激活组织的第一个方面就是打破内部平衡，我们一直学习到的公司组织结构有职能、矩阵制、事业部制等，但这些都是按职能划分不同部门组成的垂直型组织结构形式，这会造成重复管理成本高、职能部门员参与业务程度低，如此公司虽然有明确的分工，但是缺乏协同力。
管理大师德鲁克说过“未来的组织，是有组织无结构的。”实现这个目标的首要工作就是以任务团队结构取代层次结构，按照顾客的需要而不是按照只能进行组织，从而形成以工作小组、团队为基本单元的组织结构，强化组织对客户需求情况的反应速度，适应变革的持续性。作者举了韩都衣舍的案例，该企业内部组织体系不再是层级结构，而是小组结构，让每一个小组从设计开始，可全程对最终价值负责，让组织可以依据客户需求和市场变化重组组织要素。这种划分小单元、责权利统一的方式，更有利于激活每个团队的战斗力。
集团公司采取的也是直线职能型组织结构，这种组织结构的优点是既保证了集中统一的指挥，又能发挥各种专家业务管理的作用。缺点主要是各职能单位自成体系，不重视信息的横向沟通，工作易重复，造成效率不高，增加管理成本。同时，职能部门缺乏弹性，对环境变化的反应迟钝。
职能部门在每年做预算的时候，就体现了工作重复的问题，子分公司需要给人力资源、经济运行部、财务部、研发中心分别提供各口径的预算，数据既有交叉重复，报送时间的先后顺序也存在矛盾。因此，这项工作应该由一个小业务单元完成，可每年从各部门选取一名员工，组成预算管理小组，只下发一套统一的表格。子分公司先填报表格中业务口径预算，预算小组成员审核完毕后，通知子分公司可以开始填制财务预算，整体编制完成后，预算项目小组最终审核汇总，如此，这套表格涵盖业务口径和财务口径预算，便于后期跟踪分析。
第二、请划分小单元的功能
稻盛和夫创造的“阿米巴经营”的经营原则是“追求销售额最大化和经费最小化”。为了在公司实践这一原则，就要把组织划分成小的单元，一方面，小单元成员直接接触市场，对顾客的需求可以从各方面进行提升；另一方面，由于小组成员共享利益，就从控制成本转向主动协同提高效率。
划分小单元可实现全员参与经营并培养出具有经营意识的人才，各个小单元的领导会树立起“自己也是一名经营者”的意识，进而萌生出作为经营者的责任感，尽可能地努力提升业绩。同时，小单元的成员更容易清晰的知悉该团队的目标和实现的途径，并且每个人都能从中获取利益，那么自然能激发基层员工的积极性、主动性和创造性。
作者举了“打造小碧桂园”的成功案例，碧桂园按照区域划分成10个“小碧桂园”，每个区域的总裁都明晰旗下每个项目的.状况，一个地区负责人说，“这就像碧桂园给了我一个最完美的创业平台”。这也是碧桂园成倍增长的内在驱动力。
集团公司正在组建混装部，这一举措就类似于将公司一项业务划分出来，作为一个小单元，如果权责利分明，团队目标清晰，那一定是公司新的利润增长点。我们公司旗下三家爆破公司，也适用于按不同地区整合成小单元，按地区划分便于项目跟踪和设备管理，读书笔记同一地区项目团队之间相互帮扶，共同达成这一地区利润最大化。整合的过程涉及股权的变更、人员的调配、资产的划分等诸多复杂的问题。但混装替代包装已成必然的趋势，物竞天择，适者生存。打破内部平衡，让组织更具柔性是必要的选择。
第三、小单元更利于打造团队文化
首先，小单元更容易打造轮岗的机制，给予员工最大化的获取新机会的可能，不允许固化员工的角色和岗位，更有利于每个员工的成长，同时熟悉每个岗位的工作，更有利于提高团队的协同力，能站在对方的角度思考工作中需要协调的问题。
其次，我认为打造团队文化中最重要的是双向沟通，一方面让公司信息透明化，另一方面允许员工自主表达。设法让小单元信息处于全透明的状态中，利于公共平台发布团队的各项信息和工作成果。鼓励员工积极思考并表达自己的想法，可以提高每个员工参与度，提高业绩与每个人相关的时候，员工就能从工作中获得成就感，这也就是快乐工作的前提。如此便能购建和谐的人际关系和民主的氛围，营造平等、理解、信任的组织文化氛围，保证成员在组织中的长期发展观，促进成员和组织共同成长。
最后，给予员工组织的支持感，让员工感受到组织愿意并且能够对他们工作努力成果进行回报，不管是工资增加还是发展机会等重要资源，员工就会增加义务感，并且按照互惠原则，通过增加角色内和角色外的绩效来达成组织的目标。
集团公司也是非常重视团队建设，参加了公司组织的班组培训，短短三天收获颇丰。每一个团队都是小单元，组员为了团队荣誉而贡献自己的力量。正如陈教授的书中开篇和结尾都提到的一句话，这是一个英雄辈出的时代，更是一个集合智慧的时代。这是一本前沿的管理类读物，信息量巨大，初读此书写下这篇读后感，我会再读第二遍，一定会写出不同的感想。
《激活组织》读后感2本书一共五个章节，第四章有这样一段话：“一个组织的创新能力，依赖于组织成员的创造力的发挥，所以激活个体成为组织管理新范式的核心”，其核心是组织转换自已的管理功能，从管控转向赋能，陈教授从以下三个方面进行了论述。
第一、效率来源于协同而非分工
直到现在，我们一直强调分工带来效率，所以陈教授的效率来源于协同而非分工这一观点，这实际上是对整个管理理论的巨大的挑战。作者通过共生逻辑阐述了这一观点，而且顾客、供应商、合作伙伴等都是互相依存的，否则将越来越验证以存活。商业模式创新已经是今天企业应对变化的基本选择，而创新商业模式的核心是构建共生逻辑，以达成价值共生，共同生长。
第二、激励价值创造而非绩效考核
我们的工作习惯就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，这是我们的工作习惯。而如果你很严的绩效考核就会带来很大的绩效，但可能创造力就会被扼杀掉。所以一定要有一个很大的组织改变，这个改变就是，从考核绩效转向激励价值创造，这是一个非常棒的改变。
第三、新文化
价值观是否能够产生绩效，不仅取决于价值观本身，更取决于价值观的管理。华为总裁任正非提醒华为管理者“让听到炮火的人做出决策”，他创造性地设计了“轮值CEO”带领这家已经站在行业高端的企业进行全面的组织转型。企业文化学的奠基人劳伦斯啊啊米勒预言：“最终的竞争优势在于一家企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。
联想到集团公司一年来的所作所为，有很多工作和书中的内容是贯通的。通过控股新疆玉象胡杨公司、沙雅丰合能源公司，是构建共生逻辑的创新商业模式，将供应商变成合作伙伴，是产业链深度融合，提升公司竞争力的最佳选择。集团公司决定成立基质混装站的战略决策，在硝酸铵生产线旁建立基质混装站，减少了硝酸铵的配送，形成了地面制备站集中生产乳化基质，配送车远程物流配送，装药车现场敏化、混合、装药的一体化服务模式，形成“一站多点”的服务体系，这种作业模式有利于实现规模经济效益，提高了区域辐射面积，并便于现场作业点的灵活拓展，非常具有战略眼光。集团公司周一视频会议主持人每月由一位高管轮流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能够站在企业发展的角度，分析解决问题，从而提升管理人员的知识水平和管理水平，也是从管控转向赋能的一种具体做法。
本书的第五章，是陈教授用最多的篇幅来阐述的，因为这是激活组织的7项具体工作内容，从组织的结构、文化、激励、工作习惯、绩效、价值共同体和领导者角色等七个方面进行了分析。让我感到受益匪浅。
第一项工作：打破内部平衡
传统组织结构的弊端：一是严格的层级制度降低了工作效率；二是部门之间难以协作；三是知识型员工自主行动自由与自我价值实现受到限制；四是难以应对外部环境的变化。传统组织结构的弊端在生产保卫部还是比较突出的，本部门工作往往沟通比较顺畅，一旦牵扯到其他部门，往往就存在推诿扯皮现象。文章中所讲的突出平等、速度与效率，以任务团队结构取代层次结构，这种解决问题的方式对于通过互联网模式消费的销售公司比较适用，我们生产保卫部如何借鉴仍需要思考。
第二项工作：基于契约的信任
华为强调责任而非感恩，保证员工与组织之间是一种单纯的、基于责任的平等交互关系。从根本上管理员工的期望，可能采取的做法有以下五种：第一，尽可能地实现组织和员工的工作关系是正确而合适的，即把合适的人安置在合适的岗位上；第二，让员工感受到责任承诺与组织对个体的承诺是明确而可靠的；第三，在任何情况下，都有一个适当的交流，在具体情况发生变化时，要有一个明确、清晰的认识；第四，确保人们因为好的绩效而得到承认；第五，确保人们因为努力而得到承认。我认为如果我们努力做到上面的五条，员工会感受组织公平，努力后得到肯定，会提升职工工作满意度和工作绩效。
《激活组织》读后感 篇2
随着城市通信市场的日益饱和, 运营商的竞争焦点已转向县域城乡市场, 为适应竞争的需要, 运营商要改变当前按照行政区域划分设立的县级基层组织模式, 变革为按照“大县制”模式, 根据人口、收入规模等级来进行县级机构的整合, 形成区域基层模式, 在其下面可设立区域业务处、乡镇业务处或业务中心等, 发挥资源的集中优势, 避免内部抢夺市场的“内耗”, 打造区域竞争优势, 拓展规模效益, 同时节约人力资源、日常管理等各项管理费用。
在组织机构管理模式上, 要实施标准+等级+特色管理变革, 即根据县级机构的贡献率和收入规模, 提升贡献大、收入较高的县级机构的管理层等级, 在组织机构的配备上进行倾斜, 或者将规模大的县级机构直接划归省级机构管理, 简化中间层级。
变革二:运营管理精细化
基础管理是县级机构管理工作的基石。在四级机构的纵向管理上, 运营商均已建立了相应的管理体系, 不过相应的制度和管理体系在基层缺乏执行, 运营商需要加大对县分公司的指导和辅导力度, 督促其加强各项管理工作, 强化执行各项任务。
目前运营商县级机构管理最大的难点, 就是基层干部队伍管理难度大, 而基层管理者又是推动基层精细化管理变革的实施者。运营商基层经过初期的高速发展, 现在已进入成熟管理阶段, 初期的管理者均来自五湖四海, 经过大浪淘沙式的洗礼, 在面对新的市场环境、行业变革时, 自身管理素质和能力与基层管理发展的矛盾日益凸显。运营商要改变基层的管理, 培训势在必行。运营商可结合近年来政府采取的对基层县长、基层公安局长的轮训模式, 充分发挥现有的运营商企业学院职能, 分阶段、分批对基层机构的管理者进行新业务模式、营销、服务、管理、工作技巧等多方面的立体化轮训, 迅速提升基层管理者的业务、管理、营销素质。
作为一级独立的运行主体, 针对瞬息万变的市场环境和具体事务, 县级分公司要提升反应速度和竞争力, 就需要市级分公司对基层进行放权, 在建立比较科学的考核制度和不违背基本规则条例的前提下, 市级分公司要让基层拥有更多的自主权和自由度, 发挥县级分公司“船小好调头”的灵活运营优势, 提升运营效率。
考核指标是基层管理的风向标, 目前运营商考核基层的主要绩效指标有收入规模、增长率、贡献率、欠费率、市场占有率、客户投诉率、网络质量、基础管理合格率等, 运营商要避免考核指标的复杂化, 要突出重点, 清晰明确, 且在对基层的考核方式和指标上要保持连贯性和科学性, 杜绝“朝令夕改”。
变革三:实施员工关怀维度计划
基层员工是运营商的核心员工, 是运营商员工中数目最大的群体, 也是运营商员工中最辛苦的群体。运营商要从基层员工的思想情感、职业发展、薪酬福利、工作环境、身心健康和家庭生活六个方面出发, 立足基层员工属性, 给予贴心实在的关怀。一是建立基层聘用制员工转制用工体系, 让基层员工看到职业发展的方向;二是要变革基层员工薪酬福利体系, 目前基层员工对薪酬、津贴和其他福利收入增减的变化意见较大, 运营商要本着激发基层活力的目标, 改变多年未变的薪酬体系。
运营商要关心基层干部队伍, 在绩效考核设计上要结合基层目标, 尽可能体现基层的贡献, 建立业务激励、贡献激励、管理激励等多维度激励机制;在基层管理者队伍的任用管理上要制度化, 勿“随意化”、“动态化”, 以求稳定基层管理者;在基层管理人员的晋升道路上, 要形成上下互动机制, 管理人才往一线倾斜, 加强基层人才队伍的锻炼和梯队建设。
变革四:推进企业文化触角计划
在经历了企业融合及重组后, 运营商的企业文化存在多元化的特点。基层企业文化的缺失, 很大程度上体现为制度的缺失, 制度缺失将导致管理的不到位和政策执行不力。因此运营商要建立健全相关制度, 从落实人员、机构等方面推进基层企业文化建设的全面开展, 改变企业文化到基层“断流”的现状。
激活组织靠什么？ 篇3
科比退役，让无数球迷惜叹。
即使在最后一场比赛中，科比依然全力以赴，出手50次，轰下60分，再次刷新多项纪录。他在赛场上拼搏20年，终究没有给自己的职业生涯留下任何遗憾。
而且对于他，看似是个人英雄主义的胜利，但事实上他的团队精神被低估，他认为个人目标应该排在团队目标之后。
团队精神的最佳体现，莫过于竞技体育了。它放大了团队管理中遇到和需要解决的所有问题，比如队员的情绪管理、激励、团队战略战术、管理机制等。
组织中的团队亦如此。在变革时代，当前面没有路，需要探索一条出路时，如何让团队中的个体自发地运转起来？这远远不是一个激励手段所能解决的，而是一个系统的管理工程。正如华南理工大学教授陈春花教授所言：人与组织的关系，本质是奉献关系，这是由组织的属性决定的。而当组织协作时会产生一种能力，可以让一个人超越自身的能力。
激活一个组织，就是要追随组织的本质，进行系统化的持续升级和改善。当企业有了明确的战略目标，如何保障团队成员像科比一样，全力以赴地贡献能量？在互联网时代，如何通过合理的机制，激活组织的创新能力？
该是用户导向的时候了
企业的价值从何体现？无疑要通过市场和客户来反映。
互联网的快速扩展，使越来越多的信息、资源、产品可在全球范围内实现无边界的流通，而消费者也有了更多的选择空间。同时，互联网还有一大特点，就是信息的透明和对称，必然迫使产品的价格不得不越来越接近价值本身。因此，只有提升产品本身的价值，才可能在竞争中获得一席之地。
那么，企业该如何进行价值再造？如何培育组织成员创造价值的能力？这些都需要组织管理机制的保障。因此，越来越多的企业在打造平台型组织、水性组织、云组织等，这些变革举措旨在能更好地以用户导向，应对市场变化、更快速高效地满足用户需求。
海尔的企业平台化、人人创客化的转型，强调用户交互、用户评价、用户付薪等机制，都是为了激活个体的价值创造力，从而更好地激活组织。而海尔的一系列创新机制，其核心都是为以“用户个性化”为导向的变革和实践。
组织向平台化转型
流程再造是企业做了许多年的事情，其核心目的是通过管理简化组织的经营流程，以更快地作出市场反馈。
因此，企业在不断地将组织层级砍掉，实现组织扁平化、平台化。现在更多的企业意识到打造平台的重要性，而如果每个人都可以在平台上获取资源，意味着有更多的机会，可以激发自己的潜力。所以，要想激活组织的关键点之一，就是组织结构的设计。员工会在这样的组织结构中，调整自己的行为，逼迫自己去适应和重塑。
海尔的平台化转型，让每个员工都成为创客，做自己的CEO，在激活个体的同时，组织也自然被激活。现实中，许多企业意识到战略转型与产业升级的重要性，甚至提出了很好的战略方针，但却因为缺少“战略翻译能力”，而没有将战略落实成为执行方案和执行力，因此这依然是企业转型升级路上的障碍。
赛马而非养马
人是培养出来的，还是选拔出来的，抑或是竞争出来的？事实上三管齐下，缺一不可。
人是环境动物，会随着环境的变化而改变；同时，人又是趋利的，当组织有一套好的管理机制和薪酬、评价机制时，人就会爆发出主观能动性。当环境和机制足以将人的潜能发挥出来时，企业还需要激励吗？还需要教员工去怎么做吗？不用！员工会去主动思考、学习和提升技能，因为通过努力获得的结果，自己就看得见、算得出。
这就是平台机制的力量，让大家可以公平、充分地在平台上竞争和竞选，谁都有机会，谁都可能成为一匹黑马。
当然，竞争与淘汰永远不可分割。组织依然需要考核期，设置一个考核的时间单位，比如半年、一年或是一个特定时点。而充满活力的组织，比如在海尔平台上，创客们与海尔有明确的对赌协议，也有明确的阶段性指标，创客们可以清晰地进行自我评价，自己能不能继续胜任，甚至能不能继续留下。而每个员工都有机会通过“竞单”上岗，这种动态、开放、公平的机制，让员工既可以“自我培养”，也可以通过竞争被选拔出来。
事实上，没有淘汰制的机制设计不会成功。就像一个不断进行自我更新、不断演进的生态系统，没法吐故也就难以纳新，这是自然规律。
华为今天依然在沿用末位淘汰制，做法也很简单：第一个就是业绩评价，不用其他人评价，就是业绩结果。第二个叫自我批判，如果想明年继续获得这个岗位，那你自己看看，今年的不足是什么？如果你的分析被团队接受，而且你又有改进的措施，那么就可以留任；如果你业绩完成，但自我批判不足，没有被大家所接受，依然较难继续获得这个岗位。这就要逼迫员工，即使在业余时间也要主动学习和进修，不断钻研和提升业务能力，不断地找到更好的改进和创新的方法，永远要比强人优秀。
激活每一个生命体
一些企业已经意识到，现在组织与员工的关系不能仅是雇佣，而应该是合伙人关系，是利益共同体、成长共同体。因此，组织要成为让员工不断创造价值的平台，让他们能够持续成长的平台。而如果组织可以通过事业合伙制，而非简单的资本投资与员工建立起“利益共同体”，就会更增强员工的自驱力。
当海尔将组织砸碎，将原有的8万员工全部变成海尔平台上的创客，当2000多个创客项目独立运转起来时，是不是意味着海尔将有2000多个新的增长机会？时至今日，在海尔平台上已经诞生了100余个产值过亿的小微。
由此，我们不得不回归企业的基本使命：就是价值创造。传统的商业模式被不断地颠覆，新的商业模式不断地涌现，然而一些商业模式的成功与否仍尚待时日，也面临市场和资本的拷问。而解决之道，也只有激活组织中的每一个细胞，每一个智慧的生命体。
激活个体与激活组织，既相互作用，也相互促进。企业不仅要从战略方针上去重视员工的个体价值，更要通过组织机制的保障，让员工自动自发地愿意成为组织的事业伙伴。用机制、用事业来激发人，远比单纯的激励手段更有效。
《激活组织》读后感 篇4
一做”的组织细胞
近日，中共中央政治局委员、中央组织部部长赵乐际在河北围场县调研“两学一做”学习教育时强调，要充分发挥党支部主体作用，激发党支部和广大党员创新活力，进一步把党员、群众组织起来、凝聚起来，为夺取全面建成小康社会决胜阶段伟大胜利提供坚强保证。
党支部是党组织的细胞，是党的执政之基、力量之源，是党在全国各条战线、各个领域的基层组织。“两学一做”学习教育的对象就是全体党员这个“绝大多数”，抓好八千多万党员队伍的经常性教育，必须对症下药，激活党支部在基层和领域的组织细胞。
激活“两学一做”的组织细胞，要在深耕细作中加强支部书记的“免疫力”。“两学一做”的根本目的是从思想中解决作风不实的问题。因此在学习教育中必须秉持学是前提、做是关键，学是牵引、做是目的，基础在学、关键在做的原则，不断增强落实主体责任的思想自觉和行动自觉，从而推动党组织书记自觉担当起抓好党建、管党治党这个首要责任。同时，要教育引导基层党组织书记树立起责任意识、担当精神，种好自己的“责任田”，把担子担起来，把职责履行好，发挥清淤排阻、助力护航的作用，推动从严治党要求在基层落地生根、开花结果，推动党的作风不断好转、肌体持续康健。
激活“两学一做”的组织细胞，要在强肌健骨中增强基层组织的“造血功能”。要切实抓好软弱涣散基层党组织的转化，把全面从严治党落实到每一个支部，抓实基层组织建设，解决好新形势下面临的突出问题，解决好基层党组织存在的班子不强、路子不明、风气不改、难题不解等问题，把基层党组织建成推动改革发展稳定的战斗堡垒。同时，要引导广大党员在“学”与“做”中，聚焦影响党的先进性纯洁性的突出问题，对症下药，一把钥匙开一把锁，带着自身存在的具体问题边学边改、即知即改，在自我完善、自我提高中树立起责任担当，提振精气神、锤炼好作风、展现新作为。
激活“两学一做”的组织细胞，要在履职尽责中增强党员干部的“血小板”。一个好的党支部，不是靠口号喊出来的，而是由一批走在前、干在先、作表率的党员埋头苦干得来的。各党支部要以“两学一做”为抓手，心无旁骛，凝智聚力，充分调动广大党员干部的积极性、主动性和创造性，围绕贯彻“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念等方面内容，抓好理论和专业能力培训，在站位全局、开拓创新上有新思路，在围绕重点、推进工作上有新举措，在聚焦热点、破解难题上有新提高，弹好钢琴抓好落实，进一步提高党员推动和引领振兴发展的能力水平。
《激活组织》读后感 篇5
首先在这里感谢一下老师，给我们家长推荐了一本培养和教育孩子的科教书，对于刚升入2年级的孩子来说，无疑是一场及时雨。
带着一丝兴奋，很快找到了这本书，通篇快速的看了一下，里面都是一些比较成功的案例，心情是比较复杂的，既开心又惭愧，开心的是所有能发生在孩子身上的事情都有能应对解决的方法，惭愧的是发生在自己孩子身上的事情，作为家长我们的处理方法是多么的无力和苍白。心情很忐忑，感觉之前的教育方法很愚蠢很无知。
我是李妍诺的父亲，以前孩子的学习我是基本不过问的，都是孩子妈妈负责的，孩子的一些学习方法和习惯我其实是一直看在眼里的，只是觉得孩子还小，很多不对的行为，我都归根于她年纪小，大脑发育不完全，以后会自己改善，包括妈妈的教育方法，有优点有缺点，其中，我没有充当起教育孩子的角色，这个首先就是完全错误的，书上也说了，父亲在教育孩子中充当了一个非常重要的角色，是带有绝对的性格色彩的，往往一个男性会比女性更有说服力，当然还是要讲究教育方法的，以往我们都是比较急性子的，真的和书里说的一样，对孩子大喊大叫，甚至动了手，直到今天看来，那些方法还真行不通，因为粗心，懒散，注意力不集中的问题，都没有改正过来，是我们方法用的不对，教育孩子，要把自己融入孩子的思想里去，而不是以一个大人的身份，对孩子进行呼哧，对他的学习和性格要引导和耐心，发现问题及时处理，对症下药，以后无论多忙，都要多花点时间多陪陪孩子，参照书上的方法纠正发生在自己孩子身上的问题，培养出他对学习的信心和乐观的生活态度。
组织行为学论文读后感 篇6
通过对组织行为心理学的学习，我学会了很多同时也了解了一些以前不曾了解的专业范畴内的问题，它向我们揭示了左右一个人行为的人们头脑中的各种诡谲，由此我们可以认识到人的有机体内部始终存在着生命冲动的本能倾向，这种本能倾向乃是由于有机体受到环境刺激作用而激发，以这种本能倾向为基础寻求自身意象格局居中守正实际上策动着人们每一种行为。人的这种本能倾向或者通过简单理性在自然行为中获得满足，或者通过复杂理性在冲动行为、有意行为、幽默行为、攻击行为、嫉妒行为、反态行为、过失行为、退行行为、代偿行为、投射行为、补偿行为、升华行为、堕落行为、性行为、白日梦行为、变态行为乃至自杀行为中获得满足，或者通过第三条途径在梦的行为与心因性本能行为中获得满足，或者通过最后一条出路在精神病症中表现出来。只要抓住了人所共有的上述要素，我们就能够比较清楚地认识人的行为，辨察人的内心欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的前提条件。
知人者智，自知者明，强行者有志，胜人者有力，自胜者强；仁者见仁，智者见智，物以类聚，人以群分，欺诈成性的人往往都以人人相欺之类来为自己辩护，敌意心强的人总是想他人在憎恨自己；将要背叛的人言辞惭愧不安，内心疑惑的人言辞杂乱无章，善良的人话少，浮躁的人话多，污蔑好人的人言辞游移不定，失职误事的人言辞迂曲不明；勇敢的人刚毅，可以用愤怒激怒他们；智慧的人有谋略，可以用信义说服他们；仁德的人不虚假，可以用正义责难他们；位高的人轻权，可以用奉承左右他们；财大的人轻利，可以用名望威吓他们；贪婪的人重财货，可以用物质引诱他们；不肖之徒容易被吓住，可以用危难去吓唬他们；愚昧的人不通事理，可以用表面的诚信去引导他们；跟智慧的人说话要靠渊博，跟笨拙的人说话要靠强辩，跟善辩的人说话要靠扼要，跟高贵的人说话要靠气质，跟富有的人说话要靠高雅，跟贫穷的人说话要靠利害，跟勇敢的人说话要靠果断，跟卑贱的人说话要靠谦恭，跟负过的人说话要靠鼓励，跟上进的人说话要靠锐意进取。
对人的行为的研究永远是一门深奥的学问。光了解人所共有的诸要素还显然不够，我们还必须循此而进注意人与人之间的基本区别，运用人的性格分析的基本知识去成功而有效地理解人的行为，揣度人的心灵深处的欲求，而这正是解释人的行为、预测人的行为、控制人的行为的关键。一旦我们掌握了人所共有的诸要素，能够“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”，精于揣情摩意分析一个人的性格，对一个人的性格的微妙之处能够做到概要的了解，懂得什么样的刺激在什么样的情境下作用于一个什么样性格的人会引起什么样的反应，效法一个人的内部动力系统运行的道理我们就不难知其所图，明辨引起一个人活动以及维持已引起的活动并促使该活动朝向某一目标进行的内在作用亦即动机所在，理解一个人特定的行为和言谈究竟意味着什么进而发掘一个人行为背后所隐藏的意义，从而以相当的精确性来解释人的行为。同时与人谋事只要我们能够“知其习性以引导之，明其目的以劝诱之，谙其弱点以威吓之，察其优势以钳制之”，时刻留心不忘其所图，我们同样也就不难一眼把人看穿，料定一个人在某种场合下将为何行动以及会如何行动，从而以相当的合理性来预测一个人的行为，以相当的有效性来控制一个人的行为.
《激活组织》读后感 篇7
1 材料与方法
1.1 材料
注射用rt-PA,黑龙江省千秋医药有限公司提供,批号20040209,纯度>95%,冻干粉,每瓶含106IU/2 mg,临用前用生理盐水溶解并稀释至所需浓度。
1.2 实验动物分组及给药
清洁级雄性SD大鼠40只(首都医科大学动物实验中心提供,合格证号00102003),体重240～260g,随机分为2组,分别为生理盐水(NS)组和rt-PA组。NS组,腹腔灌注生理盐水2 m L;rt-PA组,腹腔灌注rt-PA 1×106 IU/kg 2 m L。以上均采用一次性腹腔内灌注。
注:两组年龄、体重比较经t检验,均无统计学差异。
1.3 术前准备及麻醉方法
大鼠术前12 h禁食,术前6 h禁水。采用3%戊巴比妥钠50 mg/kg腹腔注射麻醉,术区常规备皮,范围约4.0×4.0 cm2,然后将大鼠四肢展开,大头钉固定四肢于操作台上,碘伏消毒术区。
1.4 粘连模型的制作
按无菌操作,术区铺无菌巾,取腹正中切口,长约2.5 cm,选取距屈氏韧带6 cm的一段长10 cm的远侧端空肠,用干纱布反复擦拭肠壁浆膜层直至表面出现针尖状出血点,纱布红色淡染后,将肠管还纳腹腔,分别向腹腔内灌注药物或生理盐水2 m L,关闭腹腔,术后禁食12 h,分笼继续饲养。
1.5 粘连评分方法
各组大鼠均于术后第20天禁食,第21天采用颈椎脱臼法处死动物,参照胡建敏等分级法[3]判断粘连等级并评分。饲养期间死亡的大鼠均做剖腹检查。
0级无粘连,计0分;I级肠管创面与大网膜、腹膜、肠系膜疏松粘连,易分离,无渗血,计1分;Ⅱ级肠管创面与大网膜、腹膜、肠系膜粘连较I级致密,分离较I级困难,有渗血,计2分;Ⅲ级粘连广泛、致密,尚可分离,近段肠管部分扩张,无肠梗阻,计3分;Ⅳ级粘连广泛、致密,呈团块状,不可分离,近段肠管全程扩张,引起不全或完全肠梗阻,计4分。
1.6 病理组织学检查
粘连最显著处取一块,10%中性福尔马林固定,梯度酒精脱水,二甲苯透明,石蜡包埋,切片,切片作常规HE染色,光镜下检查。
1.7 统计学处理
将粘连评分用均数±标准差表示,采用独立样本的t检验。用SPSS 11.0统计软件进行处理,P<0.05为差异有显著性。
2 结果
2.1 大鼠一般情况
术后1、2 d,NS组、rt-PA组各有2只大鼠死于肠穿孔。术后9、10 d,NS组死亡2只,剖腹探查,发现动物均死于严重的肠粘连(>Ⅲ级)引起的肠梗阻。其余均较活跃,未见不良反应发生。
2.2 粘连评分
肉眼观察各组大鼠肠壁组织与术前比较基本一致,无溃烂坏死等表现。rt-PA组0级14例、I级4例;NS组Ⅲ级8例、IV级6例。可见rt-PA组腹腔粘连集中在0级和Ⅰ级,而作为对照的NS组集中在粘连严重的Ⅲ级和IV级。根据评分情况,与NS组比较,rt-PA组的粘连程度具有非常显著性地降低(P<0.01),见表2。
注:两组评分比较,经t检验,P<0.01,差异具有显著性。
2.3 病理组织学检查
基本与肉眼观察结果相符合。rt-PA组的腹腔粘连结果显示肠壁基本正常,未见明显病变,或者浆膜面表面光滑,浆膜下可见少量纤维结缔组织增生,轻度炎症细胞浸润,见图1。而NS组则发生纤维母细胞增生活跃,毛细血管增生较多,局部炎症反应明显,或者浸润严重,大量胶原纤维增生,并可见异物性肉芽肿,有的切片可见两肠壁间纤维结缔组织粘连,见图2。
3 讨论
创伤后和术后腹腔粘连一直是困扰外科医师的难题。通常认为腹腔粘连的病因是由于各种原因引起了浆膜的炎症反应,产生富含纤维蛋白的浆液性渗出物,沉积的纤维蛋白是正常组织修复的必需成分,但为了恢复到术前或炎症前的状态,又需要将其溶解掉。而纤溶系统调节纤维蛋白的溶解。该系统中,无活性的纤溶酶原被组织纤溶酶原激活物转变为有活性的纤溶酶,即可降解纤维蛋白性粘连的基质结构——纤维蛋白。当纤溶活性不足时,沉积的纤维蛋白持续存在并形成纤维蛋白性粘连。如果有胶原的沉积和血管的长入,粘连就机化为永久的纤维性粘连。因此,纤维蛋白沉积和纤维蛋白溶解之间的失衡是粘连形成的关键因素[4]。
促进纤维蛋白溶解是常用的预防腹膜粘连的方法之一。HILL发现局部应用纤维蛋白溶解药物可有效预防粘连形成[5]。rt-PA是利用基因重组技术制成的分子量为65 k D的纤维蛋白溶解药物,它能直接激活纤溶酶原,使其转化为纤溶酶,从而使纤维蛋白水解,由于其无抗原性,重复使用效价不降低,激活全身纤溶系统不显著,具有安全高效的特点[6]。鉴于此点,本实验以rt-PA对SD大鼠肠粘连模型进行肠粘连预防实验研究,结果表明:腹腔一次性灌注rt-PA 1×106IU/kg 2 m L后,通过肉眼观察,rt-PA组大鼠仅发生0级和I级的腹腔粘连,而NS组则发生了III级和IV级较为严重的腹腔粘连,并且依据评分标准,rt-PA组的粘连也显著降低(P<0.01),此外,病理组织学检查结果也表明经rt-PA灌注后,显著降低腹腔粘连。此实验结果与HILL[5]和LAI等[7]报道相一致,说明rt-PA可以有效地预防术后腹腔粘连的形成,效果显著,特别是采用一次性腹腔灌注给药,局部药物浓度高,可以增强抗粘连效应而降低全身不良反应,十分具有临床推广的价值。
参考文献
[1]SCOTT-COOMBERS D,WHAWELL SA,VIPOND MN,et al.Human intraperitoneal fibrinolytic response to surgery[J].Br J Surg,1995,82(3):414.
[2]BIZJAK ED,MAURI VF.Thrombolytic therapy:a review of its use in acute myocardial infarction[J].Ann Phamncother,1998,32(6):769-776.
[3]胡建敏,黄绍贤,侯忠民,等.人体脂肪α-糜蛋白酶联合腹腔灌注预防粘连的实验及临床研究[J].1989,6(3):101.[3]HU JM,HUANG SX,HOU Z,et al.Experimental and clinical study onα-chymotrypsin combined with abdominal cavity perfu-sion In prevention of adhesion[J].Chinese Journal of Surgery,1989,6(3):101.Chinese
[4]HELLEBREKERS BW,TRIMBOS-KEMPER GC,BAKKUM EA,et al.Short-term effect of surgical traumaon rat peritoneal fibri-nolytic activity and its role in adhesion formation[J].Thromb Haemost,2000,84(5):876-881.
[5]HILL WJ,DUNN RC,HUBBELL JA.Local release of fibrinolyt-ic agents for adhesion prevention[J].J Surg Res,1995,59(6):759-764.
[6]蔡柏蔷.21世纪医师丛书·呼吸内科分册[M].北京:中国协和医科大学出版社,2000:499-515.[6]CAI BQ.The21st Century Doctor Collection·Breath Internal Medicine Department Fascicle[M].Beijing:Chinese Harmony Medical College Publishing House,2000:499-515.Chinese
陈春花打破雇员组织，激活个体 篇8
过去，人们追求稳定的工作，甚至不惜花钱走后门进入一个“单位”。而今，人们提倡“事业合伙人”、“全员共治”、“灵活办公”，最大化发挥个体价值。当移动互联网和社群打破旧有的雇员结构，“工作而不上班”，越来越成为可能，甚至流行。面对这样的时代，传统管理过时了吗？
华南理工大学教授、博士生导师，同时也是新希望六和股份有限公司联席董事长的陈春花，在其新书《激活个体：互联时代的组织管理新范式》中，深刻揭示了移动互联网时代管理所面临的挑战。
变革根本在于激活人的力量
陈春花认为，无论企业家对转型有多大的意愿，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能真正把结构打破，不能拥有足够的创造力，就无法面对今天的市场。
为什么很多企业努力改变且有很好的商业模式仍然会失败？因为企业未能建立起真正有效的团队，而团队的力量，取决于个人是否才尽其用。1993年，三星第二代掌门人李健熙发起“除了妻儿，一切皆变”的改革。2013年再次提出变革时他意识到，要让人才真正发挥作用。2011-2014年，IBM业绩持续下滑，被外界质疑“大象能否再次跳舞”。陈春花分析，IBM改革的思路和做法都对，之所以业绩不佳，原因在于速度不够快。
在提倡“共享”、“去管理化、去中心化、去中介化、去KPI”的今天，陈春花总结，管理者需要革新的领导力，管理者要以客户为导向，要关注人，要学会做资源的整合，对内部的改造作系统的思考，从而成为变革的引领者、布道者、追随者。正如张瑞敏所说：企业无边界，管理无领导，供应链无尺度，员工自主经营。
移动互联网挑战“雇员社会”
美国著名管理学大师杜拉克曾提出“知识员工”的概念，在Google，这个概念被重新定义为“创意精英”。传统管理学中，无论是泰勒制、福特制、流程再造，都在强调分工跟效率之间的关系，而缺少对个体价值的尊重与激发。
100年来管理学的研究都基于雇员社会，职业经理人由此产生，并促进了整个雇员结构效率的提升。而今，互联网使沟通变得没有边界，基于网络的“倡导+连接+合作”加速了品牌成长。星巴克用32年建设品牌，Airbnb却只用了五年就深入人心；Uber、罗辑思维等带有媒体属性的新公司，正在用最低的成本和最短的时间来整合最大的资源，创造商业神话。以往，人们必须在公司任职才能得到资源，但今天，社群和互联网能提供更多渠道和机会，加速实现个人价值，越来越多的人意识到雇佣关系对创造力的束缚，追求更自主的非正式雇佣关系、平等合作的契约关系。
陈春花提出，今天的公司和管理者，要增加组织的弹性，打破组织的边界。为员工提供更好的工作场景和体验，要提供更多工作挑战和多样性的学习方式，减少层级结构和沟通环节，打破系统僵化，让员工觉得自己能贡献价值，能随时看到结果，能学习和提升。
改变，早已发生。
责任编辑：朱丽
《扁平化组织的风险》读后感 篇9
《扁平化组织的风险》读后感原文链接：这篇文章主要描述了扁平化组织本身一些风险，《扁平化组织的风险》读后感。虽然文章开始讲扁平化组织有弊端，因此必然存在风险，但是在后面逐一说明的过程中，这种系统本身的风险却并不是所有的，而大多数是由于由传统科层组织结构向扁平化组织结构过度的时候产生的。这些问题不应被纳入扁平化组织结构的结构风险。另外，扁平化组织本身是建立在成员都位于“自我完善”的层次和阶段。虽然马斯洛的需求层次理论中不应该有严格的层级限制，但在基本需求没有足够满足的情况下，建立这样的组织结构存在一种“动力不足”的问题，即组织成员没有足够的动力和愿望去完善自己。“管理控制的风险”一节中描述了两种不同的风险。一种是由于扁平化造成的管理协调工作的工作量较传统结构下增加了许多，而中层管理人员的数量却减少了；另一种是扁平化组织要求组织中的个人素质、技能、经验和知识具有较高水平，在组织结构过度的过程中，这种要求压力可能会表现为管理上的失控(事实上是人员能力不足造成的)，读后感《《扁平化组织的风险》读后感》。第一种情况有可能反映在成员交流上，没有很好的方式进行信息的交流，横向沟通不足，而纵向没有好的沟通方式；横向沟通的不足也会导致纵向沟通上产生隔阂。最好的解决方法是建立一种组织内能够透明、加速沟通的方式，比如由专门的协调人进行或者选取适合组织的沟通方式。第二种情况的因素非常多，除了在一开始提到的动力不足，在个人发展方向上不认同“全面发展”这种方式之外，个人能力和组织期望、成长速度和组织发展速度等问题之间的矛盾都会体现为管控方面的问题。(我终于发现了，在用专用名词说现实的事情的时候，显得客观很多，但同时也不容易被理解。如前两种情况基本上都是有实例的，可是没法说名字。)“人才流失的风险”也是提到了两点，重点说明的是第一点。第一点强调了在传统组织中职位晋升的重要性，而在扁平化组织中，职位晋升已经不再重要，取而代之的是自身的提升(包括能力、技能、物质待遇、心理状态等)。从传统组织结构中转向扁平化组织结构的人员，其对于职位晋升过于看重的原因在于职位本身已经讲之前所述的那些内容进行了概括，或者可以从中职位的晋升中获得。要解决这个转变，仍然要从人着手，转变观念。因为在扁平化组织中，不再具有足够的阶层供追逐和较量。第二点所描述的并非人才流失的可能性，而是在强调人才流失所带来风险的严重性。由于组织人员素质较高，一旦流失，可能造成较长时期的缺位。(扁平化组织的构建之初，以“要做事”为概括来招募人才会造成较大的认同偏差，因此，应该有更为详尽的结构描述、目标描述以及细致耐心的沟通)“企业核心竞争力被削弱的风险”。此一节应首先明确“核心竞争力”为何。参考1：参考2：未完)
政府与非营利组织会计读后感 篇10
我国在建国初期的计划经济体制下，初步形成了一套包括总预算会计和单位预算会计的体系，统称为预算会计。随着我国预算管理改革的不断深化、公共财政体制的不断完善和政府履行公众受托责任要求的不断提高，现有的预算会计系统已经越来越难以满足公共领域的信息管理要求，预算会计改革正在进行。引入国外的政府与非营利组织会计的概念逐渐成为学者的共识，建立政府会计、非营利组织会计和企业会计“三足鼎立”的会计模式是现实的选择。而这本由威尔逊博士和卡特鲁斯博士所著的《政府与非营利组织会计》一直是美国政府与非营利性组织会计领域权威教科书，以综合覆盖并本反映本领域的最新变化，并且能通过多种手段使读者透彻理解本书内容而著称。
借鉴本书内容对于研究我国政府与非营利性组织会计起到积极作用，本书首先融合了当时2000年春季前本领域的最新变化；其次“双轨制会计”贯穿全书，就是在政府层次和基金层次上分别编制预算制和权益制会计分录记录交易和事项，使我们对政务活动和基金的两种不同处理做一个对比，能够更好地理解其中的区别和联系；再则内容丰富系统，全书所涉及的内容包含了本领域的所有方面，既具有内在的逻辑性，又言之有物，使读者在学习中不仅会对政府与非营利性组织会计有深入了解，还会对美国政府与非营利性组织的结构和现状有一定的认识；最后本书内容相当便于学习和研究，每章先有学习目标，然后是整章内容，接着是关键术语表，在每章的最后还有针对本章的复习和相关练习，还采取理论与案例相结合的方式，使学习针对性更强。学习本书内容后又对比了我国政府与非营利性组织会计现行的相关制度与规定，以便今后更好地工作。
一、中美政府与非营利性组织的结构与现状
1、美国政府机构分为联邦政府和州及地方政府，各州和地方政府采用和联邦政府相同的机构模式，即立法机构、行政机构、和司法机构三权分立。州与州之间的商务、国防社会保障和其他活动由联邦政府负责，各州政府负责环保、道路建设与养护、大专院校管理及其他责任，享有独立的财政预算和预算管理权。联邦政府帮助和支付州政府的活动，但对州和地方政府不存在统一领导的问题。
美国财务会计准则委员会将非营利性组织定义为有如下特征的实体：从捐赠者那里获得大量捐赠，但并不期望因此得到同等或成比例的回报；经营者的目的不是赚取利润；不存在营利性企业的所有者利益问题，不能发行股票且通过股票来了解组织的运营。据此美国的非营利性组织主要包括教育组织、健康和福利组织、各种宗教组织和机构、各种慈善组织与机构、各种基金会等。
2、我国是社会主义国家，中央政府对地方政府有着强有力的控制权，政府对国家事务和财政预算管理实行“统一领导，分级管理”，建立中央、省、地市、县和乡镇五级政权。一级政府一级事权，上下级存在领导与被领导关系，各级政府划分若干个政府行政机构，各级的财政部门负责本级政府的财政预算管理。
在我国以前一直没有非营利性组织的称法，相当于这个称呼的是事业单位，是不具有物质产品生产和国家事务管理职能，主要是以精神产品或各种服务形式向社会公众提供服务且不以营利为目的各类组织机构。随着社会主义市场经济的不断发展，我国财政向现代化公共财政转变，才出现一批民办的非营利性组织。
二、美国现行政府与非营利组织会计制度
美国政府会计是指适用于联邦政府、州及地方政府单位的会计体系。除包括联邦政府会计和州及地方政府会计外，还包括政府举办的高校、医院、福利机构等非营利性组织和政府企业。联邦政府会计与州及地方政府会计自成体系。美国政府会计是一种基金会计模式，基金具有特定的目的和用途，基金被视为一种会计主体，设置相应的资产、负债、收入和支出科目，并各自有平衡关系。美国政府会计准则委员会在现行的《政府单位会计与报告准则汇编》中明确指出“政府单位应当采用权责发生制或修正的权责发制来确定财务状况和营运效果”。美国政府会计强调交易或事项的实质。
美国非营利性组织根据公认会计原则编制财务报表时必须以权责发生制为基础。非营利性组织的基本财务报表包括资产负债表、业务活动表和现金流量表。在财务报表中呈报的任何“基金”金额仍然应当在这些财务报表中恰当划分为各类净资产，根据捐赠人是否设置限定划分为非限定性净资产、暂时限定性净资产或永久限定性净资产，而且还要求非营利性组织的对外财务报告应重点报告整个主体综合信息。
三、我国现行政府和非营利性组织会计制度 我国政府实行的是财政总预算会计制度，现行财政总预算会计制度是从1997年6月25日颁布，1998年1月1日正式开始实行，在加强预算管理、规范财政业务核算等方面发挥了重要作用。我国政府会计规范体系确立了总预算会计与单位预算会计分立设置的制度模式框架，发展至今，形成了现在的相对独立的三个制度分支：财政总预算会计制度、行政单位会计制度和事业单位会计制度。但随着社会主义市场经济的不断发展，财税体制不断改革与完善，尤其是预算管理改革的深入推进，以及地方债自发自还试点、地区间生态补偿转移支付等新政策的出台和发展，现行的财政总预算会计制度已经不能很好地满足新的政府理财思路和财政财务核算的需要，亟待修订。
十八届三中全会明确提出“建立权责发生制的政府综合财务报告制度”，这项工作是提升国家治理能力，促进社会经济长期可持续发展的基础性制度改革。权责发生制政府综合财务报告制度通常也简称政府财务报告，能够完整反映各级政府所拥有的各类资产和承担的各类负债，从而全面反映各级政府真实的财务状况，即政府的财务“家底”。