管理动态（通用8篇）
管理动态 篇1
1.2 本标准适用于本公司岗位动态的管理。3 术语
岗位动态指设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员。4管理内容
4.1岗位动态管理的原则.4.1.1 设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员应与公司的经营战略、业务发展和组织架构调整相一致。
4.1.2 设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员应遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下，岗位数量应尽量减少，保证每个岗位的工作量尽量饱和。
4.1.3设立、调整、变更岗位或者增减岗上人员须经人力资源部审核备案，集团董事长批准。4.2岗位变动的程序。
4.2.1单位负责人填写《岗位变动申请表》，详细阐明新设立或减少岗位或者岗位职责调整的具体情况和原因。按公司的规定和格式编写《岗位说明书》。
4.2.2分管副总审核。
4.2.3人力资源部审核：人力资源部在审核时应对岗位设立、调整的原因、岗位名称、岗位职责、岗位权限、岗位任职资格等方面与申请单位充分沟通。
4.2.4集团董事长审批。
4.2.5董事长审批同意后，人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数，并报董事长审批。
4.2.6人力资源部根据岗位变动后的情况进行备案，并修改《岗位结构图》。4.3岗上人员的调整。
4.3.1岗上人员调整的条件：
4.3.1.1因身体、知识技能不能满足岗位需要者。
4.3.1.2岗位人员的知识技能明显高于岗位任职资格或有一项专长者；集团公司认为某些岗位需要补充人员时。
4.3.1.3因思想、作风、纪律等特殊情况，不适合在原岗位工作者。
4.3.2岗上人员调整的程序。4.3.2.1满足3.3.1.1者，由本人或单位负责人填写《岗上人员变动申请表》，详细说明调整的原因和理由，并经分管副总签字同意后报人力资源部。人力资源部经调查了解，认为符合条件的，于每月的25日前提交董事长审批后，月底之前办理调配手续。
4.3.2.2满足3.3.1.2者，根据人力资源部发布的岗位人员需求信息，由本人申请，单位负责人和分管副总签字同意后，报人力资源部，人力资源部审查符合条件者，报董事长审批同意后，办理调转手续或者人力资源部直接下达调配通知。
4.3.2.3满足3.3.1.3者，由人力资源部直接下达调配通知，并办理手续。4.3.3按照《人才库管理标准》和《竞争上岗管理标准》的规定进行调配。待条件成熟后，制定《岗位轮换管理标准》，并按规定进行调配。
4.4所涉及岗位薪酬系数的管理。
4.4.1 对于正式工人数（以定岗定员的标准为准，本标准以下所涉及的同此标准）大于等于10人的部室及子（分）公司，当所涉及的变动使人员减少时，在没有补充新人员之前，减少人员的薪酬系数继续保留在原单位，由单位负责人决定内部如何分配；增加的新岗位，由人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数；被临时抽调到项目组的岗上人员，抽调期间内，薪酬系数继续留在原单位，由单位负责人决定如何分配。
4.4.2对于部室以及正式工人数小于10人的子（分）公司，当所涉及的变动使人员减少时，在没有补充新人员之前，减少人员的薪酬系数的20%继续保留在原单位，由单位负责人决定内部如何分配；增加的新岗位，由人力资源部与申请单位一起对岗位进行评估，确定岗位的薪酬系数；被临时抽调到项目组的岗上人员，抽调期间内，薪酬系数的20%继续留在原单位，由单位负责人决定如何分配。4.4.3调到新项目上的人员，当月在项目上工作不满20个工作日的，继续从原单位领取原来岗位的薪酬系数，大于等于20个工作日，其薪酬系数按照其在项目组内承担的岗位计算；在离开项目组的最后一月，在项目上的工作日大于等于20个工作日，继续领取其在项目组的薪酬系数，在项目上的工作日小于20个工作日，领取其原单位的薪酬系数。4.5员工解聘和辞职的管理
4.5.1 公司因下列原因，可对有关员工解聘：
4.5.1.1受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求。
4.5.1.2受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务。
4.5.1.3因违反国家法律和公司规章。4.5.1.4受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任。
4.5.1.5无正当理由长期旷工。4.5.1.6因身体健康状况不能胜任岗位工作。
4.5.1.7受聘人因劳动合同趋于届满。
解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。4.5.1.8其他公司认为需要解聘的。
4.5.2辞职程序。4.5.2.1正式员工应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。
4.5.2.2员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
4.5.2.3辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。
4.5.2.4员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。4.5.2.5在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。
4.5.2.7公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。4.5.3离职谈话。
4.5.3.1员工辞职时，该单位负责人与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：审查其劳动合同；审查文件、资料的所有权；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和员工的权利和义务。
4.5.3.2离职谈话过程中完成如下交接工作：收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；回答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议；了解离职原因；提出希望公司或部门改进工作意见。
4.5.3.3辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。
4.5.4 解聘和辞职手续。
4.5.4.1解聘和辞职员工应移交的工作及物品：公司的文件资料、电脑磁片；公司的项目资料；
公司办公用品；公司工作证、名片、识别证、钥匙；公司分配使用的车辆、住房；其他属于公司的财物。
4.5.4.2清算财务部门的领借款手续。
4.5.4.3转调人事关系、档案、保险关系。
4.5.4.4解聘和辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。
4.5.4.5解聘和辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。
4.5.4.6单位负责人应把解聘和辞职人员该交的物品在单位内公示，接受群众的监督。
4.5.4.7人力资源部牵头，相关部门参加。
4.6工资福利结算
4.6.1解聘和辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期, 辞职员工结算款项：
4.6.1.1结算工资。4.6.1.2应付未付的奖金、佣金。
4.6.1.3解聘补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。
4.6.1.4公司拖欠员工的其他款项。
4.6.2须扣除以下项目： 4.6.2.1员工拖欠未付的公司借款、罚金；
4.6.2.2员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；
4.6.2.3原承诺培训服务期未满的补偿费用。
4.6.2.4如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
4.7 其他事项
4.7.1公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
4.7.2辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在3个月内提出的复职要求。5检查与考核
管理动态 篇2
一、对纳税人实施动态分类管理的必要性
目前的税务管理机制是以申报纳税和优化服务为基础, 以计算机网络为依托, 集中征收、重点稽查、综合管理的征管模式。应该说新的征管模式的运行相对减少了税收流失, 对增加税收收入起到了明显的保障作用。但由于纳税人经营活动的方式灵活多样, 税收管理上还存在一些不尽如人意的地方。
1. 少部分纳税人财务核算、纳税申报数据不真实, 而税收管理一
定程度上依赖于纳税人申报信息, 对信息资源的综合分析应用不够, 信息不对称, 纳税人隐匿收入、少报收入的现象依然存在, 从而造成税收的流失。
2. 税源所依存的经济基础和社会环境的不断变化, 以及税源流动性和变化性的特点, 造成税源流失。
3. 税收政策存在不完善之处, 使得税源管理实际操作难度加大。
4. 税务机关内部各部门职责不明、相互脱节或管理缺位, 同一纳税人税种之间的管理衔接不够等, 造成税源的流失。
综上所述, 根据不同税源的特点和变动规律, 对不同的纳税人进行梳理分类, 有针对性地进行分析, 采取不同的管理措施, 才能在有限的人力物力下事半功倍, 有效监控税源。
二、如何对纳税人实施动态分类管理
分类管理就是根据纳税人和征税对象的不同特点, 将其划分成若干类型, 找出规律, 有针对性地实施管理。在实际工作中, 相对比较合理的分类方法是按规模和类别分类, 也就是把纳税人划分成以下几种类别:一是重点税源企业。这类企业一般具有一定的纳税规模, 对当地财政、税收收入都有不同程度的影响, 同时还具有财务核算相对健全、电子化管理程度高、纳税意识较强等特点。二是非重点税源范围内的中小型企业。这类企业数量较多、分布面广, 经营灵活, 由于它的灵活性和纳税法律遵从意识相对较差, 在实际工作中也往往是矛盾问题多而且繁杂, 存在一定的管理难度。三是集贸市场。集贸市场具有商户集中、地点固定、行业稳定、税源客观等特点, 但由于场内纳税人构成的不同, 如既有一般纳税人, 又有小规模企业、个体户, 还有不达起征点的纳税人, 征收管理方式存在差异, 管理难度相对较大。四是个体工商户。这部分纳税人相对比较分散, 发展不平衡, 规模有大有小, 经营多变, 底数难清, 一直以来都是税源管理的难点之一。五是特殊税源。主要是指关停并转企业、失踪户、非正常户和待注销户。
1. 重点税源企业的管理。
首先, 科学合理地确定重点税源监控对象。要根据经济发展不同、税源状况不同, 为了更好地加强管理和组织收入, 结合本地税源结构以及某一阶段重点或中心工作实际来确定重点税源监控对象。其次, 对重点税源进行分析。重点税源分析是对重点税源群体、重点税源企业纳税情况的分析, 通过对不同地区的相关财务、税收等指标进行横向、纵向综合比较, 以判断重点税源群体经济、税收发展变化趋势, 以及重点税源企业纳税、生产经营状况是否异常, 分析问题形成的原因, 为税源管理和领导决策提供参考依据。第三, 加强对重点税源的日常管理。对重点税源户管理必须有健全的制度。重点税源户管理应分解任务, 明确责任, 建立健全规章制度, 严格照章办事。建立预警指标、开展纳税评估。总之, 要做到依法、规范管理行为;运用科学的手段和方法, 做好相关信息的储备和分析;深入企业生产经营各环节, 灵活分析和掌握企业相关涉税行为, 实施有效的税源监管。
2. 非重点税源企业的管理。
一是加强对零低申报企业开展纳税评估。对长期零低申报的企业, 要加大巡查巡管的力度, 调查核实零低申报的原因, 及时掌握其生产经营状况, 据实核查。同时, 对月申报额低于起征点的、辖区内户均纳税低于同类行业个体工商户户均税负的, 要作为监控评析对象进行深入分析。二是定期核查非重点税源纳税人普通发票的开具情况, 既要从量上进行横向、纵向对比分析, 也要核查发票原件, 发现“大头小尾”发票线索要积极采取措施进行处罚或移交稽查。三是征前减免企业的管理。对征前减免企业应重点在日常巡管巡查中了解掌握纳税人经营范围和事项, 是否存在应税事项不申报情况等, 对国家税收政策已经调整的, 及时要求企业按规定恢复征税, 避免税收的流失。四是核定应纳税额。依照征管法的有关规定, 参照当地同类行业或同行业中经营规模相当的纳税人的税负水平, 或按照营业收入或成本加合理的费用和利润的方法, 或按照耗用的原材料、燃料、动力等推算或者测算方法核定其应纳税额。
3. 集贸市场的管理。
对大型集贸市场, 应当按属地管理原则由所在地税务机关实行专业化管理, 并由市 (地) 级税务机关负责重点监控;对中型集贸市场, 由所在地税务机关负责管理;对税源零星的小型集贸市场, 可以由当地税务机关管理, 也可按照有关规定委托有关单位代征税款。对实行委托代征税款的, 主管税务机关应当与代征单位签订委托代征协议, 明确代征范围、计税依据、代征期限、代征税款的缴库期限以及税收票证的领取、保管、使用、报缴等事项, 界定双方的权利、义务和责任, 并发给委托代征证书。主管税务机关应按照规定支付代征单位的代征手续费, 并加强对代征单位及其代征人员的业务辅导和日常管理, 适时开展检查, 促使其依法做好代征工作。
4. 个体工商户的管理。
一要加强日常巡管巡查, 及时掌握业户的开业、变更、注销、停歇业等情况, 减少无证经营户和假停 (歇) 业户。对新办个体工商户应逐户实地核查基本情况、经营面积、主要费用等相关信息, 并参照同行业、同规模、同地域业户经营情况及应纳税收入额, 初步拟定纳税人每月或每年应纳税额。二要实行集中清查和巡回检查相结合的办法。对一些重点地区、地段、集贸市场, 要增加检查次数。对漏征漏管户、假注销户应作为清查的重点。把假停业、假注销、假未达起征点户、走逃失踪户等列入“黑名单”管理, 通过信息化手段形成信息共享, 加强监控, 一经发现, 严格按照有关规定采取相应措施, 防止税款流失。三要加强对临时经营户的监控, 对从事经营活动的零散税收要及时征收入库。四要加强定额管理, 提高税额核定的准确性。充分利用税源监控系统等对辖区管户数据进行调查测算, 确定分地区、分行业的定额等级和标准, 认真解决业户之间、行业之间、地区之间税负不公的问题, 增强定税依据的科学性。五要督促个体工商户建账建制, 逐步规范管理。
5. 其他特殊税源的管理。
其他特殊税源主要包括关、停、并、转企业、非正常户以及待注销户。对这部分税源应分户到人, 实行行业监控和户籍管理, 定期开展清理。如果出现关、停、并、转等情况, 要提前介入, 依法对应征税款进行清算, 防止税源流失。
城市管理动态 篇3
本刊综合报道8月11日，北京市市长郭金龙、副市长黄卫、副市长夏占义以及市政府有关领导到市市政市容委调研。郭金龙市长一行首先慰问了环卫和燃气一线职工，并对他们为首都环卫和燃气行业发展做出的贡献表示感谢。郭金龙市长一行听取了市市政市容委城市管理和环境建设有关工作情况和各相关委办局国庆保障有关工作情况的汇报。
郭金龙市长强调，各部门要全力以赴做好国庆筹备和服务保障工作，高度重视安全管理，不断提高应急处置能力。深入研究破解城市管理中的各种难题，建立城市管理长效机制。继续加强基础工作，不断完善城市服务规范、标准，立足当前、着眼长远，及时总结经验教训，努力创新服务管理机制，进一步推行网格化管理模式，抓好废弃物排放和地下管网数据采集等一批重点工作。
新中国成立60周年 首都环境建设
长安街西延线启动环境整治
本刊综合报道东起木樨地、西至首钢厂东门的长安街西延长线近日启动环境整治。公主坟桥区将拆除桥下商亭，建立交通导向标志系统；石景山路将清洗粉饰沿线5.9万平方米的建筑物外立面。
公主坟桥区是重要的商业区和交通换乘地。但桥下商亭杂乱，部分市政设施破旧，交通拥堵，环境脏乱。为此，公主坟地区的环境整治将包括拆除桥下商亭，对桥区公交设施及车站进行保洁维护，建立交通导向标志系统以及改造东南沿街建筑立面及广告。
玉泉路至首钢厂东门道路两侧200米范围内将进行环境整治和绿化美化，对2.9万平方米的便道和破损路面进行修补和翻新。
北京出台农村地区生活垃圾分类相关技术标准（试行）
本刊讯（记者黄荔）7月9日，在“2009年农村地区生活垃圾分类培训”会上记者获悉，北京市农村地区垃圾分类相关技术标准（试行）出台，这些标准包括《农村地区户用垃圾桶通用技术要求（试行）》、《农村地区户用塑料垃圾袋通用技术要求（试行）》、《农村地区生活垃圾分类收集运输车技术要求（试行）》、《灰土标志（试行）》及《农村地区生活垃圾中灰土处置要求（试行）》等五项。标准由北京市市政市容管理委员会和北京市农村工作委员会联合制定。这五项技术标准的出台意味着北京市农村地区开展垃圾分类投放、收集、运输及处理开始实现全市统一标准，进一步规范运行、规范管理。
按照《北京市新农村“五项基础设施”建设规划》，2010年底前，北京市要完成183个乡镇垃圾分类收集、分类运输和分类处理设备设施的配套建设任务，每个乡镇配建1-2个可堆肥垃圾处理站等资源化处理设施，配建2-3个垃圾分类资源回收站。2009年将完成50%、共91个乡镇的建设。
民营清洁车首次上路
本刊综合报道 7月6日， 6辆大型新工艺环保清扫车开上通惠河北路，一改过去大面积喷水的方式，采用水雾降尘，仅此一项可节约用水近30%。
通惠河北路建成后，清扫保洁工作一直由公联公司代管。今年，北京市市政市容委首次就通惠河北路的保洁向社会公开招标。北京昊天昊城市环境管理有限公司中标，成为首家参与北京市快速路环卫作业的民营公司。
北京市城管执法部门
圆满完成社区废旧汽车集中拖移、存放工作
本刊讯（通讯员车正光）为进一步落实国庆60周年环境保障任务，深化城管进社区工作，解决废旧机动车占用公共资源、影响环境秩序、存在安全隐患的问题，给广大市民创造良好的生活、居住环境，按照北京市市委、市政府的要求，北京市城管执法局于今年5月26日启动了社区废旧汽车专项清理行动。截至目前，社区废旧汽车拖移、存放工作全部完成，共拖移并集中存放废旧汽车104辆，工作开展有序、平稳、安全。其余符合拖移条件的废旧车辆已由车主认领、自行清理和物业接管。下一步，交管部门将对集中存放车辆进行排查。
奥林匹克公园环卫工人换装
本刊讯（通讯员李洪文 任元）负责奥林匹克公园环卫保障任务的北京环卫集团作业人员7月全都换上了统一的新装。新工作服前后均配有反光条，增加了作业人员的安全系数。工作服的左前胸印有“奥林匹克公园”字样，后背印有“环卫集团”等字样，天蓝色的新工作服让需要帮助的游客能很方便地找到环卫人员。同时，新工作服充分考虑了奥林匹克公园作业特点，面料主要采用CVC材料，具有吸湿性良好、透气性强、耐磨等特点。据介绍，北京环卫集团奥林匹克公园环卫保障管理中心员工的春秋装和冬装正在紧张制作中，国庆节前将全部到位。
广州亚运城垃圾收运全转“地下”
2010年，广州市亚运城将全面采用真空管道垃圾收集系统。届时，除部分医疗垃圾和餐饮垃圾外，亚运城的生活垃圾将全部转入“地下”，实现清洁收运。
该市将投资28290.54万元，在亚运城建设真空管道垃圾收集系统。其覆盖范围为亚运城内的所有垃圾产生用户，但不包括医院和为赛时服务临时建立的运动员餐厅。该系统服务区规划面积达2.73平方公里，赛时的生活垃圾收集量为52.6吨/日，赛后的生活垃圾收集量为74.5吨/日。
这套系统建成后，居住在亚运城内的市民，就可以将垃圾袋直接投入室内或室外的垃圾投放口，垃圾便会瞬间“消失”，垃圾袋从地下被运送到收集站，从而减少了途中污染。为减少臭气，建设部门将在垃圾立管顶部设置活性碳过滤器及屋顶风机，臭气去除率可达90%；中央垃圾收集站内将设置空气净化系统，包括除尘（两级）与除臭（两级）两套装置，臭气去除率不低于95%。经处理后排放的废气均达到国家二级标准。降噪方面，中央收集站内如垃圾分离器、垃圾压缩机、抽风机、集装箱移动器、空气压缩机等设备将采取消声隔声措施，边界噪声值预计白天不超过60分贝，夜晚不超过50分贝。
目前，除亚运城项目外，该市正在金沙洲和珠江新城各建设一套该系统，其中金沙洲项目是世界上技术最先进、规模最大的真空管道垃圾收集系统。 （据《信息时报》）
以色列将利用路面采集电能
近日，以色列海法市因诺瓦（Innowattech）科技公司与该市技术学院航空航天系教授海姆・阿布拉莫维奇合作开发出一项新技术，通过从路基得到电能的方法，把汽车对路面的压力转化为电能，满足人们日常所需。
该技术实质是在公路表面植入大量压电晶体，利用汽车的自重挤压微型压电晶体，使其产生少量的电能，驱动压电式发电机产生电流。该方法适用于任何路面，具体发电量取决于路面上通行车辆的数量、重量和行驶速度，产生的电能可以传回国家电网或者直接用于照明和供热，例如：10公里路面（双向）每小时通过600辆汽车，总发电容量能达到5兆瓦。
该技术目前已成功完成室内试验，即将和路政公司展开道路试验，类似项目有望于2010年在世界范围内推行。除了锁定公路外，这家公司也在研发用于铁路以及机场自动人行道的类似系统。（摘译自大世界网news.bigmir.net）
法国成立独立广告监察机构
岗位动态管理制度 篇4
为完善管理，树立职工竞争意识，增强职工的学习和工作积极性，提高职工和干部队伍素质，保证安全生产，结合电厂实际，特制定本制度。
1.各部门和班组应加强职工培训，提高职工素质，保证安全生产(每月不少于两次)。
2.各部门应根据厂部要求拟定月和年培训计划，并每季度进行考核，并记入职工培训档案。
3.每年十二月份由厂部组织对各部门岗位人员进行统一考试、考核。
3.1有下列情况之一的可以不参加考试：
3.1.1工龄满20年以上且保留原岗位不作调整的。
3.1.2长期病休的。
3.1.3内勤人员、物业管理人员、门卫人员、收费室人员、技术资料员、物资管理员、驾驶员、业务员。以上人员由部门成立相应的考核小组进行考核，考核分低于75分的降级使用（内勤人员若出现降级，绩效按80%计发）。
3.2考试、考核由厂部组织和管理：
3.2.1成立考试、考核领导小组，成员由各部门人员和职工代表组成。
3.2.2对中层正、副职的考核，班组30%，其他部门正职领导和职工代表30%，厂部40%，部分达不到85分以上者降级使用。
3.2.3对班组长、专责考核，班组30%(专责的班组考核分由职工代表评出)，部门考核小组40%(部门考核小组包含四名职工代表,每部门一人)，厂部30%，班组长考核达不到80分以上者降级使用。
3.2.4副班长和正岗根据考试考核成绩优先录用，但总的考试、考核分不得低于75分，择优聘用副班长，正岗考试、考核总分不低于70分者方可任职。
4.考试、考核以部门为单位，分期进行组织，考核分需在考试前进行公示。
5.各岗位人员聘用原则
5.1各部门根据考试、考核情况统一聘用正、副值(班)长，并根据班组长意见对各班组人员进行适当调整。
5.2班组长及以下人员通过考试考核后由部门统一聘用，并将聘任情况报厂部批准。
5.3厂部根据部门实际人数核定各部门及班组的人员定额。
6.有下列情况的可转为内部待岗三个月：
6.1无故旷工。
6.2值班期间打架斗殴且情节严重的。
6.3不执行管理规定，不服从安排的。
6.4行政拘留的。
6.5连续两次《安规》考试不合格的。
6.6重大责任事故的当事人。
6.7工作中班组反映强烈，部门不能安排的。
6.8故意损坏公用设施的。
6.9制造舆论，恶意中伤他人，不属实的。
6.10违反劳动纪律屡教不改的。
6.11弄虚作假，损害电厂利益的。
6.12考试考核总分低于60分的。
7.经厂部讨论为内部待岗的职工，如不愿在厂内安排工作，可报请公司统一安排、调整工作。
8.内部待岗期间核给生活费600.00元，其他待遇不再享受，并需每天到电厂报到。
9.可以不参加考试的人员，如需申请本部门上级岗位时须经部门同意。
10.岗位竞聘中，考试成绩占40%，考核成绩占30%，实作成绩占30%。
11.各部门建立职工考核档案，如有扣分，则分别从部门领导、班组长和涉及人员年底考核分中扣除。
12.为保持岗位稳定性，岗位确定后，定为副岗的人员满半年方可申请报考正岗。
13.内部待岗三个月期满后方可申请副岗定岗考试。
员工工作思想动态管理 篇5
工厂员工的思想动态决定着工厂的发展和进步，为此做好整车总装厂员工的思想动态工作是一个极重要的主题，“家和万事兴”，作为整车总装厂管理人员，只有实现各车间、各班组内部和谐，形成员工与员工、员工与工厂、一个和谐的氛围，从而进一步优化生产，激发员工活力，最终提高生产力，促进工厂的和谐发展。从日常工作中分析当前工厂员工思想状况的切入，进而分析这种思想现状产生的原因，最后提出相应的一些对策与建议。
一、当前工厂员工思想状况的特点
目前员工思想状况总体是积极向上、奋发进取的，大多数员工还是较为关注注重工厂的生存和发展，对企业的发展前景有一定的信心。但也存在一些思想上的冲突和偏差。其思想状况具体表现在：
1.责任感淡化。
一线员工对所做工作的看法片面，抱着“雇佣心态”，对工厂的综合水平的提高不十分关心，麻木地应付着工作，老员工抱着“得过且过”的态度，（新）青年员工抱着“做不做无所谓”的态度，以“混”的思想去工作。在工作上一旦不如意或遇不顺，就立马走人，归属感不强，2.学习培训，热情不高，缺乏引导。
大多数员工、骨干希望在突发事件有处理应急事件的能力，但是缺乏相应的学习机会，多数只是在代岗或者轮岗时才有时间。所以多数的的员工骨干很想在工作的同时能再充实自己，但由于缺乏引导，自己往往不知如何入手，令他们的热情只是一时高涨。
3.自认发展空间小，晋升机会不大。
尽管工厂在管理人员已经普遍的年轻化，但基层员工由于接受新事物、学习新知识的能力相对比较差，自己很少参加集体活动，展现才能机会少，在人才选拔中处于劣势，使他们自认为晋升的机会小。
4.工作内容单一，缺少精神文化生活。
岗位工作的单一性和重复性，特别是一线员工，不单使工作感觉枯燥无味，而且限制了自身特才和才华的发挥，使员工看不到职业发展的希望。社会活动场所较少，除了本地员工，员工觉得自己业余时间很难打发，基本没有什么娱乐活动，缺少必要的精神文化生活。
二、当前工厂员工思想状况的原因分析
在当前公司不断发展的情况下，一些管理人员往往把完成生产任务、完成上级安排的任务为已任，减少与员工的沟通，没有去关心员工的心理、生活、知识、发展。由于“龙头”没发挥突出作用，忽视了员工的思想政治工作的建设。工厂制度虽已基本完善，却未得到严格执行，班组内奖惩不明确、执行不公正、导致了员工归属感不强，人员流失率大；另外一线员工大多是农民工，“雇佣思想”严重，造成员工对企业的凝聚力、向心力不强。在一定程度制约了公司生产能力的最大发挥，后勤管理员工工作积极性不高、责任心不强、抱着得过且过的思想，集体荣誉感不强、影响工厂的生产能力、从而影响市场竞争能力。工厂在分配上要坚持“多劳多得，奖勤罚懒”，真正体现“市场要求越严格，内控要求越加强”的管理要求，员工发展、提升都建立在工厂的制度基础上。
三、对策与建议
针对当前基层员工思想状况存在的问题，作为公司的管理人员在做好经营管理，利用公司的政策做好员工思想工作的同时，更应该关注员工的思想动态，树立以人为本的理念，根据员工自身特点，创造性地造就素质高、事业心强、负责任、有积极性、进取心强的团结队伍。
1.加强沟通，正面引导，提高员工思想素质。
每位员工都希望自己每天上班都没有压力，气氛不好（管理人员不够亲善、执行不公正）影响员工之间的积极性力。我们在用心观察的同时，还要多方位地听听员工的意见，听听工厂所存在的问题，逐步达成大家一致认同的方案，缓解员工压力，营造和谐氛围。
由于员工在工作时难免会犯上一些小错误，如果一味地漫骂、批评，这样的教育就会造成相反的效果。我们需要正面的引导做好思想政治工作，要真正做到点子上，就要掌握以下几个方法：
（1）细心观察分层次，在观察员工思想波动的同时了解他是否家庭生活或是个人情感还是工作压力出现问题，然后再根据问题原因帮忙解决。
（2）调查研究讲方法，在考核员工时不应一味去怀疑，而应给予员工自我评价的机会。
（3）员工年龄大小要区分，年老员工往往喜欢谈心拉家常去表扬，年青员工往往喜欢讲爱好去鼓励。
（4）把握“四个结合”方法，即是“表扬和批评相结合，以表扬为主。帮
助和教育相结合，以帮助为主。肯定成绩与物质奖励相结合，以肯定成绩为主。正常教育和开展各种有益活动相结合。”根据实际情况，灵活地决定其具体方法，达到员工能听进去，并愿意去做的目的。从而增强员工的责任意识，提高员工素质，认清形势，更加积极工作。
2.发挥职能，为员工成长成才需要创造条件。
无论何时，公司管理人员都要把员工成长成才作为重要的工作职能：
（1）加强职业技能的培训，对操作技能事项的培训，培养员工熟练的操作能力；对质量管理意识的培训，提升员工质量意识。
（2）引导员工特别是青年员工把握公司晋升制度，参加自考、网络教育等学习提高自身学历；女员工报考会计证考试等。
（3）创建一系列的内刊，如《钱江报》等借助刊物这一宣传与沟通的平台，鼓励员工、骨干等管理人员积极投稿、参与公司活动，展示自己的才能。通过各种方式的培训、自学和工作实践，在公司营造和谐的学习氛围，为员工成长成才需要创造条件。
3.建立有效的激励机制，激发和谐公司内部活力。
激励机制可分成以下几部分：
（1）薪酬激励，这适合于老员工，因为老员工有家庭，有儿女，他们最关注的是工资，只要自己的月度考核比同等岗位的员工高点，他就会觉得自己在站里的地位是比较高，积极性就会大大提高。一线计件计时制员工可以做到计件计时数公开制，以达到相互监督、共同进步效益；计件制员工淡季放假，返岗后统一核发基本保底工资。
（2）提升激励，职位的高低影响个人工作情绪与态度，职位低的员工容易沮丧，且会表现出抗拒的心理。增设多岗位可以解决这一问题，增加储备管理员之职，对表现好、素质高的员工给予岗位的提升，纳入“优上劣下”的动态管理制度，并在月度考核上给予适当的奖励。增设储备之职也保障加公司正常运营和岗位人员接替提供持续合格的人力资源保证。员工绩效考核应增设自评一栏，将考核从被动式向主动式转变。对于管理人员实行360度考核法（上级考评、自我考评、同级考评、下级考评、客户考评）。坚持量化考核法，通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进工作能力，从而改进并提高企业绩效水平。
（3）目标激励，这适合于青年员工。确定适当的目标，诱发人的动机和行
为，调动人的积极性。青年员工在中恒通为了实现生存外，更主要是关注自己晋升的空间。如果能帮他确定目标，他就会对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，不用别人的监督就能自觉把工作做好。
（4）授权激励。现代人力资源的实践证明，员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，把公司的一些管理适当授权给员工自已管理，员工就会感到自己受到重视，这样不仅可以起到激励作用，还有利于企业的长期发展。
4.以人为本，增强员工的活力和凝聚力。
库克曲线理论指出：员工在一个岗位上发挥的创造力和积极性会随时间推移而变化。员工初上新岗位时，其创造力呈上升趋势，之后慢慢下降，最后进入衰减稳定期。如上所说的提升激励机制，能则上劣则下，让员工动态地轮换岗位，熟悉各个岗位的工作，有必要的参加技能培训，培养一支多面手的队伍。
“领导即服务”的以人为本新理念给了我们很大的启迪，管理人员应该比员工多操心，多费心，多付出。与员工零距离接近，给以兄长式的关怀，对员工在思想、生活、工作中遇到的困难及时有效地予以帮助和解决。善于发现员工出现的难点、热点问题以及不稳定的因素，并及时采取有效措施处理。在偏僻的中恒通，因地制宜，为员工购买一些运动器材，完善员工宿舍设备，丰富下班后员工生活。另外多与员工一起做饭聚餐，多组织员工参加一些烧烤、游园、爬山等集体活动，让他们感受到家庭般的温暖，这样才能使员工增强凝聚力，视厂如家，快乐工作。
班组动态安全管理 篇6
所谓动态安全管理，是指在整个生产过程中，对生产的工艺流程和生产作业过程进行安全跟踪、预测控制，使安全生产在每时、每班、每个环节和角落都得到保证。对于企业班组来说，动态安全管理要做好如下五个控制：
1、制度控制
班组动态管理必须有一套严密完备的规章制度作保证。当前，事故多发的重要原因之一，在于现行规章不完善，法律不健全。班组动态安全管理，就是要不断完善和充实规章制度上下功夫，建立一套符合本班组特点的安全规章制度。执行制度要严在贯彻落实上，严在动态管理上，严在事故发生前，使规章制度真正起到导向和制约作用。
2、作业控制
数理统计表明：大量的事故多发生在作业中和作业现场。因此，作业控制是班组动态管理的重点方面。作业控制就是经常分析生产工序中的危险因素，有针对性地采取控制对策，按班、按日检查落实情况，发现问题及时解决。作业控制最有效的方法，是根据工作性质的不安全状态和信息反馈的情况，把安全检查的对象加以分析，把大系统分成若干子系统，确定安全检查项目，再把检查项目按照大系统和子系统的顺序编制成班组安全检查表，每班对照检查。检查有规律、检查项目全，内容底数清，问题责任明，整改落实快，从而达到安全作业的目的。
3、重点控制
对企业来说，安全重点就是危险部位、有毒有害作业场所、易燃易爆生产场所、立体交叉作业场所、高处作业场所、特种作业场所等。对于重点，要做到重点控制。重要部位必须配备各种醒目安全标志，做到“有洞必有盖，有边必有栏、有空必有网、有线必有杆。”重点控制是班组安全的有力保障。
4、跟踪控制
最简便适用的办法是严格执行各种安全作业票证，把作业的每个层次、各种职责分工制度化，作业程序化，管理标准化，加强管理密度，实现集约和精细管理。对事故苗头狠抓不放、跟踪控制，从事故苗头中寻找失控点，制定控制对策，杜绝重复性事故发生。
5、群防控制
班组动态安全管理是一种群体行为，只靠班组长和兼职安全员远远不够，必须采取宏观控制和微观管理相结合、专业管理和群众自主管理相结合，特别要注意发挥岗位工人的主人翁积极性。
只有班组全员行动起来，在生产过程中努力做到个人无违章岗位无隐患、班组无事故、过程无危险，才能实现班组生产安、稳、长、满、优。
总之，班组安全管理是个动态过程，事故的突发性、隐蔽性和多维性，决定发生产过程中的系统性、动态性、群众性，只要班组把动态管理贯穿整个生产过程的始终，坚持以上五个控制，定会收到事半功倍的效果。
危险预知，简言之就是预先知道生产或作业过程中的危险性，进而采取措施，控制危险，保障安全。实践证明，班组开展危险预知活动是安全工作之法宝。
（1）危险预知应包括的内容
①班组长要对本班组管辖范围或承担的作业项目，先要明确无误，对重点、难点、危险点了如指掌，做到心中有数。
②班组应对所承担的项目、任务、可能会发生哪种伤害，引发哪类事故，如触电、起重伤害、落物坠人、火灾爆炸、中毒窒息等，都要在作业前仔细预想，并运用因果图、事故树分析等方法，分别列出对策加以落实，防患于未然。
③让班组每个成员都清楚，从人、机、料、法、环几个方面细化分析，认真填写危险预知报告书，交班组长和有关人员批准，并在作业前的准备会上作出交底。着重从作业状况、发生事故因素、潜在危险、重点对策、预防措施方面下功夫，以此来提高自我保护能力和事故处理能力，达到危险预知大家清楚，危险报告人人会写，从而保证每次危险作业都能顺利完成。
④班组长要做明白人。班组长和职工之间、职工和职工之间，工作、生活、学习在一个特定的班组集体中，同志情、工友爱、师徒谊，组成一个共同体。班长要通过“上班看脸色、吃饭看胃口、干活看劲头、休息看情绪”来发现班组成员的心理、体力变化，及时发现问题、采取措施加以解决。
⑥就每一个具体项目而言，班组长都要按照“人员是否足够、素质是否适应、配合是否默契、方案是否可行”的要求，精心组织，合理安排。
（2）危险预知关键是深化隐患检查整改
①加强巡检，发现隐患及时整改到位。班组长在班中巡检，要对生产工艺过程，设备运行状况，安全装置、个人防护用品的使用情况等进行巡检，每小时一次，对发现的问题要及时整改，如果本班组解决不了的要及时上报。
②班组成员要进行“五查”活动。即查不安全装置、不整洁环境、不安全行为、不标准操作、麻痹凑合作业。并把查与不查、查粗与查细、查多与查少、查深与查浅列入各成员的业绩考核中，与奖金挂起钩来。
③班组建立缺陷检查、隐患整改台帐。做到记录齐全、填写认真、情况真实、有据可查。
（3）危险预知前提是提高班组整体素质
①强化班组危险预知安全讲话。班组长根据生产特点、作业内容，用安全讲话的形式，用正反两方面的事例来说明安全作业的要点、安全注意事项、预防事故的措施等。
②开展事故案例教育。每月或每周，将历史上这一月或这一周发生的事故案例列出，作简要的分析评论，达到以案说法、以案说责，杜绝重复性事故的发生。
③练内功提高全员素质。对班组成员要有计划分批组织安全技术轮训，对检修班组要按期进行特种作业考核复证，也可进行多项技术培训、摸拟常见的设备故障，找出安全对策，营造良好的班组安全文化氛围。
④深化“结队帮促”活动。班组成员生产水平不同，安全技术各异，必须建立安全监督岗，开展结队帮促活动。以此识别危险物质、识别危险能量、识别危险环境、识别危险行为、识别危险转化，通过“五识别”来深化“结队帮促”活动。
总之，班组安全工作要想扎实有效，就要开展危险预知，强化班组控制危险的能力，加快隐患检查整改频率，提高班组整体安全素质。
作业标准化是班组安全的保障
所谓作业标准化，就是对在作业系统调查分析的基础上，将现行作业方法的每一操作程序和每一动作进行分解，以科学技术、规章制度和实践经验为依据，以安全、质量效益为目标，对作业过程进行改善，从而形成一种优化作业程序，逐步达到安全、准确、高效、省力的作业效果。班组作业标准化是预防事故、确保安全的基础。它的主要功能有：
1、能有效地控制人的不安全行为
班组生产作业过程中，主要控制对象是人、机、料、法、环五要素。而这五要素中，必须有效地控制自由度极大的人。因为人是客观事物的主体，人的不安全行为是诱发事故的主要原因。作业标准化，能把复杂的管理和程序化的作业融为一体，能有效的控制、约束、规范人的失误，把可能发生的事故降低到最低限度。
2、能有效地控制“三违”现象的产生
加强动态控制深化预算管理 篇7
一、动态下达预算指标, 持续推进滚动平衡
宣钢从经营预算、投资预算、筹资预算和财务预算四个方面入手, 不断改进和完善预算编制与调整、预算执行与控制、预算核算与报告、预算分析与考评各个环节, 基本建立了全过程控制、良性循环、不断提高的全面预算管理体系。为增强预算指标的针对性和有效性, 宣钢对各单位的主要预算指标实行按月下达;全面预算方案在下达年度产量、采购成本、工序成本、资金等主要预算指标的同时, 根据对市场行情和企业生产经营情况的预测和判断, 将其分解到季度, 在日常管理中进一步细化, 按月下达各分项预算指标, 通过月度预算指标的动态控制, 持续推进年度预算总目标的滚动平衡, 使预算指标更加贴近市场、切合企业生产经营实际。
二、强化过程管理, 全面落实预算指标
预算指标下达以后, 为确保预算目标的实现, 最大限度减小实际完成指标与预算指标的偏差, 强化了对预算指标的过程管理。
1. 突出重点, 强化源头控制。
对钢铁生产企业来说, 原燃材料成本在产品成本中占有很大比重, 抓好原燃材料成本控制, 对降低产品成本, 提高经济效益至关重要。为此, 全面预算管理把原燃材料采购成本控制放在更重要的位置。年初, 在深入分析预测原燃材料市场行情和价格走势的基础上, 确定全年采购成本预算指标, 按月下达并实行滚动平衡控制;此外, 在考核方面, 将产品成本指标按责任大小实行生产单位与采购部门联挂考核, 有效落实经济责任。根据集团公司下达的月度采购成本控制指标, 物资采购部门充分发挥采购中心的职能, 深入开展市场调研, 努力提高市场预测水平和把握价格能力, 不断完善供应商数据库, 拓展采购渠道, 规范招议标程序, 针对资源市场动态, 采取灵活的采购策略, 推行最优的采购模式, 合理把握采购节奏;同时, 采购部门大力加强与主体生产单位的沟通协调, 以经济适用为原则, 着力优化原燃材料结构, 深化采购综合性价比管理, 最大限度地降低采购成本, 极大地增强了产品市场竞争力和盈利能力。
2. 全面对标, 深化过程管理。
为提高全公司挖潜增效效果, 进一步发挥对标工作的作用, 宣钢在总结以往对标工作经验的基础上, 以深入推进全面预算管理为手段, 实施了各项指标的系统优化和层层分解, 逐步完善了对标体系和对标机制, 在原有五级对标的基础上, 突出重点和影响制约效益的主要矛盾, 开展了铁前成本、销售价格、采购成本、人工成本、物流费用、修理费用、财务费用七项专题对标与挖潜工作, 并切实抓好能源管理和动力平衡工作, 旨在实现生产经营稳定顺利进行的基础上, 成本控制力进一步加强, 逐步缩小和集团内以及行业内先进企业的差距, 实现在困境中的突破。以年度预算为纲领、以关键指标为突破口、以财务控制为手段、以经营环节为重点、以降本增效为目的, 全年先后牵头组织完成了“集团内部铁前对标”、“与承钢财务系统对标”及“每月钢协系统对标”。2012年, 宣钢与河北钢铁集团内的唐钢、邯钢、承钢可比技经指标27项, 其中宣钢排名第一的有9项, 占33%;排名第二的有10项, 占37%。与全国同行业各工序可比指标共29项, 宣钢有22项指标优于行业平均水平, 占76%;其中有6项指标进入行业前3名, 占21%。
3. 完善内控, 防范经营风险。
在预算执行过程中, 除了努力确保生产经营活动高效有序进行之外, 采取有效措施防范各种经营风险也是至关重要的。为此, 近年来宣钢采取了一系列举措, 加强对日常经营风险的控制。
(1) 资金风险的控制。具体办法是:对钢铁业范围内各单位通过月度资金平衡会分解预算指标, 由资金结算中心实施资金集中管理、统一调度, 对开户单位资金的使用和费用支出进行全面反映和监督控制, 掌握资金运用的动态信息, 发现问题及时解决;对经营性子公司根据择优扶强的原则, 统筹调度融资额度, 通过下达年度资金担保定额进行资金总量控制动态管理, 使子公司的资金完全处于受控状态;并制定严格的“三不准”规定, 即未经集团公司批准, 各子公司不准对外投资、不准对外担保、不准对外拆借资金, 使资金运作更加规范。
(2) 经营风险的控制。组织对贸易性子公司大额合同和年度合同业务进行评估、审核, 及时了解掌握贸易伙伴的信用状况等, 强化应收、预付账款的监控管理。通过各项措施的落实, 保证了宣钢每年数百亿资金进出安全。
4. 动态分析, 促进滚动平衡。
日常工作中, 通过完善以月度预算平衡为重点的动态管理体系, 对指标执行情况进行跟踪检查, 掌握完成的进度, 做好分析预测, 落实应对措施, 促进生产经营活动有序高效运行和预算目标的实现。预算管理部门及时加强与有关单位沟通协调, 深入了解掌握成本费用等的变化情况, 按月、旬、周动态做好产品成本及盈亏测算分析, 准确及时地反映品种间盈利和成本情况, 为生产经营决策提供及时有效的信息, 促进用料结构调整和工艺技术优化;及时调整库存量, 合理把握库存结构, 保持低库存运作, 切实降低采购成本、资金占用和物流费用。2012年, 针对钢材市场价格持续下滑的形势, 为了确保完成下半年生产经营任务, 对公司及各单位上半年生产经营及费用写实情况进行了全面细致的分析。在此基础上, 组织编制了7-12月份挖潜增效计划, 确立了具体的挖潜方案, 从采购、销售、费用等多方面进行了指标分解, 各单位认真组织分解落实, 制定切实有效措施, 不讲客观、不讲条件, 全面组织降本增效, 强力推进精细管理, 打好挖潜增效攻坚战, 努力完成全公司目标档:吨材挖潜100元, 挖潜档:吨材挖潜260元的艰巨任务。剔除两头市价影响后, 实打实内部挖潜增效3.26亿元, 可比成本降低率为1.7%。
三、完善考核办法, 落实经济责任
全面预算方案确定的各项指标, 通过经济责任制进行考核, 落实经济责任。近年来, 以重点工序成本联挂考核为抓手, 着力推进成本倒逼机制和低成本运行体系的建立, 对铁水、钢、材成本实行联挂考核, 成本指标分别与所在单位及经营单位、相关处室的中层领导班子成员收入按比例挂钩考核, 指标实行动态管理按月下达。联挂考核办法的实施, 进一步调动了各单位干部、职工尤其是领导班子的工作积极性, 降本增效取得了明显成效。
四、全面预算动态管理的实施成效
实施全面预算动态管理, 为积极应对严峻挑战, 进一步增强生存发展能力, 保持企业平稳发展的良好势头, 发挥了积极有效的作用。
1. 细化了预算指标, 使集团公司下属各单位生产经营目标和工作任务更加明确具体, 对自己的责任和努力方向更加清晰明了, 大家紧紧围绕降本增效这个中心, 创新思路, 扎实工作, 成效显著。
2. 使集团公司可以及时发现企业实际运行与预算之间的差异, 便于差异分析查找原因, 迅速采取积极的应对措施, 使生产经营活动始终处于受控状态, 企业的执行力和控制力进一步增强, 整体管理水平得到了有效提升。
3. 针对预算指标执行情况, 及时调整完善考核办法, 有利于最大限度发挥考核的激励作用和导向作用, 也有利于调动各级员工的积极性, 努力实现预算确定的目标。
4. 有利于推动企业创新发展。动态管理需要企业管理者面对总是不断变化的内外部发展环境, 积极主动探索先进有效的管理方法, 促进各职能部门和二级单位在技术、产品、管理等各个方面不断地进行创新, 形成全面创新的良好氛围。
管理 事件 动态 职场 篇8
管理好员工的真正管理者——员工父母
许多老板幼稚地认为自己是员工的第一管理者，其实，员工的第一管理者是员工父母。海底捞深谙此道。它给领班以上的员工父母每月发放几百元不等的工资，并由公司直接寄给其家乡父母。谁不想孩子有出息？可是衣锦还乡的毕竟少数，而公司每月寄来的钱很让这些父母的脸上有光彩。父母心里骄傲不好直说，却说：“这孩子有福气，找到一家好公司，老板把他当兄弟！”把员工的父母纳入管理的范畴，纳入自己的管理阵营无疑是一个非常聪明的做法。
员工心目中的好上级
好上级应该像一面盾牌，为手下人遮风挡雨。一、克制“为所欲为”的冲动。好上级会因为自己给别人添麻烦感到不安。二、为合理的争论创造安全氛围。好上级会创造出良好的气氛，调动大家进行建设性的辩论。三、保护员工不受外界侵扰，替他们节约时间。好上级能帮手下，尤其是需要集中精力的知识型员工摆脱侵扰，使他们安心工作。四、抵制来自上层的瞎指挥。有时你要面对一些更高级别的领导，他们的决策也许会影响到你手下人的业绩或福利待遇，这时你必须做出决定——服从还是抵制。抵制高层不恰当的指令偶尔会是最好的策略。五、替员工减压。好上级还应在下属捅了娄子的时候为他们提供保护，这可能是一件很头疼甚至很危险的事，却能带来好的效果。
成就新一代领袖的四大关键能力
领袖群体具有很强的策略性，需具备四大关键能力：其一,需要成为富有新知、说服力的柔性领导者，要有自己的热爱和特长，率先垂范，不能以简单获得的职位与资源强求别人，因为刚性权威的作用空间越来越小。其二,拥有平民情怀与草根动员能力。这个社会需要对更多的普通消费者、员工、民众有了解、有关爱，这样管理措施与政策设计才能得到他们的积极响应。其三,动手型专业工具的掌握与应用。其四,成为资源整合者，在自己扎实功夫的基础上，需要在社会交往、社会贡献、社会关注上迈出更大的步伐。
管理者与被管理者间代沟在拉大
管理者与被管理者之间的代沟有越来越大的趋势。智联招聘2011年一个调查生动地表明：“80后”与“90后”自我认知的主要特质是责任心强、学习能力强、工作扎实和思想独立，但这种自我认知与企业认知形成了明显的错位；企业人力部门比较认可的特质标签则是不稳定、思想独立、自律性差和自信，而且两者形成反比，新生代越自我认同的方面，恰恰是企业管理者最不认可的。中国企业的管理方式，要从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变，“要管理不要领导”将成为未来的发展方向。
事件
23.5亿美元出售品客薯片 宝洁彻底退出食品行业
宝洁公司近日发布公告称：将品客薯片业务出售给戴蒙德食品公司，交易总额为23.5亿美元，希望交易能够在今年年内完成。该项交易将使宝洁公司完全退出食品业务。
——宝洁的核心业务是家庭日化用品和美容产品，其销售额增长速度较快、利润率也高，对销售额和利润率贡献较大，并且食品业务的年销售额增长率小于整体年销售额增长目标。因此，出售食品业务不仅可以降低公司的成本，还可以集中精力发展家庭日化用品和美容产品业务，从而提升公司的利润水平和综合竞争能力。业内人士认为，宝洁公司的这一交易预示其综合竞争力将进一步加强，或引发家庭日化用品和美容产品领域竞争的进一步加剧。预计未来在家庭日化用品和美容产品领域，联合利华等企业的竞争压力将会加大。
旅游消费文化联动 迪士尼之外“蛋糕”更大
随着上海迪士尼乐园近日的开工，乐园以外更多的行业将从迪士尼项目中获益。根据世博会的经验，迪士尼乐园一旦建成开业将直接带动周边的餐饮、住宿、商业零售收入。
——来自上海市发展改革研究院的分析报告称，迪士尼乐园直接间接带动的产业可达上百个。按照行业细分来看，迪士尼项目将带动上海关联产业年均350亿元的增量产值，而延伸产业年均增量产出也将接近70亿元。这些产业既包括与迪士尼核心产业横向关联的现代商贸、教育培训、医疗保健、金融服务、航运物流等，也包括文化、旅游产业上下游相关的研发、制造业以及项目投资引致的建筑、新材料、装备制造等。
动态
消费者成为企业战略的重要影响因素
自从社交网诞生，消费者破天荒地开始拥有直接影响企业经营战略和品牌形象的强大能力。曾经只要企业好、产品好、服务好就自然会有市场的美好时代将一去不复返，现代企业管理和产品开发周期等理论不知不觉间已经不再适应时代发展。新一代商业领袖已经意识到社交媒体对企业经营有极为强大的影响力，他们不仅欢迎社交媒体，甚至主动出击，利用社交媒体争取更大的胜利。他们主动调整经营策略，迎合消费群体的变化，想消费者之所想，针对消费者的购买方式做决策。
网购危机可能更剧烈爆发
网购、团购等新消费模式危机随着规模而持续加大，因为绝大多数团购网站的存在缺乏持续赢利模式，大部分国内团购网站是想借助这种新商业模式来吸引风投和上市圈钱，大部分消费者是想借助团购这种模式享受到更低廉的价格，但他们并不想降低对商品和服务的品质要求。而商家不可能持续地赔本赚吆喝，团购网站如果不具备规模优势，那么处境自然非常危险。同时，对大多数淘宝网等C2C网购平台而言，不少消费者其实早知网购有假货，他们并非在淘宝其实是在“淘假”。在买卖双方的热情推动下，涉嫌伪劣的网购危机也可能随某个特定事件而引爆。
日化行业吹响国货复兴号角
在中国日化市场，外资品牌拥有绝对优势的市场份额和超强的影响力。尽管压力巨大，一些国货还是找到了市场空间，曾经消逝的老品牌也重出江湖，比如天津的郁美净和上海的百雀羚。国货复兴中一个很重要的因素，就是传统的广告轰炸已让消费者产生审美疲劳，而新型的口碑营销趁势崛起。在很多网络社区里，不少网友都对郁美净和百雀羚较高的性价比大加赞赏。所以一些国产品牌虽然资金实力不够雄厚，广告预算没外资多，但口碑营销起到了事半功倍的效果。重新崛起很难一蹴而就，国产日化品牌要吸取之前的教训，避免“一招鲜吃遍天”的做法。
签到服务：连接线上线下的有效模式
如今，位置签到服务已经成为具有商业意义的信息发布。签到是一个起点，将签到用户和线下实体商户嫁接起来，给双方都提供精准的服务，能够长久地解决“黏性”问题。与当下热门的团购服务相比，位置签到在基于空间的服务上具备较大优势，而在基于时间的连续性服务拓展上相对不足。作为弥补，签到服务可以通过将长时期的优惠与用户签到行为结合，弥补位置签到模式的相对劣势，同时也与团购的限时优惠模式区隔开来，通过线上到线下的用户引导方式，使其成为区域化较强的本地服务商户进行精准营销和网络营销的重要途径。签到服务也是本地化服务行业的另一种发展契机。
职场
找工作流行“微简历”
相对跑招聘会、网投简历这些传统求职方式，借力微博找工作正成为今年的求职新宠——企业通过微博发布招聘信息，因为微博一次只能回复140字，求职者也纷纷写出“微简历”作为回应。业内专家认为，微博发简历虽然便捷而且紧跟流行，但毕竟每条微博信息量有限，因此求职者还是要对正式简历多加打磨，或做一个关于自己详细简历的链接。此外，随着微博招聘信息与日俱增，但信息来源缺少必要的监管，求职者筛选信息时应尽量选择有信誉的企业或者是微博里V字认证的大企业，避免掉进招聘陷阱。
名企精英的跳槽军规
职场跳槽有个残酷的规律：一般情况下，越跳，企业的规模越小、品质越低。当名企精英跳到一般企业时，应该这样做：1.正确评价自己。2.客观评估目标行业。如果这个行业是处在起步阶段的成长期，当然可以去；如果是处在周期性成长的高峰期行业，则应慎重考虑。3.全面评估目标企业。首先，评估企业文化；其次，评估企业规模；再次，是评价企业生命周期阶段。4.正确对待难免的失落。5.准备好适应“持久战”。6.学会观察和适应，不要一上来就试图改变一个企业的文化。7.坚信职业素养是金。但是良好的职业素养“发光”是有条件的，这个条件就是与你原供职的名牌企业相类似的企业环境。
（编辑：嘉文bhpluna@sina.com）