公司一线员工培训现状

公司一线员工培训现状（共9篇）

公司一线员工培训现状 篇1

八月以来，气温节节攀升，全市最高气温在42度以上，各生产部门、搬运工等员工冒着酷暑，仍然坚守在一线岗位上。

连续高温牵动着我司领导的心，他们时刻牵挂着一线工作的员工，为将公司的关怀及时传递给一线员工，8月18日，总厂办、改善办、人力资源部等受夏总和夏厂长之托，冒着高温酷暑亲自慰问一线作业的员工。为各部门派发了十滴水、仁丹、风油精等防暑药品，感谢他们为公司的付出。

曾书记一行首先来到备料部，向高温天气下坚持作业的广大员工表示慰问。工厂内热浪袭人，但工人们仍然忙绿的工作，豆大的汗珠不时从他们的脸上滴落下来。在现场，曾书记代表公司领导与员工亲切的交谈，了解高温下的工作情况，感谢他们为公司生产付出的辛苦汗水，希望工作一线的员工再接再厉，克服高温困难。同时还要求各管理服务部服务人切实做好防暑降温工作，尽力为一线员工创造良好的工作和生活环境。

公司一线员工培训现状 篇2

一、X企业生产一线员工培训存在的问题

(一) 培训计划中存在的问题

1. 无详细的培训计划。

目前X公司包装工序工人的培训无详细的培训计划, 对于如何培训、采用的具体形式、培训后如何测评、要达到什么样的结果等没有做细致规定。

2. 事先无研究, 培训方法不一。

培训人员也是摸索着进行培训, 不同培训人员培训方法不同, 且缺乏沟通, 使得培训出的工人的操作方法与操作效率也参差不齐。

3. 对于辅导员无考核。

包装工序操作工人进入公司, 经过公司的入职培训后直接进入包装车间, 目前采用辅导员的培训方法, 因为对辅导员的培训业绩无考核, 造成辅导员并不关注所培训对象对于操作技能的掌握程度如何, 他们只是简单地示范, 告诉操作工人该如何包装一个产品, 该注意哪些以免造成返工。一旦工人学会如何操作, 辅导员的任务就完成了。

(二) 培训过程中存在的问题

1. 辅导员未尽相应的培训职责。

辅导员教授的不应当仅仅局限于如何做完一个产品, 如何避免返工, 更应该教授的是如何更好更快地完成一个产品。辅导员没有规定相应动作所使用的工具, 在笔者对包装工序调研的过程中发现, 其中的一个动作不同的工人采用不同的工具, 工具数量达到5种之多, 且劳动效率相差甚远。因为辅导员并没有对最优的动作顺序做出规定, 才导致目前的局面, 故辅导员未尽相应的培训职责。

2. 单个辅导员所对应的受训人员过多。

目前的辅导员培训采用现场演示法与现场讲解法相结合, 因为是一个辅导员要培训十几个操作工人, 培训人员不能集中精力且现场嘈杂, 故培训效果不佳。

3. 缺乏反馈机制与沟通渠道。

培训过程的反馈机制十分重要, 当培训进入实施阶段需要对培训进行监督, 适时反馈工人的学习信息, 并通过对学习信息的处理, 进而对培训过程进行相应调整。而现实情况是:X企业培训开始后很少有人过问, 对怎么样才算培训合格无规定, 所以工人的学习效果有的收获颇丰, 有的知之甚少, 因为缺乏反馈, 缺少沟通, 这包括培训人向受训人的沟通与反馈, 也包括受训人向培训人的沟通与反馈。

(三) 培训结束后存在的问题

主要是缺少评估机制。企业在对培训效果进行评估时可参考科莫帕模式, 从学员反映、学习效果、行为改变、产生的效果来进行评价。现实情况是X企业没有评估机制, 辅导员的培训效果如何, 受训人所接受信息的多少、掌握程度如何都缺少评估。

二、对X企业包装工序生产一线员工培训的对策与建议

(一) 进行动作研究

动作研究是把作业动作分解为最小的分析单位, 然后通过定性分析, 找出最合理的动作, 以使作业达到高效、省力和标准化的方法, 即研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。在动作研究中主要采用观察、记录并分析的方法。为了分析和改进工人完成一项任务所进行的动作和顺序, 可以将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动作。

1. 动作研究案例介绍。

笔者剔除其他影响因素, 选取了X公司包装工序工人只是由于动作的不同导致劳动生产率差异的7个样本, 并使7个样本同时包装同一产品时进行分析。现将动作研究结果简述如下:一是操作特点不同。不同工人的操作方法与动作顺序不同, 工人熟悉自己的方法与动作顺序且不愿改变, 为了赶工作, 他们无暇细心观察高绩效者的操作技巧, 而是埋头苦干。工人把绩效高低原因归于熟练程度与所做产品包装的难易程度, 工人自身意识不到其操作方法的不合理。高、低绩效者在每一个动作上操作特点都不同, 有些工人的无效动作与多余动作过多导致劳动生产率低下。二是操作顺序不同。高、低绩效者之间对于这些必要动作的操作顺序不同, 某个环节发生在不同的时间阶段, 且出现的频率不一。

2. 设置标准动作与操作顺序原则。

一是关于人体的运用。二是双手应同时开始并完成动作。三是除规定休息时间外, 双手不应同时空闲。四是手的动作应以最低等级而能得到满意的结果。五是动作单元要尽量减少。六是删除不必要的动作。

3. 关于操作场所的布置。

一是工具物料应放置在固定场所。二是工具物料等装置应布置在工作者的前面就近处。三是物料的供给应放至工作者手边。四是工具物料应依照最佳的工作顺序排列。五是动作距离要尽量缩短。

4. 关于工具设备。

一是尽量解除手的工作, 而以夹具代替, 可能时应将两种工具合并为一。二是工具物料要尽可能预先放置在工作位置上。

(二) 进行时间研究

时间研究即研究各项作业所需的合理时间, 亦即在一定时间内所应达到的或合理的作业量。方法是运用秒表计时, 记录每个动作的所需时间, 比较不同工人对于同一动作的不同用时, 从而总结出最为节约时间的动作, 从而使得生产单个产品的用时减少到最低。

要设定专门的项目组进行动作与时间研究, 通过动作研究与时间研究, 总结出一套最为省时省力、效率最高的动作, 包括对动作本身的统一设定、动作顺序的统一设定和工具的统一设定。将这套标准动作制作成影像光盘, 便于对现有生产工人及未来新进入工人进行统一培训。

(三) 加强培训沟通

培训前:培训组织者必须与培训人员进行沟通, 让其了解培训期间要完成的任务和要达到的效果等。

培训中:培训人员与受训人员要对所培训的内容进行沟通探讨, 通过讨论研究可以调动受训员工的积极性、主动性与创造性, 以不断改善培训效果。

培训后:由参加培训的员工进行汇报并总结, 设定相应的奖项鼓励员工多提改进建议, 便于企业提高未来的培训效果。

三、结语

A公司新员工培训现状及对策研究 篇3

关键词：新员工；培训现状；对策研究

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0287-01

员工进入企业后，由于对自己所属岗位及企业的文化和相关规章制度不了解，而导致在工作中有一种不适应的感觉，工作积极性和工作效率都会受到影响。新员工培训让员工对企业从陌生到熟悉，通过逐渐了解企业的文化、公司制度、岗位职责等，他们会满满融入公司去发挥自己的才能，为公司贡献光和热。

一、A公司新员工入职培训现状

（一）公司简介。A公司成立于2015年6月，目前公司员工25人，男10人，女15人，本科学历5人，大专学历15人，中专及以下学历5人，公司离职率在15%。从公司员工的年龄结构上看，公司员工的年龄结构普遍呈现年轻化趋势，主要以中青年为主，其中很多员工尤其是重要销售岗位的员工因年龄的原因使得工作经验相对欠缺，迫切需要通过培训来提高其工作技能，以弥补工作经验的不足。

（二）新员工培训现状。

1.短期培训多，宣贯方案多。公司设立之初设定了中短期培训计划，但由于实际操作等因素影响，往往临时培训很多，公司对于培训多关注紧缺问题，客观强调员工为特定时间和环境所用，当公司实施相关方案和营销计划时，则需要进行方案执行培训。

2.培训内容缺乏针对性。新员工进入公司，入职培训首先成为第一关，公司则依照以往的培训流程对新员工进行培训，一般1-5天即可结束，在内容安排上主要是熟悉企业环境、组织架构、讲解公司的一些基本规章制度，让新员工尽快适应公司环境，以便于开展工作，但对于个人的职业发展和公司发展如何能有效的衔接和支撑，却缺乏培训内容的针对性。

二、培训管理的主要问题及成因分析

（一）新员工入职培训不规范，缺乏系统性。培训没有系统的规划，目标不明确和没有针对性。因为是个新公司，在人员配置和资源利用上相对来说薄弱，对于行业的分析和公司内外部环境的分析都会影响培训的效果，公司设立之初起草了公司近期、短期培训计划，但是在实际的操作中培训工作具有很大的盲目性和随意性，由于受资源供求、资金、内部人员高层领导，公司实施政策等需求影响，往往出现了临时安排培训，只满足短期的需求和眼前利益。由于缺乏系统的培训体系，培训前没有进行科学、合理的培训需求调查分析，导致员工实际培训需求不明确，出现了培训主题与员工的实际需求不符，员工参与培训积极性不高，培训效果不明显等诸多情况。培训需求分析做的不完善、不真实，培训内容就会变成“无的放矢”，结果会造成培训效率低下，效果不明显。

（二）培训形式化，内容单一。目前公司采用的是以介绍企业基本制度为主要内容的培训，究其原因在于缺乏针对性。企业在进行培训时，会把公司理念给新员工介绍一下，接着就是照章办事讲解制度，单方向输入信息即培训老师讲授、员工听、培训后进行考试，对于培训环境、时间、地点，培训的内容没有很好的安排。在实际应用中，培训的内容只能让员工减少犯错误的机会，在公司制度框架内做事，员工处理和解决问题能力很难测量。

三、完善新员工入职培训的对策研究

（一）做好需求分析，完善培训体系。目前普通员工和中层员工由于所从事的工作不同、能力不同、工作标准不同，因此员工培训工作需要实行按需培训。具体实施方法如下：

1.需求分析的目的就是确定谁最需要培训，需要什么培训，要确认培训对象和培训内容。一方面需要进行排他分析，找出客观因素和主观因素，进行保留或者排除。另一方面是因素确认，即使是人为因素产生的差距，也不是能通过培训就能彻底解决的。当遇到这种情况，需要转换策略，用人事的相关政策进行调整，比如调换岗位等。

2.为了得到充分的资料和支持信息，需要完善从个人、工作、公司战略上进行培训需求分析，解决三个层面的问题。

3.通过需求分析制定培训项目，设定好培训流程，实施有针对性的培训活动，依照培训流程图进行培训活动的开展。

（三）确定针对性的新员工入职培训内容。新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，規划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。完善及优化培训内容，主要包括培训的目的、对象和内容、培训的范围与规模、培训的地点与费用、培训的方法与资源及保证实施的程序。整个内容关注的细节很重要，有需求，有步骤的结合培训体系，在以下三个层面进行提升：

1.知识层面培训必不可少的内容应包括公司概况、组织架构、发展战略、破冰培训、基本规章制度、岗位说明书、员工薪酬体系、绩效体系等。

2.技能层面的培训内容则包括经验和技能、归纳与总结能力、团队协作、人际沟通、专业技能提升的培训，通过需求分析及入职员工知识及能力分析实施针对性的培训及辅导。

3.对于素质层面的培训内容则包括态度和价值观等方面，素质层面是培训的最高层次，素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。

做好培训需求分析，设计好培训课程可以保证培训的顺利开展，在实际操作中还是会遇到新的问题，面对个性化的员工，因材施教，使员工把心态端平放稳，使员工把心里话说出来，使员工把归属感“养”起来，使员工把职业心树起来，将培训与公司实际情况结合，让培训工作成为员工的一种主动行为，对于公司和自己来说也是不断挑战和提升。

参考文献：

[1]安鸿章等.企业人力资源管理师（二级）[M].中国劳动社会保障出版社，2014（第3版）.211-299.

[2]王培玉.中小企业培训问题与对策探讨[J].企业经济，2013（5）：76-79.

公司一线员工先进事迹材料报告 篇4

蒸发器的马达坏了，晚上一点多打电话我，司机非常着急。因为里面装的都是农产品，如果不修好蒸发器，整箱货物都有可能坏掉，那会对船运公司造成很大的名誉与金钱上的损失。当时***马上从家里打车赶到堆场，一看现场情况，需要更换马达，但当时联系不上客户。当时单间已经来不及先与箱东联系，***当机立断，将另外一台空箱的马达卸下来上在这台箱上，并用电脑下载资料告诉客户实际情况。船公司后来还专门表扬了***，说以后遇到这种情况不要等他们，要灵活处理。也正是通过这次事件，C的箱东林先生非常地信任他，对***进行了特别授权。以后修箱时遇到一些需要更换一些小零件时，可以先换过之后再申报给他们。甚至林先生以后在选择他们的冷箱选用什么样的冷机时，都会咨询***的意见，因为他已经完全把***作为一个朋友来看待。他经常对***说这样一句话：“小梁，你来了，我的心就踏实了……”这句话正是体现了客户们对***多年来工作的信任，也是对他这个冷机维修班长最高的打分和褒奖！同事眼里的钢铁人***是一个“闲”不住的人，在他的出勤记录上几乎未曾出现过“缺勤”二字，每天工作在8小时以上，从未完整地休息过一个双休日，他就象一个“铁人”，没有累的时候。领导曾这样高度评价他：如果说别人工作敬业是十分，那***是将十二分精力都投入到工作中。身边的同事则无不感叹：我们的梁班长真是铁打的！由于冷箱维修在当时公司来讲属于一项全新的业务，一切从头开始，所有的业务知识必须从零学起。有时为了弄清除一个问题，***在刚进场的几台冷箱面前一站就是好几个小时，仅仅用了不到两个月的时间就掌握了冷箱PTI检测、箱体的维修和冷机机组方面修理的业务知识，并成为冷机机组修理方面的技术能手。有时客户会要求将冷机的一些技术参数用电脑下载下来，以便了解这台冷机的运转情况。为了能全面掌握业务知识，同时也为了能为客户及时提供所需的数据，***自己出钱买了一台手提电脑，用于日常的工作中，这种以公司为家的精神不是一般员工能够做到的。虽然***最初只有技校学历，但他用业余时间刻苦学习和钻研业务知识，对工作上的一些问题常常是看在眼里急在心里。在生产部上班的时候，为了解决生产线自动焊的问题，自己掏钱购置了一些设备，利用业余时间在家里进行电路板的研究，在那段时间里，经常钻研到深夜。终于，功夫不负有心人，他自行设计出一套自动焊控制电路板，并得到设备部的表扬。由于这种在工作上的出色表现，他也于20xx年被公司任命为设备部电工班班长，在任班长期间，带领全班人员较为出色的完成了设备检修及维修的日常工作，为了工作上的需要，又利用业余时间自费进夜校学习了单片机和微电子等方面的专业知识。另外，***还利用业余时间的努力学习，在今年年初以优异的成绩通过了深圳市高级电工的考试，取得了深圳市高级技工的证书。象这种好学上进并自学成才、以公司为家、默默奉献的员工，其精神在影响着身边的每一人。也许还是他自己的原话最具有代表性：“要完成好工作，就要奉献出自己的真情与爱心，做一个用“正”字做人的人，一个用“公”字用人的人，一个用真情待人的人，一个大事难事都能冲在前面的人。”

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。面对未来维修市场新的需求与更高的要求，***正不断思索、不断求新和不断开拓。作为一名老**，***也把大部分精力都投入到他所钟爱的事业上，在冷机维修服务这个平凡的工作岗位上默默耕耘、奉献，用自己的实际行动去实践在心中曾经许下的誓言。在别人眼里，他也许“太傻”，但他对自己所做的付出从不后悔，他觉得作为一名**人就应该那样。他时刻不停地激励自己、鞭策自己做得更好。

公司一线员工培训现状 篇5

摘要：班组是一个公司最基层的生产组织，也是公司各项工作的落脚点和具体实践者。班组建设的好与坏，将直接影响公司的社会形象和经济效益。班组是控制事故发生的前沿阵地，加强班组建设也是减少伤亡事故、保障职工在生产过程中的安全与健康最切实、最有效的重要环节，因此，不断探索并加强班组建设，做好职工的思想工作，调动一线班组人员在安全生产过程中的积极性和创造性，是公司领导必须解决的问题。

关键词：

班组建设

意识

思想工作

安全生产

目前班组建设现状，只算炉台班组，公司共有22座矿热炉，一台炉四个班组，共有88个班组，共计176个班组长。这些班组职工技术水平基本达到公司要求，能够保证公司目标完成，在实践生产过程中当事故发生时能够及时作出响应,一线班组人员立足岗位降本增效的意识和技能相对得到提高.但是这些与建设和谐班组还存在一定差距，细节上还存在一些问题，以下就当前班组建设现状存在的问题和对策谈点肤浅的认识。

存在的问题：

一、班组管理制度不健全, 缺乏有效的激励手段进而影响职工工作积极性。对班组在实施制度管理行为时因人而异，跟着感觉走，今天一个样，明天又是另一个样，或订有制度而执行不力，制度只是印在纸上，挂在嘴上，完全是为了应付上级检查而存在，在管理过程中完全抛开制度行事；对班组在管理上使用的制度照抄照搬，没有适合自身班组的管理体系。有些管理制度缺乏针对性和准确性，不能有效调动班组和职工的积极性。

二、对班组长技能、管理工作、政治思想和安全培训少，培训效果不显著、针对性不强。为此导致一些原本文化低的班组长缺乏政治思想，缺乏管理理念和技术，个别班组长技术水平甚至还不如普通职工，无法承担本班组的专业管理工作。

三、对班组奖励额度过小，不能充分调动职工的工作热情。有时对班组考核不能从现实去理解，本来职工做得很好了，只是一些客观原因存在，比如设备老化间接或直接引出的事故等，出了问题职工都要负有责任，从而影响职工投入工作的热情，碰到问题或困难时，层层上交了事，一个班推给另一个班，工作进行不彻底不反馈。

四、个别班组违章违纪渐多，甚至影响左右班组，间接造成班组之间职工之间不团结。就比如有些班组班中喝酒或是喝酒多了才来上班，不做工，那些没喝酒的只能无奈帮他们挺做，一次可以讲得过去，经常这样，同一个班再好心的人都会产负面情绪。

五、对班组职工的思想政治工作做得不够。即使公司在努力提高职工福利待遇、为家庭困难职工排忧解难方面做了很多的工作，但班组仍有不少职工对工作、对上级领导的管理怀有不满情绪。有的职工甚至与班组长唱反调，班组长将每生产会上级说的旨意和要求传达给职工，可职工没把当它回事，还是按原来的方法操作，进而出现大错不犯而小错不断，结果被考核，只能跑到领导面前质问、吵闹，发泄心中的怨气。

六、个别班组中，班组长工作责任心不强，得过且过，有时开会上级领导经常讲，但不把它当一回事，总，总以为自己跟领导关系，不会考核本班组。在会议上，上级讲道理，一些班组长却认为 道理讲得再好，也不如一张考勤表，发满工资什么都是最重要。班组长有这样的想法，那职工也想不到好的去。

七、个别班组长在工作中没有启到到带头作用，怕苦怕累，主动性不强，不能顾及大局，有时候只考虑 自己班组的利益，不考虑别的班，哪怕是上一班因特殊原因而留下的一点点工，下一班来也不会帮做。“本班的事，本班做

”已经 在职工脑中根深蒂固。班组长在工作中带头不按上级领导要求做工是很常见的，出了问题不是很好分析问题，而找各种各样的借口，或是推给别的班组。

八、班组中个别职工安全意识不强，安全文化素质偏低，认为冶炼行业多靠力气，发生故障或事故 是运气不好，在工作中不按操作规程操作，现场操作很随意，这些很容易发生 事故，影响安全生产。就比如有些冶炼工，在挂钩完铁水包或是锭模时，就站 在旁边，没有意识到铁链或吊车刚丝绳会断掉的后果，因为在它们脑子有一种错误观念 “在这边工作十几二十年了，都没发生过”

九、班组长主动性不强，与班员沟通少，对职工开展思想政治工作做得不够，开生产会时，上级下达的制度或例出工作中出现的问题，班组长也没能及时传达到职工脑子里。导致职工对一些制度的误解，或不能及时对工作中的一些错误进行改正过来。

十、针对班组职工举行的活动少，每一年各个分厂搞的活动。比如乒乓球、排球、羽毛球等等，主要在车间与车间，或部门与部门车间。一个车间几百人只收一个对，收一个对才几个人，可以说活动覆盖率不到5‰。从职工的角度说，这些只是一种形式。甚至有些职工一年到尾都不懂得有搞活动比赛。

对策：

第一、班组建设工作要大力推行激励机制，充分发挥班组的主观能动性。职工对工作积极性不高，不能归咎于职工的素养和态度，而要在管理激励机制等方面找原因。职工潜能的激活和挖掘需要有效的正面激励和良好的环境影响。而有时候严格的考核制度考核、严厉的惩罚并不能激发职工的积极性，只能适得其反。因此要在职工中广泛宣传动员形成统一的认识，建立班组的共同工作理念，解决广大职工的认识问题。通过开展学习、交流、讨论，提高职工的认同度，并积极参与班组建设工作，才最大挖掘职工对工作的积极性。

第二、提高培养班组长素质。实践证明，班组工作好坏，主要取决于班组长素质的高低。提高班组建设与管理水平，关键是选拔和培养一批具有专业技能过硬、责任心强、思想品德优秀的职工担任班组长：班组长要能够与班组成员的沟通交流，使班组成员间形成一种群策群力、好的经验共同分享的良好氛围；班组长在生产、生活中，要带头学习钻研，带头干艰苦的工作，带头执行各项规章制度，带头搞好团结； 班组长要协调好班组内人际关系，有困难，班组长就要想方设法去解决，这样的班组长才能为班组成员营造和谐氛围。

第三、班组建设把安全放第一。所以要建立一个以人为本的班组，人是生产过程中最活跃的因素，是安全生产的实践者。班组要搞好安全工作，必须坚持以人为本，提高班组员工素质。多数事故教训告诉我们，80%以上的安全事故是由于人的违章指挥和违章作业造成的。因此，要加大对班组员工的教育和培训。通过教育和培训把先进的管理理念、安全技能，将它融入到每一名员工中，从而促使班组职工整体素质提高，人人参与安全管理，人人重视安全工作 第四、在班组建设中，首先把重点放在班组的制度建设上，不但要建立一套完整的班组工作制度，还必须建立一套针对性班组并切实有效的激励制度，通过培训、思想政治工作、向一线冶炼工政策倾斜等措施，真正使职工感受到公司对他们的支持和尊重，从而提高班组职工对工作的责任感和积极性。

第五、各个分厂多组织一些团体活动。比如篮球、足球、排球等，尽可能平衡到各个炉台，毕竟一个炉台都有四个班组，从炉台收一个队代表参加，短期对不会对生产造成影响。收人参加由炉台各个班组推荐本班的人选出来代表本班。这样才台尽可能丰富职工的业余生活，比赛是第二，营造和谐、活跃的班组才是第一。

综上所述，班组建设是公司重要组成部分，是作为公司一个发展和创新的重要基础，在公司管理中起着举足轻重的作用。优秀的班组建设将促进公司目标的实现，是促进公司进步与发展的良策，更是使公司在市场经济中取得良好经济效益。在实践工作中对班组建设只要不断的创新思路，本着处处为职工着想的处事心态，把职工的利益放在首位。我们的班组建设工作一定会绽放光芒，我们的公司就会真正做到安全发展、降本增效。

参考文献：

1、天地大方 《班组长轻松安全管理》工国工人出版社2007年版

2、陈广源《班组文化特点及建设》 载于《企业文明》2007年12月

3、董伟《班组长安全生产管理指南》人民日报出版社2009年版

4、乔宝元《浅谈企业班组建设》 载于《经济与管理》2007年增刊

生产一线员工培训方案 篇6

成立教育培训委员会，教育培训委员会办公室挂靠人力资源部，由总经理、党委书记担任主任，公司领导班子其他成员担任副主任，各部门负责人作为成员。教育培训委员会具体负责培训工作的实施。各部门专兼职培训员、班组长和班组培训员构成培训网络的基础。

一、部门专职培训员职责

1编制本部门的培训计划，并按期完成总结，上报培训月度报表。

2布置、检查、督促和指导各班组开展日常培训工作；定期召开班组培训员会议，组织交流培训工作经验。

3组织本部门、专业的规程考试和反事故演习。组织生产人员进行规程制度和生产技术知识的检查考问。

4组织各岗位独立值班前的考试。

5组织本部门、各专业范围内的技术训练班、安全技术培训班、技术讲座等培训活动及考试。

6参加部门的生产会议、事故分析会、技术竞赛评比会。

7对于部门外出培训，负责提出培训申请、费用预算报人力资源部审核。8负责及时更新部门人员培训档案。9负责部门培训台帐的管理。

二、基层培训组织职责

生产一线部门下设基层培训组织，由基层班组长负责。基层班组班组长及班组培训员职责如下：

1班组长是本班组培训工作第一责任人，负责班组内培训工作全面管理

2班组培训员是班组内部培训组织者，负责具体组织开展本班组培训工作。3班组培训员负责对本班组人员培训情况进行评价。4班组培训员负责及时更新班组员工培训档案。

三、培训计划的制定

人资部每年12月组织生产一线培训专责召开培训专题会，总结本培训工作不足，了解下一员工培训需求，为下培训计划制定打好基础。同时，各部门专兼职培训员充分调研员工培训需求基础上制定培计划，经部门负责审批后，交给人力资源部，人力资源部汇总各部门负责人审核通过后的培训计划，编制公司级培训计划于12月15日前报公司分管领导提交教育培训委员会审批，通过后于次年1月20日前会同培训工作要点、培训预算分解以正式文件下发。

四、培训工作的执行与落实

生产一线部门要制定本部门的培训管理考核办法，并根据实际每年修订一次。每季度最后一月底前，上报部门季度培训总结并统计部门培训费用支出情况。生产人员每月培训不少于三次，管理人员每月不少于两次，每次学习时间不低于1小时。各部门、班组培训时间、地点相对固定。生产班组每月自行组织考试，将考试成绩计入培训档案。

公司一线员工培训现状 篇7

本人长期在基层工作———分营16年, 我前后有11年半时间在中国移动通信集团公司山东有限公司博山分公司(以下简称“博山移动”)担任县公司经理, 对基层如何建设幸福文化,提升员工幸福指数,推动企业健康、和谐发展这一课题,有着较为浓厚的兴趣, 并结合当地实际,以“三多”(歌声多、掌声多、笑声多) 为切入点,对此进行了深入探索,最终“守得花开日月明”:

2006年 、2008年 、2011年 ,三获集团公司思想政治工作优秀成果一等奖;

2013年, 获得全国通信行业核心价值观讨论征文一等奖;

2015年 , 淄博移动 以 《11347, 打造幸福 小 “party”》为题,以博山移动为案例在中国移动集团公司班组建设座谈会上作典型经验介绍……

2背景

随着外部竞争的日益加剧和业务融合的不断加速, 基层通信员工的工作压力越来越大,“三多一少” (指标多、会议多、加班多,与家人在一起的时间少)正成为一种行业常态,一线员工的幸福指数呈现出一种大幅度、大面积下滑态势。

而且,这种趋势,如果不加以重视、不得到遏制, 其结果可以预见:士气低落、工作效率低下、经济效益高开低走,甚至导致核心骨干员工传染性、塌方式流失……

(1)员工为什么工作

根据马斯洛需求理论,人的第一、首要需求当然是物质层面的需求。 通俗地说,员工首先要为了“上有老、下有小”、为了“车”为了“房”而工作。

但这毕竟是最基本、最低层次的需求,员工到企业来,不止、不只希望找到一个求职求生的就业场,更希望找到一个求知、求美、求乐的“梦工场”,也就是我个人总结的“五个到”:拿到薪水、得到成长、找到归宿、感受到尊严、体会到幸福———后者就是马斯洛理论的“自我实现需求”。

(2)何谓幸福

哈佛大学教授、“幸福课”之父沙哈尔认为可以从以下两点把握:

幸福是人生的至高财富,是我们所有目标的最终目标;

幸福是有意义和有意思的结合。

洋为中用、活学活用地导入,就是:

员工应该是, 也一定是为了自己的幸福而工作、 幸福地工作, 毕竟幸福是目标———而且是 “最终目标”,诸如薪水、报酬之其他充其量是手段而已。

(3)工作幸福的含义

“工作”,对于员工而言当然是“有意义”的———它可以满足自己与家人衣食住行信(“信”指的是信息, 一个最新的概念)等物质层面的需求。 如果还能“有意思”,可以满足内心的愉悦、平静、安宁、成就感等精神层面诉求的话,就是一份上好的工作了。

更重要的是,“企业为员工创造环境,员工为企业创造价值”:

如果一个企业,员工个个“情有所系,心有所寄, 梦有所依”,人人“做梦都想工作,做梦都在想工作”, 全都“一睁开眼,鞋都来不及穿,就想往公司里跑”,那么,它一定是一个“有味道的企业”(马云),谁也不会怀疑它灿烂的明天和美好的未来。

3探索

当然,“志存高远”,还要“脚踏实地”:根据当地实际,结合员工特点,走出一条属于自己、“Unique”、具有博山移动特色的幸福之“Way”。

在具体实施中,我们是从“三多”,即“歌声多、掌声多、笑声多”入手,开启“建设幸福文化,打造幸福企业, 成为业内员工幸福指数最高的区县公司”(2012年正式提出的企业愿景)“幸福模式”的。

3.1“歌声多”——“缓解压力,凝聚人气”

博山是一个山清水秀的好地方,“一方水土养一方人”,博山人大都有一副好歌喉。

(1)“动感地带”合唱团

2010年3月29日,90人(当时公司一共139人) 的博山移动“动感地带”合唱团宣告成立,而且是“自力更生”———除了老师(博山区音乐家协会的主席)是外聘的以外,领唱、钢琴伴奏都是自家人。

合唱团成立之初,其实很艰难,合唱团的秘书长还有“三怕”:一怕团长(也就是本人)有事不能来;二怕老师档期太满不便来;三怕团员辛苦不想来。

合唱团,尽管开始时一路跌跌撞撞,但并没有影响它后来的“壮大成长”:行业内也好,地方上也好,只要有机会,我们都积极参与,倾情演出。 2013年公司14年司庆,我们更是别出心裁,在淄博市工人文化宫举办了专场合唱晚会, 当时的主题也是 “技惊四座” ———《“合”起移动,“唱”响博山》。

不限于此,我们还有小合唱团。 2014年,我开发了一门“移动幸福课”,经常“进校园、进机关、进集团” 地进行“文化营销”,而开场、收场的正是我们十几人组成的小合唱团。 演唱的曲目也是精心设计的:开场是《幸福在哪里》,收场是《故乡之歌》———其实就是歌唱家乡的《博山之歌》,作曲的是谷建芬,作词的是博山籍作家、《大染坊》的编剧张宏森。

“动感地带”合唱团唱响了博山,成为博山移动一张靓丽的文化名片。 对我来说,意义不止于此,它在 “外树形象 ”的同时 ,更 “内强素质 ”,实现了我最初的一个心愿———“缓解压力、凝聚人气、鼓舞士气,以合唱促和谐、以和谐促企业发展 ”。

(2)司歌与厅歌

2011年,我们有了移动版的《我们走在大路上 》, 作为司歌传唱。

2014年, 我们员工拥有了自己的歌集 :《想你会喜欢的168首歌———博山移动人自选歌集》。

还有一件事值得一提:我们的员工不光能“唱”, 而且能 “创”———中心路营业厅有员工自己作词作曲的厅歌《凝聚爱》:

迎着太阳的升起

拉响青春的汽笛

一点一滴把努力汇集

我们用尽全身力气

朝夕相处的日子

绽放你我的美丽

一言一行把讯息传递

我们有微笑的双翼

向着理想的岸堤

享受追寻的痴迷

一分一秒把梦想充溢

我们把爱洒满天际

余香飘逸的大地

把播种收获铭记

一丝一缕把希望堆积

我们要创无限奇迹

……

凝聚爱

心和心融合到一起

凝聚爱

手拉手战斗在一起

凝聚爱

我们是至亲至爱的姐妹兄弟

凝聚爱

我们是团结致胜的集体

2013年, 省公司组织全省五星级营业厅评选,我汇报完前期的准备工作后,顺便让评审组的领导们观看了中心路姑娘小伙子深情演绎《凝聚爱》的视频,结果让有着营业工作背景的评审组组长激动得热泪滂沱:“不管结果如何,我这一票是投定了! ”

最终结果是:中心路营业厅光荣成为全省的五星级营业厅! 淄博全市共有两家!

3.2“掌声多”——“鼓励别人鼓舞自己”

(1)掌声的魅力

这里还有一个故事。

2007年,我从市公司回到博山公司工作。 第一次召开员工开会时,我发现人比以前是多了,差不多多出80号人,可大家的掌声却稀稀落落。 于是,我说:同志们,“掌”字怎么写? 上面是个“尚”,下面是个“手”, 鼓掌的人一定有一双高尚的手,你要不要鼓掌?

再一个,鼓掌有什么好处? “鼓励别人,鼓舞自己” 啊,是双赢! 当你把掌声毫不吝啬地献给别人的时候, 说明你是一个内心很阳光、内心很强大的人,“一掌值千金”,你要不要鼓掌?

从那以后,博山公司只要开会,掌声一定是非常热烈的。

(2)掌声与“三欣”

提倡“掌声多”,实际是提倡一种积极向上、乐观阳光的“欣赏文化”———“欣赏自己、欣赏同事、欣赏企业”。

欣赏自己。 道理很简单:如果一个人连自己都不认可,还指望得到他人的认可吗? 所以,我们在企业内部倡导“人人是人才”“人人都有‘sweet spot’”“人人都是 ‘unique’”,鼓励员工 “做最好的 自己 ”———“做自己”、“做好自己”“做好自己的事”……

欣赏同事。 而且要求大家是发自内心的,要欣赏到“Suround yourself with smart people”,欣赏到“把身边的每一个人当成天使”,欣赏到“与喜欢的人做喜欢的事,莫问是劫是缘”。 互相欣赏、彼此信任,是职场幸福的重要源泉。

欣赏企业。 企业是舞台,是“用武之地”。 因为它, 我们的个人价值才得以展示、体现;没有它,我们哪有生存的尊严和内心的强大? 甚至可能什么都不是。 所以, 我们倡导员工欣赏企业, 其实是倡导感恩文化———“企业为员工挡风避雨”,“员工为企业添砖加瓦”;“企业为员工创造环境”,“员工为企业创造价值”。

当然,这种文化的形成不是一朝一夕,不会一蹴而就,而且受着社会大环境的影响。 庆幸的是,我有一个信念:大环境我们可能真的无能为力,但小环境我们真的可以有所作为。 在具体推动中,我也有自己成型的“套路”:“不怕慢,就怕站”“不怕迟,就怕止”“要想起步,永远不晚;要想进步,总有空间”……

(3)掌声的延伸

有意思的是,博山公司最终还形成了自己的特色掌声,即“啪、啪,啪啪啪”,类似鲁能球迷独树一帜的助威声———“噢、噢,噢噢噢”。

我还和员工分享过两个关于掌声的经典故事:

一个是“鼓掌到什么时候为止? ”“要鼓到他听不到为止。 ”———一群学生起立鼓掌,尽管他们敬爱的老师已经离开教室。

另一个是西班牙当地的风俗:在葬礼上为逝者鼓掌———感谢他在世间为大家所做的一切。

无疑,这都是鼓掌的境界。

———一个热烈鼓掌的员工一定是一个幸福员工 , 一个鼓掌热烈的企业一定是一个幸福企业。

引申一步:与之类似,我们还可以从员工的眼神感知员工的幸福指数。 本人曾在《眼神也是竞争力》一文中写道:

“一身精神,具乎双目。 一家企业,所到之处,如果你看到员工的眼神是清澈的、明亮的,友好的、和善的,温暖的、热烈的,干净的、纯洁的,坦荡的、自信的 ……你就能判断这里的员工是幸福的,这家企业的服务是优质的……”

3.3“笑声多”——“心中有爱笑口常开”

笑,笑脸、笑声,是一个人幸福的标识———“心中有爱,笑口常开”。

马云说过,快乐公司笑脸多。

我们则认为,一个企业如果不光有“笑脸”还有 “笑声”,那么员工会更幸福 ,毕竟幸福没有 “最 ”只有 “更”和“越来越”,也就是:没有最幸福,只有更幸福和越来越幸福!

如何做到“笑声多”? 我们重点关注员工的“每天” “每周”“每月”“每年”:

(1)“笑声多”与“每天”

“每天”,我们都有快乐例会。

公司所有的部门,不分前台后台,都有自己的晨例会,而且要求必须是“快乐例会”:轮流主持,主持的人首先要分享自己最近家里的、 工作上的快乐的事、 高兴的事、自豪的事,让整个团队一天的工作在欢快的笑声中开始。 公司正门的大屏幕上一条从启用到现在未变的问候是:今天你微笑了吗?

(2)“笑声多”与“每周”

“每周”,我们有调研。

几个经理,加上几个主管,周一下午下了班到各个部门调研———“一接三贴求四实”:“一接” 是接地气;“三贴”是贴近基层、贴近员工、贴近市场;“求四实”是摸实情、听实话、办实事、求实效。 而且我们的调研很有意思,都是在歌声中开始,在笑声和掌声中进行———我们调研是给大家鼓劲、加油的,不是挑毛病、 打板子的。 最后在歌声中结束:一起唱《难忘今宵》,然后一起高高兴兴回家。 不过《难忘今宵》也是“移动版” 的:人家是“明年春天再相邀,共祝愿祖国好,祖国好”,我们是“下次调研再相邀,共祝愿移动好,移动好”。

(3)“笑声多”与“每月”

“每月”,我们有员工大会。

除了例行的工作部署,我们的员 工大会有 “自选动作”。 比如每次选一个典型发言,或者“让身边的讲身边的事,让身边的事教育身边的人”,或者让 “一方诸侯 ” 说说 “ 我的团队我的团 ”———“ 让每一次都有‘surprise’,每一次都成为员工的第一次”。 所以,太多的时候,员工大会都因此成为一片快乐的海洋。

我本人有时也即兴随喜“插科打诨”,朗诵、讲故事、指挥唱歌……总之希望大家“快乐学习快乐工作快乐生活”(公司十条企业文化理念中的第十条),而员工的反应是:像小时候盼过年一样盼着一月一次的员工大会!

(4)“笑声多”与“每年”

“每年”,我们就更多了:

有“春晚”、有“司庆”,“三八”有“踏青”“赏花”“采摘”,“六一”有“移动宝贝趣味运动会”……

2014年“三八”,组织女员工种下一小片山楂树 , 美其名曰“山楂树之恋”;

2015年 “司庆 ”,为每一个员工领养了一棵苹果树,而且取了一个美妙的名字,叫“幸福APP”(APP, 是应用软件的简称,也是APPLE的简写,一语双关)。

有“两律”。

每年,所有管理岗位一律竞聘上岗,员工一律双向选择。 我们从2013年开始做,据我所知,在全省110多个区县公司中我们是第一个这样做的 。 这等于让员工和企业谈一场大恋爱———你喜欢哪个岗位, 你愿意跟着谁干,你做主、你来选———“让合适的人在合适的岗位上”“想干事的给机会, 能干事的给岗位,干成事的给地位”“是雄鹰给你蓝天,是骏马给你草原”。

有“经理Express”。

经理Express———也叫“致经理的一封信”,我每年都要和员工做一次一对一、绝对私密的直接沟通:

1)您喜欢现在的工作吗? 如果不喜欢您想做什么?

2)您喜欢您的直接上级吗? 如果不喜欢您希望和谁一起工作?

3)您喜欢您的下级吗? 如果不喜欢您希望做出什么样的调整?

4)在公司的同事中您希望与谁共事?

5)为了您和公司的发展,请直接说出您的想法。

员工说,这是公司给我们员工最好的福利、年底最大的红包。 有些员工在信中对我可以说是无所不谈。 比如一个员工说:经理,我们婆媳关系很紧张,因为我一直没怀上孩子。 我现在做客户经理压力太大, 能不能给我调整一下岗位? 我回复:没问题,马上就办。 很高兴,现在这位员工已经当妈妈了,而且是两龙一凤三胞胎妈妈!

有征文。

我们几乎年年都组织征文,目的是号召大家一起探讨如何把企业做得更好。 2009年、2011年,我们还把征文结集成册, 出了两本书:《移动是这样炼成》、 《再过十二年》。 有员工的家长这样反馈我:因为这本书,我们三代人都得感激你!

(5)“笑声多”与“安全”

当然,最后的,但绝不是最不重要的是:安全! “平安是福”,平安是员工最大的快乐、最大的幸福。 这才是一个“每天”“每周”“每月”“每年”的头等大事。

为此,我们经常强调两点:第一,“一分钟检查,十二分有效”。 大家下班不要急急忙忙,一分钟检查:门窗关了吗? 水电关了吗? 防患于未然,十二分有效! 所以,我们倡导“惜别”———从“惜”字着眼,从“别”字着手。 第二,“福虽未至,祸已远离”。 安全天天讲、月月讲、年年讲,似乎看不到成绩在哪里,但“祸已远离” 了———其实,还有比生命更宝贵、比平安更大的福祉吗?

一件“趣”事:2010年中秋,公司没有像往常一样送月饼,而是一人一台家庭灭火器———真正意义上的 “把安全送到家”!

4结束语

“歌声多 、掌声多 、笑声多 ”的 “三多 ”幸福文化战略,大处着眼,小处入手,催开朵朵幸福之花。

关于幸福的好处, 美国积极心理学家索尼娅·柳博米尔斯基做过这样的梳理:

更好的身体、更强大的免疫系统、更长寿;

更积极、更宽容、更自信、更善于表达、更有活力、 更有创造力;

更高的抗压能力和自我调节能力、更好的工作成果,更多的经济收入;

更美满的家庭、 更多的朋友、 更广的人脉关系 ……

对博山移动而言,具体体现在:

更认同“公司是家”(公司的共事理念);

更乐于 “当面交流直接沟通”(公司的沟通理念);

更信奉“永不抱怨永不放弃永远充满正能量”的博山移动精神;

更自觉地做一个“敬业、专业、乐业”的“博山移动人”;

更主动地践行 “视客户为亲人”(公司的服务理念);

更积极地“走出去走进去跑起来坚持下去”(公司的市场理念);

更加珍惜 “生活在小城工作在移动”(一个员工对幸福的总结)的美好;

更加信心满怀地“打造全省一流的区县公司”(公司的共同愿景)……

说一件让自己很有成就感的事:

2015年度全省定向招聘工作中 , 博山公司考试及格率、 转正率全市第一, 目前正式工的比例为75.6%,名列全省前茅。

让一线员工保持前进 篇8

通常状态下，游客需要等待的时间很长，却一直在有序地保持前进，而不是站着不动。研究人员发现，除了队列呈环线和不时出现的楼梯是安抚游客心理的方式外，只要人们能不断“保持前进”，他们就会觉得很满足。

你团队的每个成员都会有不一样的目标以及独特的梦想和激情。有些人希望不断晋升，有一天能够成为CEO；有些人则希望早点退休，然后在湖边买个房子逍遥自在。就如排几个小时的队，就为等一分半钟的过山车一样，企业每天的运作有时也会显得单调乏味。

一个好的领导能够设计队列，让员工产生一种正朝着他们目标前进的感觉，就好像他们所有的任务能够提供某种动力，使得目标正在成为现实。

绝大多数功能性公司都是金字塔结构：高层只是少数，大部分人都处于中间及基层的位置。这些职位毋庸置疑很重要，但有时候他们也会对现有的工作感到枯燥或沮丧。如果有一天员工觉得他们在岗位上停止前进了，他们就不会再抱幻想，而会考虑离开公司或者更糟，为了薪水继续以敷衍了事的态度对待工作。

2006年10月，我在上海设立了办事处，聘请了一名优秀的美籍华人当总裁。但是他聘请的首位员工让我感到很惊讶，居然是一名人力资源总监！这对我来说难以接受：我们当时还没有任何收入和员工，聘请人力资源的人却在无端增加营运成本。

我的新总裁告诉我，中国最繁华大都市之一的上海，有着极高的周转率，即在大量的机会中，存在着时时变化着的劳动人口。在这种情况下，将离职成本最小化就意味着要聘请一位专家，设计出一个系统让团队保持前进。只有当员工觉得他们的事业能够不断发展时，他们才不会想着跳槽，并期待自己可以达到一个新的水平。

如今这个方法奏效了：与上海地区的其他公司相比，我们亚洲员工的离职率就要低得多。为了保持这种团队的稳定性，保持公司不断前进，我们做了很多事情。

第一，内部提拔。最有效的高层领导都是那些从最基础的地方开始学习业务的人。事实证明，当高层职位空缺时，公司最需要重视的是内部经验。

第二，提供有关公司和行业的培训。当公司为员工进行投资时，他们会感觉受到重视。而这些知识也将有效地利用在公司的运营上，体现在他们的工作成果中。

第三，允许员工尝试在不同的部门工作，哪怕只是一个平级调动。新挑战会是一个巨大的鼓励，而且表明你希望员工了解自己所在的企业是如何运作的。

第四，建立导师制，让高层领导了解员工的愿望和梦想，并给他们指导，帮助他们实现这些梦想。

第五，承认一线工作人员在公司的成功中所发挥的关键作用。威廉·詹姆斯曾说过：“人性中最根本的是渴望被赏识。”

人们常说“以人为本”，即任何公司最宝贵的资源就是员工。正是这些一线的员工最终决定了公司的成败。有能力的、勤奋的人常有许多就业选择，而吸引这些人才的竞争总是很激烈。

作为企业领导，搞清楚如何让员工和企业“保持前进”并不复杂，而且成本也不高，但有助于企业从激烈的人才竞争中胜出。

[编辑 韩 洋]

E-mail： hy@chinacbr.com

一线销售员工培训的价值意义 篇9

一、对一线销售员工培训是提升企业竞争力，实现企业核心战略的必然要求 对追求创造更多利润的企业而言，欲获得优秀一线销售员工的途径就是通过外部招聘和内部培训，对于企业内部而言，正如美国著名咨询专家亚德里安·斯莱沃斯基所说，“零售商应该多花点心思来留住你的员工，尤其是一线员工。你在营销上花的每一个美元和每一个小时对你的外部关系都会产生倍增的价值。顾客满意于员工满意，没有哪一个企业能在员工高流失率的情况下还能实现顾客的高忠诚度。”

成立于1901年的诺德斯特龙企业，以经营百货商店、鞋店是年销售达60亿美元的大型企业。他们的企业核心战略中有一条始终保持不变：“培训并授权给员工，并让他们照顾好顾客，公司就能有长足的发展”。那么，对于企业来讲，如何通过培训后进行授权，让员工更好地照顾好顾客，如何更好地进行管理及经营？如何更多获得收益？我们首先需对企业的商品构成有所了解。

企业销售不仅是指有形（物质）商品销售，然而还应包括服务销售，并且服务还是销售的一个重要组成部分。越来越多的企业认为他们有形商品价值扩大化是有限的，而无形商品却能更大程度提升及发挥商品总价值，即扩大附加值。提升服务的质量是创造附加值的主要途径，而优质服务是通过具有良好素质的员工来实现的。

因此，企业的人力资源部门开始注重围绕引进人才、合理利用人力资源、使人力资源增值的相关实践课题，员工培训是重要有效的切入点。培训①就是给新员工或现有员工传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。它是以企业为主

体，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工知识和技能，改善态度和行为，增进员工绩效，使企业发展目标和员工个人发展目标能共同实现的活动。

通过培训，将员工个人发展和企业发展战略目标紧密结合起来，为员工提供广阔的职业发展空间，实现“人职匹配”②，促进企业战略目标的实现。

1、从目前情况来看，整个零售服务行业都遇到过招工难的问题，优秀的一线销售员工很难招。如果员工由于长期不能得到有计划的培训，销售技巧及服务水平等综合素质不能提升，势必降低企业整体竞争力，企业发展后劲不足。

2、与零售行业中的服装企业相比，在人才竞争中处于相对劣势。随着欧美大型服装零售企业带来巨大的威胁和挑战，使企业人才流失现象更加严重。企业在市场经济条件下，要实现生存发展的目标，就一定要重视人的因素，加强对员工的教育和培训。

3、企业要重视一线销售员工的培训工作，以促进企业对人才的培养和吸收，保持稳定优秀的员工队伍。将员工个人命运同企业命运联系在一起，并能保持工作的积极主动性，提高工作热情，加强团结合作，增强对工作的满意度和成就感，更好地为企业的发展努力工作。

二、对一线销售员工培训是提升员工素质，促进员工职业发展的必然要求“零售业的大趋势还是在服务质量环节上，这一点，国外市场显然要比国内市场发达。”③在国美出海引发家电零售业现状讨论中就曾发表过这样一句话。提供服务质量的人，作为一项重要资本再次提升价值。企业之间竞争的胜负最关键是取决于劳动者的素质，换句话说，企业员工的素质高低才是决定企业命运成败的关键。

目前，很多零售企业一线销售员工，仍存在以下几点问题：

1、普遍年龄结构与职业素质偏低

人员素质包括综合素质及职业素质。在企业培训中，我们主要就提升员工对其职业素质方向进行结合企业自身情况的课程开发，来提高员工职业素质。在销售员工招募中，很大一批是吸引年轻人来就业，从他们的年龄结构及学历素质结构来看，普遍为职业高中、职业技术学校的营销管理或旅游管理专业为主的初入社会的人员。对于从学校刚毕业学生来讲，他们在学校获得了一定的理论知识或技能，但在实际工作中所显现的经验缺乏，应对及解决问题的能力，都是使他们自身焦躁，企业头疼的缺乏职业素质的现实问题。

2、职业素质偏低，工作中表现为缺乏销售服务意识与技巧

由于存在的偏低化的就业年龄结构组成及素质结构问题，使得很多零售企业的一线销售员工的工作意识及技能提升普遍缺乏，从而使企业在提升商品附加值上，在创造更高经营利润上，遇到一定阻力。

在企业强化占领市场的战略引领下，增强企业核心竞争力的强烈推动下，企业的战略中开始大步伐地引入了人力资源战略。企业开始着力对一线销售员工进行培训，使企业在竞争中保持活力，持续发展，促进了一线销售员工素质的进一步提升，同时有助于一线销售员工个人职业生涯的发展。

1、培训能提高企业员工的整体素质和竞争能力，使企业能适应环境的变化，能够不断进行技术创新、制度创新和文化创新，增强发展能力，提高员工的核心技能素质。

2、企业通过组织长期培训，使具有不同价值观、不同工作作风的人，根据自身企业文化及企业经营管理的要求，接受企业的文化熏陶和教育。目的是使员工进一步增强了对企业的认同和责任感，形成了共同的企业精神，使健康、积极的企业文化得到了巩固、建设和发展，而优秀的企业文化对员工队伍的建设和稳

定具有极其重要的作用，提升了员工对企业认同感，促进员工在企业内更好的发展。

一线销售员工培训工作实践探索

企业培训的重点就在于提高一线销售员工素质这一课题。我们认为，员工素质建设必须有计划、有目标、有措施，它是一个循序渐进过程，必须加强协调管理，并与企业总体发展目标紧密相联。要把一线销售员工素质培训纳入企业发展规划，组织员工积极参加各类文化和专业技能培训。培训内容、培训重点和培训方式等切合企业发展的实际情况，在实践中不断探索总结。

一、在培训中遵循以下四个原则

1、先培训、后使用原则。

对于新进企业的员工来讲，对于企业文化及相关管理规章制度是相当陌生的，如何让其以最快速度对企业文化及自身工作内容形成初步认知呢？我们认为入职培训、岗前培训是有效途径。我们对于新入职员工应在报到上岗前就进行入职培训、岗前培训。使他们对企业文化和经营理论有所了解，同时，对本岗位工作内容进行规范化、标准化、统一化的学习。使之在进入实际工作环境后，能较快适应并进入工作状态。

2、联系实际、学以致用原则。

在经过培训相关课程后，必须要求一线销售员工能将学习到的技能自如地运用到实际销售工作中。因此，在培训方法上，我们可结合并运用大量启发式、讨论式、案例式、演示式的教学方法，让员工获得实践机会。

3、效果反馈、结果强化原则。

在培训过程中，必须注重对培训销售的反馈。反馈的作用在于巩固学习到的技能、及时纠正错误和偏差。在培训中，对发现存在的问题点给予指导解决或提供良好的经验分享比一味指责员工过失更值得提倡。

4、有利于职业发展原则。

员工培训的效果与员工主动、积极地参与直接相关。为了充分调动员工的参与热情，培训内容一定要有利于员工职业生涯的发展，使培训成为激励员工的重要手段之一。我们在实际工作，一线销售员工的晋升考核，均需通过相关等级的培训，再运用360度考核④后，合格达标后放可晋升。因为，这可以让员工了解到：参加培训对自己未来的待遇、职位等可能发生根本性变化；获得培训机会，能使自己的职业愿望与需求得到更好的实现。

二、从企业需求与员工水平角度开展设计培训内容

1、培训内容与企业的需求与现状相适应。

要从需求出发，围绕企业培训员工的重点培训课题的选择是相当重要的。作为以销售为主的企业，我们培训重点就是从提高销售员工素质，即综合素能入手，提高服务质量为主，增加商品附加值这一需求目标开展。所有的课程开发及实际操作都必须围绕这一核心进行。

从企业战略出发，来培训配备符合要求的人员。在企业对外开拓阶段，就需要大量综合能力达标具有一定管理能力的高素质销售员工。培训工作就必须从培训内容、培训方式等多方面因素相结合，即需培训相关财务管理流程、人事管理流程、物品管理流程，甚至还需增加服装美术陈列指导培训及实操演练等等内容。通过系统培训，达到企业要求，在销售管理中能实际担当管理职能。

同时，要结合企业现状。如果员工感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，员工就会失去兴趣。这也意味着，要求培训内容与实际相结合。

2、与员工的水平相对应。

每位员工的学历、经历、自我认知都不同，需要划分不同层次的员工区别对待，使参加每次培训的人员能耐尽量处在同一水平。另一方面要视员工的层次安排与该层次员工的水平相对应的内容，如果参差不齐的员工参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。因此，我们在实际工作中，可针对不同层次的员工进行不同级别的培训课程开设。

首先，我们可制定员工素质台账。从台账中分析目前企业一线销售员工的素质结构等组成情况。

其次，根据素质台账中掌握的相关信息，从工龄、学历、职业技能等级级别等若干因素中，对员工进行分类。

再次，对分成大类不同层次的员工等级进行课程开发并进行对应培训。最后，培训必须与考核紧密相联，从而获得培训效果反馈，为更好开展培训工作，开发培训内容，达到提高培训效果收益的目的。