客服中心绩效考核办法

2024-06-20

客服中心绩效考核办法（共9篇）

客服中心绩效考核办法篇1

运营中心绩效考核办法

为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

一、考核目的：

1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；

2．为岗位动态管理和员工

职业发展提供客观依据；

二、考核范围及考核方式：

范围：除中心领导以外的全体员工；

方式：月度考核与考核相结合

三、考核机构及职责

1、考评小组：

中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

1)根据市公司下达的效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门绩效目标的初步意见；

2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；

3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：

1)对中心下达到部门的绩效指标承担责任；

2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门目标的实现。

4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：

1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

2)加强配合协作，支持部门及中心目标的实现。

四、绩效工资基数与系数

1.绩效工资基数

1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。

2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。

2.绩效工资系数

1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。

2）．员工绩效工资系数

在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

3．绩效工资系数的调整

绩效工资系数的调整以为周期。员工的绩效工资系数应依据其绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

五、考评方式及内容

绩效考核实行月度考核和考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；考核由绩效考评小组组织实施。

（一）月度考核的实施

1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是考核的基础。

2．每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

3．在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

4．月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。

5、考评结果运用：

员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100

6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放

（二）考核的实施

考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

1.考评内容：

1）部门绩效：中心结合市公司工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

2）

个人绩效：根据部门绩效及个人全年业绩情况综合确定。

2.考评方式：

1）部门绩效由中心考评小组评定；

2）部门负责人绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

部门负责人绩效得分=部

门绩效得分*70 民主评议得分*30

3）员工绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

员工绩效得分=部门绩效得分*20 月度考核平均得分*60 民主评议得分*20

(三)发生以下情形，由中心直接考核。

1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：

1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。

2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。

3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。

4）经中心办公会确定的其它加分。

2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；

2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企业名誉、信誉受到损害的；

4）造成企业赔偿、损失的；

5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；

7）旷工一天以上的；

8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。

（四）考评结果及运用：

1.考评等级的确定及绩效工资对应

考核结果分为五个等级，员工绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

2．对考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对考核结果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。

3．考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

4．考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

5.考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

六、其他

1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。

3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。

七、附则

1.本办法由综合管理部负责解释。

2.本办法从2006年10月1日起执行。

客服中心绩效考核办法篇2

一、绩效考核的功能探讨

在实践过程中, 深入挖掘绩效考核的概念, 发现其考核的目标不仅仅局限于企业员工的工作, 还从价值管理的角度来对运营的效率进行评价。在实践过程中, 通过对这些对象的考量和评价, 绩效考核扮演的首要功能就是充当人力资源管理中的控制手段, 对工作的完成以及工作质量的高低开展必要的监督。另外企业的绩效考核还要对员工进行必要的激励, 对于员工完成工作的情况进行肯定和鼓舞, 促进员工和企业之间的沟通, 激发员工的工作积极性, 促进企业的健康发展。同时绩效考核的实施还能够为企业内部营造良好的竞争环境, 使更多的人认识到绩效考核对于自身发展的重要性, 所以企业的绩效考核还承担着公平的功能。最后绩效考核还可以为企业人员之间提供一个比较好的沟通和交流的机会, 帮助企业创建一个持续沟通的过程, 促进企业整体运行效率的提升。

(一) 实施绩效考核的主要方法分析

目前在国际上比较主流的绩效考核的方法有360度考评法, 目标管理法, 平衡计分法等等。这些考评的方法各有所长。相比较来讲, 目标管理法在我国的应用更加的广泛, 而平衡计分卡和360度考评法则更加有助于企业结合自身的目标从整体上实施绩效管理, 提升企业自身绩效管理的效果。

1.360考评法。这种考评方法主要是由上级以及其他部门同事作为客观的评价者, 对员工进行考评。这种考评是多方人员参与, 使考评的结果更加的全面, 评价的效果更加公正和客观, 同时因为这种考评方法相对来讲比较简单, 容易进行操作, 分析的结果也更加容易获得。

2. 行为评价法。

行为评价法主要是针对员工的各种主观行为和客观行为作出必要的评价, 其评价的子项目十分丰富, 能够被用来使用的方法也比较多, 企业在应用的过程中可以依据实际需要进行项目进行评价。这种评级方法操作起来比较简单, 但是也存在着一定的缺点, 主要是评价的内容不够详细, 不能反映员工行为以外的劳动付出, 单纯依靠这种方法进行评价并不科学。

3. 目标管理法。

目标管理法经常会和企业的业绩目标结合在一起, 这种方法和其他的方法的不同之处在于突破了对员工行为的单纯考量, 在此基础之上将员工的绩效和目标的完成情况进行有机的结合, 使绩效考评上升到绩效管理层面上来。在实践过程中, 企业将企业的发展目标融入到员工的个人追求理念之中, 将两者的达成统一, 目标管理就可以发挥出极大的作用, 同时还能够在企业和员工之间形成比较好的人际关系, 共同为达成目标而努力。

4. 平衡计分卡。

平衡计分卡也是一种比较常见的绩效考评的方法, 其强调投资能够为企业的发展创造出持续的源动力。这种考评方法最大的特点是将财务指标包含在内, 将视角着眼于企业发展的战略, 通过对财务指标的观察和非财务指标的关联关系, 考察企业财务成果的同时将企业的能力和潜力等方面的指标体现出来。平衡计分卡的考核理念从本质上来讲更加贴近于基于价值的管理, 可以帮助企业调动创造增加值的各种内在动力, 促进企业的健康和可持续发展。

(二) 绩效考核的应用现状分析

1. 国外绩效考核的实践探讨。

我国的社会经济发展环境和国外的人文环境有着很大的差别, 因此形成了具有我国特色的绩效考核体系, 比如在欧美一些果园, 将绩效考核中的员工抽象为非人能力和能力的函数, 更加的注重个体为中心的行为考核, 并且尊重每个成员的个人成就。这和日本等一些国家的绩效考评方法形成了鲜明的对比, 日本的绩效考评主要是实现企业的综合, 使得企业的组织绩效能获得最优化, 对于团队员工采取的是不区分能力决定因素, 其考评的主要理念是团队和谐, 团队的工作能力是否达标。

2. 我国人力资源管理绩效考核的状况。

目前绝大多数的企业已经认识到了人力资源管理对于企业发展的重要意义。在我国一些人力资源管理绩效考核的方法正在被越来越多的人所认识, 并逐步的应用到了大中型企业之中, 比如平衡计分卡, 目标管理法等等, 这些绩效考评的方法在我国企业中应用的都比较广泛, 也比较受欢迎。

尽管如此, 我国企业的管理模式受到传统文化和思维价值理念的影响比较深刻, 目前从绩效管理的效果来看, 还有很大的提升空间, 还没有达到较为理想的效果。这一点也体现在我国的企业的绩效考核的方法上。传统的儒家中庸的思想, 在我国社会上有着比较深刻的影响, 人力资源的管理者为了“不得罪人”而将绩效管理的方法沦为形式主义, 甚至还有一些企业采取的是勤、德、绩、能的传统的评价指标, 这显然和现代企业的管理背道而驰, 不利于企业健康发展。

二、结语

浅谈企业绩效考核的作用与办法篇3

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

社区卫生服务中心绩效考核办法篇4

为进一步深化医药卫生体制改革，加强河西社区卫生服务中心管理，完善服务功能，提高服务质量和工作效率，充分调动医务人员积极性，体现社区卫生服务中心公益性质，切实使群众受益，根据《中共青海省委青海省人民政府关于深化医药卫生体制改革的实施意见》和《青海省基层医疗卫生机构绩效考核办法》（青卫农[2011]18号）、《海西州人民政府办公室关于印发基层医疗卫生机构人事分配制度改革指导意见的通知》精神，制定本实施办法。

一、考核目的

以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容的基层医疗卫生机构绩效考核办法，推进社区卫生服务中心转变运行机制，强化综合服务职能，调动基层医疗卫生人员积极性，提高服务的质量和水平，确保城乡居民获得安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持公益性质原则。坚持保障广大农民和居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农民和居民的健康水平。

（二）坚持客观公正的原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公平、公正。

（三）坚持奖优罚劣的原则。坚持综合考虑服务数量、服务质量和群众满意度等因素，坚持日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，定性与定量考核相结合。充分体现激励导向，通过考核结果引导多劳多得，优绩优酬。

二、考核范围

对河西社区卫生服务中心工作人员进行考核，社区卫生服务中心主任由市卫生行政部门组织考核。由社区卫生服务中心制订考核办法并组织实施。

三、考核内容

河西社区卫生服务中心绩效考核内容和具体指标以社区卫生服务中心与工作人员签订的目标管理责任书为主，同时考核以下内容：

（一）共性目标

1、医德医风：（10分）

（1）医务人员着装整洁、配戴胸牌，举止文明礼貌，构建和谐医患关系（2分）

（2）救死扶伤，尊重患者的权利，为患者保守医疗秘密，全心全意为人民服务。（2分）

（3）遵纪守法，因病施治，规范医疗服务行为，廉洁行医。（2分）

（4）顾全大局，团结协作，和谐共事。（2分）

（5）提高专业技术水平。积极参加在职培训，刻苦钻研业务技术，努力学习新知识、新技术，防范医疗差错、医疗事故的发生（2分）。

2、工作考勤：（10分）

（1）迟到、早退、脱岗、上班期间干私活每次扣罚50元。（3分）

（2）职工遇事必须于工作日亲自办理的，应事先请假，事先办理事假申请。不能事先请假的，可用电话请假，假满也应提前办理续假。（4分）

（3）因病或非因公受伤或凭医院病休证明准病假。医院的病休证明经主管领导同意，确认病假。（3分）

3、群众满意度调查（10分）（以多种形式进行调查）

4、民主测评（10分）

5、服从领导分配（10分）

（二）个性目标

1、基本医疗服务：（100分）

主要包括医疗工作效率、医疗质量与安全、医疗费用负担以及基本药物制度实施等。

2、公共卫生服务：（100分）

主要包括城乡居民规范化电子健康档案管理、健康教育、0—6岁儿童健康管理、肿瘤病人及慢性呼吸道疾病管理、结核病管理、孕产妇健康管理、老年人健康管理、预防接种、高血压、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、重型精神病患者管理、传染病及突发公共卫生事件报告、卫生监督协管、其它重大公共卫生服务项目等。具体以社区卫生服务中心与工作人员签订的目标责任书内容为考核标准。

3、行政管理：（100分）医改工作、卫生统计、财务管理。

四、考核方法和程序

（一）成立领导小组。河西社区卫生服务中心成立绩效考核工作领导小组，由中心主任任组长，由医疗、预防保健等卫生专业技术人员组成考核工作组，工作组负责绩效考核工作的具体实施。

（二）考核方案和周期。考核工作小组采取查阅文件资料、4

现场检查、工作人员评议，服务对象满意度调查等多种考核方式。考核小组不定期开展检查，每季度进行集中考核。考核实行150分制，考核结果原则上分为四个等次：分值在120分以上为优秀，100-119分为良好，80-99分为合格，79分以下为不合格。考核结果的优秀比例不超过本单位参加考核人员的15%。

（三）公示和复核。考核结果在社区卫生服务中心进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由绩效考核领导小组组织复核一次，复核结果为最终结果。

（四）结果上报。考核工作小组将考核结果每季度报市卫生和食品药品监督管理局。

五、考核结果运用

（一）作为社区卫生服务中心工作人员考核的依据。社区卫生服务中心工作人员的考核结果，作为岗位绩效工资、政府绩效奖补资金分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

（二）作为政府补助的绩效奖补资金分配的依据。河西社区卫生服务中心考核优秀或合格，由市财政局和市卫生和食品药品监督管理局按照各基层医疗卫生机构在职职工年工资总额的5%给予发放的奖补资金。政府奖补资金的75%作为年底综合考核优秀和合格的工作人员的奖励资金（注：考核优秀的发放15%，考核良好发放10%，考核合格发放的5%，不合格的不 5

予发放。卫生行政部门年终考核本单位为全市优秀单位时，中心主任发放30%、良好发放25%、合格发放20%），剩余的25%作为公共经费。

（三）作为工作人员绩效工资分配的依据

1、实行全员岗位绩效工资。绩效工资由单位工作人员上12月份基本工资和规范后的津贴补贴构成（个人实发工资的30%），由市人力资源和社会保障局和市财政局核定后执行。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占70%；奖励性绩效工资占30%，由河西社区卫生服务中心将奖励性绩效工资用于职工的绩效考核奖励，依据个人绩效考核结果每季度考核发放。

考核分值在120分以上的为优秀的，全额发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资，同时给予奖励。

考核分值为100-119分的为良好，全额发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

考核分值为80-99分为合格，其中90分——99分的全额发放基础性绩效工资，扣除50%的奖励性绩效工资；80——89分的全额发放基础性绩效工资，扣除全额奖励性绩效工资，用于优秀人员奖励。

考核分值为79分以下的为不合格，扣发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

2、本方案要经全体职工大会讨论通过，报市卫生行政部门 6

批准后方可实施。

六、工作要求

（一）社区卫生服务中心考核小组要加强绩效考核组织工作，根据实际制定考核细则，明确考核具体标准及分值，并报市卫生行政部门备查。要积极创新考核方式，不断提高考核质量。要建立健全社会监督和民主评议机制，保障绩效考核工作的公开、公平和公正。

（二）河西社区卫生服务中心要根据考核情况，不断完善内部管理，完善运行机制。

（三）要高度重视，切实加强组织领导，明确职责，确定专人负责，严肃考核纪律，严禁弄虚作假，确保考核客观公正。对弄虚作假的个人，一经发现，将予以通报、并追究相关责任、扣除相关绩效工资。

河西社区卫生服务中心

客服中心绩效考核办法篇5

为落实省国资委建设“五型”机关的要求，提升中心管理水平，对员工工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行客观、公平、公正地评价，特制定本办法。

一、考核原则

1、公开的原则: 考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：严格对照标准考核，客观科学。

3、反馈原则：考核结果定期公布，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

二、考核管理

1、考核周期：以月为单位进行考核。

2、成立绩效考核小组每月考核评分，考核小组成员：刘东亮、霍晓鑫、武海东、王浩荣。

3、每月考核结果于次月初公布，同时与工资挂钩。

三、考核实施办法

1、每月初向员工发放当月的《月度工作情况统计表》（附表1），由员工本人自行填写，月底汇总交考核组统一考核评分。

2、由考核组成员填写《月度绩效考核评分表》（附表2），对员工当月综合工作情况（含出勤情况、工作情况、值班加班等方面内容）进行综合评分。

3、绩效考核评分满分一百分，以六十分为基准分计算绩效工资考核计发比例（考核计发比例=实际考核评分÷60分）。

4、如有长期借调、公派外出学习或病假超过10天的情况，绩效考核分值按照当月全体人员平均考核分值计算。

四、绩效考核工资设置

1、工资由基本工资和绩效工资两部分构成，加班、出差及外出工作补助另计。

2、基本工资分为岗位工资和工龄工资。岗位工资为600元/月，工龄工资按50元/年计发。

3、原工资补助中的防辐射补助、误餐补助、临时补贴、全勤奖和效益奖统一纳入绩效工资，结合每月实际考核分值计发。

4、绩效工资=绩效工资基数×考核计发比例。

五、本考核管理办法自2011年5月开始实施

附表：

1、月度工作情况统计表。

2、月度绩效考核评分表。

信息网络中心

客服中心绩效考核办法篇6

补充意见

（2010年7月12日扎佐镇中心小学第二届教职工代表大会第三次会议审议通过）

为了全面提高教学质量，结合我镇各校现状及《扎佐镇中心小学教职工工作绩效考核办法》（以下简称《办法》），在《办法》的基础上，特制订本补充意见。

一、所任统考科目平均分名列全县该科第一、二、三……

十四、十五名者，分别加绩效考核分15、14、13……

2、1分。

二、扎佐一小、扎佐二小以县直小学（修文县实验一小、修文县实验二小）平均分为标准，所任统考科目平均分每高于1分加3分。三类小学以扎佐一小、扎佐二小平均分为标准，所任统考科目平均分每高一份加1.5分.三、缩小与县直小学平均分差距加分：

以六年级上学期为基础，在小学毕业考试时，差距每缩小1分加1分。

四、在小学毕业考试中，以学生个人成绩为标准，按分数段、学生人数加分：

大于或等于90分，每生加0.5分；

大于或等于80、小于90分每生加0.4分；

大于或等于70、小于80分每生加0.3分；

大于或等于60、小于70分每生加0.2分；

所任统考科目平均分未达到同级同类学校平均成绩，本项不加分。

五、在评优评先、职称评聘、干部选派等工作中对考试中取得优异成绩的教师予以优先考虑，所任统考科目平均分未达到同级同类学校平均分的，予以全镇通报批评，并对其作工作岗位调整。

客服中心绩效考核办法篇7

一、民营高校绩效考核

作为人力资源管理的一个重要组成部分, 绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核, 但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核指的是对工作行为的测量过程, 即对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量的方法, 评定员工的工作目标完成情况, 员工的工作职责履行程度, 员工的发展情况等等, 并且将上述评定结果反馈给员工的过程。教师考核能够较全面地了解教师的实际状况, 反映教师队伍的整体素质和水平。同时, 也是对教师管理水平和效益的鉴定, 使管理人员更加清楚地知道工作中的问题和差距, 及时采取相应措施, 解决各个工作环节中暴露的问题, 不断改进和完善管理工作。提高教师素质, 加强队伍建设, 要采取各种措施, 运用各种方式, 而通过科学、公正、严格的考核, 客观地、准确地、权威地评价教师个体的和整体的能力和水平, 则是一切工作的前提。

二、民营高校人力资源绩效管理中存在的问题

1、对绩效管理的认识的不足

绩效管理强调从组织的战略目标出发, 将组织文化、管理理念融会其中, 在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能。以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈, 注重考核结果的运用。目前高校对绩效管理的认识存在或多或少的偏差。错把绩效考核当成了绩效管理, 实行的年终考核侧重于绩效考核。从绩效管理系统来看, 绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节, 是一种以结果为导向的考核系统, 侧重于判断和评估.无法替代和等同于绩效管理。

2、绩效管理缺乏系统性

绩效管理是一个系统, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进, 绩效考核只是其中的一部分。一个好的民营高校绩效管理体系能够科学、客观、全厩、公正、准确地评价教职工个体及其整体队伍的能力和水平。准确地反映教职工队伍整体结构组合是否优化合理、教职工队伍现状与有关岗位需要相适应的程度、教职工的工作质量是否符合要求、教职工的培训计划是否收到理想的效果等方面的信息。然而大多数民营高校的绩效考核和绩效管理相脱节, 绩效管理缺乏系统性, 只看到了考核, 而忽视了其他环节, 使得绩效管理失败。

3、绩效管理体系中反馈机制的缺失

绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素, 它贯穿于一个绩效管理过程的始终。有效的沟通, 可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触, 起到信息共享、科学考核、优势互补的作用。目前民营高校的绩效考核忽略了沟通环节。在考核的过程中, 教师可能会存在绩效问题, 同时也会有很多改进绩效的机会。

4、考核过程缺乏科学性、客观性

绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标, 只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有行政人员的依据。这种用“一把尺”来衡量所有教师的考评方法, 使教师绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响, 造成考评可信度低、主观性强, 不能客观地评价教学管理人员的工作状态和工作成果。也不能起到鞭策、激励教职员工的作用。

三、构建科学的民营高校绩效考核体系

1、对高校教师的评估要做到定量与定性相结合

任何一个考核制度都不可能尽善尽美, 有些考核标准无法量化, 难以把握, 特别是素质评价和工作质量评价都带有一定的主观成分。由于评分者存在各种各样的局限性, 而考核制度本身又要求众人按照统一标准来考核被考核者, 这样会或多或少存在某种缺陷, 最终影响到考核结果的客观与公正。在考核方法上, 有定性考核和定量考核。定量考核比较客观准确, 而定性评价的主观性和模糊性比较明显。每月考察业绩, 年终评定素质, 最后按照一定比例综合形成教师的全年得分。

2、及时有效地反馈绩效考核结果

考核是一种手段, 不是目的。考核能提供很多有用的信息, 但是决不能仅依据考核结果就对教师妄下定论, 而应该把考核结果作为更好地了解教师的手段。考核结果出来之后, 应给教师提供持续性的反馈, 使教师了解自己的业绩状况和考核结果。

3、在考核教学科研数量的同时更加重视教学

科研工作的质量考核教师教学工作时, 除应有一定的数量要求外, 还应把学生对教师授课质量的评估及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标, 而不只以课时数的多少来评价教学成绩的好坏;评估论文、著作, 不能仅看刊物或出版社级别的高低, 还要看引用率、转载率;评估科研项目, 不能只看课题级别的高低和项目经费的多少, 更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

4、对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法

一所民营高校往往包含许多学科, 由于各学科存在差异性, 其研究探索的途径、方法、研究周期的长短, 获得成果的形式都各不相同。因此, 不能用统一的标准去考核所有学科的教师, 这样有失公平。当然也不可能每个学科都制定一个评估指标体系, 这样无法统一。对人文社会科学的考核要侧重于研究成果的质量, 要正视其客观存在的研究周期。

四、结束语

民营高校的历史并不是很久, 但是却是最充满活力的力量。因此, 为了保障民营高校能够长远的发展, 必须重视加强民营高校教师绩效的考核, 只有教师绩效有了一定的正规的制度, 才能够规范教师, 带动整个民营高校的发展。

参考文献

以绩效考核为中心的薪酬激励机制篇8

摘要员工绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部份，如果能将二者有机结合，不仅能对员工产生激励作用，而且能对企业的发展起到深远的影响。薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。因此，建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制，是发挥最佳员工激励效果，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业的可持续发展的重要手段。

关键词绩效考核薪酬激励机制激励

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。随着我国市场经济进程的深化，企业在薪酬方面虽然进行了一些调整，但目前很多企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，已经成为人力资源管理的重要挑战。

一、薪酬激励机制与绩效考核机制

薪酬是企业对员工为企业所做贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创意）而给予的相应的回报。激励员工的方法很多，薪酬激励是一种最重要的、最直接、最简便易行的方法。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动所得，在一定程度代表员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至代表员工的个人能力和发展前景。企业一旦建立了有效的薪酬激励机制，员工就能积极主动工作、创新性地思考；而如果绩效激励机制失灵，员工便心灰意冷，带来负面的影响。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，激发他们的工作积极性，增强他们的成就感和归属感，成为人力资源管理的重要的挑战。

按照薪酬激励机制不同，薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指公司针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的薪酬。内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等后产生的荣誉感、成就感、责任感。

绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。员工绩效考核是“按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法”。Beatty（1989）认为员工绩效考核机制应包括以下几个要素：（1）必须关注个人要做什么贡献及怎样做贡献，为组织贡献什么才能增加组织价值、怎样才能作出贡献；（2）必须与技能相联系，组织必须引进持续提高的概念，建立能带来增加利益相关者价值的技能。这就需要，对管理者，必须设计一个有助于改进价值的管理系统以指导管理者的行为；对员工，则必须通过培训员工等方法改善其技能以实现持续提高的目标。（3）薪酬体系必须在系统中反映，并且财务和非财务的绩效薪酬都得使用。（4）要强化持续的反馈，特别是赞扬，它在绩效激励中与薪酬一样有用。

二、绩效考核与薪酬激励机制的互动效应

1．绩效考核与薪酬管理的关系。薪酬管理是绩效考核管理的一部分，薪酬管理是基本，绩效考核管理是深层次的薪酬管理。薪酬管理制度关系到企业的基本分配，员工绩效考核管理机制则关系到企业深层次的经济分配。因为，只有实实在在实施好薪酬管理，发挥薪酬管理的激励作用，才能保障绩效考核管理的深入推广。同时要想实施好薪酬激励机制，保障绩效考核管理的深入推广，就要建立起具有公平性与竞争性的薪酬管理机制，其重点就在于薪酬管理要实现对外具有竞争力、对内具有公平性及对员工具有激励性。这样才能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。企业管理层应清醒地认识到，薪酬激励是企业中重要的激励手段之一。如果能有效发挥作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的每一位员工，能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，又有利于企业的发展。绩效考核管理与薪酬管理的互动是形成有竞争力的企业薪酬的保障，其产生互动效应的最佳状态是实现平衡激励企业员工与控制企业劳动成本关系，使企业利润达到最大化。而这最佳的结果需要实现公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系、客观公正绩效考核标准及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩。

2．薪酬管理机制与激励的关系。薪酬是影响人力资本的努力程度的重要因素和衡量人力资本能力的重要标志。人力资本的薪酬受公司内部的治理结构和公司外部的市场竞争的影响。实际上，公司治理机制是决定公司长期效益的一个基本因素。就治理机制对人力资本的激励约束作用而言，治理结构的重要作用不仅表现在人力资本的薪酬机制设计方面，尤其重要的是体现为对人力资本控制权的动态调整。制度（机制）决定行为，行为影响效益，其作用机制依靠人力资本的努力程度和人力资本的能力“传递”。人力资本的努力程度和人力资本的能力通过公司治理结构共同决定了人力资本的管理行为，前者决定了人力资本“愿意”选择的行为，后者决定了人力资本“能够”选择的行为。对于现代公司制企业而言，不断改善薪酬机制，最大程度地提高人力资本的努力水平，是改善企业绩效的关键。

3．员工绩效与薪酬激励关联的两种形式。薪酬与绩效关联主要有两种形式：一是根据员工的绩效考核结果，对员工给予一次性的奖金奖励，由于奖金是一次性的，因此其激励效应往往是短期的，但它更具有灵活性，同时更易于计算，与绩效水平的关联性更加明晰。另一种关联方式是将员工个人绩效与薪酬的增长幅度直接关联，通过绩效考核标准对员工的绩效进行评分，不同的绩效表现对应不同的薪酬增长率或者对应的是不同的薪酬级别的晋升规则。绩效考核结果高的员工自然能够获得较高的薪酬增长率或者更多的薪酬等级晋升机会，这种关联方式能够对员工的工作绩效起到长期的、持续的激励效应。

三、薪酬激励机制设计的注意事项

1．与企业发展战略相适应。一个良好、具有导向性的薪酬激励制度应当是与企业发展战略相适应的，并且能支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度有力地传达这样的信息：在企业组织中什么东西是最重要的，薪酬激励制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬激励制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬激励制度应和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力。

2．设立灵活的薪酬激励机制。灵活的薪酬激励机制的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，充分体现了员工的个人价值、岗位重要性及贡献；同时根据员工业绩、工作态度、企业经营状况的变化，适时调整奖励标准，使员工深刻体会到其奖金的收入高低与员工个人表现、企业经营状况息息相关，形成一种危机感，最终促使员工个人努力工作。

3．薪酬调查和薪酬定位。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，进行薪酬调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。在此基础上结合企业内部因素，如盈利能力、支付能力以及人员的素质等，来决定本企业薪酬的定位。

4．薪酬激励机制与员工绩效考核的相关性。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬体系越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

5．及时进行薪酬沟通与绩效沟通。对员工薪酬激励作用的强化需要进行面对面的沟通。因为很多员工拿到奖金后，不知道自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是公司认可自己的年度表现，但可能事实并不是如此。所以沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用，不能够明确以后的努力方向。

绩效管理是管理人员和员工的对话过程，沟通是双方进行情感和工作交流的契机，目的是为了帮助员工提高绩效能力，提高员工的参与感、工作积极性和满意度，鼓励员工通过自身努力，选择有挑战性的项目，干出超出主观想象的结果，充分展现个人工作能力、创新精神和综合素质，积累工作业绩。对于员工来说，公司的激励应该明显具体，让员工知道达到一定业绩后，有很好的报酬。发放报酬时要让员工知道他为公司创造了多大效益，为什么拿这样的奖金，对于有特殊贡献的员工要表扬，同时要给员工表明自己的观点和立场的机会。一些员工通过这个公开、公正的工作平台，展示了自己的能力和才华成为了员工学习的榜样，带动员工相互学习、相互赶超，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

四、结论

基于绩效的企业员工薪酬激励制度是绩效考核与薪酬激励管理的有机统一，它既包含了建立在绩效考核基础上的管理理念，又服务于企业薪酬管理制度的完善。通过对绩效考核机制与薪酬激励机制的分析，我们知道绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出，而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此，基于员工绩效的企业薪酬激励机制，是以达到企业效益最大化为目标，以员工对企业所作贡献和价值为依据，通过科学的薪酬管理，从而达到激励员工努力工作，提升企业的核心竞争力，实现企业长远发展的目的。

参考文献：

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[2]劳伦斯S•克雷曼.人力资源管理—获取竞争优势的工具.机械工业出版社.1999.

[3]钱薇.基于绩效的国有企业员工薪酬制度改革.管理世界.2009(6).

[4]张江山.建立科学合理的薪酬激励机制和体系.大众商务.2009.10.

[5]张友华.以有效的薪酬管理促进企业的发展.中国电力教育.2009.7.

客服中心绩效考核办法篇9

第一章总则

第一条（目标）为了推进***市青少年事务中心（以下简称中心）的社会工作者（以下简称社工）日常工作开展的规范化、职业化、专业化，准确考核社工的工作绩效，特制定本办法。

第二条（考核对象）本办法的考核对象为中心所属的全体社工（包含在***市范围内服务的***省燎原志愿者纳入本办法管理）。

第三条（考核依据）由中心依据2009年7月1日起执行的《***省大学生志愿服务欠发达地区计划志愿者管理办法》，结合***实际制定本办法对社工进行考核奖惩。

第四条（考核原则）本着“谁用人、谁受益、谁负责”、“培养与使用并重”和“科学、公正、专业化、社会化”的原则进行绩效考核激励奖惩。

第二章绩效考核内容

第五条（考核内容）对青少年事务中心专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与团市委、事务中心组织活动和会议；

2.(协调性)能积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能积极参加中心及上级组织开展的学习培训、讲座和党团活动，主动撰写个案分析；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规；

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关有利于提高社工工作地位的文章，一篇加2分，上限为5分。

（二）工作能力

1.(理解力)能正确理解中心和上级指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务；

（三）工作成效

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

第六条

对基层社区工作站专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度：

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与中心和所在服务单位组织开展的活动和会议；

2.(协调性)能够积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能按时向中心和所在服务单位提交专业针性、针对性和有参考价值的工作计划和总结，主动撰写个案分析，积极参与中心和所在服务单位组织的政治学习和党团活动；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规。

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关的文章，并有利于提高社工工作地位的，一篇加2份，上限为5分。

（二）工作能力：

1.(理解力)能正确理解所在服务单位领导和中心指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力；能积极组建社区志愿者队（10人以上），能能积极组建组建青少年事务专家团队并每月规范开展活动，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务。

（三）工作成效：

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员、区（县）、街镇以及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

3．（实务创造及理论创造）实务创造及理论创造评估社工对实务操作的积极思索及钻研、研究成果。

第七条

（评选“季度之星”）依照第五条和第六条内容，对社工每季度开展的工作进行绩效考核评估，每季度拟评选“优秀社工”1名。

第三章绩效考核方法

第八条（考核频率）中心每年对社工进行考核。考核时间定在每年的6月份，考核时间段的起止期为上6月1日起至本5月31日止。因服务期满确需提前考核时将另行通知。

第九条（考核步骤）社工的考核由中心统一领导实施。工作站在考核中发挥主要作用，组织社工进行考核准备，对社工工作进行评估，对考核成绩进行整理总结并将相关成绩上报中心。

第十条（自评）社工应按照考核内容的要求，根据自己的实际工作情况，对服务期间的德才表现和工作情况以及存在问题自行个人总结，客观真实地填写考核表中应由社工填写的内容，并按要求认真填写相关表格及工作总结、分析报告等书面材料交中心。自评分数仅供参考，不计入考核成绩。

第十一条（工作站汇总）中心依据本办法规定的考核项目，在充分尊重社工所在服务单位意见的基础上出具最后考核成绩和考核等级，根据评定分数，按照优秀15%、合格85%的比例划定考核建议等次上报团市委宣传部。

第十二条（实地考察）团市委宣传部联合各县市区项目办在志愿者个人述职和自评的基础上，对社工工作进行实地考察。通过实地走访，听取社区反映意见等方式，由团市委宣传部为青少年事务中心社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，各县（市、区）项目办为社区社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，并形成考核意见，提出考核等次建议报团市委党组。

第十三条（考核结果处理）团市委宣传部、各县（市、区）项目办完成考核后将相关表格及时报送市项目办。市项目办进行汇总、审核，根据被考核人德能勤绩廉表现、服务单位考核意见和考核等次初步意见，按照优秀等次比例。

第十四条

（公示）对确定及期满考核优秀等次的初步人选由市项目办统一安排时间，在志愿者服务地进行公示。公示时间不少于3个工作日。公示结果不影响确定为优秀等次的,予以确定为考核或服务期满考核优秀人员。

第十五条（申诉、复核与上报）社工被告知考核结果后的5个工作日内，对考核结果有异议的，有权向中心提出申诉。接受申诉后的10日内，中心组织工作人员进行复核，复核结果为最终结果，最终确定志愿者考核等次后抄送各县（市、区）项目办和所在服务单位，并上报省项目办。

第四章激励奖惩机制

第十六条（奖励范围）对于考核被评为市级优秀等级的社工。

第十七条（奖励方式）奖励可以视情况采用通报表扬、物质鼓励、进修培训、晋升等方式。

（一）对被评为“优秀社工”奖励方式。在考核评选工作中，被评为上“***市青少年事务中心优秀青少年事务社会工作者”。

1.给予每人500元的一次性奖励金；

2.通过社工网站、青年报、《***共青团》等进行宣传表彰；

3.优先参加由上级组织开展的专业培训； 4.在评优评先时优先考虑；

5.优先享受参加由中心统一组织的疗休养（期限：暂定4天）。