人才反哺农村激励机制探析

人才反哺农村激励机制探析（共9篇）

人才反哺农村激励机制探析 篇1

【摘要】农村人才资源的匮乏使得农村经济发展缓慢,迫切需要一批高素质人才推进农村经济发展,如何吸引外来人才、留住优秀人才对于农村的持续发展尤为重要。本文在分析我国农村人才现状、农村人才激励存在问题的基础上,以激励理论为指导,同时结合我国农村实际,提出健康、和谐的农村人才激励机制的总体思路。

【关键词】农村建设 人才引进 激励机制

人作为生产力中最活跃的因素,发展现代农业、建设社会主义新农村的关键就在人才资源,然而农村人才资源的短缺已成为新农村建设的瓶颈。而更为严重的是,农村缺少吸引优秀人才、留住优秀人才和发挥优秀人才作用的良性机制。如何吸引、留住优秀人才、激发人才资源的活力,最大限度地发挥人才作用,做到人尽其才、才尽其用,推动农村经济的发展,加强人才激励机制的建设是关键环节,这正是本文试图探讨的问题。

一、我国农村人才资源现状

1、农村自有劳动者整体素质偏低,外来人才少

新农村建设需要大量人才资源的支撑,这些人才一部分来自农村本土,即产生于农民,另一部分则要从外部引进,如大学生“村官”、科技特派员、农业专家和科研人员等。但从现有情况来看,农村本土的劳动力资源虽很丰富,但很多有文化、有技能的青壮年农民都大量流向城市,这使得农村现存劳动力的文化程度还比较低,包括文化知识水平和文化知识的使用能力都非常低。要提高这一部分劳动力的素质是一个相对漫长的过程,同时也必须有一批高素质的优秀人才来起带动作用,因此,建设新农村的当务之急是引进一批优秀的人才,以逐步带动农村人才整体素质的提高。虽然近年来出台了不少政策鼓励人才下乡支持农村发展,但受诸多因素的影响,很多优秀人才都不愿意选择农村,更不愿扎根农村,农村现有外来人才的存量还是相当少的。

2、农村人才流失现象严重,且仍在持续

农村的劳务输出被称为脱贫致富的新型产业,实践也证明劳务输出是南部山区贫困村农民提高收入、改善生活最直接有效的方法,因此很多农村特别是偏远和贫困地区的劳务输出力度还在逐年加大,稍有文化、有技能的青壮年农民基本上都实现了劳务输出。全国政协委员邵国培表达了自己的忧虑:“现在每次到农村去,都痛感农村空了,青壮年走了,留在农村的多是老弱妇幼。城乡之间的人口流动,只有进城的单向流动,这种人才状况怎么建设社会主义新农村?”从长远来看,农村劳务输出将使城乡经济差距越拉越大,农村人才的流失严重阻碍着农业和农村现代化发展的步伐,对农业经济和农村经济社会的发展都是极为不利的。因此,吸引并留住人才,构建一支稳定而健全的人才队伍来发展现代农业和建设社会主义新农村是不容忽视的。

3、农村人才结构不合理

受农村经济发展水平、交通条件、自然条件等影响,农村所需的人才类型有

一定范围限制。《农村·农业·农民》杂志执行总编认为,中国农村最需要的人才有四类:财富型人才、知识型人才、营销型人才、市场管理型人才。本文也赞同这一观点,但本文认为财富型的人才不仅要有丰厚的资本还要有投资的意愿,而知识型人才不仅仅包括具有农业技能的专业人才,还包括金融、保险、医疗以及法律等专业的人才。从目前的情况看,很多激励措施都鼓励农业技术人才和农业经济管理人才下乡,特别是管理型人才,据不完全统计,到2008年底,全国在任大学生村官总人数已达到13万人以上,而金融、保险、医疗及法律专业方面的人才却很少。这种不合理的人才结构是不利于农村经济和谐发展的。

农村外来人才少,优秀人才难以引进且流失严重,一些行业专业人才缺乏,究其原因还是激励机制不完善所造成的。一方面由于没有建立良好的激励机制,很多优秀人才不愿意到农村,更不愿意留在农村扎根;另一方面由于激励措施没有到位,使得有些人才根本没有激情施展自己的才华,导致人才对农村发展的推动作用不能充分显现。因此,我们必须构建良好的人才激励机制,把农村人才的激励工作提到战略高度,吸引并留住更多优秀的人才,为农村经济社会长期稳定发展注入新鲜的血液,奠定坚实的基础。

二、我国农村人才激励的具体措施

美国心理学家维克多·弗隆姆(Victor H.Vroom)的期望理论(expectancy theory)认为,人是有思想的、有理性的,人们的需要、目标、期望决定了激励的程度,也就是说,只有当人们有需要,并且有着达到目标的可能性时,积极性才会比较高,激励水平也比较高。因此,要让优秀人才“下得去、待得住、干得好、流得动”,就要建立合适的激励机制,满足他们的需求,才能较好地调动他们的积极性、主动性、创造性。

1、构建内容丰富的精神激励

(1)给以情感上的温暖。一些优秀人才来到农村会有心理上的落差,首先得给他们情感上的温暖。一方面,他们来到农村之前,各级领导要给他们以鼓励,到了农村之后,各级领导也要经常对他们的工作和生活表示关怀,定期或不定期的找他们了解一些情况,包括所取得的成绩或者遇到的困难,特别是要及时帮助他们解决困难。另一方面,要给他们一个温暖的生活环境,让他们觉得身边的每一位都是他们的亲人,自己就是农村这个大家庭中的一员。通过各方面的关爱来稳定他们的情绪,让他们觉得在农村工作是快乐的。

(2)强化责任感。较强的责任心是激励人们努力工作的动因,强化责任感可以通过外部施加压力来实现,比如制度监管,但是这种从物质上、精神上多方面进行约束的方式,是一种强迫人们尽职尽责工作的手段,容易给人们带来较大的心理压力,最后可能会适得其反。对于支持农村发展的这一相对特殊的人才群体,要他们能自我驱动强化自身责任感会更好。首先,要给他们充分的权力,有了负责任的权力,再给他们压担子,他们自然就不会抗拒了;其次,帮助他们做好职业生涯规划,帮助他们规划好未来的人生蓝图,让他们明确自己的发展目标,这样就可能进一步增强他们的责任意识。

2、构建个性化的环境激励

(1)提供良好的工作平台。农村的工作环境和城市有着很大的差异,特别是初

次来到农村的人才,可能会因为对农村的诸多问题不了解,对很多事情无从下手,或者说心有余而力不足,最后只好撒手不管。因此,对于来到农村工作的人才,特别是农业技能型人才和投资型人才,首先必须有一个能让其充分发挥才能的舞台。对于农业技能型人才,他们不仅要发挥自己的技能优势进行农业生产或科研,还要带动全部农民提高农业技能,这没有大量的具有规模的农业项目、实验基地以及农民们的广泛配合是难以实现的。而对于投资型的人才来说,大量的农业项目和政府的相关配套措施是必不可少的。

(2)营造和谐的工作氛围。根据马斯洛(Abralana Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory),人才的尊重需要和自我实现的需要是高层次的需求。任何人都是需要得到尊重的,对于来到农村的人才,本身心理上可能就有一定的落差,就更需要被尊重。来到农村,主要工作对象和工作伙伴是农民,面临的主要问题也是农民的问题,农民们虽然淳朴善良,但也不乏蛮横不讲理的群体,不能让优秀人才初来乍到就受挫。因此,良好的工作氛围尤其重要。首先,营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围是必要的,特别是要增强农民群体对引进的优秀人才的凝集力、感召力和这些人才对农村的归属感和认同感。其次,要尊重人才的意见和行为方法,用他们自己认同的目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。

(3)营造温馨的生活环境。思想轻松,工作才能愉快。农村的娱乐设施相对比较少,紧张繁忙的工作之余也许只能独自在家里“自我放松”,这对于工作减压可能没有太大的帮助。对于在农村工作的人才特别是只身一人在农村工作的人才,家庭的温暖和组织的温暖是同等重要的,因此,经常组织一些以家庭为单位的集体娱乐活动非常有必要。农村作为一个天然的大生态园是很多城市工作人员可望不可及的,那么来到农村的这些人才正好可以充分利用农村的现有资源开展一些原生态的娱乐活动。

3、构建有竞争力的薪酬激励

(1)有竞争力的薪酬水平。农村难以引进并留住优秀的人才,除了农村没有好的发展前景之外,最为关键的原因还是很多农村的贫困让优秀人才望而却步。为了吸引大量的优秀人才到农村带动农村经济的发展,薪酬水平的高低是一个相当重要的因素。首先,对于初次就业来到农村的人才,其薪酬水平要和邻近城市工作人员的平均薪酬水平相当。其次,对于职称高的、经验丰富的人才,其薪酬水平应该比原来工作单位的薪酬更高,同时还要略高于同级别的城市工作人员。人才来到农村,在工作生活环境、发展前景等方面处于相对弱势,用物质来弥补也不愧为一种好的选择。

(2)确定适当的加薪因素。影响工作人员加薪的因素无外乎个人基本素质和资历、他人评价及行业标准、员工工作表现等三大类。要想在最大程度上激励优秀人才为农村发展作出贡献,必须确定适当的加薪因素。首先,工作年限即资历应该作为首要考虑的因素。农村吸引人才难,而留住人才则更难,随着在农村工作年限的增加,薪酬水平要体现出大幅度的提升,这样才可以吸引人才扎根农村为建设新农村服务。其次,广大农民的评价也可以作为是否加薪和加薪多少的重要依据,但对于来到农村工作的这些人才,一方面不能打击他们的积极性,以尽可能扩大加薪面和加大加薪幅度为原则,不一定非要评价为优秀才能加薪,只是不同等级的评价加薪的幅度应该不同;另一方面,对于无所作为的应该果断的予以辞退,不能因为人才的缺乏和难以引进就姑息。最后,工作成绩是不能忽视的一个重要

因素。对于工作积极性高、工作成绩突出的人才不仅要给予特别的奖励,还要大幅提升薪酬水平,以激励他们长期为农村经济发展而努力工作。

人才反哺农村激励机制探析 篇2

一、以岗位激励为重点, 引导高技能人才立足岗位成才

1. 设置高技能岗位, 突出高技能人才的地位和作用。

近年来, 中原油田编制了新的《中原油田工种目录》, 修订和完善了试题库, 使参评高级技师、技师的工种达到94个。将在生产中起关键作用、具有高技术含量或使用高精尖设备的岗位确定为高技能岗位, 明确岗位职责, 制定考核标准, 确定岗位待遇, 并实行公开竞争, 择优上岗。油田分配制度改革后, 技能要素参与分配在高技能岗位体现尤为充分, 技术工种带头人、高级技师等除享受特殊津贴外, 岗位工资和生活福利待遇工资都比照高级技术人员标准, 进一步拉开了具有高超技艺、作出突出贡献的高技能人才与一般技能员工的收入差距, 激发了高技能人才的积极性和创造性。

2. 以职业技能鉴定为载体, 增强技能员工岗位竞争意识。

油田从规范鉴定流程入手, 制定了《职业技能鉴定实施办法》、《实行岗位资格证书制度暂行办法》等管理办法, 严格考务程序和考核标准, 加强鉴定质量督导, 提高技能人才培养质量。同时, 将职业资格证书作为主要技术工种技能员工竞争上岗的必备条件之一, 建立了将职业资格证书与待遇挂钩的激励机制。上岗人员应持有职业资格证书, 技能等级越高待遇越高。从事特种作业的人员, 须按照国家就业准入和中国石化安全十大禁令的规定, 取得相应作业证书。持证竞争上岗机制的建立, 增强了技能员工参与鉴定取证的积极性和紧迫感。2002年以来, 油田连续7年每年鉴定上万人次, 鉴定范围覆盖了25个专业、186个工种。2007年中原油田作为集团公司首批试点单位, 率先通过原国家劳动和社会保障部职业技能鉴定管理体系认证。

3. 开展岗位能力评定, 将职业能力评价与使用待遇有机结合起来。

在高技能人才的考核评价上, 油田坚持以职业能力为导向, 以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平相结合。实施“三达标一评定”的培训和考核评价模式, 即岗前职业资格取证培训达标、工艺理论培训达标、岗位适应性培训取证达标、岗上培训及岗位能力评定。在岗位能力评定中, 将职业资格作为能力评价的基础要素, 将岗位技能作为能力评价的关键要素, 通过将员工岗位能力评定为不同档次不同系数的四个等级, 与工资待遇和岗位挂钩, 并固化在班组现代化管理的“目视板”中, 使员工因职业资格和岗位能力的不同而拉大了分配差距, 通过实施岗位能力评定, 进一步完善了评价激励工作体系, 促使员工不断追求更高的岗位技能。

二、以薪酬激励为手段, 营造高技能人才成长环境

1. 科学设计薪酬体系, 提高高技能人才岗位待遇。

在设计薪酬体系时, 将高技能人才定位于与技术人员同等的地位, 技师、高级技师的岗位工资与工程师、高级工程师持平, 鼓励高技能人才立足岗位做贡献。对技师、高级技师普遍实行了200元~800元不等的津贴, 有的还将技师、高级技师的岗位工资在本岗位档级的基础上上调了2~4级, 从体系上营造了有利于高技能人才成长的良好氛围。通过调整内部收入分配关系等措施, 加快高级技师、技师等高技能人才薪酬待遇与市场价位接轨, 稳定高级技能人才队伍。

2. 加大奖励力度, 体现高技能人才价值回报。

对各级技能竞赛的获奖选手, 油田加大了表彰和奖励力度。对全国技术能手、中央企业职业技能竞赛金奖选手, 给予2万元的奖励。对集团公司技术能手、中央企业职业技能竞赛银奖选手, 给予1万元的奖励, 对油田技术比赛获奖选手分工种和名次给予1000~6000元的奖励, 对油田技术能手给予2000元的奖励。对技术工种带头人分档次给予每月200~500元的津贴。对承担带徒任务的师傅给予每月100~300元的带徒津贴, 对其他各类竞赛或评选活动的获奖人员, 也给予相应奖励, 充分体现了高技能人才价值回报。

3. 实施宽带激励, 实现高技能人才薪酬组合多元化。

在提高岗位待遇和加大奖励力度的前提下, 还通过安排疗养、健康体检、带薪休假等多种措施, 实施宽带激励。油田所属单位也结合实际, 制定了相应的办法并组织实施, 积极支持高技能人才的工作, 创造条件, 鼓励开展技术革新和技术攻关活动, 关心高技能人才个人和家庭的生活情况, 为其排忧解难, 解除后顾之忧。

三、以培训激励为导向, 促进高技能人才技能水平提升

1. 更新培训观念, 实施系统计划。

长期以来, 油田把高技能人才培训作为提高效益和核心竞争力的一项重要手段, 强化培训制度建设, 制定了《员工培训管理暂行规定》、《高级技师、技师管理办法》等24个员工培训管理的办法。引进了ISO10015培训质量管理国际标准, 制定出11个程序、26个控制程序文件和支持性文件, 使员工培训需求调查、培训计划制定与实施、培训效果评估更具针对性和广泛性, 分级分层制定培训计划, 突出高技能人才培养。强化培训经费投入力度, 按照国家和集团公司有关规定, 及时调整培训经费提取比例, 坚持按职工工资总额的2.5%提取, 其中不少于30%的培训经费用于高技能人才培训, 专款专用。

2. 优化培训内容, 增强针对性和实效性。

油田坚持对高技能人才进行新技术、新工艺、新材料、新设备的培训, 使员工不断更新知识结构, 练就一身过硬的技术本领。培训中采取CBE教学模式, 坚持以提高技能为核心, 重视实际操作技能的训练, 课堂教学与实践教学并重, 取得明显效果。推行培训证书登记制度, 将员工培训信息内容按统一模式填入个人证书并录入人力资源开发管理软件, 培用结合, 为个人职业生涯设计提供依据。近年来, 油田统一组织采油工、井下作业工等高技能人才培训班, 为油田开拓中东、南非、南美、中亚等国际市场储备了人才。

3. 创新培训方式, 多渠道培养人才。

坚持内部培训和外部培训相结合, 以油田内部培训为主, 外部培训为辅, 充分挖掘现有培训资源的潜力;坚持“送出去”和“请进来”相结合, 把急需培养的专门人才“送出去”深造, 把国内外有一定知名度的学者“请进来”, 积极实施“借脑引智”;坚持脱产培训与在岗学习相结合, 充分发挥油田员工培训网的功能, 开办网络培训班, 提高员工的参培率和实效性;坚持理论培训与现场实践相结合, 加强技能培训, 进一步提高员工的岗位适应能力和操作技能;坚持计划培训与应急培训相结合, 充分利用施工淡季、歇工期、倒班轮休等生产间隙开展培训, 探索具有油田特色的人才培训方式, 最大限度地满足生产经营需要。结合实际, 采取名师带徒、观摩考察、校企合作、订单培养等多种灵活有效方式, 拓宽培养渠道。

四、以荣誉激励为平台, 促进高技能人才实现自我价值

1. 开展职业技能竞赛, 搭建高技能人才成长平台。

油田坚持两年组织一次技术比赛, 已成功举办了九届工人技术比赛, 指导二级单位一年组织一次技术比赛, 以赛促培, 不断提高和挖掘员工技能, 选拔培养优秀青年技能人才。积极选拔、推荐优秀技能人才参加中央企业和地方各级技能竞赛。2000年以来, 油田多次组队参加国家、集团公司和河南省职业技能大赛, 共有54人次在各类竞赛中获奖, 取得了9金、11银、8铜的佳绩。通过多层次、多形式的技能竞赛活动, 为高技能人才交流技艺、展示才华提供了平台。

2. 开展各种评选活动, 畅通高技能人才成长渠道。

高技能人才评选制度化, 油田两年组织一次技术能手、技术工种带头人评选表彰活动, 还积极推荐优秀高技能人才参加中华技能大奖、全国技术能手评选活动。几年来, 共涌现出“中华技能大奖”1名、全国技术能手7名、集团公司或河南省技术能手90人。名师带徒活动长期化, 在油田广泛开展“拜师学艺”、“名师带徒”活动, 加快后备高技能人才成长。通过评选活动, 使高技能人才在成长过程中看到了自己的奋斗目标, 促进了高技能人才自我价值的实现。

3. 开展技能人才宣传月活动, 实施精神激励。

高层次人才激励机制探析 篇3

高层次人才是我国人才资源的宝贵财富，完善高层次人才激励机制是营造有利于人才成长和作用发挥的政策环境的重要一环。目前我国实施的各种高层次人才政策尽管对激励高层次人才起到了较好的作用，但在实施过程中也暴露出一些矛盾和问题，以下就此作一简要分析。

一、实施高层次人才激励政策中存在的问题分析

（一）激励标准偏低，对高层次人才缺乏吸引力

吸引和留住高层次人才，物质激励是不可或缺的因素。我国自实行对高层次人才给予特殊津贴的政策以来，津贴数额几经变动。如院士津贴从1990年起经历了几次变化——1995年以前采取按月发放的方式，每月100元，此后经历过一次性发放5000元、10000元和20000元的变化。2009年又调整为每月1000元。当前国际人才竞争日趋激烈，国际人才流动日益便利，对高层次人才的投入偏低，工作环境、生活环境欠佳，这样的激励水平对于高层次人才明显缺乏吸引力，不利于我国高层次人才队伍建设。

（二）激励手段单一，高层次人才分布偏向发达地区

从各地的实践情况看，物质激励仍为高层次人才激励的主要方式。并且，多数地方对高层次人才的激励措施还仅限于国家规定的待遇上，在提供良好的工作条件和职业发展空间方面尚缺乏有力的措施。有调查表明，高层次人才最为关注的政策支持是工作方式和工作条件。单一的物质激励往往容易使高层次人才流向经济发达的地区，欠发达地区则难以吸引他们。

（三）激励政策缺乏监督，导致高层次人才效益降低

有些地方单纯以学历来确定激励扶持的对象；有些地方在人才引进过程中给予一次性奖励，奖励标准较高，但引进之后人才贡献大小与其待遇相关性往往会减弱；有些地方对“海归”人才提出了优惠的创业政策，但缺少后续监督，有的“海归”将政府给予的免费办公房出租，有的甚至将利用优惠政策注册的公司出卖，有的高层次人才获得一定的荣誉之后，一直可以保留荣誉和享受各项待遇，造成一次选拔定终身、一次评奖终身受益，使激励成为因人设奖，而不是因事设奖，导致高层次人才队伍缺乏生机与活力。

（四）激励政策交叉重复，影响高层次人才作用的发挥

目前政府出台的高层次人才激励政策，既有专项性的，如教育部主管的“长江学者”奖励计划，也有面向各行业的特殊津贴政策、突出贡献专家政策、博士后政策等。由于体制上的原因，这些制度和措施缺乏统筹规划。虽然各类高层次人才激励政策各有侧重，但由于政出多门，很多政策交叉重复在一块。对象重叠、力量分散、缺少协调，这不仅不利于高层次人才效率效益的发挥，而且也将大大增加公共财政和用人单位的负担。

二、完善高层次人才激励机制的政策建议

高层次人才资源是一个地区的核心竞争力，完善高层次人才激励机制，是实施人才强国战略的一个重要举措，是激发高层次人才积极性与创造力，推动经济社会发展的有效途径。我们必须认真研究分析高层次人才激励机制存在的诸多问题，采取有力措施加以改进。

（一）坚持物质激励和精神激励相结合，科学设计激励体系

高层次人才激励机制具有不同于一般人才激励机制的构成要素，并且实现这些要素需要一定的运行条件与环境。一项权威调查表明，超过50%的高层次人才对个人收入水平表示基本满意，但参与社会事务期望的满意率较低。这说明高层次人才普遍具有社会使命感，他们更重视其贡献能够得到社会的公正认可，具有较高的尊重和自我实现等精神层次的需要。因此，为了实现对高层次人才的有效激励，除了多样的物质激励形式之外，还应该正确处理物质激励与精神激励的关系，遵循高层次人才的成长规律，以人为本设计激励机制，积极探索建立多元化的激励内容。物质激励方面应建立一个能保证其中等生活水平的总报酬体系。精神激励应以满足人的精神需要为出发点，开发人的精神能量。多元化的高层次人才精神激励包括：各种层次的政府人才奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传等。

（二）坚持“过去”激励和“未来”激励相结合，为高层次人才提供事业发展空间

如何使激励政策对事不对人，形成更为规范的竞争环境和更加公平、透明、高效的激励管理运行机制，是激励高层次人才的关键。为此，我们在激励机制构建中，不仅要重视奖励过去，更要重视激励其在未来发挥更大作用。高层次人才一般具有较高的责任心和事业追求，对高层次人才的激励，关键是创造适合他们大展宏图的环境和机制，通过提供良好的工作条件，给予合理的资源配置，增加在资金、项目、科研合作等方面的投入，加大对重大成就的激励，使其能够充分发挥作用，满足急需紧缺和关键岗位上的高层次人才需求。

（三）强化监督管理，发挥高层次人才的最大效益

一是统筹高层次人才激励政策。目前我国高层次人才激励政策是在政府各部门的职能架构下展开的，这有利于发挥不同部门作为激励主体的积极性，但也带来了不同部门间激励政策不协调的问题。应统筹整合各部门间的高层次人才激励政策，避免重复交叉，达到结构优化、目标协调、形成合力、提高效率的目的。

二是对高层次人才激励进行动态管理。对高层次人才无论是薪酬激励、授权激励、晋升激励等，都与评价机制有密切联系。对高层次人才激励，需要进行动态管理。动态管理可以采取两种方式：一种是退出制度。退出制度是对获评专家在考核期内未完成考核目标者实行退出，保留专家称号但不再享有专家权利和待遇，这也体现了以激励做事为主的导向。另一种是建立“荣退制度”。通过实施退出动态管理，将评价与责任奖惩等严格挂钩，健全以道德、能力和业绩为导向的人才评价机制，形成竞争开放的长效激励管理机制。

三是完善高层次人才公共服务制度。当前应以解决高层次人才最关心、最现实的利益问题为重点，建立创新平台，切实做好人才服务信息发布，满足高层次人才的创造性需求；建立由政府参股的风险投资基金和担保基金，体现政府扶持和提供良好的金融服务；充分发挥国家和地方人才服务机构的职能作用，建立科学的服务流程。

人才反哺农村激励机制探析 篇4

叶杏迟新杰

【摘要】当前，农村卫生诊治水平低下、综合服务能力不强等问题突出，尤其是人才匮乏已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈。结合医药卫生体制改革，提出加强农村卫生卫生人才队伍建议的政策措施，具体包括各级政府对农村卫生工作考核与扶持“双管齐下”、构建新型医联体、运用“导师制”提升农村卫生人力素质、强化基层医务人员规范化培训、深入推进基层卫生综合改革等。

【关键词】农村卫生人才；培养机制；策略

农村医疗服务质量决定着“人人享有基本医疗卫生服务”医改目标的实现效果。当前，农村卫生诊治水平低下、综合服务能力不强等问题突出，尤其是人才匮乏已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈，既加剧卫生资源配置的“倒三角形”，推动城市综合公立医院的“虹吸”效应，又严重阻碍了医改目标实现。

2014年4月，国家卫生计生委启动基层卫生综合改革重点联系点工作，要求提高基层卫生服务的公平性和可及性，加强硬件和人才队伍建设，提升管理能力和服务能力。而提升基层医疗卫生服务能力的关键就是加强农村卫生人才队伍建设，这是基层卫生服务改革的突破口中。因此，加强农村卫生人才队伍建设，建立健全人才培养的长效机制，已成为当前各级各有关部门的一项紧迫任务。笔者从当前医改方向和可操作层面探讨解决农村卫生人才建设长效机制的发展策略。农村卫生人力资源现状

近年来，政府投入大量财力完善农村卫生基础设施建设，改善就医环境，同时也为解决农村卫生人才匮乏问题作了不少努力，并制定了一系列政策措施，如城市医疗机构对口支援卫生院、城市医生任职交流、鼓励高校毕业生到农村卫生机构工作、农村卫生技术人员职称评定享受特殊政策等。这些优惠政策的出台，在一定程度上缓解了农村卫生人员匮乏的状况，但一些体制机制仍制约着卫生人才的引进和培养，农村卫生人力总量不足、整体素质不高、人才匮乏等问题依然突出，主要表现为四方面：一是人才引进难。新毕业生不想到乡镇医院工作，近4-5年能来个全日制本科生简直是个“宝”，来的几乎是3+2的 1

大专生，基础差，有的来了3-4年值不了班。二是人才流失严重。基层医院都位于乡镇区域，无论是地域还是待遇均无法对人才产生足够的吸引力。再加上晋升要求高、难度大，常常出现现人才跳槽、调动等人才流失现象。三是小专科专业人才不足。如眼科、耳鼻咽喉、皮肤科、口腔等，对于这些专科，基层卫生机构的专业技术培训力度明显不够。四是医务人员数量不足。现在基层医院的医护人员承担着大量基本公共卫生服务任务，常常由于工作过于繁重而无法按规定正常休息，加班加点是常有的事。职工怨言很大，工作积极性不高，不安心工作想法颇多。

截止2013年底，全国共有农村卫生人员306.14万人，其中执业（助理）医师127.55万人，注册护士93.98万人，每千农村人口拥有卫生技术人员、执业（助理）医师人员数和注册护士人数分别为3.18人、1.32人和0.98人。乡镇卫生院技术人员中，学历普遍偏低，中专学历占52.2%，本科及以上学历者仅占5.6%；职称构成方面，中级及以上仅占15.3%,初级占76.5%；医生平均每个工作日接诊不到10个病人，医院病床使用率仅为37%。

2农村卫生人才队伍建设发展策略

2.1各级政府对农村卫生工作考核与扶持“双管齐下”。

各级政府要加强领导，高度重视, 把基层卫生事业纳入经济发展总体规划，将农村卫生工作和卫生队伍建设纳入政府考核指标,并组织“第三方”社会评价组织，制定包涵公共卫生服务与医疗诊治服务项目指标的量化考核指标体系，对基层卫生服务机构进行动态客观评价，并将考核结果与财政投入挂钩，提高卫生服务的公平性和可及性。同时,各级政府应制定完善医疗卫生人才引进与培养政策,加快卫生人才资源开发，使卫生人才总量，尤其是高层次人才总量稳步增长，改善人才结构，提高医疗质量。对基层医院定向培养专业人员，在政策上及经济上向基层医院倾向，尤其在职务晋升中予以照顾，便于基层医院更好地引进人才，留住人才。

2.2鼓励城市医院与农村医疗机构建立医疗联合体。

目前，城市大型三级综合医院人满为患，都在寻求扩张与发展，而农村医疗卫生机构又渴望提升医疗技术，如根据地理位置、学科发展、合作意愿等条件，城市三级综合医院与县级医院或与乡镇卫生院建立医疗联盟，一方面三级综合医院可利用人才、技术、设备等优势带动基层医疗机构的人才培养、学科建设，提升基层医疗卫生服务质量，同时医疗联盟的建立可为基层医疗卫生人员提供能进修深造和“双向流动”的机会，可稳定和吸引农村卫生人才队伍。

2.3运用“导师制”提升农村卫生人力素质。

在我国卫生事业发展中，各医疗卫生机构中都有一批德高望重、医技精湛的管理专家和医疗专家，他们是我国医疗卫生事业发展的巨大财富，建议建“中国医疗卫生专家导师库”，让基层医疗机构的院长、科主任、中青年医生与专家导师“双向选择”，建立“一对一”帮扶关系，并将医生个人的成长、所在科室的经济效益与社会效益的提升与导师“绩效”挂钩，并给予导师物质与精神方面的激励政策，促进“导师制”长效良性运转，实现通过一个人的成长带动一个学科的发展、带动一个基层医疗机构的发展与提升，从而造福一方百姓。

2.4强化基层医务人员住院医师规范化培训。

为解决基层医务人员技术水平受所在医疗机构水平的限制问题，吸引并留住高学历医学生走进基层，建议由政府出资，凡在基层工作的本科以上医务人员，享有到上海市住院医师规范化培训基地、北京市住院医师规范化培训基地等全国重点住院医师规范化培训基地进行3年系统培训的权利，培训期间依法享有养老、医疗、生育、工伤、公积金等社会保障，享受国家法律法规规定的以及合同约定的相关福利待遇，并与所在医院签定聘用合同，培训后在所在医院工作6—8年以上，逐渐培育一支高水平的基层医疗人才梯队。

2.5深入推进基层卫生综合改革。

积极探索乡镇卫生院的公益性运行机制，把乡镇管理方式转为县管为主的体制，改革现行体制下的进人和用人机制，通过人事、分配制度改革，使卫生行政部门和乡镇卫生院能够真正参与到人才引进工作中去。同时，重视基层卫生机构负责人的选拔任用机制，改“任命式”为公开选拔机制，面向全市、全省、全国，向社会公开选拔，使具有领导能力、懂经营、会管理、熟悉卫生法律法规的人才到领导岗位上来，带领卫生院科学发展。

作者：

[1]叶杏，264008，烟台市烟台山医院，烟台市芝罘区解放路91号。

[2]迟新杰，264003，烟台市卫生局，烟台市莱山区海韵路10号。

通信作者：

叶杏，女，1976年6月出生，公共卫生硕士，烟台市烟台山医院宣传科副科长，人力资源管理经济师（中级）。

工作单位：烟台市烟台山医院，烟台市芝罘区解放路91号，邮编264008。

Email:820386483@qq.com

人才反哺农村激励机制探析 篇5

答：（1）历史背景：新中国成立后，国家发展的基础一穷二白，我国制定了优先发展重工业和实施城市化战略，实行二元经济社会结构体制。1952年我国人均国民生产总值仅50多美元，工业产值份额不足10%，农业就业份额高达83.5%，各项改革与发展中所需的发展要素和资源大多有农业供给。在农村和农业发展的基础上，我国逐步走向了工业化、城市化和现代化。半个多世纪的改革和发展进程中，农业为现代化建设做出巨大贡献和牺牲，农业自身的发展也经历了一段痛苦的过程。21世纪初，我国进入工业化中期，基本建设成新兴市场经济国家，党中央、国务院提出了“工业反哺农业、城市支持农村”的策略。我国也进入了逐步消除城乡差别，转换成城乡二元经济增长模式，加速二元结构向现代一元经济社会转变的新时期。农村的发展在全社会已形成共识，我国也在国家战略的高度和层面力推农业、农村的改革与发展。

（2）时代意义：：①实行工业反哺农业，不仅与我国工业化所处的发展阶段有关，而且是由我国农业和农村发展所具有的特殊性、复杂性决定的。②从历史经验来看，农民安居乐业对于国家的稳定发展具有决定性作用。③只有加快农业和农村经济发展，增加农民收入，同时加强农村基层民主政治建设和精神文明建设，在广大农村形成和谐安定、健康向上的良好局面，保证广大农民安居乐业，农村社会稳定才有坚实的基础，国家长治久安也才有可靠的保障。我们必须从巩固工农联盟、加强国家政权基础的高度，从坚持立党为公、执政为民的高度，从全面建设小康社会的高度，深刻认识工业反哺农业、更多地支持农业和农村发展的重要性和紧迫性。④实现由农业哺育工业到工业反哺农业的政策转变，改变农业和农村经济在资源配置与国民收入分配中的不利地位，⑤加大公共财政的支农力度，让公共服务更多地深入农村、惠及农民，⑥促进人们生活水平的提高，减少贫富差距。

2、新时期农村发展模式应在哪些方面进行转变？

答：①从资源利用方式角度来看，农村经济增长方式将由粗放型转向集约型。

②从微观层次的农业经营组织变化来看，中国农村发展将会打破小规模均田制格局，实现农地的适度规模经营。

③从农业比较效益的变化角度来看，中国农业发展将会实现由弱质农业向高效农业转变。

④从地域性和组织性来看，农业劳动力转移将由就地为主向跨地区为主转变，由自发为主向有序流动为主转变。

⑤从农民收入增长及受其影响的生活水平来看，改革以来，越来越多的农民走上了脱贫致富的路子，实现了由追求解决温饱问题向追求小康生活目标的转变。

⑥从工农关系和城乡关系的角度来看，中国正进入由农业支持工业向工业反哺农业和由城乡分割向城市带动农村的发展阶段。

3、我心中的“新农村”。

农村青年教师激励机制探析 篇6

一、建立合理的绩效分配制度, 提高农村青年教师的满意度

通过工作所带来的物质回馈, 如薪资的提高、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足青年教师的生理和心理的需要。要有效引导青年教师的行为, 使之朝着有利于学校实现整体目标的方向发展, 就要针对他们的付出和需求给予合理的报酬。要想使报酬产生必要的激励作用, 就要打破平均主义, 建立公平合理的绩效分配制度。要以绩效考核为依据确定薪酬, 提高教师的公平感;要破除论资排辈的陋习, 鼓励青年教师的工作热情;要破除只看数量不看质量的观点, 重视奖励在教学一线成绩突出、积极创新的青年教师。

二、制定刚柔并举的规章制度, 规范青年教师的培养

制度化的管理属于刚性管理的范畴, 它可以使管理过程做到规范有序、有条不紊。激励机制采用制度化的刚性运作, 它可以使监控、评估、奖惩做到有章可循。但是, 刚性管理的不足是缺乏对组织成员的人文关怀。针对农村青年教师的特点, 专门制定适用于农村青年教师的刚柔并举的各项规章制度, 使农村青年教师的培养规范化、正规化。培养农村青年教师要做到“三给”:1.给机会。要多给青年教师展露才华的机会, 让他们利用机会来挖掘自身的潜力。2.给动力。要借助于不断的鼓励来激发青年教师的工作热情。青年教师的成长初期需要有外部动力来推动它, 当可依靠自身惯性向前推进的时候, 外部动力就会弱化。3.给时间。对青年教师的成才不能急于求成, 要给予他们充分的信任, 允许他们失败, 给予他们发展的时间。

三、指导教师进行职业生涯规划, 对青年教师进行目标激励

人才反哺农村激励机制探析 篇7

【摘 要】广西农村籍受资助贫困大学生“反哺”农村情况调查报告显示，由于农村就业条件不优越、地方和高校宣传不到位、父母观念陈旧、个人就业定位不准等因素，很多农村籍受资助贫困大学生不愿返乡就业。对此，应采取有效措施，通过国家、基层政府、高校、家庭及大学生自身等各方面的努力，让更多农村籍受资助贫困大学生“反哺”农村。

【关键词】农村籍受资助贫困大学生 反哺 农村

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）08C-0011-04

要想扎实推进社会主义新农村建设，农村人才资源的引进比物质资源的投入更加重要。社会主义新农村的建设急需各个领域的专业人才，然而高校毕业生出于种种考虑不愿意到农村基层就业，农村籍受资助贫困大学生对于回到农村就业更是望而却步。众多毕业生待业在家，农村基层求才若渴，于是就出现了“有业不就、无业可就”的现象。透视当前农村籍受资助贫困大学生反哺农村出现的障碍性因素，我们可以发现，农村籍受资助贫困大学生反哺农村难涉及方方面面，既有社会、家庭、学校的因素，又有个人因素，既有经济上的困难，又有心理上的困扰，既有传统观念的影响，又有自身综合素质的制约。本研究希望通过此次调查，描述当前农村籍受资助贫困大学生反哺农村的现实状况，大学生对反哺农村的看法及态度，展示当前农村籍受资助贫困大学生反哺农村的工作成绩和差距，为国家、农村、高校和农村籍受资助贫困大学生个人认识到反哺农村问题的紧迫性和重要性，想方设法为他们反哺农村创造各种有利条件，帮助他们积极投入农村建设提供信息支持。

一、研究方法

（一）查阅资料

通过查阅历史资料和相关书籍，了解高校农村籍受资助贫困大学生反哺农村的现状及国家鼓励大学生到基层的各项优惠政策，为本次调查提供方向。

（二）发放问卷

通过网络派发问卷与实地发放纸质问卷相结合的方式，使接受调查的大学生涉及面更广，调查结果更具普遍性。通过问卷测量了解高校受资助贫困大学生反哺农村现状，找出影响大学生反哺农村的主要原因。

（三）访谈实录

调研队伍深入广西崇左市江州区罗白乡枯隆村岑吞屯、岜乙屯、板饮屯，广西南宁市上林县木山乡厂圩村和南宁市西乡塘区石埠街道的忠良村，南宁市邕宁区新江镇那蒙坡示范村和南宁市兴宁区三塘镇柳杨村与村里农村籍受资助贫困大学生进行访谈，更直接地了解对大学生反哺农村的看法和态度，为鼓励更多农村籍受资助贫困大学生反哺农村提供思路和可供借鉴的对策。

二、研究设计与操作

（一）研究对象的界定

本文的研究对象为农村籍受资助贫困大学生，农村籍受资助贫困大学生是指在农村地区出生、成长，具有农村户口，由于家庭贫困，在考入各类大学后受到不同程度的资助，如办理过生源地贷款、助学贷款，获得过国家或地区学费减免、各类奖助学金、高校勤工助学岗位等的大学生。

（二）样本特征

本次调查采取的是分层随机抽样的方式，选取桂林理工大学、桂林医学院、桂林理工大学博文管理学院、广西师范大学漓江学院、广西民族大学相思湖学院等五所院校中的农村籍受资助贫困大学生作为被试对象，所取样本绝大部分来自于广西各地市生源的农村籍受资助贫困大学生。共发放问卷400份，收回有效问卷363份，有效回收率为90.75%。

三、研究结果分析

高校农村籍受资助贫困大学生反哺农村难现象的产生，既有社会、农村、高校、家庭的原因，也有大学生自身的原因。

（一）农村籍受资助贫困大学生就业意愿特点及成因

调查数据表明：大学生毕业后愿意回农村或西部地区就业的比例为22.59%，而愿意去沿海开放地区和发达城市的比例高达77.41%。如图1所示。

农村籍受资助贫困大学生选择去沿海开放地区和发达城市最主要的原因是就业具有良好的发展机会，而有良好的工作环境、希望改变家庭命运、工资待遇丰厚和户籍、职称晋升、社会保障等制度更完善都是大学生选择离开农村的其他重要因素。如图2所示。

在众多的行业中，最不受农村籍受资助贫困大学生待见的要数民营企业了。而薪资、福利待遇和社会地位较高的政府公务员、外资企业、事业单位、国有企业等则受到普遍青睐，成为大学生最理想的职业。如图3所示。

与沿海城市和发达城市相比，农村地区就业岗位少、工作岗位不稳定、户籍、职称晋升、社会保障等制度不完善、工作环境恶劣，因此更多从农村出来的贫困大学生不愿意返乡就业。如图4所示。

（二）农村籍受资助贫困大学生对新农村建设的认知情况

有超过半数的大学生表示不了解也不关注家乡经济发展以及就业需求现状。调查数据显示，在“您对家乡经济发展、就业需求等情况了解吗？”问题上，34.99%的大学生认为“了解”，57.02%的大学生表示“不了解”，还有7.99%的大学生表示“不关注”。如图5所示。

农村籍贫困大学生对大学生到基层就业的优惠政策普遍不关注。在问到“您对大学生到基层就业的优惠政策了解吗？”问题上，89.53%的大学生表示“不太了解”、“不了解”或“不关注”。如图6所示。

农村籍受资助贫困大学生普遍认为家乡的政府对大学生到基层就业的相关优惠政策宣传的力度不够。在问到“您家乡的政府对大学生到基层就业的相关优惠政策宣传的力度如何？”问题时，45.45%的学生认为“宣传不及时，不全面”，19.83%的学生对此并不关注。如图7所示。

高校在针对农村贫困大学生这一群体展开的职业生涯规划较少。在问到“高校单独为农村贫困大学生组织过职业生涯规划吗？”问题上，50.69%的大学生表示“偶尔有”，36.09%的大学生表示“从来没有”。如图8所示。

农村贫困大学生在校期间接受到的针对他们这部分群体的感恩教育较少。在问到“高校为农村贫困大学生开展过感恩教育吗？”问题上，60.6%的大学生表示“偶尔”开展，而13.5%的大学生则表示“从来没有”开展过。如图9所示。

调查数据显示，在问到“高校开展过大学生到基层就业的优惠政策宣传吗？”问题时，60.88%的大学生表示“偶尔”开展过，21.49%的大学生表示“从来没有”开展过。相信每个高校都应该开展过此类政策宣传，部分表示从来没有开展过类似宣传的大学生应该是对学校的宣传工作关注不够，但也从另一个侧面反映了宣传的效果并不乐观。如图10所示。

（三）回乡就业意愿的影响因素分析

调查数据显示，父母的意愿对农村籍受资助贫困大学生就业意愿影响较大。在问及“您的父母希望您毕业后回老家就业吗？”问题时，仅有14.05%的大学生表示父母不希望他们毕业返乡，但是有55.92%的大学生表示父母没有明确要求。如图11所示。

接下来的数据调查可以更加直观地看到父母的意愿对农村籍受资助贫困大学生的就业意愿影响较大。在问到“父母是否从小教育您好好学习，考上大学，离开农村，出人头地？”时，48.48%的大学生表示“时常是”，38.29%表示“偶尔是”。如图12所示。

在问到“父母的意愿会影响你的就业去向吗？”问题上，60.33%的大学生表示“有部分影响”，17.36%的大学生表示“很大程度上会影响”。如图13所示。

在问及“您毕业后更愿意前往哪个地区就业”问题上，我们欣喜地看到有22.59%的大学生选择回到农村或西部地区（如图1所示），且他们选择回到农村基层就业的原因主要有“服务农村、建设农村”和“有很多大学生到基层就业的优惠政策”。如图14所示。

四、原因与结论

（一）国家对大学生在农村发展的政策支持不足

从农村籍受资助贫困大学生就业意愿来看，绝大部分大学生更倾向于选择经济比较发达的沿海城市或发达城市，而不是经济比较落后的农村地区。“这主要是因为，经济比较发达往往意味着就业机会多，人们的思想观念比较解放，各项制度比较规范，职业发展潜力大。”在农村大学生看来，农村发展现状的就业吸引力仍然不足，国家对农村发展的政策倾斜和配套措施尚不够完善。国家只有营造更加适合大学生在农村发展的政策环境才能不断提高农村籍大学生返乡就业的积极性。

（二）农村政府与受资助贫困大学生及其家庭缺乏联动

国家虽然对农村有详实的政策支持，广西新农村建设也有相应的政策和措施，相关部门、新闻媒体等也做了大量的宣传，但大学生对此仍知之甚少。这也反映了农村基层对这些政策的宣传还不全面。农村基层往往以大学生常年在校无法开展宣传教育工作为由，将国家政策宣传的工作完全推给高校。农村基层如果能与大学生家庭建立联动机制，及时、全面地向大学生家庭宣传中央农村政策和大学生基层就业优惠政策，便能有效转变农村家庭的传统观念，进而有助于解放众多大学生及其父母的择业思想。

（三）高校对中央农村政策和大学生基层就业优惠政策宣传力度不够

大学生常年在学校学习和生活，对于各项政策关注程度不够、了解不到位等的主要原因还在于高校对政策宣传不全面、不深入，对农村籍受资助大学生的教育缺乏针对性和指导性。“目前高校的教育定位是培养合格的社会主义现代化事业的建设者，但在课程设置、校园文化和日常教育中都带有明显的城市特征，还是在为城市的人才培养服务，对非农专业的高校而言更是如此。”高校的普遍做法往往只在固定的时间段，如仅在每年的资助活动月对受资助的贫困大学生进行诚信、感恩等教育，只是在每年的毕业季例行公事般对应届毕业生进行“选调生”、“大学生村官”、“三支一扶”、“特岗教师”等优惠政策的宣传，宣传教育工作缺乏系统化、常态化。对于农村政策和建设等问题，如果没有高校和教师的引导，学生很少会自发主动地去了解、关注。

（四）家长的观念对子女的就业去向选择有较大的影响

中国素有“学而优则仕”、“万般皆下品，惟有读书高”的传统观念，尤其在农村这样的观念更是根深蒂固。一个农村大学生往往承载着一个家庭甚至是一个家族的期望。在农村基层调研走访过程中我们发现，在对于大学生就业去向的问题上，父母嘴上往往都会说随子女的意愿，但是内心上还是不希望自己的子女回到农村，总是希望子女能找到一份体面而稳定的工作，光耀门楣，不少父母甚至认为上了大学还回到农村是件很丢脸的事。如果农村籍贫困家庭能够理解和支持子女大学毕业后返乡就业，那么将有效缓解大学生的心理压力，建立返乡就业的信心。

（五）农村籍受资助贫困大学生就业目标定位存在偏差，择业期望值偏高

不少农村籍贫困毕业生将就业目标定位在地理位置优越的大城市，薪水较高的外资、合资企业和待遇、福利、社会地位较高的党政机关和事业单位。“但是这些行业每年的职位供给十分有限，竞争必然激烈，往往是一家欢乐九家愁，而大多数贫困生即使在城市就业竞争中失利，也很少有主动回到农村、服务家乡、奉献基层的心理，他们总感觉如果在城市找不到工作而回乡就业就有失颜面。”面对目前社会新增就业岗位远远低于求职人员的巨大缺口，农村籍贫困大学生如果能够主动转变就业观念，而且谁能更早转变，谁就能在竞争中赢得主动权。

尽管大部分农村籍受资助贫困大学生毕业后希望离开农村，但当前国家和地方政府对农村建设的投入以及新农村建设取得的成绩还是很振奋人心的。在走访调查中我们发现，凡是经济发展速度较快，新农村建设已见成效的农村家庭和大学生普遍表示毕业后愿意回到家乡参与建设。同时问卷调查结果显示，有超过两成的大学生对反哺农村，参与社会主义新农村建设持肯定的态度（见图1）。他们亲身感受到家乡巨大的变化，对国家新农村建设的政策也比较了解，愿意回到农村，服务农村，建设家园。因此，我们有理由相信，只要通过中央、基层政府、高校、家庭多措并举，大学生自身调整就业观念，就能够引导更多农村籍受资助贫困大学生回乡就业，投身到社会主义新农村的建设中去。

【参考文献】

[1]西奥多·W 舒尔茨.改造传统农业[M].北京：商务印书馆，2006

[2]邵雅利.农村籍大学生回乡就业意愿及影响因素——以福建为例[J].福建江夏学院学报，2012（4）

[3]王昌松.高校贫困生工作（上）[M].济南：泰山出版社，2010

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划2014年度广西学生资助研究专项课题“广西高校农村籍受资助贫困大学生‘反哺农村的现状与对策研究”（2014ZZ006）

【作者简介】赖远妮（1982— ），女，广西桂林人，桂林理工大学博文管理学院讲师，硕士，研究方向：马克思主义基本原理与现实问题；孙宝会（1983— ），男，广西桂林人，桂林理工大学博文管理学院助教，研究方向：思想政治教育。

农村实用人才培养现状及对策探析 篇8

摘要:农村实用人才队伍是社会主义新农村建设的主力军,是社会主义新农村建设的重要人才基础。本研究针对农村实用人才培养开展了相关调查,对西安市农村实用人才现状及存在问题进行了分析,研究表明:农村实用人才队伍结构、培养资源、培养模式和培养效果都有待加强。影响农村实用人才培养的主要因素有地方政府的重视程度、农村实用人才培养体制和城乡差别,因此要制定人才培养规划,引导农村实用人才队伍建设;加大政府支持力度,丰富农村实用人才培养资源;创新人才培养方式,建立科学的人才培养体系;完善考核评价机制,增强农村实用人才培养动力。

关键词:农村实用人才;西安市;培养机制

中图分类号:F323.6 文献标识码:A 文章编号:1009-9107(2012)03-0008-05

引言

《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》把“人才”界定为“具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”该《纲要》把农村实用人才确定为我国重点建设的六支人才队伍之一。中共中央组织部、人事部、劳动和社会保障部、农业部、国家统计局在《关于做好全国人才资源统计调查工作的通知》中对农村实用人才做出了解释;指在农村生活、劳动,具有一定科学文化知识或劳动技能,在本人所从事的行业内起示范带头作用,为农村经济发展和社会进步做出一定贡献的人员,统计口径包括生产能手(种植能手、养殖能手、捕捞能手和加工能手)、经营能人(企业经营能人、农村经纪人和农村专业合作经济组织带头人)和能工巧匠(技能带动型人才和文体艺术类人才)。农村实用人才能够有力地推动农村经济、科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展,具有乡土性、多样性、示范性、实用性等特征。农村实用人才已经深深地植根于广大农民群众之中,他们是我国农村经济发展的骨干力量。

对于农村实用人才的培养,国内外理论学术界有较为深入的研究。如:20世纪60年代中期,人口变化趋势(尤其人口智力因素)与经济增长之间关系的研究引起了学术界的广泛兴趣,阿罗(Arrow)将技术进步内生化,认为技术进步主要来自经历,即通过“干中学”或在职培训获得的,人力资本对经济增长的贡献主要表现在劳动效率的提高上。罗伯特,卢卡斯(Robert Lucas)则把人力资本理论引人经济增长理论,认为人力资本具有规模报酬递增的性质,而且存在着投资(即资本的积累)刺激知识的积累,反过来知识的积累又促进投资的良性循环。韩国新农村运动的真正核心是重视教育,就是通过加强教育,培养农民树立“做就成”的信念,激发自力更生精神,推动新品种、新技术的应用和新产业的开拓。进入21世纪后,我国以农村实用人才为核心的农村人力资源整体开发越来越受到人们的关注,在农村实用人才培养途径上形成了较多研究成果与实践经验。如重庆密云县“基地一项目教育一农产”和江苏省通州市“三结合,四到位,四明白”的农民培训新模式。浙江部分乡镇探索和创造的“地毯式调查摸底”、“情景式模拟教学”和“信息化门单培训”等成功经验。

我国自古以来就是一个以农耕为主的传统农业大国,在农业生产方式上,出于历史惯性和眼前利益,大多为粗放式经营。马克思在《资本论》对这种选择也做出了精辟的论述,“那些新近开垦、以前从未耕种过、相对地说比较不肥沃的土地,无须施用肥料、甚至只要进行粗放耕作,也能长期获得收成。”随着我国经济政治体制改革的不断深入,党和政府对现行的经济发展模式有了新的认识,提出要加快转变经济发展方式,由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。培育有文化、懂技术、会经营的新型农民,发挥亿万农民建设新农村的主体作用。这种转变也为西安市统筹城乡发展提出了新的要求。以西安市为例,农业人口占全市总人口较大比例,现有农户总数102.35万、农村劳动力257.65万,农户户均拥有劳动力2.5个。农村实用人才培养工作是提高农村人口综合素质的重要手段,是实现西安建设国际化大都市的重要途径。全面贯彻落实“党管人才”原则,切实加强农村实用人才队伍建设,探索有特色的农村实用人才队伍建设的新模式、新路子,对于西安市研究制定未来农村实用人才培养政策,推动城乡统筹发展进程,加快国际现代化大都市建设步伐,必将起到积极的作用。几年来,西安市高度重视农村人才资源开发工作,先后实施了一系列行之有效的民心工程,取得了较好成效。然而,面对新时期、新阶段历史赋予西安市国际化大都市的新任务,农村实用人才培养质量,再次成为影响西安市未来经济社会发展的重要因素之一。为加强西安市农村实用人才队伍建设,摸清农村实用人才培养中存在的问题,我们采用

问卷调查等的方式,在长期从事区县人力资源开发的

政府工作人员中进行了专题调研。

一、资料来源

问卷调查主要涉及西安市农村实用人才培养现状、培养资源、培养模式、培养效果以及培养需求等内容,重点了解种植能手、养殖能手、加工能手、企业经营管理人才、农村经纪人、农民专业合作组织带头人、文体艺术类人才等七类农村实用人才的分布情况。由于西安市农村人口基数较大,农村实用人才分布较广,广大农民缺乏人力资源开发相关知识,因此,本次调研覆盖了西安市的9区4县,一共发放了4750份问卷,回收3394份问卷,回收率为71.45%,其中有效问卷为2545份,有效率为75%。其中,年龄40岁以上的占到总数的82.32%,大专学历以上的占到总数的62,94%,从事与农村人才培养相关工作的占到总数的70%。

二、农村实用人才培养存在问题分析

通过对样本构成的分析,西安市农村实用人才培养工作主要存在以下问题:

(一)农村实用人才队伍结构有待于优化

本次调研区域内的总人口为43.4万人,其中,农村实用性人才总数为9505人,占该调研总人口,的2.19%。农村实用人才主要分布在低附加值的种植、养殖业,占到总人数的76.62%。从年龄构成来看,农村实用人才中的55.76%分布在40-50岁之间,没有形成合理的人才梯队。从学历构成来看,高中以下学历占到总数的56.78%,不适应现代化农业发展的需要。

(二)农村实用人才培养资源比较匮乏

农村实用人才培养资源是人才迅速成长和发展的基本条件。约有65.17%的被访者认为当地政府在农村实用人才培养方面没有长远规划,或者仅在总体规划中涉及到;有50%的被访者认为政府对农村实用人才培养支持力度不大,仅仅停留在文件要求层面,能有专项经费保障的仅占到4.48%;有62.93%的被访者对政府农村实用人才培养管理机构不清楚,不知道本地区有无培养基地的占到总数的71.59%。由此可见,西安市在农村实用人才培养资源上还存在着较大问题,主要表现在缺乏长远规划和政策资金支持,农村实用人才的培养基地数量还比较少,群众知晓度还不够高。

(三)农村实用人才培养模式比较单一

目前,政府为农民提供劳动技能培训主要采取现场示范、集中授课和发放科技报刊读物等方式进行,这些做法得到了被访者的认同和肯定。农民获取农业技能的渠道,仍然是世代相传和农技推广站的推广,政府设立的农村实用人才培养机构发挥作用还不明显。政府组织的培训一般以乡镇为单位,每年培训次数不会超过三次,每年培训一次的占到总数的34.08%,培训时间不会超过10天,培训规模在20-100人范围内。培训内容以作物生产技术和畜禽养殖技术为主,分别占样本比例的57.71%和51%,附加值较高的生产领域涉及较少。从上述数据可以看,农村实用人才的培养还缺乏系统性和针对性,培训力度仍需进一步加大。

(四)农村实用人才培养效果还不理想

从样本数据可以看出,29.35%的对政府组织的培训感到满意和非常满意,有20.65%的认为不满意。影响满意度有两个方面原因:一是培训内容知识老旧、没新意,缺乏针对性、实用性,持这种观点的占到样本总数的77.37%;二是97.36%的人认为农村实用人才培训与农民家庭增收密切相关,但培训内容用处不大。由此可见,广大农民已经意识到培训工作对家庭增收的影响,对政府组织的农村实用人才培训寄予了极大的期望,但培训工作没有给农民带来实惠,无法调动广大农民参训积极性。

三、影响农村实用人才培养因素分析

造成农村实用人才培养难的原因是多方面的,归纳起来主要有以下几点:

(一)对农村实用人才培养重要性认识不足

长期以来,为缩小西安市与经济发达城市之间差距,政府有限的财力往往投放到对GDP贡献较大的出口贸易、拉动内需和基础设施等方面,还无法照顾到其它投入大、见效慢工作。随着我国转变经济发展方式步伐的加快,人们对原有经济发展模式有了客观清醒的认识,注意到了人力资源开发对经济社会发展的贡献率,并在2010年出台了《西安市中长期人才发展规划》,明确了各类人才队伍的发展目标。但是,由于缺乏具体的跟进措施,考核区县经济发展的标准没改变,部分区县对农村实用人才的重要性认识不到位,一定程度上存在着应付现象。

(二)农村实用人才培养体制还不健全

农村实用人才培养除了受思想观念影响外,还与现行的教育制度密切相关。据国务院研究室2006年发布的《中国农村劳动力调研报告》显示,我国农村劳动力中接受过短期技术培训占20%,接受过初级职业技术培训的为3.4%,接受过中等专业技术培训的仅为0.13%,而没有接受过任何技术培训的却高达76.4%。此外,我国目前的农业科技推广人员共100万人左右,其中初中文化程度以下的占到50%,平均每万亩土地仅仅拥有0.89个技术人员,每万名劳动者中仅有0.26个技术人员。如果在美国和中国同时推行一项农业技术,美国只需要2年就能成功的全面推广,我国则至少需要6年时间才能基本普及。

(三)城乡差别阻碍着农村实用人才成长

长期以来;受城乡差别的影响,我国大部分农村教育基础设施差,教育资源匮乏,广大农民很难接受到先进农业科技知识。现有的农村实用人才致富后,从事业发展和个人追求来讲,都把目光投向城市,不愿继续在农村生活,更不会培养农村实用人才。部分有志于在农村发展的高校毕业生,面对贫困农村对社会产品极低的需求市场,无法找到施展才华的舞台。加之,城市规模快速扩张,劳动力大量向城市转移,更使农村实用人才培养成为无源之水、无本之木。

四、结论与建议

本文通过问卷调查对西安市农村实用人才培养现状及影响因素进行了分析,结果表明,农村实用人才队伍结构、培养资源、培养模式和培养效果都有待加强。影响农村实用人才培养的主要因素有地方政府的重视程度、农村实用人才培养体制和城乡差别,且这些因素相互影响。

针对西安市在农村实用人才培养方面存在的突出问题,依据人才资源开发的相关理论,借鉴国内外成功经验,本文提出如下对策建议:

(一)制定人才培养规划,引导农村实用人才队伍建设

战略是否正确直接关系到整个人才培养投入经济效益的高低。要制定正确的人才培养投入战略,同时,人才市场需求的调研是人才培养投入前的关键环节。针对西安市经济社会发展的实际需要,研究制定人才培养规划,对于解决农村实用人才培养中遇到的问题有重要指导作用。一是明确农村实用人才队伍建设总体目标。按照《西安市中长期人才发展规划》要求,必须以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心,以农村实用人才带头人为重点,着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍,力争2015年和2020年,农村实用人才总量分别达到14.4万人和20.1万人,平均受教育年限达到12年,每个行政村主要特色产业至少有3-5名示范带动能力强的带头人。二是优化实用人才队伍内部结构。加快培养农业产业化急需的经营人员、农业技术人才和经纪人队伍,不断增加高附加值产业的农村实用人才数量,努力改变农村实用人才队伍结构单一的现状。改善农村就业创业条件,实施一村一名大学生村宫制度,落实大学生志愿服务西部计划,积极引导和鼓励高校毕业生到农村基层工作。

(二)加大政府支持力度,丰富农村实用人才培养资源

强化人力资本投资有助于提高农业劳动生产率,有助于提升农民获取信息的能力,有利于促进农村劳动力转移,是农民收入增长的重要途径。农村实用人才培养需要全社会的关心,政府的政策引导和基础设施建设有着极其重要的作用。一是创新人才培养资金筹措办法。为解决农村实用人才培养经费问题,要设立人才培养专项经费,创新人才培养经费保障办法,坚持“谁投入,谁受益”的原则,动员社会力量多渠道筹集资金,特别是对在农村基层人才队伍建设中做出突出贡献的专业大户、龙头企业、专业协会在精神鼓励的同时,政府应给予适当的经费补贴。吸引和鼓励社会资金参与农村实用人才的培养工作。二是搭建农村实用人才培养平台。结合“一村一品”工程,积极扶持农村实用人才创办企业,在信贷发放、土地使用、税费减免、技术指导方面给予政策扶持。鼓励创建各种类型的农业示范区,吸引研发机构、外商和民间机构共同开展农业化建设。三是整合现有人才培养资源。针对现有人才培养资源利用率不高的现状,成立专家评估小组,对全市农村实用人才培养基地重新评估,及时调整培养内容和培养模式,力争建立覆盖全市的农村实用人才培养体系。

(三)创新人才培养方式,建立科学的人才培养体系

灵活多样、针对性强的培训方式是调动广大农民参训积极性,提高农村实用人才培训效果的关键。一是创新人才培养形式。政府要协调丰富的高校培训资源,采取订单式培训、对接式培训等方式,结合农业产业结构调整,有重点地储备将来需要的农村实用人才。加强农村企业与科研院所之间的合作,建立的农村实用人才培养基地,为农村实用人才成长提供良好的平台。二是丰富人才培养内容。按照西安市农业发展的整体布局需要,研究确定农村实用人才队伍建设目标,定期发布急需农村实用人才目录,引导广大农民有重点地参加相关内容的培训,不断提高培训内容的针对性。三是拓宽人才培养途径。在继续保持现场示范、集中授课、发放科普书籍良好传统的基础上,充分利用广播、电视、网络等现代化教学手段,组建农村实用人才网上教室,设置农村实用人才培养专题节目,从而降低农民教育投入成本,调动广大农民参与学习新的农业技术的积极性。

(四)完善考核评价机制,增强农村实用人才培养动力

完善考核评价机制是提高农村实用人才培养质量的根本保证。农村人才的考核评价根据人才类型的不同,要进行分类评价。一是构建农村实用人才分类评价体系。根据农村实用人才的不同特点,结合其在农业生产过程中所发挥的作用,提出农村实用人才的评价标准。对农村党政干部与农村事业单位,如乡村教师、医务人员、农技人员、税务人员、银行职员的人才测评,其评价体系的重心应有所侧重和区别。在此基础上,按照公平、公开、公正的原则,积极开展包括农民技师、助理技师、农民技术员等技术职称在内的农民职称评审工作,尽快建立农村实用人才档案,定期开展农村实用人才统计工作,积极探索握农村实用人才培养客观规律。二是完善政府工作考核机制。为加快西安市新农村建设的步伐,积极推进城乡统筹工作,建议成立农村实用人才队伍建设领导小组,明确各部门的任务职责,完善工作协调机制。把农村实用人才队伍建设纳入对区县工作的考核范围,搞好实用人才培养与年度目标考评丁作的结合,不断提高政府部门抓好农村实用人才培养工作的积极性。

参考文献:

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人才反哺农村激励机制探析 篇9

1 章丘市乡村医生队伍的现状

我市自1999年开始为彻底根除办医乱、滥办医的行为, 加大了对镇村医疗机构的管理力度, 实行了乡镇办、乡镇管的镇村医疗机构“一体化”管理。通过实行乡村医生年度考核和聘任制度, 严格村卫生技术人员执业资格审查, 对不具备省卫生厅核发的《村卫生技术人员执业证书》和45岁以下达不到中专以上学历人员坚决不准上岗。同时实行了乡村医生动态管理, 完善了登记注册制度, 建立了村卫生技术人员档案, 使乡村医生管理逐步规范化。

随着国家对农村卫生管理的要求越来越严格和我市农村卫生发展现实需求的不断提高, 农村卫生专业人才缺乏的问题越来越突出。由于乡村医生工作收入低、承担的社会公共卫生工作任务重, 农村药店工作人员的收入普遍高于乡村医生, 甚至有部分乡村医生辞去卫生所工作开设药店。因此, 农村卫生所在吸引高素质卫生技术人员方面处于劣势, 许多村卫生所都存在卫生技术人员素质低、技能差、安全意识薄弱的问题, 我市乡村医生从业人员, 大多文化程度和业务素质低, 专业知识不够, 操作能力不强, 专业人才十分匮乏。

2 存在问题与不足的原因分析

2.1 乡村医生素质不高, 整体能力不强

多数乡村医生为中专学历, 具备一定的实践工作能力, 但对专业知识学习掌握不够, 独立工作的能力不强。

2.2 专业人才匮乏, 后备力量不足

农村卫生专业人才总量不足, 高素质人员严重短缺。同时, 吸引高等医学院校毕业生到村卫生所就业的难度很大。

2.3 部分卫生所内部管理混乱

乡村医生私自行医, 以致造成卫生所服务能力下降, 甚至出现医疗纠纷等问题。

从以上问题可以看出, 人才已经成为制约农村卫生安全、健康和可持续发展的关键因素, 加大人才培养力度, 加强专业技术队伍建设, 不仅是当前农村卫生医疗的需要, 也是今后农村卫生工作持续、健康发展的战略需要。从现实需求和长远战略来看, 对农村卫生从业人员的资格要求越来越高。从章丘市农村卫生工作的实际来看, 急需一大批素质高、业务强的技能型人才和管理人才。因此, 加强农村卫生专业人才培养刻不容缓。

3 进一步提升农村卫生人才素质的对策

3.1 加强教育和管理, 提高乡村医生依法从医的思想意识

要做好以下工作: (1) 认真组织学习贯彻《乡村医生从业管理条例》和《医疗机构管理条例》, 对乡村医生进行一次思想、道德、纪律的再教育, 把认识统一到《条例》的要求上来。 (2) 加大具有执业助理医师资格的人员进入村卫生队伍的比例。 (3) 按要求做好清退淘汰不具备规定上岗资格人员的工作, 净化乡村医生队伍, 提高村卫生队伍整体素质和服务能力。

3.2 实施在岗培训, 大力推行乡村医生继续教育制度

我市把乡医继续医学教育制度作为一项硬性规定列入乡村医生管理的重要内容, 作为考核卫生院、卫生所的重要指标和乡村医生进行执业注册的必备条件, 以此推动村卫生人员的职业道德建设和业务培训, 进一步增强服务观念, 提升服务质量和业务水平。具体要求是:首先, 各单位要制订和落实培训计划, 确保培训时间、内容和人员达到规定要求;其次, 要充分利用全员年度聘任培训考试、专题讲座和订阅业务杂志等形式, 进行岗位培训;三是各乡镇 (街道) 利用每月例会, 以会代训;四是根据季节病及传染病的发生情况, 组织各类专题讲座;五是对45岁以下乡村医生进行专科学历教育, 确保2010年在岗乡村医生85%以上达到执业 (助理) 医师水平。

3.3 优化管理措施, 规范卫生机构管理一体化

按乡 (镇) 村卫生机构管理一体化“三制六统一”或“两制五统一”的要求抓好落实。第一、合理调整规划。按服务半径1公里设置一处卫生所或社区卫生服务站, 按服务人口2/1 000比例合理配备卫生人员, 优化农村卫生资源结构, 完善卫生服务功能。第二、强化卫生院对卫生所的行政管理职能。卫生院建立和完善乡村医生管理、卫生所长和乡医任用、执业资格审查、考核奖惩等各项制度, 健全乡村医生人事、卫生技术、培训和医德医风档案, 制定卫生所工作标准和考核办法, 每月进行定期检查。第三、卫生所要根据上级业务部门的要求, 制定业务培训计划, 加强学习, 提高业务技术水平。认真执行医疗技术操作规程, 加强一次性医疗用品管理, 合理用药, 严格落实隔离消毒制度, 杜绝差错事故发生。

3.4 加强领导, 建立良好的卫生所运行管理机制

要认真学习贯彻和严格执行党和国家的各项法律和政策, 强化卫生院的监管、服务和指导的职能, 落实好一体化办公室工作人员和职责, 明确各侧面管理人员的任务要求, 建立和完善各项工作制度以及工作机制。严格乡村医生任用制度, 把群众威信低、技术水平差、有严重违法违纪行为的乡医依法清除出乡村医生队伍。通过调整卫生所法人代表, 强化卫生所的法人地位, 增强卫生所独立承担法律责任的意识和能力, 更好地推进我市乡 (镇) 村卫生机构管理一体化健康发展。

4 取得的初步效果