企业员工福利项目平台

企业员工福利项目平台（共11篇）

企业员工福利项目平台 篇1

企业在进行员工福利规划时，除了常规的员工法定福利外，为了提高企业在员工和其他企业心目中的形象，提高员工的满意度，会将员工生日、团队建设、员工体检、员工旅游等等一系列非常规的员工福利也纳入公司的福利范围。而多样化的福利势必意味着企业需要在市场上进行不断的综合比较，这一定程度上增加了企业的人力成本，并且还无法达到预期的理想效果。

IRewards是国内领先的员工忠诚度奖励及弹性福利管理平台，为企业提供一站式员工福利选购的专业公司。通过IRewards，客户可实现科学的福利发放与福利管理，满足生日与节日庆贺、员工健康管理、员工保险管理、员工学习管理等福利项目的管理需求，在降低福利管理成本与提高福利管理水平的同时，提高员工福利满意度，提升员工对企业关爱的感知度和员工敬业度，帮助企业以最佳雇主为竞争优势达成商业目标。

一站式企业员工福利选购的好处

1、节约采购福利的人力成本和时间成本；

2、企事业单位的整体福利支出减少，但福利效用增强；

3、低成本拥有自身专属的福利体系，提高企事业福利管理的效率；

4、福利管理人性化，提升企业形象，激励员工、挽留和吸引人才；

5、满足员工对福利多样化和个性化的需求；

IRewards福利商城的商品种类

一站式企业员工福利选购平台对商品的要求，无论从种类或数量上，相对要求都较高。如IRewards提供的福利商城产品，是集"活动学习”、“健康生活”、“办公用品”、“居家用品”、“礼品”、“办公室食品”、“旅游”等于一体，共计上千种实物礼品，以及百余种的生活服务类员工福利商品供企业或员工自由选择。

IRewards的产品和服务

1、定制企业专属福利管理平台；

• 为员工建立个人福利账户；

• 帮助企业实现弹性福利；

2、为企业定制专属的员工奖励平台 • 为员工建立个人奖励账户；

• 实现及时、便捷，有效的物质和精神激励； • 提供为企业定制的有纪念意义的奖励产品；

3、帮助企业提供员工全方位关爱服务； • 提供企业全年员工关爱计划；

企业员工福利项目平台 篇2

核心竞争力是企业持续保持竞争优势的源泉, 而人力资源作为企业的独特资源, 对核心竞争力的培育具有直接影响。对于大多数企业而言, 产品具有同质性, 要在激烈的市场竞争中求生存, 必须树立差异化服务来吸引客户, 而“人”的资源正是企业服务的关键, 与核心竞争力相匹配的人力资源管理是企业战略的重要构成。员工福利是人力资源管理措施的重要形式, 除了传统货币薪酬, 员工福利具有多样性, 通过定制化的福利设计可以有效传达企业核心竞争力中所要突出的价值与文化。所以, 要构建企业的竞争优势, 有侧重地提升员工福利往往是更佳的选择。

众所周知, 火锅行业易于复制、品牌繁多, 整体竞争激烈, 本文以海底捞火锅为例, 分析其通过提升员工福利, 向员工传递“无微不至的关怀”这一服务理念, 从而在行业内打造差异化竞争优势。

二、员工福利的概念

员工福利是员工的间接报酬, 是薪酬的重要组成部分。本文认为, 员工福利是一个综合性的概念, 是指企业向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的所有补充性报酬和服务。

三、员工福利的作用

良好的员工福利能够帮助企业实现战略目标, 使员工行为与企业战略目标一致化。员工福利相当于一种心理上的契约, 是组织承诺的体现, 是薪酬激励的有效组成部分, 主要作用如下:

1.激励员工、提高士气。良好的福利待遇让员工产生归属感, 产生与组织共荣辱的情感, 从而提高工作效率;使员工产生工作满意感, 培养主人翁意识, 激发员工自觉为实现组织目标而努力。

2.吸引优秀员工、降低人员流动性。优秀员工是组织成长和发展的顶梁柱, 福利反映企业对员工的长久承诺, 追求在企业长期发展的优秀人才往往重视福利待遇。辞职率攀升, 必定会使组织蒙受损失, 而良好的福利体系可以使潜在流动的人员打消辞职的念头, 形成一个更为稳定的组织。

3.增强集体凝聚力。福利为员工身心健康与才能的发展创造了良好的条件, 改善员工生活环境, 在一定程度上缩小生活差距, 使众人产生平等感, 有助于激发集体主义精神。

4.提高企业经济效益。员工福利实则是一种长远投资, 解决员工生活上的后顾之忧, 确保其精力充沛、心情舒畅地工作, 才能取得更大的经济效益。员工福利投向学习、文化、娱乐等方面, 这种“智力投资”可以提升劳动力素质, 其带来的创造力和专业度将进一步转化为企业的经济效益。

四、“海底捞式”员工福利

大部分服务型行业员工工时长、强度大、待遇低, 劳资矛盾突出, 而海底捞通过其人力资源管理运作, 在火锅这样竞争白热化、技术含量一般的行业, 打造出一支激情高效的员工团队。制度与流程可以保障产品和服务的质量, 但如果只强调严格遵守制度, 其实只雇了干活的双手, 若要打造差异化, 需要每个员工服务的同时向客户传达企业的核心经营理念。海底捞旨在传达“无微不至的关怀”, 而这种关怀通过企业员工福利体系的设计, 首先传达给每一名员工, 再由员工发挥主观能动性和创造力向顾客提供热情、灵活而周到的服务。

“人”是海底捞差异化战略的基石, 而从需求出发的福利方案能最有效地调动员工积极性, 海底捞在员工福利制定方面对此做了很好的诠释。“海底捞式”员工福利制定充分考虑到了员工的物质和精神需求, 处处体现无微不至的关爱, 给予了员工足够的尊重。本文将海底捞福利体系归纳为三个方面, 包括保障型福利、服务型福利和情感型福利:

1.保障型福利

社会保险。很多服务型企业, 特别是餐饮业, 为节约人力成本, 往往不会为员工购买保险。保险是对生活的保障, 从心理角度来说, 是对员工的长期负责。海底捞给每一位员工缴纳社会保险, 明显优于大多数同业, 给予员工安全感, 有利于员工保持稳定的工作状态。

带薪休假。很多服务性行业企业没有双休日, 企业为了不让员工休假和节省成本, 设置在员工休假时克扣薪水或者不让休假, 这种做法不人性化, 过于疲惫的员工是无法用心工作的。海底捞设有每月带薪休假, 给予员工养精蓄锐、处理家事的时间, 从而更有活力、无后顾之忧的继续工作。

员工奖励计划。海底捞试行优秀员工配股, 并向一级以上员工分配一定的红利。这一计划能帮助企业留住关键性人才, 而优秀员工对于企业的发展至关重要, 同时也能激励有能力的人努力表现, 从而成为优秀员工。

2.服务型福利

提供“家”一般的服务。包括舒适的集体公寓、免费的集体食堂和贴心的家政服务等。在吃的方面, 作为餐饮企业, 海底捞发挥自身优势和便利, 为员工提供免费食堂;在住的方面, 海底捞安排员工入住统一宿舍, 且距离工作地点路程不会超过20 分钟, 即使对租用住房也有规定, 不能是地下室, 必须租住正式住宅的两、三居室, 所有房间配备空调、电视和电脑等现代化电器, 提高生活幸福感。家政服务是海底捞服务型福利中的一大特色, 员工宿舍配有专职宿管人员, 负责卫生清扫、衣物和床品清洗等。若是某位员工生病, 宿管人员会像家人一般, 陪同看病, 照顾饮食起居。这项福利体现了海底捞“无微不至”的服务理念, 从关爱和尊重员工开始实践, 让员工先享受“被服务”的感觉, 帮助员工家务事, 也教会员工以健康、积极地心态去尊重和服务顾客。

解决家庭问题。海底捞不同于许多企业, 反对员工间恋爱, 对于双职工, 双方任意一方工作满半年, 可享受公司提供的夫妻房或夫妻住房补贴;在海底捞工作满三年的员工, 其子女可领取教育补贴。大多数海底捞员工都背井离乡, 孩子的养育和教育问题成为其背后的牵挂。为了让员工安心工作, 海底捞在四川简阳投资兴建了寄宿学校, 员工子女只需交纳课本费, 即可免费接受教育。对于店长以上的干部, 企业还会帮其子女联系当地入学, 并代交赞助费。

3.情感型福利

向父母问好。对于先进员工, 海底捞将其奖金直接寄给他的父母, 这些奖金的价值并不仅仅在于金钱本身, 多数员工父母生活在农村, 不了解子女的工作情况, 这一举措更重要的意义是, 让海底捞员工的他父母产生荣耀, 并且鼓励孩子在海底捞继续踏实上进地工作。此外, 先进员工的父母探亲往返车票全部报销, 其子女还有3 天的陪同假, 家人享受在店就餐。与家人分享自己工作的成果, 这对于员工来说, 是极大的鼓舞。

为创意买单。海底捞最有特色的服务之一“甩面表演”非常有名, 在一次内部员工技术比武中, 有员工自创抻面技术动作, 获得了嘉奖, 并慢慢推广到全国。一线员工的建议常常最贴近顾客细微的需求, 各地海底捞通过创意小组、讨论会等方式接收员工的新建议, 讨论可行的就会实施并推广, 并对提出优秀建议的员工提供现金奖励。现在顾客看到的特色服务创意基本都出自海底捞的员工们, 如手机袋、眼镜布、发带等, 全都体现出了海底捞“无微不至的关怀”。

五、“海底捞式”员工福利总结

员工福利是企业薪酬体系的重要组成, 反映了企业对员工的长期承诺, “海底捞式”的福利体系在极大程度上调动了员工积极性, 帮助企业培养和留住优秀人才, 也通过员工行为向顾客传递了海底捞最有价值的服务理念。“海底捞式”员工福利体系的成功之处在于两个方面:

1.满足员工物质和精神需求。要充分发挥出福利的激励作用, 不能仅仅停留在员工保障层面上, 深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。留人即留心, 海底捞设计的各种福利机制能够打动员工的心, 这种激励让员工发自内心的感恩, 努力回报, 从而作用于每一项工作中。

2.融入企业核心经营理念。很多人去海底捞用餐不仅是吃一次火锅, 而是体验一把服务, 海底捞主打“无微不至”的服务理念, 这并不是强制性灌输给员工的, 而是在企业福利设计中融会这一观念, 先服务员工, 后传达给顾客。海底捞的福利方案处处让员工感受到贴心、温暖和周到, 员工理解领会这一服务精神, 并在工作中不断地实践, 继而为海底捞打造出良好的社会口碑。

海底捞的员工福利体系成功将员工需求和企业需求邮寄结合, 员工需求的满足能够激励员工尽心尽力为企业做事, 企业需求的实现能够使其在市场上保持竞争优势。所以, 基于员工需求设计的、融入了企业核心价值的员工福利体系, 最终将会有益于企业获取和保持长远的竞争优势。

参考文献

[1]连青松.人力资源管理成就企业竞争优势.经理人.

[2]人力资源管理员工福利.MBA智库文档.

[3]2013年中国火锅行业现状及分析.中国报告大厅.

[4]员工福利对现代企业的意义.道客巴巴.

浅析企业员工福利规划 篇3

关键词：企业福利；员工福利规划；激励功能；提议

在高新科学技术不断发展、市场经济水平不断提高的基础上，人才资本已经成为一种市场经济条件下所缺乏的资源。在当今社会日益激烈的企业竞争归根结底是人才的竞争，而员工福利作为薪酬结构中最重要的组成部分之一，成为企业网罗高水平人才、提高员工工作积极性的重要手段。

一、企业员工福利规划概述

（一）员工福利规划定义

员工福利规划从现代人力资源管理方面来讲，是指企业为员工提供的一部分非工资收入的规划，这个规划是企业根据自身的发展目标，对未来一段时间内的员工福利走向进行分析和预测，为企业人力资源管理做出一个全面、系统、规范的动态计划。员工福利规划指导着企业员工福利的发展趋势，有利于完善企业的员工福利，从而激发员工的工作积极性，吸引并留住人才，提高企业的人力资源管理水平和经济发展水平。在发达国家，企业员工福利计划如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险等的发展已经非常成熟，我国企业在员工福利方面也在日益成熟。

（二）企业员工福利规划的组成

我国企业员工福利规划主要从国家立法强制、企业出资及其他层面组成。社会保障制度是国家立法强制性实施的员工福利，主要包括养老保险、事业保险、医疗保险、生育保险等法定福利规划；由企业出资的员工福利主要由企业年终奖金、人寿保险、补充医疗险、意外险等商业员工福利计划；其他福利规划还有住房、教育培训、带薪休假、股权期权计划等。由企业出资的员工福利规划是保险业主要发展的对象。

（三）我国企业员工福利规划的几个发展阶段

根据企业员工福利的内容、福利对象、发放形式的不同，我国企业员工福利规划主要分为统包阶段、过渡阶段、综合服务和人性化阶段三个阶段。

员工福利的统包阶段是在1997年之前，我国社会保障制度还未进行改革，当时的员工福利充分体现出了改革开放式的计划经济体制，员工福利的主要内容几乎包括了员工的各个方面，如衣食住行用、生老病死等，福利的形式以公费医疗、抚恤金、福利房、免费教育等物质形式为主。统包阶段的员工福利使员工享受到全面的高层次福利待遇，但是这样的福利模式使企业背负着巨大的经济费用负担，福利标准的统一也发挥不了员工福利的激励作用。

员工福利的过渡阶段是在计划经济体制转向市场经济体制的过渡时期，福利形式主要是奖金、补贴、津贴、救济金等货币给付的形式。在此阶段内，从员工到企业的福利意识都明显强于统包阶段，但是一些企业并没有建立自己的员工福利体系，仍然延续传统的福利体制，福利分配形式过于单一，重视眼前利益缺乏长远目光。

综合服务和人性化阶段是在现代企业制度建立的基础上开展的，我国的员工福利规划现在正在逐步走向此阶段。在综合服务和人性化阶段，人民群众的收入普遍提高，开始重视生命健康及风险保障，因此企业主要提供给员工企业年金、意外伤害保险、旅游、带薪假期等服务型产品。

二、企业员工福利规划的现实意义

制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。第一，有利于企业在国内外市场的发展，提高自身的竞争力；第二，有利于企业形成一个完善的员工分配制度，提高员工的工作积极性，为公司创造出更多的财富；第三，有利于保证企业平稳、永续的经营，保持公司健康发展。第四，有利于企业建立健全自身的人力资源管理体系，增强企业的吸引力和凝聚力。

三、企业员工福利规划的多种要求

为了充分发挥企业员工福利对员工的激励作用，必须对过去统包阶段和过渡阶段的员工福利进行改革，根据不同层次员工的需要进行不同的划分，以实现企业员工福利的作用。

（一）法定福利

法定福利是根据国家法律法规的相关规定，企业必须提供给员工的基本福利，这种福利主要包括养老、医疗、失业、生育、工伤五大险种和住房公积金，此项福利能够使员工在遇到风险时保有基本的生存能力，体现出了政府的政策安排，体现不出明显的激励功能。

（二）普通福利

企业根据自身的财务状况、管理情况、员工实际需求，向员工提供年金、补充医疗、带薪年假、实物等各种补充保障计划，这项福利也可以叫做企业自主福利，是为了在一定程度满足员工对企业福利的需要而建立的，具备良好的激励作用。

（三）高层次福利

高层次福利具备高层次的激励意义，和企业的管理目标十分接近，但是这个层次的员工福利并没有引起我国企业的重视。但是在科技生产力不断提高的经济时代，高层次福利必将成为所有企业福利规划的重点。高层次福利主要包括休假制度、出国旅游、高层次的教育等，有利于吸引和留住大量的人才，具有十分良好的发展前景。

四、企业员工福利规划存在的问题

企业在制定员工福利规划时，要注意规避我国企业传统福利政策出现的问题，从员工的多样化需求出发，充分发挥员工福利计划的激励作用。

（一）员工福利规划存在的问题

我国传统福利政策出现的问题主要有：福利规划无法正确处理公平和工作效率的关系，使员工有不公平感觉，降低工作效率；员工福利和企业效益联系不到一起，找不到二者之间的平衡点；满足不了员工个性化和多样化的需求，福利缺乏多样性；缺乏高层次的福利需求，满足不了员工的深层次需要。

（二）员工福利规划的新提议

第一，企业在制定员工福利规划时要处理好公平公正和工作效率的关系问题，依据员工个人的工作业绩适当的降低或提高员工的福利水平和员工个人工作业绩紧密的联系在一起，这样有利于提高员工的工作效率，获得认可和成就感，激励作用十分明显。第二，企业制定员工福利规划时要充分考虑到自身的经济效益，在员工福利支出和企业经济效益之间寻到一个平衡点，在发挥出福利支出激励作用的同时，考虑自身经济实力，不能不切实际的追求高福利。第三，员工对福利的需求具有复杂性和多样性，企业在制定员工福利规划时，要充分考虑不同员工的需求，增加福利规划的灵活性、针对性。为了适应员工不断变化的福利需求，企业应实施弹性福利制度，弹性福利制度为员工提供了不同种类的福利，员工可以自己选择需要的福利，真正实现以人为本的宗旨。第四，根据员工对高层次福利的需求，企业应该将培训教育作为福利规划的一种形式。

五、结语

现代化市场经济日益成熟，企业寻求改革发展必须制定良好的员工福利规划，在此过程中要注意规避传统福利政策中存在的问题，充分发挥员工福利计划的激励功能。■

参考文献：

[1]万里虹.关于构建企业员工福利制度的思考[J].中国国家人才网，2009（06）.

[2]宋艳红.浅谈企业员工福利设计的几个问题[J].山西经济管理干部学院学报，2012（12）.

[3]黄健，庄长远.浅谈企业自助式福利计划[J].市场周刊财经论坛，2010（10）.

[4]朱孟霞.浅谈企业员工福利激励作用[J].理论月刊，2011（02）.

企业员工福利制度 篇4

1企业文化

1.1每年“五一”“十一”“春节”，由公司组织全体员工郊外活动。

1.2每月月底，公司组织全体员工集体活动一次。

2结婚礼金

员工本人结婚时，给予结婚礼金300元。

3生育礼金

员工本人或配偶生产时，给予奶粉津贴150元。

4丧事奠仪

员工直系亲属(父母、配偶、子女)因故丧亡时，给予丧事奠仪200元。

5年节礼品

国庆节、春节、劳动节、中秋佳节给予节日礼品。

6生日礼品

员工本人过生日，当天给予礼物及蛋糕。

7合理化建议奖

企业员工福利管理制度 篇5

一般企业给员工的福利都是为了更好地营造工作的氛围，鼓励员工努力工作给予的补贴方法。每一个企业的员工福管理制度都不同，以下整理的企业员工福利管理制度的范本，仅供参考。 第一条保险 按公司现行的保险规定，公司在员工试用期满后，为其办理城镇社会保险或农村养老保险。 第二条困难补助 职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定，从公司“爱心基金”中拨款。 第三条过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、儿童节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。 第四条外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。 第五条劳护用品费：每一季度以现金形式发放。 第六条满勤奖：以工资形式每月同工资一起发放。 第七条工作年休假：所有员工享受工作年休假，与春节一同进行，具体天数由公司在年终 统一发文规定。 第八条住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。 第九条本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。 第十条本制度解释权归人力资源部主管，自x年x月x日起执行。

员工福利及企业文化活动 2 篇6

2013-05-21

员工关怀

生日祝福

公司行政部门在员工生日当月提前请员工挑选生日礼品（60元以内），选好后公司负责购买，并于员工生日当天早上将祝福和礼品送给该员工。

新婚祝福

公司在获悉员工新婚的消息后，员工只需向行政部门出示结婚证即可获得公司的祝福及价值五百元的新婚礼品。

产假慰问

公司为初为人母的女同事带去祝福，并为新生儿购买价值三百元的日常用品。

生病慰问

公司行政负责人或部门经理探望住院员工，并为其带去慰问品（三百元左右）。

丧假及慰问

员工的直系亲属身故，公司给员工带薪丧假八天。行政部门代表公司进行慰问，根据员工需要辅助其料理亲属后世。员工福利

充裕的带薪假期

转正后无论新老员工每年均可获得十五日带薪假期，在合理安排好工作的前提下，员工可以灵活使用带薪假期。

对老员工的特殊奖励

持续工作的老员工，除每年享有十五天的带薪假期外，公司将以每五年一个核算单位额外赠送员工带薪假期：持续工作五年获赠十天假期；持续工作十年获赠二十天假期，持续工作十五年获赠三十天假期，持续工作二十年获赠四十天假期。此假期无有效期制约，在不影响工作的前提下可灵活使用。双季度奖金

公司每半年对非销售人员进行一次评估，着重以工作绩效及工作量为重点评估内容，发放奖金以示鼓励。

灵活上班时间(只对女员工)公司的女员工可以根据家庭实际情况灵活选择上班时间,目前有两个时间段供选择: 8:00am5:30pm。

完善的保险体系

公司为员工提供完善的保险体系，缴纳比例严格按照国家规定执行。企业文化活动

全员旅游

公司不定期组织员工集体旅游（境内或境外），以奖励一年来辛苦工作的全体员工，凡工作满一年的员工均可参加，费用由公司承担，全部或部分时间（视情况而定）按工作日算。

每季度部门活动

除每年公司组织旅游外，公司为给员工提供更多休息及交流机会，每个季度各部门自行组织丰富多彩的部门活动，费用由公司负担，部门活动可占用半天工作时间来进行。

公司的郊游活动

组织郊游活动，通过活动营造健康快乐的理念，同时增进员工交流。

员工“功勋薄” 记录优秀员工(短评)、团队(短评)、具体贡献（事件），发布在公司网站或内部网站上。将他们做过的贡献永远留在融海的记录里。

“水果日” 不定期地由成绩突出的销售请客，费用从销售的费用或其他部分出。行政部发邮件代大家感谢销售人员请客，并鼓励他再接再厉。销售人员的成绩与大家共享的同时还为大家提供了补充维生素的机会。

公司年会及季度员工大会

公司定期召开员工全员会议，总经理及各业务部门负责人向全体员工汇报过往一年或一个季度的业绩和重要事件，旨在让每一位员工参与了解公司发展状况。

离职员工联络、交流、服务

为已离职员工提供离职员工与公司、离职员工与在职员工以及离职员工之间的交流平台。不定期地将公司的重大事件与离职员工分享。在他们过生日的时候为他们送去祝福。在离职员工遇到困难的时候尽可能地帮助他们。学习是成就事业的基石

公司的生日

员工福利中的企业年金管理研究 篇7

一、企业年金的功能探源

企业年金的建立目前被称为补充性养老保险。在当初设立时, 具有以下几个特点:

1. 商业权益

在早期的企业管理理论中, 在雇佣关系上, 雇员获得的年金是雇主对员工的恩惠, 是作为雇主对雇员忠诚努力工作的回报。也是淘汰工作效率低的老年员工一种较为温和的管理模式。因而, 最初的企业年金决定权在雇主, 雇主考虑的是商业权益, 是企业的自主行为, 是为管理需要而设立的。

随着社会和经济的发展, 人们逐渐认识到雇主有责任为企业员工提供经济保障, 不能让员工耗费了一生精力后, 年老后无力工作, 企业就不管。因此, 后来的企业年金不再是雇主对员工的恩惠, 而是企业对员工应负担的责任。

2. 人力折旧

还有一种理论认为企业年金是基于人力资源也和机器厂房一样, 时间久了要算折旧费, 企业员工年老之后由于身体在劳动中逐渐消耗或致残, 企业为了维持年老员工致残后的生活而支付的补偿金。但这种理论也受到质疑, 首先人力资源不能和物质资本本质相提并论, 他们在本质上就不同。将人力资源物质资本相比, 那就大大贬低了人力资源。再说员工年老是由于生理原因, 而不是雇主使用的缘故, 所以这种理论不能成立。

3. 延期工资

还有一种理论认为年金是工资的一部分, 是雇主将支付方式放在员工退休后进行的。这种理论认为, 企业年金是员工的劳动所得, 是员工应有的的权利, 员工是在用当前的较低工资来换取将来的退休金权利。

4. 隐形契约

新制度的经济学家认为企业年金其实是一种隐形契约, 它制约着员工的辞职行为和对工作的努力程度, 因为辞职行为会引起年金价值的变化。另一方面, 企业年金可以作为激励员工对企业忠诚敬业的工具, 建立企业文化的重要手段。

在当今的企业文化方面, 企业年金在薪酬管理方面具有激励功能、筛选功能和避税功能。

激励功能体现在薪酬管理是吸引优秀人才的重要因素, 而企业年金是薪酬的重要组成部分, 它表现在企业不仅关怀员工的现在, 还关心着员工的未来, 体现了企业拥有健全的优秀人才管理体系和优良的企业文化。除了这一点外, 企业年金还有保留优秀员工的作用, 在当前社会, 人才流动频繁, 员工跳槽会给企业带来招聘和培训成本加大的结果, 而企业年金作为延期支付的方式, 因为具有享有权的期限, 如果在规定期限前离开, 会导致企业年金的损失, 因而企业年金作为一种隐性契约, 对员工具有长期激励作用。它还可以保证老年员工在退休后生活有保障。

因为企业年金对于员工采取的是差别化和灵活性策略, 根据岗位层级, 职称和学历不同、工龄长短、贡献大小来差别设置, 这样可以激励员工努力学习, 不断提高自己。

筛选功能是指员工对企业选择的态度, 有的员工只关注眼前的利益, 哪里发放的现有工资高就前去应聘, 这些人对未来没有详细计划, 因此对于企业年金的设立无所谓;而有些员工具有较长远的计划和专一的敬业精神, 企业年金的设立具有筛选人才的作用, 留下那些有目标的, 剔除那些急功近利的。

避税功能是因为在企业年金方面无论是雇主缴费还是员工的基金投资收益方面都有免税政策。可以帮雇主和员工节约成本。

二、员工福利中的企业年金管理

目前, 虽然我国正在实行企业年金管理, 但许多企业的员工对于年金在员工福利中的作用认识不足, 对以后退休领取的养老金信心不足。这主要还是企业在宣传方面做得不够, 还有企业诚信度不高造成的负面效应。在年金管理方面, 作为企业首先要加大宣传力度, 让员工对企业充满信心, 这不仅要宣传, 更要自己做到诚信才能使员工放心。只有讲诚信的企业才能使员工具有长期归属感和持久满意度, 诚信的建立不是高工资就能解决的, 它需要企业具有人性化管理, 把员工当成家庭的一员, 使员工具有主人翁意识, 不是“你干活, 我付钱”那种简单的雇佣关系。

在企业年金构建计划中要有一定的原则, 这些原则包括合法性、战略性、可支付性、公平性和激励性。

合法性指的是在企业年金计划要建立在国家颁布的法规和地方政府规定上, 要和员工和平协商, 不能由企业主个人说了算。

战略性是指企业年金的建立要以企业经营战略为导向。企业薪酬包括工资、奖金和福利, 作为长期激励员工的企业年金是福利的一部分, 在薪酬中具有较大比重。战略性指的就是要优化工资、福利和奖金的比重, 做好短期激励和长期激励的安排。

可支付性指的是企业不能一味地提高企业年金而忽视了员工工资和奖金, 不能满足员工的现实生活却一味地为将来做准备, 员工也不安心, 反而认为企业存在欺骗行为。各国在企业年金缴费上都对企业有限制, 一方面防止企业利用企业年金来逃避税收, 另一方面也防止企业在缴纳年金的同时影响正常工资的发放。

公平性指的是在企业薪酬管理中, 因为员工的职称、学历、工龄导致的年金差异是合理的, 但是不能因为企业对某些人有看法而产生差异实行差别对待, 那就违背了公平性。公平性体现在在两个方面, 一个是覆盖范围具有惠普性质, 没有理由拒绝员工参与。另一方面是缴费水平要合理, 不能过度倾向于高级人才和管理者。

在企业年金缴纳方式上, 目前存在的几个方式分别是企业效率与员工工龄确定法、企业单方缴纳法、工资基值法、补充基值法、工资比例法和绝对额缴纳法。各企业应该从自己的企业特点出发, 选择相应的缴纳方式。

作为一个发展中的企业, 企业年金具有多种功能, 又是政府大力提倡的, 所以每个企业都要从发展的角度来做好这项工作。

参考文献

[1]尤媛媛.从公平角度完善企业年金的税收优惠[J].现代商业, 2009, (32) :182.

[2]郑功成.中国企业年金发展的理性判断与政策选择[J].中国金融, 2007, (9) :11-12.

企业员工福利项目平台 篇8

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

企业员工福利项目平台 篇9

【关键词】：企业福利法定福利企业补充福利弹性福利机构福利

一、企业福利制度的发展概况

薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一，福利作为薪酬的有机组成。由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性，所以福利制度改革在建立现代化制度的过程中显得比较普遍。特别是我国的国有企业，由于历史原因，企业员工福利方面的情况更为特殊，因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。

福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。

弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。

除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意，保障工作的正常、有效进行。

二、我国传统的企业福利状况

在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。

“低工资、高福利”的政策在一段时间内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。

1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。

2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。

3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，劳动者货币工资较低且差距很小，而福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。

4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自主权的情况下只能以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。

三、我国企业福利的发展现状

改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。

目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下误区。

1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。

2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。

3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。

四、企业福利制度的改革思路

1.搞好所有制改革,加快企业产权制度的创新。这既是我们寻求的治本之策,也是企业福利制度改革必须首先突破的禁区。

在遵循“ 放权让利” 的思路下,国家和企业无法建立起符合市场竞争的责、权、利关系,因而业自主权远未落到实处。国有企业负盈不负亏的局面无法从根本上扭转,传统利益分配格局能从根本上打破,必然出现企业福利一方面膨胀, 企业负担一方面加剧的现象。

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健全福利企业员工管理体系的建议和思考

[摘要]残疾人是社会特殊的群体，要让广大残疾人平等参与，活跃在基层、活跃在社会、活跃在各级组织，必须加强组织建设，让这一群体有个属于自己的“家”。本文通过对辽河油田测并福利厂的福利企业员工进行调研，系统地提出健全残疾人管理体系的相关对策建议。 [关键词]残疾员工；管理体系；对策建议是“十二五”的开局之年，辽河油田测井福利厂以创先争优活动为契机，建立健全了残疾人管理体系。在厂领导的指导和员工的共同努力下，围绕盘锦市残联的中心工作，认真制定了“三项制度”，着力实现“三个活跃”，旨在扎实推进测井福利厂工作的.全面开展。一、认真实施“三个落实”，更好地贴近肢残员工(一)落实工作计划 公司结合实际，拟定并讨论通过了《测井福利厂20工作计划》，分解到季度，落实到个人。为紧密配合当前的中心工作，公司领导要求相关科室干部自觉践行“四个一工程”，即“串一家门，办一件事，解一家难，暖一家心”。 (二)落实工作制度 公司将工作制度和工作计划印发给全体公司干部，并制定了《残疾人年运动会的实施方案》、《关于收集肢残人先进事迹风采录的计划》等方案被逐一落实。 (三)落实联系人 在公司具体工作开展的过程中，相关部门做到事前申报方案，事中认真组织实施，事后进行认真总结，坚持将“自我管理、自我教育、自我服务”的工作方式运用到残疾人的工作之中。同时，公司还组织党群干部进行了认真的学习与座谈，并围绕发展残疾人事业这一主题，大家认为没有共产党就没有残疾人今天的地位，一定要在思想上与党保持一致，要服从党的管理，发扬自立自强的精神，带领残疾人共同奔小康。二、努力实现“三个活跃”，积极开展健康有益的活动(一)结合实际，园地制宜，使肢残人在工作中活跃起来 肢残人是肢体的某一部分功能受障的人，他们参与社会实践要依靠拐杖或轮椅，甚至要有旁人的帮助；但是他们的思维非常活跃，他们向往参与社会，希望广交朋友，渴望生活变得缤纷多彩，针对他们的心理特征，公司创造条件积极地开展文体活动，以满足肢残人的强烈愿望。由公司及基层领导干部承办的“肢残人庆国庆、迎中秋联谊会”于9月30日在测井公司福利厂举行。会上残疾人深情倾诉了在祖国怀抱中的幸福生活，热情讴歌残疾儿女对祖**亲的敬爱。 (二)抓住机遇，借助声势，使肢残人在残疾人组织里活跃起来 为了引导、激励残疾人投入到公司的生产建设，展示残疾人身残志不残的精神风貌，公司领导班子成功收集了“测井福利厂肢残人先进事迹名录”。在公司领导和基层员工的支持和参与下，经过公司全体员工提名或个人自荐、组织评审等环节，公司首批“肢残人先进事迹风采录”与广大残疾朋友见面了。 (三)开展“残疾人趣味运动会”活动，使肢残人组织在公司活跃起来 作为群众性残疾人专门工作单位，应当有所为有所不为，首先思路要明确，懂得扬长避短，残疾人工作千头万绪，有些方面公司同样面临无能为力的局势，但有些方面却是强项，比如残疾人文体活动的组织，既有广泛的群众基础，残疾朋友的呼声也很高，那就应当为之。向残疾员工介绍以残助残关爱残疾孩子的动人事迹：幸福小区某超市老板乔某讲述了白手起家开办超市，安排残疾人就业的感人故事。 2011年，公司要在稳定生产的同时，继续拓展工作思路，拟定同邻近社区在文体活动上的友健全福利企业员工管理体系的建议和思考好合作与交流。通过不断完善、创新，才能更好地带领广大残疾人健康向上积极进取的走路。

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关键词：供电企业员工；福利保障管理；新思路

员工福利保障管理，不仅涉及到职工的切身利益，还直接影响着企业的健康发展。在电力企业员工薪酬体系中，福利保障管理体系是非常重要的一部分，在整个薪酬的体系中，福利保障支出占据着很重要的位置。它不仅能吸引、保留、激励人才，让员工更加积极地工作，良好的福利保障制度，也利于企业的健康发展。本文针对基层供电企业员工福利保障管理现状，简要探讨了供电企业员工福利保障管理的新思路。

一、开展员工福利保障管理的重要性

（一）有利于维护劳动者的基本权益，增强企业凝聚力

开展员工福利保障管理，对于增强员工的归属感，提升企业凝聚力有巨大的帮助。企业在国家法律法规允许的范围内尽可能为员工提供完善的福利保障待遇，员工不仅在物质方面获得了一定的收获，而且在精神方面也获得了很大的满足，这有利于调动员工的积极性，增强员工的团队精神和团队意识，同时也有效的促进企业能够实现战略目标，最终实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。比如，企业为员工缴纳社会保险费，保障员工退休后的生活品质，减少员工的后顾之忧，对于员工退休后的老年生活有一个保障。企业定期组织员工开展员工健康体检工作，可以有效管理员工的身体健康情况，员工能够更加安心的工作，提升员工对于企业的归属感和依赖感。因此，开展员工福利保障管理，有利于调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力，同时提升企业的生产能力，促进企业经营目标的实现。

（二）有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才

开展员工福利保障管理，有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才。实践证明，福利保障制度较好的企业，可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，会给员工带来心理愉悦效用，因此员工对于企业的归属感都比较强烈，有利于激发员工的主观能动性，激励员工更好地工作，使员工能够不断提升自我，为企业发展做出更大的贡献。目前，许多人才选择企业，首先，要看企业的福利保障状况如何，待遇如何，良好的福利制度对于优秀员工的吸引力是不言而喻的。为了吸引住人才，许多企业在满足员工薪水需求的同时，还双管齐下，不断提升企业的福利保障待遇，事实证明，开展员工福利保障管理，才能长久的吸纳员工，良好的福利保障制度，更有利于企业内部团结稳定，促进企业健康发展。

二、基层供电企业员工福利保障管理现状及存在的问题

（一）基层供电企业员工福利保障管理现状

近些年，随着经济的发展以及人们生活水平的提升，供电企业也与时俱进不断的重视福利保障管理。在福利方面，企业依法为员工设置了防暑降温费、丧葬补助费、抚恤费、食堂经费、医疗费、职工疗养费、职工困难补助费、探亲假路费等福利项目。员工的福利开支占员工年工资总额的10%多。在保障方面，企业为员工缴纳了七险二金（基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险、补充医疗保险、职工意外伤害保险、住房公积金、企业年金。）员工不仅老有所养，还老有所医，满足了员工退休后基本的生活保障。员工的保障开支占员工年工资总额的40%多，福利保障两方面合计开支占年工资总额的50%以上。可以说，在员工福利保障上，基层供电企业做了很多工作， 不仅为员工提供法定福利，还在非货币福利方面，为员工提供带薪年休假、运动场馆，增设健身设施，在企业内部为员工提供健康食堂，每年还为员工提供健康疗养等。

（二）基层供电企业员工福利保障管理存在的问题

目前，在我国的基层供电企业中，福利待遇已经成为企业员工工资收入总额重要组成部分，对于企业的健康发展发挥着重要的作用。然而，在实际福利保障管理应用中，一些企业依旧采用传统的管理模式，福利保障结构设计比较单一，过分强调公平性，福利保障管理忽视员工多方面的需求，为员工设计福利，只是少数的管理者确定，这个过程当中缺少员工的参与，这样，企业的福利虽然名目繁多，但是，却很难满足员工的需求。管理者与员工在思想上不能够达成一致，就会影响到企业员工福利的有效性，进而影响到企业核心竞争力的提升。

三、基层供电企业员工福利保障管理的新思路

（一）建立员工福利管理体系，完善福利保障管理机制

基层供电企业员工福利保障管理，首先，要建立员工福利保障管理体系，通过不断调整完善福利保障管理机制，为员工提供一些生活保障。在福利保障管理制度中，企业要坚持以人为本为原则，让员工感受到企业的关心和爱护，并将企业的文化和价值观传递给员工。只有这样，才能够有效的激发员工的工作积极性，营造良好的企业员工关系，能够有效促进和落实企业的发展战略。因此，供电企业员工福利保障管理，要建立长效机制，不仅要把员工的利益放在首位听取员工意见，还要对员工福利进行具体的统筹， 科学合理的的设置福利待遇，保障企业员工福利来源畅通。

（二）提高对于福利保障管理的认识，规范福利保障管理程序

目前，虽然许多员工对于企业的福利待遇比较关注，但是真正理解福利待遇的员工并不多，因此，在供电企业福利保障管理中，我们要加大福利保障的宣传力度，不仅要让员工了解企业福利的种类，还要让员工知道福利的作用和意义。通过不断完善福利待遇，提高供电企业员工的责任意识，使员工能够积极主动的承担企业的责任和义务。另外，员工福利保障管理在执行过程中，还要严格遵守国家的法律法规以及当地的行政政策，并且要遵循合理性、公平性、激励性、吸引性、透明性原则。要实时审查福利政策的执行情况，实现福利保障整个过程的信息化管理，制定切实可行的福利保障管理标准，让更多的员工认识到企业为员工提供福利的实质性意义。

四、结语

供电企业员工福利保障管理，对吸引、保留、激励人才发挥着重要作用。为了提高企业的凝聚力，促进企业健康发展，我们必须不断创新管理思路，注重员工的福利保障工作，进一步完善企业的福利保障管理体制，使得企业员工真正能够享有相应的福利，促进员工更加努力的工作，更好的实现企业的经营目标。因此，只有将福利保障管理与公司发展相互匹配，才更有利于调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力，促进企业稳步健康发展。

参考文献：

[1]邢向.县级供电企业员工的福利保障管理[J].产业与科技论坛，2013（21）.

[2]崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报，2010（2）：86-88.

[3]徐世雄.推进企业福利分配文化建设[J].中国电力企业管理，2009（28）：76-77.

[4]杨春，王欢.基层供电企业员工的福利保障管理探讨[J].企业改革与管理，2014（20）.