卫生专业技术聘任规则

卫生专业技术聘任规则（通用7篇）

卫生专业技术聘任规则 篇1

（草案）

为了建立有效的人才激励机制，进一步规范本单位卫生专业技术岗位的人员聘用管理，充分发挥工作人员的积极性和主动性，现结合本单位工作实际，制定本办法。

一、范围与对象：

在编在岗医师

二、聘用条件

1、考核合格

2、具有与本岗位相符的专业、执业准入资格及专业技术职务任职资格。

3、具备有效期内的职称英语等级证书，有效期内的职称计算机证书。

4、从事工作1年以上，医学基本理论知识扎实，具备指导下一级医师的教育和实践能力，年终考核合格以上。

5、不出现行风违规事件、不发生系统内业务质量通报事件和严重的医疗纠纷事件。如遇经鉴定确认的医疗责任事故者，顺延2年聘任。

6、身体健康（能正常参加带教、正常值班）。

7、中、高级专业技术人员每年完成Ⅰ类学分5分、Ⅱ类学分20分的学分验证。

三、考核聘用评分项目：总分100分

1、资历：满分20分，分为工龄10分和学历（最终）10分。

（1）工龄：1～5年，2分；6～10年，4分；11～15年，6分，16～20，8分；21年以上，10分。

（2）学历：中专，2分；大专，4分；本科，6分，硕士，8分；博士，10分。

2、论文：满分20分

（1）省市级期刊（包括专业期刊）发表：10分/篇

（2）核心期刊发表：14分/篇

（3）国际级期刊发表：20分/篇

统计方法：第一作者按上述分值计算，第二作者按80％计算，第三作者按60％计算，第四作者及以下按20％计算；发表多篇论文可累加；总分超过20分的按20分计算。

3、科研课题：满分20分

（1）本中心资助课题每项5分

（2）区卫生局级课题每项8分

（3）区科委课题每项12分

（4）市卫生局或市科委课题每项16分

（5）部级或国家级课题每项20分

统计方法：第一负责人按上述分值计算，第二负责人按80％计算，第三负责人按60％计算，第四负责人及以下按20％计算；课题项目可累加；总分超过20分的按20分计算。

4、奖励：满分20分

（1）评定为本单位先进或考核优秀的：6分

（2）记功奖励、获得区卫生局表彰或市级专业机构表彰的：8分

（3）记大功奖励、获得区级表彰或市局级部门表彰的：10分

（4）获省部级个人荣誉的：15分

（5）获国家级个人荣誉的：20分

统计方法：以2010年1月1日以后获得的荣誉证书或者相关材料为准，可累加，总分超过20分的按20分计算。

5、讲课：满分20分

（1）为本单位专业技术人员讲授专题课（不包括业务培训）： 10分

（2）为外单位专业技术人员讲授专题课：10分

统计方法：以2010年1月1日以后讲课为准，提供相关证明材料。为本单位讲授专题课2分/次，总分超过10分的按10分计算；为外单位讲授专题课1.5分/次，总分超过10分的按10分计算。

四、考核聘任

对符合聘用条件的人员进行考核，考核结果经中心党政联席会议讨论后决定聘用。所有聘任人员每两年考核评定一次。每次聘任的职数由中心人事制度结合中心党政联席会议讨论后决定。

卫生专业技术聘任规则 篇2

截至2015 年年底,抚州市中支全辖专业技术职务合计365 人,占在职职工总人数的89. 5% ,其中,高级专业技术人员12 人,中级专业技术人员149 人,初级专业技术及以下204 人。根据相关规定,全日制本科生、研究生考入基层行五年后即可参加全国中级职称统一考试,待取得中级专业技术资格证书(经济相关专业的研究生无须考试) 后,且自身业绩达到一定要求,便可申报确认中级专业技术资格,由所在中心支行人事部门向分行上报申报人的评审材料,由分行组织专家进行评审,研究决定是否通过。而高级专业技术资格的获取条件更为严格,要求申报人员取得中级专业技术资格至少4 年,且取得更丰富的业绩条件才可申报,此外,高级专业技术资格申报人员须通过总行组织的选拔考试后才可参加评审。

1 基层央行专业技术人员考核聘任存在的问题

1. 1 职数限制中、高级专业技术人员的聘任

根据中国人民银行总行2015 年新出台的相关规定,地市中支中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例上限分别由50% 上调至62% ,高级专业技术职务比例由9% 上调至10% ,县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例由40% 上升至48% ,高级专业技术职务比例保持不变,为2% 。虽然职数控制比例有所上升,但随着高学历青年行员的陆续聘任,中级专业技术资格人数与职务职数的矛盾将会日益突出,导致未来几年内,必然会出现取得中级专业技术资格人员由于职数的限制无法被聘任的现象。

1. 2 专业技术人员考核流于形式

考核的目的在于对专技人员岗位职责履行情况、目标任务是否完成进行监督和检查,同时也是专技人员能否被续聘的主要依据。目前基层行对专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核,但是考核内容及方式方法亟待完善。考核未根据专业技术岗位特点细致化、差别化,存在各个序列考核指标 “一刀切”现象,难以全面衡量专技人员岗位履职情况。此外,还存在有的领导将 “优秀”评给需要晋升专技职务或专技职务工资需要高定的人员,以 “平衡”各方利益,“照顾”有需要的人员的情况。以上情况使考核流于形式,失去了作为衡量专技人员履职优劣、是否续聘依据的意义。

1. 3 中高级专业技术人员 “能上不能下”

基层央行中高级专业技术人员一旦获得聘任,便 “一劳永逸”,不论今后业绩优劣,考核只需得到 “称职”或以上的结果,一般不会被取消专业技术资格,甚至出现了调离现任专业技术岗位,担任其他序列的工作岗位也能被续聘的现象。“能上不能下”违背了 《中国人民银行专业技术管理办法》中 “以考核结果作为专业技术人员资格评定、职务聘任、岗位调整、奖惩、培训等的依据” 的规定,由此滋生了专技人员 “不求有功、但求无过”、 “不思进取”等消极思想,在基层行可聘任的职数逐渐减少的情况下,容易造成青年员工 “不作为”“少作为”的消极怠工现象,大大不利于基层央行的人才队伍建设。

2 完善专业技术职务聘任的思考和建议

2. 1 强化管理,严把初聘关口

一是建立公平公正的评聘机构。专业技术聘任是对专技人员能力和工作业绩的肯定,基层央行应成立专业技术职务初聘考核评审小组,小组成员包括人事部门相关业务人员及专业技术职务各个序列的专家。

二是建立科学的评价体系。从基本条件、专业能力、业绩和成果等各个方面对考核初聘者进行综合考核。

三是加强各环节的监督管理。申报人员所提供的申报材料须经部门主要负责人签字证明并经人事部门初审后方可提交评审小组; 评审小组对审议通过人员的申报条件及业绩条件在中支网页进行为期7 个工作日的公示,公示内容包括申报人的基本情况、申报条件和主要业绩,接受全行员工的监督; 人事部门开展民主测评时,须主动与申报人员所在科室的其他人员谈话,了解申报人员的情况,使业绩出众、敢干能干的人员能够聘上专业技术职务,激发专业人才队伍的活力。

2. 2 强化考核,坚持业绩导向

一是杜绝考核走过场。采取量化计分排序,用实绩说话,以业绩定优劣,对计分排序靠前、业绩能力突出的人员优先续聘,对业绩平平、排序靠后的人员实行低聘或解聘;

二是实施岗位分类考核。将高、中、初级专业技术人员全部纳入考核范围,实现了专业技术职务聘任的 “全覆盖”。对人数较多、基数较大的中级专业技术职务,根据业务及岗位属性,分公共部分和专业部分考核标准分类考核,考核结果按公共部分加上专业部分综合进行。公共部分考核标准适用所有中级专业技术职务人员; 专业部分考核标准分为业务管理类和一线服务类两类不同考核标准,其中一线服务类考核标准适用于库房管理、守库押运、后勤服务、国库核算、会计财务核算、营业临柜等;

三是综合考核排序。根据专业技术类别、等次情况,将单位(部门) 初评的、中支考核小组复审的、中支考核委员会审核的符合必备条件、基本条件、其他条件的条数,发表文章、信息篇数及单位、部门初评的考核等次,中支考核小组复审的等次、中支考核委员会审定的等次进行排序和公示。中支党委根据排队顺序及公示情况确定最终评优的人员。

2. 3 聘任差异化,严格控制职数

一是拟聘任高师、中师人员,按30% 的比例,考核结果排名靠后的聘期为1 年,其余的聘期为3 年。其中,聘期为1 年的,到期后根据年度考核情况再予以续聘; 3 年聘期到期后,全部专业技术人员再重新考核聘任。

二是严格控制职数,在专业技术人员聘任指标、高定工资指标不足时,推行对业绩排序靠前人员进行优先聘任和工资高定; 在专业技术人员聘任和工资高定指标有结余后,则将因指标不够未聘任、工资未高定人员的业绩条件与新具备聘任、工资高定条件人员的业绩条件进行比较,择优聘任和高定工资,打破终身制,真正发挥专业技术考核的激励作用,形成良好的竞争态势氛围。

2. 4 坚持能上能下,动态管理

一是按年调整。每年按时公布专业技术职务聘期到期后空缺职数,按照考核聘任办法进行择优选择续聘专业技术人员。执行两年一次重新排序、一年一次动态调整的专业技术岗位定级工作,实施动态管理,激发专业技术人员工作活力。

二是坚持 “能上能下”。对考核中综合计分靠后的人员实施低聘,考核不合格予以解聘,根据专业技术岗位定级排序情况每年调整专业技术人员专业技术岗位等级。

摘要：如何结合基层央行实际,做好专业技术人员的考核聘任工作,对于调动专业技术人员的工作积极性、提升基层央行的履职能力有着举足轻重的作用。文章结合实际分析目前基层央行专业技术人员考核聘任管理工作中存在的问题,对完善专业技术人员考核聘任管理进行了思考和研究,并提出了对策。

关键词：专业技术,人员考核,聘任管理

参考文献

[1]陈锋.对基层央行中级专业技术职务聘任的思考和研究[J].经济师,2014(9).

[2]蒋叶英.基层央行专技人员考核管理问题探析[J].现代管理,2014(1).

卫生专业技术聘任规则 篇3

关键词：专业技术职务聘任制度 先进性 问题 对策

在人才体制机制改革创新的新形势下，如何重新审视专业技术职务聘任制度，在执行中更加忠于制度的初衷，同时做出一些适应改革需要的调整，使其更好地发挥在专业技术人才选拔和使用中的积极作用，对于造就一支德才兼备、素质优良的专业技术人才队伍，开创专业技术人员人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面具有至关重要的意义。

一、我国专业技术职务聘任制度的建立与发展

新中国职称制度的发展历史是新中国人才体制机制改革创新的一个缩影。新中国成立以来的职称制度可以分为三个阶段：第一个阶段是以技术职务任命制为标志的计划体制阶段（1949—1966年）；第二个阶段是以技术职称评定制为标志的停滞与恢复阶段（1977—1983年）；第三个阶段是以专业技术职务聘任制为标志的改革阶段（1986至今）。有部分专家将第三阶段又细分为两个阶段，将1994年至今划分为建设市场经济体制阶段，该阶段在仍以专业技术职务聘任制为职称制度主体，同时逐步推行了专业技术人员执业资格证书制度。专业技术人员执业资格证书制度是专业技术职务聘任制度的延伸，因此，专业技术职务聘任制度起始于1986年，实施时间最长，影响深远，在专业技术管理改革中具有重大意义。

1986年，适时我国正处于新旧体制在转轨过程中并存与冲突的“七五”期间，力行近十年的改革开放到了一个关键点。国民经济和社会发展的主要任务是基本奠定有中国特色的新型社会主义经济体制基础，并大力加强技术改造和智力开发，为90年代经济和社会的继续发展准备必要的物质技术和人才的后续能力。在这样的背景下，中央在六个系统51个单位试点的基础上，从1986年起在全国逐步实行专业技术职务聘任制。1986年初，中央先后发布《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》和《关于专业技术职务聘任制度的规定》，以实施专业技术职务聘任制为核心的职称改革工作正式展开。按照部署，专业技术职务聘任工作先在高教、科研、卫生三个系统展开，其他系统、系列只限于试点。为适当加快改革步伐，中央要求1987年事业单位分期、分批开展职称改革，中小学和企业要在1988年完成，国家机关逐步展开试点。截至1988年，共批准下发了29个专业技术职务试行条例。1989年专业技术职务聘任制工作出现了暂时停顿。1990年为进一步指导专业技术职务评聘工作，人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》，这标志着我国专业技术职务评聘工作进入正常化、规范化的轨道。

1994年人事部印发《1995年职称改革工作要点》，明确指出改革的主要任务是全面推行实施深化职称改革方案，建立起专业技术职务聘任制度、专业技术职称（资格）评定（考试）制度和专业技术人员执业资格制度三种制度并存的基本框架，进一步丰富和完善了专业技术聘任制度。

二、专业技术职务聘任制度的先进性

（一）强调资格和职务并重，较为全面

技术职务任命制侧重职务与工资待遇紧密挂钩，而忽视了对人才的职称评定。职称评定制度侧重了职称的评审认定，而忽视了职称作为一种职务的聘任以及相关待遇的兑现。二者未能平衡好职称作为个人荣誉、称号或者作为职务使用上的关系，从而最大限度地激发职称两个特征职能的作用。专业技术职务聘任制度使资格和职务既相互独立，又相互联系，有助于发挥各自优点。

（二）强调岗位职责和工资待遇相统一，较为公平

以前职称制度的主要弊端是职称与岗位职责相脱离，同时，作为工资晋升的依据，在数量上没有限制，一旦授予，终身享有。专业技术职务聘任制度以明晰岗位职责为前提，有利于克服平均主义，实行按劳取酬，调动专业技术人员的积极性。

（三）强调内部流动和外部流动相结合，较为灵活

实行专业技术职务聘任制度后，一方面有利于人才在单位内部根据岗位设置和聘任需要而流动，另一方面对由于限额已满而不能在本单位、本部门就任专业技术职务的人员，还可以鼓励和支持他们到别的单位或部门任职，有利于促进人才的外部流动，从而促进科学技术的交流，改善人才结构，打破人才禁锢、死水一潭的局面。

总之，专业技术职务不同于一旦获得终生享有的学位、学衔等称号，它的设置以实际工作需要为出发点，具有明确的岗位职责、任职条件和任期要求，与工资待遇密切相关。专业技术职务聘任制度首先通过资格评定的方式对专业技术人员具备的技术水平和能力予以认可，然后通过职务聘任的方式，将岗位要求和技术人员的技术资格、工作责任、薪资待遇等统一起来，最后通过设置聘期的方式保证专业技术人员的整体质量和水平。这种集评价、使用、待遇三位一体的人事管理制度，符合权、责、利相统一的原则，有利于客观公正地评价专业技术人员工作业绩，对于激发专业技术人员工作动力，不断提升自身素质，推动人事制度改革起到了积极的导向作用。

三、专业技术职务聘任制度实施中存在的问题

专业技术职务聘任制度的设计走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已实施近二十年，并在实践中不断地丰富完善，但受一些因素影响，在执行中还存在些许偏差：

（一）岗位设置不够科学，因“人”设岗替代因“事”设岗

专业技术职务聘任制度实施的重要前提和基础是因“事”设岗，即根据实际工作需要设置岗位，明确职责，规定任职条件和任期。没有专业技术岗位就没有专业技术职务，专业技术职务聘任制度就无从谈起。然而不少单位在实际管理中往往根据专业技术人员专业技术资格的取得情况进行岗位设置，甚至根据是否会影响专业技术人员的薪酬待遇进行岗位设置，对于上级下达的专业技术职务控制指标数量多多益善、比例用足占满等思想根深蒂固。这严重背离了专业技术职务聘任制度设计的初衷和基本原则，造成岗位设置不够科学合理、职务聘任与工作需要相脱节。

（二）考核工作流于形式，“轮流坐庄”替代“唯贤唯才”

专业技术职务聘任，包括专业技术资格的晋升都是在考核评价的基础上进行的，考核的优劣直接关系到评聘质量。专业技术人员年度考核和聘期考核，是比较常用的专业技术考核方式，通常作为专业技术人员申报评审（考核确认）上一级专业技术资格、聘任（续聘）专业技术职务的重要依据。科学、完善的考核制度能形成一种约束机制，使专业技术人员在聘期内既有压力更有动力。然而在实际执行中，考核工作多流于形式，走过场现象比较严重。考核优秀的名额有限，一般申报评审高一级的专业技术资格对考核优秀又有一定要求，不少单位就采取“轮流坐庄”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表现完全脱节，严重挫伤了专业技术人员钻研业务和提高工作能力的积极性。

（三）竞争机制难以形成，“论资排辈”替代“优胜劣汰”

实行专业技术职务聘任制度的目的是要打破专业技术人员的铁饭碗，在人才管理中引人竞争机制，调动专业技术人员的积极性和创造力。但受传统观念的制约以及落后的管理体制、社会大环境、工资制度等多种因素的影响，在专业技术资格评价和职务聘任中，很难完全消除人们主观上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情关”。特别是在范围相对小的单位，考虑到照顾面子、工资待遇等问题，论资排辈、迁就照顾的现象时有发生，聘期管理形同虚设，“聘任终身制”的不正常状态难以打破。“没有功劳、也有苦劳”虽可酌情考量，但过之则会伤及优胜劣汰的激励机制，使得人才无法脱颖而出，人才结构得不到改善，陷入“熬年头、吃大锅饭”的局面。

四、纠正专业技术职务聘任制度落实偏差的对策建议

（一）进一步完善职位分类和专业技术岗位设置

职位分类是根据工作性质、职责大小、难易程度和所需资格条件将职位划分为若干种类和等级，以便对从事不同工作的人员，用不同的要求和方法管理，对相同种类和等级的人员用统一的标准管理，从而实现人事治理的科学化，做到“适才适所”。它与品位分类相对，最大的特点是“因事择人”。职位分类是专业技术岗位设置、进而是专业技术职务聘任的前提和基础，科学合理的职位分类、标准化的职位说明书的制定有利于明确工作内容、岗位职责、任职条件等，便于从具备相应任职资格和能力条件的人员中择优聘用。专业人才也能根据自身的知识、能力、工作喜好等选择适合的职位，按绩取酬，从而使人力资源配置精简高效，人尽其才，才尽其用。

（二）建立健全考核制度，细化考核指标体系

党的十八大指出：“完善干部考核评价机制”，专业技术职务聘任考核标准虽已建立，但指标量化、细化程度不够，相关配套制度体系还不完善，实际工作中难以落到实处，还需进一步改进。要建立健全对考核程序和考核原则贯彻落实的监督机制，坚持平时考核和聘期考核相结合；考核指标的设计要紧贴岗位职责，指标要尽量量化、细化、分值化，并根据岗位履职内容的变化及时调整；考核要坚持实事求是的客观标准，以事实为唯一评判依据，根据科研成果和工作业绩材料等逐一审核考核指标完成情况并赋予相应分值；科研成果和工作业绩、考核打分情况和考核结果应严格执行公示制度，公开透明，保证全体专业人才对专业技术考核的知情权、监督权。

（三）引入竞争机制，推进差额聘任常态化

党的十八大指出在干部任用中要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针。公开差额选拔是干部竞争性选拔的一种常用方式，是深入贯彻党的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要举措。差额聘任作为差额选拔在专业技术职务聘任中的体现，是指受聘的专业技术人员数要小于有资格且申请聘任的专业技术人员数，从而产生一个未聘差额。差额聘任是匡正选人用人风气、提高选人用人公信度、选拔优秀专业人才、促进人才合理流动的有效途径。在促进人才竞争的同时，可以创造一种人才脱颖而出的环境、促使中青年专业技术人员迅速成长，改善单位人员的内部结构，使专业技术人员使用不合理的问题得到逐步改善。

（四）打破终身聘用，实行动态管理

推进专业技术干部能上能下，重点是解决“低聘”和“解聘”的问题。既要把工作需要的优秀人才选准用好，又要把那些不胜任或者相形见绌的专业技术干部调整下来，解决“在其位不谋其政”、“取其酬不付其劳”等问题。通过健全完善制度机制，实现真正的动态管理，让聘任制不再流于形式。通过考核、激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[R].2012

[2]董志超.新中国职称制度的历史追溯[J].人民论坛，2011（7）：236—237

[3]李国兴，沈荣华.坚持职称改革方向，完善专业技术职务聘任制度[J].党政论坛，1988（1）：54—61

专业技术职务聘任书 篇4

注：

1、办理聘任审核手续时须提供专业技术资格证书等相关证明材料。

2、聘任书涂改无效。篇二：专业技术职务聘任书样本

专业技术职务

聘任书

聘任职务： 聘〔任〕期从 年 月至 年 月止。

行政领导（签章）

聘任单位（签章）

年 月 日

受聘人： 受聘科室： 专业名称： 任职资格： 取得时间：

聘任职务： 聘〔任〕期从 年 月至 年 月止。

行政领导（签章）

聘任单位（签章）

年 月篇三：专业技术职务聘任书样本

专业技术职务

聘任书

聘任职务： 聘〔任〕期从 年 月至 年 月止。

行政领导（签章）

聘任单位（签章）

年 月 日

受聘人： 受聘科室： 专业名称： 任职资格： 取得时间：

聘任职务： 聘〔任〕期从 年 月至 年 月止。

行政领导（签章）

聘任单位（签章）

年 月 日篇四：专业技术职务聘书

专业技术职务 聘 书

兹聘任 同志在 专业 职务上,资格确认时间 ,聘期从 年 月 至 年 月止。

单位：

行政领导：

年 月 日

填写聘书样式：

专业技术职务

聘 书

兹聘任王×× 同志在语文 专业中学一级教师职务上,资格确认时间 2008年5月 ,聘期从2008年5月至2011年5月止。单位：弥勒县××× 行政领导：张×× 二00年 月 日篇五：专业技术职务聘任书

××市普教系列专业技术职务聘任书

兹聘任（续聘）同志为 学 级教师。聘任（续聘）期为 年。从一九

年 月至一九 年 月。聘期内享受以下权利和履行以下义务。

1、享受 学 级教师的政治经济生活待遇。

2、及届满考核优秀，成绩突出，在职务岗位空缺内择优推荐晋升，能履行职责可继续聘任；基本能履行职责，可继续聘任，但必须限期一年内改进；不能履行职责，不能完成任期目标，解除聘任，改作其他工作或低一级职务聘任。

3、努力学习马克思主义和党和路线、方针、政策，遵纪守法，品德言行堪为学生的表率，关心爱护学生，教书育人，使学生在德育、智育、体育等方面得到全面发展。努力做好本职工作，并在完成本职工作前提下，结合工作需要，努力进修，提高教育和学术水平。

专业技术职务聘任管理办法 篇5

2010-05-19 16:07 第一章 总则

第二条 专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条 实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。第四条 市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章 专业技术职务岗位设置

第五条 市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条 各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则： ㈠正高级岗位，主要设置在市所属的技术性强、人才密集的事业单位的主系列，辅系列一般不设。县（市）区所属事业单位除卫生、工程、农业等系列经批准可少量设置正高级岗位外，其他系列一般不设。㈡主系列岗位职数，一般不低于总职数的80%。

第七条 在科学设岗的基础上，事业单位要结合自身特点，具体制订各级各类专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。

第八条 受聘人员的基本条件是：

㈠一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的 相应专业技术职务任职资格或执业资格； ㈡能全面履行本岗位职责；

㈢遵纪守法并具有良好的职业道德； ㈣身体健康，能坚持正常工作。

第九条 受聘人员除具备第八条规定的基本条件以外，还必须符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。

第十条 事业单位聘任专业技术职务一般应遵循以下程序： ㈠建立组织

建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。聘任工作领导小组由单位主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在本单位组织人事部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。㈡制定方案 聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：

1.公布竞聘岗位。由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；

2.明确岗位职责。制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；

3.确定上岗条件。规定各岗位人员应具备的基本条件和履行岗位职责应具备的能力及水平；

4.职代会通过聘任方案。聘任方案应进行充分酝酿，并经职代会讨论通过，未经职代会讨论通过的聘任方案无效。㈢公开竞聘

1.公布竞聘岗位及岗位职责、上岗条件和竞聘程序等有关事项；

2.应聘人员按照公布的岗位条件，申请应聘相应的岗位，每人可以选择1—2个岗位应聘；

3.领导小组办公室对应聘人员的基本条件进行初审，合格者方可参加竞聘； 4.领导小组办公室会同考核小组召集一定范围人员参加的会议，对应聘人员进行考核。由应聘人员进行竞聘演讲，考核小组组织进行现场答辩，并组织群众测评； 5.领导小组办公室根据考核情况，向全体职工公布对应聘人员的考核结果。㈣对竞聘人员进行聘任

聘任工作领导小组根据竞聘考核情况和岗位需要提出拟聘意见，并作出聘任决定，或提出推荐、提名意见。决定专业技术职务聘任事项必须有三分之二以上的成员到会。实行聘任前公示制度，公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

第十一条 对确因工作需要兼任专业技术职务的单位负责人（正职），由上级主管部门决定聘任事项。第十二条 事业单位可以依据本单位岗位需要，按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在单位内部实行高职低聘或低职高聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘一般不得越级聘任。

第十三条 聘任专业技术人员应优先从本单位现有人员中聘任，有条件的单位可以根据需要面向社会，公开招聘。

第十四条 专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

第十五条 事业单位的聘任方案，分别报同级人事（职改）部门审批。

第四章 聘任合同

第十六条 单位与受聘人员按照《河北省事业单位聘用制管理暂行办法》精神，以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。合同的签订应遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十七条 聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工作条件、工作报酬及保险待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《河北省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

第十八条 专业技术职务聘任期限一般为1—3年，也可根据本人所承担的课题、项目所需工作时间的长短确定。实行院（所）、厂长负责制的单位，专业技术人员的任期可和院（所）、厂长行政职务任期同步；接近离退休年龄人员的任期，截止到国家规定的退休年龄的年限。

第十九条 聘任合同应按有关规定到当地政府人事行政部门进行鉴证，鉴证后即具有法定约束力，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同内容。如确需要变更时，双方应协商一致。双方未达成一致意见的，原聘任合同继续有效。

第二十条 考核分为考核和任期考核。考核每年进行一次；任期考核按签订的聘任合同的任期进行。和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

第二十一条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

第二十二条 考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。第二十三条 和任期考核结果的使用：

（一）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（二）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（三）考核确定为基本合格等次的，可申请续聘，但不得申报晋升专业技术职务任职资格；

（四）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，给予3至6个月的告诫期，视不同情况，予以解聘、低聘、待聘或调整工作，低聘或调整工作的人员应当相应改变岗位工资待遇。待聘人员，由用人单位规定一定的待聘期，在此期限内，停发岗位津贴。

第三十四条 用人单位在专业技术职务聘任管理方面有下列权利和责任：

（一）根据国家和省有关人事政策、法规，制定单位内部专业技术职务聘任管理的各项规章；

（二）根据结构比例、岗位需要和聘任条件，按有关政策规定择优聘任本单位专业技术人员，也可根据有关政策和实际情况确定低聘、待聘、解聘等聘任事项；

（三）在机构编制部门核定人员编制内，向社会公开招聘专业技术人员；

（四）在国家和省有关政策允许的范围内，合理确定津贴分配办法；

（五）经批准实行工效挂钩的单位，在国家规定的工资总额与经济效益挂钩办法的工资额度内，确定各级专业技术人员的工资分配；

（六）国家和省规定的其它专业技术职务管理权限。

第二十五条 各级政府人事部门是行政辖区内所属事业单位专业技术职务聘任的综合管理部门，负有指导、协调、检查、监督的职责，有权对下列情况予以纠正，并按权限对责任者做出处理：

（一）不按本办法签订聘任合同的，责令其补办手续；

（二）不按政府人事部门核定的结构比例和岗位职数聘任的，不予核定工资标准；

（三）不按本办法进行任期考核而办理聘任的，宣布其结果无效；

（四）其它违反国家关于专业技术职务聘任管理规定的，按有关政策法规处理。第二十六条 事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或在聘任工作中弄虚作假的，建议有关部门对有关责任人给予行政或纪律处分。

第二十七条 单位和受聘人员因聘任结果、履行聘任合同发生争议，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人事主管部门申请调解，经调解无效的，可向县级以上政府人事部门申请调解或仲裁。

第二十八条 本办法适用于财政全额拨款和差额补贴的事业单位。企业和自收自支实行企业化管理的事业单位可参照本办法执行。第二十九条 本办法由唐山市人事局负责解释。第三十条 本办法自发布之日起试行。

第七章 附则 第六章 职责与监督 第五章 任期考核 第三章 聘任条件和程序

第一条 为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

河北省人力资源和社会保障厅《关于发布河北省2010年企业工

资指导线的通知》的通知

2010-07-13 15:15

各县（市）区人民政府、各县（市）区人事劳动和社会保障局、市直有关部门、市直属企业、中央、省驻唐企业：

现将河北省人力资源和社会保障厅《关于发布河北省2010年企业工资指导线的通知》（冀人社发〔2010〕25号）文件转发给你们，并结合我市实际，提出如下要求，请一并贯彻执行。

—、唐山市2010年企业工资指导线确定为：

1、企业职工货币平均工资增长上线为25%；

2、企业职工货币平均工资增长中线（基准线）为18%；

3、企业职工货币平均工资增长下线为8%。上述工资指导线适用于企业在岗职工工资分配。

二、提高企业职工工资收入的重大意义。

在省委、省政府提出“力争经过两三年努力，使全省城乡企事业单位职工收入不低于全国平均水平”的倡导下。我市职工积极响应，大力宣传，加快了企业提高工资收入的步伐。今年是最后一年，最关键，任务最重。工资收入的高低是职工最关心的问题，改善职工生活，缩小收入差距，提高职工群众的满意度，将是我们今后相当长一段时期收入分配领域的首要任务。因此，我们要千方百计创造条件增加职工工资，把党和政府对广大职工的关心落到实处。

三、促进企业职工工资增长的基本原则。

各县（市）区、各企业要根据工资宏观调控目标，分类调控，指导企业安排职工工资增长。对于经济效益好或增长快的企业如煤炭、钢铁、金融等行业，工资增长不低于工资指导线上线；经济效益较好或上在岗职工工资水平低于全市同行业在岗职工平均工资水平的企业，工资增长不低于工资指导线中线；其他企业不低于工资指导线下线。确实不能安排工资增长的企业，应征求职工意见，经职代会讨论。

四、企业落实工资指导线的工资来源。

实行工资集体协商的，增加协商工资；实行工效挂钩或工资总额包干的，从新增效益工资或历年工资结余列支，不足部分当年单列，第二年核入工资总额基数。

五、建立完善落实工资指导线的政策措施。

各县（市）区和市直企业要把落实工资指导线与企业经营者收入联系起来，企业职工工资增幅没有达到工资增长方案要求的，经营者收入要按同比例扣减。为职工增加工资视同实现利润，不影响经营者收入的确定。要建立企业工资指导线预警通报制度，对有经济效益故意不增加职工工资或工资水平偏高增长过快的两类企业定期予以预警通报。要结合每年开展的企业工资内外收入监督检查，加强对企业落实工资指导线制度情况的检查。市人力资源和社会保障局将选部分企业跟踪监控。

日

〇一〇年六月一

二高、中级专业技术职务聘任制度

发表日期：2011-8-30 18:41:42 新闻来源：

1、目的：为了确保医疗质量，体现专业技术职务聘任工作的公正性与公平性，根据医院医疗发展的需要，根据我院专业技术队伍快速发展的实际状况以及国家倡导的职称工作要实行“评聘分开、考聘分开”的原则，实行医院内部专业技术人员职称聘任制，以保证专业技术人员的专业素质，达到专业技术人员的职称评审和医院内部聘任相分离的目的。

2、聘任条件：（1）、基本条件

①、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为医院的建设贡献自己的力量。②、具备履行相应职责的工作能力和业务知识。③、具有相适应的学历。

④、身体健康，能坚持正常工作。（2）、具备条件

①新取得专业技术资格的职工，在岗位设置许可且取得的技术资格和所从事工作相符的情况下，符合以下相应条件的，方可申请新一级技术职务的聘任。

正高：符合正高级专业技术职务晋升评审要求的在学分、论文及其他方面的条件； 副高：符合副高级专业技术职务晋升评审要求的在学分、论文及其他方面的条件；

中级：师级任期内在市级或以上专业发表或交流（非医学专业除外）论文1篇、计算机、英语、公共课等符合要求，其中临床医生另需提供规范化培训合格证； 上述职称人员近3年考核等级在合格以上。注： 1）“近3年”的时间计算界限是指聘任当年前的3个自然年，如2010年申请聘任，则指2009、2008、2007年。

2）计算机、英语、公共课、规范化培训详细规定如下：

计算机：全称为《全国专业技术人员计算机应用能力模块考试》。考试形式为人机对话。晋升中级职称需取得3个模块的合格证书；晋升高级职称（含副高）需取得4个模块的合格证书，合格证书在晋升下一级职称之前有效。

英语：全称《全国专业技术人员职称外语等级考试》。考试形式为闭卷考试，具体分为A、B、C三级，分别对应晋升正高级、副高级和中级，卫技人员应选择报考卫生类相应等级，非卫技人员应视从事岗位选择报考综合或理工类相应级别，合格证书在晋升下一级职称之前一直有效，其中国家规定的属免考范围的可免于该项考试。

公共课：全称为《专业技术人员继续教育公共课考试》，考试形式为开卷考试，考试内容每2年左右变更一次，证书有效期2年，晋升中级以上人员应按时报考。规范化培训合格证：指台州市医学考试中心主办的临床医师规范化培训合格证，晋升中级职称的临床医生需具备该项条件，有效期为2年。

文章：文章需在有国家正式刊号的杂志或期刊发表（增刊发表不予计算），省级及以上交流性质的文章需完整收录在正式装订成册的论文集内，并配有相应封面与目录（节选或部分摘录的不予计算），二级及以上杂志目录参照浙江省医学学术交流管理中心《评审卫生高级专业技术资格医学卫生刊物目录（2010年修订稿）》执行。考虑政策变更的过渡性问题，如在2009年12月31日前发表的，可参照2009文章的聘任要求。

工作量的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员应该根据岗位职责的要求履行好职责，并在各自的岗位上完成好各项工作任务。教学工作的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员要在做好临床工作的同时，原则上承担一定的教学任务。教学任务包括带教见习、实习生、进修生等。

职业道德的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员应有良好的职业道德。如在聘前发现有不良职业道德问题以及医德考评结果为“较差”等次，则视情节轻重予以延聘或不聘。

质量与安全方面的要求：受聘担任高、中级专业技术职务人员在原任期内应在医疗（护理）质量与安全方面作出积极的贡献。如聘前在医疗（护理）质量与安全方面有不良表现，则视情节轻重予以延聘或不聘。

②新取得技术职务的职工不具备上述条件的，一律按原技术职务进行聘任。③聘任方法

1）院部每年分别成立高、中级专业技术职务聘任委员会，由院部领导、有关职能部门的负责人组成。人事科提供拟聘对象的工龄、任下一级职务年限、学历、行政职务、考核、业务工作量、先进荣誉、论文、科研工作等资料，职能科室对拟聘对象的工作能力、工作态度、工作业绩、团结协作内容作出评价，聘任委员会根据拟聘对象的基本情况作出综合审定。2）公示：经聘任委员会确定的拟聘对象在医院的网站上公示一周，以接受医院职工的监督，职工对公示人员有异议的由医院纪检监察室负责调查、核实，并将调查核实的结果向院部领导反馈。

3）院长聘任：以公示无异议的拟聘对象（包括有异议，但经纪检监察室机构核实确认不影响聘任的拟聘对象），由人事科报市人事劳动局核批后，交院长签发聘任文件，并发放专业技术职务聘任书。

4）新聘高、中级专业技术职务工作每年进行一次，高级职务聘任工作一般在1-2月份进行，中级职务聘任工作一般在11-12月份进行。

专业技术职务聘任的原则有哪些 篇6

答：聘任专业技术职务有以下原则：

一、德才兼备原则。聘任专业技术职务，要从德才两方面去衡量、把握，两者不可畸轻畸重。有德无才或有才无德都不能聘任，只有德才兼备的专业技术人员，才能被聘任相应的专业技术职务。

二、择优聘任原则。聘任专业技术职务必须引入竞争机制，以水平、能力的高低和贡献的大小为依据，不搞论资排辈。只有这样，才能激发专业技术人员的进取精神。

三、职、责、权、利一致原则。聘任专业技术职务，不仅要明确职务，而且要明确职务的责任、权力和待遇，使职务与责、权、利相一致。这样，才能对专业技术人员起到激励作用。职务高、责任轻或职务低、责任重，都会削弱聘任制的竞争机制，挫伤专业技术人员的积极性。

四、按岗聘任原则。专业技术职务是根据工作需要设置的工作岗位，有明确的职责，与工资直接挂钩；事业单位的岗位还要经上级主管部门审核批准。因此，实行专业技术职务聘任制的单位，必须按岗聘任。

五、先评后聘原则。行政领导必须在经过评审委员会评定的或经全国统一考试取得任职资格，符合相应条件的专业技术人员中聘任。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）；国务院关于发布《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知（国发[1986]27号）。

76、聘任专业技术职务有些规定？

答：聘任专业技术职务有如下规定：

一、必须在科学合理地设置专业技术岗位的基础上进行。

二、必须结合本单位的工作，根据所设专业技术岗位，制定出岗位职责。

三、聘用单位必须与专业技术人员签订聘约，以保障用人单位和专业技术人员的合法权益。

四、要有明确的聘任期限。

五、受聘担任专业技术职务人员的职务工资，一律从聘任之下月起计发。

六、要建立健全专业技术人员考核制度和考绩档案。

七、专业技术职务在哪个范围受聘的，则在哪个范围内有效。

参考文件：关于印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的通知（人职发[1990]4号）。

77、聘任期限有什么规定？

卫生专业技术聘任规则 篇7

一、基层央行中级专业技术职务聘任工作现状

随着基层央行专业技术职务评聘分开, 中级专业技术职务人员的聘任就建立在具有中级专业技术资格的基础上, 只有具备相应的专业技术资格才有可能被聘上。但实际上, 在基层行中级专业技术职称职数不是很紧张的情况, 只要具备资格, 基本上都能聘任上, 只有在中级专业技术职称职数有限的情况下, 聘任的矛盾才会越发突出。虽然基层行也会对具有中级专业技术职务的人员进行年度和聘期考核, 但往往只流于形式, 只要员工不出现违法案件, 在考核中基本都能获得职称, 也就能被续聘, 并获得相应的中级专业技术职称工资待遇。

二、基层央行中级专业技术职务聘任存在的问题

1. 职数限制中级专业技术人员的聘任。

根据人民银行总行的有关规定, 中心支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例为45%~50%, 县市支行中级专业技术职务占专业技术人员总数的比例为35%~40%, 近年来, 全日制本科生和研究生考录到基层央行, 他们往往具有较高的学历, 进行后5年即可参加并通过全国中级职称统一考试取得中级专业技术资格 (研究生无需考试, 3年后经考核合格后初定中级专业技术资格) , 随着这些高学历员工陆续聘任, 使得基层央行中级专业技术职数比例正逐级饱和, 导致近3~4年取得中级专业技术资格人员由于职数的限制, 无法进行聘任, 存在排队待聘现象, 且日积月累, 越来越多, 矛盾越来越突出。

2. 中级专业技术人员考核流于形式。

考核是对中级专业技术人员履行岗位职责、完成目标任务的监督和检查, 同时也是中级专业技术人员能否续聘的主要依据。目前基层对中级专业技术人员考核主要分为年度考核和聘期考核。然而这些考核的诸多方面存在明显的不合理性, 在基层央行对中级专业技术职务各个序列, 如经济师、会计师、工程师、政工师等考核设置的指标体系中存在一刀切现象, 没有根据专业技术岗位特点分序列进行差别化考核, 且这些考核指标一般量化的较少, 定性的较多, 具体的较少, 抽象的较多, 在实际操作中, 存在一定的困难, 往往难以衡量和反映中级专业技术人员岗位履职全貌, 使考核成为衡量中级专业技术人员履职优劣、是否续聘的依据失去原本的意义, 只停留在纸面上, 流于形式。

3. 中级专业技术人员“一聘”定终生。

基层央行中级专业技术人员一旦获得聘任, 在实际中, 往往就成了终身制, 不论今后是否发表一定数量的学术论文, 是否具有相应的业绩成果, 是否具备对应岗位的学识水平, 甚至调离现中级专业技术岗位, 也就是说中级专业技术人员即使工作平平淡淡也能续聘, 一般不会取消其中级专业技术职务, 这在基层行普遍形成了能上不能下的怪圈, 直接导致了中级专业技术人员重初聘轻考核的现象, 在初聘时, 往往铆足了劲, 大量发表文章, 撰写调研课题, 承接项目工程, 一旦聘上中级专业职务, 就满足于现状, 不思进取, 在学术上毫无建树, 发挥不了中级专业技术人员在某一领域领军人物的作用, 违背了人民银行聘任中级专业技术职务的初衷。

4. 中级专业技术职务通道未真正打开。

根据人民银行总分行行政管理人才和专业技术人才共同发展的意图, 实行行政管理职务和专业技术职务双通道, 这样可以使那些在专业技术岗位上兢兢业业, 有一定学识水平, 取得一定业绩成果的员工也能获得对等的发展成才渠道, 为此人民银行总分行还对应出台了配套的专业技术职务岗位工资晋升体系。但在基层央行, 由于长期历史形成的原因, 往往一个人同时具有双重身份, 即领导职务和专业技术同时兼任, 这种情况在基层央行普遍存在, 且颇具一定的规模, 占据着数量可观的中级专业技术职数, 堵死了一般中级专业技术人员聘任及成长、成才的通道, 不利于基层央行人才的流动和发展。

三、完善中级专业技术职务聘任的思考和建议

1. 抓好初聘管理, 严把入口关。

一是建立合理的评价机构。中级专业技术聘任是对中级专业技术人员能力和工作业绩的肯定, 基层央行应成立中级专业技术职务初聘考核评审小组, 结合实际, 小组成员由相关部门的负责人和业务骨干专家组成, 必要时可邀请外单位专家参与。二是建立科学的评价体系。应对初聘者从基本条件、信息调研、竞赛获奖、各项荣誉以及业绩成果等各个方面予以全面综合考核, 并对以上几个方面进一步细化并建立相应的指标, 赋予相应的分值, 以分值的方式量化衡量, 作为初聘的主要依据。三是加强各环节的监督。在申报期间, 对申报人员提供的各类申报材料必须经部门主要负责人签字证明并经评审办公室审核后方可提交评审委员会, 起到科室“一把手”推荐确认把关的作用;在评审期间, 将申报人员的学术水平和业绩成果在中支内联网上予以公开, 接受全行员工全方位监督, 起到杜绝作弊、反映申报人员真才实学的作用;在考察期间, 主动到相关科室寻找与申报人员关系密切的人员谈话了解情况, 并在一定范围内开展民主测评, 起到在群众中了解申报人真实情况的作用。让真正有才华, 在中级专业技术岗位上有真才实学的专业技术人员能够初聘上, 保持中级专业技术人员队伍的活力。

2. 强化续聘考核, 重视结果运用。

基层央行可以将2~3年作为中级专业技术职务的一个聘期, 在聘期期间实行年度考核和聘期考核相结合的考核方式, 即每年年终实行“一小考”, 聘期结束实行“一大考”, 在年度考核中注重考核中级专业技术人员整个年度岗位履职情况, 在聘期考核中主要考核当初签订的聘期目标责任书完成情况, 并将这些情况以量化的硬性指标予以衡量。在考核中, 将每个中级专业技术人员取得了什么政绩、在总分行或地方政府取得了哪些研究成果, 开展了哪些与专业技术职务相关的业务活动, 在公开刊物发表了几篇论文, 在全行公开晒成绩、晒业绩, 接受全行员工的监督, 对达不到硬性指标数量的予以解聘, 畅通中级专业技术职务出口, 使基层央行中级专业技术人员流动起来, 打破终身制, 真正发挥专业技术考核的激励作用, 形成良好的竞争态势氛围。

3. 适当提高中级专业技术职务聘任职数。

针对目前基层央行中级专业技术职务职数偏紧的现状, 可通过适当提高基层央行中级专业技术人员的聘任比例, 释放一定数量的职数, 激发广大员工加强学习、钻研业务的热情, 使那些真正走中级专业技术职称之路的员工有更多的机会被聘任。

4. 疏通领导职务与中级专业技术职务双通道。

严格界定行政领导岗位和专业技术岗位, 使行政管理人员和专业技术人员各行其道, 一个人不能同时具有双重身份, 行政职务和专业技术职务分开走, 不能脚踩两条船, 两头都要兼顾。行政管理人员要脱离中级专业技术职务, 一方面行政管理人员可以专心致志走行政职务, 回归主业, 发挥协调领导作用;另一方面腾出的中级专业技术职数, 可以使更多的具有中级专业技术资格人员受益, 让行政管理人员和中级专业技术职务人员都能获得各自理想发展的通道。

摘要：中级专业技术人才是基层央行履职的重要力量, 文章结合实际通过分析目前基层央行中级专业技术职务聘任存在的主要问题, 对完善中级专业技术职务的聘任进行了思考和研究, 提出了一些具有可行性的参考思路和想法。

关键词：专业技术职务,聘任,思考

参考文献

[1]白述明, 计献珍.对人民银行系统专业技术职称制度改革的思考.河北金融[j], 2002 (9)

[2]谢宣正.专业技术人员职称管理管理方略[j].2009 (9)