人力资源系统的优势

人力资源系统的优势（通用8篇）

人力资源系统的优势 篇1

在组织的管理中，实际上划分为两大范畴，一是人力资源的管理；二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。

人力资源的管理中，人力资源管理负责人（经理或主管）肩负着对企业（或组织）人力资源构造与管理的重要职责，人力资源经理优势的体现之一是掌握着一半生产力要素的控制管理权（甚至是全部的，因为人力资源在某种意义上可以看作是企业（或组织）生存发展的第一资源）。

因此，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人员，什么样的人力资源经理优势，是确保人力资源管理工作有效的重要因素。那么合格的人力资源经理优势所应具备的基本能力包括哪几个方面呢？

一、公正、忠信、坚定勇敢的意志力

1、公正是最重要的素质。对于人力资源经理来说。强调人力资源经理优势只有公正才可以做到无私，才会有“无私天地宽”的豁达，才有能力勇气去“内举不避亲，外举不避仇。”只有具有公正的品质，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持“唯才是用”的原则。

2、忠信是指对企业（或组织）以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人品格，从而能在人际关系保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才，这便是人力资源经理优势的问题分析。

3、坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、使用也是困难的。人力资源经理优势的方面，因此，一个优秀的人力资源的经理必须具有坚定勇敢的意志力，才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

二、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识

人力资源经理的主要职责之一，是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。这是人力资源经理优势的表现，那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才能充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下产生的异常行为，才能具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、判断力，爱心和耐心等必要的实际工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。

具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。第二，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别。第三：有利于对内对外的沟通，试想，人力资源经理优势在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。

三、人力资源经理优势的亲和力和优秀的人际关系处理技巧

只有具备亲和力，你才能保持良好的人际关系，才能得以接近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。

因此，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要“善于聆听别人听不到的声音，看到别人看不到的事情”，而对人力资源经理而言，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保证。

常行博士（实战人力资源管理专家，原华为大学高级管理讲师！）

西北工业大学理学硕士、美国管理学博士

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席人力资源专家

原华为公司近10年华为华为大学、企业管理部、营销部、工程部及研发部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等）大项目操作和跨国团队管理经验。

原华为大学高级管理讲师，获优秀管理讲师称号

曾任某科技有限公司董事长兼总裁

曾任某教育训练集团副董事长兼人力资源管理常务副总裁

曾任某教育训练集团副总裁

曾任某教育训练集团营销总监，负责中国30多家分公司3000多团队的市场营销工作曾任某教育资讯集团客服总监，负责中国50多家分公司客户服务工作

曾任多家民营企业集团执行总裁、总经理和资深顾问

2008年曾获深圳市高科技企业10大创业之星

深圳市风险投资俱乐部高级核心会员

中美上市公司总裁协会资深顾问

美国NLP大学研修者、高级研究员

人生使命：

协助企业持续发展

协助个人持续成长

讲师特点：

具有全球500强管理经验（华为）

具有民营企业CEO和高管的经验

具有自我创业和合作创业的经验

具有企业人力资源管理、工程、研发、营销和客服等业务部门的实战工作经验

具有在生产制造、IT、科技、培训咨询、投资、环保、房地产、电子商务和企业大学工作的经验

学业背景

西北工业大学硕士、美国管理学博士、美国NLP大学应用心理学研修者等。

咨询和培训客户背景

华为技术、华为大学、黑龙江移动、内蒙古移动、北京移动、重庆移动、中国电信、中国联通、联想集团、中航技、腾讯科技、康佳集团、同洲电子、聚成集团、珂卡芙鞋业、奔辉实业、恒丰海悦国际酒店、英国Vodafone电信咨询项目、德国电信工程服务项目、奥地利移动集团经济分析咨询项目、非洲纳米电信集团营销体系咨询项目、巴西电信咨询项目、突尼斯电信咨询项目、国外大型VIP电信客户的营销策划项目、国家元首级客户营销策划、跨国集团总裁级营销策划项目等。

培训和咨询专长

企业经营管理系统构建、企业人力资源绩效管理实战和系统建设、优秀中基层主管训练和系统构建、金牌员工训练和系统构建、学习解决方案构建、企业大学系统构建、企业文化实战和系统构建、项目管理、营销管理、研发管理、需求管理、客户服务、自我管理、知识管理等。

个人受训背景

接受过华为10年严格系统的员工和主管进阶训练；99年开始至今接受过8年中国众多高端品牌课程的训练；美国管理学博士的系统训练；也接受过国际众多大师在中国的经典课程训练。

21世纪个人价值观（也是常老师训练和咨询时不断传递给受众的价值观）：

个人领导观：服务力+决断力+凝聚力+学习力+影响力

个人战略观：依据战略目标而合理分配利用资源的能力

个人文化观：公司核心价值观更为系统化、规划化、视觉化、可行化的一种体现

个人管理观：过去的沟通力+现在的沟通力+未来的沟通力

个人财务观：利润、股东&管理者收益、财富（价值）、员工财富（价值）、社会责任最大化个人营销观：发现、创造并满足客户需求的能力（客户价值创造实现力）

个人服务观：发现、创造并超越客户期望的能力（大营销力）

个人研发观：基于市场管理、知识管理和需求管理的自主研发、自主创新能力

个人绩效观：有效过程管理能力+关键事件处理能力+有效结果输出能力

个人激励观：依据不同阶段不同环境下对不同级别不同性质工作者的多种组合有效奖励 个人技能观：先进理念+积极心态+渊博知识+核心技能&工具+高效行为标准

个人提升观：基于精神、心态、素质、知识、技能、行为标准等综合提升系统

个人预测观：研发、营销、客户服务、品牌、网络将成为主导现在和未来企业成败的关键 个人挑战观：需面对管理、战略、变革、创新、信息、知识工作者效率提升和自我管理的挑战

个人环境观：在不同国家不同政党区域内经商经营时需先适应再优化当下的环境和时势 关于我们

公司介绍——北京天下伐谋管理咨询有限公司（2006年3月成立）

“天下伐谋”是一家专业提供国际化与本土化完美结合的管理咨询与商务课程的提供商!中国十大优秀教育培训机构（2011年）！

中国教育培训协会副会长级单位！

国内著名的企业商学院提供商！

中央党校、清华大学、IBM、三星、松下、中美大都会、中国一汽、中国移动培训课程提供商！

1、人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。

2、职位分析和绩效考核管理能力。

3、薪酬与福利管理能力。

4、人力资源开发、培训能力。

5、人事制度管理能力。

当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。

人力资源系统的优势 篇2

在江西南昌出席“固体废弃物在混凝土中的应用与混凝土的可持续发展”高峰论坛后, 罗伯特飞到北京, 前往北京考察固废资源一体化项目。这是他此行来中国的一个重要行程。

工厂位于北京市昌平区马池口镇横桥村, 2015年6月已进入投产阶段, 对我国建筑垃圾资源化产业来说, 具有里程碑式的意义。这个项目不仅彻底颠覆了将建筑垃圾简单处置的思维, 树立建筑垃圾资源化的理念, 而且由于这个项目中“建筑垃圾资源一体化”和“三个百分之百核心目标” (再生产品市场化率100%, 处置过程环保达标100%, 垃圾处置资源化100%) 的醒目特征, 从而使我国建筑垃圾资源化产业拥有了世界领先的技术与装备。

人力资源系统的优势 篇3

关键词:资源系统整合;资源型城市;产业竞争优势

资源与资源密集型产业是资源型城市形成与发展的基础,资源型城市产业竞争优势的培育,必须充分开发其拥有的各种资源,以资源密集型产业转型和发展为基础。经济资源的有效配置和动态整合在资源型城市产业竞争优势培育中的特殊重要意义和实现途径。市场配置资源是经济学的基本命题。但可移动资源与不可移动资源在特定时空条件下的有机整合和系统集成,既具有显著的动态性和又具有明显的地域差异性。资源型城市在初始产业成长形成了对自然资源的路径依赖,资源型城市在产业体系形成中又受到计划经济体制的深刻影响,因而两类要素的整合和集成就显得尤为重要,也特别困难。资源型城市在产业竞争优势培育中,既要节约利用和综合开发宝贵的自然资源,更要有效整合、大力引进域外的资金、技术、人才、管理等可移动资源,促成两类资源的有机结合和系统集成,推进资源型城市资源配置的帕累托改进,实现从资源型城市到新型产业基地的转变。最为重要的举措是深化市场取向的体制机制创新,促成生产要素在各经济主体间、各地区间自由而有序的流动。资源整合对于资源型城市突破资源依赖惯性,实现创新驱动发展模式转变,从而培育新型的产业竞争优势的重大意义。

一、 我国资源型城市实施资源整合的现实重要性和紧迫性

我国资源型城市经济发展,必须充分利用各种资源。一般而言,资源是指在一定的社会历史条件下存在的、能够为人类开发利用、在社会经济活动中经由人类劳动而创造出财富或资产的各种要素的总称。按照人们的通常的习惯,可以将各种资源归纳为不同类型 。对资源的分类无非是人们对种类繁多的资源开展的各种分类种的一种而已,可以理解为是按照人们的基本认知习惯进行的分类。着眼于资源的区域间位移和区际经济交流,可以将其按照某些标准进一步细分为不可移动、具有不完全流动性和完全流动性的经济要素或者资源 。资源具有多方面的价值,可以而且必须综合利用和系统整合。

我国资源型城市的资源整合是指在社会主义市场经济条件下,为了统筹区域发展特别是统筹资源型城市经济发展,对资源型城市固有的优势矿产资源和社会资源进行新要素的导入并进行的优化重组。我国资源型城市的资源整合既包括对可移动资源如人力资源、资金、技术和信息等进行的配置调整,也包括对不可移动资源在特定时空条件下的有机整合和系统集成;既包括对本地区的多种资源的结合形态和结合方式的静态调整,又包括在导入区外创新性要素的条件下对本区既有要素和资源的动态整合。我国资源型城市的资源整合具有显著的动态演化性,同时由于我国资源型城市自身资源禀赋的特点和资源导向型产业体系的特点,其资源整合呈现出地域差异性。我国资源型城市在发展过程中对自然资源存在着严重的路径依赖,以至于在发展中部分城市陷入“资源诅咒”怪圈,甚至部分城市有滑向矿竭城衰的危险。我国资源型城市在发展过程中由于特殊的历史条件,受计划经济的影响尤其深刻,在新的经济发展条件下,面临着资源整合上的严重思想束缚。因此,在我国资源型城市的可移动性和不可移动性要素的整合中,在区内资源与区外资源优势的集成中面临特别巨大的阻力,也就同时使得事实资源整合显得尤为迫切。

破解我国资源型城市延续传统发展路径和资源依赖怪圈的需求。我国资源型城市由于富有某种或者某些资源,在初始的经济发展中往往都依据劳动地域分工的原则专业化地从事该种或者该类资源的密集开发,在城市内甚至相当的地域空间范围内形成资源密集型产业部门,甚至构建起资源导向型产业体系。在全国劳动地域分工中,我国资源型城市基于发挥区域比较优势的原则,在资源指向和发挥专业化分工优势的基础上,大都呈现出以专业化资源或其加工产品输出为主的分工特点。如果一味地依赖和保持现有的职能分工,那么资源型城市十分有可能走向衰退 。因此,必须通过资源配置动态调整、系统整合的办法打破我国资源型城市产业发展的资源依赖困境。

综合开发利用各种经济资源,对资源进行系统整合,扩张资源型城市上下游产业链的需要。进行结合当地优势资源进行经济要素的引进并对资源型城市外资源和资源导向型产业体系整合从而走上创新发展道路的资源型城市并不鲜见。例如,四川自贡市是一个非金属资源(盐卤资源)富集的城市,在过去,自贡也在特殊的历史时期和特殊的时代背景下一直以盐化工为基础进行产业发展,在资源配置上也基本围绕盐卤化工体系开展产业扩张。首先积极发挥现有具有一定比较优势的化工产业,但是在此基础上进行了盐化工产业链的延伸,开发出一系列新产品,比如利用优质盐卤资源开发高档调味盐、发展盐浴等等,不仅显著地节约了日益枯竭的盐卤资源,而且极大地延伸了产业链条,提升了资源的附加价值。经过多年的全方位的资源整合,自贡已经逐渐由一个在传统经济模式下经济地位逐渐下降的老工业城市依靠资源整合注入新鲜活力转变为一个创新能力逐渐显现的以商业职能为主的城市,并已经发展成为川南重要的区域性中心城市之一。因此,我国资源型城市资源系统整合的过程,也是一个资源综合开发利用和资源密集型产业竞争优势的培育过程。

总之,对于要素引入促进我国资源型城市资源整和最终实现城市经济实力不断增强,增强资源型城市产业综合竞争力,在此基础上发展成为区域经济增长极并实现与区域经济发展协调互动的流程。在创新性要素导入和地方政府以及社会各界的合力作用下,资源型城市有可能突破“资源诅咒”的怪圈,在资源综合开发基础上发展具有我国型城市特色的资源优势产业。

二、 我国资源型城市资源系统整合与综合利用面临的问题

我国资源型城市资源路径依赖产业发展模式面临的发展约束,发展转型和产业竞争优势培育受到许多条件的约束,这些约束条件关系到城市的可持续发展,资源型城市接续产业的选择必须充分考虑到这些约束条件的限制,表现在五个方面:(1)资源环境约束;(2)地理区位约束;(3)人口和劳动力资源约束;(4)科技和研发能力约束,(5)产业生产竞争力约束。具体而言,我国资源型城市资源系统整合与综合开发利用主要面临三方面的问题:

1.我国资源型城市在发展中走的是一条资源粗放型道路,集约利用资源和创新不足。我国资源型城市在对资源的开发利用中没有充分综合利用本地区的特有稀缺资源,不断延伸产业链,加强资源的集约利用,而是走上了一条粗放利用稀缺资源的道路,并没有着力培育起竞争优势明显的产业体系。

2. 我国资源型城市发展中过度依赖矿产资源,在矿产资源和区内其他具有一定比较优势的社会资源的结合上存在问题。过度依赖矿产资源开发,相应的产业结构必然是采掘业和部分加工业,同时,对矿产资源和社会资源整合力度不够,导致产业结构升级缓慢,服务业不够发达,城市就业压力大。

3. 我国资源型城市在发展中导入外部创新要素激活自身活力不足。我国资源型城市在发展中注重了资源的全面开发,但是在计划体制深刻影响下,没有注意借助外部力量依据市场的变化进行技术创新和新市场开拓,继续坚持走资源导向型产业发展路子,产业结构升级方面迈出的步子明显慢于其他地区,在产业竞争优势方面日益滑坡。

简言之,我国资源型城市资源整合与综合利用面临多种要素的影响和制约,直接影响到这些城市产业竞争优势的培育。

三、 我国资源型城市整合资源培育产业竞争优势的途径

1. 建立全国或者区域性资源要素产权交易市场。我国资源型城市要素整合必须要以建立相对完备的市场体系为基础,首先就是要建立起资源要素的产权交易市场。该市场的建立可以为我国资源型城市丰富的各类资源的产权交易提供市场平台,必须确保资源可以在城市内部的相关主体之间进行所有权和使用权的流转,也可以在各个城市的市场主体之间进行产权交易,更可以在区内市场主体和区外市场主体之间开展自由的产权流转。这样才能保证我国资源型城市的各类要素在各个主体之间按照市场规律进行合理的流动。

2. 构建和完善我国的资源产权制度。在计划经济时期,我国资源管理也实行的是计划管理体制。改革开放之后,资源配置机制也开始向市场化迈进。但是,我国的资源管理体制改革是很不彻底的,如市场机制不充分、产权界定不清晰、两权流转的政策操作性不强等。资源价值补偿不足是造成资源危机的重要原因。既然资源具有价值,那么它在使用时就必须要求实现其价值,这样才能保证其再生产的顺利进行。必须推进资源产权改革,建立以市场机制为配置资源的基础性手段的资源管理体制,提高资源利用的效率。资源产权制度与定价机制不合理是制约我国资源型城市经济发展的重要因素。我国资源型城市资源产权制度构建与完善涉及到如下三个方面的内容:一是明晰我国资源型城市资源利益主体的权责关系;二是构建我国资源型城市资源产权市场交易机制与体系;三是完善我国资源产权交易法律体系和组织保障机制。

3. 重构和完善我国资源型城市资源价格形成机制。我国资源型城市资源价格形成机制存在诸多缺陷和不足,需要进行重构和完善。由于大多数资源具有稀缺性和不可再生性,在资源的开采和使用过程中,必须在资源市场交易价格的基础上加付一定额度的资源补偿费用。应强调四个方面:其一,明晰我国资源型城市资源定价主体及其相互间的权责关系;其二,对一些可以通过市场机制进行有效配置的资源,应逐渐由市场供求力量形成价格;其三,充分发挥各级政府的积极性,对我国资源型城市的战略性资源进行科学而合理的价格干预和管理,维护资源市场价格的稳定;其四,构建和完善我国资源型城市的大垄断性资源价格形成机制,对于具有自然垄断性的资源,如电力、天然气等,可以采用投资回报率法或限价法来予以定价。

4. 建立协同高效的工作机制。我国资源型城市要素整合涉及到众多市场主体的参与,既包括同一个城市内的各种所有权和各种经济规模的市场主体,又涉及到东北经济区资源型城市和其他城市之间各类市场主体,也涉及到东北经济区的市场主体和全国乃至世界的市场主体之间的协作。在此过程中除了市场主体之外,必然还有我国资源型城市地方城市管理主体和国家资源管理部门的介入。因此,在此过程中必须彻底改变在计划体制下形成的各级政府部门在资源所有上“画地为牢”和“占山为王”的官僚习气和“管卡压”的低效率工作机制,遵循市场经济原则,在明晰资源产权、完善资源价格形成机制基础上,形成协同高效的协同解决我国资源型城市资源要素合理流转和统筹解决“三矿问题”的新型工作机制。

参考文献:

1. 宋冬林.东北老工业基地资源型城市发展接续产业的理论认识.求是学刊,2004,(4).

2. 宋冬林,汤吉军.沉淀成本与资源型城市转型分析.中国工业经济,2004,(6).

3. 宋冬林,汤吉军.资源型城市制度弹性、沉淀成本与制度变迁.厦门大学学报(哲学社会科学版),2006,(1).

4. 齐建珍等.资源型城市转型学.北京:人民出版社,2004.

5. 赵天石.中国资源型城市经济转型研究.北京:中国书籍出版社,2007.

6. 杜肯堂,戴士根.区域经济管理学.北京:高等教育出版社,2004:3.

7. 田霍卿.资源型城市可持续发展的思考.北京:人民出版社,2000.

基金项目:四川省统计科学研究计划项目“促进四川优势产业发展政策研究”(2008SCTJ021)和成都市科技计划项目“成都市高新技术产业与工业互动关系研究”(2009CDKJJ009)阶段性成果。

作者简介:高庆林,四川大学经济学院博士生。

人力资源外包：创造管理优势 篇4

人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。这包括二个方面内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是与代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源专业服务机构的发展，为人力资源外包提供必要的外部条件。

“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德·德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”美国管理学家詹姆斯·奎因（James 0uinees)则认为，“在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键”。“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过外包，借用外部资源实现成本的最小化，就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。

在促使人力资源外包发端的原因方面，Greet，Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简（downsizing)、快速成长或衰退（rapid growth or decline)、全球化（globalization)、竞争增加（increased competition)以及企业再造（restructuring)，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的优点是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴（strategic business partner)。总括来说企业将人力资源外包之原因不外乎降低成本、提升效率与品质、以及聚焦于人力资源策略等三项。

二、人力资源外包的发展

1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司，就

专为企业提供人力资源外包服务。猎头公司即属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。

美国管理协会（American Management AssOciation)于1996年进行的调查显示，有77％的企业将人力资源活动予以外包，较1994年增长了60％，1997年ASTD做的人力绩效实务调查（Human Performance Practices Survey)显示，大约有42%的企业于1996至1997年间和HR发展外包相关的费用，较1995至1996年间有所增长。翰威特咨询公司对北美公司的调查显示，93％的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理，其中最常见的内容包括保健与集体福利（95%)、既定缴纳计划（91％)和既定福利管理（68％)。翰威特2002年对亚太地区人力资源外包管理趋势的调查结果表明，半数以上（50.5%)的公司认为将人力资源工作诉诸外包管理视为一种有效的途径，亦即将非主营职能部门委托第三方进行管理，进而确保强化主营业务。

对国内企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据我们对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业做的调查，59．2％的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55．1％的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。

三、人力资源外包的内容

在HR业务上最适宜做外包的第一个环节就是医疗、养老、公积金、个人所得税等的缴纳。亦即我们常说的“人事代理”。如深圳西部人力资源市场开展的一站式人事代理，企业只要签订协议，即可将涉及员工管理的保险、证件办理等事务性工作，交由该市场上门办理；第二个环节是招聘。这是许多人力资源管理者和人力资源专家的共识，而且已经有很多外包商已付诸行动。像近年来国内不少人力资源机构开展的猎头服务，人才租赁等。深圳西部人力资源市场开展的人才租赁服务，仅仅一年时间，为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、深圳肯德基公司、深圳王利电机有限公司等几十家知名企业提供了各种形式的人才租赁服务；西部猎头的高级人才寻访，为企业提供包括职位分析、面试、人才 测评等招聘服务，深受企业的欢迎；第三个环节是培训外包，不少企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的内训包，不少企业出于对员工培训专业化的考虑，将企业的内训课程外包给培训公司，不少培训公司也适时开展了为企业度身定做课程服务。如深圳西部人力资源市场开展的职业培训，为企业提供包括人力资源管理、营销管理、零售企业综合管理及学历教育等满足员工职业发展需要的课程。

因其提供的专业性课程是为企业量身定制，对提升企业员工素质帮助极大而深受企业的欢迎。

综上所述，外所的服务的内容包括：不涉及企业机密、要求具有较强的专业性、程序较繁琐和经常性的人力资源管理工作。我们的调查亦提供了一个佐证：将近67．3％的企业外包出去的均是很多人力资源管理方面的事务性工作。

四、人力资源外包的效益分析

外包是传统商业模式的一个跳跃，组织可以将有限的资源集中于核心业务和核心战略中。外包如何给企业创造效益?外包是否为企业节省了更多的时间投入到更高的战略计划中？

1． 确定外包前，应先考虑外包的主要原因

企业的人力资源管理活动选择外包主要是基于二个原因：一是外部专业机构能够以比本企业在内部以更低的成本提供服务，二是外部专业机构能够比本企业更为有效地完成工作。组织在考虑外包时，首先要清楚企业长期和短期的目标，一定要清楚外包什么以及需要外包的原因，不能因为这比较流行或者看起来简单而采用。外包前对以下二个问题必须分析清楚：

1、外包后人力资源部是否可以更集中于核心业务？

2、成本与质量：专业机构是否能确保做得更好，而且花费更低?

2．通过外包可以节约时间，集中有效的资源

Hewitt的一位专家曾指出，“今天组织面对的挑战是，必须用客户观点来重新思考HR。”这里的客户指的是公司员工，员工“买”的产品和服务是薪酬、福利、培训等。为了使客户满意，人力资源部的事情在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与企业高层的战略规划职能。同时，外包出去的将会被完成的更好。因为专业机构对这些方面的现行措施、市场行情更为了解。任何一个公司都不可能去雇佣腮中每个方面的专家，而专业机构却可以。

3.降低管理成本

企业的目的是尽可能以最小的成本追求最大的利润，因此，企业在考虑外包时肯定优先考虑成本问题。如果选择的外包成本比雇用员工完成工作的成本要高，那么外包肯定失去了意义。由于外包管理改善了人力资源管理的职能，组织可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，公司的HR成本自是下

降不少。

外包是企业将事务性工作交由专业机构代理，降低了企业在处理这些事务时因不熟练所造成的不必要损失。如员工赔偿，处理不当可能造成几十万的损失，但如交由专业机构办理，企业则规避了这方面的风险。其降低的隐性成本是显而易见的。不少企业的人力资源部常为经常性的人才招聘奔波，在招聘工作上耗费了大量的时间和精力，成本极高但效果又不是很好：高级人才的选聘因缺乏必需的资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。如果将这部分工作外包出去，由猎头公司协助企业招募人力，他们于人员的筛选、测试及面谈技巧，拥有完整的人才数据库和人才测评的丰富经验，在人才招募选拔方面的优势大于一般企业。

4．提高HR工作效率

管理就是在降低成本的基础上不停的寻找加快企业运行的捷径，HR的主要职责之一就是探讨怎样以较低的成本把事情做得更好。因此，讨论外包肯定涉及到外包的有效性问题。由于承担外包的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用于企业的综合性专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成，其提供的服务能力是企业专职的人事助理所不能企及的，并且其高效的办事程序可以使企业从而获得较高员工满意度。

五、人力资源外包后HR部门的角色定位

将一些作业性、行政性事务外包出去后，一些思维敏捷的人力资源工作者即提出这样一个问题：人力资源管理工作外包之后人力资源部做什么? 人力资源外包的增加实际上也伴随着人力资源工作人员职业角色的改变及人力资源部门之功能定位将有所改变。人力资源部从“权力中心（Power Center)”角色调整为“服务中，心（Service Center)”，在创建学习型组织中发挥更大的作用，引导企业组织尝试学习外部的专业技术，并且重新塑造企业文化，进行组织学习。

从这个意义上说，在实行人力资源管理外包后，人力资源部应重新界定自己的角色，发挥以下二种作用。变革的催化剂（Change Agent）：人力资源部门要设法让组织成员愿意接受改变，让企业的文化能持续去推动变革的进展。构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值是人力资源部的核心工作之一。一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。彼德·圣吉认为，学习型组织是这么一种组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起学习如何共同学习。”人力资源部在构建学习型组织上，应发挥主导性作用，推动企业的管理创新。策略伙伴（Strategic Patrner）：既然外包出去的是作业性、行政性的工作，留下的工作都是具有独特价值。如企业人力资源短期和长期规划、员工职业发展管理、企业文化建设等。这些正是人力资源部作为企业策略伙伴的工作体现。在摆脱行政事务的困扰后，人力资源部可将更多的精力投在这些工作上。尤其是在知识经济条件下，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平的合理的充足报酬，对得到发展自我的机会和条件也提出了很高的要求。人力资源部必须对员工职业发展管理做更多的思考。

人力资源管理=企业竞争优势 篇5

作为人力资源经理，每天都会接到许多内部员工打来的电话。但这天我接到了刚进公司一年多的销售人员雷明打来的电话，让我兴奋异常。雷明高兴地告诉我，他6个月来一直为之呕心沥血的客户终于与他签单了，而且数额非常可观。然而，最让他得意的是，这个客户以前一直是竞争对手的忠实用户。雷明争取到此单的难度不决于从竞争对手的嘴边取走了一块煮熟的香喷喷的肥肉。

长期以来，我一直在业务部门里做人力资源工作，被称为业务人力资源部(BusinessHR)，因此，我与业务部门建立了非常密切的联系。这得天独厚的位置使我的工作与一般的人力资源部门有所不同，具有相对的特殊性。通常人力资源部做的诸多工作如招聘、培训与发展、绩效管理与考核、薪酬与福利、奖金制度等，都是针对所有员工而言的;而业务人力资源部所做的工作就是在尽可能利用一般人力资源部门现有资源的基础上，提供专门针对业务部门特殊要求的增值服务。可以说，没有一个业务经理不想把自己的销售队伍培养成市场上最有竞争力的团队，但单靠他们自己的能力和资源是很难做到的。而业务人力资源可以通过扮演四种角色――战略伙伴、员工代言人、变革催化剂和行政管理专家――来帮助他们实现这一目标。同时，随着人才竞争的升级，现代企业会越来越看重人力资本，增加培训预算已是其中一个发展趋势。如果人力资源部门能帮助企业变成一个善于学习、高效学习的组织，其成果就不仅仅是提高了竞争力，更重要的是企业会在不增加很多预算的情况下，达到对人力资本的挖掘和提高。这些都可以说是业务人力资源部门为企业提供增值的地方。

2001年我们业务部门的总经理在年初全部门员工大会上宣布，我们要达到比去年增长40%的业务目标，这是一个非常具有挑战性的目标，其发展战略之一就是要建立一支具有竞争性的销售队伍。在我们制定年度计划时，如何建立一支有竞争力的销售队伍，便成为我们业务人力资源部门的工作目标之一。为了拿到关键业务经理对这一计划的支持，我们先主动与他们交流，倾听他们的需求，了解他们的挑战，收集他们的建议和想法。在综合上述愿望和需求的基础上，我们制定了战略方针，即迅速提高销售队伍的学习能力。目前信息社会里，知识更新不断加速，人才的竞争在很大程度上就是员工学习速度的较量，因此提高他们的学习能力至关重要。

然而，了解管理层的意图只是业务人力资源工作的一部分。在制定战略方针之前，我们还应对我们的销售队伍做一个分析，了解一年以内加入公司的新销售人员所占比例，2―3年的资深销售人员所占比例，销售经理所占比例;他们当中已参加过各种销售培训的人有多少。与此同时，我们还要根据以往经验和业务发展计划预算今年会增加的新销售人员数目。在综合上面

人力资源系统的优势 篇6

今天一个比较扎眼的新闻是，平安银行的一位职员不堪压力跳楼了。新闻中还爆料出平安银行的内部的种种管理方式。具体的内容，我就不在这里多重复了。

有一个朋友让我写一些分析，分一下强势的企业文化。对于这个事件,我的确想写一些东西。但是我不会从这个角度来看问题。因为企业文化，是一种虚空的东西，它只是个人对一家公司的主观的、感性的，感受。在分析企业的运行机制上，这个方向并不能给予我们太清晰的思考，相反会将我们个人的喜好和情感代入其中，影响我们的判断。应此，我仍然是从企业运营的角度来说说这个事情。

熊熊，对银行业，特别是招商银行的核心竞争力有过非常精到的分析().他的逻辑非常简单，因为银行卖出的产品是贷款，贷款是没有差异化的产品，唯一的差异化就是利率。如果要在贷款端寻求高定价，那么银行追求的其实是一种风险溢价。也是就是说银行在贷款端赚钱必须冒风险，也就是巴菲特所谓的干蠢事。而如果一个银行，能够在零售端实行低成本战略，那么他们就没有动力在贷款端寻求高风险溢价，这些银行会变的更为谨慎，其优势会更为明显。富国银行与招商银行，可以堪称其中的典范。

而平安这个系统，最令人着迷的是的他的销售效率，最令人兴奋的是他的交叉销售。一家既有保险，又有银行，证券的公司。不仅有证券公司和银行的网点，其手下的保险销售员有43万之巨。即可卖保单，又可开信用卡，还能买基金。从这点来看，平安的系统充分体现了低成本优势的特点。对于人寿太保这样专业的保险公司来说，人寿太保无法利用他们的销售员网络做信用卡和基金。对于招商银行这样的公司来说，虽然它有自己的信用卡销售员，但是保险是一个相对技术难度较高的行当，在保监会当下大力保证保险营销员持证率的情况下，招商的这些营销员是无法转换到保险行业中来的。平安相对于其他的金融子行业，有着无可比你的低成本优势。一个销售员可以当三个销售员来用，这里的资金成本下降恐怕不是能按照简单的3倍来计算的。

我们回过头来再来看招商银行，大多数人都会同意招商银行相对于其他银行有着无可比拟的低成本优势。但是很少有人在探讨同业竞争时，会将招商银行的人员利用效率放在第一位，也不会将其归结为低成本优势的主要因素。招商的成收比在同业来说是非常高的历年的平均值在44%左右，而大多数银行都在40%以下。这是为什么？要回答这个问题，其实只要打开招行银行和平安银行的信用卡网站，就一目了然。招商的信用卡不仅发卡总量是全行业第二(第一是工商银行他的网点优势不在这里讨论)，最为重要的是他的信用卡种类是全行业第一。招商的信用卡种类已经达到了将近100款，而平安银行只有可怜的7款。即便考虑到平安银行是2006年才开始在平安系统下运行的而招商在2003年就开始信用卡业务。我们可以参考一下同时期发展信用卡业务的兴业银行，和同级别的城商银行上海银行，他们的发卡种类也都远超过平安银行。而平安银行的信用卡种类，只与杭州银行，江苏银行这样二三线银行持平。

这些数据说明了什么呢？招商银行的低成本优势，来自于他们对终端的零售消费者消费偏好的深度挖掘。开发出不同的金融产品满足不同客户的金融需求。招商银行的策略是采用金融创新粘住低利率偏好的消费者，使得他的融资成本天然的低于同业竞争对手。平安一直宣称自己是一个金融创新者，但是我们很少会发现他是一个金融产品的创新者。无论是在保险，还是银行，抑或证券，平安面对消费者的金融产品开发与同业都没有任何的竞争优势。

平安的确有低成本优势，但是更具体的来说它拥有的是低人力成本优势，这是与招商银行绝然相反的两种竞争优势。平安的金融产品并不能为它带来低资金成本的客户,但是他的人力资源的利率上是全行业最高。如果招商银行的100块资金成本是2元钱，平安的资金成本可能是3元钱，但是他的人力资源的利率如果是招商银行的一倍，那么他的人力成本就可能低1元甚至2元，最后总成本上平安可能与招商持平，甚至更低。

人力资源系统的优势 篇7

关键词：人力资源管理,竞争,优势

随着网络技术的迅猛发展以及知识时代的来临,企业管理者开始意识到,在市场经济环境中人力资源管理所具有的重要作用,企业要想确保自身优势不被磨灭或替代,保证自身不在激烈的市场竞争中被淘汰,就需合理管控并调整人力资源的开发与利用。随着当今社会经济中不稳定因素及诱惑的增多,企业要想获取更多有益人才,必须将其留住,此乃赢取市场竞争优势的根本。

一、人力资源战略管理概念分析

人力资源战略管理的实质是企业运用符合现代企业运营需求的科学管理方法,对人力资源进行组织与调配,挖掘其内在潜能,提升其主动性,进而开展更为有效且合理的人力资源的管理与部署工作,最终促进企业所设定目标的实现。针对此状况,企业如何才能更好地吸引诸多有益人才,已然成为企业人力资源管理部门需要迫切解决的问题。对于企业人事部门而言,其不仅要对员工职位匹配度及能力等问题进行深入考量,而且还要对有关员工各方面的问题予以综合考虑,将员工的性格及心理作为着眼点,开展与员工更为相符的薪资计算方式、绩效考核方式以及培训方式。真切实现员工在承担责任、技术与自身能力方面的匹配和平衡,无论是企业还是其员工,均实现利益最大化,最终促使企业与员工共同完成企业的一致目标。

二、人力资源战略管理优势

企业在所采用的人力资源管理方面,需具有专属自身的独特性,至此,方能将所需人才留住,并招引更多能够促进企业发展的人才,使其融入到企业的人才团队之中。企业所运用的人力资源管理模式正确与否,是企业能否在市场竞争中获取相应竞争优势的关键所在。一个充满合作氛围且积极奋进的团队,可对整个企业在具体的生产经营方面形成有益影响,同时还会影响到后期对应的服务需要。团队是否和谐,则紧密相关于员工职位设定的相应匹配度,为员工安排合理的岗位,则为最佳岗位调配。若从经济学角度来考量,人力资源管理乃是一种具有特殊性特质,并且蕴含经济价值的制度表现,如企业可开展符合自身员工发展需要的各种培训,激发员工工作积极性,最大化提升其对企业的忠诚度,还可在此环节中实现员工潜能的最大化激发,促使企业获取更高经济价值。此种培养能够帮助企业达成预期效果,升华人力资源管理体系架构,与此同时,此种升华能够为企业赢得更多的经济效益及各种回报。

三、人力资源管理构建企业持续竞争优势的途径

企业构成当中的人力资源管理,其实为为企业创造更多经济收益的力量支撑,企业对自身员工开展人力资源管理工作,从而实现自身运营成本的降低,促进产品质量的提升,以及提升后续产品的服务质量,当完成者一系列环节之后,便可达成企业在市场竞争当中所设定的相应目标。任何企业均有结合自身所制订的各式人力资源管理方案,此所制订的方案,当其具有自身独特性之后,其才能更好地吸引社会中各类人才,并能最终留住人才。通常情况下,在市场竞争中处于一线的大型企业,往往对人力资源管理特别重视,对于这类企业而言,其能够从员工的角度去合理考量他们的实际需求,当员工与企业心灵合一时,才能促使员工将企业的事情当作自己的事情来做,这一点的实现,可证明企业在人力资源管理方面已经达到一流水准。至此,员工在企业当中的实际忠诚度尤为关键。如若员工未能将自身工作作为生命中重要部分来看待,并且也未能以主人翁的身份将其完成,总是感觉所做的工作是在为别人卖命,则此种心理状态就很难与企业合二为一,后续还会出现各种不和谐因素,这些因素经积压,反而会形成各种问题,而且也不易于解决,最终员工就会选择跳槽,给企业造成损失。因此,企业要尤为重视在人力资源管理方面的投资,注意管理的独特性,吸引更多人才。此外,企业还要充分发挥自身魅力,多给予员工优质的企业培训,提升其发展空间,另外,还要为员工发展铺平道路,在工资待遇、工作环境以及人文关怀方面加大力度,最终为人力资源更好地服务于企业发展提供充足的辅助动力,完善人力资源结构框架,实现企业的可持续发展。

四、结语

随着当今市场竞争的日趋激烈,企业只有做到合理把控人才竞争,才能促进自身的不断发展。企业人事部门作为企业运行的心脏,而人力资源管理则为保护心脏的一剂良方和方法。要想实现企业的健康运营,就需要将心脏的各个功能维护好。

参考文献

[1]骆佳,刘大威,韩东平.战略人力资源管理与企业竞争优势——基于资源与能力整合观的分析[J].哈尔滨工业大学学报,2011(1):109-113.

人力资源系统的优势 篇8

关键词：稀土资源优势经济优势竞争

在全球竞争加剧的背景下，全世界都把目光聚焦在中国的稀土资源上，中国的稀土资源优势甚至可以跟中东的石油资源优势相媲美，在世界已探明稀土储量为10000万吨的情况下，我国稀土储量就有5200万吨，占世界储量的52%。[1]但是中国却供应全球稀土使用量的95%，美国和俄罗斯都是稀土储量大国，但还是主要依靠从中国进口稀土，鉴于稀土的广泛用途，目前世界上的发达国家都已经将稀土元素列为发展高新技术产业的关键元素，很多科学家认为稀土将引领下一次产业科技革命，其发展前景极为广阔。但我国的稀土产业不具备国际竞争优势，资源浪费严重，加工技术落后，资源转化率低，必须要转化竞争优势，第一次提出从资源优势向经济优势转化的是江泽民总书记，他提出：“今后要进一步提高在战略上的认识，进一步更好地组织起来，要有一定的投资力度， 要有一定的人才集中，要有一定

的协调配合，真正把稀土高科技这项工作作为一项重大课题切实抓好，变资源优势为经济优势”。但是总书记的讲话过去了十几年，中国仍然没有将稀土的资源优势转化为经济优势。如何改变粗放开发、资源浪费、生产过剩、科技落后、低价恶性竞争的现状，变稀土的资源优势为经济优势是本文力图要解决的问题。

一、中国稀土产业发展现状

我国的稀土产业多年来得到了一定的发展，在1975年至今的三十多年间，不断调整国家战略，设置组织机构，改善管理机制，加大研发投入，出台了大量的相关法律法规，以期在国际竞争中建立优势。

我国政府一直致力于将稀土产业的资源优势转化为经济优势，不断致力于提升核心竞争力，不断提高稀土开采、冶炼分离和应用技术研发技术，出台相关政策，扩大产业规模，但是即便如此，我国目前挥霍稀土资源优势的根本问题还没有解决，粗放开发、资源浪费、生态破坏、生产过剩、科技落后、企业间恶性竞争、市场混乱的现象尤为突出，这都不利于我国的稀土资源优势向经济优势的转化。

二、中国稀土产业存在的重大问题

1产业集中度低，恶性竞争严重

中国的稀土产业集中度很低，大大小小的稀土开采企业良莠不齐，造成了在产业内的恶性竞争，据统计，在我国从事稀土开采、分离冶炼深加工的企业有数千家之多，仅冶炼企业就有200多家，其中年处理能力在2500-500吨的只有十几家。按产品分类，其中有稀土矿山30多个、稀土冶炼和材料厂80多个、稀土合金厂20多个、稀土磁性材料厂100多个、稀土荧光材料厂30多个、稀土微肥厂10多个。属国有企业3个，地方中小型企业近170家。相比之下，国外的产业集中度高得多，法国从事稀土分离行业的企业只有2家。[2]开采稀土的企业过多过杂，加之监管不力，利益驱动等问题，企业间加剧了恶性竞争，造成了严重的资源浪费和低效率开采。此外我国的地域产业结构处于传统的垂直地域分工格局，加之中央政策的不稳定，导致了稀土产业处于一种盲目大开挖的失控状态。

2缺乏战略规划和全局设计

我国对于稀土产业的发展一直缺乏系统性的战略性规划和全局设计，短期性调整政策不断，长期发展战略始终没有建立起来，即时国家开始对稀土资源产业进行宏观调控，但是解决的也仅仅限制了稀土盲目开采的问题，困扰稀土产业优势建立的根本问题仍然没有得到解决。

3技术水平落后

我国在工业领域缺乏核心技术，缺乏重大技术创新和突破的问题一直是导致我国企业难以建立核心竞争力的关键问题，特别是像稀土这样的科技元素，其战略价值和经济价值完全体现在科技含量上，因为科技水平的提高就会发现稀土新的利用价值，比如光学特性、电磁特性、核能开发以及其他特性，而我国的科技水平一直稳定停留在原材料开采的产业链低端，不但利润低下，资源利用率低，而且不具备竞争优势。

4宏观调控能力较弱

虽然我国一直在进行对于稀土的宏观调控，但是總体上宏观调控能力较弱，各级政府和各个部门存在严重的利益矛盾，不能够实现限产稳价的目的，我国政策不到位、不协调，产业孵化器机制缺失，缺乏一个有效的管理体制，这也是导致项目重复建设、企业恶性竞争、市场秩序紊乱、行业管理薄弱、资源开发缺乏统筹的根本原因。

5监管乏力

之所以现在市场混乱不堪，国家战略始终不能够有效建立，一个重要的原因就是由于监管不力，中国的矿产资源开采行业一直因为利益的驱动，没有实现行业的规范化，良莠不齐的企业如蜂拥淘金一般，采富弃贫、采易弃难、漏采超采、弃矿压矿的情况极其严重，矿山整体资源利用率只有 20%-30%，由于缺乏科学的行业规划与有效的行业监管从而导致了产业结构失衡和技术水平落后等诸多问题。

三、从资源优势向经济优势转化的对策建议

1建立以经济优势为核心的国家战略

我国必须以建立稀土的经济优势为核心，建立系统的、长期的、全局性的战略计划和政策框架，要明确稳定国家稀土资源战略目标，明确稀土产业管理框架，为建立竞争优势，应该在中央建立专职部门狠抓稀土战略，完善有关法律法规，建立健全行业监管体系，加强和改善行业管理，建立严格的开采标准和监管，为了强化资源掌控，国家可以收购价格低迷的稀土进行战略储备，并且依照方针计划进行规范管理。

2优化产业结构，完善相关政策

要在考虑我国稀土产业比较优势的基础上，优化国内的产业结构，从产业准入、产业组织、产业结构、产业布局、产业促进、生态环境等方面进行政策完善、资源整合，加快行业兼并和重组，促进产业集群的发展，利用相关政策优惠，引进国外技术和管理模式，打造大型稀土企业，并且强化对其监管。

3提升技术核心竞争力

必须要加大科研投入，改变现有科研经费投入体制，加大和鼓励技术创新，提升技术水平，以不同方式引导企业、机构和学校进行自主研发，在鼓励创新的基础上，还应该学习日本模式，引进国外先进技术，购买专利，在此基础上进行创新，尽快缩小技术差距，从而建立核心竞争优势。

4着重整治资源浪费问题

鉴于目前我国的稀土资源浪费问题严重，这已经是一个不得不解决的问题，除了提高技术，提高资源利用率，严格监管和控制外，我国还应该在采用推进资源税费改革的制度上进行控制，通过上调资源税，增加企业开采稀土的成本。同时出台详细的政策和法律法规，对于稀土开采的全过程环节进行调控，必须要强化监管，对于稀土资源开采浪费问题进行大力整治，资源浪费的企业一经发现，立刻取消开采资格，相关部门监管不力，追究连带责任，这样才能够有效整治我国稀土资源浪费的问题。

结语

我国稀土产业从资源优势向经济优势转化已经是一个迫在眉睫的问题，政府必须要认识到问题的严重性，积极建立经济优势发展战略，认真分析问题，确定政策框架和目标，引进和革新技术，强化监管，大力整治当前稀土行业的迫切问题，实现从资源优势向经济优势的转化。

参考文献：

[1]拔小卫，张永奇，李红卫我国稀土资源的开发利用现状与发展趋势[J]，中国科学基金，20112

[2]陶存我国稀土产业发展问题及对策研究[J]稀土2011（6）：98-101