如何做好团队建设

如何做好团队建设（通用11篇）

如何做好团队建设 篇1

1、绝不依赖明星，要靠团队；

2、绝不宽容平庸的表现，根据绩效给予奖惩；

3、绝不纵容破坏规则，不敬畏规则之人，无论能力多强；

4、绝不任用不能控制自我情绪的人做干部；

5、绝不独裁管理，愿意倾听员工意见；

6、绝不容忍职业腐败与官僚作风，要有实干精神。

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如何做好团队建设 篇2

随着社会主义市场经济体制的建立和改革开放的不断深入, 业余戏曲团队同样也面临着改革。计划经济体制下形成的一套业余团队建设的机制, 显然与新的形势不相适应, 许多问题和矛盾日益突出, 人才流失严重, 队伍难于稳固。探索和研究新时期业余戏曲团队建设机制, 确立新的发展思路和新的运作方式势在必行。

首先, 业余戏曲团队建设在观念上要有新的转换, 要确立精神文明建设与社会主义市场经济发展的一致性, 同时还要确立群众文化艺术生产规律和社会主义市场规律的协调性, 所以在新时期文化馆戏曲业余团队建设必须把握好四个特性:

1.团队建设的科学性

从总体上看业余戏曲团队建设是文化馆面向社会的一种特有的文化活动, 它有着自身的规律, 遵循其规律就是遵循科学, 反之就是反科学的, 它必须遵循整个社会发展的大环境, 这个大环境就是为经济建设服务的中心和社会主义市场经济的构建, 同时, 它又是群众性的活动, 具有公益性的特征, 它必须遵循艺术生产发展的规律, 因而业余戏曲团队建设必须通过社会调查和社会实践, 从中找出规律, 制订出符合实际的建设方针和活动方案, 才能取得较好的效果。业余团队建设是针对具体目标和计划来完成, 辅导者和被辅导者是相辅相成的, 脱离了具体的目标和计划业余团队建设就是无本之木, 无源之水。

2.业余戏曲团队建设的艺术性

在辅导中充分发挥主观能动性, 用各种创造手段, 根据被辅导者不同的年龄、层次、性格差别、能力等多种因素, 进行辅导, 把人们在生活中积累的情感和体验变成众多人心寻找到独特的属于自己的表现方式来体现。无论是戏曲作品的创作、排练, 还是对整台节目的演出, 辅导工作者从帮助业余演员排练修改作品, 包括舞美化妆等等, 都在辅导者的具体指导下进行, 渗透着辅导工作者对生活的思想情感。每个作品每台节目都通过各种具体的形象给人们以满足审美的需求。

3.业余团队建设的业余性与计划经济时代所讲的业余性在内涵上的变化

由于社会主义市场经济构建, 我们对业余戏曲团队建设必须坚持业余, 它不可能也没有必要再像过去那样, 通过以工养文等方式去养一批文艺骨干, 它必须走社会化发展的道路, 由于科技时代发展, 人们审美要求不断深化提高, 可以把社会上的各类艺术资源, 打破地域, 打破群专界限, 通过活动来进行配置, 进行优化, 来去自由, 点面线结合, 没有包袱, 服务面扩大, 使业余戏曲团队永葆青春。

4.业余戏曲团队建设要坚持参与性

这与计划经济时代所讲的参与性在内涵上也有了很大的发展, 随着人们对文化生活需求的不断提高及社会主义市场经济建立和改革开放的深入, 企业文化、商业文化、社区文化、旅游文化全面发展, 各个单位与部门已经形成了自己的文化热点, 也涌现了一批爱好文化艺术的领导和个人, 业余戏曲团队建设必须抓住这些热点和个人, 建设好业余团队, 就有良好的双向效应, 业余团队就有了强大的生命力。

新时期业余戏曲团队建设, 通过观念转换, 还必须要探索、培育新的机制, 在具体的操作中, 还必须处理好四个关系。

1.处理好业余戏曲团队发展目标与近期计划的关系

制订团队目标:任何一个单位, 包括团队必须有自己的目标, 没有目标, 将会失去内驱力, 甚至盲目发展。要根据实事求是的原则, 一切从实际出发, 在科学的基础上有目标的规划, 一切活动都在规划的轨道上进行, 这样我们的工作才能有条不紊地适应新形势的发展。业余戏曲团队建设也同样如此, 从成立的一开始, 就应确立自身的发展目标, 根据目标来实施团队发展计划, 团队的发展计划可分三个阶段, 即:起步, 提高和创名牌。起步阶段重点抓基本功训练, 打好扎实基础;提高阶段主要是抓队员素质, 艺术质量, 有规划地提供队员参加各类短期艺术培训班, 结合当前的工作重点设置一至两个专题作教学重点, 通过学习, 使队员们不论从理论还是实践中都得到了进一步的提高, 同时, 要培养出几名尖子, 排练出1—2个高品位的作品;创名牌阶段就是要通过参加各级赛事活动, 有计划地邀请各类专家的论证和指导, 在参赛中夺牌, 并在服务社会、服务经济、服务基层中亮相, 扩大影响, 不断提高团队的社会知名度, 实现“名牌团队”的最终目的。

2.处理好业余戏曲团队纵向辅导与网络建设的关系

业余戏曲团队建设必须走社会化和网络化之路, 否则就很难发展、稳定和提高, 其理由有二条:一是队员分布来自各单位、各部门, 这就决定着团队的业余性、社会性和复杂性, 因此, 必须与队员所在单位和部门协调好关系, 并结成网络, 并取得他们的支持与关心;二是随着人们物质生活和精神文化生活质量的提高, 群众的欣赏水平, 对业余团队的要求也必然会越来越高。因此, 在立足文化馆艺术老师纵向辅导的同时, 应与省市级以上, 甚至国家级文化艺术部门和文化艺术专家联手, 提高文化馆团队的艺术质量和品位。

3.处理好团队精神培育与培养文化艺术名人的关系

纵观中、外团队发展, 不难看出, 一个名牌团队, 一个成功的团队, 离不开一种强烈的富有个性化的支柱, 那就是团队精神, 因此, 业余戏曲团队建设中也不可忽视团队精神的培养, 要根据业余团队的自身的特点, 设计好内在和外观的业余团队精神和业余团队形象, 在群体推出的同时, 每一个业余团队都必须有一定知名度的演员, 这样, 业余团队活动的质量也有了一定保证。同时, 通过业余团队名人的培养和推出也可推动整个团队所有成员提高自身业务的驱动力, 吸引更多的群众参与, 使业余团队建设取得良性的循环。

4.处理好自立机制建设与基地建设社会支持的关系

业余团队的生存与发展, 也必须要有一定的经济保障, 因此, 必须依靠社会, 同时也要有产业化的意识, 寻找自己的依托, 建好基地。业余团队经费的来源应采取各种途径:一是可以建立业余戏曲.团队的基金, 由公共财政给予一定支持, 文化馆自筹, 社会赞助等几个部分组成, 这部分经费主要用于业余团队生产公共文化产品为主体;二是以某单位或某产品命名的团队, 其主要经费由这些单位解决;也可通过综合创收, 活动创收等来解决, 这部分经费主要用于业余团队生产非公共产品为主体。

除了业余团队基地建设之外, 还应对业余戏曲团队的机制进行探索, 一是激励机制, 如为队员提供培训、深造、外出学习、观摩等机会, 帮助队员解决工作、生活等方面的困难, 以调动队员的积极性, 增强队员的凝聚力;二是分配机制, 对非公共产品生产的活动, 对业余戏曲队员也要实行按能分配的活动补贴, 效益奖励, 主演津贴等办法;三是人才机制, 业余戏曲团队队员的选择要以思想素质、文化艺术素质为重要依据, 择优录用, 并做好新陈代谢工作, 不断吸收新队员, 永葆业余团队的生机与活力。

如何做好团队目标管理 篇3

要克服这一难题，TY企业基于Y理论假设，认为员工是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的，针对特定环境特点，形成一套有自己特点的下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且控制检查目标完成进展情况的一套目标管理体系，它可以概括为：三个阶段、四个环节和九项主要工作：

三个阶段：计划（含总结）、执行、检查。

四个环节：目标确定、目标分解、目标实施和目标评估。

九项工作：计划阶段有三项工作即论证决策、协商分解、定责授权；执行阶段包括监督咨询、反馈指导、调节平衡；检查阶段包括考评结果、实施奖惩、总结经验。

目标分解

1.准备阶段充分沟通

在每一期末，团队队员做上期工作总结，总结的内容主要以上期的销量目标及单项产品达成状况、竞品资讯反馈，市场状况等做一个综述，关键的是找出上期工作中的问题，总结出所取得的成就，初步计划下期的工作内容及工作重点。同时，团队主管就整个团队的业绩达成情况做类似的报告，并且对全公司的销售情况也加以说明。

通过充分的交流，公司上下层均能对环境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不对称的现象，这是上下级之间相互理解、相互协调的前提条件。

总结之后，团队主管与其他有关领导一起共同协商，选择和确定自己团队的业绩目标，管理层在制定目标时根据所掌握的信息，并考虑其他因素，如以往数据、行业趋势、竞争、特殊事件等内外部环境因素，运用SWOT分析，BCG矩阵，回归分析等科学的方法和工具进行分析，最后制定期望水平适度的，可行性较高的团队目标。

与此同时，每个团队成员结合从个人的总结与团队整体、公司的总结，重新分析自己区域的市场的机会点与威胁点，其意义在于让员工理解公司的经营目标，以及公司的经营状况的基础上，将自我目标与公司远景发展规划协调一致，在以后的工作中有明确的方向感。

2.目标的初步分解

目标的分解过程遵循参与决策的方式，由上而下结合由下而上地共同参与目标的选择，并对如何实现目标达成一致意见。

假设团队的本期目标与上期增加了20%，在团队会议上，每个团队队员首先将自己上期目标乘以120%作为基准目标，然后每个队员可适当增加或减少业绩量来确定自己的目标。在目标分解的过程中，有时主管事先不公布目标，运用投标的方式自定目标，得到的个人目标总和往往比指定的团队目标还要高。

每个队员必须论证增减的原因，对于要求减少的，提出他自己区域市场的困难，并就此提出他的解决办法；对于要求增加的，要与大家分享他是如何来寻找新的业绩支撑点的。

在目标制定的过程中，也是相互学习与经验交流的过程，优秀的业务可针对“困难户”的问题提出一些切实可行的方案以供参考，这些“困难户”也可学习优秀业务的操作手法和成功经营思路。

参与决策的主要优点是能够诱导个人设立更困难的目标，如果目标难到足以使个人发挥出他的潜能，则此方法最有效，参与是通过增强个人的勇气而对绩效产生积极的影响。通过参与决策的方法，很大程度上鼓舞了员工的士气，他们普遍对自己选择的目标很满意，也充满了信心，因为他们是在主动地挑战自我设定的目标，这对于目标的实现打下了良好的基础。

3.建立与之适应的企业文化

如何保证参与决策的效果？建立与之适应的企业文化，对员工的满意度的提高和士气的鼓舞，从文化氛围与制度上来保证目标分解效果成为了不可或缺的一环。

首先，力争在团队内部甚至全公司上下形成一种敢于挑战，勇于拼搏，追求卓越，积极向上的文化氛围，公司以精神奖励为主采取许多举措，比如：公司每期评出“金牌业务”、“优秀员工”并张榜公布，在内部流通刊物上宣传。在评比时，坚持多层次，高覆盖率的原则，以重视每位员工，让他们都有机会榜上有名，另外，着重多从定性的方面奖励那些表现出色，进步显著的员工更甚于绩效达成最好的，以此来鼓舞团队的士气。

再者，为形成互帮互助的工作氛围，每期末每个人投三票给对最热心帮助自己的三个人，然后按积分情况评出“最热心”员工，给予一定的精神和物质奖励。活动本身旨在形成团队更强的凝聚力。

公司这些举措制度化，增其权威性，还将员工的这些获表彰记录作为员工升迁的主要考核项目之一，以增强其文化力，形成对员工行为约束与引导的力量。

最后，有必要进行硬性淘汰一些消极、能力差或不适合业务岗位的员工，采用末位淘汰制，必然会给员工带来一定的压力，使员工有一种紧迫感，并在企业中形成一种竞争的气氛，有利于调动员工的积极性和主动性，使员工不断努力，提高自身的工作绩效，同时也提高企业的效益。但末位淘汰制是把双刃剑，太过激了，也会挫伤员工积极性，降低满意度。公司采取的是连续两期团队内排名最差的一位强行撤离业务岗位，之后对他加强培训，帮助他早日找到合适自己的位置，体现出公司“人性化”的管理理念。

4.目标的深度分解

团队队员结合自己的销售目标，分析公司的下期工作方向与竞争策略，找出自己思路与公司经营思路的差异与分歧，并且分析其原因，毕竟每个区域有其独有的特点，在理解公司的经营目标后，在工作中有正确和清晰的方向感，在追求短期利益的同时，保证公司的长期战略的实现，并据此重新拟订下期的工作计划。

如何做好团队建设 篇4

“一头狮子带领的羊群可以打败一支由一只羊带领的狮群”,这就话说明了，管理者是整个集体的领头羊,管理能力与素质的高低直接反映整个集体的好与坏，同时也隐含了团队力量的重要性。一个集体的好与坏往往取决于集体的管理者，我认为管理者还要具备一定的魄力和预见力。

管理能力是管理者在通过工作中，是否具备能力的一种体现，对整个部门的建设具有核心作用。因此管理者既要加强学习、提高素质；同时要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，在实际工作中，要想提升管理者的管理能力，我认为应该从不断加强学习、提高个人素质、树立良好形象、切实重视管理，以身作则，打造和谐团队。就要做到以下几个方面。

一、成为学习型管理者，在不断实践中，完善自我，做到“两辅、两成”

人无完人，管理者也是一样。我认为只有不断加强学习，才能不断增强自身知识与能力，才能持续增强自身素质。而只有经常不断地充实提高自己，才能更好地提高自身的领导力，才能更好的带动本部门有效的发展。并通过在不断的实践中，磨练自己，让实际的工作经验辅助自己、让自我完善的意识辅助自己，使自己不断的成熟起来、成长起来。

二、身先士卒，不断提高自我的管理意识，明确管理方向

作为管理者，应该具备较高的自我管理、自我约束的意识，在管理工作中，首先对自己有明确的工作规划，在工作中要身先士卒，起到表率作用，用行动感染和影响员工，让员工知道，你所要求的、所做的，以这种方式去呈现你管理的方向，从而做到有效管理。

三、共同分享、共同交流，树立个人与集体的荣誉意识

其实，无论在生活中，还是在集体中，人与人之间的沟通与交流，是我们实现交往的良好平台，在集体生活中相互之间的交流就在所难免，那么我的感触是：“要交流什么，怎么交流”，以我们部门为例：“在工作中，没有工作中的沟通，只有私下情感上的沟通。没有对一天工作感悟的分享，只有对工作种种不满的分享，每个人都在以自我为中心，而不是以整个前厅部为核心，非常全面的体现了以自我为主，集体为辅的思想观念”，所以我认为，要不断的灌输给每一个人集体的观念，以集体的荣誉为主并牵引着个人的荣誉，并实现以工作交流为平台，共同分享日常的工作体会与心得。

四、树立榜样，增强工作热情，让其他成员必须承担自己应付的责任，且不断地提高工作标准、工作习惯、工作方式。有句话叫：“近朱者赤，近墨者黑”凡事在好的环境、好的人群中去成长，必定成为一个优秀的人，反之就会成为被人讨厌的人，所以在工作中我建议要评榜样，树立榜样，让其他人在这种氛围中感受到，优胜略汰的道理，同时也能感受的自身隐藏的危机，这样就能增加人员的工作热情，同时也是一中竞争方式的体现，在这种环境中，才能不断提高自身的工作标准，改正工作习惯，调整自己的工作方式。

五、善于与他们沟通，做他们的贴心人。

通过在部队五年的生活中，我个人认为思想工作（也就是沟通）是最重要的，想了解这个人必须要与他进行不断的沟通，了解他内心最真实的想法，我们才能根据他们内心的所想，深入的做好他们的思想工作，改善他们内心的思想状态，在力所能及又不影响正常工作的同时，为他们做力所能及的事情，通过言语、实际行动去感动他们，让他们知道，上级的领导对他们的关心，只有这样才能更好的、更完善的掌握他们想法，才更利于我们去管理，才能创造一个和谐的工作环境。

六、善于营造和谐的环境。工作本身是乏味的、枯燥的，长而久之人就会抑郁、烦闷，我认为在闲暇的时候，开展丰富的娱乐活动，如：“评比活动，竞赛活动等”让员工能从乏味的、枯燥的工作中跳出来，让他们充分发挥，充分创造，同时也可树立工作和生活的新理念。并借助这个有利平台去营造一个和谐有序、积极向上、具有核心竞争力的集体。

七、要互相尊重和理解才能使团队更加和谐，避免“亲不敬，熟生蔑”

在工作中，无论是管理者还是被管理者都要懂得尊重，有一句话是这样说的“你敬我一尺，我敬你一丈”充分说明了尊重的重要性，只有你懂得尊重别人，别人才能更加的尊重你，在尊重的同时更多的是要理解，在现在的员工中不缺乏不相互尊重、不理解、不体谅的人（不理解、不体谅是指员工不站在公司的角度去思考、去谅解，而不尊重是指同事间的，上下级间的）。所以我们在懂得尊重和理解的同时要把握一个度，就是：“亲不敬，熟生蔑”，这句话的意思是说：“过于熟悉会产生轻蔑，过于亲密会产生戒备”。所以我认为上下级之间的交往，同事间的交往，最重要的原则是把握分寸。树立自身良好形象。

那么在集体里，会有各种各样的性格和爱好的人，我们根据不同的性格和爱好，就采取不同的沟通方式。让生活在这个集体里的人真切地、深深地体会到集体的温馨和幸福。因为只有管理者身先力行，携手大家共同去创造，共同去努力营造，我们才会有一个良好的、和谐的工作团队，所以每一个成员才会格外珍惜这个温馨的和谐的大集体，并把它视为幸福的“家”。

前厅部主管：刘洋

HR如何做好团队关怀 篇5

首先,如何管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。

第二、要在团队中建立培训与交流工作,把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。

第三、工作中要培养严谨的工作作风,要让大家的行为端正,团队合作是需要大家共同努力不是来玩,来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。

第四、要人性化管理。团队是合作的,工作是严谨的,但是管理者和成员之间必须要人性化对待,管理者应换角度思考,站在成员的立场上思考问题,如何更好的协调与成员之间的关系,以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见,不能我说的一定是对的,我说的一定是最好的。

第五、让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目标的方法。

第六、要坐镇指挥,做好团队的幕后总指挥。成员总会遇到自己无法独立解决的问题,这个时候作为管理者,最重要的责任就是帮助排难解忧,做好指挥工作。要形成一个良好的沟通,要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯,管理者可以与成员进行一个短时间的探讨,给出问题最好的解决办法。

内容推荐：

以下几点也是很重要的:

1.善于激励,鼓励成员,提高自信心;

2.有好对待,善于沟通,制造沟通氛围,让沟通成为习惯;

3.鼓励多学习,进步创造更好的团队;

4.勇于承担责任,谁负责谁解决;

5.要接纳人与人之间差异,用人所长的心胸;

6.心态放平,团队中只是分工不同,不是职位不同,平等对待;

7.充分发挥领导3大能力:权利,能力,魅力;

8.团队中有共同的工作目标:细化,量化;

9.团队共享,有好的资源必须共享出来大家一起共创佳绩!

如何做好团队建设 篇6

1、资讯一:营销策划观的树立

目前对策划存在着这样四种观念.即生产力观、方式观、事业观、谋略观。

一是生产力观。此观认为策划是现代社会生产力中最重要、最活跃的因素，是现代社会生产力中的“第一生产力“，是“文化生产力”。

二是方式观。此观认为策划是一种解决实践问题的有效方式。解决间题可以有多种方式，策划就是最好的方式。

三是事业观。在这种观念中，策划是一种事业.一种事业的迫求，它能把科学梢神和事业追求结合在一起。事业观也就是“行业观”或“产业观”。

四是谋略观。此观点认为策划是一种谋略，是周密的运筹和谋划。

纵观以上各种说法.都有道理，都从某一方面说明了策划的内容或实质。综合起来说，策划就是经过理性思维和创造性活动所形成的从事实践活动前期的最有成效的方式方法。思维活动是它的内在性和特殊性，经过思考和思想创造.形成正确的认识和创造出正确的思想，心理、能力、信息是思维活动的条件和基础，策划方案的形成和制定是它的结果。这就是全能策划观念。

2、资讯二:策划是人人可知、人人应学的知识与技能

1)策划是人人可知的知识与技能

策划知识不是少数“精英“们的专利，而是人人郁可以学习、应该掌握的知识与技能。不错，在很长一段时间内，社会上的多数人，包括策划业从业者们自身都喜欢把咨询策划业称为“智业”，把从业者尊称为“智者”.这与咨询策划业的工作性质有关。许多的精英们也的确身体力行地为中国的策划事业的发展做出了很大的贡献，他们的英名与策划业绩被人们广为传诵。但这不等于说策划职业只能够为少数精英们所从事.更不等于说策划知识与技能只能够为少数人所拥有。

实事求是地说，任何“专业”或“职业”.从能力、业绩等方面上讲都有

“级别”之分。比如说文学写作，成千上万的人在文学写作的路上前行，但有

“文学爱好者’.“作者”“作家”“文学大师”等一些反映“专业级别“的头衔把

他们区分开来。再比如说演员、模特、歌手、演奏等许多艺术类职业都是这样。由此看来，这个世界上不论职业的商低、报酬的优劣.只要是人做的事情，就都

有级别之分。但是我们清楚地看到，人们并没有因为“级别”的存在而放弃对“职业”的选择;也没有因为做不了“师”“家”“大哥.，“老板”而放弃对“生存形式”的选择。人们都在一代又一代重复着根据自己的爱好、能力、机遇等许多因素来选择社会角色。从这个角度讲.策划这个职业并不是“精英”们的“专利“，任何人只要喜欢就都可以学习.都可以选择!

策划的知识，只是众多职业技能中的一种。关于策划的概念、内涵、类别、原则等理论知识以及各类策划的方案、范本、案例、训练手段等都可以从书籍、网络以及策划课程的学习中获得。因此可以说策划是一种人人可知的知识与技能。

浅谈企业如何加强职业化团队建设 篇7

职业化团队建设是组织在管理中,为实现特定的组织目标,有计划、有目的、有步骤地组织团队,并对员工的职业意识、职业道德、职业态度、职业技能、职业形象等职业素养进行训练、总结、提高的活动,并通过这些活动最终来提高团队的工作绩效。建设一个职业化的团队是众多领导者的共同目标。

一个班组是一个团队,一个区队是一个团队,一个企业也是一个团队,因此,团队是一种主要的工作组织形式,而职业化团队则是具有高效率的团队,在这样的团队中个人能够得到锻炼,工作能够如期高质量的完成。当前,随着煤炭市场的滑坡,国有煤炭企业面临的内外部形势更加严峻,如何科学有效地实施和解决好企业在安全发展、转型发展、内涵发展、和谐发展中所遇到的矛盾和问题,为企业的改革和发展注入生机和活力,成为摆在企业面前的重要课题。而职业化团队的建设正是所有工作的基础。为此,企业必须从员工的职业化素养开始,树团队形象,创一流业绩,不遗余力地加强职业化团队建设。

1 注重引导,发挥精神文化的凝聚作用

精神文化是职业化团队建设的核心和灵魂,对团队成员的职业意识、职业道德的提高有着充分的影响,它可以创造和谐的工作氛围,增强凝聚力,使团队成员目标与行动达成一致,减少内耗,提高团队的工作效率。

1.1 用团队文化熏陶队伍

默契来源团队文化的熏陶与渗透。为让团队精神与企业理念深入人心,最终达到员工在工作上的默契,一方面,可以利用班前会、安全会、政治学习时间组织员工认真学习企业文化理念,切实让每一名员工从团结自强、求实创新的企业精神中真切感受到自己的企业与时俱进、敢于超越、追求卓越的特性;从人企合一、双成双赢的核心理念上体会到可以将追求企业的最大发展与员工个人发展摆在同等的位置;从财富可以再造、生命不能重来的安全理念上感受到企业对员工的关心和爱护;从让每个人都动起来,让每分钱都活起来的管理理念中激发员工的积极性和工作热情,增强对企业的忠诚感和归属感。另一方面,还要经常组织讨论,让每一位员工发表自己的意见、建议或主张,并鼓励员工对企业理念进行再现和延伸,使整个团队形成良好的文化氛围,并逐步提炼出切合自身实际、追求卓越的团队文化。

1.2 用情感交流感化员工

我们可以轻而易举地观察到一个人的外表,但却很难洞察到他的思想和内心,有的员工可以在很短的时间内打开心扉,有的员工却迟迟不肯开口。面对这种情况,首先,要注重情感交流,在访谈技巧和形式上进行突破,不仅要将心理学、语言学、经济学等方法运用到访谈过程中,还要增强亲和力,将员工当作朋友、当作兄弟,充分获得员工的依赖,保证访谈的效果。其次,要在企业各基层区队建立“思想隐患反馈箱”,鼓励那些不敢说、不便说的员工,将自己的思想状况和问题以信件的方式投到箱内,并由各基层区队的党政领导亲自落实。再次,要在家庭教育上求效果,充分利用家访、扶贫帮困等有效形式,拉近与员工的情感距离,发动家属开展亲情教育,同时还可在各基层区队推广员工全家福牌板,将员工及其家属在一起的照片进行汇集整理上墙,并在每一张照片下面附上员工父母、妻子或孩子的温馨安全嘱托。在班前会、安全会上,让员工面向全家福进行安全宣誓,让员工充分感受自身小家庭和企业大家庭的幸福感和归属感,进一步增强员工搞好安全生产、遵章守纪的团队责任意识。总之,要通过一系列行之有效的情感交流活动,及时把握员工的思想动态,为员工解决实际问题,想方设法为员工安心工作创造条件。

2 强化管理,发挥制度文化的约束激励作用

创建高品质的职业化团队,必须建立和完善权责对等、奖罚适宜的制度,构建适应性、可行性和有效性的制度文化建设的目标。

首先,要从制度的制定入手,抓住制度文化建设的基本点。企业各基层区队要针对本单位实际情况,明确领导干部分工及履职范围,制定各项主要管理制度及相关工作流程。同时通过深入宣导,将每一项制度的约束和激励过程渗透到员工的脑海之中,为各项工作的正规有序实施,实现规范化、制度化、职业化提供保障。其次,要从制度的执行入手,抓住制度文化建设的关键点。制度的公正不仅体现在内容上,还体现在实施中,无论制度多么精良、多么科学,没有严格的执行和落实,任何机制体制都毫无意义。因此,制度文化建设重在执行。在实际工作中必须做到制度对事不对人,不可以因为特殊情况给执行打折;要加大检查考核力度,及时发现违反制度的行为,做到疏而不漏;要摒弃老好人思想,对于违反制度的行为进行严惩,提高制度的权威性,让制度成为职工行为的底线、高压线。靠制度来执行,靠理念来宣导,靠耐心来说服,是制度文化的底蕴。

3 提升素养,发挥行为文化的指导作用

3.1 强化培训,提高技能,行为养成

首先,要针对单位各工种岗位,编撰员工便于记忆和各岗位“手指口述”确认法,并制定推行“手指口述”确认法的具体实施方案。可以在企业各基层区队中通过班前提问、岗位现场抽查、作业中巡检强力推行,使员工真正掌握自己的岗位作业流程。其次,要不断提高员工的安全技术能力。只要是新人上岗、或员工超出一月休息时间上岗的,都要按照制度规定进行相关培训或师带徒培训。同时还可以广泛开展“每日一题、每月一考、每季一赛”活动,辅之以事故案例教育,让员工利用点滴的班前、班后时间,利用每月、每季的集训时间,举一反三,理论联系实际,积少成多系统地掌握生产中的安全、技术措施以及基础知识和操作技能。再次,要通过员工自我评价和逐日、逐月安全生产绩效考核,将行为规范贯彻到每一个环节、每一个岗位、每一个员工当中,使之成为员工的自觉行动,实现管理精细化。努力实现人人参与、人人尽责、人人管理,形成闭合的走动循环,为员工的自我行为养成夯实基础。

3.2 锤炼作风,行为示范,以点带面

为切实打造一支行动有素、业绩一流、勇于创新的团队,领导班子成员的作风建设至关重要,它直接关系到领导干部在全体员工中的形象,对于鼓舞士气,增强凝聚力、战斗力,完成工作任务,起着不可或缺的作用。因此,要始终加强党员干部的作风转变,采取与领导干部签订包保责任书、公开承诺书等举措,从思想上让全体党员干部和管理人员感到一份沉甸甸的责任,感到要为所包保员工负责,要为自己负责,认识到精心操持、爱岗敬业是本分。还可以通过深入开展“创先争优”活动,建立联系点等举措,自觉接受群众监督,做到公开、公正、透明,使党员干部充分融入到本职工作之中。进而确保逐日安全生产工作的运行和所查问题及隐患,底子清、情况明、发现早、处理及时,使各项工作处在动态监控实施之中。党员干部的一言一行能够为员工作出表率,起到以点带面的作用。

3.3 选定活动,态度端正,道德操守

团队的风范实际上就是员工工作态度的具体体现,“认真做事只能把事情做对,用心做事才能把事情做好”。因此,要关注职业道德的培养,关注员工之间在职业修养上的耳濡目染,以贯彻落实职业行为规范、岗位职责为契机,在各基层区队开展以“存好心、说好话、行好事、做好人”为内容的主题教育活动。存好心,就是要求广大员工讲大局,重集体,既干好自已的本职工作,又要与其他人积极配合,相互补位,心往一处想,劲往一处使,一心一意朝着企业经营目标努力工作。说好话,就是要求广大员工遇到问题当好参谋,发现问题大胆谏言,提出自己的合理化建议。行好事,就是要求广大员工要伸出关爱之手,扶贫帮困,排忧解难,把工友当作兄弟、当作朋友。做好人,就是要求广大员工要端正自己的工作态度,踏实上进,勤勉肯干,争当安全生产、质量标准化、全面预算管理、综合治理等工作上的先进个人。这样的活动可以使企业内部形成良好的职业操守氛围和优秀的团队风范,成为完成企业各项任务指标的强大动力和合力,进而推动企业科学转型跨越发展。

4 结语

综上所述,塑造员工行为,熔炼团队精神,打造职业化员工队伍是确保企业安全生产、科学发展的重要核心。因此,国有煤炭企业必须在职业化团队建设上进行深入探索,从精神文化引领、行为文化塑造、制度文化约束三方面入手,在增强学习力、提升执行力,培育创造力上下功夫,在培养默契、统一步调上下功夫,在全面提升员工士气,提振精神上有所突破,才能在严峻的内外部环境中和激烈的市场竞争中快速健康科学发展。

参考文献

[1]余世维.职业化团队[M].北京:机械工业出版社,2007.

团队建设如何颠覆二八法则？ 篇8

在管理实践中，或者听从专家教授的建议或者凭着管理者的个人喜好，人们会自觉不自觉地把关注的焦点放在20%优秀员工身上，其后果是严重的，只是平时没有察觉罢了。一方面，在少数优秀员工和其他员工之间出现分化和不和谐现象。因为管理者关注的焦点在20%优秀员工身上，在资源和政策上往往会给予极大的倾斜，这些员工自我感觉会越来越好，久而久之就有可能养成说不起碰不得的骄横脾气。有企业高层抱怨，公司里个别优秀员工常常以撂挑子要挟自己，殊不知这种坏脾气都是高层自己在不知不觉中宠出来的。因为管理者平时的忽视，其他80%的员工成了沉默的和被遗忘的大多数。在这些员工看来，自己并不重要，时间久了，他们在工作上缺乏热情，并且会变得越来越没有信心，责任心也会受损。

我的认知是，在一个没有“爱”的环境里，责任心是不可能凭空生长的。另一方面，从长远看，经营或管理绩效还会出现不升反降的情况。对优秀员工管理者关注或关照过多，往往会增加他们对管理者的依赖情绪，并失去自我向上的动力，时间长了绩效就有可能下降。对沉默的大多数关注不够教导不足，纵使有再好的考核制度，绩效提升也是空中楼阁。

所以，在团队管理中彻底颠覆二八法则，是管理者的重要任务之一。

颠覆二八法则的第一步是，对员工团队要有一个基于“性善说”的基本估计，即团队中的80%经过必要的教导（教育训练）是可以成为优秀或比较优秀的；还有20%没有达到优秀或者比较优秀的水平，责任在管理者，因为管理者没有施以更有效的教导（教育训练）。当然，这种思维并不排除会有个别成员最终无法融入团队的情况发生。

颠覆二八法则的第二步是，创建自主学习和广泛激励的制度和机制环境。在多数企业里，崇尚赏罚分明的思想没有错，问题在于其制度环境往往呈现出“奖少罚多”的局面。这样的制度环境正好迎合了二八法则，是不健康的。笔者在《自主经营改善理论》中有过阐述，一个优秀企业需要设法建设员工自主学习的环境，持续运营全员参与改善和广泛激励（奖励具体的改善行为）的机制，让绝大多数员工在这种积极向上的文化氛围里茁壮成长。

颠覆二八法则的第三步是，在教导和培养员工的方式方法上做出改变。高层和管理者要把关注的焦点较平均地投射到所有员工身上，甚至对业绩一般的多数员工给予更多的帮扶和教导。只要这种帮扶和教导得当，多数后进员工的自信心和责任心会高涨，绩效也会随之提升；部分优秀员工会感受到后进员工的追赶，激发自己不断挑战的强烈愿望；高层和管理者以雪中送炭而不是锦上添花的姿态示人，在员工中获得越来越多的信任和尊重，并最终形成和谐共进，互助互爱的团队文化。

如何做好团队建设 篇9

如何加强团队建设 增强团队凝聚力

一个人只顾眼前的利益，得到的终将是短暂的欢愉;一个人目标高远，但也要面对现实的生活。只有把理想和现实有机结合起来，才有可能成为一个成功之人。有时候，一个简单的道理，却足以给人意味深长的生命启示。一个人，脱离了团队，他的力量即使再无穷，也是有限的。而一个团队，却能够散发无限的力量。一个好的管理者，能够把羊群散发出狮群的战斗力。这就是团队管理的重要性。一个团队建设，在以下几个方面需要引起注意。

一、明确共同的目标。共同的目标是团队存在的基础，也是团队凝聚力的源泉，同时也是其成功与否的关键要素。在集体层面和个人层面建立可以接受的目标，有利于促进每一个成员共同为实现过程目标而努力。“同志”来源于大家有一个共同的目标，才走在一起，而这些恰恰是团队的基础。

二、要有控制的授权和信息共享。有控制地给予成员授权，使其在职责范围具有相对的自主决定和处理的权力，有利于激发其积极性。加强信息共享，有利于成员准确掌握信息的沟通，过程的所有者要定期对过程的效率与效果的情况与相关人员进行沟通，让这些人了解过程状态、本职工作对过程的影响，了解过程改进方向，强化对过程目标工作的热情。强有力的团队需要合作才能达到。

三、有效的绩效评估和奖酬。要采取适当的激励手段,以促进合作，为共同提高过程结果提供推动力。人是需要激励的，平均主义是制约团队激情的重要障碍。当然激励并不仅仅是钱，有很多诱因。我们都可以好好的把握。

四、建立积极的改进氛围。员工的对“风气”的感受要始终强于管理者的，人们对风气的感受强烈地影响着他们的行为。在过程团队中要营造应用过程方法的氛围，营造持续改进和良好合作的氛围，好的氛围为团队成员提供了积极的合作理念。这种氛围不仅仅是文化的范畴。是一种情绪朴素影响形成的结果。

五、适宜的团队制度。制度与规范构成了团队的标准的行为。这种行为久之就成为习惯。无论你承认与否，制定不制定文件，在一个团队中都存在这样东西。与其这样，明确的制度是积极的。与其让一些潜规则存在，不如光明正大的出一些规则。

如何搞好团队建设 篇10

2、良好的团队文化和风气。要想搞好团队建设，先要有良好的团队文化和风气，这样不仅可以为团队带来好的口碑和形象，还可以让团队成员潜移默化受到影响，成为优秀的人。

3、管理者高度重视，且做好榜样的作用。其实搞好团队建设，还是离不开管理者的重视和践行。他们的高度重视也会影响到团队其他的成员，同时管理者起到好的带头作用，也可以促使大家齐心协力做事。

4、进行专业知识的学习，培养团队需要的优质人才。搞好团队建设，还需要从每一个进入团队的人才入手，知道他们的需求和想法，让他们学习专业的知识和技巧，成为团队需要的人。

5、开展团队集体活动，一方面可以激发大家的个人潜力，另一方面还可以帮助团队成员更团结，更有默契，集体活动还可以为团队中的每一个人带来强大的信心和勇气。

6、聘请专业的培训师来给团队做培训，这样会让团队氛围变得更好，同时培训学习还可以拓展团队成员的眼光，保持敏锐，完成更好的成绩和工作。

7、增加团队成员之间的互动和了解，让团队成员能够更好保持乐观，注重个人的能力培养，增加配合度，且有很好的情绪管理能力，这样都可以让团队变得更好。

8、做好奖惩。搞好团队建设，要懂得设计合理的奖惩制度，团队中的每一个成员都应该严格要求自己。团队的管理者要等的赞美和表扬，同时对于不适合团队发展的人，及时清退。

团队建设工作重点

团队建设是一项长期而艰巨的任务，我们也在不断摸索前进，存在的问题也在逐步完善。我认为做好团队建设，重点要从以下几方面入手。

1.明确团队目标。

目标不明确将导致不能建立有效的人员组织架构;目标过高不利于激发团队成员的积极性;目标过低又容易导致绩效政策的公平性出现问题。

2.选好团队负责人。

一个好领导的模范示范作用是明显的。领导素质越高，领导能力就越强，团队战斗力也会越强，在工作中必然会产生积极的化学反应。

3.建立沟通机制。

要在企业内部建立长效的沟通机制。畅通的沟通渠道和信息交流可以使团队成员更加融洽，有利于团队工作的开展，具体可以采取信息公开、职代会(员工民主参与管理企业的途径)等方式方法。

4.建立有效的激励机制。

通过激励机制挖掘员工潜力、调动员工积极性、提高生产经营管理的效率。需要注意的是承诺的奖励一定要及时兑现，以免对部门公信力造成不利的影响。

5.了解员工的需求。

必须从员工的真正需求和渴望出发，制定部门目标时可以进行适时的调整，最终通过绩效目标的建立实现员工利益与企业利益的高度统一。

6.培育团队精神。

团队精神是团队的一种价值观，对企业的发展至关重要。做好团队精神的培育可以营造相互信任的团队氛围，多用激励少用惩罚，信息公开，平等待人。

做好团队建设的方法：

1、团队的负责人必须要注意自身素养的提升，做好团队建设与管理的领头羊，带领团队前行。

合格的团队负责人必须做到坚持。现在每个团队都在不断改进和提高，你可能今天和团队还是领先的佼佼者，第二天就被其他团队或对手超越。一个称职的的团队负责人不仅能够在优势时坚持胜势，势如破竹;同样在面对困难挑战时，也要饱以积极地心态给团队树立信心。

2、创造团队的精神，团队也需要明确共同的奋斗目标

共同的目标与价值观是团队的灵魂。共同的目标与价值观是一个群体之所以成为一个团队的首要条件。团队成员要清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义。共同的目标与价值观，可以使团队成员有着明确的努力方向，容易形成有效的合力。

3、注意日常行为规范，营造积极进取团结向上的工作氛围

弘扬团队精神，同心同德，热爱集体，顾全大局;对待同事要互相尊重，真诚相待，密切合作，坦诚沟通;上下级互相尊重，上级支持下级，下级服从上级管理;为人诚信正直，不得弄虚作假，服从上级命令，听从指挥，保质保量完成上级交办的各项任务。

团队建设需要的能力：

1、培养团队的责任能力。责任是最基本的职业精神，胜于能力，没有做不好的工作，只有不负责任的人。责任承载着能力。

2、增强团队的理解能力。让团队成员充分理解工作任务或目标，只有团队成员对工作目标有了清楚、共同的认识，工作时才能步调一致，增加实施过程的紧迫感，从而在成员心中树立成就感。

3、建立团队的信任能力。信任是团队开展工作、发挥作用的基础，只有建立相互信任关系，提高团队成员的信任能力，工作成果才能达到1+1>2的效果。

4、提高团队的沟通能力。在团队中建立充分的沟通渠道，鼓励成员就问题、现状等进行充分沟通，激发思维的碰撞;塑造一种公平、平等的沟通环境。

浅谈如何加强辅导员团队文化建设 篇11

摘 要：辅导员团队文化建设应该尽快适应当前我国高校辅导员团队建设的现实，体现出辅导员作为一种职业担负起为国家培养人才的重任。目前，辅导员团队文化建设未被高校重视的现象仍然存在。因此，加强辅导员团队文化建设才能增强辅导员团队整体的凝聚力和创造力。加强辅导员团队文化建设能为辅导员团队建设创造一个团结、协作的外部环境，也能使辅导员团队永葆生机、充满朝气，这对新时期的辅导员团队建设来说十分必要的。

关键词：辅导员；文化；团队建设

国设立辅导员制度以来，高校辅导员团队建设就深受各高校的重视。目前，许多高校都旗帜鲜明地提出了要对整支辅导员团队进行精心打造和加强管理，但是，高校辅导员的日常工作包括得太多，不仅所欲琐碎，而且千头万绪，包罗万象。因此，如何对辅导员团队进行“职责分解，任务分流，功能分化”成了辅导员团队建设工作中的重中之重。随着我国改革开放和社会主义市场经济体制的不断深入，加之国际、国内形势的深刻变革，致使当代大学生问题越来越凸显，不仅包括生活和学习方面，大学生思想方面的问题尤为突出，因此学生工作越来越不好做，那么作为高校辅导员，如何积极引导学生，如何做大学生工作，如何解决当代大学生问题，这需要辅导员团队紧跟时代步伐，紧紧围绕当代大学生问题来进行与时俱进地建设。因此，我们的辅导员团队建设应该加强团队文化建设，即辅导员团队有统一的制度，统一的文化，统一的目标，这样才能体现辅导员团队的专业化和职业化。

一、辅导员团队文化建设的意义

为了加强高等学校学生的思想政治教育工作，培养合格的社会主义事业接班人和建设者，党和国家专门成立了一支重要的高校辅导员队伍。团队文化建设是高校辅导员团队建设的核心与关键，也是高校辅导员专业化与职业化的发展趋势[1]。营造团结、和谐、积极、进取的辅导员团队文化氛围，有利于提高辅导员队伍的凝聚力、战斗力，也对促进大学生思想政治教育工作以及提高人才培养质量，有着十分重要的意义[2]。

（一）加强辅导员团队文化建设是辅导员工作性质的需求。

高校辅导员的工作性质是不仅仅是辅导员与学生之间的交流，而且还包括辅导员与辅导员之间的互相交流、互相学习。但由于大多数辅导员工作量很大，并且有些兼职辅导员还要担任课程任务，很难抽出更多的时间来与学生沟通交流，更何况辅导员之间的相互交流。这不仅仅造成了辅导员对学生的思想情况掌握不足的情况产生，还会导致辅导员之间缺乏工作经验交流和技巧共享。因此，加强辅导员团队文化建设，可以创造良好的辅导员工作氛围，也能在辅导员队伍内部形成一种无形的竞争、奖励机制，从而能够给团队成员提供精神上的愉悦感以及工作上的成就感。

（二）加强辅导员团队文化建设是时代的需求

当代大学生问题日益突出，这迫切需要辅导员团队对当代大学生的思想政治教育工作中出现的新问题和新情况进行深入思考。辅导员不能仅仅凭借自身经验和他人经验处理问题，应该对这些新问题和新情况进行重新定位、思考、研究。辅导员团队应该提高自身科研水平，加强自身的科学研究和拓宽思路，为解决大学生的新情况和新困难打下坚实基础，也为提高辅导员团队的可持续发展提供强大的精神保证。

（三）加强辅导员团队文化建设是实现团队目标的需求

高校所有的辅导员团队都有一个共同的目标：培养社会主义合格建设者和可靠接班人。那么如何培养合格的社会主义接班人就是辅导员团队统一的目标。在这一目标下，辅导员团队中的所有辅导员都必须行动一致、步调整齐地学习团队文化，使辅导员工作有节奏、高效率地进行。那么，辅导员团队文化建设既是推进实现高校人才培养目标的具体要求，也是能有效保证高等教育事业全面、协调、可持续发展的可靠途径。

二、辅导员团队文化建设所面临的问题

辅导员团队文化建设尤其要引起各高校的重视，因为文化建设是实现人的全面自由发展的根本。辅导员的团队文化建设应该充分将人的全面发展理论考虑在内，坚持把辅导员团队文化建设与辅导员的个人发展以及职业发展相结合，使得辅导员团队文化建设和辅导员个人的全面发展达到互相促进、和谐双赢的局面。但目前来看，在个体方面，大多数人乃至辅导员本身都认为辅导员是一个好工作、好职业，能够实现自我价值，也能够主动学习关于如何处理学生问题的技巧，并且认同度较高；但从整体上来看，各方在辅导员团队文化建设上仍然有力不从心的问题未解决，同时提高辅导员的团队文化素质也是迫在眉睫。具体来看，辅导员团队文化建设存在的问题主要有以下几点：

（一）辅导员个体方面存在的问题

对于辅导员个体来说，由于各人的文化背景、个人经历、思维方式等因素的存在，使得个体在整个团队协作中集体感不强烈，并且与其他辅导员配合不默契，并且不能时刻具有大局观念，并不能完全融入，成为团队文化建设的一部分阻碍；由于辅导员一般都是分工明确，各自管理自己的一部分，在遇到问题时，缺乏团结协作的精神，不能积极的互相帮助、互相配合；虽然各位辅导员同在一个办公室，但是有的辅导员是全职，也有的辅导员是兼职，这样就导致辅导员之间缺乏交流和沟通，在心理上有一定障碍，不能完全信任对方。

（二）辅导员整体方面存在的问题

高校在辅导员团队文化建设的过程中，辅导员队伍的不合理是制约辅导员团队文化建设发展的主要因素。从数量上看，由于高校扩招造成大学生数量大幅度急剧增加，而高校辅导员的增幅却比较小，这就形成了三五百学生仅能配备一名辅导员的局面，使得辅导员不能从繁杂的事务中脱身而出，毫无时间和精力来进行团队文化建设；另外，许多高校不能从男女同学的性别方面、心理方面、性格方面、专业方面来分配辅导员，也不能根据辅导员个人的年龄、学历、专业来分配学生，导致辅导员不能因地制宜，对大学生出现的问题不能及时各个击破，因此造成了辅导员团队的资源不能整合和优化的局面。

（三）辅导员管理制度方面存在的问题

虽然辅导员队伍建设的制度经过了许多年探索和实践，但是在辅导员团队文化建设方面的制度仍有许多不利于团队文化建设的因素存在。许多高校建立了辅导员制度，也提出了团队文化建设，但仅停留在表面，大多数并没有深入考虑如何做到切实关心辅导员工作、关心团队文化建设，且对辅导员的工作和生活状态缺乏换位思考，也没有配备合理的辅导员团队保障和工作激励机制，对团队文化建设缺乏系统、完善的可持续发展规划方案；辅导员工作涉及到了在校大学生的各个方面：学习、生活、思想及家庭等方面，说辅导员是大学生在校期间的“保姆”也不为过，但许多高校的制度对辅导员的来说并不完善，导致辅导员的主体意识缺失，进而影响其工作状态，严重者甚至会产生消极怠工的状态。辅导员作为学校育人工作的直接执行者和担负者，主体意识缺失，会直接影响高校教育事业的发展，更会间接影响国家建设事业的顺利进行[3]。

三、加强辅导员团队文化建设的途径

辅导员团队文化建设的理想形式是所有辅导员之间能够自然团结协作。加强辅导员团队文化建设的有效途径应当是作为辅导员的之间管理者——学校要合理整合拥有的软、硬件资源，给辅导员团队协作提供必须的环境、条件。辅导员团队建设与辅导员个人、团体、学校制度方面都息息相关，如果单从这几个方面加强辅导团团队文化建设，并不能切实有效地解决问题。所以，我们认为加强辅导员团队文化建设的途径主要有以下几方面：

（一）成立文化学习小组，加深专业文化研究

目前来看，教育大众化背景下的高等学校辅导员所面对的大学生的思想政治教育情况也比较复杂，此时的辅导员单兵作战已经不适合目前的发展形势，如何使辅导员的团队文化建设实现1+1>2的效应，这就需要我们根据辅导员的工作内容和角色分工，创建文化学习小组。文化学习小组成员既是独立的，又是一个统一的整体。说其是独立的是因为每个成员工作内容不同，有负责学生思想教育工作的，有负责学生生活的、有负责学生心理健康的、有负责学生专业课学习的、有负责学生职业规划的，小组中每个人学习的专业是不同的；说其是一个统一的整体，是因为我们每个成员的专业加起来就能够解决大学生在校期间的方方面面，每个成员缺一不可。所以，作为一个文化学习小组成员应该明确自己的工作内容和角色分工，对自己所负责的专业应该加深研究，提升整个团队业务能力；同时，每位辅导员都应该学会对团队文化建设的成果进行研究与总结，学会交流学习，使团队在文化建设上有所如破，有所创新，提升整个团队的专业文化水平。

（二）成立专门的资金，设立专门的场所

对学校来说，如果要加强辅导员团队文化建设，学校应该设立专项资金，提供专门的场所，以便于学习小组的集体活动和学习交流。有了专项资金、专门场所，学校可以定期举行一些加强辅导员团队文化建设的活动，例如兄弟院校辅导员团队文化交流、辅导员团队知识竞赛、团队技能竞赛，对取得好成绩的辅导员团队进行奖励。辅导员团队交流和竞赛不仅能激发辅导员个人的斗志，也能使辅导员在日常工作中不断学习相关的制度、理论，时刻提升自己的教育管理水平和工作能力，及时对自己的工作进行总结，而且能营造良好的团队合作氛围，增强团队战斗力和凝聚力的同时，也增强了团队文化对成员的吸引力。学校还可以利用专项资金和专门的场所对辅导员进行培训，想要提高团队的整体文化素质，团队就不能停止学习，学习是为了给思想充电，提高团队整体文化素质，也是为了学习国家的政策、方针、理论，时刻跟上时代的步伐，解决更多的工作难题。

（三）拟定持续有效的辅导员团队文化建设发展规划

辅导员是大学生日常思想政治教育的和管理的组织者和实施者，是大学生健康成长的指导者和引路人[4]。加强高校辅导员团队文化建设，有利于提升辅导员队伍的整体专业文化水平。辅导员队伍中除了专职辅导员是固定的，现在许多学校都会为了锻炼新教师，让新教师从基层做起，担任兼职辅导员，那么这些兼职辅导员就如同像流水的兵一样，是有流动期限的，这一方面给辅导员团队注入了新鲜的血液，一方面也会造成辅导员团队结构的不固定，那么辅导员团队文化建设就要有建设周期。这样辅导员团队文化建设才能持续地进行下去，而不会因为人员流动而产生较大的变动。那么在这建设周期内，如何提升辅导员团队的整体文化，这就需要团队有有效的发展规划。在每一个运作周期内，团队的人数要达到多少，团队的队伍结构怎么合理分配，团队的文化建设水平要达到何种程度，团队的育人目标要什么样的突破，这都是辅导员团队文化建设所要考虑的问题，这样，每一条如果都能有效的贯彻执行，那么团队文化建设才能落到实处，步步稳扎稳打地前进。发展规划具体的表现形式可以是培训，可以是深造，可以是加强考核。总之，制定长远的发展规划才能保证辅导员团队文化建设更高效、更专业，才能更有助于对高校学生进行思想政治教育。

四、结语

当前，辅导员团队面临的工作形势越来越严峻，面临的大学生思想变化日趋多元化，新媒体环境的思想政治条件也越来越复杂，因此，加强辅导员团队文化建设是提高辅导员团队建设的精神保证，也是保持辅导员队伍永葆生机的源泉，还是构建辅导员团队专业化、职业化的主要依靠。加强辅导员团队文化建设是从大局角度提高了辅导员团队的大学生思想教育工作的能力，也为国家培养人才体现了辅导员的工作职责所在。

【参考文献】

[1]褚蝶花.基于教师专业发展视角下如何促进高校辅导员团队建设的途径研究[J].时代教育， 2014，（15）： 127.

[2]姜少英.社会主义核心价值观视域下体育院校思想政治教育工作实效性研究[J].才智， 2015，（15）： 212.

[3]杜保亮，苏春华.高校辅导员队伍建设的价值路径初探[J].中国科教创新导刊， 2008，（12）： 34.