公务员绩效考核系统

公务员绩效考核系统（精选7篇）

公务员绩效考核系统 篇1

许峰（东北林业大学经济管理学院）

摘要：公务员绩效考核已成为国内外研究的热点问题，虽然我国在这方面的研究也取得了一定的进展，但单就整个地税系统的公务员绩效考核制度而言还亟待改进和完善。本文针对哈尔滨地税系统公务员绩效考核管理的实际情况进行了实地调研和分析，的办法和对策。相信这将对保证地方税收工作的稳步进行具有一定的促进作用。关键词：地税系统

0 引言

20世纪80

各国行政发展的最新主题，之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状，改善和提高工作效率的作用。

题的研究。改革开放以来，我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革，机构设置相对独立并日趋科学合理，员的绩效考核制度也进行了一定的改进，各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下，务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善，在着一些问题和不足。哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统

“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定，对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行并通过调研和分析总结出解决问题 公务员 绩效考核 而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中另一方面能起到因此，当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问职能也愈发细致；虽然，现有税务系统公务但同发达国家相比却相对滞后。在政府哈尔滨市地税系统的公并且取得了一定的成绩，但也存我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、指出其存在的问题和不足，年代新公共管理思潮出现以来，政府绩效考核与评估已经成为

“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。再者，我国公共部门人力资源中，公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学，不考虑实际工作岗位的特殊性，没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性，这是由于公务员职位说明书不健全造成的，体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题，哈尔滨地税系统同样无法回避。

细、专业性极强，因此，考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2取定性与定量相结合的原则

中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析，完全使二者割裂开来，完全失去其互补性。

而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，论也会有所偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3级、同级和顾客，而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一，部门主要是为纳税人服务的，样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4员绩效考核的实际工作中，到针对考核结果，考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。大多数部门将一套量化考核指标而且作为国家税收征收部门，其岗位设置较我国公务员考核虽然明确强调采,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据，这样得出的考核结在考核主体的研究中，考核主体一般包括上级、下缺少全面多角度的考核。税务因此，纳税人就应该是税务系统公务员的顾客，这在哈尔滨市地税系统公务我们往往也看不更看不到对 割裂定量分析与定性分析的互补性比如，考核主体过于单一即只是传统意义上的上级对下级考核，绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通缺少有效的监督和监控机制作保证；而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应；

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工，在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性，全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中，由于种种原因，真正被确定为不称职的总是极少数，绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，而且对于优秀人员奖励力度也有限，使得考核激励功能弱化。完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据，再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标；也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标，还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上，建立科学的绩效考核指标体系，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说，在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上，又根据不同职务的要求，制定出详细的职位说明书，才能设计出具体的量化考核指标。如：办税服务厅岗位说明书，税务管理岗位说明书，税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确，也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，但是不能单纯的硬性量化考核指标，能量化的量化，不能量化的结合定性考核，才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化，但刻意追求的量化分析，只会使考核工作增加不必要的麻烦，进而使其流于形式。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析

说明，给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为，从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言，效率最高的当属来自上级的绩效考核方法，但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织，却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核，把有利于自己的信息即刻报告给领导，将不利于自己的信息很可能就过滤掉了，产生严重的信息不对称，绩效考核制度的考核主体中，等多个考核主体进行全方位的考核，真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制

考核管理过程中应大力推行政务公开，问责制，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节，实行责任追究制；健全考核反馈制度，对考核工作及时地跟踪和评估，要求考核结果反馈体现互动性

效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距

使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性，会主义国家，人民当家作主，让公务员参与到管理中来，机会，积极满足其实现自我价值的需求，从而产生极大的激励作用。

了税收管理的体系之中，考核之所以对税收管理产生如此大的作用，很可能形成因此，在哈尔滨市地税系统公务员应该引入下级、在哈尔滨市地税系统的公务员绩效拓宽民众参与渠道，得出反馈内容与意见。,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程 增加基层税收公务员的发展机会通过激励的作用，很重要的一点在于绩效考核提供了提建立民意测验、,不断的提高自我，也”； 社会,即绩绩效“对上负责，对下不负责最后导致考核失效。除了直接上级外，同级以及纳税人绩效管理 我国作为社更应该强调发挥公务员的主动性，鼓舞并创造机会增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的 使绩效考核融入为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。

高税收业绩的诱导机制和动力机制，通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节，把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来，引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时，也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间，以便其更加有效的发挥最大的个人潜质，更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献：

[1]〔英〕威廉姆斯

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施

[3]丰俊功.基层公务员分类分等绩效考核

公务员绩效考核系统 篇2

关键词：公务员,绩效考核问题,对策

一、开展公务员绩效考核工作的意义

绩效考核是评判公务员工作认真与否的一个标准, 也是鼓励公务员身在其职, 为民谋福德有效手段, 同时也是督促公务员工作进程的一个依据。考核产生的结果有职位升降, 公务员个人的奖励和惩罚, 所对应的工资也会有适当的提升和削减等等。首先, 公务员绩效考核不仅给领导提供了评判个人的有效渠道, 也使公务员个人从绩效考核中发现自己的优势和不足, 以便于在后期开展工作中, 个人能够迅速的发现其不足, 稳定心态, 有条不紊的展开工作, 激发他们实现个人目标的积极性, 更快捷有效的实现组织目标。其次, 公务员绩效考核和奖金直接挂钩, 当今社会, 也许对很多人来说, 最直接有效的便是金钱的诱惑, 我们开展公务员绩效考核是希望通过这些现实的诱惑, 督促公务员在平时的工作中严于律已, 兢兢业业, 更好地完成组织交于自己的任务, 为社会, 为百姓谋福利, 在公务员团体中形成你追我赶, 力争上游的良好风气, 这才是我们开展金钱奖励的根本初衷。最后, 绩效考核有利于形成一股稳定的公平的评价公务员工作的机制, 有助于在政府机构里建立一套合理有效的管理机制, 对公务员在今后开展的政府工作中起到激励作用。

二、公务员绩效考核的现状

因为公务员的工作主要是解决涉及群众生活方方面面的琐碎之事, 因此在平时的绩效考核中很难量化, 而且, 政府内部处理事情需要经过很多部门的审核, 因此, 具有严重的滞后性, 难以及时客观的表达出来, 需要长时间的审批和复批。这在公务员平时的工作中造成许多的问题, 也会出现很多不合理, 不公平的现象。

1. 现在的绩效考核流程依旧比较传统的, 公务员在绩效表单上填写自己的信息, 然后统一交由领导进行审核, 进行最终的量化打分。

这一过程中, 领导发挥着决定性的作用, 之间没有公务员和领导的双向交流, 甚至缺乏对公务员个人全方位的考核。被考核的公务员处于绝对的被动地位, 造成了公务员绩效考核的随意性。

2. 纵观现行公务员绩效考核的方法, 我们不难发现, 整个绩效考核的等级划分相对简单, 只有优秀, 称职, 基本称职和不称职这个选择项, 层级概括比较少, 概念模糊不清, 并且在实施的过程中, 这几个等级并没有很明显的区分, 最终开展的公务员绩效评价不能为公务员的发展提供切实可靠地依据, 绩效结果明显反馈不足, 不能充分发挥公务员绩效考核的积极意义。

3. 现行的绩效考核还是更加重注年中考核这个流程, 更多的忽视了平时绩效考核和极度绩效考核这个过程, 因此, 我国的政府部分到目前为止, 还没能够形成一套实用且系统性很强的平时考核制度。

三、解决现行公务员考核制度存在问题的措施

1. 采取灵活多样的考核方法, 建立透明公开的多元考核制度。

我们应该改变传统的公务考核方法, 以前是由领导实行的一手操控政策, 对考核结果的客观公正性存在或多或少的质疑。现在我们可以在此基础上增加个人考核, 同事考核, 领导考核, 政府有关部门的考核等等, 将以前领导的权利逐渐的分散化, 不再是由领导来决定自己的考核成绩, 而是更多的将权利转交给同事等。同时, 我们还可以为公务员设立公众考核的环节, 在他们办事的过程中体现出来的基本素养以及办事的态度, 认真程度, 交由广大群众去评判, 我想这是在公平不过的方式了。

2. 建立科学完善, 定性定量相结合的绩效体系。

我国公务员现行绩效考核主要的内容有德、能、藉、勤、廉这五项。这五项的内容具有很大的概括性和包含性, 所包含的具体指标的具体表现也过于含糊不清和笼统, 在平时的绩效考核过程中缺乏针对性和操作性。因此, 建立科学完善的绩效体系对我们当前的政府部门来说至关重要, 我们可以将这五项指标和部门管理目标结合起来, 以公务员的职责岗位为依据, 切实有效地开展一系列的绩效评价活动, 结合这五项指标, 完成最后的定性定量。

3. 淡化年终考核, 重视平时考核。

我国现行的公务员考核过分注重年终考核, 淡化了平时的绩效考核, 导致了平时绩效考核的结果缺乏客观性和真实性。加强平时的绩效考核, 可以帮助公务员在平时的办事过程发现自己的不足, 快速有效的进行调整, 转换一种新的方式去处理事情, 是公务员激励机制近一步激活, 考核结果具有更实在的意义, 更具参考价值, 是公务员团体不断的改进工作作风, 充分地调动起他们工作的积极性。

结论

公务员绩效考核系统 篇3

关键词:地税系统 公务员 绩效考核

0 引言

20世纪80年代新公共管理思潮出现以来,政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题,而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状,另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此,当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。改革开放以来,我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革,机构设置相对独立并日趋科学合理,职能也愈发细致;虽然,现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进,但同发达国家相比却相对滞后。在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下,哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善,并且取得了一定的成绩,但也存在着一些问题和不足。

1 哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统 我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定,对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步,对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释,但仍缺乏必要的细节,这就给实际操作带来很大困难。再者,我国公共部门人力资源中,公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核,就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学,不考虑实际工作岗位的特殊性,没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性,这是由于公务员职位说明书不健全造成的,大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题,哈尔滨地税系统同样无法回避。而且作为国家税收征收部门,其岗位设置较细、专业性极强,因此,考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析,完全使二者割裂开来,完全失去其互补性。比如,其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据,而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析,这样得出的考核结论也会有所偏差,也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3 考核主体过于单一 在考核主体的研究中,考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客,而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一,即只是传统意义上的上级对下级考核,缺少全面多角度的考核。税务部门主要是为纳税人服务的,因此,纳税人就应该是税务系统公务员的顾客,这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通 在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的实际工作中,缺少有效的监督和监控机制作保证;我们往往也看不到针对考核结果,而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应;更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工,在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性,全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中,由于种种原因,真正被确定为不称职的总是极少数,绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别,不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果,而且对于优秀人员奖励力度也有限,使得考核激励功能弱化。

2 完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据,再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标;也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标,还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上,建立科学的绩效考核指标体系,对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说,在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上,又根据不同职务的要求,制定出详细的职位说明书,才能设计出具体的量化考核指标。如:办税服务厅岗位说明书,税务管理岗位说明书,税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确,也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性,但是不能单纯的硬性量化考核指标,能量化的量化,不能量化的结合定性考核,才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化,但刻意追求的量化分析,只会使考核工作增加不必要的麻烦,进而使其流于形式。考核的结果,不能停留在一堆数据的堆积下,而要对数据进行分析说明,给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为,从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言,效率最高的当属来自上级的绩效考核方法,但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织,却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核,很可能形成“对上负责,对下不负责”;把有利于自己的信息即刻报告给领导,将不利于自己的信息很可能就过滤掉了,产生严重的信息不对称,最后导致考核失效。因此,在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中,除了直接上级外,应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核,真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制 在哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核管理过程中应大力推行政务公开,拓宽民众参与渠道,建立民意测验、社会问责制,抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节,实行责任追究制;健全考核反馈制度,对考核工作及时地跟踪和评估,得出反馈内容与意见。绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我,也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性,增加基层税收公务员的发展机会 我国作为社会主义国家,人民当家作主,更应该强调发挥公务员的主动性,鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来,增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会,积极满足其实现自我价值的需求,从而产生极大的激励作用。通过激励的作用,使绩效考核融入了税收管理的体系之中,为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用,很重要的一点在于绩效考核提供了提高税收业绩的诱导机制和动力机制,通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节,把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来,引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时,也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间,以便其更加有效的发挥最大的个人潜质,更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献:

[1]〔英〕威廉姆斯.组织绩效管理.北京:清华大学出版社.2002.

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施.长春.吉林人民出版社.2006.

公务员绩效考核研究文献综述 篇4

公务员绩效考核研究文献综述

高岩 马谢民 北京大学公共卫生学院

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用。但在实际工作中，面临一定的困难。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题的研究文献进行综述。

关键词：公务员考核 公务员绩效考核 公务员考核制度

公务员是指代表国家从事社会事务管理、行使国家主权、履行国家公务的人员。公务员绩效考核是指国家行政机关按照法律规定权限，依照国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考核和评价的活动。绩效管理的最终目的是充分开发和利用每个成员的资源来提高组织绩效。公务员绩效考核便是适应刺激反映模式而采用的一种有效人力资源开发手段，即通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的。[1]我国公务员考核现状

1.1 考核内容和指标

1993年，《国家公务员暂行条例》的颁布标志中国公务员制度的正式建立。谢亚红（2001）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德、能、勤、绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使得考核难以起到应起的作用。朱玉知、乐治洲（2004）也认为考核指标过于笼统。一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同考核指标体系，以全面、具体的反映公务员在工作中的各方面表现。而现行的考核标准将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地作了些说明，但许多单位即以此作为考核依据，考核内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍很大，这样就给划分等次带来很大的困难。周晓玮（2003）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009）认为考核标准模糊，缺乏针对性。

1.2考核方法

祝建兵、王春光（2003）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。顾茜茜（2008）认为考核方法不够灵活。平时考核较少。虽然《公务员法》规定以平时考核为基础，但平时考核具有时间长，内容繁琐的特点，因此平时考核形同虚设。其次，定量考核较少。宏观抽象的考核较多，体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少。再次，动态考核较少。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对拟提拔的国家公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。张宏伟，陈然然（2009）认为考核方法不合理。

平时操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

1.3考核特征

姜晓萍（2005）认为一是考核的法定性。指对公务员的考核必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样化。公共管理和服务的宗旨与私营组织的目标有本质不同，公共部门的宗旨是维护公共秩序、促进公共福利，其绩效往往承担政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门与公众有天然的密切联系，并时刻与公共保持互动，故公务员的绩效考核不能回避公众的参与。四是考核的公开性。虽然公务员考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。我国公务员考核存在的问题

2.1考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。

2.2考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。

2.3考核主体设置不合理

秦立春（2002）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体客体（被考核者）未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。罗章、何家利（2002）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。樊宏、戴良铁（2004）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。韦俊华（2007）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。

2.3考核等级评定缺乏层次性

对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果干部的使用存在脱节现象。虽然人事部2000年下发的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职、不称职，但仍然偏少，考核评价结果布不甚理想。周晓玮（2003）亦认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。顾茜茜（2008）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。

2.5考核程序流于形式

顾茜茜（2008）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008）认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。完善公务员绩效考核的对策

3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010）认为，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。

3.2营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为严肃处理。

3.3增加公务员考核结果的等次

林金奕，徐晓丹（2007）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。

3.4加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。

3.5建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值个权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。

3.6构建全方位的考核内容

山西省委组织部课题组通过调研得出了考核内容全方位的“六要”。一要从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。二是要从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。三是要从局部利益与全局利益的关系上透视绩效。四要从当前和长远的结合上考核绩效。六要从成绩和失误的识别上洞察绩效。

3.7以职位分类为基础建立分类考核制度

顾茜茜（2008）认为：职位分类是科学考核的前提。职位分类是将适合分类的各种职位，按照工作性质、难易程度、责任大小和所需要人员的任职资格条件而进行的职位类别和等级系列的划分。职位分类有助于克服人事考核、奖惩、培训中的主观臆断性。

3.8建立考核模型和360。全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。

3.9积极探索具有开放性的考核制度

解亚红（2001）认为：政府管理的公共性决定了它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核管理应具有开放性、广泛吸收社会力量的参与。开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，通过请进来或走出去的方法了解他们对公共服务的满意程度。其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，以保证考核的科学性和客观性。同时，部门也应根据整体的目标和任务的分解对公务员个人进行考核。这种考核的开放性和指标体系的科学性，必然会使考核在公务员队伍建设中发挥更大的作用。姜晓萍、马凯利（2005）：实行公开考核是建立民主考核评价机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示、告知制度。

3.10采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如Intement进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效考核的重要参考加以利用。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如，英国采用的因素三级法考核公务员，即事先制订考核报名表，依表内所列因素与标准分别加以考察，决定优、中、劣。美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分别为不同的等级尺度来对考核者做出判断。还有一些国家采用因素臆断法、图表测度法、浦洛士考绩法等。

3.11有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。

3.12重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度越来越不能适应现实需求，公务员绩效考核制度系统再造一迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决公务员考核所遇到的问题。但就目前的文献看，提出的问题及解决方法均较为单一，缺乏系统的解决方案，仍需进一步探讨研究。

参考文献：

1.姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究，2005（1）。

2.朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.[J]2004，（4）。

3.周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨，2003（3）。

4．刘晓辉，王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报，2003（3）。

5.解亚红.公务员的考核方法待改进.晋阳学刊，2001（4）。

6.樊宏、戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报，2004（4）。

7.秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002（5）。

8.祝建兵、王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报，2003（3）。

9.顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会，2008（12）

10.张宏伟，陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊，2009（35）

11.林金奕，徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学，2007（11）

12.宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008

13.韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会，2007（10）

14.孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展，2010（3）

2012公务员绩效考核实施方案 篇5

根据XX[2012]xx号文《关于2012公务员考核有关事项的通知》精神，以及《XX市公务员考核实施意见（试行）》（XX文[2012]13号转发）要求，为做好2012年全区机关科级及以下公务员和工勤人员的考核工作，现将有关问题通知如下：

一、关于考核范围

考核的范围包括：全区科级及以下公务员和机关工勤人员。

二、关于评优比例与时间安排

1、评优比例的核定

各单位优秀等次所占比例以本单位实际参加考核人数（含工勤人员）为基数，评优比例按照青组文[2012]13号文件要求核定，其中：优秀等次比例拟定为20%和18%的单位要提供相关证明材料。

2、时间安排与要求

（1）考核准备：2012年12月22日至12月31日。

各单位应按有关规定，分别确定应考核、实际考核、不定等次的对象及人数。要认真学习上级有关考核工作的文件精神，进行考核动员和准备，制定报送考核实施方案，经区人事局核定评优指标，领取各类表格和资料。

（2）考核实施与备案：2013年1月4日至1月23日。

考核实施：1月4日至19日，各单位按照青组文[2012]13号文件规定的程序实施考核。公务员的考核结果为：优秀、称职、基本称职、不称职和未定等次；工勤人员的考核结果为：优秀、合格、基本合格、不合格和未定等次。

考核备案：1月20日至1月23日，各单位报送备案材料，包括：①《XX市公务员考核备案统计表》（一式两份）；②《XX市公务员考核等次备案表》、《XX机关工勤人员考核等次备案表》（一式两份）；③《XX市公务员考核称职以外各类人员情况备案表》、《XX市青山区机关工勤人员考核合格以外各类人员情况备案表》（一式两份），以及此类人员的考核登记表；④考核工作总结。区人事局将对各单位考核、第三季度平时考核工作进行抽查验收。

（3）有关要求

《考核登记表》要求用16K纸张正反面印制，且左侧留2-2.5cm装订线，便于归档。考核工作相关表格可在XX区人民政府信息网下载。网址：XX。

三、需要说明的几点问题

（1）从今年起，对当被确定为优秀等次的公务员，以及其中连续第三年被确定为优秀等次的公务员，由区委区政府发文，分别给予嘉奖或记三等功，并分别发给XX元或XX元奖金（不重复奖励）。

（2）给予嘉奖和记三等功奖励的公务员，由各单位填写《公务员奖励审批表》报区组织人事部门审批后，存入个人档案。其中“审核机关”根据管理权限分别为区委组织部和区人事局，“审批机关” 为区委或区政府。

（3）因连续第三年考核被确定为优秀等次而记三等功的公务员，由市公务员主管部门统一制作颁发奖励证书和奖章。

（4）关于被确定为不称职等次的公务员参加离岗培训问题。考核结束后，被确定为不称职等次，或者连续两年被确定为基本称职等次的公务员名单，将由区人事局统一上报市人事局培训处，以便组织集中培训。

公务员绩效考核系统 篇6

关键词：政府公务员,绩效考核,量化价值分析

2005年4月通过的《中华人民共和国公务员法》中明确指出了我国公务员绩效考核的考核标准、考核流程和考评结果的运用等相关内容,为公务员绩效量化考核提出了切实可行的依据。

一、我国公务员绩效考核的五个方面

在《中华人民共和国公务员法》中,我国公务员绩效考核的主要内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面,具体包含以下几方面内容:

(1)在德的方面。主要考核公务员的政治立场、思想品德、办事公道、廉洁奉公等方面的内容。重点考核公务员的政治态度、政治修养、政治纪律等在工作中的公众态度问题。

(2)在能的方面。主要考核公务员的工作能力水平,专业技能的掌握程度,管理水平的高低。体现在工作中的学习能力、执行能力、创新能力和解决问题的能力。

(3)在勤的方面。主要考核公务员的工作态度和事业心,对待公众的工作方法,是否能够团结同事,相互配合。

(4)在绩的方面。主要考核公务员的工作成绩,通过日常工作而达到的工作目标的完成效果,有无重大失误,在工作中的创新内容的考核。

(5)在廉的方面。主要考核公务员的廉洁自律的情况,是否有违纪现象,有无违规行为,对纪律和规矩的遵守程度。

二、我国公务员绩效考核中存在的主要问题

从我国公务员考核的概念提出,到逐步建立起比较合理的考核系统,经历了十几年的时间。可以说,我国公务员考核系统发展速度较快,虽经历多次改革完善,但仍存在一些问题。

1. 考核目标较为模糊

公务员的绩效考核目标不够清晰,主要表现在三个方面,第一,平均主义严重影响了人员的积极性;第二,部门绩效等级与个人绩效不对应;第三,在考核过程中,主观因素占了主导地位。这三个方面的问题较为清晰的说明了现有的考核体系不能针对不同岗位的被考核者设定其相应的考核目标,并且带有一定的主观性。

2. 考核方法跟不上形势变化

公务员考核办法由国家制定,并且在全国范围内执行。办法一经确定,往往并不能朝令夕改,虽然各地方政府按照本地区的情况制定了相应的细则,但仍不能跟得上形势的发展,考核方法落后于考核目标的变化。

3. 考核指标模糊,考核结果中庸

为了达到考核结果的准确性与合理性,考核指标必须可操作,可执行。我国公务员考核体系的五个方面,虽然能够比较全面地包含公务员日常工作的各个方面,但并不是每个单独的指标项目都能够很准确的定位出量化指标,这使考核工作很难用数字指标准确衡量,而增加了主观因素的比重。其问题不在于考核者本身的主观因素,而在于衡量指标本身存在的问题。其结果必然是像“一般、好、非常好”这样的词汇,而这样一个掺入大量的主观因素的考核结果,答案往往都是泛泛之谈。

三、量化公务员绩效考核的现实意义

量化公务员考核体系,作为一种能够衡量个人业绩与个人工作效率的考核方法,必然为我国政府公务服务系统提供更加严格的执行保障,会更有利于提高政府工作效率,改进政府部门的服务能力和服务质量,将是一种更加科学合理的考核标准,也是我国政府改革的必然手段。

通过这样一个考核体系,能够增强公众对政府的监督,政府不同部门之间的监督,增加政府公信力,提高政府的公众形象。一方面,量化公务员考核体系为政府公务人员的日常工作提供参照标准,让工作有理可依,有据可查,形成自觉的监督约束作用;另一方面,量化公务员考核体系为政府人员变更、人员更替、岗位轮换提供了有力保障,为培养一专多能型干部、多岗多能型干部提供有效的支持;最后,量化公务员绩效考核,为政府部门自制、自管、自监督提供了更好的良好畅通的运行系统。它将像城市快速路一样,建立良好的运行平台,增加整个城市的运行速度。

四、结语

通过对公务员现行考核内容及考核现状的分析,指出量化公务员绩效考核的现实意义,提出科学高效健全考核体系的建议,从而为公务员的晋升、奖惩、培训等提供重要依据。对政府部门人力资源管理起到有效的推进作用,能够高效有利的对公务员队伍进行绩效考核,因此我们应用心去探索与研究。

参考文献

[1]魏钧.绩效指标设计方法[M].北京:北京大学出版社,2006.

[2]林国民.现代企业中层管理人员测评系统研究[D].厦门大学,2001.

我国地方政府公务员绩效考核研究 篇7

摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要组成部分，也是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国地方政府公务员绩效考核制度还处于初创阶段，在理论上还不成熟，在制度设计和实际执行中也存在着很多的困惑和误区。本文深入分析了我国地方政府公务员绩效考核中存在问题的原因，并提出相应的对策建议。旨在进一步完善我国地方政府公务员考核体系，不断提高地方政府的行政效能。

关键词：地方政府 公务员 绩效考核

一、我国地方政府公务员绩效考核中存在的问题

我国公务员考核制度实施十几年以来，在取得成绩的同时，具体操作中也暴露出很多问题。具体表现在以下几个方面：

1、考核标准笼统

《公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方政府均制定了相关实施办法。但共同的缺点是标准笼统，指标难以量化，可操作性不强。确定公务员的考核标准，必须以公务员的岗位职责为依据，对同一机关的同一职类要实行统一标准，对不同岗位则有不同的要求。但是，由于工作性质和工作特点的差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。标准的过于笼统，使公务员考核时的优劣难以区分，考核结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。考核结果容易出现失真。

2、考核周期不合理

许多地方政府只重视年度考核，平时考核没有得到应有的重视。一些地方的平时考核流于形式化，只是限于个人出勤及日常工作的记录，缺少双向的交流和沟通。尽管公务员考核明确规定:“年度考核以平时考核为基础”。但现实情况是平时考核被忽视，年度考核考之无据，导致考核结果不全面、不真实，缺乏权威性。这样不仅不利于衡量公务员平时的工作表现，而且不利于对公务员的工作及时进行评价和反馈，妨碍了工作的及时改进。

3、考核程序不规范

在公务员考核实践中，有些地方政府部门的领导未能深刻领会公务员考核的深刻意义，没有严格遵守公务员考核的基本程序，使公务员考核的程序流于形式。考核过程中缺少与被考核人之间的有效沟通，被考核人仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。这样使得考核程序很难做到合理化、规范化、科学化，直接影响了考核结果的真实性。

4、考核等级比例分配不科学

《公务员考核规定(试行)》只是规定了优秀等次的人数一般应掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%，并没有规定“基本称职”和“不称职”等次的比例。因此，在实际中，真正被确定为“基本称职”和“不称职”的总是极少数，绝大多数被考核者都集中在“称职”这一等次上。这样一来，就无法真正做到奖优罚劣，也不能将优秀人员和称职、基本称职甚至不称职人员拉开距离，使考核流于形式，造成干好干坏一个样，干多干少一个样的逆向激励现象。

二、对我国地方政府公务员绩效考核问题的原因分析

1、体制方面

我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，固然有许多优点，但是这种政事统一的管理模式也给公务员绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2、法规方面

我国现行的《公务员考核规定(试行)》是在《公务员法》基础上所作的具体规定。其中许多内容缺乏可操作性，很难与现行政策相配套。比如考核标准笼统、考核等次偏少、考核程序形式化等。现实中有的部门和地方已经进行了许多有益尝试，但是总体来看，考核的随意性还很大。

3、公务员自身特征方面

公务员的工作成果通常是以公共产品和服务的形式表达的，相当一部分的产品是无形的，对其进行准确测量的难度很大。另一方面，公务员作为政府内部的工作人员，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性。公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉。这些标尺往往缺乏相对精确的刻度，这样增加了绩效定量分析的难度，使公务员绩效考核变得困难重重。

4、观念方面

“人治”色彩在我国历来比较浓厚。在这种环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的考评标准而成为左右考评的主要因素。公务员绩效考核要求的客观性与考核过程的主观性矛盾一直是困扰地方政府公务员绩效考核有效开展的一个重要因素。虽然地方政府尽量使考核指标量化，但考核的具体实施过程是由人来操作和完成的。考核者的自身素质、文化修养、专业知识等都能对考核结果产生重要的影响。

三、完善我国地方政府公务员绩效考核的建议

1、制度层面

首先，地方政府要不断修正并完善公务员绩效考核的制度规范。公务员绩效考核的内容、标准、方法、程序和考核结果的使用等都要尽量做到无懈可击。其次，地方政府必须要保证公务员绩效考核制度在实际操作中的正常运转，杜绝绩效考核流于形式的现象，必须使地方政府公务员绩效考核的各个环节和步骤都落到实处。最后，地方政府还必须进一步完善公务员绩效考核的行政监督制度。不断拓宽行政监督主体的范围，引入第三方监督机制，建立一支由专业人员组成的行政监督队伍，确保他们能够独立行使职权，不受外界环境的影响。

2、主体层面

目前我国的公务员考核主体主要是党委组织部门和政府人事机关，这种内部封闭式的考评己经很难提高公务员乃至整个政府部门的工作绩效。因此，公务员的绩效考核主体不仅要包括党委组织部门和政府人事机关，而且应该囊括诸如专业评估机构、公众、社会团体等主体，以确保公务员绩效考评的民主性和科学性。地方政府应该采用科学的参与途径，如网上评议、调查问卷、电话、投票、访谈等，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。

3、方法层面

一方面，地方政府在绩效考核中要继续强化定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根据自己的实际情况采用现代化的考核方法。公务员的绩效考核可以借鉴现代企业中的考核方法，例如全面质量管理法、标杆管理法、360°考核法、平衡计分法、关键事件法等等。但地方政府在使用时，应结合自己的实际，具体问题具体分析，选择最适合自己工作特点、最能满足考核需要的方法，促使考核结果日益客观准确。

参考文献：

[1]李中放.论我国公务员绩效考核[J].湖南行政学院学报(双月刊)，2005，(2):24一25

[2]李明莹.试论我国公务员考核制度的探索与创新[J].理论界，2006，(5):7