中学教师奖励性绩效工资分配方案

中学教师奖励性绩效工资分配方案（精选12篇）

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇1

根据孝南教字〔2010〕8号《孝南区义务教育学校教师绩效考核指导意见（试行）》的精神，结合学校实际，遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则，特制定本奖励性绩效工资实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向, 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、实施原则

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

三、领导机构

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班（名单附后），专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

附录1：涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：周xx 黄xx 毛xx 王xx 黄xx

附录2：涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：毛xx 周xx 黄xx 王xx 黄xx 周xx 邬xx

四、发放对象

学校在编在岗教师

五、绩效考核内容及量化方法

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

（一）、师德（5分）

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉（经查实被投诉事实成立），或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故（在管理时段内）一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

（二）、考勤（10分）

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:

（1）、月出全勤得10分。

（2）、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。

（3）、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。

（4）、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

（5）、请假3天以内（含3天），由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分（病假需医院证明，事假要有正当事由）。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数；因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

（6）、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假；婚、产假按上级有关文件执行。

（7）、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

（8）、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

（三）、工作量考核（50分）

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发〔2001〕112号）关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算：

教师周人均工作量＝ 学校教师各个岗位周工作量总和／教师总数

教师个人工作量得分＝ 教师个人周实际工作量／教师周人均工作量×50分

全校教师周人均工作量

1、教育教学工作量：（1）、学科系数： 语文：1.2，数学、英语：1.1物理、化学、历史、地理、生物：1，体育、音乐、美术、信息、班团：0.9（2）、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量：

教科研工作：2课时 微机室实验室管理：1课时 教师兼门卫：2课时

（四）、教育教学过程（15分）

1、学科计划1分。科任教师熟悉课程标准，积极开展综合实践活动（校本课程开发），有科学、具体、操作性强的教学计划（含单元教学计划）1分。凡缺一次扣0.5分，扣完为止

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。

6、教学相关任务4分。

（1）、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。

（2）、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文（含上级组织的教学论文、案例评比）。

（五）、教育教学效果（15分）

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

（1）、被抽考学科效果评价。

A、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分（就高不就低，不重复得分）。

B、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

C、对基础较差学科（主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名）量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比（比差分按四舍五入法取整数）,如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶（一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分）。

（2）经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准（可累计加分）。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

（3）指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准： 国家：3分；省级：2分；市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

（1）政治荣誉奖励：被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准：国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准：国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

（2）教学科研奖励：

A、优秀课、说课竞赛奖励：国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖（合作者均分）：国家级一二三等奖分别加5分 4分 3分。省 级一二三等奖分别加 4分 3分 2分。市 级一二三等奖分别加 3分 2分 1.5分。区 级一二三等奖分别加 2分 1．5分 1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等：国家5分，省级4分，市级3分，区级2分（合作者均分）；新闻报道：国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。（同一报道内容采取就高不就低的原则计分）

（3）专业能力奖励： 教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动： 省 级一二三等奖分别加 5分 4分 3分。市 级一、二、三等奖分别加 4分 3分 2分。区 级一二三等奖分别加 3分 2分 1分。镇级一、二、三等奖分别加2分 1分 0.5分。

（4）班、团、队工作奖励：班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准：国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

（5）行政及后勤人员奖励：行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励：国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

（6）对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

（六）、教师专业发展

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0．5分。学习效果或培训优秀者课加1分。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

（二）考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序：“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

（1）初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

（2）定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

（3）公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

（4）审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

七、绩效考核结果的确定和运用

（一）考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

1、无正当理由，不听从学校工作安排者；

2、违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺侮学生；从事有偿家教，组织或参与收费办班；强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响者；

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

（二）考核结果的使用

绩效考核结果是教师考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位（教师岗、管理岗、工勤岗），按照《孝南区区义务教育学校工作人员职级（岗位）绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户；奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴（含早、晚自习）、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

（三）有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇2

绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。本文主要针对奖励性绩效工资分配作深入分析。

一、廊坊水文局概况

廊坊水文局是国家全额拨款的事业单位, 是隶属于河北省水利厅的公益性事业单位。

局机关内设办公室、劳人科、水情科、测验科、水质科、开发科、计财科等7个科室, 设国家水文站9个, 监测廊坊市水文、水资源、水环境的变化情势, 收集积累水文资料, 为国民经济建设和水资源的合理开发利用、管理和保护服务。

二、廊坊水文局奖励性绩效工资分配

国家对事业单位绩效工资进行总量调控和政策指导, 事业单位在核定的绩效工资总量内, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效分配应以职工的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。根据国家有关规定基础性绩效工资根据个人岗位及级别, 执行不同标准, 每月随工资发放。奖励性绩效工资于年底发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础, 与考核结果挂钩进行发放。

奖励性绩效工资分配原则:

1.总量控制原则。奖励性绩效工资发放总额不超过单位年度奖励性绩效工资总量。

⒉坚持按劳分配、优绩优酬原则。适当拉开分配距离, 体现多劳多得, 重点向一线岗位、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

⒊坚持统筹兼顾、适度倾斜调节原则。

⒋坚持公开、公平、公正原则。奖励性绩效工资分配办法通过职工大会审定, 征求大家意见, 听取大家建议, 征得绝大多数人员同意。操作程序全过程公开、公示, 接受群众监督。

奖励性绩效工资分配方式。根据上级奖励性绩效工资分配的要求和有关规定的连续性, 廊坊水文局将奖励性绩效工资分四项内容, 即基本奖励性绩效、表彰奖励、局长特别奖、岗位绩效, 分别占奖励性绩效工资总量的50%、2%、3%、45%, 区别发放。

⒈基本奖励性绩效工资 (占50%) 。年终考核为合格及以上等次人员, 按照每个人基础性绩效工资的比例分配。

⒉表彰奖励 (占2%) 。发放范围为获得全省水文系统优胜单位、年终考核为先进单位和个人及考核优秀的个人。

⒊局长特别奖 (占3%) 。由局长办公会研究奖励年内有突出贡献、处理突发临时性工作、测报任务比较繁重的人员。如此项奖励有剩余, 剩余部分放到基本奖励性绩效按比例分配。

⒋岗位绩效 (占45%) 。按照实任职务和出勤天数发放。

⑴领导津贴:从股级到副处级干部, 160元/月~400元/月不等。

⑵出勤:个人的基本出勤天数减去本人年休假天数。个人的岗位绩效以本人的基本出勤天数为基础, 不足本人的基本出勤天数的按实际出勤天数计算。

三、实施奖励性绩效工资的意义

廊坊水文局奖励性绩效工资分配办法实施以来, 充分调动了员工的工作积极性, 整体工作取得良好进展。

⒈有利于调动职工的工作积极性和主动性。2012年重点对在“12·7暴雨洪水”中表现突出的土门楼水文站、水情科等四个科室站及表现突出的先进个人进行了表彰。通过表彰先进, 为广大职工树立了模范标杆。

⒉促进职工不断地改进个人绩效, 从而促进组织整体绩效的提升。

⒊有利于提升职工的满意度。根据马斯洛的需要理论, 奖励性绩效工资满足了员工个人成长、发挥潜能等自我实现需要和尊重的需要。

⒋有利于实现人力资源管理的决策科学合理化。实施奖励性绩效工资可为组织人力管理都提供准确可靠的信息, 实现人力资源管理决策的科学化与合理化。

四、奖励性绩效工资执行过程中应该注意的问题

在具体执行过程中, 要及时研究和妥善处理实施过程中出现的问题, 不断完善奖励性绩效工资分配办法, 使其更科学合理。

⒈严格绩效考核制度, 奖励性绩效工资发放过程公开透明。绩效考核是用来衡量、评价、反馈并影响职工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核, 可以评价职工的实际工作效果、了解员工的发展潜力, 最终实现员工与单位的共同发展。绩效考核制度执行的状态直接影响奖励性绩效工资的发放, 所以在实际操作中应严格执行绩效考核制度, 做到公平、公正。

奖励性绩效工资发放过程、结果要公开、透明, 并在一定范围内进行公示, 自觉接受教职工监督。严禁暗箱操作、违规操作, 严禁个人武断、少数人说了算。在兑现奖励性绩效工资过程中, 坚持公平兼优的原则。既要杜绝平均主义, 又要避免差距过大, 要兼顾大多数职工利益, 公平、合理分配奖励性绩效工资。

加大对绩效工资分配的监督力度, 对违纪现象要及时予以纠正;当职工对单位的绩效考核结果有异议时, 可以向主管部门或上级机关申请复议, 以保证绩效考核的公平公正。

⒉广泛听取意见, 认真细致做好职工的思想政治工作。向广大职工说明奖励性绩效工资是单位总量的概念, 不是个人工资标准的组成部分;引导广大干部职工正确对待奖励性绩效工资考核分配, 讲明奖励性绩效工资不是搞平均主义, 而是“多劳多得, 优绩优酬”绩效原则的体现。挖掘奖励性绩效工资潜在的力量, 激发职工工作热情, 使其成为推动工作向前发展的动力;绝不能让其成为矛盾的源头, 甚至产生消极的影响。

⒊对于出现的问题深入研究、探索解决。奖励性绩效工资的分配, 涉及单位管理的各个方面, 在实践中需要对一些问题深入研究、探索解决。奖励性绩效工资分配不是管理的全部, 对于在奖励性绩效工资分配上存在的缺憾, 可以从管理的精神层面上予以弥补, 如表彰、表扬、晋级、培训等, 从而多层面、多角度调动全体职工的积极性、主动性和创造性, 促进廊坊水文事业良好发展。

总之, 在奖励性绩效工资发放中, 我们要注意发现新情况、研究新问题。充分认清奖励性绩效工资分配体系的现状, 注重制度管理与人文关怀的有机结合, 积极探索寻找科学、规范的分配办法, 不断完善和健全绩效考核评价体系, 规范考核程序, 提高绩效考核的科学性。

参考文献

[1]河北省机关事业单位工资福利业务培训教材[Z].河北省人力资源和社会保障厅工资福利处, 2011 (5)

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇3

奖励性绩效工资是事业单位绩效工资制度设计的核心，它是以实际贡献、劳动成效来确定职工薪酬，目的是破除平均主义“大锅饭”，提倡多劳多得、优劳优酬，体现干與不干不一样、干多干少不一样、干得好与不好不一样，从而盘活了事业单位工资分配制度，激发职工干事创业积极性。国家政策层面至今未对奖励性绩效工资的发放出台详细操作规范或要求，通常由各事业单位自主确定发放方式，自由度高、灵活性大，且关乎每一位职工的切身利益与分配机制公平。因此，设计科学合理的奖励性绩效工资分配方案是贯彻落实好事业单位绩效工资制度、科学调控收入差距、确保收入分配制度公平性的重要保障。

一、充分谋求与岗位工资、薪级工资和基础性绩效工资的互补

奖励性绩效工资与其他工资的根本区别，在于它可摒弃工龄、职称、学历学位等资历因素在职工收入分配时的钳制作用，给职工提供了一块纯贡献性质的收入分配内容，可有效破解职工在同等甚至更高劳动强度、劳动绩效或劳动责任面前，因工龄、职称或学历学位差异而导致的劳动报酬分配不对等的问题。所以设计奖励性绩效分配方案，首要任务就是为基本工资、津补贴、基础绩效工资触及不到的领域填漏补缺。

1.要体现行政职务责任绩效

岗位工资和基础绩效体现的是职称岗位，薪级工资体现的是工龄，津补贴针对的是边远地区和特殊岗位，而行政职务职责在工资结构中暂无相应报酬体现。奖励性绩效工资设计应充分考虑此内容，可针对不同职务职责设计分层次的职务绩效奖，如正（副）科职务绩效奖、正（副）处职务绩效奖、党政一把手职务绩效奖等。

2.要与出勤考评相结合

出勤状况是职工劳动态度的重要反映，直接关系到劳动绩效，也影响单位整体精神风貌和形象。奖励性绩效工资应与职工出勤考评相结合，但也不可无限夸大其重要性。

3.要充分运用职工年度绩效考核结果

绩效考核是对职工全年工作业绩、贡献、作用、价值、态度等的全面、客观、综合评判。奖励性绩效工资发放应与职工年度绩效考核结果相挂钩，将考核优秀、合格、基本合格、不合格对应不同层级的奖励绩效工资，落实优劳优酬、奖优罚劣，进一步提升绩效考核成效。

4.要鼓励特殊贡献

如何保持和增强事业单位综合竞争力？奖励性绩效工资是利器。要充分利用奖励性绩效工资灵活的收入分配机制，倡导和鼓励广大职工大胆创新、创优、创一流业绩，如对技术成果获奖或获取专利、荣获重大个人荣誉或为单位赢得重大声誉的职工可通过设置特殊贡献奖来褒扬等。

二、构建科学、完善、立体的考评体系作支撑

“奖”是奖励性绩效工资的核心，奖得有理有据才能体现公正公平、职工才能服气、才能发挥激励作用显化奖励价值。“理”、“据”从何来？就要从构建立体、科学、完善的考评体系中来。

1.横向采取分时段考评

将考评分为日常考评和阶段性考评，并与奖励绩效挂钩。日常考评可采取日考月结，如针对职工出勤设置月度满勤奖，针对职工岗位职责及履职情况设置行政职务职责奖等。阶段性考评内容可根据各单位实际情况自定，可半年或一年一评，与奖励绩效工资挂钩就是相应设置半年或全年奖励绩效工资。

2.纵向建立分层级测评

对领导干部、中层干部、一般职工进行交叉互评。领导干部由全体职工测评和上级主管部门考评，中层干部由全体职工测评和领导班子考评，职工由其他职工测评和中层以上干部考评。对窗口服务岗位、技术服务岗位还要补充服务对象测评。综合各类测评结果与奖励性绩效工资挂钩，可一年一评一核发，也可半年一评一核发。

3.剖面开展指标化考核

明确各岗位责任制和考核目标，针对岗位职责目标的完成，界定KPI关键绩效指标（Key Performance Indicator）进行量化考核。指标设计要繁简适度、重点突出、便于实际操作、尽可能量化，使职工的岗位目标、岗位职责与实际贡献紧密联系。具体可运用于职工年度绩效考核，要与激励性绩效工资分配挂钩。

三、把握好几个注意事项

1.重视团队绩效

重要任务的完成、重大目标的实现往往是团队多人协作的结果，若只关注个人绩效、忽视团队整体绩效，易导致个人竞争加剧，出现封锁信息、保守经验、消极不协作现象，甚至演发为破坏团队信任和团队精神的后果。建立科学合理的团队绩效考评，并使之与奖励绩效挂钩，有利于培养成员的整体意识、合作精神，促进团队整体目标的实现。

2.妥善处理不同部门、不同岗位差异

要充分考虑创收部门与非创收部门、管理人员和专技人员、管理层和一般职工的收入差别与平衡。既不能为求太平搞平均主义，也不能过度拉大差距，还要尽可能消除垄断性不合理收入，防止产生新的分配不公。

3.做好政策宣传疏导

奖励性绩效工资分配结果可能出现同一层级不同岗位间收入有差异，甚至低职位、低职称、低工龄的人员高于高职位、高职称、高工龄人员的现象。职工对这种打破常规思维的分配方式的认知和认可需要一定时间，单位应加强政策宣传和情绪疏导，提高职工对奖励性绩效工资本质的认识，真正认识到多劳多得、优劳优酬。

参考文献：

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇4

根据靖政综【XX】216号文件、靖教【XX】6号、靖教【XX】58号、59号等文件精神，为落实好教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，确保学校安定稳定，坚持以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动广大教职工教书育人的积极性，促进我校教育事业又好又快发展，据此制定本方案。

二、发放的对象范围: 全校在编在岗的教职员工。

三、发放的具体办法

（一）、为切实落实绩效考核中“以德为先”的要求，明确师德表现在绩效考核中的“一票否决”作用，有下列行为者，取消当年奖励性绩效工资的发放。

1、因违纪违法被执法机关处理。

2、因师德师风问题被上级有关部门处分。

3、考核被评为不合格者。

4、无特殊理由拒不服从学校工作安排（如不服从学校安排当班主任、不承担学校或年段安排的相关工作、不服从年段安排的早读、晚自修值班等）。

5、实行年段长责任制后，因未被年段聘用导致没有教育教学工作任务且学校又无法安排工作岗位的。

（二）、因自己工作失误导致酿成事故，视情节轻重由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究制定发放标准。

（三）、因工作成效差，被县级或县级以上有关部门通报批评者，由学校奖励性绩效工资考核分配工作领导小组研究给以扣除10%以上奖励性绩效工资直至取消全部奖励性绩效工资。

（四）、按上级有关文件的规定，学校应将奖励性绩效工资总额中不低于60%的部分作为考勤履职津贴，按单位在编在岗人数平均，计算出统一的学年考勤履职津贴标准，教职工在完成单位安排的基本工作量，可全额领取考勤履职津贴。教职工缺勤扣除的考勤履职津贴，充到全校剩余的奖励性绩效工资总额中。教职工考勤情况按照《南靖县山城中学教职员工考勤制度》有关规定执行。教职工必须完成学校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作为发放考勤履职津贴的依据之一；超出基本工作量，超额完成的工作量，作为发放超课时津贴、加班补贴的依据。

（五）、按上级相关文件规定，初中专任教师基本工作量为平均每周教学工作量不少于12课时。

（六）、教职工每周固定岗位工作量补贴标准：

（1）校级领导：8课时，（2）教育局任命的学校中层领导（含校长助理、三处正副主任、工会副主席、团委书记、保卫科长等）：6课时，（3）年段长、生管组长：6课时，（4）保卫科人员：5课时，（5）团委副书记、少先队总辅导员、校长办公室管理员：4课时；团委委员：1课时（6）教研组长、信息报道员：3课时，（7）理、化、生实验室管理员：3课时，（8）多媒体教室、农村远程教育课室、计算机教室、音、体、美、劳室管理员：2课时，（9）电子学籍管理员：2课时，（10）学校兼职电工以满工作量（12课时）计算，（11）花草管理员：8课时，（12）班主任：2课时，（13）图书室管理员：6课时，（14）按上级相关文件规定，负责学校安全的校长助理不用上课，每周以满工作量计算，（15）临时性或根据实际工作需要临时增加的工作量，按实际情况化为课时，（16）参加各种公派学习培训，学习培训期间的工作量按实际安排授课数计算，周固定岗位工作量补贴不变，（17）寒暑假、节假日因学校工作需要加班，其具体的工作时间和工作量由各部门负责人负责统计并上报教职工奖励性绩效工资考核分配工作领导小组审核。

以上各项工作量兼任可以累积计算。

（七）、各项教育教学工作量计算方法

（1）上课每节以1课时计算，（2）早读每节以0.6课时、晚自修值班每节以0.8课时计算，（3）听课扣除每周必听一节外，剩余每节以0.5课时计算（教研组、备课组组织的集体听课、评课每节以1课时计算），每周未达到一节，扣20元，（4）门卫值班每人每班次（5小时）以3课时计算，（5）年段长、年段分管领导在年段晚自修值班每次以2课时计算，（6）每周星期五放学校外值班每人每班次以0.5课时计算，（7）卫生值日师每班次以1课时计算，（8）初三年毕业班教师坐班每节以0.4课时计算，年段长、分管领导每周以5课时计算，（9）年段学生周练习、月练习每次值班年段长或分管领导以4课时计算，监考老师监考语、数、英三科每次以2课时计算，其余科目每次以1课时计算，（10）协助生管值日师（指不领生管补贴）每班次以1课时计算，（11）各项兴趣小组上课每节以1课时计算，（12）后勤人员除出公差外，每周到校上班5天，以满工作量12课时计算，（13）值班教师不在岗的，取消该次工作量，并反扣一次该工作量补贴，（14）学校或各部门布置的在规定时间内必须缴交的各项材料没有按时缴交的，每次扣20元。

（八）、班主任津贴为奖励性绩效工资中的必设项目，发放标准按县政府有关文件规定为每人每月70元。

（九）、奖励性绩效工资在发放教职工考勤履职津贴及班主任津贴等固定津贴后的剩余部分主要用于发放超课时（工作量）津贴、教育教学成果奖励、名优教师奖励、优质服务奖励等，具体内容包括：

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇5

考核分配方案

为深化学校内部管理体制改革，全面推进教师绩效工资制度顺利实施，切实做好学校教职工绩效考核工作，促进学校管理和教育教学质量的不断提高，激励广大教师的竞争意识和创新精神，根据湖北省教育厅《关于进一步做好义务教育学校教师绩效考核工作奖励性绩效工资分配工作的通知》）文件精神和《公安县义务教育阶段学校教师绩效工资实施方案》及相关要求，结合我校实际情况，特制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以促进教师专业发展为目标，以提高教师自身素质为核心，以优化教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，正确引导教师找准自我，剖析自我，完善自我，超越自我，构建科学规范的教师绩效考核评价制度，激发广大教师的工作热情，大力弘扬人民教师良好的师德师风和无私奉献，敬业爱岗的教师职业精神，有效推动学校工作的全面协调和可持续发展。

二、分配原则

⒈坚持“以人为本，以德为先”的原则。遵循教育规律，尊重教师的主体地位，把师德放在首位，强化教师职业素养，规范教师职业道德行为，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。注重发展，促进教师的健康成长与提高。

⒉坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，全面系统科学评价教师工作，充分体现“多劳多得，优劳优酬，优绩高酬”的分配模式，做到鼓励先进，激励来者，鞭策后者，促进管理，和谐发展。

⒊坚持“客观公正，操作阳光”的原则。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。学校绩效工作考核分配的全过程公开透明，完全做到公平、公正、接受广大教师的监督。

⒋坚持“统筹兼顾、突出重点、有的放矢、合理调节”的原则。奖励性绩效考核工资，坚持向战斗在教学一线，有较强的教科研能力的骨干教师和班主任倾斜的原则，讲究合理统筹，全盘调节，合并考核的原则，力求合理合情，权衡有度，规范有序，促进学校健康发展。

三、分配方法及其他

⒈基础性绩效工资（绩效工资总额的70%），在教师履行了岗位职责，完成了学校规定的一切教育教学任务的前提下，由学校呈报方案，上级主管部门审核

1后按月全额发放基础性绩效工资。

⒉奖励性绩效工资（绩效工资总额的30%），根据上级要求，由学校统筹安排，不属于教师个人，由学校根据奖励性绩效考核结果和教师奖励性绩效工资总量，由学校具体确定分配等次和额度，每学年度按月按期根据不同考核内容进行发放。

⒊以考核结果为依据，直接与本年度的教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、职称晋级、培养培训、表彰奖励等项目挂钩。

⒋奖励性绩效工资构成：奖励性绩效工资由教师教育教学行为、工作量、教科研业绩、师德师风履职行为四个部分构成。

⒌奖励性绩效工资分配权重。

⑴教育教学行为（20%）主要包括：教师备课、课堂教学、作业及辅导、课外活动辅导、考试与评价等。

⑵工作量（45%）主要包括：课时总量和临时性工作量。

课时总量含管理岗位津贴（占总量的10%）和课时津贴（占总量的25%）。管理岗位津贴：主要包括学校行政管理人员津贴和班主任津贴。（副校长60元/月，主任50元/月，班主任40元/月。）

临时性工作补贴（占总量的10%）：主要包括早晚自习补贴、代课补贴、加 班补贴、兼职补贴、活动补贴、值班补贴等（早晚自习补贴1元/节，代课补贴1元/节，按月发放。加班补贴、值班补贴、活动补贴及其他兼职补贴根据实际情况由学校行政会研究决定，骨干教师津贴按上级相关文件标准发放）。此部分补贴每学期末兑现，如学校绩效余额不足，则按比例计发。

⑶教科研业绩奖（25%）：主要包括论文发表奖和个人获奖情况以及学科质量奖等。

① 论文发表奖：教师应积极参加上级主管部门组织的优质课比武、优秀教 学案例评选，优秀论文评选，课件制作评选等活动，凡在活动中获奖者，学校分别给予一定的奖励。具体考核时参照学校《教研成果奖励方案》实施。

②学科质量奖：学科质量奖按《学校教学质量结帐方案》考核量化，以期末考核的参数作为结算依据。按学期计发，每年总奖额为10000元，人均每期约为125元。

⑷师德师风履职行为（10%）主要包括师德师风、工作态度、出勤情况。行政管理人员兼班主任或教研组长的，所兼职务的管理岗位津贴折半算；上非考核学科教师的教学业绩期考核按人均奖的70%计发，余下的30%年底考核后按实绩发放。

工勤人员奖励性绩效工资按教师平均奖励性绩效工资的70%～96%计算。以上各项如学校绩效余额不足，则按比例计发。每年的绩效工资余额作为年终奖分发给教师。⒍教师工作量的计算办法

根据学校工作实际，对教职工所有工作折合成标准课时进行量化（学校中心 活动除外）。学校将根据具体情况给予教职工一定的课时津贴补助。

具体折算方法如下：

A． 学科教学（根据各学科特点，为平衡各学科不同工作量，课时标准折算工作量为）：

附：⒈计算方法：课时补助=（学科A每月标准课时×该班学生人头＋学科B每月标准课时×该班学生人数＋……）×单价

⒉不足45人班级按45人计算，小科以学校每班平均人数计算。

3.晨读、课外活动均为0.5标准课时，属临时性工作补贴，不再重复计算。⑸学校行政管理人员出现兼职状况的，其所兼职务的工作量只算1/2；其他管理人员出现兼职的可以累加。学校管理人员不足平均工作量的计平均工作量。

四、奖励性绩效工资考评对象及程序 考核对象为：学校在编在岗人员。

我校教师绩效工资按期考核发放，由学校考评小组组织政教、教学科研等各部门相关人员，按考评方案，对照过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后按积分累计分配绩效工资。并按优秀、合格、基本合格、不合格四个等级评定。

五、教师奖励性绩效工资计算方法

教师奖励性绩效工资=月奖励性绩效工资+期奖励性绩效工资。其中：月奖励性绩效工资=管理岗位津贴+临时性工作补贴+课时补贴期奖励性绩效工资=教育教学行为奖+教科研业绩奖+履职行为奖

六、凡有下列情形之一者，考核结果直接定为不合格。

⒈触犯国家法律，以非法方式表达诉求、谋取私利。擅自脱离教育教学岗位、延误教育教学工作、干扰正常教学秩序的。

⒉严重违反《中小学教师职业道德规范》的。⒊歧视、体罚或变相体罚学生的。

⒋经常迟到、早退，旷工或请假超过国家规定天数的。⒌滥发资料、进行有偿家教服务、有偿收费办班的。

⒍无充分理由，拒不接收工作任务；或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的。

⒎涉及到上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项的。

七、考核工作要求

考评各项得分必须有原始依据印证。考核量化分数揭晓后，在全校公示三天，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人。对考核结果有异议的教职工必须在两天内提出复核、申诉，考核小组必须认真做好复核申诉的答复工作。

八、领导机构

学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组。负责对教师工作量和教学业绩的考核，负责绩效工资的分配、发放及相关解释工作，确保此项工作的有序推进。组长：刘忠荣，副组长：孙盛法，成员：祝方科、朱红梅、魏敏、宋家清、喻明和、邹易、杨姗姗、黄波、杨晓玲、卢登安。

芦山中学教师绩效工资分配方案 篇6

分配方案

为调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据惠人劳社通（2009）32号关于惠水县义务教育学校实施绩效工资实施办法的通知的文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核发的绩效工资总量内，以实行岗位聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1.贯彻按劳分配，效率优先，兼顾公平的分配原则，对教师工作量、工作业绩、教育教学过程及考勤进行考核，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。2.统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排、建构符合我校实际的分配激励机制。

三、领导机构

1.我校成立绩效工资分配小组，小组成员由校领导、各处室负责人、支部、工会团队及教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩、教育教学过程、考勤等方面的考核，以及绩效奖励工资分配方案的解释及分配发放等方面的工作。确保绩效工资公平、公开的发放。

2.芦山中学绩效工资分配工作领导小组： 组 长：吴大刚

成 员：王启安、田茂兆、谢修锦、史文国、曹文芳、周富宽、各年级组长

四、发放对象 在编在岗教师。

五、教师绩效工资构成

1.基础性绩效工资：绩效工资的70%； 2.奖励性绩效工资：绩效工资的30%；

六、分配额度及办法 1.班主任奖励性绩效工资 班主任个人奖励性绩效工资额=班主任奖励性绩效工资分配总额÷班主任考核得分总和×班主任个人考核得分。

① 班主任绩效奖励工资总额从学校奖励性绩效工资总额中提取10%。②班主任绩效考核由班级目标责任考核得分。

3、中层干部奖励性绩效工资分配

中层干部奖励性绩效工资=中层干部人员奖励性绩效工资总额÷中层干部考核得分总和×个人考核得分

1中层干部人员（副校长、各科室主任）绩效考核得分=个人绩效考核分 ○2中层干部人员绩效奖励工资总额从学校奖励性绩效工资总额中提取2.5%。○3中层干部绩效工资由普通教师奖励性绩效工资和中层干部奖励性绩效或班主○任奖励性绩效组成

4.教职工奖励性绩效工资分配

教职工个人奖励性绩效工资=教职工奖励性绩效工资总额÷教职工考核得分总和×个人考核得分

其中：①教职工奖励性绩效工资总额=全校奖励绩效工资总额—（校长+班主任+中层干部）的奖励性工资总额。

② 科任教师个人考核得分由工作量德+能+勤+绩+奖励加分。

七、基础性绩效工资的分配

基础性绩效工资占绩效工资的70%，学校在职教职工完成单位规定的工作任务可按月发放，若发生擅离教学岗位、罢教等方式干扰正常教学秩序，损害学生利益或由于人为原因考核为不合格的，其基础性绩效工资按不超过50%发放。

八、奖励性绩效工资的绩效考核

奖励性绩效工资根据教职工的得分=德+能+勤+绩+奖励加分进行考核评定来实行分配。

惠水县芦山中学党支部

奖励性绩效工资考核分配方案 篇7

(2014.1——2014.12)

一、指导思想

为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。根据《米脂县教育系统绩效工资考核分配实施办法（试行）》，经学校绩效工资考核领导小组讨论，特制订《米脂二中奖绩效工资考核分配方案（草案）》，具体内容如下：

二、考核对象

全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。

三、考核分配原则

奖励性绩效工资的考核分配要坚持以下原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

4.体现人文关怀，不搞平均主义。

四、奖励性绩效工资发放形式

全校教职工奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的，按照实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，奖励30元人民币。学校实行坐班制，（普通普通教职工坐班、上课每周必须累计达12节；每半天必须至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。）行政、后勤人员坐班每周必须累计达25节，每半天必须至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。

以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资：

计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤记载。

以下情况学校以工会名义予以慰问：(1)教职工患重、特大病的，酌情慰问；（2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的； 其他情况，按照教育局有关规定执行。

2、工作量（35分）。

学校量化出学校所有岗位周工作量。

（1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，不足的部分，学校补充；超出部分不限。根据原有班主任考核方案考核分配。

（2）内设机构每周工作量：

行政人员：副校长0.7、教导主任0.6、其他行政人员0.5分；

教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书管理0.6；信件收发0.2；理实验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室管理维护0.4；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。

后勤人员：门卫及其他相关人员（3）高龄教师照顾（以学年初开始）：

男教师年满50---54周岁，女教师年满45—49岁，以2／3标准工作量为满工作量。

男教师年满55---59周岁，女教师年满50—54岁，以1／2标准工作量为满工作量。

学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷参与考核的教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35分

3、教育教学过程（25分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

（1）备课：要求提前备课，备教一致，每缺一节，扣0.2分

（2）上课：要求认真履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分；（3）作业：按照原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；（4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分；

（5）教研：积极参加公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作计划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分，迟交扣0.2分。

（6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人根据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。

4、教育教学教研成果（30分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

计算方法：学科考试的成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科按照原来考核标准折合计算。

非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,按照统考学科教师的考核平均成绩执行。

奖励：

1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以奖励。取一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名，分别奖励500元、300元、200元。

2.教研方面：参加优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组按照上面标准奖励。

3.其他奖励（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等按照原来规定执行）

（二）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

（全校奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工奖励性绩效工资）

（三）奖励性绩效工资发放要求

本学期未在本校承担任何教育教学工作以及有下列情况之一的不享受奖励性绩效工资。

（1）本学期累计旷工达2个工作日的；（2）经教育局批准脱产学习的；

（3）停发工资的；

（4）借调在教育系统以外的；

（5）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，师德考核不合格的。

（6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。（7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的：

在私立学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，按照我校教师考核的最低标准的一半发放。

（四）考核

学校把教职工绩效工资考核成绩作为工作任务目标考核成绩，按照以上考核成绩，根据指标，由高分到低分评选考核优秀的教师。

六、学校绩效工资考核领导小组

李树鑫

艾丽霞 常 宁 刘向胜 常剑武

米脂县第二中学 6 组 长：巩生喜

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇8

根据《XXX人民政府办公室关于转发XXX义务教育学校绩效工资实施方案的通知》（XX府办[2009]58号）、《XXX教育委员会关于印发XXX义务教育学校及教职工绩效考核实施办法（试行）的通知》（永教发[2009]11号）以及《XXX教育委员会关于印发XXX义务教育学校校长绩效考核实施办法（试行）的通知》（永教发[2009]12号），结合我校实际，特制定此方案。

一、成立学校奖励性绩效工资考核、分配工作领导小组： 组长：

副组长：

成员：

二、绩效津补贴的分配原则

1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。

2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。

3、坚持公正、公开、公平的原则。考核结果公开透明，与分配直接挂钩。分配方案经支部行政、教师讨论修改，最后经学校教代会讨论通过，确保教职工的知情权、参与权和监督权。

三、奖励绩效工资组成（一）奖励性绩效工资构成我校的奖励性绩效工资由岗位奖励绩效、管理人员奖励性绩效、班主任津贴、教学奖、个人获奖及各类教科研竞赛、超工作量补贴、骨干教师津贴及其它相关补助、考核奖八部分组成。

（二）分配的额度

区教委核定的学校奖励性绩效工资总额

（三）范围对象

在编教职工

（四）奖励性绩效工资构成、分配总额及分配办法

1、岗位奖励绩效。

用奖励绩效工资总数的10%根据教职工个人专业技术岗位工资 多少按比例发放。

2管理人员奖励性绩效

①校长、书记考核按《XXX教育委员会关于印发XXX义务教育学校校长绩效考核实施办法（试行）的通知》（永教发[2009]12号）的文件精神相关规定考评发放。

②根据学校副校级（含享受副校级）干部、中层干部、报帐员、出纳相应管理目标任务的完成情况，由学校考核评定一、二、三等，对应班主任津贴考核的一、二、三等的上限，按副校级（含享受副校级）1.2倍，中层干部（含享受中层干部待遇）1.1倍，会计、出纳1倍执行。肖刚则采用副班主任津贴1200元加工勤补助400元共计1600元计算。其他考核项目按照专任教师等同对待，其考核奖在学校绩效工资总额中提取。

3、班主任津贴

根据《XXX人民政府办公室关于转发XXX义务教育学校绩效工资实施方案的通知》(永川府办[2009]58号)和《XXX教育委员会关于印发XXX义务教育学校及教职工绩效考核实施办法(试行)的通知》(永教发[2009]11号)文件精神，在学校奖励性绩效工资总量中，根据本校工作人员奖励性绩效工资人均水平，提取班主任津贴，根据我校的实际情况和领导小组研究决定，提取每学年每班2000元作为班主任津贴的总额。学校根据班主任绩效考核分一等、二等、三等三个等次，按XXX班主任考核条例考核。得分从高分到低分确定，30%为一等，50%二等，20%为三等，一、二、三等适当有所差距。副班主任奖金为该班班主任的60%，奖金从奖励绩效工资中另支。都按每期5月发放。

4、教学奖

教学奖按《XXX教学奖励考核办法》考核，教学奖所用资金总量在学校奖励性绩效总量中提取。

5、个人获奖及各类教科研竞赛

详见《XXX教师奖励方案》，每年个人获奖总额封顶400元，超出部分不再发奖也不纳入下一次计算（正式国家级获奖并有公文或者奖状的单算）。课题研根据学校当年情况在绩效奖励工资中提取部分资金作为专项经费，对课题研究相关人员进行奖励或补助。

另设置特殊贡献奖（100—1000元/人），经学校领导小组集体研究考核后奖励给本学年为学校争得特殊荣誉的教师。

6．超工作量补贴（含加班、中午守安全、值周、代课等补贴）

（1）超工作量补贴（加班、中午守安全、值周、代课等）：根

据学校实际酌情发放。由于学校工作需要代课顶课5元/节（短期由出差人回来补上课不发代课金）；值周每次50元，确因学校事务加班和节假日值班每人每天补助20元（村小学节假日护校、值周、临时任务、代课等包干每校1500元/学年）。

其它临时性工作补贴根据情况由绩效领导小组集体决定。

（2）老龄教师超课时补贴：凡我校在职在岗教师年满50岁（以身份证为准），每次计算奖励绩效工资时进行超课时补助150元。

8．考核奖

（1）核定的学校奖励性绩效工资总额，扣除以上发放的各项补贴剩余的即为考核奖总额。根据考核结果分为优秀、称职、基本称职三个等次。拆算比例为：优秀1.1倍，称职1倍，基本称职0.9倍（若考核总分在80分以下，则视为基本称职）。

（2）核算个人考核奖。考核总额÷（1.1×优秀人数+1×称职人数+ 0.8×基本称职人数）×个人考核等次倍数。

（三）几类特殊人员的奖励绩效工资的发放

1、不在岗人员

（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。绩效津贴按区人事局核定的标准照发。

（2）长期病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，（3）上挂锻炼、借调人员；不在本校相应岗位上工作的外借教职工，其30%奖励性绩效工资分配为：上挂人员及教育系统内的按上级文件精神发放；教育系统外借调人员不计发奖励性绩效工资。

2、在岗人员

（1）病假。教职工一学病假连续6个月（不足1个月的按1个月计算）及以上的，不计发奖励性绩效工资；连续6个月（不足1个月的按1个月计算）以下的，按实际上班比例计发；累计6个月（不足1个月的按1个月计算）及以上的，奖励性绩效工资按考核同等次的30%计发；累计6个月（不足1个月的按1个月计算）以下的，奖励性绩效工资按考核同等次比例扣减；

（2）旷工。当月旷工2次以上的，停发当月奖励绩效工资。无正当理由连续旷工时间超过十五天，或一年内累计旷工时间超过三十天的，上报教育局作辞退处理，停发工资和绩效津补贴。

（3）考核合格等次以下人员

上学考核为基本合格的，次年内奖励绩效工资发放为学校工作考核结果的80%。

上学考核为不合格的和因个人原因未参加上考核的，次年内奖励绩效工资发放学校工作考核结果的50%。

奖励津贴按学校制定的奖励津贴方案执行。

（4）法定的婚丧假、产假等待遇均根据相关政策处理。

（四）、执行时间：从2011年3月1日起。

三、离退休人员发放办法

离退休人员从正式下文起取消奖励绩效工资，实行生活补贴，纳入区财政工作统发中心统一发放到人。从2009年1月起按标准进入财政工资统发按月发放。

XXX

2011年10月

具体分组情况：

一组（管理及班主任津贴）：组长：组员：

二组（教学工作）组长：组员：

三组（超工作量）组长：组员：

四组（个人获奖）组长：组员：

事业单位奖励性绩效工资分配方案 篇9

1、实施范围和时间本局财政拨款事业单位、自收自支事业单位的在岗在编在册的正式工作人员。全供事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资。自收自支单位结合自身情况确定执行实施绩效工资的时间。

2、绩效工资的分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占70%、奖励性绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准，按月发放；奖励绩效工资总额按县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，年终按绩效考核结果一次性发放。

3、绩效考核绩效考核的内容，主要考核每个人的工作纪律、工作责任、职业道德、工作实绩情况，分为德、能、勤、绩、廉五个方面，通过考核对每个人的全年工作表现作出总的评价。

4、考核程序自我总结。每个考核对象根据全年的工作对自己的表现，实事求是的自我总结，写出总结报告。考评。水利局人事股、局纪委组成考评小组，对局属各单位考评工作进行全程监督。被考核对象由所在单位组织进行考评，评选出优秀、合格、不定等次、不合格。审定。将考核结果报局考评领导小组，进行充分酝酿、审定。确定优秀人数。由局考评领导小组，根据县人事局的相关通知、要求，确定优秀人选的数额。

5、兑现办法奖励性绩效工资的兑现办法，以考核结果为准，分岗位进行兑现。①因违法违纪受到处分时，取消奖励绩效工资。②新的退休人员从退休日期补发所扣除本人的奖励性绩效工资。③对工作失误、态度不积极或未能完成任务、或对工作造成重大不良影响的扣除本人的奖励绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的绩效工资全部纳入绩效工资。奖励绩效工资根据个人考核情况和岗位进行兑现。①考核不合格，不定等次的不发放奖励绩效工资。②考核合格以上的，发给其扣除的本人奖励绩效工资相等数额的奖励绩效工资。③考核优秀的分配其余的奖励绩效工资。

六、需完善调整及未尽事宜，由领导小组召开会议研究后决定执行。

七、自收自支单位，基础绩效工资即绩效工资的70%，原则上发放。其奖励绩效工资根据本单位的经济效益，收入情况由各单位研究确定。

八、各单位均定为绩效工资为1000元，其基础绩效工资和奖励绩效工资分配比例为：工管：70%奖励绩效工资30%施工队：70%奖励绩效工资30%水资源办：70%奖励绩效工资30%但农村饮水安全管理站暂不执行绩效工资

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇10

以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案

为深入贯彻落实《梁山县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(梁卫人字【XX】22号文)精神，深化医院分配制度改革，积极稳妥地推进新医改工作的全面进行，建立以服务数量、服务质量等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，结合我院实际，经院委会研究制定奖励性绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

通过绩效考核，提高医院的服务质量和社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和创造性。

二、分配原则

以基本医疗服务和基本公共卫生服务为考核重点，坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则，重点向临床一线和技术风险高的科室及承担公共卫生服务的岗位和做出突出贡献的人才倾斜。

三、考核内容

(一)劳动纪律和医德医风

主要考核各科室人员对法律法规和医院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、医疗收费、设备维护、廉洁行医、群众满意度和职工评议等的落实情况。

(二)服务量的考核

主要考核门诊诊疗人次、入出院病人人次、输液人次、传染病和药品不良反应报告人次、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数、新农合报销人次及行政后勤科室完成相关任务情况等。

(三)服务质量的考核

主要考核医疗文书合格率、病案甲级率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率，急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、处方划价合格率、辅助检查阳性率、X光片甲级

……(新文秘网http://省略1103字，正式会员可完整阅读)……

班，如迟到早退30分钟，事先未请假每次扣1分。超过1小时每次扣2分;凡未经请假一天未到岗者，扣3分;无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗30分钟内扣1分，超过1小时者扣3分。因此造成医疗纠纷或事故者，本人承担相应的经济和法律责任，并扣相关科室5分。

10、按时参加统一组织的集体活动和义务劳动、集体会议和学习培训。无故不参加的一次扣2分。

11、各类法定假均需事先履行请假手续。事假条超过三天由院长批准;婚假15天、丧假7天、产假90天，享受同科室人员或同等人员绩效工资数。到期不归者按缺勤天数扣除每日应发全额工资。小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明，报卫生局批准方可办理病假手续，待遇按上级规定执行。

(二)服务质量考核标准和方法

1、基本医疗质量考核标准方法

(1)查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等)，做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写少项、无医师签名，发现一次分;不执行基本药物目录扣2分;门诊抗生素3联及以上处方百分比不能超过20%，每超1%扣1分;门诊患者每张处方只能开一天输液，口服药一般不超过三天、慢性病不超过十五天，有开大处方行为的每次扣分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣分，造成损失和医疗事故的需承担相关责任;传染病漏报、谎报、瞒报1例扣1分，并依法依规进行处罚。传染病和药品不良反应按实际情况及时报告，内科医师每月传染病上报不少于1例，少一例扣1分;每名医生药品不良反应每月上报不少于1例，少一例扣1分。

(2)查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度一次扣1分;无医嘱或执行记录、无医师签名、病历书写合格率达不到95%，一次扣分;住院病历不及时书写，病人出院后1天不能完成病历书写扣2分;出现丙级病历，一份扣3分，并责令重写。次月5日前全部出院病历必须交新农合办公室。

2、护理质量考核标准方法

查当月护理工作情况：不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院内感染控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣2分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院危重患者护理记录，一样达不到标准扣2分;常用消毒剂使用、配制不正确，更换消毒液无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣2分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣2分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣3分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被褥整齐、清洁扣2分。

3、公共卫生管理办公室

(1)居民档案管理： 不按医院规定参与居民健康档案的建立、老年人保健管理、慢性病管理(高血压、糖尿病等)每项扣2分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料发放、健康教育宣传栏更新、健康教育资料档案，每项扣2分;辖区内健康档案归档不及时，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未按要求进行登记管理，每少一例扣分;

(2)妇幼保健：查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣分;孕管、儿管登记不合格每例扣分;各种报告不及时、不规范，每份扣分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣3分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣1分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣1分;不积极参与新生儿疾病筛查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导每例扣分;不执行基本药物目录扣2分;严格《出生医学记录》发放，严禁胎儿性别鉴定，违反一例扣完100分，并按有关法规追究责任。

(3)一体化和村卫生室新农合管理：不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分;对村卫生室新农合监督管理不到位扣3分。

(4)乡村医生培训：不按上级要求对乡村医生规范化培训扣3分，合格率达不到上级要求扣5分，培训监督不到位扣3分。

4、检验、心脑电图、B超、放射质量考核标准方法

查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查登记本，漏登一例扣分;抽查报告单，发现一张不合格或不准确扣分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣分;院内感染制度落实不到位扣分;设备维护不到位扣1分;试剂不按规定验收、保存造成损失的扣1分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣2分;发现一例检查不及时、报告不及时扣分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣2分。临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%扣2分;X防护做不到位扣1分;显影液、定影液不按时更换影响X光片质量扣1分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例停薪停职，所有责任自负。

5、中西药房、药库质量考核标准方法

查当月药房制度落实不到位扣2分;处方划价准确率未达到100%差错一次扣分;处方审查合格率小于95%每降一个百分点扣分;不按时申购基本药物和补充药物一次扣1分;不及时做到药品验收登记扣1分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀一次扣1分;药品报损无客观原因解释扣1分,并承担药品报损金额;药房工作人员须在药品失效期前3个月告知临床医生。每日处方不按期汇总对账扣1分;发错药一次不及时更换扣分，造成差错事故者责任自负;发现私自进购药品扣5分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。

6、财务收款新农合质量考核标准方法

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇11

资分配方案的通知

根据市人社局、财政局要求，事业单位实施绩效工资后，不再存

在13个月工资，已经全部纳入奖励性绩效工资分配；12月份工资额

度为单位工作人员总额度，不是具体到个人的标准。事业单位绩效工

资分配时不得出现平均主义大锅饭现象；不得按照本人12月份工资

额度，刻意制造13个月工资进行分配；不得根据本人基础性绩效工

资按比例折算出本人奖励性绩效工资并分配给个人，出现单位所有人

员统一比例的情况；对于擅自将本单位12月份工资额度单列平均发

放的，以及按统一比例将工作人员个人基础性绩效工资折算后发放个

人奖励性绩效工资的，人社、财政部门将要求单位进行整改。

为此，去年及以前的绩效考核方案需适当的调整，请各单位抓紧

修改并广泛征求意见，修改后的方案一定要经过学校教代会或学校全

体教职工大会通过，并公示无异议。修改后的方案、教代会或教职工

大会通过相关证明材料、公示证明材料报教育局人事科一份备案。高

中、中专校、幼儿园也需上报。

上报时间：2013年1月8日前。上报合格后审批该单位2012年

奖励性绩效工资总量。奖励性绩效工资总量的计算方法与去年基本相

同，今年包括包括第12月基本工资（不含教龄津贴）额度总量。

教育局人事科

中学教师奖励性绩效工资分配方案 篇12

分 配 方 案

根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围

2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法

按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。

（一）基础工作量奖

根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

（二）超额工作量奖

职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：

五、绩效考核

**成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

（一）基础工作量奖

基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等，分为共性目标和个性目标两个方面的内容（见附件2）分别针对各科室人员进行考核，考核总分为100分。

每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况，通过自评、考评、审定每月考核评分表（见附件2）确定考核结果。

（二）超额工作量奖

在核定的日常工作任务外，根据职工实际工作情况进行考核、统计。

超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行，严格按照《****绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准，按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表（见附件3）发放。

新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。

有下列情况之一的，停发当月奖励性绩效工资：

1.当月病、事假累计达到或超过15天的；

2、当月矿工达到或超过3天的；

3.因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

七、其它事项

本方案未明确相关事宜，按照**省人社厅、省财政厅《关于****省直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。

八、执行时间

本方案自2012年1月1日起执行。

附件：

1．**超额工作量奖核算表

2．**每月绩效考核细则

3.**绩效工资分配表

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