小企业离职率高原因和解决方法

小企业离职率高原因和解决方法（共5篇）

小企业离职率高原因和解决方法 篇1

在本案例中的现象存在于很多小公司中，有很多小企业老板施行“人治”，并且有很多不合理的现象，比如：

（1）组织结构和岗位职责不清晰，导致一些工作好几人做，有的工作没有人来做；

（2）不重视员工的培训，认为是浪费时间，或者担心员工培训完后离职后，是在为他人培训；

（3）员工全凭老板的主观进行考核；

（4）薪资制度不合理，并且薪资总是晚发，也没有任何解释；

（5）几乎没有什么福利；

（6）员工加班，但没有加班费，为义务加班；

（7）工作氛围压抑，老板脾气不好，动不动发火、骂人；

（8）老板任人为亲，多个岗位安排自己的亲戚；

（9）老板对任何人都不信任；

（10）老板管理每个人，要求每个人都向其汇报工作，主管层放权太少；

„„

试想，在这样的企业中，员工怎能安心的工作，离职率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和办理员工离职。

通过上面的情形我们可以得出问题的原因，类似这样的小企业在“职责、制度、流程、培训、考核、薪酬、文化”等方面设计的不合理。

一般来说，如果按照正常的思维考虑，要解决以上的问题，就要一步的设计职责、流程等，可是如果我们花了一段时间设计后，老板可能一点也不采纳，或者对设计的方案不理睬，或者说这些东西没有用，这些都让ＨＲ管理者一筹莫展，那我们应该怎么处理才合适呢？

推荐一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是说，HR管理者首先要了解老板的思维和想法，有些老板，就是不愿意给员工加工资，给福利，想使用廉价的劳动力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面试时，招聘一些抗压力强的员工，这样这些员工可以更长的时间待住；（３）突出公司的亮点，仔细找找公司的好亮点，比如，员工可以学东西，同事关系好，地理位置好，工作时间短等等，以便可以吸引员工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互进行帮助，比如一位同事挨了老板的骂，大家不要看笑话，而要敢于在老板面前为这位同事说好话，或者在事后安慰这位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和帮助，已共同提升工作质量，减少老板的批评。

4、本职工作

就是作为HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤记录、薪资核算、人员档案等要做好，不要让老板在这些面上的、基本的地方找茬。

5、说服老板：

在工作中，逐渐赢得老板的一些信任，慢慢的向老板提建议，逐步改善一些不合适的地方。

小企业离职率高原因和解决方法 篇2

但是, 一方面, 中小企业本身就受到规模和成本的制约, 单纯依靠加大招聘规模解决招工难显然会提高人力招聘成本, 同时这也不意味着增加招聘规模就能真正招到合适的员工。另一方面, 招到了工, 留不住人, 不能真正解决离职率高的问题, 同样影响中小企业的发展。因此, 招到合适的员工, 并且能够挽留住员工, 是中小企业人力资源管理的一个重要课题。

一、从中小企业人力资源管理的角度出发, 分析招工难和员工离职率高的原因。

中小企业, 特别是小微企业, 由于自身规模和成本等因素的制约, 在人力资源管理机构设置、人力资源制度建设、人力资源管理人员的配置等方面存在着先天的不足, 导致人力资源管理工作的开展绝大多数停留在表层, 甚至很多小微企业根本不存在现代人力资源管理。这些制约着企业的长远发展, 也影响着员工对企业的期望和归属感。

1. 中小企业自身对人力资源管理的重视程度不够, 人力资源管理制度没有健全。

中小企业, 特别是很多刚刚创建的小微企业, 不是夫妻企业, 就是兄妹企业。这种家族式的企业, 一般从成立之初就没有真正重视人力资源管理规章制度的制定, 即使有制定完善规章制度的企业, 很多员工凭借自己“皇亲国戚”的身份也不能严格遵守, 所以企业基本不存在真正的人力资源管理, 员工之间缺乏制度的监督, 工作纯粹依靠个人自觉。

2. 劳动关系管理不全面, 缺乏对劳动法律法规的研究。

在招工方面, 缺乏对人力资源市场的调查, 导致对劳动力市场情况不了解, 从而使企业用工需求预测出现偏差, 客观上造成招工难。另外, 在人员招聘进公司后没有遵守法律法规及时与员工签订劳动合同和办理社会保险的现象普遍存在, 导致员工普遍缺乏保障感, 加速员工的离职。

3. 薪酬制度缺乏竞争力和吸引力。

由于中小企业自身规模等一些因素的制约, 薪酬在外部比较中缺乏竞争力, 同时在企业内部, 由于没有建立完善的薪酬体系, 无法体现“按劳取酬”和“多劳多得”等薪酬分配原则, 也让很多员工心生不满, 导致很多有能力有价值的员工离职。

4. 员工晋升机制不科学。

中小企业绝大部分是家族式企业, 这些企业的重要部门往往由家族成员把持, 导致以工作价值作为晋升依据的途径不够通畅, 所以很多员工感觉晋升无望, 从而产生离职的想法。

5. 企业培训意识淡薄。

中小企业普遍存在培训意识淡薄培训方式和理念落后的通病。这主要是因为企业主对培训不够重视, 把时间和金钱更多的投入在生产、销售等环节, 有培训时也是内容单一、方式不科学, 造成员工不仅不能通过培训提高工作效率, 而且缺少培训机会也让员工有不被重视的感觉, 容易产生消极影响。

6. 忽视员工的职业生涯规划。

中小企业忽视对员工职业生涯规划的指导, 特别是新入职的员工, 由于没有职业指导, 也容易出现离职的举动。

7. 企业文化建设落后, 企业没有凝聚力, 员工对企业普遍缺乏归属感。

中小企业企业文化建设普遍落后, 没有员工一致认同的价值观, 容易导致员工只顾自己, 不顾大局, 甚至出现损害企业利益行为的出现。中小企业在物质上本身就处于弱势, 在精神上如果又没有真正的凝聚力, 那就很容易造成员工与老板之间, 员工与员工之间人际关系紧张, 也造成一部分员工“逃离”企业。

二、从员工自身的角度出发, 分析员工离职率高的原因

1. 求职时过于盲目, 给离职埋下隐患。

这个原因主要针对的群体是应届毕业生。应届毕业生多数存在先就业后择业的心态。求职时没有进行职业规划, 抱着找一个工作先安顿自己的念想, 员工的这种心态很容易造成工作的不稳定性。

2. 对企业期望值过高, 就业后的现实和理想差距过大。

员工在求职时没有仔细了解招聘企业的实际情况, 过高的估计企业的实力, 就业后一旦期望值破灭又不能坦然面对, 离职的念想也就油然而生。

3. 员工自身适应工作岗位的能力不足, 人际交往能力差。

这部分员工一方面过高估计自己的工作能力, 实际工作中又不能达到工作岗位要求, 形成高不成低不就的状况。另一方面由于中小企业在人员岗位安排上面不够细化, 基本存在一个员工身兼数职的情况, 造成员工能力的不足与工作任务的繁重之间矛盾加剧, 也导致员工离职。

4. 员工自身没有做好职业规划, 导致对将来的迷茫。

很多员工没有真正的制定自己的职业生涯规划, 工作随大流的现象普遍。由于没有依据自己的兴趣和特长来工作, 在长期的工作中掩埋了自身的优势, 职业生涯停滞不前, 对未来充满迷茫, 甚至悲观。所以往往通过更换工作来重新定位自己。

5. 有更好的职业出路。

经过长期的工作积累, 一部分老员工已经掌握了丰富的工作经验, 自身的价值凸显, 为谋求自身更好的发展, 他们或纷纷跳槽到对他们更有吸引力的企业, 或辞职自主创业。

另外应届毕业生自主创业的比例也连续几年提高。

麦可思-中国2009—2011届大学毕业生社会需求与培养质量调查的数据显示:

中国大学毕业生自主创业比例连续两届略有上升, 2011届大学毕业生自主创业比例达到1.6%, 比2010届 (1.5%) 略高0.1个百分点, 比2009届 (1.2%) 高0.4个百分点。2011届高职高专毕业生自主创业比例 (2.2%) 远远高于本科毕业生 (1.0%) 。 (表1)

三、针对以上的原因, 中小企业必须加强完善人力资源管理的工作, 最大程度的解决招工难、解决员工离职率高的问题

1. 企业要依法遵守国家关于劳动关系和劳动保护的各项法律法规, 要依法招工, 招工后要积极完善的办好员工的入职手续, 按照要求签订劳动合同, 并且给员工缴纳社会保险。

2. 要进一步加强中小企业的自我品牌建构与营销, 增强社会感召力与认可度, 为破解“招工难”提供良好的社会氛围。一直以来中小企业在品牌建构上存在着较大的缺失。未来中小企业尤其要做好高校潜在从业者的“涵养”工作。特别针对应届毕业生的招聘, 要加强校企合作。比如在高校开展企业成长报告会、文化产业专题讲座等活动, 冠名高校重要的校园文化及学术科研活动, 设立创新奖学金, 定向招聘具有潜力、综合素质较好的学生参与产业项目的实施, 建立常态化的实践基地, 增强中小企业在高校中的影响力, 培养一批潜在的从业群体, 丰实中小企业人力资源储备基础。

3. 完善人力资源管理制度, 完善人力资源管理机构的设置和人员的配置。企业的人力资源管理必须以人力资源管理制度的完善为前提, 要从原来的人管人转变成现代人力资源管理中的制度管理人, 制度约束人, 制度监督人。要设立专门的人力资源管理机构或部门, 企业主要重视人力资源管理的工作, 配备充足的专业的人力资源管理人才, 积极踏实的推进人力资源管理工作。

4. 充分发挥人力资源管理部门的作用, 确实做好人员需求的预测, 充分做好招工的前期准备, 这要求在招聘的时候一方面要积极宣传企业, 另外一方面不向应聘者说空话, 把企业的实际情况和应聘者沟通, 提高新员工对企业的认可度。

5. 认真调研和制定合理的薪酬制度, 加大自身企业对员工的吸引力。完善保险福利制度。薪酬的调研应该从竞争对手、同行业同岗位中入手, 依据企业的实际情况, 尽可能的制定有优势有吸引力的薪酬。完善保险福利制度, 要争取为每位员工缴纳“五险一金”, 规范带薪休假制度等以提高企业对员工的吸引力。针对企业特别有价值的这类员工, 可以适当用配给企业干权的形势进行奖励。这种奖励的方法在中小企业吸引和挽留优秀人才方面已经被多数企业证实有效可行。

6. 提供系统的培训, 一方面对新入职的员工积极培训, 以便他们尽快适应工作。另一方面也要给老员工提供培训机会, 让他们与时俱进。培训工作不仅要依据实际的工作情况对全体员工进行培训, 还应该考虑员工自身的需求合理安排培训内容。培训安排要做到科学合理, 培训方式要多样新颖。

7. 建立合理的激励制度, 加强绩效管理, 让员工真正自觉的努力工作。绩效管理要真正能为薪酬提供依据, 考核方式要公平、公开、公正, 要能确保体现“按劳分配”和“多劳多得”的分配原则。绩效管理不能“一刀切”, 不同岗位的绩效标准要有所差异。要注重考核结果的运用, 一方面要将考核结果反馈给员工, 作为后期培训、改进提供参考, 另外一方面也为员工的晋升、加薪等提供依据。最大限度的激励员工自觉努力的工作。

8. 积极参与和协助员工做好职业生涯规划, 努力为积极向上的员工提供展示自身价值的平台。这不仅需要要完善合理的晋升制度, 而且对中小企业的决策者也提出更高的要求, 要有任人唯贤, 杜绝任人唯亲的魄力和胆识。让员工确实感受到在企业中有奔头。

9. 建设具有凝聚力的企业文化, 构建和谐的人文建设。要构建和谐健康, 合作共进的企业氛围, 企业主和管理者可以采取从多个渠道比如QQ、E-mail等和员工进行沟通, 了解员工的工作心情和感受, 了解员工的期望和未来的发展意愿, 要切实的解决员工的困难, 提高员工的归属感。

四、结束语

有效的人力资源管理是中小企业取得成功的关键, 一方面求得有用的人才, 合理使用、科学管理、有效开发才能实现组织的目标, 促进中小企业的发展。另一方面通过完善人力资源管理的各项工作, 使员工真正适应及融入中小企业, 提高认可度及归属感, 才能降低离职率, 才能真正实现中小企业与员工个人的共同发展。

摘要：随着我国经济发展, 中小企业在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用, 也成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主要渠道。但是中小企业普遍面对着招工难, 招工后员工离职率高等现象, 如何合理有效的解决这些问题, 已经成为人力资源管理研究的一个重要课题。本文从企业和员工两个角度, 针对这些现状运用人力资源管理的知识进行分析, 并且提出对策。

关键词：中小企业,人力资源管理,劳动关系,离职

参考文献

[1]魏新.人力资源管理概论[M].广州:华南理工大学出版社, 2007

[2]李怀成.某公司人力资源管理现状与对策分析[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012. (7)

[3]吴妙娴.中小企业应届生离职问题与对策——从人力资源管理角度出发[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012. (7)

[4]麦可思研究院 (MyCOS Institute) 撰写、社会科学文献出版社正式出版的2012年就业蓝皮书《2012年中国大学生就业报告》

小企业离职率高原因和解决方法 篇3

90后员工离职现状

随着老龄化社会进程越来越快，我国劳动力市场相应的发生了一系列变化，用人市场已经全面进步入90后时代。90后泛指1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民。由于时代的发展和变化，他们在思想理念、工作方式、价值观念等上都和老一辈中国人有明显的差异，尤其在离职问题上，90后与前辈们有着非常大的区别。根据2015年百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》数据显示，对于职场跳槽，90后比80后更加果断：96.15%的人会在条件允许的情况下选择“另谋他就”，“一份干一辈子的工作”在他们看来是无趣和不可能的事。从以上的数据可以看出，跳槽，离职已经成为了90后工作当中经常面对的问题，按照以上的数据去分析90后在一千企业的离职率最少有30%，还经常出现闪辞的现象。

90后员工离职率高的原因

市场原因。市场原因是90后员工离职的一个外在原因。在针对90后离职的调查过程当中，仅因外在市场条件的允许就选择离职的几率高达96.15%，这说明外在市场的变化对90后离职有重大影响。外在市场的变化，主要包括工作报酬、工作条件、劳动时间等，其中工作报酬对90后员工离职具有很重要的影响，根据深圳市罗湖人才市场发布的《2014年深圳罗湖区高校毕业生就业分析报告》显示，2013年高校毕业生期望月薪与实际起薪的差距为1253元，2014年期望月薪与实际起薪为1154元，虽然期望薪资与实际薪资的差距有略微的下降，表示毕业生们已经慢慢在走出自己的象牙塔，但金额差距仍保持在1000元以上。这也就导致很多90后员工在看到另一家企业工资高出现有收入之后就会快速选择离职。

个人原因。个人原因是90后员工离职率高的内在原因。这个原因主要是受个人主观因素影响。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，这一时期也是中国信息飞速发展的年代，所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，他们所处的时代环境和生活条件相对来说比较优越，在对世界的看法上有着自己独特的价值观念。部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，只是单纯的考虑工作条件不好，不习惯，不适应等等，另外的确存在部分90后员工对待工作态度不认真，缺乏应有的责任心。

最重要的原因莫过于近年来毕业的90后员工有一定的经济基础，强大的经济后盾使得毕业生没有太大的就业压力，毕业生寻找满足兴趣爱好的工作大于为满足生活需求而就业的意愿，寄工作于娱乐成为求职者的一种风潮，不在乎工作是否带来多大的晋升空间。他们对于未来有着自己的规划，毕业就找工作也不过是为了实现自己梦想的跳板而已。

企业人力资源管理原因。企业人力资源管理原因是90后员工离职率高的重要因素。企业对于90后员工的管理，一直延续之前的模式，并没有针对90后员工的特性作出相应改变，这就导致90后员工在工作时没有被重视感。很多企业的90后员工都是初次工作，而且也并没有做好相应的职业规划和学习培训，没有使90员工感到工作的吸引力。工作枯燥而无聊，是很多90后员工萌生离职年头的初因。另外，90后的高校毕业生在选择工作岗位时更加注重企业的公平公正，而非福利待遇，这和以前的求职者有着很大的不同。他们注重公平公正的原则和对自己的尊重，希望未来的企业能够以老者的姿态引导自己进入职场。他们希望能够借助企业的平台，尽快的进入到残酷的职场生涯中，提升自己，感受现实。而在现实的职场竞争中，没有企业会花费大量的时间对新入职的员工进行培训或者沟通了解，他们更多的采用优势劣汰的原则，希望能够以最优质的员工为自己带来最大的利益回报，所以在这方面企业的用人理念和90后员工的工作理念产生了较大的分歧，也更容易导致90后员工的离职风潮。

90后员工离职率高的管理措施

完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。市场原因是90后员工离职的外在原因，因此企业在针对90后员工的管理过程当中，首要考虑的就是薪酬因素。在薪酬管理上，根据自身企业实力，薪酬设计关联绩效考核，并与市场薪酬水平接轨，实现能者多得，多劳多得，这样可以充分体现企业对员工能力的认可，满足其尊重需求，提高企业对90后的吸引力。同时企业应该兼顾福利设计，提供丰富化、多元化的福利政策，供员工自由选择。

加强技能培训和职业规划。加强技能培训和职业规划。很多企业的90后员工都是初次工作，因此在实际的工作当中需要对这部分员工进行详细的职业规划和学习培训，这样才能使90员工感到工作中的乐趣和吸引力，从而提高工作的积极性。在实际的培训当中，要对工作有针对性的规划。在培训的内容上，可以采用两种内容，第一，对企业文化、管理制度和发展进行培训。让员工充分的了解企业，认识企业，让90员工认识到企业与自身的发展息息相关，休戚与共。第二，对职业技能的培训。在职业技能培训上，要定期对90后员工进行专业相关的培训，让90员工体会到在工作当中能够学习到新的知识和技能，提升工作的积极性。

另外要做好90后员工职业规划。很多90后员工对自身职业的未来发展方向不清楚。在这样的情况下，企业需要进行合理的引导，根据90员工自身的条件进行职业规划。让员工认识到自身的职业发展，与企业的发展是密不可分的，只有企业发展之后，个人价值才能得到提升，因此在职业的道路上脚踏实地的去工作，提高90员工的工作忠诚度。

加强沟通和指导。加强沟通和指导，建立良好的人际工作网络。从以上的原因分析中可以看出，部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，他们只是单纯的考虑自己的工作条件，习惯程度等。部分90员工的确存在工作态度不认真，缺乏应有的责任心的现象。这些因素都可以通过一些行之有效的沟通所化解。在实际的工作管理当中，要和90后员工加强沟通，及时的了解90后员工的心理状态，工作情况等。当90后员工出现离职的意愿之后，主管人员和人力资源部门不能简单的抱怨90后全体，或者直接同意其离职，而要认真沟通，了解员工离职的原因，并及时的进行疏导，只有这样才会使公司人力管理部门切实了解90后群体的心里状态和工作理念，才能在今后的工作中做到未雨绸缪，将一部分90后离职的念头及时掐死在萌芽状态，提升员工工作的积极性。在实际的沟通当中要让90后员工明白企业运转和个人职业运转在人岗匹配的CD关系模型中的运作机制，指出他们的择业性格可能对自己的职业生涯造成怎样的危害。明确告知他们，企业运转的首先要素是人，企业只有顺利循环并持续运作才能够给人提供稳定的工作和可靠的收入。每位员工都需要在工作中做出少量的妥协和让步，多一些付出和接纳。告诉他们怎样选择自己的行为可能会更好。企业应当由自己专业的岗位和人员分析工作者，并且善于做出职业生涯规划指导，通过这些专业的人员和方法运用帮助90后大学生最合理地做出自己的岗位选择好人职业生涯规划。

离职率高的10大高考专业 篇4

可从事教育、新闻媒介广告部门、广告公司、市场调查及信息咨询行业以及企事业单位从事广告经营管理、广告策划创意和设计制作、市场营销策划等工作;或可进一步攻读本专业及相关专业的硕士学位。

绘画 毕业半年内离职率38%

绘画专业培养具有一定的马克思主义基本理论素养，并具备绘画艺术创作、教学、研究等方面的能力，能在文化艺术领域、教育、设计、研究、出版、管理单位从事教学、创作、研究、出版、管理等方面工作的高级专门人才。

专业领域

绘画专业设有油画、中国书画、插图三个专业方向，培养有志于振兴中华艺术、有良好职业素质和独立创作能力的绘画专业人才。该专业以“宽口径”、“厚基础”的教学理念组织教学。低年级主修绘画基础、绘画专业基础和专业理论课程。高年级进入工作室，由相关工作室教授主持教学，引导学生进入专业领域，锻炼和培养学生的实际工作能力和艺术创作能力。

旅游管理 毕业半年内离职率37%

旅游管理专业是随着我国旅游经济的发展、旅游产业的发育而建立的一个新型学科。在我国，这门学科的产生只有二十年的时间，但已成为工商管理学科体系中的一个重要的学科部门，培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才。

就业方向

旅游与休闲管理专业毕业生可从事旅游行政管理部门、旅行社、旅游景区、旅游咨询公司、旅游电子 商务企业、旅游规划策划机构、主题公园的旅游经济管理和企业管理工作;或旅游与休闲行业的自主创业。

艺术设计 毕业半年内离职率36%

本专业培养具备艺术设计学教学和研究等方面的知识和能力，能在艺术设计教育、研究、设计、出版和文博等单位从事艺术设计学教学、研究、编辑等方面工作的专门人才。

就业方向

平面设计、广告设计、、室内设计、环境艺术设计、网页艺术设计、版式设计等。

服装设计与工程 毕业半年内离职率36%

服装设计与工程是专业培养具备服装设计、服装结构工艺及服装经营管理理论知识和实践能力，能在服装生产和销售企业、服装研究单位、服装行业管理部门及新闻出版机构等从事服装产品开发、市场营销、经营管理、服装理论研究及宣传评论等方面工作的高级专门人才。、修业年限：四年。授予学位：文学或工学学士。相近专业：艺术设计、建筑学、纺织材料与纺织品设计。

就业方向

毕业生可在服装生产与销售企业、服装研究单位、服装行业管理部门及新闻出版机构等从事服装产品开发(服装商品企划、开发板设计)、市场营销、服装外贸、服装生产管理服装理论研究及宣传评论等方面的工作。

食品质量与安全 毕业半年内离职率35%

食品质量与安全专业(Food Quality and Safety)是以生命科学和食品科学为基础，研究食品的营养、安全与健康的关系，食品营养的保障和食品安全卫生质量管理的学科，是食品科学与预防医学的重要组成部分，是连接食品与预防医学的重要桥梁。通过对食品生产、加工的管理和控制，保证食品的营养品质和卫生质量，促进人体的健康。食品营养与安全的保证主要依靠食品生产全面系统的质量管理，从而使营养与食品安全从过去的监督管理，扩展成包括食品生产、食品营养、食品安全、食品管理、食品质量控制的诸多领域，在生命科学和食品科学的各个领域中发挥越来越重要的作用。

就业方向

毕业后可到全国各级食品卫生监督部门、食品企业、社区的食品营养与安全服务部门、餐饮业及教学、科研等单位从事食品生产、食品营养与安全的管理、公共营养等方面的工作。

园艺 毕业半年内离职率35%

园艺专业培养具备生物学和园艺学的基本理论、基本知识和基本技能，能在农业、商贸、园林管理等领域和部门从事与园艺科学有关的技术与设计、推广与开发、经营与管理、教学与科研等工作的高级科学技术人才。

就业方向

园艺科学有关的技术与设计、推广与开发、经营与管理、教学与科研等。

影视艺术技术 毕业半年内离职率35%

影视艺术技术专业是将视觉艺术与听觉艺术、时间艺术与空间艺术、纪实艺术与表演艺术、再现艺术与表现艺术有机地综合到一起。为各类电视台、电视制作公司、企事业单位的电视制作部门培养电视业方面的复合型、多功能人才。重点是培养艺术技术结合、具有较强策划与制作能力的电视节目编导人才。

就业方向

90后离职率高就是因为这六个字 篇5

有数据称，90后员工越多的地方，离职率就越高，2016年90后员工离职率达30.6%，高出平均水平5%。这5%的原因，最后统一口径是“梦想，比工资更重要！”在我看来，应该是六个字“不差钱，差事儿”。

1先说说“不差钱”，不是说真的很有钱，是企业能给出的钱实在是不多。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍。”我不是良禽，但至少比鸟要强吧？从有准生证，出生证，到身份证，学生证，毕业证，哪个证不是父母辛辛苦苦花了钱，还用上半辈子的时间把我培养成一人多高的？哪个不是：一拾二年寒窗苦，千军万马九八五。背井离乡上大学，毕业想去京广沪。一辈子就这么长，上学已经消费了至少四分之一生命了吧？可是这四分之一生命能值多少钱呢？网称，2016年全国居民人均可支配收入23821元，大概每月收入大概2000元左右。而应届毕业生，大多数也就是这个数字的2倍，2016届中国大学毕业生月薪3988元，挺吉利的数字。听起来不少吧，先想想怎么花？北京为例，且说租个能住的让人有点阳光和尊严的房子，2000元。还需要祈祷合租的邻居不变态，不半夜回来引吭高歌的那种。还剩下1998元，先算大头，一顿饭20元，不奢侈吧？就算早晚自己做，中午和同事一起点个外卖，一个月伙食费1800元，行吧？还剩下198元，我都住5环了，上下班不能腿着吧？一天交通费10块，假装我一周只上5天，一月需要200元，干了一个月工作，还欠北京地铁公司2块钱。噢，忘了，这个3988的吉利数，还是税前，我还欠国家钱。就这么点钱，怎么实现我的梦想？我还想世界这么大，我想逛一下呢。就这么点钱，想买我一个月的身？士可杀不可辱啊。如果有人开出更高的价格，我为什么不去看看？对了，我爹妈也叫我回老家，说那边有个工作2000元，但是我可以在家免费吃、住，关键是可以呼吸到无霾空气啊。真不差一线城市多出的2000元，赚多少钱不重要，不得看我最后手里剩下多少钱吗？！

2再说说“差事儿”。没有整段垮掉的一代，有个别的不喜欢任劳任怨，吃苦耐劳，全年无休，动不动就无理由加班的人，哪个年代没有？哪个朝代没有？大多数人还是非常能吃苦的，就算我们离职率30%，三人里那不还有两哥们儿没走吗？别忘了，70、80后也是四个走一个，没比我们少。90后本身是聪明、热情、有个性、知道自己想要什么的一代，这些都是千金难买的竞争优势，是推动个人发展，推动企业发展的动力啊，只是看如何整合这些动力。但同样是这些人，在某些重复劳动的岗位上，一分钟都不想多呆，那只能找个70后的人来试试吧，人尽其才啊。如果进了正规的公司，还有着一个好领导，那恭喜你了，谁愿意离职？再看看大多数的就业环境，无劳动合同，私下协议免除社保，没有假期，没有带薪假期，莫名其妙加班，不按时发工资，只有领导的谩骂，没有岗位培训辅导。以上都是正常现象，还不包括因为漂亮就需要陪客户喝酒，不包括因为力气大就帮领导搬砖等特殊情况。这样的企业，干嘛不早点辞职呢？难道期望它倒闭时给你赔偿金吗？如果遇到这样的企业，不应该问“为什么离职率高？”，应该问“为什么辞职率低？”我不是父母那代人，听说为了奉献就拼命工作。再说，我拼命工作赚了钱给国家上税，也是奉献啊，有区别吗？不能再拿理想忽悠我们了，理想这个东西我自己有。

3“铁饭碗”我们是不指望了，“有发展”我们还是需要的。可是现在哪家公司是真心的培养用人体系呢？上了新项目，宁可高薪从外面挖人，也绝对不培养公司员工，这是一种什么心理？难道是“高薪请来的和尚会念经”？公司也不会花钱把我们培养成行业顶尖人才，让我们有资本去跳槽。所以我只好边自学边跳了，怪我喽！咦，刚才公司挖来那个人是谁培养的？期待了半天过来一看，还没我们的水平高呢。这么说，我出去也是高级人才了。于是，拔腿便走。现在涨工资最好的办法，不是默默奋斗，不是抹不开面子和老板谈加薪，而是拔腿跳槽。坏人，都是逼出来的。刚开始，我们是没有资历，所以没有办法选择，所以成为了破公司的员工。我在这里努力学习，认真奋斗，难道是为了留在这个破公司？只允许老板半夜鸡叫，不允许我们重新选择？不跟你好了，不陪你玩了。

4马云大爷说，一个员工离职只有两点最真实：

1、钱没给到位；

2、心受委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子。心不就是说没受到尊重吗？钱不就是证明自我价值吗？我努力是为了什么，不就是为了马斯洛大爷的五层需要吗？辞职的时候再跟我谈感情？前几年的扣的钱都白伤了？工作是理性，感情是感性。工作是双向选择，我喜欢你，我愿意付出，把银行卡给你随便刷都行。如果你强迫我喜欢你，还跟我谈感情，让我多付出，我只能先改我的银行卡密码，再挂失了。感情破裂了，还想让我陪你过夜，这分明就是耍流氓。让我走吧！噢，对了。不用你让，我已经出发了。离职率高是企业环境导致的，“企业环境”是原因，而“离职率高”只是现象。做为管理者，不去帮助弱势群体抓小偷，反而指责丢钱包的人叫声分贝超标，是几个意思？