高职院校运动队的管理与实践论文

高职院校运动队的管理与实践论文（通用8篇）

高职院校运动队的管理与实践论文 篇1

随着国家“体教结合”战略的出台，高职院校运动队边学习边训练，为竞技体育运动的发展做出了贡献，高职院校的竞技体育也有了长足的进步，推动了高职院校群众体育运动的开展。2006年我带队的石家庄联合技术职业学院运动队，在河北省第十四届大学生运动会上取得了优异的成绩，为学院争得了荣誉，也为运动队管理与实践积累了经验。研究和探索高职院校运动队的有效管理教育工作，已成为我们高职院校体育工作者的重要任务。

1、对教练员的管理

高职院校运动队的教练员都是由国内体育学院、系毕业的本科生组成，从事多年的教学和训练工作，经验丰富，基本功扎实。他们既担负着训练和比赛任务，又要完成教学和科研工作，任务繁重。因此，对体育教师的要求更高。

1.1拓宽知识面，提升能力素质

有计划安排教练员攻读在职学位，选派教练员参加各种教练员、裁判员培训班学习。近年来公体教研室安排4位教师攻读在职硕士学位，10人次参加全国性的学术报告会，教练员、裁判员培训班学习。

除要掌握基本理论外，还要掌握心理学、运动生理学、教育学、体育管理学、体育人文社会科学等多学科知识。教练员的专业理论知识水平和训练能力不断提高，有助于增强管理工作的有效性，减少工作的盲目性，使管理工作符合客观规律，而且能与运动员取得更多的共同语言，增进心理沟通，加强彼此信任，提高训练实践。

1.2全程跟踪，对症下药

要搞好管理就必须了解人、关心人。尽管队员日常生活的喜、怒、哀、乐看似和训练没有直接关系，实际这些因素都会影响训练效果。例如：在日常生活中与同学产生摩擦，学习中碰到困难，家里发生变故、考试成绩不理想等都会影响的训练积极性和效果。因此要求教练员能够明察秋毫，及时发现队员的细微变化，主动找队员谈话，做好思想工作，关心队员，尽力帮助队员解决困难，避免影响训练任务。

1.3身践力行，做贴心人

教练员是队员的一面镜子。教练员应该正直公道，言行一致，严于律己，以身作则。要求队员做到一分，教练员做到的教练员首先要做到十分，哪怕是最微小的细节都要身先士卒，使队员在内心敬佩教练员。行为上模仿教练员，自觉的服从教练员的管理和严格要求。良好的职业道德是当好教练员的必备素质。

同时要求教练员记好训练日志。因为日志管理手段与其他管理有机结合，就能使训练管理更加得心应手。教练员要把每次训练的内容及效果记录在册，以有利于分析运动员身体状况，及时总结经验，更好的调整训练的内容方法手段，使训练更科学、合理、提高运动成绩。

2、对运动员的管理

高职院校大学生运动员主要有两项任务：一是专业文化课学习；二是课余训练。既要学好科学文化知识，又要刻苦训练创造优异成绩。课余训练的主体是运动队队员，管理工作的主要任务是调动队员的积极性和主动性。加强队员的思想教育，提供端正训练态度，抓紧一切时间认真学习文化课，身心得到全面、健康的发展。主管部门制定了相关规定，为运动训练提供了依据解除运动员的后顾之忧。

2.1加强思想政治工作，提高运动员的道德素质

竞技体育竞争激烈而又残酷，为了获得优异的成绩运动员必须不断向人的心理和体力的极限挑战，必须才承受常人难以忍受的伤痛，做出超常的付出，这就需要有正确的理想和坚定的信念作为和支撑。我们时常教育运动员：要懂得珍惜，懂得回报。一个成功的运动员的背后，包含着许多人的辛勤付出，离开组织和集体的关心，是难有作为的。为祖国争光、为学院争光是自己义不容辞的责任和使命。当前，独生子女娇生惯养，怕苦怕累，个人学乐主义、拜金主义不断侵蚀着运动队，树立什么样的人生目标需要我们的队员认真思考，更需要教练员不断加强思想信念的教育。

2.2以制度促提高，培养全面合格人才

高职院校学生的学习特点是课程多，时间紧，任务重，专业性强，他们毕业是主要是从事专业第一线的应用型工作。运动员参加课余体育训练，必然会影响到他们的专业学习。如何处理好队员的专业课学习与课余训练的关系，是运动会管理的关键。我们对运动员管理的宗旨是：既要保证按质按量参加体育训练，也要保证队员专业文化课的学习。为此，公体教研室与教务处，学生处等职能部门共同制定了《运动员专业课学习成绩的管理办法》。管理办法主要是围绕我们的宗旨来制定:的我们采取基本分制和鼓励加分制的办法,使对学生的文化课学习管理与运动员训练、竞赛紧密挂钩，从制度上激励队员参加训练的自觉性和积极性，转变他们的思想，变“要我练”为“我要练”。这几年来，由于我们制度的措施得当，切实关心学生的学习成绩，并未他们的学习提供一切可能的帮助，激发了运动员对学习的积极性。运动员升本逐年增多的事实证明我们是成功的，我们并未以牺牲学生的学习来获得体育训练成绩，我们要培养的是全面的优秀的人才。

2.3加强训练管理

很多高职院校的教练觉得没必要进行持续性训练，只有在比赛前，才开始组建运动队的训练。但由于我们是新创没几年的院校，规模不大，学生不多，可以挑选的人也不多，而学生的学习又非常紧张，训练时间容易受到极大的影响。这些因素决定了我们要取得比赛的好成绩，必须付出艰辛的努力，不可有临时性、投机取巧的念头。所以，我院一直有篮球、武术、健美操、田径等俱乐部坚持常年训练。我们与职能部门共同制定了《运动员训练管理规定》等一系列管理制度。公体教研室有专职人员对运动员的出勤情况进行登记学院规定：队员如在一学期无故旷、缺训练课超过3次的，则令其停训检查，认识态度不好的运动员勒令其退出运动队，并通报批评，停止享受运动员的一切待遇。

为了调动运动员的训练积极性，我们按时发放相应的训练补助费，使队员“训有收获”。为了进一步提高队员的积极性，我们还对获奖的运动员给于一定的物质奖励。毕业时，在相同的情况下，优先推荐运动员就业。实践证明，指定的《运动员竞赛奖励办法》队员动员的管理起到了强大的激励作用。

3、加强目标管理

目标管理的目的在于提高训练效果，是一种激励的方法，所以目标管理被视为管理的灵魂和核心。目标管理有助于激发和强化运动员的训练动机。

3.1目标要具体

训练应用目标管理，必须按照目标的要求进行训练，目标必须定的具体，在制定计划时要具体落实到每次训练课，每次练习的次数、时间、强度、等要有明确的具体的要求。在比赛中应要求队员根据情况达到一定水平。通过这些具体的指标要求，进行有效管理。

3.2目标要从实际出发

目标要是定的恰如其分，要求略高于本人的能力，能激发每个队员的上进心。这种上进心若渗透在训练中，能使队员精神奋发。若指定的目标高不可攀，队员产生畏惧情绪，挫伤其积极性，挖掘不出潜力。

3.3目标要及时调整

在实施目标管理过程中，不能出现这样那样的小问题，要及时调节控制，修正那些不合实际的目标和偏离目标的行为，保证训练向着正确的轨道前行，使训练更加科学合理。

【参考文献】

高职院校运动队的管理与实践论文 篇2

1 体育运动训练的本质认知

在高职院校教育中,将以人为本作为体育运动的出发点与立足点,体育运动训练其最根本的目标在于增强运动人员自身的身体素质,换言之,体育运动训练其本质就是以人为本,以运动人员的身体健康作为第一位。只有运动人员自身身体健康,才可以接受与参与到更高水平与更高层次的体育训练活动之中。体育运动训练,其目的在于对运动人员的身体素质与所具备的意志情感进行强化,以健康体魄为依托,以运动训练为主要措施,不断实现意志、精神及体质方面的超越,其最终目标在于实现运动者的身体素质与意志品质统一[2]。高水平高层次体育运动训练,要求同时对运动者的身体与意志进行锤炼,推动其不断实现自我超越。充分认知体育运动训练本质,坚持以人为本,方可科学开展告知原先体育运动训练管理实践。

2 高职院校体育运动训练管理基本模式及运行机制的探究

高职院校体育运动训练管理,主要包含三个层次的内容,分别表现为训练管理模式、运动队的组织形式与运动队管理机制。

2.1 体育运动训练管理基本模式认知

熟悉运动训练管理全过程是改革与深化运动训练管理结构及方法的基础,通过对运动训练管理全过程各环节的仔细分析与思考,发现并找出其中存在的规律性存在,方可为运动训练管理提供具备科学性与现实操作性的指导,从而推动运动训练管理水平提升。

运动训练管理其基本过程为:由教练员及运动队管理人员承担运动训练管理主体并挑选出具备专项素质的运动员,依托高职院校现有的体育器材与体育设施,通过运动技术对运动员训练进行指导[3]。其运动训练过程,则是由教练员、管理人员综合训练设备器材及训练技术,整合各种资源形成训练系统,其训练以优秀学生为对象,体育运动训练运行需要以一定的资金作依托。

2.2 运动队的组织形式

高职院校体育运动训练管理是针对运动训练队所采取的一系列管理行为,其运动训练队构建属于整个体育训练的关键点,运动员选拔是运动训练管理工作的核心内容之一。当前,在高职院校中,其运动员选拔是多通过以下方式来实现:第一,通过国家批准,在每年四月份开展招生考核工作,对体育成绩优秀学生进行选拔。学生可以通过网上报名形式到高职院校参与相应的体育考核测试,成绩合格则可进入院校。这部分招生生源,其体育文化课成绩需合格,体育特长测试成绩应突出,在学生入学后依据学生特征,合理进行项目组队并开展运动训练活动。第二,在新生中选拔。在每年新生入学后,高职院校对学生进行一定时间的身体素质测试,以田径运动员选拔为例,应进行男女生50 m,与男生1000 m、女生800 m项目测试,通过成绩统计选择出身体素质优良的学生作为试训队员。第三,从运动会中选拔。院校在春秋运动会中,教练组将运动会成绩统计出来,从每项成绩优良中选拔人员加入运动训练队[4]。

运动训练队其训练多安排在下午课时中,在寒假与暑假中则安排集中训练,大赛活动之前则需要安排每天集训的训练方式。为避免学生参与运动训练与所选体育课程产生冲突,按照相关规定,院校可以允许训练运动队可不参与平时体育课程但给与相应学分。采取这种组织与训练模式,有助于调动学生参与训练的主动性与积极性,以推动体育训练水平。

2.3 运动队管理机制

高职院校体育运动训练队管理包括多层次内容,如教练员管理、运动员管理及运动人员相关的人际关系管理问题等。其中教练员承担着培养与指导运动员的主要任务,属于运动训练管理的直接组织人员与管理人员,对推动运动队全面发展,提高运动人员的运动水平及运动技能发挥着主导作用,由此可见,打造一支具备高素质高水平的教练员队伍是实现体育运动训练目标的重要关键支撑。

在运动训练管理中,针对运动员,需要综合考虑高职院校实际与运动员培养方向,合理编制科学的管理制度,如运动员训练管理相关规范,运动员竞赛奖励等,推动运动员管理有效贯彻[5]。针对运动员出勤状况,则需要训练教练员负责登记,安排专人负责监督,以保障学生训练出勤。教练员除了针对运动员进行体育技能及知识的管理外,还应对其思想教育进行管理,重点加强运动员自身的思想修养,引导学生培养完善人格,坚持树立自身优良榜样,影响并引导学生健康发展。在生活及文化学习领域,教练员应积极引导、合理组织、有效监督,保障运动员健康训练全面发展。

教练员管理属于对运动训练管理的重要内容。教练员作为高职院校体育运动训练管理的主要负责者,承担着运动训练的组织与指导功能,加强教练员管理是推动体育运动训练的关键点,坚持教练员科学管理运动训练各项活动,表现在运动训练环节为:依托训练目标,合理确定训练任务并编制科学可行的运动训练计划,以组织方案为基础合理选拔运动员,科学定位教练员与运动员之间的关系,遵循运动训练规律,发挥引导作用,尊重运动员主体地位,切实保质保量完成各项训练任务,对运动训练过程采取有效的最佳的控制行为[6],针对训练计划实施的实际,及时反馈并及时调整训练安排。

为加强教练员管理,应积极落实教练员目标检查制度与评定制度,高职院校体育训练领导部门应针对教练员所提供的训练计划、训练成果及训练记录等资料,科学分析与判断,并进行调查,对教练员综合性评价。加强其目标检查与评定审核,有助于强化教练员运动管理工作的积极性,推动其更负责更用心推动运动员参与到运动训练活动中,以实现学生运动训练效果提升。

3 结语

高职院校体育运动训练管理属于当前体育管理的重要问题,针对运动员采取统一高水平运动训练模式不具备科学性,为此,探究具备现实性与科学性的训练模式与管理方式成为了当前高职院校体育发展的重要问题。以体育运动训练的本质认知为导入,从其高职院校体育运动训练管理模式、运动队的组织形式与运动队管理机制三个层面综合分析体育运动训练管理,结合实际,科学训练以不断提高学生运动训练效果,实现其现实价值。

参考文献

[1]李兴忠.普通高等职业院校体育教学与运动训练异同互补的研究[J].中小企业管理与科技,2014(3):266-267.

[2]乐志强.浅析高职院校体育教学和学生职业发展[J].今日湖北:下旬刊,2013(9):121-121.

[3]李晖.运动训练与体育教学中的互补分析[J].佳木斯教育学院学报,2014(2):417-418.

[4]齐春娟.高职院校体育运动训练管理的探讨[J].科技创新与应用,201 3(17):268.

[5]黄潇潇.基于战略管理的运动训练管理模式研究[D].济南:山东大学,2012.

高职院校运动队的管理与实践论文 篇3

摘 要：高职院校高尔夫运动技术与管理专业的实践教学随着社会的需求有了较大的发展，但目前部分高职院校该专业在实践教学中仍存有一定问题，基于此，笔者提出应转变实践教学的教学理念，重视实践教学评价，创新实践教学方法及手段，使学生在毕业时能满足高尔夫职业岗位的需求。

关键词：高尔夫 实践教学 对策分析

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）03（b）-0174-02

实践教学是学校教学工作的重要组成部分，是深化课堂教学的重要环节，是学生获取、掌握知识的重要途径。各高校要结合专业特点和人才培养要求，分类制订实践教学标准。[1]教育部也提出各高校应“结合专业特点和人才培养要求，分类制订实践教学标准，增加实践教学比重，确保各类专业实践教学毕业的学分”。[2]据2011朝向白皮书报道，截止至2011年底，我国高尔夫球会已超过500家，常年有数百万人参与以高尔夫运动及相关休闲方式形成的高尔夫旅游。[3]高尔夫产业也将由政府主导型向市场主导型转型，体验式高尔夫消费成为一种趋势[4]，与高尔夫相关产业的不断升温和跨跃式发展相比，从事高尔夫相关产业的专门人才的培养则还在摸索实验期，尽管近年来诸多开设有高尔夫相关专业的院校对实践教学方面加大了力度，但多以旅游类、服务类专业为主，对于高尔夫运动技术与管理专业方面的关注较少，笔者通过文献资料法、访谈法对开设有高尔夫运动技术与管理专业的高职院校的实践教学情况进行调查分析，以期为培养适应市场需求的专门人才提供参考。

1 当前高职院校高尔夫运动技术与管理专业实践教学方面存在的主要问题

1.1 实践教学从属与理论教学

随着高职教育的纵向发展，“厚基础、宽口径、重个性、善创新”的应用型人才培养目标已成为各类高职院校人才培养的共同目的。而相应的这些能力的培养又不能在课堂教学中全部完成，更多地是需要从实践教学环节逐步的锻炼和培养。我国的高等教育存在着“重理论、轻实践”的倾向，近年来各高校逐渐认识到培养学生实践能力的重要性，但受传统观念的影响，将实践教学作为理论教学附属的状况并未彻底改善。[5]目前部分开设有高尔夫运动技术与管理专业的高职院校仍认为实践教学是理论教学的一种补充和验证，重理论，轻实践。实验课程方面也依附于理论课而开设，没有足够的课时让学生自主实验，只能机械地对实验基础内容进行验证和重复，无法达到应达到的学习效果。[6]这种实践教学从属于理论教学的情况，在极大程度上制约了学生技能的获得，尤其是高尔夫运动技术专业本身就是一门技能形成的专业，若不能将实践教学作为一个独立的体系去考虑的话，所培养的学生在面向市场的时候，将无法满足社会对人才的需求。

1.2 实践教学评价体系不完善

目前高职院校高尔夫运动技术与管理专业的实践评价体系多以指导老师打分、用人单位评分、学生互评为主，主要还是采取单一的得分制来确定实践效果，评价手段较为单一。在这种评价体系下，很可能会出现人情分、感情分、印象分，而学生在实践教学期间其相应能力是否真正得到提高，其实践教学是否达到了相应目的，是否真正的完成了实践教学的任务及目标，这些方面均无法得到有效的保障。由于高尔夫运动技术与管理专业对实践教学要求的特殊性，一个高尔夫俱乐部或球场很难接受大批量的学生同时实习，因此在实习期间很难组织集中实习，只能以分散实习、定向实习和自主实习为主要实习方式，对于学生的管理则多以电话电脑及当地管理人员的反馈为主，尽管各院校均已在逐渐完善实践教学的评价体系，但由于该专业实习的特殊性，在评价体系的可行性及科学性上，仍存有一定的缺憾。

1.3 实践教学活动缺乏创新

实践教学的宽泛性和立体性使其在培养学生创新能力中具有其他教学环节不可替代的作用。可以说，能否构建特色鲜明的实践教学体系，是体育院校能否实现应用型人才培养目标，打造并深化办学特色的关键环节。[7]据课题组调查发现，许多高职院校高尔夫运动技术与管理专业的实践教学多以技术课授课的形式完成，仅仅是为了完成《高尔夫运动技术课程》的授课任务而进行，而且在课程的授课当中，仍然沿袭着传统的教师教动作，学生模仿学习。对于高尔夫这项新兴而又不断完善的项目而言，这种传统的实践教学活动远未能实现对应用型人才的培养，培养出来的人才也很难适应当下高尔夫相关产业对人才的需求。

2 当前高职院校高尔夫运动技术与管理专业实践教学的对策

2.1 改变教学理念，强化实践教学地位

实践教学与理论教学既密切联系，又有着它本身的独立性，实践教学对提高學生的综合素质、应变能力、创新精神及面对社会的接收能力方面有着理论教学无法替代的特殊作用。钱应华[8]认为，实践环节的教学是高校教学工作的重要组成部分，是培养学生实践能力和创新能力的重要环节，也是提高学生社会职业素养和就业竞争力的重要途径。在高尔夫运动技术与管理专业的实践教学中，应构建一个完整的实践教学体系，围绕其特定的人才培养目标，面向高尔夫行业的社会需求，以应用型的专门人才培养为目的，合理安排实验、实习、实训、社会实践等各实践教学环节。

2.2 构建科学的实践教学评价体系，保证教学质量

实践教学体系就是由与实践教学活动相关的各个要素构成的有机联系整体。由实践教学队伍、教学环节、实践领域、环境和教学管理五部分构成，各部分又有不同的若干要素，与理论教学一起，构成了既相互联系、又相对独立的完整体系。因此当我们在制订实践教学评价体系的时候，不应该仅仅通过一纸实践单位开具的实践评价书就判断该学生在实践过程中的成绩优劣，而是应该从实践教学的各个环节上予以考虑判断，在评价的过程当中，还应该考虑到学生的个体进步，即与之原来的水平相比，该生在某些层面上是否取得了相应的提高，而不是通过相互比较或以一个统一的标准来衡量。在评价的过程中，既要考虑到个体化评价，也要结合实践指导教师、用人单位、毕业论文（设计）的完成情况等综合因素，进行多方面的考核评价。

2.3 加强实践教学活动的创新

2.3.1 实践教学组织管理的创新

在组织管理上应摒弃传统的实践指导统管全局的情况，应联合高尔夫企业行业的专业人员、管理人员成立相应的实践教学指导委员会，对学生从入校伊始就制订一套完成的实践教学方案，并随着社会的需求，对方案予以指导修订，在学生进入球场、会所实习期间，负责学生社会实践的联系、指导、管理、考核等一系列具体工作。在面对学生分散实习时，实行“导师制”管理模式，每个老师具体对应几个学生，对学生的实践教学情况全程跟进，以掌握其完整的实践教学活动。

2.3.2 实践教学教学方法、手段的创新

在实践教学过程中，摒弃过去传统单一的老师示范、学生模仿的教学方法，将项目教学法、角色扮演法、实景模拟法等方法融入其中，以行动为导向，对学生的实践技能进行强化提高，使其在真实的情景当中体验所学知识并做到随学随用，切实提高其理论转换实践的能力。如广西体育高等专科学校该专业的学生在球僮实务的课程教学当中，将课程教学安排在真实球场，并切实服务于球场客人，指导老师采取先讲解要点，后全程跟进，最后总结的教学方法，在客人下场打球之前、之中、之后对每个阶段学生所需要掌握的知识及需要注意的地方进行分析讲解，使学生在整个过程中迅速進入角色之中，并能够对其所扮演的角色进行准确定位，在提高了学习兴趣的同时，能够很好的掌握所学知识，能有效的完成教学目标。

3 结论与建议

在高尔夫运动技术与管理专业的实践教学中应转变实践教学的教学理念，在抓好实践教学管理的同时，要重视实践教学的教学评价，创新实践教学模式、教学方法及教学手段，强化实践教学地位，切实提高学生的实践水平，使学生在毕业时能满足高尔夫职业岗位的需求。

参考文献

[1]教育部等部门.教思政[2012]1号教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见[Z].中华人民共和国教育部 中国共产党中央委员会宣传部 中华人民共和国财政部 中华人民共和国文化部 中国人民解放军总参谋部 中国人民解放军总政治部 中国共产主义青年团中央委员会，2012.

[2]教育部.教高[2012]4号教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见[Z].教育部，2011.

[3]朝向白皮书撰写编委会.朝向白皮书-中国高尔夫行业报告[R].朝向集团，2012.

[4]石向荣，王冬梅.高尔夫产业对海南旅游业的影响分析[J].人民论坛，2012（8）：216-217.

[5]夏良耀.完善高职实训教学体系的对策[J].职业技术教育：教学版，2006，27（17）：88-90.

[6]胡振东，林征，刘娜.社会体育专业实验课程体系改革初探[J].科技信息，2008（29）：14.

[7]陈琦.体育院校本科专业实践教学体系的理论研究与改革实践[J].广州体育学院学报，2013（1）：1-6.

高职院校运动队的管理与实践论文 篇4

【关键词】二级教学部门 教务管理 人本思想 教务管理信息平台

在“以服务为宗旨、以就业为导向”的高职教育办学方针的推动下,以及人们对于高等教育需求的不断增长和高等教育大众化的发展,我国高职教育的规模得到了空前扩大,各高职院校的招生数量日益增长。教学是学校培养人才的基本途径,是学校的核心工作,教务管理,俨然成为了学校管理的核心内容,教务管理贯穿于从学生入学到毕业的整个培养过程之中, 其基本职能是通过学校规章制度监控教学过程, 维护教学秩序, 是高校人才培养质量保障体系的关键环节。

教学运行管理是学校组织实施教学计划最重要的管理,它包括以课堂教学为中心的教学过程管理和教学行政管理两方面,由院校一级教务管理部门负责组织和管理全院(校)的教学工作,并代表学校对各教学系(部)、实习基地等部门的工作进行统筹、指导、协调和检查。相比较一级教务管理部门,各教学系(部)等二级教学部门与第一线教师和学生的接触更为密切,其教务管理职能的充分发挥是学校维持正常教学秩序、实施基本教学计划、实现人才培养目标根本保证。

1 二级教务管理工作的特点

1.1 科学性

教务管理工作是一项科学性很强的工作,既要遵循教育教学规律,也要遵循管理工作规律,以寻求管理质量的最优化[1]。

1.2 时效性

主要内容按时间顺序大致可分为四个方面:1)学期初教学准备工作(依次包括学生入学与注册、开学教学工作材料准备;选课与安排;补考和重修安排);2)期中教学检查工作(期中考试安排及教学座谈会组织和总结);3)新学期工作准备(教材征订的安排和实施、课程表制定和开课计划、教学任务书的制订);4)期末工作安排(包括毕业生数据工作及论文、期末考试安排,试卷管理,成绩保存和公布。除此之外还包括其他工作:如学籍管理、日常行政管理等零散工作[2]。

1.3 繁杂性

除了阶段性教学检查工作外,教师教学任务安排、学生选课指导、学生的英语四(六)级、计算机等级考试报名、考卷管理、课程考试、成绩登记、学籍管理、毕业资格审核、学位授予审核、教学资料的归档等是日常事务性工作。此外,还要处理突发性事件,及时解决教学运行中可能出现的问题等,这些工作时间性强,责任重,头绪多,工作量大。

1.4 服务性

服务是教务管理职能中不可或缺的一部分,它要求教务管理人员必须树立服务意识,为教学做好服务工作,深入教学第一线,解决教学中存在的各种问题。

1.5 信息性

高职院校运动队的管理与实践论文 篇5

一、水利高职院校人才培养模式存在的问题

水利高职院校的人才培养与我国其他类型高职院校存在着相似的问题,主要表现在以下几个方面:

1.专业设置科学性不够。水利高职院校的专业设置缺乏与水利行业的紧密对接,学校没有进行充分的市场需求调研、市场预测和专家论证,新增专业难以与水利行业发展相适应,已设置的专业没有进行很好的改革,致使人才培养与行业和社会需求相脱节。目前,水利高技能人才严重不足,已远远不能满足水利可持续发展的要求,成为水利事业发展的一个瓶颈。全国水利行业61.9万名技术工人中,技师和高级技师仅占技术工人总数的1.61%;水利行业特有工种技术工人31.4万人中,技师和高级技师仅占特有工种技术工人总数的1.15%。

2.课程建设因循守旧。水利高职特定的育人功能是为水利行业服务,学校的教学标准和水利行业的用人标准应保持一致。虽然教学计划每年都在进行修订,但囿于学院多种条件的限制,课程体系并未进行大的改革,因循守旧,课程结构不合理、不灵活;课程内容与市场要求脱节,过于陈旧落后。重理论教学轻实践教学,不结合职业和岗位的能力培养实施教学的现象依然存在。①实践教学内容实用性不强,难以适应行业的实际需求,企业参与高职人才培养的积极性不高,实习实训主要以校内为主,最终导致人才培养与社会人才需求脱节,难以适应现代水利的发展和新农村建设的需要。

3.人才培养目标不明。不同的教育类型具有不同的人才培养规格,而各级各类人才培养规格的准确定位是建立科学的课程体系的依据和基础。伴随着水利类高职教育的发展和具体的实践与探索,可以将水利类专业高职人才的培养目标与培养规格定位为“培养面向水利建设一线的高素质技术应用型人才”。它是一种融知识与技能于一体的高职教育,所培养的人才既要能适应地方经济和水利水电行业经济发展对应用型人才的静态需求,又要能适应地方经济发展中产业结构、行业变化对应用型人才的动态需求。②但水利类高职院校各专业人才培养目标的制定却过于笼统、通俗化,难以有别于一般的工程型、技能型人才,对深化水利类高职专业的改革,构建“高素质、强能力、大专业、活模块、多方向”的人才培养模式,重新整合构建水利类高职专业的课程体系有很大阻碍。这些都迫切要求水利职业院校积极开展人才培养模式改革与创新。

二、水务管理专业的人才培养现状

1.社会对水务管理专业人才需求情况的调查。随着人口增长和经济社会发展,水资源在世界范围内已成为稀缺资源。在这样的行业背景下,高职高专水利类专业的范畴也应作出相应的调整,从过去工程水利设计、施工、管理为主,扩展到对整个水资源的规划、开发、利用、节约、保护与管理。要解决城市可持续发展的水资源保障问题,必须建立以流域统一管理为指导思想的城市水务管理体制,在城市中实现工程水利向资源水利转变,城市水务一体化管理成为国际水管理的潮流。随着水资源保护意识的逐步深入,逐渐富裕起来的城乡居民迫切需要改善用水条件和水环境,水务管理人才显得尤为需要。而水务管理专业毕业生数量相对较少,不愿下去且也留不住,出现了县级、乡(镇)主要为城乡防洪排涝、水利水电行业、给排水建设、新农村建设、水环境保护服务的水务管理专业技术人才的短缺和空白。这类人才要求有一定的理论基础,有更宽泛而不是更专深的水利水电方面的专业知识,有更强的综合运用各种知识解决实际问题的能力及较强的人际关系协调能力、团队组织能力与交流能力等。可见,水利水电行业所需要的人才类型是高级技术应用型人才,对这类人才的要求不同于搞勘测、规划、设计的工程型人才。

2.水务管理专业人才培养的现状。以重庆水利电力职业技术学院(以下简称“学院”)水务管理专业为例,它实行了“5+1”人才培养模式,即5个学期的基本理论、基本技能、专业理论和专业技能的培养,1个学期的毕业设计和顶岗实习。人才培养方案、教学计划、教材等都比较完备。但在多年的发展中,该专业还存在一定不足。如课程体系与职业岗位要求不能完全适应,没有形成比较完整成熟的融专业教学、职业能力培训、岗位技能鉴定为一体的课程体系;适应职业教育的专业教材、教学质量监控和评价体系有待进一步完善;生产性实训基地的建设还有待于进一步加强,校企深度合作体制机制尚需进一步深化。

三、水利高职院校“校企一体,学训融合”人才培养模式的构建

1.模式构建的基本理念。根据大力发展循环经济的需要,学院将瞄准我国水务管理一体化事业的发展,通过对水务行业人才市场需求调研,与重庆市水环境监测中心和重庆水利投资集团有限

公司等行业单位合作,持续改进水务管理专业人才培养模式;以校企深度融合共同培养人才为切入点,着重进行课程体系、课程内容、特色教材、实训环境及师资队伍等方面建设,并推广应用到其他相关专业,服务学生就业;整体提升本专业的社会服务能力,使之成为水务工程建设、水环境监测及水资源管理行业一线高素质技能型人才培养的摇篮、区域性技术培训服务中心,为重庆市水务事业服务,并带动西南地区水务事业发展。

2.“校企一体,学训融合”人才培养模式的内涵。“校企一体,学训融合”工学结合的人才培养模式,即充分利用校内外实训基地,特别是校内的水务技术实训中心和水环境监测中心,以项目为载体、任务为驱动,开展“做中学、学中做、边做边学”、知识理论实践一体化的教学活动(学训融合),以职业能力培养为主线,培养学生专业核心能力;以服务专业为宗旨,拓展教学活动领域;通过参加顶岗实习,培养学生对专业技术的综合应用能力和专业岗位的适应能力。③

学院将从专业改革的第一阶段入手,组织专业教师深入行业企业,积极开展社会调研,了解掌握水务企事业单位对毕业生岗位能力需求,结合水务施工、水务管理的新技术、新工艺、新设备、新特点,依据“岗位要求、工作过程”的原则,创新“校企一体、学训融合”的工学结合人才培养模式,完善以职业技能培养为主线的“2+3+1”的教学运行过程,即:2个学期基础理、基本技能培养;3个学期专业教学、职业技能培训,以及职业技能鉴定或资格证认证;1个学期顶岗实习。“2+3+1”的教学运行过程的具体实施思路:新生入校后,通过2个学期的文化基础课、工程制图、计算机等课程,培养学生文化素质、计算机应用、工程识图与制图等基础能力;第3、4、5学期实行理论教学和校内职业技能培训相结合,理论教学和实践技能培训各占一半的学时,使他们在掌握水务管理专业职业技能课程的理论体系的同时,掌握水务工程设计、施工、监理、城乡防洪排涝、供水、节水、水环境保护、水处理等涉水事务专业技能,培养学生的综合素质。第6个学期学生到相关企事业单位参加顶岗实习,培养学生对专业技术的灵活应用、在艰苦行业扎根的职业道德素质和对就业环境的适应能力。这种人才培养模式将用人单位的需求贯穿于整个教学过程,尤其是注重社会对人才的职业道德和文化素质的综合要求,突出培养学生爱岗敬业,献身水利艰苦行业的远大理想,将素质教育融于人才培养全过程,首先教会学生做人,然后学会做事,克服过去毕业生不愿留在基层,不愿扎根艰苦行业、不愿从事一线工作的弊端。通过实施新的“学训融合”人才培养模式,为社会培养“下得去、留得住、用得上”的水利行业高素质技能型人才。

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1、首页

2、校企一体,学训融合3.“校企一体,学训融合”人才培养模式的实施。

(1)建立政校企合作平台。学院拟成立水务管理专业政校企合作委员会,指导专业建设,推进产学研合作。加强与永川区水务局、重庆市水环境监测中心、重庆水利投资集团有限公司、永川侨立水务有限公司等企事业单位的深度融合,企业与学校双向互动,合作共赢。企业参与制订培养方案、课程建设,承担工艺实训、顶岗实习的指导和部分课程教学工作,主持教学质量评价工作。

(2)确立“基于岗位能力”的课程体系。在水务管理专业政校企合作委员会的指导下,依据“岗位要求、工作过程”原则,参照国家职业技能标准和企业规范、行业和企业的特点与需求,聘请水务行业企业一线的专家及工程技术人员共同审查和评估水务管理专业所设课程及其实施过程,调研、制定专业课程标准,对开设课程及内容进行整合,构建“基于岗位能力”的课程体系。在构建课程体系的同时,将职业资格证书的认证内容嵌入到专业课程体系中,与面向职业能力的核心课程融通,逐步过渡到理论实践融合,“教、学、做”一体化,使毕业生不仅取得学历教育毕业证书,还至少可获得施工员、监理员、制图员、水处理工、泵站运行工、水质分析员和环境影响评价员等本专业职业资格证书中的一种,增强学生就业竞争力。同时学院骨干教师与具有丰富工作经验的企业专家共同研究课程培养目标、课程内容、课程教学资源和课程考核评价标准等内容,编写特色教材。通过实用、特色的课程资源建设和应用,逐步提高学生的技能水平,并与其就业紧密对接。

(3)构建真实情境和资源共享的校内外实训基地。根据“校企一体、学训融合”的人才培养模式和“基于岗位能力”的课程体系,在校内建立生产与实训一体化的“校中厂”,突出“真实工作环境”的特点,以校内水环境监测中心、生产性实习水厂为基础,完善水务管理专业实训条件,新建水务技术实训中心,使学生在真实的生产环境下进行实训,达到岗位综合实训目的④;以“行业、企业、学校”三方合作为基础,坚持“资源共享、充分利用”,深化现有校企合作关系,开辟新的校外顶岗实习基地,为学生在顶岗实习基地进行顶岗实习创造条件;创新实习实训过程管理机制,确保校内实训和顶岗实习的质量进一步提高。进一步加强与企事业单位的合作,加大投入进行校内实训基地和校外实训基地的建设。

(4)改革教学方法与教学评价体制。结合“基于岗位能力”的课程体系建设,改革课程教学方法与手段,实施启发、引导、研讨、参与、交互、自学式等多样化教学方法,探索新的教学方法,如现场教学法、案例教学法、小组研讨法、项目教学法、任务教学法、演示探究、操作示范等,重点应用“现场教学法”和“任务教学法”。考核方式上,采用灵活、多样的方法,如开卷、/文秘站－中国最强免费！/闭卷、笔试、口试、操作、论文、报告与答辩等。实施“内外监控、多维评价”,进行教学质量监控,制定切实可行的评价标准和指标体系,采取教师自我评价、同行评价、企业评价、学生评价的评价方式,做到企业、家长、学生三方满意。

(5)创新顶岗实习过程管理机制。

“校企一体,学训融合”人才培养模式成功的关键之一在于校外顶岗实习阶段的效果。顶岗实习与一般实习不同,一是教学环境有变,由学校转移到企业,学生要在真实的工作岗位上进行综合能力训练,要将实训中掌握的技能在生产中进行再实践,要与管理技术人员和工人一起工作;

二是要善于发现理论和实训与现实的分离与融合,从而完成对专业课程的补充学习。因此,顶岗实习的教学形式、内容、方法和手段都要进行相应的改革,完成实训基地运行管理机制研究。创新管理体制,配套相应的实训管理体制作保障,充分发挥校企双方潜力,建立校企合作共管的人才培养机制,从而达到预期的教学效果。⑤

四、水利高职院校“校企一体,学训融合”人才培养模式的成效

1.实现了互利

共赢的人才培养目标。“校企一体,学训融合”的人才培养模式鼓励行业企业积极参与高职教育教学的各个过程和环节,实现了职业教育人才培养模式的变革,使职业教育真正进入了职业的教育,适应了社会和经济发展的要求,实现了职业教育和行业企业需求的无缝对接,解决了职业学院学生就业的难题,培养的人才更具有实用性和针对性,从而实现了人才培养的多方互利共赢。

2.强化了学生的职业能力和职业素质。水务管理专业学生就业相对艰苦,而且管理非常严格。学生进行业企业顶岗实习后,思想会发生很大变化,逐渐由稚嫩走向成熟。团队意识、主人翁精神、心理素质、协调沟通能力、应变能力、分析和解决问题的能力大幅度提升,为走向社会打下了坚实的基础。

高职院校绩效工资的实践与思考 篇6

庹祖明 胡敏

（湖北水利水电职业技术学院，湖北 武汉430070）

[摘要]以高职院校实行绩效工资制度的实践为例，分析了其正面和负面影响，并对进一步完善高职院校绩效工资制度提出了对策和建议。

[关键词] 高校；绩效工资；实践；影响 ；对策

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年9月2日，国务院召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，至2012年底，事业单位绩效工资制度改革基本完成。本文分析了事业单位绩效工资改革的背景，从高职院校实行绩效工资的具体实践对绩效工资的影响进行了评估，提出了完善绩效工资的对 策和建议。

一、事业单位实行绩效工资的背景

1、实行绩效工资的意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。方案明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。几年来,事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资,由于事业单位情况复杂,特别是事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设臵等方面工作量很大,致使实施绩效工资工作不断延迟。2012年，随着事业单位岗位设臵、人员聘用等改革基本完成，为收入改革方案实施到位打下了基础。

二是贯彻落实中央关于“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”大政方针的具体措施之一。通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案,公务员的工资已普遍提高，部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资，农民收入也有了一定幅度提高。在此基础上,需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。

三是提高事业单位服务效能的需要。事业单位推行绩效工资，通过绩效考核制度将职工所做的社会贡献及工作质量与工资水平直接挂钩，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

四是规范事业单位收入分配体制的需要。部分事业单位财务管理以及收入分配秩序和分配方式不够科学，计划经济体制形成的分配观念在事业单位职工思想中根深蒂固，基本工资和津贴补贴占职工收入的比重较大，与此同时，事业单位自行发放的津贴补贴缺乏一定的监督检查。事业单位推行绩效工资，有利于加大事业单位搞活内部分配的力度，强化内部成本核算意识，限制不合理经费使用，规范收入分

配秩序。

2、实行绩效工资的步骤。根据国务院的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起率先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

3、实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

二、高职院校实行绩效工资的实践

作为其他事业单位，高职院校被列为第三批实行绩效工资的单位。2012年，第三批绩效工资改革基本结束。下面以湖北水利水电职业技术学院实行绩效工资的情况为例进行介绍。

1、指导思想和基本原则

高职院校实行绩效工资的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实其他事业单位绩效考核和绩效工资政策，适应事业单位改革的总体要求，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进单位发展。基本原则是：一是

坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则。二是坚持统筹兼顾，综合平衡的原则。三是坚持总量调控，内部搞活的原则。

2、实施范围及时间

根据有关文件规定,全院在册在岗工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。

3、绩效工资构成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资标准与工作人员的岗位对应，主要体现经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，在原职岗津贴的基础上，归并原工资组成中的过渡性补贴、结余津补贴等项目，加上原考核合格发放的一个月工资等组成。基础性绩效工资按月发放，标准在1000至3000元之间。奖励性绩效工资按照“责任大小、多劳多得、优绩优酬”的原则进行分配，主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上每学期发放一次。基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比为4：6。

4、绩效考核兑现办法

奖励性绩效工资主要分为教学人员劳务费（课时费）和行政后勤人员劳务费两类。

教学人员劳务费主要依据教学工作量、教学质量等进行考核。专任教师课时费标准按其职称挂钩（初级29元，中级34元，高级39元，正高44元），同时按地域（汤逊湖校区课时标准按同级标准上浮3元）、教学质量（上下10%）浮动。非专任教师课时费按同类人员80%计算。同时明确了实验课时费标准（初级15元，中级16元，高级17元）、监考费标准（每次35元）、合班系数（0-45人为1.0，45人以上每超过10人加0.1，最多不超过1.5）、校内实习、课程设计、综合练习、毕业设计、毕业答辩等费用标准。

行政及后勤人员劳务费与教师的人均劳务费比例关系为1：1.2，中层正职劳务费按高级职称教师人均劳务费水平发放，院级领导人均劳务费按与中层正职1.3：1的比例确定，最高不超过人均劳务费的2倍，行政岗位层级差为15%左右。同时设臵了班组长津贴（班组人员10人以内的，班组长津贴80元/月，班组人员10人以上的，班组长津贴100元/月）、安全奖（标准为院级400元/月，中层正职300元/月，中层副职200元/月，后勤生产性岗位150元/月，辅导员100元/月）、辅导员带班费（1元/生）、加（值）班费及夜班补贴。

除此之外，还对各种假期期间绩效工资发放作出了规定。把考核与工资发放挂钩，考核为不合格的人员，不予发放奖励性绩效工资，考核为基本合格的，按60%发放奖励性绩效工资。

根据有关文件规定，实施绩效工资后保留的津贴补贴还有改革性补贴（包括住房补贴、交通补贴、住房公积金、处级干部住宅电话费补贴）、奖励性补贴（包括社会治安综合治理先进单位奖、绿化先进单位奖、目标责任奖、档案达标先进单位奖、党建先进单位奖、文明单位创建奖）、通过科技开发经营、技术服务等方式取得合法收入自行发放的津贴补贴。

三、高职院校实行绩效工资的影响评价

分配制度改革，牵涉到每一个教职工的利益，其带来的影响也是深刻而长远的。有人说，绩效工资是一把双刃剑。总体来看，高职院校实行绩效工资的正面影响要大于负面。

实行绩效工资的正面影响：

1、调动了教职工的积极性。高职院校实行岗位绩效工资之后，顺应教职工的期待，收入普遍有所增长，更为重要的是，绩效工资制度突出了按劳分配和工作业绩，将教职工收入直接与工作量和工作绩效挂钩，实现优劳优酬，解决了现行工资体制中教职工收入由学历和资历决定，只和职务职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题。实行绩效工资制度后，教师上课积极性高了，很多教师由原来的不愿上课变为抢课上，很多课时多的教师绩效工资甚至超过了院长。高业绩的教师可以获得高等级薪酬，而业绩低的教师只能获得低等级薪酬，合理拉开了不同业绩教师之间的收入差距，打破了高职院校的大锅饭体制，更加突出了效率价值尺度的主导地位，调动了全体教职工的工作积极性和创造性。

2、规范了事业单位收入分配体制。

绩效工资实施的前提是对现行津贴补贴进行清理和规范。过去,各高职院校教职工收入的多少与单位自身的行业特点、社会职能和所在区域经济发展水平等密切相关,并直接体现在创收能力上,非分配要素进入了分配领域,不同高职学校之间、高职学校内部不同单位之间、同一单位不同个人之间收入差距悬殊，津贴补贴名目繁多，分配不公开、不透明、不公平的现象较为突出。实施绩效工资后，所有绩效工资的计算、发放由人事处统一负责，取消了原来自行发放的津贴补贴，规范了收入分配秩序

3、提高待遇有利于人才队伍建设。

高职院校的绩效工资制度对优秀人才和关键岗位推行多种薪酬优惠政策，向教学科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如设臵首席岗位），促进了教师的自我发展行为，教师更加注重学习专业知识、熟

练专业技巧、参加认证考试以取得更高级别的执业资格（获得“双师”资格）等，有力促进了学校师资队伍建设。在留住本单位的优秀人才的同时，优厚的薪酬还可以吸引其它领域的优秀人才进入学校。例如，目前湖北高职院校正在实施的“楚天技能名师”工程，吸引了许多企业一线的高技能人才和能工巧匠到高职院校担任实践教学岗位，加强了学生职业技能培训，促进了职业技术教育发展。

实行绩效工资的负面影响：

1、绩效考核评价体系尚不完善制约了实施效果。

绩效考核是构建绩效工资制度的关键,是进行人事决策的前提,是绩效评价和绩效工资分配的依据，但绩效考核实践中普遍存在三难，一是绩效考核难以确定（公共服务评价标准难以确定），二是绩效考核难以量化（公共服务评价标准难以定量化），三是难以衡量（公共服务评价数据难以计算和获取并且计算获取实现成本也较高）。目前，高职院校考核与绩效挂钩的考核制度体系和评价机制还没有建立起来，其绩效考核仍然沿袭了事业单位的考核形式，考核内容基本上都是德能勤绩全涵盖，缺乏行业特点、单位特点和岗位特点，实际操作中存在考核过程不公开、考核主体单

一、领导说了算等现象。而在考核等次上分为4个等次（即优秀、合格、基本合格、不合格），评比等次中优秀有一定指标限制，不合格员工也绝无仅有，大而化之的考核等级形似减少了矛盾冲突，但难以体现员工的劳动贡献，容易挫伤教职工的积极性，使考核结果平均化。科学合理的绩效考核体系的缺失,必然会导致内部利益分配的不公平,或者会带来新的平均主义,致使绩效工资制度目标难以实现。

2、增加了教学及学术上的急功近利风险。

高职院校教师以脑力劳动为主, 劳动产品以非实物形态存在,具有较强的创造性和自主性，工作更多地依靠责任感、事业心自主完成，很多劳动是绩效评估制度无法体现和量化的。绩效工资制度的重要基础是全面的绩效评估，而绩效评估的目标就是将教师所完成的每一项工作都进行规范的量化，以突出效率甚至效益优先，这在很大程度上损伤了学校的公益性。“当人们发现通过努力工作可以有更多合法收入时，是否与企业价值观一致就显得不那么重要了”。人天生具有逐利的本性，教师也不例外。完全以课时量、论文数量等作为考核指标计算绩效工资，必然会将教师们的精力导向那些可以短期就能见到收益的工作之中。当教师们把更多的精力放在增加课时量、论文数量方面时，势必降低教学质量和教科研质量，忽视教师传道和解惑责任，忽视学校的教书育人的职责，最终必然损伤学校的公益性。

3、增加了管理中的矛盾。

绩效标准的公平性是绩效工资制度激励作用发挥的关键因素之一，否则参与者就有可能滋生不满情绪，进而增加制度实施过程中的摩擦。研究表明，基于个人绩效的绩效工资会降低员工整体互助水平，因而在工作相互依赖程度较高的企业中，实施过高强度的绩效工资有可能会影响到员工们的相互合作。长期以来，在学校内部一个通常的说法是，教学是一线，行政后勤是保障。但是，由于工作性质的差异，行政后勤和教学一线常常会发生矛盾，在分配方面也不能例外。实行绩效工资，可能会增加教学科研人员与学校行政管理人员之间的摩擦和矛盾。在学校内部，有些工作需要多个员工、部门配合才能完成，但这些工作有的不在绩效工资体系之内，教职工和各单位之间的协调往往需要花费大量的时间和精力，而实际完成的效果往往也不尽如人

意。另外，由于编制、体制等历史原因，高职院校人员类别较为复杂，编内人员、编外人员、聘用人员等在绩效工资实施中不可避免存在利益差距，当差距达到一定程度，可能会加剧矛盾或冲突，影响高职院校的和谐和稳定。

四、高职院校实行绩效工资的对策与建议

1、建立科学合理的绩效考核体系。

科学合理的绩效评价体系是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。因此，制定完善绩效评价体系至关重要。首先，要制定科学合理的岗位考核指标体系。以岗位职责和聘用合同为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化、可分解和可操作，建立科学公正的绩效考核标准。同时，要将公共绩效纳入绩效评价体系，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。其次，要规范绩效考核过程。单位内部要成立考核领导小组，按照考核程序进行严格考核，要坚持程序公正，以确保结果公正，同时对考核结果进行公示。在考核过程中要进一步检验绩效标准的设定是否科学合理，在需要时作出及时调整，以顺利实现绩效计划。最后，应综合运用结果考核、行为考核和态度考核的方法。

2、完善民主措施保证组织目标的实现。

分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。让普通教师参与整个评价方案的编制过程，可以使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，提

高他们对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。在实施绩效工资的过程中，要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，经常保持与教职工的沟通，听取他们的意见和建议，及时纠正在实施过程中可能存在的偏差和错误，完善相关制度和办法，确保绩效工资目标的实现。

3、建立科学的绩效工资总量动态调整机制。

国家通过审批绩效工资总量来对高职院校的收入分配进行调控，但高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的调整是一个动态化管理过程。一是调整绩效工资总量。党的十八大提出，努力实现居民收入增长和经济发展同步。高职院校可以根据人员变化及实际情况，参照当地经济发展水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。二是调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任、和风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，将绩效工资分配系数控制在合理区间内，防止同一单位教职工之间绩效工资差异过大或过小，影响教职工工资满意度。如适时对教学科研岗位、管理保障岗与工勤技能岗之间对应的岗位绩效工资标准水平比例关系进行调整,使得不同系列的相当岗位之间的分配关系更加合理。三是调整绩效工资的强度。随着时间的推移和形势的变化，教职工对学校的认同程度、学校管理人员的管理水平和教职工的劳动强度等也在不断发生变化，应该根据实际情况来调整绩效工资强度，即绩效工资在总收入中的比例。如重新配臵基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例，增减奖励性绩效工资的构成元素，调整各项构成元素的计量标准等，使得

绩效工资强度、构成项目和元素更加满足学校战略目标的需要，最大程度地凸显其社会公益属性。

高职院校运动队的管理与实践论文 篇7

1. 意识淡薄,责任不明。

一是省内高职大部分为公立院校,固定资产资金来源主要为国家财政资金。由于资产的无偿使用,形成了“重钱轻物”、“重购置轻管理”、“重使用轻管理”的意识,缺乏资产保值增值意识。二是院校领导重视教学、科研,忽视固定资产管理,导致固定资产管理体系不完善、机制不健全。

2. 多头管理,效率低下。

省内高职院校多采用账物分管的方式,由财务部门账务处理、统一核算,各系部、教务处、后勤总务、图书馆等职能部门实物管理。这种模式,一是缺乏统一领导,各职能部门由不同副校长分管,导致学校固定资产管理缺少统一领导;二是购置重复、配置不科学,各院系等部门相互攀比,存在重复购置、闲置浪费、配置不当等现象;三是账实分离、管理脱节,实物流转手续不完备,使用部门没有实施台账管理,实物状况与账务状况不符、相互脱节,造成固定资产账物不符,家底不清,重复建设,管理混乱。

3. 会计核算不合理,账实不符。

省内高职院校绝大部分采用收付实现制会计核算方法,这种会计核算方法违背了配比原则和真实性原则。固定资产原值只反映历史成本,不计提折旧会导致资产负债表中的固定资产账面余额不客观、不实际,导致账面价值与实际价值相背离,也就必然产生账实不符的现象。

二、固定资产管理工作的探索与实践

按照新《事业会计制度》《事业单位国有资产管理暂行办法》以及相关文件精神,不断改进固定资产管理工作,主要从以下几方面着手:

1. 从思想认识入手。

学院领导注重国有资产的保值增值,高度重视固定资产管理工作,将该项工作作为组织部门考核领导干部的一项重要内容,加强宣传与教育,从思想上杜绝“重购置轻管理”、“重使用轻管理”的错误意识的蔓延。

2. 从组织建设入手。

一是构建权威统一的资产管理部门,全面负责制度建设、综合协调、绩效考核、数据分析等与资产相关的管理工作,做到科学管理、统一调配,从严控制、合理配置。二是各部门明确分工、密切配合,资产管理部门牵头制定采购管理制度、统筹年度采购计划、组织管理采购事务,落实采购执行工作,组织验收登记入库、负责政府采购外网操作等事宜;财务部门要参与制定采购管理制度,编制政府采购预算,督促采购预算执行,严格采购资金支付、负责财政支付系统内网操作等事宜;纪检监察部门要加强采购管理制度落实情况检查,监督采购范围、采购方式、采购程序的执行情况,督促规范采购行为,防止采购过程中腐败问题的发生。

学院形成了组织健全、职能明确、分工合理、权责清晰、合作制约的管理机制和制衡机制,既满足了学院资产管理的需要,又满足了学院内部控制的要求。

3. 从工作流程入手。

认真比照固定资产工作流程图,深入剖析风险防控点,对症下药,制定行之有效的解决方案。一是把严采购关。涉及到采购工作的,要严格按照《中华人民共和国政府采购法》《黑龙江政府采购管理暂行办法》等法律法规及学院相关规章制度,严肃采购纪律、严格履行采购流程、手续。二是把准验收关。学院组织专家、资产使用部门、财审处、纪检监察部门等相关部门成立联合验收小组,对验收工作严格把关,切实维护学院利益,对政府采购提高质量、扩大影响、健康发展具有着重要的意义。三是把对核算关。在日常核算中,把握住三个关键点。第一,对基建形成的固定资产,能够严格参照基本建设会计制度要求,严格项目管理,及时登记入账。第二,虚提折旧,借鉴企业会计制度,试行对固定资产虚提折旧。正确反映固定资产因自然损耗等原因引起的价值减损,准确地反映资产真实的运营状况;同时,促进了资产管理与预算管理、财务管理的有机结合。第三,对因改建、扩建等应予以资本化的固定资产,正确核算,及时入账,避免国有资产流失。第四,把好使用关。新增资产验收合格、投入使用后,及时登记固定资产管理台账,切实加强资产的日常管理与养护。首先依靠制度规范行为。将学院《固定资产日常使用与管理制度》在显著位置予以公示,相关人员要明晰工作职责、掌握并切实履行相关规定;其次加强贵重仪器监管。对于精密贵重仪器设备,按照《精密贵重仪器设备管理办法》,根据仪器设备特点,形成注意事项、使用须知及规范的操作流程,对于使用与维护等岗位都有专职或兼职的管理人员承担。按照学院《固定资产使用维护管理制度》,在日常检查中,发现故障设备或存在安全隐患的固定资产,及时上报、恰当处理,告知相关人员并及时摆放“暂停使用”的设备状态标志牌,待维修完毕、问题和隐患消除后方可正常使用。

4. 从管理制度入手。

(1)健全固定资产购建、验收、保管、使用、维护、处置等内部管理制度。健全维修、校验等技术管理制度,使固定资产保持良好的运行状态。(2)健全固定资产的入账手续,保证账账相符、账实相符。(3)健全固定资产卡片管理和台账登记制度。运用固定资产标签贴,有效区分数量较大、相似度高的通用、专用设备。及时登记固定资产台账,结合校内流转的手续,及时调整使用部门等资产信息。(4)建立固定资产清查制度,完善日常监督和专项检查机制。组织专门人员对固定资产进行定期或不定期的清查、盘点。对盘盈、盘亏、报废、损毁固定资产要查明原因,对症下药,不断完善固定资产管理的各项内控制度。(5)建立固定资产校内流转制度。不断提高存量资产的利用效率,杜绝资源浪费。(6)建立国有资产出租出借制度。规范资产出租出借行为,严格履行审批程序,杜绝随意出租出借现象。(7)强化资产收益管理。资产处置收入、出租出借收入等确保应收尽收,及时上缴财政,资产收益要纳入部门预算,严格实行“收支两条线”。(8)强化完善国有资产管理绩效考核机制。将基础工作、制度建设、资产配置、使用和处置等内容纳入资产管理绩效考核。利用考核结果查缺补漏、加强管理。

5. 从监督管理入手。

建立科学合理的资产监督管理责任制,落实资产监管责任。强化内控制度,固定资产采购和出入库应有不同的人来担任,做到不相容岗位相分离。

三、固定资产管理工作的展望

1. 引入专业的资产管理软件,实行条码管理。

实现资产管理软件与财务记账软件、财政资产管理信息系统的有机结合,对国有资产进行动态的信息化管理。及时、准确、全面、动态地反映资产的使用和增减变动情况,使资产管理走向信息化、现代化、科学化。

2. 建立固定资产购置项目库,提高资金使用效率、降低购置盲目性。

按照国家十三五期间职业教育发展规划、考量地方经济发展趋势、围绕学院发展战略规划,从资产实际情况出发,从项目库中有计划、有针对性地进行科学筛选。

3.“多学科会诊”、科学把脉,多维度提升固定资产管理工作水平。

引入战略与风险管理、管理会计学等管理理念。依托学院发展战略,设计相应财务战略和固定资产管理计划;借鉴SMART原则,考核资产购置项目;运用战略和风险管理流程,指导固定资产的管理工作;引入管理工具———平衡计分卡,建立完善的固定资产绩效管理体系。

总之,固定资产管理工作政策性强、涉及面广,同时具有周期长、数据多、信息量大的特点,做好固定资产管理工作决不能一蹴而就,需要我们不断创新工作方法、完善工作制度、建立长效机制,需要我们以高度的责任感和使命感,以开阔的视野和务实的心态,借鉴国际先进经验、学习国内行业典型,立足于国情、省情、校情,探索出一条符合职业教育发展规律的规范、科学、高效的管理之路。

摘要：通过对黑龙江省高职院校固定资产管理工作的调研,发现高职院校固定资产管理存在着意识淡薄、责任不明,多头管理、效率低下和会计核算不合理等问题。提出从思想入手,高度重视固定资产管理工作;从组织入手,构建统一的资产管理部门;从工作流程入手,制订行之有效的解决方案;从管理制度入手,健全内部管理机制;从监督入手,强化内部控制等措施。

高职院校运动队的管理与实践论文 篇8

关键词:信息共享高职院校管理平台

0 引言

中国高等教育信息化的研究经过十多年的探索与研究,取得了一定的成果,但是,普遍存在重硬轻软、重技术轻管理、重建设轻服务等现象。特别是在高职院校,经过近几年招生规模的扩大、学校办学层次的提升和办学实力的增强,部分高校的信息化校园建设已经初局规模,仍然存在一些问题,本文通过对所在学校新疆轻工职业技术学院信息化建设的情况进行总结,希望能够给高职院校信息化建设提供借鉴作用。

1 高职院校信息化建设存在的问题

经过对新疆高职院校的走访调查发现,大部分高职院校都具有较好的校园网络硬件环境,软件环境的建设有以下几种情况:

1.1 购买商用软件 由于资金严重短缺,所使用的软件均为分部门购买,教材科购买教材管理软件,财务科购买财务管理软件,教务处购买教务管理软件等等,一方面软件来自不同厂商,另一方面软件的标准化程度不一、层次不同。

1.2 购买整套数字化校园信息系统 由于通用软件的灵活性的制约,特别是处在快速成长期的高职院校,商业化的信息系统常常会有水土不服,用户抵制的情况发生,因此使用的院校较少。

1.3 自主研发 许多院校由于资金等各方面考虑,选择自主研发,由于人力、技术等原因,多数院校处于各司其职,教务处开发教务管理,资产处开发资产管理,有能力的部门开发,没能力的部门搁置,并且相互没有实现资源共享。

本人所在单位之前属于第一种情况,财务购买的商用软件,学籍使用上级主管部门要求的软件。

纵观各高职院校最大的问题是资金不足买不起,水土不服用不起,导致信息不能共享,出现信息孤岛的局面。总之,高职院校目前对信息管理系统的需求非常大又非常紧迫,新疆轻工职业技术学院在两年前同样遇到这样的问题,经过以上考虑,接合自身情况,提出自主研发构建综合信息共享与管理平台的解决方案。

2 综合信息共享与管理平台的建设思路

新疆轻工职业技术学院综合信息共享与管理平台坚持以“服务学生、服务教师”为中心,以兼容“专业软件”为原则,采用整体规划,分布实施的方法进行建设。

首先,出发点一定要正确,一切围绕着服务进行建设,服务学生,服务教师,服务社会。通过综合信息共享与管理平台的建设,让学生充分享有知情权,知道自己要学什么,如何去学,学的如何;让教师的资源充分共享,共享学生信息资源,共享教学信息资源;让社会能够参与教学,监督教学质量,共享教学资源。

其次,不能重复建设,要充分利用已有资源,好的软件继续用,一般的软件改进用。通过兼容接口将已有软件的信息融入到综合信息共享与管理平台,提供双向数据通道,实现无缝连接。

最后,整体规划,分布实施。学校的研发人员不充裕,一年、两年不能完成整个工程,没有关系,只要整体规划好,认真梳理业务逻辑,分布实施。首先开发公共模块,再开发核心模块,最后进行整体完善。该方案以迎新管理信息系统为突破口,以教务管理信息系统为带动,逐步解决财务接口,学籍接口,招生录取接口,从而实现学院信息化建设的整体推动。

综合信息共享与管理平台的建设达到了资源共享的目的,优点有以下几个方面:

2.1 同过使用整体规划,分布实施的方法解决了研发人才短缺的困难,只要有3到5名技术人员就能完成。另外,给用户接受新系统预留了比较长的缓冲期,减少了用户对信息化的抵触情绪。

2.2 很好地解决了资源浪费问题,整合现有资源,同时也减轻了用户由于软件的改变要面临的大规模培训问题。

2.3 自主研发,相当于量身定做,避免了通用软件的水土不服问题。

2.4 可保障基本数据一致性和共享性。

2.5 兼容性较好,随着职業教育的发展,更新部分系统模块比较方便。

3 综合信息共享与管理平台的设计与实现

本平台开发的基本要求与功能是实现围绕学生和教师信息数据的管理与操作处理,基于Microsoft SQL Sevrer2000数据库系统的数据管理使该软件有更优异的性能。系统的基本数据流动为员工基本信息、员工薪金、学生学籍信息、学生学费信息、课程信息、班级信息、学生成绩信息、授课任务信息等的输入,以及用户提出的对各类信息的查询和其它要求所产生的数据输出。数据的输入与输出处理流程都依靠数据库的支持。按照功能划分法,把本系统划分为以下8个模块:学生管理模块、员工管理模块、教学管理模块、成绩管理模块、招生管理模块、财务管理模块、住宿管理模块和权限管理。

学生管理模块主要功能,学生信息修改查询:学生处、教务处、系部、班主任以及院领导可以查询单个学生的基本信息,班级信息,成绩信息,住宿信息。财务处可以查询学生的部分信息。班主任可以根据学生目前情况修改学生的联系方式、近期照片的信息。班级信息修改查询:学生处、教务处、系部、班主任以及院领导可以查询班级学生在地域结构,党团结构,民族结构以及男女结构。学生处可以新建班级,设置或变更班级的班主任以及教室信息。学生异动:处理学生处分、休学、转学、退学以及毕业处理。

员工管理模块主要功能,职员信息修改查询:学院行政办公室对新进职员进行信息添加,对教职员工信息进行修改。职员变动:针对教职员工请假、岗位变更、离退休的进行处理。

教学管理模块主要功能,课程的修改查询:各系部可以添加、修改、删除以及查看本部门负责课程,教务处对新开课进行审核。教学资源管理:教务处对教室、实验室、一体化教师、多媒体教室、校内实训基地、校外实训基地进行添加、修改以及删除管理。教师管理:各系部每学期初完成本部门校外兼课教师和校外兼职教师变更以及信息录入。教务处负责审核外聘教师资格。教务处负责校内兼课教师、校内专任教师的基本信息,教学任务量,进修情况等管理。教学计划的制修订:各系(专业)制定专业教学计划,教务处负责审核,每学期初生成班级教学计划,进行安排教师和局部调整,最终由教务处审核通过执行。

教学检查:教学检查人员录入教学常规检查信息,教务处负责审核。

成绩管理模块主要功能,正考补考成绩录入:教师录入学生的正考成绩及补考成绩。成绩统计:教务处、各系部统计成绩录入情况,分系部、分班级补考名单,缺考名单,班级成绩优秀率、不及格率,班级成绩分布图。成绩查询:学生、教师、学生处、教务处以及各系部根据实际情况查询部分或全部成绩。

招生管理模块主要功能,新生报到:根据考生号,导入高考录取库中的数据,为新生分配学号报到率统计:分地区、分文理统计学生报到率。联系人统计:记录学生联系人,统计联系人学生数。

财务管理模块主要功能,学生缴费查询:录入学生学费信息,提供学生学号查询和发票号查询,班级缴费查询,欠费查询。收费项目统计:分项目对年度资金进行统计。减免学费处理:学生减免学费,退学费处理。职工薪金查询:教职员工查询本人收入情况,扣税情况。

住宿管理模块主要功能,学生入住:学生根据缴费情况选择宿舍。住宿统计:统计未入住学生和入住学生信息。住宿变更:处理由于实习,毕业等引起的住宿变更。

权限管理主要功能,用户登录:本系统采用二级密码,用一级密码登录处理一般业务,用二级密码登录处理涉及个人隐私业务,如:薪金查询。密码修改:可以分别修改二级密码。权限设置:本系统由部门负责人管理本部门员工权限,通过设置开关控制员工的权限。

4 总结