职业发展人力资源

职业发展人力资源（通用7篇）

职业发展人力资源 篇1

通过阅读案例，我发现惠普公司的特点有以下几方面：

一、核心文化独特，如被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式。

二、高度重视技术人才。该公司聚集了大量的素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富。

三、以人为本，权利距离小。惠普吸引保留和激励人才不仅靠丰厚物质待遇，更重要的是提供良好的提高、成长和发展机会，而且帮助每位员工制订针对性的职业发展计划。

对此，我受到的启发是，一个企业一定要形成适合自己的文化，这是核心；要吸引人才更要留住人才，给企业形成一支强有力的团队；重视团队合作，形成一种团队精神；重视员工，尊重员工，帮助员工实现职业发展的自我管理。

我认为这套办法在保留和激励惠普人才方面有效，因为惠普不仅提供丰厚的物质待遇，还帮员工制定令他们满意的有针对性的职业发展计划。根据马斯洛的需要层次理论员工的生理和自我实现需要都得以满足，而且赫兹伯格的双因素理论的保健和激励因素都满足，员工不仅自己的工作条件还能有很好的发展空间，因而方法有效。

一、自我分析

1.测试结果

才储分析：您的性格类型倾向为“ ESFJ ”（外向 实感 情感 判断 倾向度： E55 S56 F78 J80 不假思索指数：8）

有爱心、有责任心、合作。希望周边的环境温馨而和谐，并为此果断地营造这样的环境。喜欢和他人一起精确并及时地完成任务。忠诚，即使在细微地事情上也如此。能体察到他人在日常生活中的所需并竭尽全力帮助。希望自己和自己的所为能受到他人的认可和赏识。

ESFJ型的人通过直接的行动和合作积极地以真实、实际的方法帮助别人。他们友好、富有同情心和责任感。ESFJ型的人把他们同别人的关系放在十分重要的位置，所以他们往往具有和睦的人际关系，并且通过很大的努力以获得和维持这种关系。事实上，他们常常理想化自己欣赏的人或物。ESFJ型的人往往对自己以及自己的成绩十分欣赏，因而他们对于批评或者别人的漠视很敏感。通常他们很果断，表达自己的坚定的主张，乐于事情能很快得到解决。ESFJ型的人很现实，他们讲求实际、实事求是和安排有序。他们参与并能记住重要的事情和细节，乐于别人也能对自己的事情很确信。他们在自己的个人经历或在他们所信赖之人的经验之上制定计划或得出见解。他们知道并参与周围的物质世界，并喜欢具有主动性和创造性。ESFJ型的人十分小心谨慎，也非常传统化，因而他们能恪守自己的责任与承诺。他们支持现存制度，往往是委员会或组织机构中积极主动和乐于合作的成员，他们重视并能保持很好的社交关系。他们不辞劳苦地帮助他人，尤其在遇到困难或取得成功时，他们都很积极活跃。

您适合的领域有：消费类商业、服务业领域 广告业、娱乐业领域 旅游业、社区服务等

您适合的职业有：（倾向度解释、类型盲点及发展建议见MBTI第二步分析）

· 劳工关系调解人· 零售经理· 商品规划师· 团队培训人员· 旅游项目经营

者· 演员· 特别事件的协调人· 社会工作者· 旅游销售经理· 融资者· 保险代理／经纪人· 幼教老师· 职业策划咨询师· 旅游管理/导游· 促销员· 海洋生物学家· 精品店、商场销售人员· 娱乐、餐饮业客户经理· 房地产销售人员· 汽车销售人员 · 市场营销人员（消费类产品）· 广告企业中的设计师· 创意人员· 客户经理· 时装设计和表演人员· 摄影师· 节目主持人· 脱口秀演员· 社区工作人员· 自愿工作者· 公共关系专家· 健身和运动教练

通过MBTI职业性格测试，我发现自己适合的领域和职业非常广泛，而且需要自己有爱心、责任心和团队合作精神，而我自己很喜欢现在所学的专业，并希望在本专业上能有所建树，所以，经理人之类的职业将是我的最好选择。我也喜欢一些有规律、有步骤的工作

测试链接：http:///mbti/dati.asp

2.职业分析

我学的是工商管理专业，已经学习了经济法、管理学原理、组织行为学、微观经济、宏观经济、市场营销、企业会计学、人力资源管理等专业课程，具备了管理、经济、营销、会计等方面的基础，但由于我所学专业的广泛性，不够专业性，我必须打好坚实的基础，然后和实际相结合，在实践中检验所学知识，达到灵活运用，这样就不会在刚刚步入社会一无所知。所以，在大学期间，每年的暑期社会实践我都要认真完成，积累社会经验，为毕业走出校门做准备。其次，在大学期间，我会努力考取管理人员需要的各种资格证以及英语、计算机证书，除此之外，我打算考取会计证、导游证和韩语证书，争取在毕业时比别人多些优势。

二、SWOT分析

当今社会学习管理的人很多，可优秀的管理人才却极度短缺，管理方面还有待发展，我们作为工商管理专业的学生是社会的需要，但也面临一些劣势。

1.优势

我性格开朗活泼外向，友好而乐于助人，善于与人沟通，情商比较高；认真谨慎，注重细节，对待事情认真负责；讲求实际、实事求是和安排有序；时间观念很强，喜欢问题能迅速解决，讨厌拖沓。这些个人特征有助于我所学专业的发展，能帮助我实现自己的理想，将来做好一个管理者。并且，我的英语水平不错，中文也可以，还学习了一门韩语，有当班干部的经历，较其他人有些优势。而且我们学校是省内唯一一所211工程院校，较其他院校的学生大有优势。

2.劣势

过于追求速度会使我变得急性子，对有些事情不耐烦，难以保持长时间的热情，因而可能会影响结果。有时，面对难题自己显得不镇定，不沉着，让人担忧。而一个优秀的管理者一定是能够控制自己的情绪，冷静沉稳的人。我离这个目标还尚有距离，如果不能尽快克服，将会影响我的工作生涯。我的计算机水平有待提高，尤其是办公室软件的应用。还有就是我的学校是一所工科类院校，而我学的专业却是管理类，并非强势学科。

3.机会

近两年的校园招聘明显比以往增多，这给广大应届大学毕业生带来了巨大的机遇，增加了我们的就业机会，让我们能有更多的机会展示自己的才华和能力。

4.威胁

现在的企业大都要求有工作经验者优先，我们刚刚迈出校门，经验明显不足，这是巨大的威胁。而且金融危机虽然刚过，但经济复苏需要一定时间，现在的大学生越来越多，以至于大学生的价值也降低不少，就业压力非常大。现在我的身体状况大不如前，这是个严重 的问题。

三、目标计划

我的近期目标是拿下计算机三级证书、韩语证书和会计证，远期目标是工作三年考取MBA。

有目标后要一步步实现，这就需要计划。大三上学期努力学计算机三级，争取一次考过；大三下学期主攻会计，争取把会计证书拿下；每周六继续学习韩语，到大四上学期就可以考级。英语课结束了，但英语学习不能停止，重新整理英语语法，继续深入学习英语，每天都要翻翻英语书。

当然还有自己的社会实践以及实习，大三暑假找个公司实习，切实感受一下公司的真实情况，多积累工作经验，为今后工作做准备。

大三大四两年一定要多读写与专业有关的书籍，认真写毕业论文，争取写出有深度高水平的论文。

对于自己的身体，一定要加强锻炼，每天练瑜伽，争取在毕业时身体强壮，能够保证为祖国健康工作五十年。

四．总结

职业发展人力资源 篇2

现代企业需要高效的管理, 而管理的关键则在于人, 一支充满开拓能力和创新精神的人力资源队伍关系到一个组织的生存和发展, 而只有拥有专业和可持续发展的人力资源, 组织才能蓬勃发展, 蒸蒸日上。尤其是在脑力劳动取代体力劳动的知识经济时代, 要建设一支适应知识经济的优秀队伍, 关注员工的职业发展至关重要。

职业发展是指组织用来帮助员工获取目前以及将来工作所需的知识和技能的一种方法, 是组织对企业人力资源所进行的知识、技能发展性培训和教育活动。员工职业发展简单说来就是指员工的事业发展, 是指在自己所选定的领域内, 积累深入和广泛的经验, 力所能及成为最好的专家。而职业发展管理是指组织和员工个人对员工的职业生涯进行规划、执行, 并对执行效果进行评估和反馈的综合性过程。立足于员工职业发展的人力资源管理是对个人能力和职业发展状态进行识别、开发、监控并帮助其实现职业生涯目标的动态过程。组织的职业发展管理是指将个人的职业需求与组织机构的人才需要相联系, 并据此作出有计划的努力。员工的个人职业发展与组织发展之间是相辅相成的关系, 因此, 只有将员工个人的职业发展与组织的职业发展管理相结合, 在了解个体特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上, 将两者有机结合找到与企业发展战略一致的职业发展的起点、方向和路径, 才能推动职业发展管理顺利开展。

具体说来, 职业发展管理包括两大方面:一方面是员工针对职业发展的自我管理;另一方面是组织协助员工对其职业生涯进行规划, 为员工提供培训和再教育等持续发展机会。面向员工职业发展的人力资源管理有助于协调、平衡和整合组织与员工个人的利益, 因此, 在职业发展管理过程中, 组织要利用一切可利用的条件提高行政管理、团队建设、规划和沟通等个体在职业发展过程中所必备的能力要素, 促进其职业生涯目标的实现。

2 我国企业面向员工职业发展的人力资源管理中存在的主要问题

近年来, 许多组织和企业将职业发展管理作为吸引人才、提高企业形象的宣传工具, 但是能具体践行的却少之又少, 员工职业发展管理的缺位是当前我国企业普遍存在的问题。

(1) 多数企业缺乏员工职业生涯管理制度技术支撑, 致使见诸于书面的职业发展规划成为一纸空文。在我国, 多数企业未建立员工职业发展管理制度, 少数企业即使建立了也未有效付诸实践, 由于没有明晰的职业发展方向, 员工对自己的职业发展缺乏信心, 极大影响工作的自主性、积极性和创造性, 许多员工甚至因此离职。

(2) 受官本位思想影响严重, 导致员工职业发展路径受限。在我国多数企业中, 员工薪酬多取决于所处职位的行政级别高低, 这一评薪标准给企业内部人员职业发展造成巨大负面影响, 官本位思想迅速蔓延, 扭曲了员工的价值观, 大批专业技术人员在岗位上发展到一定层次之后, 为了谋求更高的职位, 便违背意愿, 以放弃专业技术工作为代价, 从技术岗位上退下来开始从事毫无兴趣且并不擅长的管理工作。这些技术人员即使最终如愿获得了更高的职位, 但是却丧失了发展成为技术专家的机会。专业技术人员的这种取向一方面造成企业内部优秀技术专家的流失, 另一方面, 也由于一批非专业人士涉足管理工作给企业带来管理混乱, 效率削弱等不良影响。

(3) 人才没有分层使用, 资源利用效果不佳。目前, 面临激烈的市场竞争, 许多企业为了谋求经济效益最大化, 在任用人才的过程中, 忽视“用人所长”的原则, 使一个专业人才担任多个职务, 处理与本专业领域无关的工作, 人才优势难以充分发挥, 员工压力感巨大, 长期下来, 不仅员工职业发展受限, 企业效益也不断降低。

(4) 企业缺乏自我申报流动制度, 内部岗位流动机会少, 严重制约了员工潜能的发挥。

3 优化职业发展管理的思路

(1) 摆脱职业生涯单一通道发展的“官本位”思想, 开辟多重职业发展路径。企业和员工应根据个人兴趣和所属岗位的性质为其设置合适的职业发展路径, 提供更多的发展机会。如为管理职务和技术职务设置不同的发展通道, 允许员工自由选择。但是, 在设置多元职业发展路径时要注意辅助机制的设立, 如具有可比性的薪酬体系和平等的企业文化, 以拓宽选择的范围, 保证人力资源在不同的职业路径上能够公平流动和有效配置, 防止这一制度流于形式。

(2) 员工是自己的主人, 自我管理是员工职业发展成功的关键, 因此, 员工应通过个人申报、职业设计、工作轮换、定期检讨、技能培训与开发、组织发展等方法, 加强对职业发展的自我管理, 以期实现个人的职业生涯发展规划。为了达成这一目标, 员工一方面要不断提高个人职业技能和持续学习能力, 另一方面还要进行自我职业发展设计, 在这一过程中, 企业的员工职业生涯管理制度发挥着技术支撑的作用, 尤其是详细的培训计划和健全的培养机制对于员工个人职业发展管理至关重要, 也是员工对组织认同感和归属感的来源。作为企业, 在员工职业发展过程中一方面要通过有效的人力资源配置, 根据兴趣和各项性格特征因素选用合适的人员到不同的工作岗位, 实现资源的高效利用。另一方面, 还要有计划地组织员工参与业务技能在职培训, 为其提供更多参与工作实践的机会, 丰富和提高员工的知识和技能, 帮助其持续获取竞争优势, 保持突出的竞争力, 获得职业发展机会。尤其是对于从事机械化工作的员工来说, 长期不变的工作内容和职位一方面不利于工作技能的提高和职业发展, 另一方面枯燥的工作也会使员工形成惰性, 对工作产生厌烦心理, 因此, 企业应在员工努力强化技能培训的基础上, 给予其开展新的工作实践的机会, 或采取与自我申报制度相结合的工作轮换的形式, 提高员工跨部门工作技能, 认识本职工作与其他部门工作的关联, 理解工作意义, 提高工作积极性的同时, 打破部门间的界限, 消除隔阂, 培养团队精神, 焕发组织活力。

(3) 正视员工职业发展中的压力, 并采取措施通过正常渠道加以释放。员工个人职业发展过程中或多或少会受到来自工作、生活、社会各方面的影响, 这些或正面或负面的影响会形成压力, 左右着员工的职业发展。适度的压力会对员工的职业发展产生积极的作用, 员工在感受到压力存在同时会有意识地调整自己以适应这种变化, 这种调整往往成为创新的起点。但是, 并非压力越大越好, 持续、过度的压力会产生意想不到的负面影响, 甚至给员工身心造成伤害。因此, 为了消除压力的负面影响, 企业要时时关注员工的压力状态, 关注员工的压力问题有利于构建和巩固良好的企业文化, 增强员工对企业的认同感和忠诚度, 而员工个人也要善于处理和管理压力, 防止其成为前进的阻力。对于正面的压力, 员工要善于对其加以管理, 发挥其对职业发展的积极作用;而对于负面影响, 则要通过自身和组织的压力管理, 促成员工个人职业发展与企业发展的有机结合。在管理实践中, 首先, 要明确导致员工压力的原因, 找出来源和起因才能有针对性地采取舒缓和释放压力的措施。其次, 要建立有效的横向和纵向沟通渠道, 营造温馨的工作环境, 让员工在工作之余有机会与同事及领导一起娱乐, 有助于组织了解员工的思想动态和压力来源, 以便及时采取有效措施为员工减压。压力无处不在, 尤其是来自生活和社会的负面压力往往在工作中很难直观体现, 但其给员工工作造成的影响却是巨大的, 因此, 人力资源等职能机构管理者在对员工进行绩效评估时不能依据员工呈现的表现就形而上学地否定员工, 要善于利用非正式组织, 侧面了解影响工作绩效的压力因素, 并在组织力所能及的范围之内为员工排忧解难, 为工作解除后顾之忧, 如通过提供组织内部压力咨询与评估服务, 帮助员工降低和消除压力, 扫除前进中的障碍。

(4) 制定必要的激励措施, 促进职业发展制度的有效执行。企业要促进员工职业发展规划的顺利进行, 必须为员工职业发展创造各种条件, 尤其是要采取必要的措施激励员工, 使其保持工作的进取心, 保持良好的工作状态和生活状态, 寻求个人职业发展与企业发展两者和谐并进的途径。在众多激励手段和措施中, 为员工提供公平且具有竞争性的薪酬非常关键, 其既是一种激励手段, 能激发员工工作积极性, 也是一种保障措施, 通过提供生活保障减少员工的生活压力, 为工作提供无忧的生活条件。

(5) 为员工开展阶段性职业发展规划。在职业发展初期, 企业应帮助员工树立初期目标和职业抱负, 鼓励员工承担具有挑战性的工作, 不断磨炼自己的能力, 发现缺点和不足之处进行改进;职业中期员工工作力旺盛, 晋升欲望强烈, 学习能力强, 要为员工提供更多的发展机会, 组织培训。此外, 此时员工已独立成家, 家庭关系与工作关系的协调非常重要, 企业要有意识地多关心影响员工工作状态的家庭、社会等因素, 巩固员工对组织的归属感;职业后期, 员工从心理和身体上开始走下坡路, 知识技能老化, 身体机能衰退等导致职业发展陷入停滞状态, 此时企业应帮助员工更好地向职业生涯晚期阶段过渡, 逐步降低工作任务的重要性, 减少工作量, 培养广泛的兴趣爱好, 帮助其向退休状态转型。

(6) 进行企业内部岗位序列划分, 分层使用人力资源。对岗位序列进行划分有利于开发、利用和提升员工的专业技能, 提高工作效率。所谓岗位序列通常可划分为主序列和子序列。主序列是由几个专业知识相近的序列组成的, 包括管理主序列、业务支持序列、营销主序列、智能支持主序列、技术主序列、操作主序列;子序列是指一个专业类别, 如职能支持主序列中的人力资源子序列、企业管理子序列等。利用和提高员工专业技能最为快捷的方法便是子序列内轮岗, 这种方式能够帮助员工全面系统地了解本专业的知识, 扩大技能结构。与之相对应的激励机制便是子序列内晋升, 其有助于推动专业水平的提升与管理职责的加大协调并行, 是最常见也最为可行的员工职业发展路径。通过子序列内部轮岗, 员工专业技能得到有效提升之后, 推行相关子序列间轮岗有助于员工了解本序列的系统运作, 减少本位主义思想, 促进人才跨部门流动, 促进人力资源的优化配置, 为员工的个人职业发展开辟更为广阔的空间。对于一个企业来说, 专业技术人员是其生存的基础, 而企业要获得持续发展的竞争力则需要培养一批既懂专业技术又具备管理才能的复合型高层管理者, 而序列间的岗位轮换是企业培养未来的中坚力量的重要途径。

职业发展计划的实施者是员工本人, 其必须承担计划实施的后果, 而企业则有责任通过辅导、咨询、考核、培训等为员工创造条件, 发展能力, 实现职业发展计划。在组织中, 承担员工职业发展管理的是员工所属部门直接管理者和企业人力资源部。部门上级主管通过对员工兴趣、个性、工作能力能进行综合性了解, 结合绩效考核, 随时掌握职业发展方向和动态, 根据员工个人的职业发展规划, 为其提供可选择的发展途径和机会;而人力资源部则在整个组织中发挥协调、咨询和管理的作用, 保证体系的正常运行。

参考文献

[1] (美) 埃德加.施恩.职业锚[M].中国财政经济出版社, 2004.

[2]陈建武.基于职业生涯规划的培训与绩效管理[J].人才资源开发, 2005 (12) .

[3]张晨, 陈娟娟.内部劳动力市场中的企业人力资源配置[J].华东经济管理, 2006 (05) .

发展职业教育，促进人力资源开发 篇3

关键词：职业教育 人力资源 开发

0 引言

人口资源丰富、人力资源素质偏低、教育规模庞大、教育经费短缺是我国的基本国情。而低素质劳动力供大于求,高素质劳动力供不应求,这是我国经济和社会发展在资源层面需要解决的一个根本性问题,也是我们将长期面对的人才资源的基本态势。而职业教育正是以培养生产、服务一线应用型人才为目的,是培养数以亿计高素质劳动者和数以千万计专门人才的平台。所以我们应该大力发展职业教育，促进人力资源开发。

1 人力资源在社会经济发展中的作用和地位

1.1 人力资源是可持续发展的决定因素 发展必须是可持续的，要始终保持经济发展与社会发展的协调，发展生产与资源合理利用和环境保护的结合，保证人类、社会和自然的和谐关系；保证经济稳定的增长，经济结构不断优化，经济发展与环境和谐；保证人的潜力既得到充分发挥而又不使社会或自然受到损害、掠夺和破坏。人力资源作为一种智力资源，不仅能够创造巨大的社会财富带来可观的经济效益，而且作为一种不会消耗和消失的可再生资源，已成为社会可持续发展的决定因素。

1.2 人力资源是社会经济增长的核心资源 科学技术迅猛发展和社会的进步，使经济发展中对资源的消耗，已经从对自然界的物质资源的大量消耗转向对人力资源的消耗，人力资源在社会经济的发展中具有核心作用并占据着基础地位。提高管理的水平和效率、扩大知识的附加值、广泛应用新技术以及经济的增长、国家竞争力的增强，都依赖于知识和人才。人力资源是社会经济生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素。①人力资源是创新的源泉。创新是一个国家进步的灵魂，开发人力资源，有助于知识、技术的创新和应用，包括科学发现、技术发明、技术进步、知识集成创新和应用、体制、机制、组织创新，经营、管理创新，创造性的科技服务、创造性的社会服务等，是社会进步的重要方面。②开发人力资源有助于知识的传播和应用。社会经济发展中的新成果、新发明、新创造、新知识、新思想、新技能，必须通过掌握科学技术的人才去推动、传播、组织实施，才能让更多的人去掌握和使用。③人力资源素质的高低直接决定着劳动生产率的高低、社会经济效益以及产品质量的优劣。人力资源的科学技术、知识水平和生产能力越高，质量就越高，对社会经济发展的作用和推动力就越大。

2 职业教育是人力资源开发的重要途径

我国现阶段对职业教育的需求尤为迫切。首先，我国初、高中毕业生升学率较低，如果这些适龄青年未经任何职业教育和培训就进入社会，就个人来说，不仅增加了对就业岗位的需求，而且由于其文化技术素质较低，也很难实现就业。从我国经济运行过程来看，由于缺乏足够的人才储备，不利于经济增长方式的转变和产业结构的升级。其次，我国正处在经济结构调整时期，结构性失业是一个较为严重的问题，下岗、失业人员的转岗和再就业，很大程度上依赖于职业教育和培训。

市场需求是职业教育最根本的切入点。职业教育是适应社会和经济发展的产物，与行业、企业、农村和社会用人部门密切相关，与经济建设同呼吸，共命运。所以职业教育要保证直接有效地开发人力资源，必须立足培养面向基层、面向生产和服务一线，主要从事成熟理论和技术应用和操作的应用技术人才；必须立足知识和技能特定的职业岗位群的技术操作和管理人才的培养，使职业教育培养的应用型人才能用现代新工艺、新技术改造传统产业，创建新型产业和新岗位，推动经济发展和社会进步；必须立足适应职业岗位的职业能力和职业素质的要求，确定教学计划、技能训练设施和考核鉴定规范。以高质量的职业教育，切实提高人力资源素质，切实将巨大的人口压力转变为人力资本，切实服务社会和经济发展。

3 发展职业教育是人力资源开发的战略基石

根据诺贝尔经济学奖获得者罗伯特·卢卡斯的经济增长理论模型，人力资本可以分为专业化人力资本和社会一般人力资本，而对经济增长起直接作用的是专业化人力资本。这两种人力资本的形成，都可以通过学校教育和在实践中学习获得。在生产高度社会化的今天，单纯依赖或主要依赖“在实践中学习”的方式，则无论是专业化人力资本的形成或人力资本总体水平的提高，都将是低效的，不能适应现代经济尤其是未来知识经济社会对人力资本的要求。

3.1 职业教育在形成人力资源方面优势明显 ①在正规的职业教育机构，既对学生进行一般知识技能的传授，又进行专业的教育，形成专门领域的职业技能，因而，能担负起一般人力资本与专业化人力资本形成的任务。②在教学体制上现代职业教育十分强调与生产实践的紧密结合，注重实践性教学，有利于培养学生的实际应用能力。③职业教育是有目的、有计划、有组织地开展教学活动，有较高素质和经验的教师队伍，可以保证教学的质量。职业学校人力资本的形成与积累是高效的，可更好地适应现代经济对各种人才的需求。战后的西德和日本在一片废墟上创建了世界经济发展的奇迹，其发展的“秘密武器”就是发达的教育体系。单就人口密度来说，日本远远大于中国，并且其自然资源十分贫乏，但日本最终能够成为世界经济强国，没有被先天的资源劣势压垮，凭借的正是发达的教育体系和高素质的人力资源，尤其是成功的职业教育。

3.2 受职业教育的农民是人力资源的最大来源 我国是一个农业大国，农民数量最多。农民的问题也就是我国最大的社会问题。随着工业化的发展和城市化的不断推进，大量农民向城市转移。对于转移农民，接受职业教育是实现我国社会结构良性化的关键。这是因为：①职业学校通过系统的文化知识的传播，加速了农民的内化和社会的教化过程。②职业学校教育具有生活指导性，学校教育引导农民树立科学的世界观和正确的人生观，适应复杂的城市生活，同时学校教育还授予农民生活所必需的知识与技能。③职业学校教育具有社会规范性，社会规范的内容十分广泛，它通过传统文化、风俗习惯、礼节规矩、思想信念、法律制度等形式对农民的行为施加外在的强制力，是农民行为的准则和协调人与人、团体与团体、个人与团体之间关系的依据。④职业学校教育具有角色培养性。而这些农民要在新的环境中获得生存的能力以适应环境变化，其生活方式也必须不断向城市生活方式转化。职业学校教育使农民在进入其他各社会领域之前，为其提供角色学习机会，以适应社会环境，成为或承担某一社会角色。受过职业教育的农民，将成为人力资源的最大来源，为我国的经济建设和社会发展提供充足的人力支持。经过教育的洗礼，农民的问题也将逐步分化，这将对我国社会的未来发展产生深远影响。

参考文献：

[1]李萍，马建富.职业教育与人力资源开发[J].职教通讯.2001.3.

[2]刘颖，杨艳.论职业教育在人力资源开发中的社会功能[J].教育与职业.2007.9.

职业发展人力资源 篇4

李 沫

2013-1-25 15:11:09来源：2013-1-23 人民论坛（总第391期）

【摘要】随着我国企业人力资源管理水平的提高以及人力资源管理能力评级的上升，人力资源管理者的职业生涯发展呈现出多元化的发展方向。文章从企业人力资源管理者所应胜任的角色入手，通过理论研究和调查报告分析对我国企业人力资源管理能力进行研究，进而对企业人力资源管理者的职业发展现状进行深度探讨。

【关键词】人力资源管理者；职业生涯；发展方向

企业人力资源管理者承担的角色

在20世纪90年代，沃尔里奇在《人力资源管理最佳事务》一书中讨论了人力资源管理可提交的成果，确定了人力资源专业人员所扮演的四种角色：人力资源战略与经营战略结合起来的战略伙伴;为人力资源各管理领域提供管理工具、分析诊断和解决方案的行政专家;专注员工需求、提供员工所需资源和服务的员工支持者;供组织变革和人员变革流程和技巧咨询的变革的推动者。在四种角色中，成为战略伙伴意味着人力资源部门要成为企业高级管理者的助手。

为完成这些新角色的任务，人力资源管理者需要通过接受更多的教育，以便承担需要深度分析的责任。例如，成为行政专家要求人力资源专业人员摆脱传统的政策制定和维护的刻板印象，采用先进技术和方法设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项;成为员工的支持者意味着人力资源专业人员不仅要解决员工的社会需求而且要引导和训练直线经理去激发员工高昂的斗志，同时需要充当员工的代言人，参与管理讨论;成为变革的推动者意味人力资源管理者要具备构建适应和把握变化的组织能力，必须确保公司变革方案付诸实施，甚至引导管理团队完成变革。

在人力资源所肩负的职能作用方面，随着组织研究的焦点从结构和流程转向能力，人力资源管理关注的焦点也从人转向人在其中工作的组织，强调对创造价值的实践活动的支持。人力资源专业人员应当成为企业能力的建筑师，并且成为具有定义和创建这些能力的领导者。人力资源管理活动必须创造投资者、顾客、直线经理以及员工都认同的价值。

我国企业人力资源管理能力分析

从1993年中国人民大学建立“人力资源管理专业”开始，我国人力资源管理进入专业化培养阶段。进入21世纪之后，随着国外人力资源战略思想的成熟，以及我国研究者对这方面概念的引入和开始进行本土化的研究，我国企业也开始思考如何将人力资源管理的思想真正融入企业的经营发展实践。人力资源管理开始逐步成为我国企业经营管理实践的一个有机组成部分，开始从战略的高度发挥出帮助企业赢得竞争优势的重要作用。根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网(简称中人网)共同组织的《中国企业人力资源管理现状调查报告》的大量实证调查数据分析，我国企业目前的人力资源管理现状存在着以下的特点：

企业人力资源管理职能已建立。配备专门人力资源管理部门的企业比例较大，人力资源管理向系统化方向发展。在参与调查的企业当中，有专门的人力资

源管理部门的企业占69%，其他部门行使人力资源管理职能的为20%。大多数国有企业在进行现代化企业改革的过程中已经逐步建立起现代化企业的管理机制，而私营企业专门人力资源管理部门的设置也反映了企业普遍对人力资源管理的重视。

企业人力资源管理部门所配备的人力资源管理专门人员比例较低。参加调查的企业人力资源管理人员平均为15人，占员工比例为0.61%。从企业性质看，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%;私营企业比例也较大，为0.82%;国有和集体企业相对较小，国有及国有控股企业只有0.55%，集体企业更低，为0.39%。企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。总体来看，我国企业人力资源管理人员的配备比例较低，与国际上人力资源管理人员配备3%的比例有一定差距，但是从未来的发展方向看，人力资源管理人员的配备会越来越趋向于合理化。

企业人力资源管理岗位从业者年龄分布情况。从年龄构成上来看，我国企业中从事人力资源管理工作人员在20～40岁之间的比例较大，处于这个年龄阶段的人群正面临着工作和生活的双重压力，在职业发展上属于上升发展的阶段，更容易面临职业发展的困惑和瓶颈。因此，对这类人员进行职业发展研究是具有代表性意义。

人力资源管理者专业化水平提高。企业中从事人力资源管理岗位的人员专业化普遍提高，具有人力资源管理相关学习和培训背景的人员比例较大。在参加调查的企业当中的人力资源管理人员学历大专37%，大学本科45%，研究生及以上8%。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业教育背景的比例为32%;工作后接受过人力资源及相关专业培训的人数比例为67%。由此可见，越来越多的受

过人力资源管理专业教育的人员走上人力资源管理岗位，是我国企业人力资源管理水平提高的基本保障。

我国企业人力资源管理者的职业发展路径分析

企业的人力资源管理者的职业素质影响着企业的人力资源管理水平，同时企业的人力资源管理质量也制约着企业人力资源管理者的职业发展。一般来看，企业人力资源管理者在设立了人力资源管理部门的企业当中的职业发展路线有三种：第一种是通才路线，是指能够掌握某个专业领域内的多项技能;第二种是人力资源专家路线，是指精通人力资源管理领域当中的某一项专业技能;第三种是管理路线，是指担任某个职能部门或者整个组织的管理职责。

按照施恩的职业通道理论，员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。根据我国企业人力资源管理者的职业发展现状，企业人力资源管理者在组织中的职业发展也存在三种可能。

首先是纵向发展，意味着员工在垂直方向从现有职位向更高的职位方向发展。在纵向发展上，人力资源管理者可以按照企业在人力资源管理岗位的职位序列，沿人力资源助理岗位向上发展，逐级成为人力资源管理各职能主管(招聘主管、薪酬福利主管、绩效主管、培训主管等)，人力资源部门主管，人力资源部门经理以及人力资源总监甚至到达更高层次的管理职位。

其次是横向发展，意味着员工通过从事不同种类工作内容的职位，丰富自己的知识和阅历，成为某方面或某几个方面专业的通才。同时某些横向发展也是为未来的纵向发展打基础。在横向发展上，人力资源管理者可以选择成为管理通才，也就是在某一行业或业务单元中具体执行多项人力资源管理职能。在实践中，人力资源管理者的纵向和横向发展往往是互相促进的。如果从全面意义上的横向发展来看，人力资源管理者也可以进入其他职能部门从事其相关工作，如果拥有其他部门如业务部门或营运部门的工作经验，对于胜任高层次的管理工作是有益的。

最后是向核心方向发展，意味着员工虽然没有纵向晋升，职位也没有发生横向移动，但是员工由于其所从事的工作内容本身受到企业的重视，或者是在企业发展中遇到的重大决策时能够参与甚至影响决策，虽然员工的职位没有上升，可能经济报酬也不发生改变，但因为能拥有更多的权力和资源，对于员工的职业生涯来说，也是一种肯定和发展。如果企业的高层管理者认识到人力资源管理的战略重要地位，企业的人力资源管理者也具备能够为企业的经营管理提供行政支持、变革咨询以及战略发展意见的知识和能力，那么，人力资源管理者就更有可能参与甚至影响企业的各项重大决策，企业人力资源管理者自身也向着企业的管理核心靠拢。

尽管按照理论分析，企业人力资源管理者可以拥有多样化的职业发展路径，但是在现实的企业环境当中，人力资源管理从业人员的职业发展道路却呈现出迷局状态，主要原因包括：企业中人力资源管理者的职业发展路径并不明确，人力资源管理者职业生涯发展的主观性很强;人力资源管理专业进入壁垒低，有不同背景和经验的人都可以较为轻松地进入人力资源管理领域，导致人力资源管理人员的职业发展更为复杂;我国并未建立起健全的人力资源管理者职业发展体系;人力资源管理人员在企业内部的工作主要是忙于满足员工的各种需求以及如何提高人力资源管理部门的地方，为企业的员工进行职业规划，但却往往忽略了自己的职业规划。

因此，人力资源管理人员的绩效不易量化，职业发展路径呈现出主观性、复杂性的特征。人力资源管理人员作为人力资源管理职能部门的员工，肩负普通行政人员以及管理者的双重身份，其职业生涯发展的规划和设计非常重要。企业人力资源管理人员有较强的成就感，他们对于自身的成长和发展非常重视，据英才网联的《2008中国HR职场状态调查报告》显示，60%的企业人力资源管理人员最关注自身发展空间，最渴望从企业中获得各种学习机会来提升自己的素质。

结语

由以上分析可以看出，根据企业人力资源管理者胜任角色分析，我国企业人力资源管理者所承担的责任应该向多样化的方向发展。而随着我国企业人力资源管理水平的提高以及人力资源管理能力评级的上升，人力资源管理者的职业生涯发展呈现出多元化的发展方向，可以向纵向管理职级的提高、横向工作内容、工作范围的丰富化以及向靠近管理核心的方向发展。

人力资源职业规划 篇5

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的几乎所有事都有爸妈和学校安排。到了大学，离开了父母，开始感到无所适从。直到辅导员让我们好好思考自己，并规划自己的大学生活，以及以后的人生。我用了几天来思考自己认识了当今严峻的就业形势，使我的人生有了奋斗目标，增加了成功的可能性。

二.自我评估

1.自我优势盘点：

(1)主动主动，开朗热度，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神;

(2)实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑;

(3)人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人;

(4)做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势盘点：

(1)兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养;

(2)自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张;

(3)脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。、

3.解决自我盘点中的劣势和缺点

所谓江山易改，本性难移，虽然恒心不够，但可凭借那份主动向上的热度鞭策自己，久而久之，就会慢慢培养起来，充分利用一直关心支持我的庞大亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自存存在的各种不同并制定出相应计划以针对改正。来的负面影

三.专业就业方向及前景分析

1.职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

2.职业能力：我对于思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

3.个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

4.职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

5.胜任能力：能力优势：处事沉稳、认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。

6.自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

四.职业生涯条件分析

1.家庭环境分析：家庭并不富裕，是多子女家庭，要尽快减轻父母的经济负担。

2.学校环境分析：学校是211重点工程大学，师资力量雄厚，而且我所学的人力资源管理也是师资力量恨强的专业，学校有这方面优秀的教授和导师。

3.社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在地球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

4.人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期!现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

五.职业目标定位及其分解组合

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书;

(2)了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

六.职业生涯规划(大学三年规划)

1.基本目标：

(1)首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力;

(2)能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野;

(3)经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

2.大二：定向期和准备期

【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得;最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。

3.大三：冲刺期

【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。对前两年所做的做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

七.评估调整

1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功;如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不屏弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作;

关于人力资源职业规划2

人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的`工作就是解决这种需要。

成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。

许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。 清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。 在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。 因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的：（1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；（2）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。

职业管理：帮助员工与企业共同发展

在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。

利益共同体：企业和员工的结合点

既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致 性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？

一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。比如，塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：

（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精 神的队伍。

（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。

工作适宜性：员工与企业的优化匹配

企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前， 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职 者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任：企业对员工的关心 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态 度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引 导性和功利性。 2．职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3．职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；（2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组 织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。看来，有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1．作为员工个人，应做到： （1）不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程，就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。 （3）未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2．作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。

莫让职位成鸡肋

眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而，许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时，常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安宁的工作环境，稳定的收入，各项福利……两相权衡，杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。

想一想，我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中，形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来说，要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。

同时，大多数人虽然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。

既然是“食之无味”，只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。因此，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？

所以说，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会，即使用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。

其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为人才流动营造更加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。

就个人而言，提高自身能力最重要。假如你的素质过硬，技能高超，拥有一只自己打造的“铁饭碗”，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。

职场话题：当忠诚已成往事

跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道：认识好久的客户，最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们可以轻松地走，了无牵挂？

于是有了这样一个话题：如果工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的机会来到你面前，高出许多的薪水，更加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？还是“舍利取义”留下来？你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗？

关于人力资源职业规划3

一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么）

志向是事业成功的基本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息：

（一）自我认知（评估）——我是个什么样的人（我拥有什么）——知己

因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标，当然要先搞清楚自己是什么样的人了。

自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价，以及自我判断，我认为本人目前基本情况是：

自我认知包括：

1、对自己身体状态的认知（如健康、长相等）

身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体健康，特点：鼻子帅帅的

2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等）

性格趋向：内外兼有

气质：介于多血质、粘液质之间

金钱观：属于计划型，在使用金钱时有一定的计划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得适度消费。在消费时比较理智，比较成熟，具备较强的支配金钱的能力，不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。

职业趋向：管理、教育、培训

兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖）

3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人接受等）。

社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知能力发展相适应。

能比较客观地评价和对待他人，人际交往能力一般，但是较容易被他人所接受。

4、知识技能

在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础；综合分析解决问题能力还行；

（二）职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼

而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估；

主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：

(1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境

例如，我们收集到下列信息：目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段，有较强实际操作能力的管理人员很少，而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。

人力资源管理者共分为四个等级，分别为：

1、人力资源管理员（国家职业资格四级） ——管理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时；

2、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）——管理员工作2年

3、人力资源管理师（国家职业资格二级） ——助理人力3年

4、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）

（三）志向和目标的确定

确定志向和目标时，一般应考虑以下几点：

1、性格与职业的匹配；

2、兴趣与职业的匹配；

3、特长与职业的匹配；

4、内外环境与职业相适应。

例如，根据上述知己知彼收集到的信息，可以确定：

志向——成为一名高级人力资源管理师，致力于企业的人力资源管理，乃至全面的企业管理。

目标：毕业一年后成为人力资源管理员；再过两年成为助理人力资源管理师……。

（四）目标设定注意事项

1、使个人条件及需要与市场需要相匹配；

2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标；

3、目标要明确具体（可以度量）、实际可达！

二、制定行动计划与措施（达标计划）

为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源管理师：

（一）工作一年后取得人力资源管理员资格

1、了解人力资源管理员要求条件（大纲要求）；

2、在校期间，按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程（附学习计划）；

3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作（附求职计划）；

4、制订工作第一年的学习和工作计划；

5、工作一年后参加培训，通过考试取得人力资源管理员资格；

（二）工作3年后取得助理人力资源管理师资格

按助理人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

（三）工作6年后取得人力资源管理师资格

按人力资源管理师要求，制订学习和工作培训计划；

三、计划实施、评估与反馈调整

俗话说：“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源管理师不要工作6年，只要3年了；或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期；或你突然又发现自己更喜欢营销，而且有能力成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和计划。

对自己了解得越清楚，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的计划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更容易找到自己满意的工作！

谁准备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！

关于人力资源职业规划4

一、职业生涯规划的概念和作用

1、职业生涯规划的概念

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、能力分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人与企业共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2、职业生涯规划的作用

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引、职业培训、职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。

职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。

职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培养要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来讲十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。

职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。

二、职业生涯理论的发展与运用

（一）国内外关于职业生涯规划的理论研究

1.国外研究

二十世纪六十年代，职业生涯规划管理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划管理实践研究不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进行研究，该理论系统日趋完善。在发达国家，职业生涯规划管理是人力资源管理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的研究方向。

舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的发展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯发展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯发展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。

19世纪60年代，施恩领导专门研究小组，对斯隆管理学院44名毕业生的12年职业生涯进行研究，提出了著名的职业锚理论。90年代，施恩发展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配具体的模式。他于1978年出版的《职业动力论》（Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》）一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与管理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清晰地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发现的才干。施恩根据对麻省理工大学毕业生的研究，提出了五种职业锚：技术/功能能力型职业锚、管理能力型职业锚，创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。

帕森斯的特质-因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的研究，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确阐明职业选择的三大要素和条件：

（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。

（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。

（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的基础上。

职业-特质匹配，分为两种类型：

（1）条件匹配。即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。

（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素，并给予自己对职业特征测试的研究，发现了六种基本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着一定的相

关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好的领域找到合适的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。

2.国内研究

我国古代哲学家孔子在《论语.为政篇》提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年代中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术研究领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯发展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比较全面地研究职业发展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段发展过程中，深入研究了职业阶段发展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的能力完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的能力这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不一定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的研究，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。

（二）职业生涯规划理论在国内外的成功运用

1.供电企业（以下简称A公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于1981年1月成立，20xx年1月改制，主营电网经营管理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门部分供电业务。共有职工700多人。A公司自1981年建局到20xx年底，最高负荷从1.9万千瓦增长到163万千瓦，增长了85倍；变电站从6座增长到43座，110千伏及以上输电线路长度从46千米扩展到1310千米；总资产增长了1089倍。至20xx年底，拥有220千伏变电站8座，110千伏变电站34座，35千伏变电站1座，主变总容量5758兆伏安，输电线路总长1336公里。完成供电量87.94亿千瓦时；10千伏城市供电可靠率99.961%；农村供电可靠率99.801%；电压合格率99.71%。目前，供电可靠率、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。根据广东电网公司创建先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A公司需于20xx年达到国内同等规模的供电企业先进水平，需于20xx年达到国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在一定问题。具体有以下几个方面：

（1）供电企业的人力资源管理基础工作仍需进一步加强

公司的人力资源管理目前仍停留在基础水平，人力资源管理体系未能全面建立。现虽已根据在上级统一部署开展了人力资源管理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需改变传统的人才价值观，从传统的“人事管理”向现代的“人力资源管理”转变，进一步利用现代人力资源管理方法，实现良性发展的现代人力资源体系。

（2）任职资格制度需进一步完善。

任职资格管理就是对员工的上岗资格进行管理，对资格的评价也就是对职位的具体要求。目前A公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的管理，如何使将不同职位员工的贡献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别管理等方面的任职资格管理制度需进一步完善。

（3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。

受长期的计划经济和能源行业垄断地位的影响，A公司的人力资源管理机制不象外资企业、民营企业般灵活，员工的职业生涯管理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和管理模式无法满足创建国内先进供电企业的需要，难以实现企业人才队伍建设的可持续性，人力资源的培养和使用机制有待进一步完善。目前基本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业发展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和管理型人才），技术型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。

结合A公司的管理模式及人力资源现状，为解决目前A公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了发展员工职业生涯规划的思路。

职业发展人力资源 篇6

1 在党的理论中建院育人

党的创新理论在部队建设中的指导地位意义重大, 任务艰巨而紧迫。

1.1 始终坚持用党的创新理论建院与育人的有机结合

基层建设的两个重要目标:一是实现医院基层单位建设全面发展, 二是实现医院人员素质全面进步。在一定程度上来讲, 医院的建设水平, 取决于领导干部和聘用人员的素质高低, 领导干部、聘用人员的素质强则医院兴;领导干部、聘用人员的素质弱则医院衰。不能喊得紧、抓的松, 搞突击式学习、填鸭式灌输;不能只图形式走过场, 仅满足于订好计划、记好笔记;更不能穿新鞋走老路, 出现学用脱节。因此必须坚持理论建院与育人的有机结合。

1.2 要始终坚持抓好理论武装与实践运用的有机结合

广泛开展中国特色社会主义理论体系宣传活动, 大力培养工作人员的核心价值观, 提高理论素质, 使党的创新理论真正成为干部和员工把握人生的方向盘, 解决问题的金钥匙, 确保全面提高各部门应对各项事件和突发情况的能力。抓好实践的运用, 就是要科学发展观统揽建设、筹划工作、谋求发展。充分尊重每位员工的主体地位和创造精神, 发挥每个人都是主人翁的作用, 积极提供干部、员工发展的环境平台, 切实解决他们遇到的各种困难和问题, 确保医院始终在科学正确的建设方向上健康稳定的发展。

1.3 要始终坚持做好自我修养与升华的有机统一

党的创新理论只有融入思想, 内化为人生观、世界观、价值观, 才能稳定恒久的发挥作用。要切实端正工作指导思想, 坚持打牢基础建设, 促进长远发展, 坚持讲真话, 干实事, 求实效, 能够做到思想艰苦、工作吃苦、学习刻苦, 切实落实好各项工作, 经得起考验。

2 在解放思想中创新思维

近年来随着医院改革的不断深入, 医院开始走向数字化, 信息化, 并结合医院实际从创新中某发展。

2.1 破除片面思维, 强化全面协调发展意识。

思维的片面性是制约单位科学发展的重要因素, 比如, 制定医院的建设方案、解决科室建设时的难题, 只重局部轻整体, 只见一般不观全貌, 只看益处、不见弊端, 只图眼前、不想未来;评价工作不做辨证分析, 只讲成绩不说问题。片面思维是实现科学领导的大敌, 必须认真对待。要克服片面思维, 关键是做到统筹兼顾, 全面协调。既要贯彻落实上级的指示精神, 又要因地制宜创造性的开展工作;既要善于把握全局、抓好中心工作, 又要主动抓好阶段性工作和涉及群众利益的突出问题, 防止出现顾此失彼、失控失衡等不良现象的发生, 确保医院建设整体推进。

2.2 破除习惯思维, 强化改革创新意识。

习惯性思维是思想僵化的重要表现, 是贯彻落实科学发展的观的绊脚。主要表现为思路不开阔、思想不解放, 视野狭窄。创新是一个民族进步的灵魂, 是国家发展的动力, 更是医院建设的内在动力。有了创新精神, 才能有创新行为能力, 才能获得创新能力。

2.3 破除依赖性思维, 激发官兵创造意识。

创造性是部队建设发展进步的动力, 是建设信息化医院、完成新时期任务的重要保证。要在推进医院信息化, 数字化变革中有所作为, 就应该尊重所属人员的创造精神, 支持干部和员工的创造、创新活动, 发挥他们的创造才能, 肯定他们的创新成果, 使广大员工的创造热情充分释放, 不断推动医院建设向前发展。

3 在科学发展观的实践中抓住机遇

3.1 夯实基础, 打造发展平台。

基础不牢地动山摇。任何一个单位, 如果不注重在打基础上下功夫, 就不可能是各项工作步入健康持久的发展轨道。打牢基础必须着眼时代要求, 坚持年年打基础、年年上台阶。靠强烈的事业心、责任感锐意进取有所作为。

3.2 科学发展, 实现整体跃升。

职业发展人力资源 篇7

关键词：人力资源 发展 阶段 趋势

0 引言

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

1 我国人力资源管理发展阶段

1.1 人事档案管理阶段 人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

1.2 人力资源管理意识唤起阶段 随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

1.3 人力资源管理形成阶段 随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。

1.4 人力资源管理的发展阶段 在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。

通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

1.5 人力资源的战略管理阶段 随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

2 人力资源管理的未来发展趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

2.2 人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。