企业人力资源管理师国家职业资格一级模拟练习题操作技能部分

2024-08-20

企业人力资源管理师国家职业资格一级模拟练习题操作技能部分篇1

一、简答题

1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？

2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？

二、综合分析题

1、某软件开发公司现有员工342人，其中80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的27个薪酬等级合并为现在的7个等级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位，将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬等级结构如图

1薪

酬水平

123456789„„2627原有薪酬等级12„„7现有薪酬等级图1薪酬等级结构图（1）这种变革是否适合该公司？（2分）（2）两种薪酬模式各有何特点？（18分）－1－

2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。

（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？

评分标准

一、简答题

1、评分标准：

①通用工作分析问卷可以用来分析技术性和半技术性的职位，也适合于管理职位和专业职位。（2分）②通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。（2分）③通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化。（2分）④通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂。

（2分）

⑤通用工作分析问卷更容易进行操作、评定和统计。（2分）

2、评分标准：

①技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化。（2分）②产品和服务市场。分析产品和服务市场对用工量、劳动力供给和工资的影响。（2分）③劳动力市场。应分析劳动力市场的供求关系及地理范围。（2分）④竞争对手。竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。（2分）⑤其他因素。如政府管理、社会文化、教育状况等。（2分）

二、综合分析题

1、评分标准：

（1）变革是否适合：

相对而言，宽泛式的薪酬结构更适合专业技术人员，这种变革是适合该公司的。（2分）

（2）两种薪酬模式的特点：

1）无论是分层式薪酬结构还是宽泛式薪酬结构，薪酬级差都应随着岗位层级的上升而加大。

（2分）

2）分层式薪酬结构包含的薪酬等级比较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高只能随着个人岗位层级的向上发展而提高。（2分）

3）在分层式薪酬结构中，员工在一定时期内有更多的岗位晋升机会。（2分）

4）分层式薪酬结构适于成熟稳定的企业。相对而言，分层式的成本更容易控制。（2分）

5）宽泛式薪酬结构所包含的薪酬序列跨度宽，覆盖较大的工资范围，薪酬等级少，每个等级内具有更大的工资弹性。（2分）

6）宽泛式薪酬结构体现了组织结构扁平化、层级减少和强调团队合作等方面的发展趋势，有利于加快决策的制定。（2分）

7）宽泛式薪酬结构根据职能领域建立的宽带有利于扩大员工的职责范围。（2分）

8）宽泛式薪酬结构中，员工薪酬水平的提高既可以由于岗位级别的向上发展，也可以由于横向的工作调整而提高。（2分）

9）宽泛式薪酬结构中，由于确定员工的工资时有更大的自由，薪酬成本不易控制。它在不成熟、业务灵活的企业较常见。（2分）

2、评分标准：

（1）文化冲突分析：（8分）

①在权利距离上，美方管理人员所认可的权利距离要比中方员工低。美方管理人员希望中方员工能更多的参与管理，但中方员工习惯于接受一个具有顺序良好的职位等级，参与管理的要求不高。（2分）

②在不确定性回避上，美方的管理人员希望中方员工能以开放的态度接受更多新的思路和流程。但在实际操作过程中，中方员工会采取一些方式来规避不确定性的行为。（2分）

③美方管理人员偏向个人主义，中方员工偏向集体主义。美方管理人员希望从个人利益角度对员工进行激励，但中方员工希望从群体中获得保障，所以美方管理人员的奖励计划并没有获得预期的效果。（2分）

④在男性化和女性化方面，在本题中无法观察到美方管理人员和中方员工的区别。（2分）

（2）注意的问题：（10分）

①该部门的员工平均年龄为26岁，进入公司的时间不长，均处在职业的早期阶段，在该阶段，对员工的职业生涯管理的重点在于发现员工的才能，帮助建立员工的职业锚。（2分）②为该部门设计合理的职位等级，针对公司业务特点，在部门员工和美方技术总监之间设计多种管理职位，为中方员工的职业晋升留出通道。（2分）

③由于该部门是典型的技术部门，应为该部门员工设计双重职业路径，专业技术人员职业生涯的设计除了体现在管理职务外，还应体现在不同技术级别，从而获得双重职业发展。（2分）④针对信息技术行业知识更新很快的特点，及时并提前组织有针对性的培训，提升个人工作能力，应变行业内的竞争要求。（2分）

⑤为员工提供工作轮换机会，或让其有机会了解公司其他职位的任职要求和需求状况，鼓励员工注重自身的职业生涯设计和发展，对员工进行积极的引导。（2分）

文件筐部分

一、什么是文件筐测验？

文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：

首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。

二、提供的信息文本

 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等  公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表  答题卡

三、测试的能力要素

最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。

四、评价要素



 是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节

五、示例

【情境】

豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个处，人事管理处、劳资福利处，考核处和培训处。今天是 2008 年 5 月16 日，您（吴凯）有机会在以后的3个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经理的职务，主管人力资源的人事管理处和培训处。由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。

现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这3个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。

好，可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

1）确定你所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里画“√”；

2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；

3）在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“√”）

□ 信件/便函

面谈