劳动合同与社会保险

劳动合同与社会保险（通用8篇）

劳动合同与社会保险 篇1

一、单项选择题

1.（2012年）周某于2011年4月11日进入甲公司就职，经周某要求，公司于2012年4月11日才与其签订劳动合同。已知周某每月工资2 000元，已按时足额领取。甲公司应向周某支付工资补偿的金额是（）元。

A.0

B.2000

C.22000

D.24000

2.（2012年）郑某于2012年6月15日与甲公司签订劳动合同，约定试用期1个月。7月2日郑某上班。郑某与甲公司建立劳动关系的时间是（）。

A.2012年6月15日

B.2012年7月2日

C.2012年7月15日

D.2012年8月2日

3.（2012年）某企业实行标准工时制。2012年3月，为完成一批订单，企业安排全体职工每工作日延长工作时间2小时，关于企业向职工支付加班工资的下列计算标准中，正确的是（）。

A.不低于职工本人小时工资标准的100%

B.不低于职工本人小时工资标准的150%

C.不低于职工本人小时工资标准的200%

D.不低于职工本人小时工资标准的300%

4.（2012年）韩某在甲公司已工作10年，经甲公司与其协商同意解除劳动合同。已知韩某在劳动合同解除前12个月平均工资为7 000元，当地人民政府公布的本地区上职工平均工资为2 000元。甲公司应向韩某支付的经济补偿金额是（）元。

A.20000

B.24000

C.60000

D.70000

5.（2011年）孙某与甲公司签订了为期3年的劳动合同，月工资1200元（当地最低月工资标准为800元）。期满终止合同时，甲公司未向孙某提出以不低于原工资标准续订劳动合同意向，甲公司应向孙某支付的经济补偿金额为（）元。

A.800

B.1200

C.2400

D.3600

6.（2011年）2011年3月1日，甲公司与韩某签订劳动合同，约定合同期限1年，试用期1个月，每月15日发放工资。韩某3月10日上岗工作。甲公司与韩某建立劳动关系的起始时间是（）。

A.2011年3月1日

B.2011年3月10日

C.2011年3月15日

D.2011年4月10日

7.（2011年）根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，用人单位与劳动者可以不签订书面劳动合同的是（）。

A.试用期用工

B.非全日制用工

C.固定期限用工

D.无固定期限用工

8.（2010年）方某工作已满15年，2009年上半年在甲公司已休带薪年休假（以下简称年休假）5天；下半年调到乙公司工作，提出补休年休假的申请。乙公司对方某补休年休假申请符合法律规定的答复是（）。

A.不可以补休年休假

B.可补休5天年休假

C.可补休10天年休假

D.可补休15天年休假

9.（2010年）工人李某在加工一批零件时因疏忽致使所加工产品全部报废，给工厂造成经济损失6000元。工厂要求李某赔偿经济损失，从其每月工资中扣除，已知李某每月工资收入1100元，当地月最低工资标准900元。该工厂可从李某每月工资中扣除的最高限额为（）元。

A.500

B.220

C.200

D.110

二、多项选择题

1.（2012年）根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，职工不能享受当年年休假的有（）。

A.依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的B.请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的C.累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的D累计工作满20年以上，请病假累计满3个月的2.（2012年）某公司拟与张某签订为期3年的劳动合同，关于该合同试用期约定的下列方案中，符合法律制度规定的有（）。

A.不约定试用期

B.试用期1个月

C.试用期3个月

D.试用期6个月

3.（2012年）根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，劳动者可以单方面与用人单位解除劳动合同的有（）。

A.用人单位未为劳动者缴纳社会保险费

B.用人单位未及时足额支付劳动报酬

C.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护

D.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件

4.（2012年）根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，可导致劳动合同关系终止的有（）。

A.劳动合同期满

B.劳动者达到法定退休年龄

C.用人单位被依法宣告破产

D.女职工在哺乳期

5.（2012年）劳动者因用人单位拖欠劳动报酬发生劳动争议申请仲裁的，应当在仲裁时效期间内提出。关于该仲裁时效期间的下列表述中，正确的有（）。

A.从用人单位拖欠劳动报酬之日起1年

B.从用人单位拖欠劳动报酬之日起2年

C.劳动关系存续期间无仲裁时效期间限制

D.劳动关系终止的自劳动关系终止之日起1年

6.（2011年）张某2010年8月进入甲公司工作，公司按月支付工资，至年底公司尚未与张某签订劳动合同，关于公司与张某之间劳动关系的下列表述中，正确的有（）。

A.公司与张某之间可视为不存在劳动关系

B.公司与张某之间可视为已订立无固定期限劳动合同

C.公司应与张某补订劳动合同，并支付工资补偿

D.张某可与公司终止劳动关系，公司应支付经济补偿

7.（2011年）下列各项中，属于劳动合同订立原则的有（）。

A.公平原则

B.平等自愿原则

C.协商一致原则

D.诚实信用原则

8.（2011年）根据劳动合同法律制度的规定，下列各项中，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同的情形有（）。

A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的B.连续订立2次固定期限劳动合同，继续续订的C.国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满5年且距法定退休年龄不足15年的D.用人单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的9.（2011年）根据劳动合同法律制度的规定，下列劳动争议中，劳动者可

以向劳动仲裁部门申请劳动仲裁的有（）。

A.确认劳动关系争议

B.工伤医疗费争议

C.劳动保护条件争议

D.社会保险争议

10.（2010年）根据劳动合同法律制度的规定，下列各项中，可导致劳动合同终止的情形有（）。

A.劳动合同期满

B.用人单位决定提前解散

C.用人单位被依法宣告破产

D.劳动者达到法定退休年龄

三、判断题

1.（2012年）劳动者不能胜任工作岗位，用人单位应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可按程序与其解除劳动合同。（）

2.（2012年）劳动者与用人单位发生劳动争议申请仲裁时，用人单位被吊销营业执照或者决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，其出资人、开办单位或者主管部门应作为共同当事人。（）

3.（2011年）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）

4.（2011年）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（）

5.（2010年）用工单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。（）

四、不定项选择题

（2010年考题）孙某曾应聘在甲公司工作，试用期满后从事技术工作，2年后跳槽至乙企业成为该企业的业务骨干„„关于以下4个问题，8分

（1）劳动合同中约定条款应用

（2）法定医疗期期限

（3）病休期间工资待遇

（4）甲公司与孙某各自责任的判断

详见本课程最后的不定项选择题专题

◆本章典型例题

一、单项选择题

1.石某的日工资为160元，每周工作5天，每天8小时。他在2012年10月的一个工作日中加班工作了2个小时，在“十一”国庆节法定假期加班了三天。则石某10月份可以获得的加班工资为（）元。

A.540

B.1020

C.1440

D.1520

2.张某准备到甲公司应聘工作。如果合同期限为2年，试用期满后第一个月工资为3000元。该合同下列其他约定正确的是（）。

A.试用期为3个月

B.试用期工资不低于2400元

C.试用期满后开始计算劳动合同期限

D.试用期内劳动者可以随时解除劳动合同

3.用人单位和劳动者已建立劳动关系，但却未同时订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位的正确做法是（）。

A.无需向劳动者支付经济补偿

B.依法向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同

C.无需向劳动者支付经济补偿，但是应当向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬

D.向劳动者支付1年的工资

4.根据《劳动合同法》的规定，以下属于劳动合同必备条款的是（）。

A.劳动报酬

B.试用期

C.保守商业秘密

D.福利待遇

5.某公司为员工马某提供专项培训费用5万元，对其进行专业技术培训，双方约定服务期5年，违约金5万元。工作满2年时，马某辞职，马某最多应向该公司支付违约金（）。

A.0元

B.2万元

C.3万元

D.5万元

6.下列情形中，用人单位不必向劳动者支付经济补偿的是（）。

A.用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的B.劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的C.用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的D.用人单位被责令关闭、撤销而终止劳动合同的7.用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照劳动合同法规定向劳动者支付赔偿金，支付赔偿金的标准是（）。

A.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的50%以上100%以下

B.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的1倍

C.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍

D.依照劳动合同法规定的经济补偿标准的2倍加经济补偿

二、多项选择题

1.竞业限制条款适用范围应限定为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，其中包括（）。

A.所有管理人员

B.所有技术人员

C.高级管理人员

D.高级技术人员

2.下列情形中，与单位约定服务期的劳动者解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付违约金的有（）。

A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护

B.用人单位未及时足额支付劳动报酬

C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费

D.用人单位违反法律、行政法规强制性规定

3.张某在甲公司做销售员，签订有1年期劳动合同。公司对销售员每月定有销售指标，规定3个月完不成指标属于不能胜任工作。张某已连续3个月没有完成指标。下列分析判断中，正确的有（）。

A.甲公司可以以不能胜任为理由通知解除与张某的劳动合同关系，不需向其支付经济补偿

B.如果甲公司和张某协商解除劳动合同，张某表示同意，则双方可以解除劳动合同，但甲公司应支付张某经济补偿

C.如果甲公司和张某协商解除劳动合同，张某不同意，则甲公司应对张某进行培训或者调整工作岗位，如张某仍不能胜任工作，则甲公司可以提前30日书面通知张某解除劳动合同，并向张某支付经济补偿

D.如果甲公司和张某协商解除劳动合同，张某不同意，则甲公司应对张某进行培训或者调整工作岗位，如张某仍不能胜任工作，则甲公司在额外支付张某1个月工资的情况下可以通知张某解除劳动合同，并向张某支付经济补偿

4.劳动合同解除后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形有（）。

A.由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的B.用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同的C.用人单位决定提前解散而终止劳动合同的D.用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的5.下列社会保险项目中，不需要劳动者缴纳的有（）。

A.基本养老保险

B.基本医疗保险

C.工伤保险

D.生育保险

三、判断题

1.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。（）

2.经济补偿金的支付主体是劳动者，而违约金的支付是用人单位。（）

3.在规章制度和重大事项决定实施过程中，如果规章制度违反法律规定损害劳动者权益的，劳动者可以据此解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。（）

4.在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。（）

5.用人单位可以设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，但不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（）

劳动合同与社会保险 篇2

企业处于一个大环境之中, 受到各种因素带来的影响, 企业活力的高低也有多种因素, 综合起来有内部和外部因素两个大范畴。

1. 企业内部因素。

企业本身就是由各种资源和关系组合而成的复杂整体, 能够影响到企业活力的因素很多, 最主要的是流动资金、管理水平和技术和设备问题。企业的流动资金是企业的血液, 对企业的发展起着至关重要的影响, 只有保证企业拥有充足的流动资金, 才能顺利进行各种生产活动。如果企业内部出现资金短缺或流通不畅的现象, 势必阻碍企业的发展进程。企业管理是内部人文因素, 如果处理不好各种关系, 即使企业资金充足, 也很难具有较强的活力。随着科技的发展, 企业的技术和设备也在不断更新和完善, 技术设备能够为企业发展不断注入新的动力, 是保持企业活力的重要因素。

2. 企业外部因素。

首先是市场机制, 我国自改革开放以来就实行社会主义市场经济体制, 并取得了瞩目的成效, 但是随着社会的发展变化, 市场机制中逐渐出现一些不完善之处, 对企业的生存和发展造成严重影响。其次是产品价格问题, 企业经济效益的来源就是把生产出来的商品或服务销售出去, 产品价格的高低直接影响企业的效益和活力。由于市场存在很多不稳定的因素, 企业在定价的过程中很难准确把握成本与效益之间的关系, 如果定价失误就会直接造成销量减少, 经济效益低下的问题。

二、社会劳动保险在提高企业活力中发挥的作用

1. 有助于提高企业员工的工作热情和积极性。

员工工作热情和积极性高涨, 企业就可以充满活力, 反之, 企业的活力则比较低, 企业的发展将会面临危险。企业为员工提供社会劳动保险, 是员工的一种福利, 员工便不用担心会发生下岗或失业后没有保障的问题, 从一定程度上减轻他们的心理负担, 他们也就可以踏实的为企业付出自己的劳动和智慧。企业通过实行社会劳动保险, 可以有效激发员工的工作热情和积极性, 从而提升企业发展的活力和动力。

2. 有助于减轻或消除企业的不合理负担。

企业劳动保险的支出, 很大一部分是职工的医疗费、退休金、死亡人员的丧葬费和家属抚恤金。有些企业经过长期的发展历程, 已经有几代退休职工, 他们年轻时为企业发展奉献了青春和热血, 现在退休了, 企业要承担他们的劳动保险, 这增加了企业的负担。实行社会劳动保险之后, 企业每个月从职工工资中提取一定数额的社会劳动保险金上交给当地的劳动保险公司, 等企业员工到了退休的年龄, 由劳动保险公司解决他们的劳动保险问题。这样一来, 企业用于支付退休人员保险金的资金量就可以减少, 企业的负担就能从一定程度上得到减轻。

3. 有助于企业在市场中开展竞争。

企业活力受内部和外部因素的共同影响, 在企业外部环境中, 市场竞争是比较重要的一项。竞争是一把双刃剑, 即可以给企业发展造成压力, 也能激发企业发展的动力。社会主义市场机制下的竞争, 实行优胜劣汰的生存法则, 能够在竞争中胜出的企业, 就能获得良好的发展机会和前景, 而那些不能胜出的企业就要面临被市场淘汰的危险局面。如前面所述, 实行社会劳动保险制度, 可以激发员工的工作热情。减少企业的不合理负担, 给企业在市场竞争中提供了优势, 更容易把竞争的压力变为动力, 增强企业发展的活力。

4. 有助于促进企业管理的科学发展。

企业管理者的精力是有限的, 如果在一方面投入过多, 投入到另一方面的精力就会相对减少。企业的管理者不仅要监督管理企业的生产和运营状况, 还要对员工进行管理, 在了解员工需求的基础上增强人文关怀, 增强员工的归属感和个人成就感, 留住并吸引更多的人才, 加快企业管理的科学化进程。企业实行社会劳动保险制度之后, 员工的利益多了一层保障, 他们不会整天担心自己退休后的生活问题, 对企业的认同感便会随着增强, 工作中的抱怨和失误率会相应减少, 这在间接上减少了管理者的负担, 他们有更多的精力投入到其他管理工作中。

三、结语

综合上文关于社会劳动保险与企业活力的前述, 影响企业活力的因素有很多方面, 综合而言可以归纳为内部因素和外部因素两个方面, 企业要想获得较好的发展机会, 在激烈的市场竞争中保持生机与活力, 就必须处理好各方面问题。社会劳动保险的设施, 可以激发员工的工作热情, 为企业发展减轻一些不合理的负担, 让企业在竞争中获得更高优势, 加快企业管理的科学化进程, 从而为企业发展增添活力。社会劳动保险的实施, 直接关系到企业发展和员工的切身利益, 企业要高度重视并保证其的顺利实施, 为企业的健康发展保驾护航。

参考文献

[1]刘少静, 乔培珍.社会劳动保险在企业发展中的意义探析[J].人才资源开发, 2014 (7) .

浅析社会劳动保险费的征缴与清欠 篇3

【关键词】社会劳动保险参保人数,缴费,清欠

中图分类号:F840.6 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)08-0242-02

牟平区社会劳动保险事业处坚持征缴和扩面同时进行,不断探索、完善征收工作方法,社会保险费持续、快速增长,2005年至2009年12月底,每年均能净增加3000余人,累计征收各种保险129314 万元。同时社会保险费欠费数额逐年攀升、社会的人员越来越少于参保人数的。欠缴社会保险的现象的存在,制约了社会保障事业的健康发展,企业欠缴社会保险引发企业职工上访和劳动争议的案件频频发生,严重影响社会的稳定。为防止欠费的情况的蔓延,牟平区社会劳动保险事业处在姜培强主任带领下全面分析欠费企业形成的原因、清理欠费企业存在的问题。以便于更好采取措施,完善社会保险的征缴。

一、社会保险费欠费的原因及组成部分

(一)欠费的基本情况。

截止2009年12月30日,牟平区社会保险费累计欠17757万元,欠费企业达392家,其中,养老保险欠费高达12487万元,占总欠费额的70%。在欠费当中过千万的13户,欠费大户占总欠费户数的0.03%,但是欠缴养老金为4745万元占总欠费的26.7%。破产企业待清算的养老金欠费的4714万元占中欠费的26.5%,剩余的320家欠费企业,主要以短期欠费为主,时间一般在一年内。

(二)欠费原因

1、 破产欠费,指在申请破产过程中发生的欠费。随着经济结构调整,对负担重、设备陈旧、人员多的企业实行破产。但是因为企业债务复杂、人员变换多、企业资产处理困难等,导致虽然进入破产程序后,不能在短时间内置产变现,因而无法短时间内处理好职工的保险及补偿款。形成企业整体拖欠职工保险。

2、提前离岗未办理手续。指在企业经营困难前,有部分职工因自谋职业、转行或被企业分流,在获得一次性的经济补偿后,与企业解除了劳动合同。这部分职工约3000余人,职工在下岗、分流后因收入的不稳定、家庭状况的多样化、对保险的认知度的不够形成事实保险中断。另外部分企业管理人因对政策把握不够,人员的亲疏,导致部分档案交由职工自行保管。这部分人员不到人力资源市场管理档案或重新寻找工作就形成与企业、劳动代理中心都脱离关系,造成社保机构对其难以征收管理,形成漏报欠费。

3、企业缺乏缴费能力,企业负责人对社会保险意识淡薄。有些小型加工厂、电子组装、服装加工厂有订单就生产,无订单就停产放假。人员管理疏松,只考虑眼前利益,没有长远打算,认为给职工发工资是应该的,参加养老保险能否按期交纳养老保险费,要视企业经营情况而论。不能正确认识养老保险的重要作用和企业为职工应负的责任,没有认识到依法缴纳养老金的重要性。这样的厂约有200左右家,涉及的人员多,且人员变化流动大,生产经营场所不固定,企业的名称和法人经常更换。导致执法的不到位、难到位,“走程序”又鞭长莫及,企业便采取能拖就拖、能躲就躲的办法,直到职工上访或得知劳动仲裁或法院判决之前,“主动”到社会保险部门经办申报,使其无法“走程序”,来平息了企业与职工的矛盾,和躲避处罚。

二、针对上述的原因,清缴社会保险欠费必须综合治理,多管齐下。要分别采取多种方式

(一)加强宣传力度,提高缴费意识,营造征费环境

借助广播、有线电视、报纸等新闻体以及设立大型户外广告牌,印制宣传材料等方式大张齐鼓地宣传社会保险费相关知识,不断提高群众的缴费意识,积极营造良好征费环境。牟平社会劳动保险事业处每年通过牟平区有线电视宣传保险的各种知识、每年在报纸发表关于保险知识文章50余篇,设立大型户外广告牌2块,每年都坚持上街宣传,每年印制、发放宣传材料万余份等方式大张齐鼓地宣传社会,保险费相关知识,不断提高群众的缴费意识,积极营造良好征费环境。

(二)核实欠费企业情况,制定清欠目标

社保的稽核人员积极与企业法人代表、财务、勞资人员进行座谈,广泛宣传保险政策,共谋企业发展计划。对涉及欠费企业能否补缴社会保险费情况摸得一清二楚,对开户的各个企业搞清楚七方面情况。一、是欠费单位经营状况,包括:生产是否正常,还是停产、半停产、企业资金来源等。二是企业工资发放情况;三是主管部门是谁,有无主管部门。四是企业现性质和改制前的企业性质要清;五是欠费人数、欠费额、月数,养老、医疗、工伤、失业、生育都欠那些险种等;六是欠费企业是否被政府部门认定为困难企业;七是补缴能力的认定。补缴能力的认定一律按劳社险中心函[2000]43号文的标准进行认定:有缴费能力、有部分缴费能力、暂无缴费能力、无缴费能力。确保信息库数据真实、准确,为清理欠费工作奠定基础。

三、针对摸底情况进行认真研究分析制定清欠工作的可行性报告

(一)牟平区社保处依据摸底调查情况的基本情况,对欠费单位进行分类,对欠费单位

时间长短分类;欠费额的大少分类;欠费补缴能力分类;欠费险种分类。对欠费时间长、金额大、补缴能力弱的登记造册重点管理,稽核科人员每月实地核查,对企业的每月的新的变化充分掌握。对欠费时间短、欠费额少、还有补缴能力的采取划片分包责任到人的形式,由三个主任分别带队到企业进行催缴,对拒不执行和配合工作的全部移交劳动监察进行起诉追缴。

(二)找出欠费单位欠费原因及企业将来补缴能力的前景。针对企业实际情况,制定解决欠费的意见和建议,意见和报告要有针对性,那些由政府解决,哪些问题由社保处解决,那些由企业解决,那些问题由组管部门解决等。牟平区社会劳动保险事业处针对牟平五交化的地处闹市的商业的优势和土地价值,和企业充分交流后提出改制、变更股份的建议,得到政府、主管部门等部门的大力支持。很快将拖欠7年的欠费大户驶入清欠的快车道,对已宣布破产久未清算的,由政府出面加大招商的力度,引进外资快速组建新的企业格局,引进烟台恒帮集团出资,一举将东港耐腐蚀泵厂、皮鞋材料厂、皮鞋厂、华鼎布鞋厂、牟平棉纺厂五家破产企业全部兼并、收购、转产、组建。为清欠工作顺利打开新的局面。

(三)强化监督力度,保持缴费持续、快速增长,扩大缴费面

牟平区社保处采取与牟平区劳动监察处联动方式对企业进行监督,凡是产生的职工对企业的保险费的投诉,牟平社保处立马派出稽核科人员到达实地进行调查询问,并对企业参保人数进行核对人数、缴费基数。是否存在少报、漏报、瞒报的行为。对违规行为责令立马整改,做到应参尽参,参保率要达到百分之百,牟平区辖区内的所有电子加工厂参保率达到百分之百。

《劳动合同法》的实施与社会影响 篇4

2008年1月1日《劳动合同法》开始实施。从1994年《劳动法》实施以来，我国在劳动法律关系领域从立法到实施已经有13年了。在这十多年里，劳动用工制度改革和劳动法制建设进程有了长足的进步，但是也暴露出了一系列问题。这些问题构成《劳动合同法》制定的背景，导致这部法律的出台并形成了它的社会影响力。

一、对用人单位的影响：修订规章制度和劳动合同

《劳动合同法》为了解决劳动关系中的一些问题，增加很多以前没有的条文。现在企业认为合法的到2008年就违法了，比如不受工作年限的到期解除、终止合同不付经济补偿金以及未经培训就约定违约金条款，这些都不可能了。在劳务派遣中，实际用人单位把员工退回派遣单位后双方都可以不负责任，这些都不可能再继续了。尤其是合同订立，自用工之日起一个月之后不订立合同将支付双倍工资。如果用工满一年后还不订立，就认定为无固定期限合同。可见，劳动合同订立的责任加得非常重。所以企业在这个时候应该根据这部法律来修改现有的规章制度、劳动合同，以适应《劳动合同法》在2008年1月日实施之后的新形势。

对员工进行严格管理常常会是用人单位自然而然的首选。但“员工士气低落，直接影响着企业的业绩，威胁着企业的生存与发展”也无一例外地是他们的烦恼例如，劳动合同的短期化似乎可以少去解雇员工的麻烦，降低用工成本，但缺少归宿感和持续性工作热情的员工不仅降低工作效率，进而还增加用工成本，如为了防范，不得不为关键性岗位的员工设定担保或者扣押。这不仅滋生了“人身担保公司”这类怪现象，而且在《劳动合同法》中干脆被规定为非法，需要承担法律责任并对劳动者赔偿损失。

有声音质疑劳动合同法是不是加大了企业的用工成本，甚至提出这会降低中国企业的国际竞争力。对于这个问题，我们首先需要关注的是用工成本应不应该加大？因为降低用工成本可以说是企业的一贯追求，但要有一个度、有一个底线。如果劳动力成本过低的话，对劳动者的伤害就非常大，对一个需要正常发展的企业也未必是一件好事。如果劳动成本没有一个度，成本越低越好，那企业就可以让劳动时间超长，工资极低，低到只要员工有饭吃就可以了。劳动合同法在任何时候都只是一个度，一个界限。这个界限如何认定其合理和不合理？可以进行比较，我们国家的劳动力成本和发达国家不能相提并论，邻近国家却可以作为一个指标。尤其是拿我国现在的劳动力成本和十年前、五年前相比，很多地方都突破了“度”。法律规定了一个界限，比如工作时间只能是八小时，如果在同等工资的基础上，让工人工作 到九小时，这样用工成本就降低了，但却要受到法律的制裁。所以法律本身就是成本的界限。以前终止劳动合同不需要支付经济补偿金，而现在需要，就是增加了劳动成本。但它在寻求劳动关系的稳定与和谐。如果劳动关系不稳定会是一个很大的社会问题。可能企业的劳动成本是低廉的，但是对企业长期发展的影响和对社会总体的影响，成本是很高的。所以这个问题不是一个绝对的标准，如果绝对地说，任何法律的实施都会增加成本，法律始终是在界定成本。

虽然《劳动合同法》有些条款是对劳动者加大保护力度，但实际上里面有很多条款是解决雇主十多年来面临的不好解决的一些问题，比如说，因客观原因解除劳动合同，原来规定提前30天书面通知用人单位就可以解除。劳动关系解除是在30天之后，在这30天之中劳动双方的关系可能会发生争议。现在增加一条，“或者提前支付一个月工资”。这样在法律上实际是把劳动关系提前一个月解除了，替用人单位解决了很大的麻烦。又如，原来劳动合同一签马上就产生法律效力，现在可以一个月后再签，劳动关系从实际用工开始算起。而严格来讲，合同一签就应该负法律责任。就试用期双方解除合同这一项可以看出，法律并不是有意要加大企业的成本，而是解决现实中存在的一些问题，明确双方的权利与义务。因为这些问题不解决对雇主也不是一件好事，会成为很大的社会问题，增加社会矛盾。劳动者没有归属感，只有紧张感，就可能会出现劳动者不利于用人单位或者说雇主的短期化行为。

二、对事业单位的影响：多种用工形式并存与统一

我国事业单位目前有正式职工2913万人，专业技术人员1908.4万人，专业技术人员占事业单位正式职工总数的65.5%，占全国国有单位专业技术人员总数的68.8%.全国实行聘用制的事业单位达到65万个，签订聘用合同的人员达到了1700万人，全国推行聘用制已超过80%的省（自治区、直辖市）有10个。《劳动合同法》第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”

对同一法律关系适用同一法律规范进行调整是当代法制的基本原则。《劳动合同法》却并没有似乎也不可能以聘用合同或者所谓的聘用制劳动合同来统一事业单位员工的身份。于是，在事业单位中有了多种不同身份的员工：“老人”，即没有与其签订任何种类合同的原事业单位编制内的，先前参照公务员管理的员工：“新人”，即从2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》开始，在事业单位推行聘用合同至今与其签订聘用合同的员工：“外人”，即通过劳务派遣形式招用的，与其连聘用关系都不存在 的员工：“工人”，这又可以分为两种：一是与其签订劳动合同的工勤人员，二是与其签订聘用合同的但却实行企业化管理的编制外员工。如此多样的身份却没有一一对应的法律规范来加以调整，如何满足或者回应这些不同身份的事业单位员工所提出的法律诉求，对司法机关不能说是一个轻松的任务。

人事行政主管部门最新的文件是2007年8月9日中组部、人事部、解放军总政治部联合印发了《人事争议处理规定》，该规定明确其依据是《中华人民共和国公务员法》，调整范围包括“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”并先于《劳动合同法》从2007年10月1日起施行。按照这一文件，处理事业单位人事争议的法律依据不同于劳动争议，但所处理的对象与事项却与《劳动合同法》和相关的司法解释重合，这极有可能导致法律适用上的不统一，甚至会出现当事人就同一项争议同时或者先后分别向人事仲裁和劳动仲裁提起。这种情况如果出现在一项仲裁裁决生效后就更为尴尬，因为无论是人事仲裁还是劳动仲裁裁决都具有向法院申请强制执行的法律效力。与法院相关的还有审级问题，因为这一文件规定“中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部。”并且中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会2007年10月9日已经成立。但相关的司法解释是“事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。”这无论在级别还是在地域管辖上好像都不是太顺。

三、对新旧劳动关系的影响：协调与过渡同步

《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法‘》法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月向劳动者支付二倍的工资、违反法律规定解除或者终止劳动合同向劳动者支付二倍的经济补偿金。这里涉及到订立劳动合同与事实劳动关系建立时间的起算、到期劳动合同终止时间的认定等事项，既有《劳动合同法》是否溯及实施之前的现存劳动关系，也有现存劳动关系跨入《劳动合同法》实施后用人单位是否承担比新设劳动关系更多法律责任的问题，包括《劳动合同法》实施之前订立并在实施之后存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数和经济补偿金年限的计算方式等。

应当说《，劳动合同法》在立法过程中已经考虑到了这些问题，并且从法律效力的一般原则、劳动关系的特殊性、劳动者职业稳定的重要意义和用人单位承担法律责任的公平性等方面作了全面的考虑，制定出了既稳定现存劳动关系，又使新的立法充分发挥效力的过渡性条款。《劳动合同法》第97条规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。”

该项条款是对《劳动合同法》施行之日前订立并在本法施行之后仍存续的劳动合同的效力、补订书面劳动合同的期限、固定期限劳动合同连续订立次数计算以及经济补偿计算年限等情形作出的衔接性规定。明确规定了在该法施行后再次续订（签订）劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间，即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同，才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，此前曾经订立过的劳动合同次数并不计算进来。同时，给予了用人单位补签劳动合同的宽限期，即该法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立，也未计算此前的实际用工时间。并且，即便是该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或者终止，用人单位依据该法应当支付经济补偿的，经济补偿年限也是从该法实施之日起计算。正是在这个意义上“，《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任。”

然而，过渡条款也似乎存在千虑一失的地方。该条的第一句“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”似乎会引发适用中的麻烦与混乱。因为既然是“继续履行”，在法律上当然是全面履行了，包括这些劳动合同中许多与《劳动合同法》相冲突相矛盾的条款。因此，如果“继续履行”本意如此，那就必然导致适用中的麻烦与混乱。如果将其解读为“不与本法相冲突的继续履行”，倒是免去了适用中的麻烦与混乱，却又增添了立法上的麻烦与混乱。首先，这样的解读是没有法律依据的，因为立法文字中并没有提供这样的含义。硬性的解读等于是在原有的立法中增添了“不与本法相冲突的”文字，解读者就扮演了立法者的角色。其次，如果说立法规则本意如此，即劳动合同的合法原则使然，那怎样理解后面几句话的明确规定？在这上面立法的技术规则是“：明示排斥默示”或者说“明示其一即排除其余”。既然《劳动合同法》对现存劳动合同的个别条款在新法中的效力 有了明确的列举，也就意味着现存劳动合同中除其所列之外的条款均应“继续履行”，但“所列之外”与《劳动合同法》相左之处并不少见，也并非无关宏旨。

四、对劳动立法的影响：体系的完善与规范的细化

我们现阶段的劳动立法还处在初创阶段，例如，在劳动报酬这么重要的领域里我们没有《工资法》。因为以前没有这方面的法律，只是一些规章、政策性的东西。包括现代社会至关重要的《社会保险法》，我们到现在还没有形成法律，只是有一些文件、规定等。所以从立法层面上来说，我们现在还是在建立基本制度，现在还是在确认劳动关系中的最基本的权利义务是什么。

《劳动合同法》通过不久就通过了《就业促进法》，现在正在制定《劳动争议调解仲裁法》，明年要制定的是《社会保险法》。基本上从法律层面上已经形成一个保护链。但是这些法律毕竟比较概括，不是很具体，因此在劳动领域，长期以来大量的规章，尤其是劳动部门的规章，实际上起到了很大的作用。所以四部法律出台生效之后，国务院的行政法规立法方面要加强。比如现行《工伤保险条例》虽然只是一部行政法规，但它起的作用相当大，在这个方面只能依据它，它比较具体。在《劳动合同法》实施一段时间后，相应的司法解释和法规、规章应当出台，否则这部法律实施会有一定的困难。

《劳动合同法》将劳动关系的许多内容都规定其中，实际上在法典化国家，针对解雇的有《解雇保护法》，针对劳动报酬有《劳动报酬法》，还有《集体谈判法》等。我国刚刚通过的《就业促进法》，仅仅是促进就业的，而就业本身还需要立法，而比如《反歧视法》、《公平就业法》我们也没有。进入劳动合同关系中，很多方面是需要单独立法的。劳动合同之后，劳动报酬、职业培训、女职工、未成年工保护没有专门的法律。女职工保护我们现在依据的还是1988年的《女职工保护条例》，其中关于基本工资的概念使用到现在矛盾重重，女职工生育期间只发基本工资，从八千元发到两千元了。1988年基本工资占总收入的90%以上，而现在基本工资只占她总收入的40%多。原来是国家规定基本工资，而现在是用人单位解释基本工资。比如《安全生产法》从安全生产的整体层面进行了规定，而没有从劳动者的角度说明如何在一个安全卫生的工作环境中生产。《劳动争议调解仲裁法》也都还没有。《社会保险法》正在制定之中，乐观估计将在2008年出台。实际上社会保险里五项内容都应该有相应的法律，而我们现在只是有一个条例。所以，总体上说来，我国的劳动立法任务还是非常重的。

劳动合同与社会保险 篇5

完善的企业社会保险制度，不仅能保证劳动者暂时丧失劳动能力时得到物质帮助，而且能激发劳动者的生产积极性，使其毫不顾忌地投入工作中。企业中实施失业保险制度能够保障失业者的基本生活并促进再就业;医疗保险制度能够维护劳动者的健康，防范疾病的影响，减少因疾病而造成的经济损失等等。企业为员工提供完善的保险，可以增强员工的责任感、归属感、使命感，愿意为企业的发展投入全部的激情，从而减少劳资双方的矛盾、调节和谐劳动关系。

3、和谐的劳动关系是企业社会保险制度运行的基础。

在我国国有企业改革的过程中，职工岗位和身份的变化造成这些人员社会保险接续 难;农 民 工、自 由职 业 者等 灵 活 就业 人 员的劳动关系不明确或存在多重劳动关系，使得这部分人群的社会保险难以全面实施;在部分非公有制企业，尤其中小企业中，雇主拖欠职工工资，不按时足额缴纳 劳动 者 各种保 险 费，侵害 劳 动 者合法权 益 的情况屡见不鲜。这些 不 和 谐 的 劳 动 关 系必 然会 影 响 到社会保险制度的健康运行发展。

劳动合同与社会保险 篇6

在大三的上学期，我们学习了《人力资源管理》这门课程，对相关的基础知识有了系统的了解。暑假的时候我顺利的找到了人力资源管理中的薪酬专员一职。实习单位是我前两年的一直在此实习的地方，因为前两次的实习结识了人力资源经理，而且与之关系很好，所以在找实习单位的时候被他的一个电话把我调到他们公司。在甘肃省陇运三力集团西峰昌达有限公司的这次实习，首先让我对人力资源方面的工作有了更深刻的认识。作为一名合格的人力资源管理人员，需要具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

组织良好运营的基础来自于人力资源的管理。现代的人力资源管理已经涵盖了从员工招聘上岗到离职的整个职业生涯周期，包含了选、用、育、留四个关键环节。可以根据企业的实际情况和发展阶段，将人力资源的管理分为基础应用阶段、人员升迁阶段和定制化阶段。在基础应用部分，主要包含了人力资源的战略、招聘、培训、薪酬激励和绩效考核五个方面的内容。随着五方面人力资源管理基础能力的构建，才能进入到人力资源的进阶阶段。

这次实习的主要内容是关于薪酬与绩效两个方面。使我们对对绩效管理和薪酬管理有了更深的认识和感悟。人力资源管理，人是最重要的资源，绩效与薪酬是关系到员工与公司发展的最重要因素之一。人的使用，人的能力的发挥，人的态度，绩效与薪酬会对此产生巨大的作用。

关于薪酬的认识。这不仅仅是按月按年发工资那么简单，薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬制度的建立与管理应当具有战略性，并与绩效密不可分。

薪酬最重要的就是公平。实现公平是薪酬制度的基础，也是企业制定整体性薪酬战略必须确定的目标。体现在三个方面：对外公平，对内公平，对员工公平。

多劳多得，少劳少得，不劳不得。除了确保对外、对内、对员工公平性之外，还必须运用科学合理的方法技术，确保薪酬分配工作程序的公平性。

薪酬管理的重要性在于：

1、保持内部岗位间具有一定的公平性；

2、对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力；

3、对于人员今后发展具有较强的激励作用；

从员工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。企业对科学的薪酬管理必须建立与之匹配的管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。

这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，是为了确保用合理的薪酬体系达到最佳的岗位配置效果。

对于企业整体发展规划来说，薪酬管理的作用：是满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程；是维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架。科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。是务实+创新的过程，使企业扩大业内影响，在同行业中具备一定竞争力，企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。

从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。

同样绩效管理的重要性也是不言而喻。何为绩效管理？绩效管理，简单的说就是 帮助员工完成他们工作的一种管理手段。它强调沟通，强调个人的参与与成长过程。正是这样一个过程把人力资源变成了人力能源，进而为企业达成目标提供了先决条件。实施绩效管理就是通过管理人的沟通与辅导，使得员工个人的目的与企业的目标统一起来。而且这也使得企业在经营过程中对自己目前的现状做出的反思与展望，这在某种程度上与个人的期望产生契合，进而实现目标导向。

绩效管理制度的建立是一个是个循序渐进的过程。绩效体系建立的四个环节

包括：

1、制定明确的目标，具体包括公司战略目标、年度经营目标和员工关键绩效指标标准的制定，要实现好的绩效成果，目标绝对模糊不得。

2、要有正确的工作方法和完成措施

3、评估与检讨，具体包括上下级间的绩效沟通、每月每季每半年和每年度的绩效工作会议、岗位责任书目标分解表、措施过程分析表和评估表等表格，评估与检讨的实质是建立一种反馈沟通机制。

4、激励与处罚，具体包括物质激励、精神激励等正向激励和业绩考核最低底线、雷区等电网的负向激励。如使企业中的员工会自然形成三个区间：20%为优秀，70%为良好，10%为较差。

关于推行首先也必须要先得到企业最高权力机构的支持同时针对实施绩效考核方案的非正常反对声音，要给予坚决打击。绩效考核结果出来后一定要根据考核结果进行思考，实现绩效管理的反馈目标。作为企业管理决策者一定要做出认真地分析，以便对人对事做出正确评估。

劳动合同与社会保险 篇7

农村劳动力转移尽管可能被其他名词取代, 也不再是什么新的社会现象。但是, 随着国家有关农村劳动力转移政策不断调整, 自2010年后我国农村劳动力转移率至少达到60% (陆学艺, 2011) 。所以, 弄清我国农村劳动力转移根本原因仍是社会科学各界的重要命题, 只不过研究角度可以有所不同。传统经济学分析在研究农村劳动力转移时, 主要是突出市场机制作用, 认为人力资本在劳动力转移中起到决定性作用, 劳动力的人力资本越高, 在劳动力市场中获得就业机会越大、收入越高, 从而越容易转移 (舒尔茨, 1962;Lucas, 2004) 。其基本理由是:农民的素质决定了他们抓住非农就业机会的能力, 而其中人力资本状况对抓住非农就业机会方面发挥了重要作用 (周其仁, 1997) 。因此, 农民非农就业的职业选择和职业层次也显著受制于其自身人力资本水平的约束 (姚先国, 2006) , 从而得出, 加大农村人力资本投入能有效地促进农村劳动力转移 (叶扬, 2010;林玉妹、林善浪、樊涛, 2013) 。

同时, 由于中国劳动力市场存在严重的城乡分割, 人力资本在农村劳动力转移中的作用被削弱, 而社会资本可以降低农村劳动力转移成本, 增加就业机会 (李培林, 1996) , 所以在农村劳动力转移中社会资本同样具有较大的影响。社会资本通过亲缘和地缘为主的社会网络促进农村劳动力转移, 主要表现在农村劳动力转移的渠道中 (蔡昉, 1997) , 实证研究也表明社会资本在农村劳动力转移中的作用显著。有学者利用中国农村住户微观调查数据, 农村劳动力转移除了受到个人因素、家庭因素、制度因素、人力资本等多种因素的共同影响之外, 社会资本有利于促进农村劳动力外出就业 (盛来运, 2007) 。通过对江苏省农村转移劳动力的调查发现, 通过亲属、朋友介绍实现转移的农村劳动力比重为49.7% (蔡群, 2007) ;失地农村劳动力只能转移到非农产业就业, 其中超过50%是通过动用社会资本才能获得稳定的就业岗位 (李飞、钟涨宝, 2010) 。人力资本较高的农村劳动力更加倾向于通过劳动力市场渠道实现农村劳动力转移, 而人力资本较低的农村劳动力转而通过社会资本实现转移 (谢勇, 2009) , 但是由于社会资本对农民工收入的增长作用要强于人力资本, 社会资本成为农民工收入的决定性因素 (赵延东、刘奋宇, 2002) , 这就加大了农村劳动力转移对社会资本的依赖性。

那么, 在“社会资本”极为丰富和“人力资本”相对不足的中国当前社会, 在农村劳动力转移实践中两者谁轻谁重, 还是同等重要, 亦或存在先后次序?本文试图通过实地调查, 并构建模型实证分析人力资本、社会资本在我国农村劳动力转移地位与作用, 从而为当前和今后制定有利于我国农村劳动力转移的政策提供理论支撑。

二、经验分析

农村劳动力转移现象十分复杂, 其中, 有关人力资本、社会资本数据就更难获取, 为了准确掌握转移农村劳动力以上两方面情况, 本文通过抽样调查方式, 课题组于2011年12月份分别对苏州、济宁、阜阳、黄冈和长春和贵阳6地展开问卷调查。共计发放调查问卷3, 000份, 回收有效问卷2, 641份, 有效问卷回收率88%。为了便于数据处理, 多数问句采用封闭式, 但为了减少问卷的主观性, 也有部分问句采用了半封闭式和自由回答式, 在整理数据时对这部分问句的答案作了归类处理。通过对调查数据处理, 当前我国转移农村劳动力人力资本与社会资本状况简介如下。

(一) 人力资本分析。

农村劳动力的人力资本主要通过教育和技能培训获得提高, 所以受教育水平和培训能够反映农村人力资本状况。将受教育水平分为小学及以下, 初中、高中和大专及以上四个层次, 培训情况分为未培训过和培训过两种情况, 调查样本的教育和培训状况如表1所示。

注:在高中学历劳动力中, 具有技校学习经历的劳动力认为接受过培训。

从受教育水平看, 被调查的对象中具有初中文化水平的劳动力所占比重最大, 占样本总量的57.1%, 其次是小学及以下和高中水平的劳动力比重, 比重分别为20.6%和19.4%, 大专及以上学历的劳动力比重较小, 仅占总数的2.9%, 调查样本中绝大多数农村劳动力仍然为初等教育水平, 高等教育水平的比重为22.3%, 所以农村劳动力的平均教育水平仍然较低。技术培训总体水平不高, 农村劳动力的培训比重为28.4%, 尚有71.6%的农村劳动力没有接受过任何培训。同时, 不同教育层次劳动力的培训状况存在明显差异, 小学及以下和大专及以上学历劳动力的培训比重较低, 分别为9.5%、3.6%, 初中和高中学历劳动力的培训比重相对较高, 分别为31.3%、43.8%, 这说明具有一定文化水平的劳动力更容易接受劳动力培训, 当劳动力教育水平跨过一个门槛时, 培训的比重就会下降。

此外, 人力资本还包括劳动力的健康水平, 通常条件下劳动力的健康状况与年龄具有一定的关系, 采用劳动力的年龄来衡量劳动力的健康水平, 将农村劳动力年龄划分为16~25岁、26~35岁、36~45岁和46岁及以上四个区间, 样本的年龄分布分别为43.1%、24.8%、21.7%、10.4%。从年龄构成来看, 16~25岁之间的农村劳动力最多, 35岁以下的比重则占到了67.9%, 劳动力的平均年龄为30.46岁。

(二) 社会资本分析。

社会资本是人与人之间的联系, 存在于人际关系的结构之中。社会资本对农村劳动力转移产生的作用, 可以通过农村劳动力转移渠道反映出来。如表2所示, 在调查样本中, 依靠亲友或老乡介绍实现转移的比例为65.2%, 这说明社会资本在农村劳动力转移中的作用较大。通过其他渠道实现转移的比例为34.8%, 其中通过中介公司介绍、自发寻找工作、企业到当地招聘、政府统一组织的比例分别为13.5%、10.2%、6.1%、5.0%。通过移劳动力转移渠道的应用状况可以发现, 利用社会资本实现转移是农村劳动力转移的主要渠道。

社会资本可以通过三个方面进行衡量, 分别为社会资本规模、社会资本质量和社会资本密度, 调查样本的社会资本情况如表3所示。社会资本规模的均值为25.21, 主要集中于0~20和21~40两个类别, 其比例分别为33.1%、51.6%, 社会资本规模在40人以上的比例仅为15.3%, 说明农村劳动力社会资本规模总体较小。社会资本质量的均值为3.87, 大多数农村劳动力的社会资本质量分布于0~5之间, 比例为70.5%, 其次为6~10区间内, 比例为25.1%, 而社会资本质量大于10的比例仅为4.4%, 说明农村劳动力社会资本质量总体处于较低的层次。社会资本密度的均值为54.80, 0~0.25、0.26~0.50、0.51~0.75、0.76~1.00区间的比例分别为14.9%、25.5%、49.2%、10.4%, 其中0.51~0.75区间内的比例最大, 说明农村劳动力社会资本密度较大。从整体来看, 农村劳动力社会资本的特点为规模较小、质量较低, 但社会资本密度较大。

调查样本的个体特征和家庭特征如表4所示, 具体包括性别、婚姻状况、政治身份、家庭耕地面积、家庭劳动力数量。其中男性和女性劳动力比例分别为55.2%、44.8%;未婚和已婚劳动力比重分别为57.1%、42.9%;党员和非党员的比重分别为5.1%、94.9%;家庭耕地面积在0~3、4~6、6以上区间内的比例分别为63.1%、31.7%、5.2%, 大多数家庭耕地面积小于3亩;家庭劳动力数量0~2、3~4、4以上的比例分别为52.3%、40.3%、7.4%。

三、实证检验

(一) 模型构建。

由于农村劳动力个体的人力资本和社会资本不同, 能否实现转移存在差异, 农村劳动力根据自身具备的条件进行决策。以农村劳动力是否实现转移为被解释变量, 采用多元Probit模型进行估计, 具体形式如下:

其中, Pi为农村劳动力转移的概率, Zij为解释变量, εi为随机扰动项。模型中的被解释变量为农村劳动力是否实现转移, 如果一个农村劳动力实现转移, 则被解释变量设为1, 否则为0。解释变量包括三类, 第一类是农村劳动力的人力资本因素, 具体包含受教育状况、培训状况以及健康状况;第二类是农村劳动力的社会资本因素, 具体包含社会资本规模、社会资本质量、社会资本密度;第三类是控制变量, 具体包含除人力资本和社会资本之外的个人特征和家庭特征。此外, 考虑到性别与婚姻之间相互关联对农村劳动力转移产生影响, 所以把性别和婚姻的交互项加入模型中检验。

(二) 数据来源和变量设定。

本文使用的数据来源于国家社科基金课题“基于城乡统筹发展的农村劳动力转移和政府配套措施研究”的调查数据, 调查内容涉及农村劳动力的就业情况、个人和家庭基本情况、农民工收入、培训状况、社会资本状况等。调查共获得问卷2, 686份, 实际有效样本数为2, 641个。模型中各解释变量的设定和均值如表5所示。

(三) 估计结果与分析。

估计结果如表6所示, 模型一、模型二分别检验人力资本、社会资本对农村劳动力转移的影响, 模型三综合考虑人力资本和社会资本对农村劳动力转移的作用。从模型一的估计结果来看, 农村劳动力的教育程度对农村劳动力转移的作用显著, 相对于小学及以下学历, 初中、高中、大专及以上学历的系数分别为0.328、0.441、0.755, 均为正数且分别通过5%、5%、1%水平显著性检验, 这说明农村劳动力的教育程度越高, 农村劳动力越容易实现转移。培训的系数为0.704, 通过1%水平显著性检验, 说明与未培训的农村劳动力相比, 培训过的农村劳动力转移率更大。从年龄角度来看, 相对于16~25岁的农村劳动力, 26至45岁的农村劳动力的转移率并没有显著的差异, 但45岁以上的农村劳动力的估计系数为-0.108, 且在10%水平上显著, 说明45岁以上的农村劳动力的转移率低于年轻的农村劳动力。这表明农村劳动力的人力资本因素对是否能够实现转移确实存在影响。模型一中的控制变量因素中, 性别对于农村劳动力转移存在影响, 性别的估计系数为0.214, 通过5%水平检验, 说明男性农村劳动力的转移要大于女性, 而婚姻对于农村劳动力转移存在负面影响, 已婚农村劳动力的转移率低于未婚劳动力, 但性别和婚姻的交叉项对于农村劳动力转移的估计系数为0.518, 且在1%水平上显著, 说明已婚男性农村劳动力转移率增大, 而已婚女性农村劳动力的转移反而下降。这可能是因为已婚女性将更多的精力放在家庭方面, 减少外出务工的机会, 已婚男性农村劳动力迫于经济压力而外出务工。农村劳动力的家庭耕地面积越多, 则他们的转移率越低, 说明耕地面积较多时, 农村劳动力会将更多的努力放在耕地上, 减少转移到非农业的概率。家庭劳动力数量越多的农村劳动力, 具有更大的转移倾向。

在模型二中, 社会资本对农村劳动力转移具有显著的影响。一是社会资本规模越大, 农村劳动力转移概率越大。相对于社会资本规模在20人以下, 社会资本规模在21~40、41~60、60以上的估计系数分别为0.223、0.455、0.515, 且都通过5%水平下的显著性检验, 这说明社会资本规模的增加能够增加农村劳动力与外界社会的接触面, 有利于信息的沟通, 降低了农村劳动力转移成本, 从而促进农村劳动力转移。二是社会资本质量更高, 农村劳动力转移更加容易。与社会资本质量处于0~5相比, 社会资本质量在6~10、11~15、16~20区间内的估计系数分别为0.871、0.915、0.963, 分别在1%、5%、5%水平上显著, 说明社会资本质量对农村劳动力转移具有显著影响, 社会资本的社会阶层越高, 社会资本给农村劳动力转移产生的带动作用越大, 这可能是因为社会资本的社会阶层差异越大, 社会资本起到的作用就相对更大。三是社会资本的密度越大, 社会资本在农村劳动力转移过程中的作用越大。社会资本密度的估计系数均为正值, 且通过显著性检验, 说明农村劳动力转移受到社会资本密度的显著影响, 社会网络成员间的来往越密切, 形成的社会资本拉动农村劳动力转移的作用就会增强。此外, 从控制变量来看, 性别和政治身份的差异对农村劳动转移并没有影响, 而婚姻、家庭耕地面积、家庭劳动力数量仍然对农村劳动力转移有显著影响。

注:、、分别表示在1%、5%、10%的显著性水平上变量显著。

模型三把人力资本和社会资本同时放入模型进行检验, 从总体上来看, 社会资本对农村劳动力转移的影响要强于人力资本因素, 也就是说社会资本因素在农村劳动力转移中起到决定性作用。在人力资本因素中, 只有培训的估计系数为0.846, 通过5%显著性检验, 而教育程度和年龄的估计系数虽然为正值, 但并没有通显著性检验, 说明人力资本因素对农村劳动力转移的影响总体而言并不显著。在社会资本因素中, 社会资本规模、社会资本质量和社会资本密度的系数依然显著, 而且随着社会资本规模、质量和密度的增加和提高, 社会资本对农村劳动力转移的作用越明显。此外, 农村劳动力的个人和家庭特征在一定程度上影响农村劳动力转移, 男性和女性农村劳动力转移并不存在差异, 是否是党员也没有影响;婚姻状况、家庭耕地面积和家庭劳动力人数对农村劳动力转移具有一定影响。

四、基本结论

本文利用微观调查数据, 考察农村劳动力人力资本因素和社会资本因素对农村劳动力转移的影响, 研究结果表明:一是人力资本与社会资本对农村劳动力转移影响具有时代性。即随着中国劳动力市场市场化程度不断加深, 社会资本在农村劳动力转移中的作用会逐渐减小, 人力资本将会起到主导作用。不过, 社会资本是目前农村劳动力转移的关键因素, 社会资本规模、质量和密度三个方面都对农村劳动力转移具有显著作用, 社会资本规模越大、质量越高、密度越大, 社会资本对农村劳动力转移的促进作用越大。而人力资本对农村劳动力转移的作用较小, 只有培训状况的差异对农村劳动力转移作用显著, 培训过的农村劳动力更加容易实现转移, 教育程度和年龄状况对农村劳动力转移的影响并不显著。二是农村劳动力的个人和家庭特征对农村劳动力转移也存在影响, 具体包括婚姻状况、家庭耕地面积和家庭劳动力数量。这与现实基本一致, 也就是说, 农村劳动力转移是市场经济下劳动者个人或家庭的共同的理性行为, 决非仅仅只满足城乡收入差距, 无论是实际还是预期的, 农村劳动力就会出现从乡村流向城市的现象。我国农村劳动力转移要受到多种因素, 如婚姻状况、土地资源以及家庭因素等, 所以研究与拟定农村劳动力转移各种措施就不能只考虑经济因素, 也要考虑到有利于农村劳动力转移其他多种因素。

基于以上结论得到两点政策启示, 第一, 从短期角度来看, 增进农村劳动力的社会资本, 通过农民组织等渠道增进与社会网络成员之间的联系, 积累农村劳动力的社会资本, 尤其是农村劳动力在城市中的社会资本, 这有利于促进农村劳动力转移, 但农村劳动力持续有效的转移不能仅仅依靠农村劳动力个人的社会资本。第二, 从长期角度来看, 扩大政府在农村劳动力转移中的导向作用, 政府部门强化在农村劳动力培训中的支撑作用, 逐步发挥人力资本在农村劳动力转移中的作用, 同时与农民工输入地区建立政府间的沟通机制。

摘要：人力资本和社会资本在农村劳动力转移中起到重要作用, 随着农村劳动力转移所处阶段和社会环境的变化, 它们在农村劳动力转移过程中起到的作用存在差异。本文利用微观调查数据, 并运用probit模型进行研究表明, 社会资本在目前农村劳动力转移中发挥主导作用, 社会资本规模越大、质量越高、密度越大, 对农村劳动力转移的促进作用越明显, 而人力资本中只有培训状况对农村劳动力转移具有一定作用。因此, 从短期角度来看, 增加农村劳动力的社会资本有利于其顺利转移, 但从长期来看, 农村劳动力转移却有赖于其人力资本的提高。

关键词：社会资本,农村劳动力转移,人力资本

参考文献

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[3]王莉.基于Logistic的农村劳动力流动影响因素分析[J].商业时代, 2007

[4]谢勇.基于人力资本和社会资本视角的农民工就业状况研究——以南京市为例[J].中国农村观察, 2009

劳动与社会保障法诊所教育探究 篇8

【关键词】劳动法 诊所教育 代理人

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）37-0039-01

一、国内劳动法诊所教育发展现状

法学是一门实践性很强的课程，劳动法尤其如此。劳动法以维护劳动者权利、形成稳定的劳动关系为追求目标，需要培养学生掌握基础行劳动法律知识，更需要指导教育学生在实践中运用劳动法的能力。诊所教育作为一种从美国传来的先进法学教学方法，能够有效将法律理论与实践相结合，非常适合于在劳动法中开展应用。

国内诊所教育发展较为迅速，已经取得了较多的成绩，从 2000年3月起，在福特基金会的支持和资助下，中国的北京大学、清华大学、中国人民大学、复旦大学、武汉大学等等七所高校的法学院系开始开设法律诊所教育课程。

中国法学会法学教育研究会中国诊所法律教育专业委员会2002年7月28日成立，共有139会员单位，其中80多个会员院校设置了诊所课程，共计开设不同主题诊所课程 130 多个。2008年西北政法大学设立劳动法诊所，每期招收学员30名学生，有理论学习，有岁真实案例开展的研讨，也要求学生在老师和专业律师带领下从事劳动争议案件的仲裁和诉讼代理，真刀真枪参与劳动法实践。安徽大学劳动法诊所引入学生特别是研究生参与到劳动争议实务中，为劳动者提供法律咨询、代写法律文书、免费提供案件代理。经过多年的积累，已累计向社会宣传50余次，现场接受咨询300余次，散发普法手册近万册，代理仲裁案件430余起，挽回经济损失数百万元。

二、劳动法诊所教育面临的主要问题以及发展对策

（一）劳动法诊所教育面临的主要问题

将诊所教育运用于医事法学专业劳动与社会保障法教学课堂，主要力图解决劳动与社会保障法教学中存在的理论宣讲为主、实践性不够、学生参与性差、动手能力不足、学生缺少对社会了解尤其缺少对弱势群体关注等问题。诊所教育的基本要求是要学生真刀真枪参与司法实践，这就决定了在教学环节中可能会面临许多问题：受限于《民事诉讼法》规定的限制，学生不符合代理人要求，无法参与到劳动仲裁和诉讼中。因为现行《民事诉讼法》规定只有律师、法律服务工作者、当事人近亲属和相关单位推荐的人才具备代理人资格，才能参与劳动案件的仲裁和诉讼程序当中。而根据《律师法》以及相关配套规定，必须在律师事务所全职工作人员才能申请律师执业资格证。尽管很多学生特别是研究生已经通过了司法考试，却不能申请律师执业资格证。学生缺少参与的机会，缺少案例；学生知识能力有限，不能够取得当事人的信任，无法保证办案的质量。

（二）劳动法诊所教育发展对策

1.提高診所教育在劳动与社会法教学中的适应性

诊所教育在劳动与社会法教学中的适应性非常强，表现在：诊所教育案例的真实性、教学场所的现场性，有助于学生在劳动与社会保障法学习中学习到现实中法律、活生生的法律；诊所教育要求学生主动参与，解决真实案例所面临的问题，能够调动学生的积极性，让学生感受成果后成就感。下一步在教学实践中我校医事法学专业学生的特点，探讨在劳动与社会法教学中如何将诊所教育与劳动与社会保障法特点、学生的需求相结合。

2.积极发挥实践教学基地功能，解决劳动法诊所教育实践资源不足问题

安徽医科大学法学院系已经与全市多家医院、法院、检察院、律师事务所建立了良好的合作关系，多年来一直派遣学生全安医大一附院、合肥市庐阳区人民法院、合肥市蜀山区人民法院、合肥仲裁委员会从事见习与实习，学生实习表现和专业素养受到广泛好评。今后要进一步结合我校医事法学专业专业知识学习的现状，针对性提出应对问题策略，积极联系律师事务所、法律援助机构，选好实践教学地点，强化对教学实践过程的监督，努力实现法律诊所实践教学的规范化和标准化。

总而言之，提高劳动与社会保障法课程的实践性，培养学生将所学劳动与社会保障法理论知识运用到诊所案件的办理中，在研讨案例、办理案件过程中提高学生学习积极性和实际效果。

参考文献：

[1]王君.诊所法律教育和传统法律教育的分与合[J].吉林省教育学院学报（下旬）.2015（12）

[2]梅锦.再论诊所法律教育在我国的运行模式[J].黑龙江高教研究.2014（04）