陈馨贤-企业核心人才激励培训

2024-08-05

陈馨贤-企业核心人才激励培训（精选10篇）

陈馨贤-企业核心人才激励培训篇1

讲师：陈馨贤

培训时间：2天

培训对象：

企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。

课程收益：

为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”，而我们的众多企业却总是难以做大？！

为什么您的企业人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生？！

为什么企业在做大的过程中问题层出不穷，老板累得心力交瘁？！

为什么亲自管理的部门效力高，下属经营的部门总是管不好？！

为什么相当多的员工干活总是出工不出力？！

为什么有的企业上下同心，有的企业却人心涣散？

为什么有的企业顺风顺水，有的企业却危机四伏？

为什么有的企业花重金培养员工，却成了竞争对手培养人才的黄埔军校？

课程背景

随着经济的快速发展，很多企业家都认识到了人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励人才，尤其是核心人才，让他们进一步的发挥自己的能力和作用，不仅让企业的领导者们感到头痛，也给人力资源部门的人员带来了巨大的挑战。要建立起一套行之有效的企业核心人才激励机制，首先就要从基本维度上了解人才激励机制的构成。其实无论是否是核心员工，激励机制都包含了以下三个方面：薪酬激励、氛围激励、职业发展的激励。陈馨贤企业核心人才激励培训能够深入的理解和把握这三个方面，HR管理者就可以更有效的完成自己的工作，促进企业的发展。

课程推荐：

主要特点：详细阐述企业核心人才激励的操作精髓

案例指导：分析企业核心人才激励内训的经典个案

案例训练：掌握企业核心人才激励的技能提升方法

行动建议：陈馨贤企业核心人才激励培训的实战模拟练习

提升建议：引爆企业核心人才激励潜力的行动方案

（一）、为什么核心人才需要激励？

管理这一问题的两个相补相成方面：控制和激励；

激励是核心人才创造优异业绩的前提条件；业绩是能力、机遇和激励的函数。

分享：企业核心人才激励培训的新金科玉律！

企业核心人才激励深度剖析:疑难问题与解决对策

企业核心人才激励内训解决之道:案例延伸与对策分析

（二）核心人才激励的误区

普遍误区

只要完成工作就行，激励无关紧要；

没有人是不可以替代的；

金钱具有万能激励作用；

以自身衡量员工。

激励理念和方法都需要与时俱进

分享：企业核心人才激励内训的三种武器

企业核心人才激励实战密码:策略?技巧?案例

企业核心人才激励培训的知识、方法、工具与案例大全

（三）激励理论及其结论：

人的本性就是欲壑难填。

最好的激励就是：员工要什么，就给她什么。

企业核心人才激励培训的葵花宝典

企业核心人才激励:技能案例训练手册

中外电影名作的企业核心人才激励案例集

（四）核心人才的需求分析

我在国家基金项目中发现的核心人才的需求排序；

现代激励理论对核心人才的需求解释。

分享：企业核心人才激励的24字方针

分享：企业企业核心人才激励的“三驾马车”

企业核心人才激励讲师百宝箱：相关成功案例精选

（五）如何对核心人才进行激励？

核心人才需求的三个方面：

当期取得的收益的激励作用；

个人职业发展前景的激励作用；

认同核心价值观的激励作用；

用职业发展规划激励核心人才：

金字塔模型和彼特定律；

案例：日升昌票号，GE讲考核结果的应用于职业发展规划。

建立优秀的企业文化激励核心人才。

企业文化对员工绩效与满足感的影响，企业文化是隐含在价值观背后的基本假设系统，要掌握科学的企业文化建立的方法。案例：联想公司裁员、富士康用工。

建立科学、高效的薪酬体系激励核心人才

在薪酬数额一定时，怎样的薪酬结构（工资、奖金、股权）对核心人才的激励效果最好？薪酬设计三原则；“金手铐”的制度设计。

期权和限制性股权的引入。

企业核心人才激励：勇敢者的游戏！

企业核心人才激励培训经典案例榜单TOP10

分享：企业核心人才激励的3c标准与4d理论

陈馨贤-企业核心人才激励培训篇2

一、股权激励概述

股权激励是一种人员激励方法, 这种激励是通过将企业的部分股权有限制地让渡给企业员工, 使其可以享有股东的经济权利与义务来实现的。由于激励效果显著, 所以在私营企业中的应用比较广泛, 但在国有企业中由于实施障碍较多, 所以应用相对较少。

二、国有企业针对核心人才实施股权激励的意义

(一) 股权激励对国有企业发展的意义

我国的国有企业一直存在着管理与运作分离的情况, 员工大多认为企业的发展、利益和自身并无太大关系, 因此即使是核心员工, 只要不属于管理层就不会积极参与企业经营决策。股权激励令核心员工和企业的利益挂钩, 可以让他们更积极地参与企业决策, 提高企业决策的科学性、合理性。

(二) 股权激励对国有企业人员管理的意义

核心人才的流失一直是国有企业人力资源管理工作的重大难题, 与私营企业相比, 国有企业给予核心人才的优待较为单一, 吸引力也相对较差, 所以核心人才流失率一直很高, 股权激励可以丰富对核心人才的奖励形式, 提高国有企业对核心人才的吸引力。

(三) 股权激励对国有企业执行力的意义

国有企业的人力资源管理工作一直过于死板, 过于依赖传统制度, 在激发人员积极性方面比较薄弱, 所以执行力较差[1]。股权激励可以令核心人才对企业资产产生责任感, 而核心人才的责任感与利益优势又可以进一步激发普通员工的积极性, 最终提高企业整体的执行力。

三、国有企业针对核心人才实施股权激励的问题

(一) 股权激励导致的国有企业负担加重问题

虽然应用股权激励管理国有企业的核心人才具有诸多优势, 但这些优势大多存在着局限性, 或者只能对部分类型的企业有效, 或者受企业所处时期限制, 或者对企业自身实力条件有一定要求。部分国有企业对股权激励的这种局限性了解不足, 盲目应用, 不仅无法发挥出股权激励的优势, 反而加重了企业负担。举例来说, 股权激励只有在资本密集型或知识密集型的企业中才能发挥出最大能效, 如果由劳动密集型的企业应用, 能效自然会下降, 如果企业自身的结构尚不完善, 股权激励为企业带来的负担甚至可能超过收益。

(二) 股权激励导致的国有企业管控混乱问题

股权激励是针对国有企业的核心人员实施的, 这些人员虽然对企业的运营、发展有重要意义, 却未必属于企业管理人员, 尤其是知识密集型企业, 通过股权激励获得股权的员工大部分是技术人员。虽然原则上来说, 这些人员无权参与企业管理, 但由于其获得了部分股权, 所以相当于获得了一定的实质干涉能力, 可以影响企业管控[2]。此外, 获得股权后, 企业的运作情况会与这些人的利益挂钩, 由此就令部分人为求私利擅自干涉企业管控, 进而导致管控混乱, 对报表加以粉饰、人工操控业绩等现象时有发生。

(三) 股权激励导致的国有企业信息风险问题

对国有企业的核心人员来说, 通过股权激励得到了部分股权的他们具有较高的信息优势, 而国有企业在企业内部信息的管理上往往较为薄弱, 由此产生了较为严重的信息风险。部分核心人员为了提高自身所获股权的价值, 会故意放出不实信息或保密信息, 以此炒高股价。这种行为不仅会造成企业内部信息外流, 为企业的经营运作安全埋下隐患, 而且员工私自放出的虚假信息还会极大地损害企业信誉[3]。另外一方面, 这种问题即使发生, 企业也难以找出信息源头, 所以在控制上非常困难。

(四) 股权激励导致的国有企业资产流失问题

股权激励是通过有条件地让渡或部分让渡股权来实现激励的, 从本质上看, 这属于对国有企业股权的一种稀释行为, 因此会令国有企业产生资产流失风险。虽然一般情况下转让给核心人才的股权额度不高, 还会附加诸多限制, 资产流失的风险并不高, 但如果企业没有控制好股权激励的实施范围, 对过多的员工实行了股权激励, 这种风险就会急剧增大。此外, 如果国有企业实施股权激励的策略出现问题, 对股权的处理方式存在漏洞, 可能会造成股权失控, 进而导致小规模的资产流失。

四、国有企业针对核心人才实施股权激励的措施

(一) 考察企业情况, 确定股权激励的适用性

如前文所述, 股权激励并非对所有的国有企业都适用, 即使适合使用的企业也并非都能发挥出股权激励的全部能效, 因此, 在应用股权激励之前, 必须针对国有企业的实际情况进行详细的考察[4]。考察对象除了企业类型、所处时期、自身结构、企业条件、人力资源特征等基础因素外, 还包括企业的未来发展预期、当下的市场形势等预期因素和动态因素。统合上述所有因素, 分析企业是否真的需要应用股权激励, 同时对股权激励的应用能效进行适当的预测, 对比必要投入, 评估股权激励的实际应用价值。

(二) 分析企业结构, 厘定股权激励的应用范围

在决定应用股权激励后, 首先要厘定具体的应用范围。通常情况下, 国有企业的股权激励是针对核心人才使用的, 但是核心人才是一个较为模糊的统括性概念, 没有具体的界定范围, 如果不对其进行严格定义, 很可能造成股权激励应用的无端扩大化, 不仅增大各类风险, 还会导致前文所述的资产流失现象。因此, 应对国有企业的结构———尤其是人力资源结构———进行分析, 确定真正需要行使股权激励的员工群体, 同时也要注意满足股权激励条件的核心人才数量, 控制人数比例, 避免为企业带来超出承受范围的负担。

(三) 结合企业特征, 选择股权激励的应用模式

股权激励的具体应用模式不只一种, 常见的包括现股激励、期股激励、期权激励这三种, 近年来, 虚拟股权激励也因为对风险的控制力高而较为流行。这些股权激励模式的实施方法、优势、缺点、限制条件、应用能效、针对方向都存在较大的差异, 因此在选择上比较困难, 必须结合国有企业的具体特征, 选择对自身适性最高的应用模式才能起到事半功倍的效果。部分特征复杂的国有企业还可以选择多种股权激励模式, 进行适当的组合与搭配, 打造出自身独有的股权激励模式, 这对规避和控制股权激励风险有正面意义。

(四) 联动企业审计, 评估股权激励的应用能效

对国有企业来说, 股权激励仍属于一种相对较新的人力资源管理手段, 应用经验不够充足, 不完善的地方很多, 因此在实际应用之后仍需进行不断的调整, 提高其应用能效和应用适性。为此, 国有企业需要把股权激励与企业自身的审计与评估工作联动, 通过业务审计、绩效评估等方式, 了解股权激励的实际应用效果, 以此为股权激励的进一步调整和更新提供参考依据[5]。此外, 这种审计评估也有助于企业核实自身的股权信息和相关管理信息, 规避信息风险, 抑制股权激励导致的管控混乱。

综上所述, 股权激励可以为部分国有企业的核心人才管理提供极大的进步空间, 优化其经营运作能力, 改善市场竞争力。虽然在应用上存在一定的局限性和弊端, 可以通过对企业进行考察、分析、审计, 进而确定合适的股权应用范围、模式, 并评价其能效的方法进行股权控制和风险规避, 所以股权激励值得在国有企业中进行更进一步的推广。为了保证国有企业的综合竞争力得到提升, 相关工作人员应当在推进股权激励期间结合自身企业的实际状况进行合适的推动, 为企业带来更高的社会效益以及经济效益。

参考文献

[1]李隐煜.高管股权激励、组织冗余与企业研发投入[D].西南财经大学, 2013.

[2]司徒功云.转轨时期中国国有企业高管激励和约束问题研究[D].南京大学, 2014.

[3]李雪斌.股权激励激励研究——基于中国企业应用实践[D].财政部财政科学研究所, 2013.

[4]谢彩云.国有上市公司股权激励有效性研究——基于相对业绩评价 (RPE) 理论视角[D].西南财经大学, 2012.

陈馨贤-企业核心人才激励培训篇3

关键词：企业核心员工培训激励

烟草行业正处于深化改革和发展上水平的关键时期，在基层烟草企业中高层次人员相对缺乏，核心员工的重要性更是突出，与普通员工相比，人数很少但对企业至关重要，是企业的精英，是企业的支柱。对核心员工开展有效的培训，激励核心员工更加奋发有为就显得更加重要。

1 核心员工培训激励的重要性

由于核心员工对各项工作的开展具有决定性作用，基层烟草企业必须针对核心员工实施培训激励，对企业的生存和发展有重要的作用和意义。

1.1 培训激励促进核心员工成长培训激励能让核心员工在培训中取得更好的效果，让培训发挥实实在在的作用，让核心员工及时掌握新知识和新技能，激发他们学习新知识和技能的兴趣，确保他们的骨干作用，让他们得到更多的实践和锻炼。培训激励可以促进核心员工树立正确的人生观、价值观和世界观，明确自身的价值，让他们觉得自身的工作对企业发展的意义重大，得到精神满足。培训激励的效果可以进一步明确核心员工的职业生涯规划，根据学习的新知识和企业发展实际逐步调整自身职业生涯规划，促进核心员工稳步快速成长。

1.2 培训激励促进企业发展培训激励不仅能促进核心员工成长，同时更能促进基层烟草企业业务发展。一是培训激励能使核心员工适应烟草行业新变化和新形势。基层烟草企业所面对的环境是动态变化的，核心员工的生活方式和工作方法一般是相对固定的，原有的工作理念在一段时间后是会落伍的。通过培训激励机制可以使他们及时调整生活习惯和工作方法，以适应企业发展环境的不断变化。二是培训激励能提高企业的核心竞争力。培训激励能打造企业的核心团队，提高团队的核心战斗力，在市场大环境的竞争中增强核心竞争力，明确企业发展目标。三是培训激励可以振作士气。企业在把大量的培训资源投入到核心员工的培训上，核心员工会感到自己被企业所重视和认可，进一步激发起参加培训的积极性。四是培训激励有利于队伍建设。培训激励有利于企业留住高层次人才，也在一定程度上避免因核心员工离职和新招人员而增加成本。

2 基层烟草企业核心员工培训激励存在的问题

2.1 培训有效沟通不足基层烟草企业工作相对程序化、模式化，培训工作也是具有指示性的特点，在培训前缺乏一定的沟通，核心员工需要什么样的培训，什么时候需要培训，这些需要和培训部门进行有效的沟通。培训中有效的沟通，能进一步提高学习的积极性，提高培训质量。培训后的有效沟通可以检验培训效果，推动培训内容向工作实际转化，提高工作绩效。可是基层烟草企业对有效沟通重视不够，不能引起员工对培训的重视，不能将学习成果更好地转化，让培训更多流于形式。

2.2 培训需求分析不足培训需求分析主要解决一个组织是否需要实施培训，培训的内容和方法以及培训的对象等问题。就笔者所在的基层烟草公司来说，培训前缺乏科学的培训需求分析，不了解核心员工需要哪些培训，哪些培训能对核心员工起到激励的作用。对培训内容、方法、形式的选择随意性很大，烟草基层企业所提供的培训并没有抓住核心员工的特点，没有针对这一类群体的特殊性采取相应的培训，使得企业所实施的培训与个人的需求不相符，难以激发核心员工的培训热情。

2.3 缺乏健全的培训激励模式一个完整的培训激励的模式应包括培训需求分析→确定培训内容→选择培训方法→培训效果评价四个方面。现实中很多企业的培训激励模式过于随意，没有形成一个良好的运作模式，不是没有科学的开展培训需求分析，就是对培训的内容和方式的选择过于随意，要不就是不做培训效果的评价。即使有的企业建立了这样一个较完整的模式，但是缺乏一个完善的计划体系，领导什么时候想起来了，什么时候就开展一个培训，培训激励的有无或方式也有很大的随意性，这样就使得核心员工无所适从，降低参与培训的积极性，培训效果也会大打折扣。

3 企业核心员工培训激励问题的解决对策

针对当前烟草基层企业核心员工培训激励的不足，我们在结合烟草行业实际的基础上，进行探索和分析，认为应该做好以下几方面工作，提升培训激励水平。

3.1 开展有效的沟通和培训需求分析有效的沟通是培训需求分析的基础，需求分析需要有效的沟通来完成。通过沟通掌握核心员工的培训需求特点，掌握哪些方面是他们希望提高的。培训需求分析是企业培训工作的基础。需求分析三方面的因素，即个人需求分析、组织需求、岗位需求。首先，我们要进行组织需求分析，认真分析企业战略目标、长期目标和短期目标，根据企业的组织需求来分析培训。其次，要进行岗位需求分析，是针对岗位需要的知识和技能进行分析，看看岗位需要进行哪些培训，它解决的是培训内容和培训方式的问题。第三，要进行个人需求分析，结合个人的工作能力、成长需要、职业生涯规划，确定培训对象及培训的层次。通过这三方面因素的分析，制定符合企业需求、岗位需要和个人需要的培训计划。

3.2 建立完善的培训激励模式培训激励模式能进一步规范培训程序，进一步开发培训资源，发挥培训资源的价值。一是强化培训考核。制定培训考核体系，把培训效果纳入企业绩效考核，设置核心员工绩效考评制度，以便了解培训的效果，让培训和绩效结合起来；二是加强绩效评估和反馈。绩效评估是检验培训成效的关键环节，对整个培训起着承下启上的作用，对上个培训进行总结，对下个培训进行指导。通过评估可促使接受培训的核心员工重视培训，可以检验企业的培训在方法、程序和内容等方面的不足。绩效评估是对实际成效的检验，就要结合工作实际开展评估，是后续评估，是培训成果转化的评估。就是要根据不同类型的培训采取不同的绩效评估方法，比如理论类培训就可以通过考试的方法进行评估，像操作类培训就要到工作实地查看，查看核心员工在实际的操作中是否采用新方法和新技术。同时，也要评估经济性指标，通过培训给本企业带来了什么益处，产生了多少经济效益。由于存在对培训的效果的考核和评价，就使得核心员工在参加培训时不会敷衍了事、得过且过，而是会认真的对待培训，全身心的投入到培训中来，这样就大大的提高了培训的有效性。

3.3 结合核心员工的职业规划开展培训每个员工的岗位、知识、技能等各方面因素是不同的，他们的培训需求也是有区别的，培训应该关注核心员工的职业生涯发展，使培训与核心员工的职业生涯规划紧密联系起来，以调动核心员工培训的积极性。企业在制定培训激励计划时，要在系统的工作分析和岗位分析的基础上，向企业核心员工展现可能的发展方向及发展机会，使核心员工了解企业的发展方向，以便使组织与核心员工的职业生涯规划有效的联系起来，达到满足组织发展的要求。这样一来，企业重视核心员工的职业生涯规划，就会激励核心员工积极参与到培训中来，核心员工也感到自身受到了重视，培训的积极性大大提高，容易达到预期的培训目的。

3.4 建立有效的培训文化企业文化越来越重要，文化是职工的精神纽带，文化可以渗透到企业的各方面，培训也不例外，优秀的培训文化能够激发员工的创造热情，增强核心员工的凝聚力，培育核心员工对企业的认同感和与企业共命运的理念。培训文化对核心员工的激励不是一种外在的激励，而是一种内在的引导，它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过培训文化的建设，使每个核心员工从内心深处自觉产生企业培训的责任意识。培训作为企业活动的一个重要方面，文化也对其产生重大的影响。在一个形成了优秀组织文化的组织里，组织重视对核心员工开展培训，核心员工对组织所实施的培训也积极响应，整个组织形成了一种重视培训的文化，对组织和个人是一种“双赢”，不仅使组织达到了培训的目的，对个人来说得到了一次成长的机会。对烟草行业来说，就是要坚持“两个至上”共同价值观，奉行潜心做事、低调做人的行为信条，紧紧围绕“卷烟上水平”战略目标，切实加强培训管理，进一步提升烟草员工综合素质，推动行业持续健康发展。

参考文献：

[1]何亦名.中国人力资源开发[J].企业论坛，2009（3）.

[2]戴训琪.企业培训激励模式的研究[J].经济论坛，2009（29）.

[3]赵静杰，史娜.企业核心员工的激励研究[J].工业技术经济，2006（8）.

[4]牛雄鹰等.员工培训管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003.

[5]郑华.浅谈企业人力资源管理的几点认识[J].企业人力资源，2009（4）.

[6]李勇胜.现代企业与职工培训[J].现代企业教育，2009（1）.

[7]毛清华.企业核心员工的差异化激励研究[J].2007（6）.

公文写作培训-陈馨贤篇4

培训讲师：陈馨贤

课程时间：1天

课程对象：各企事业单位负责办公室管理工作的领导、办公室主任及从事办公室综合管理、文秘、档案工作的有关人员

培训方式：讲师讲授、案例分析、经验分享、学员讨论、现场演练等使培训效果达到最好！

课程收益：

通过培训使学员掌握公文处理与管理规范；

通过培训使学员掌握请示报告和总结的写作方法；

通过培训使学员掌握通报、通告及通知的写作方法；

通过培训使学员能够快速提升公文写作技能和方法；

课程大纲：

第一部分：公文的概述

一、公文的含义及特点

公文的含义

二、公文的特点

公务性

规范性

法定性

程序性

政治性

权威性

实效性/

3三、公文的作用

规范和约束作用

领导和指导作用

沟通和合作作用

宣传和教育作用

四、公文的分类

第二部分：公文写作的基本要求

主题突出，观点正确

结构完整，格式规范

实事求是，讲求实效

准确表达，简明生动

第三部分：公文写作的步骤

确立主题，明确目的收集材料，调查研究

拟写提纲，安排结构

撰写初稿，征求意见

润色加工，修改定稿

第四部分：常用公文的格式、写作规范以及日常写作中常出现的问题

1、请示与报告的区别

2、请示

（1）请示的规范格式、请示的写法

（2）请示日常写作中要注意的问题

（3）实战案例分析

3、报告

（1）报告的规范格式

（2）各种报告、总结的写法（文字报告、PPT报告）

（3）报告日常写作中写作要注意的问题

（4）实战案例分析

4、会议纪要

（1）会议纪要的写作规范和写作要求/

3（2）各种会议纪要中常出现的问题

（3）实战案例分析

5、通知、通告、公告

（1）通知、通告、公告的区别

（2）通知、通告、公告的写作规范及日常写作中要注意的问题

（3）实战案例分析

6、函

（1）函的写作格式、写作要求

（2）函在写作中要注意的问题

（3）实战案例分析

7、简单介绍授权委托书、决定的写作注意事项和写作方法第五部分：公文写作与处理常见病例分析

一、标题拟制中的常见病例

文种使用不当

标题冗长烦琐

主要内容表达不清

二、正文写作中的常见病例

一文多事

内容残缺

结构混乱

语法错误

随意省略和建成引用不当

标点符号使用不规范

数字、计量单位使用不规范

三、公文写作中其他方面常见病例

陈馨贤-高级UI设计师培训篇5

软件的设计与实现通常分为两个部分：界面设计与编码实现，前者关注用户体验、后者强调性能与安全。编码设计大家都很熟悉，主要用来实现业务功能。随着IT技术的发展，业务功能的实现日趋成熟与廉价，性能也很容易达到用户的需求，于是商家为了创造卖点，提高争力，非常重视产品的外观设计。这样一来产品的美观、个性、易用、易学、人性化等等都成了产品的卖点。

高级UI设计师课程使参训人员了解用户体验设计全套流程与方法，通过案例学习相关工具，认识到用户体验设计在产品中的重要性，了解UI设计的基本理念与实践方法，并能够通过流程的规范化来控制设计的过程与质量，设计出让客户满意和用户喜爱的产品。

陈馨贤-电力班组长管理培训课纲篇6

培训时间：2天

培训讲师：陈馨贤

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

培训背景：

1、能让班组长中基层主管从乘客角色改变到司机角色!

2、能让我们的中基层主管具有外企主管们同样的能力!

3、能让企业高层的决策与方案得到快准狠的执行力度!

4、能让企业的现场管理达到整洁干净一目了然新环境!

培训大纲：电力班组长管理培训课程主内容概括

第一章、班组长的尴尬位置

1）夹生饼2）有责无权

3）有苦无功4）有心无力

5)有点无面6）有话不敢说

分析：班组长管理培训案例！

解析：班组长管理内训案例!

案例：班组长管理课程案例分析！

第二章:企业离不开班组长中基层主管

1)抓好生产提高效率2)保证质量控制不良

3)带好团队充满激情4)杜绝浪费降低损耗

5)搞好环境干净整齐6)维护设备保障运行

7)按单生产准时交货8)抓好安全杜绝异常讨论：班组长管理经典案例讨论!

分组：班组长管理培训案例学习指南

分析：班组长管理学习中的八大陷阱！

第三章:现有班组长中基层主管的八缺

1)缺榜样不知跟谁学2)缺培训不知怎样做

3)缺教育思想难改变4)缺愿景不知往哪走

5)缺机制总是没动力6)缺氛围总是没激情

7)缺尊重总是没面子8)缺沟通总是有障碍互动：班组长管理培训案例评估

分享：某集团班组长管理培训案例

分享：哈佛经典班组长管理案例分析示范

第四章:班组长中基层主管的十二大日常工作

01）开好早会善激励02）计划安排要合理03）物料摆放要整齐04）环境卫生需清洁 05）检查监督心要细06）控制损耗无浪费07）做好报表算好帐08）保证质量保交期 09）整合优势挖潜能10）沟通到位促稳定

11）及时跟催服务好12）发现异常及时改分享：企业班组长管理培训三步走！

案例：联想(中国)公司的班组长管理培训案例

讨论：明天的道路——企业如何做好班组长管理？

第五章:企业班组长中基层主管需提升的八大能力

1)计划安排统筹能力2）下属教育引导能力

3）检查监督控制能力4）培训下属专业技能

5）制造激情氛围能力6）善于激励沟通协调

7）及时处理问题能力8）爱好学习钻研能力分享：班组长管理培训四部曲！

分享：班组长管理内训五步骤！

分享：企业班组长管理六技巧！

分析：某药业集团所面临的班组长管理难题！

第六章:企业优秀班组长中基层主管需具备的四大特征

1)以身作则树榜样2）心胸宽广能包容

3）敢担责任不逃避4）爱岗敬业懂感恩

陈馨贤-企业核心人才激励培训篇7

新员工礼仪与职业素养培训以新员工职场必修素养的三大版块职业观念、商务礼仪、职业能力为基础，从培训的角度指导职场人员如何进行意识改变、行为修正与能力提高。

课程时间：2天

课程对象：企业全体员工、新进员工、毕业大学生

培训方式：现场讲授、案例分析、互动演练、现场纠错、情景模拟等

课程背景：

企业为什么需要对新员工礼仪与职业素养培训进行培训?

原因主要有两点：

对于一个成长发展中的企业，每年都会迎来一些刚刚从校园步入职场的员工。他们满怀激情，勇于创新，但是也可能心浮气躁，不懂规矩。能否帮助他们快速地实现身份的转变，融入企业和岗位，关系到企业未来的成败。

现在社会大多数企业都对公司形象相当重视，为维护公司形象，建立良好的企业文化，体现员工积极进取的精神面貌，一般公司对员工的仪容仪表、言行举止都有一定的礼仪规范，因此学习和掌握礼仪规范就显得很有必要。

课程收益：

通过《新员工礼仪与职业素养培训》课程的学习，全面提升新员工员工职业素养，使其具有良好的工作意愿，训练有素的职业风貌以及较高的执行为，从而明显改进员工绩效、全面提升企业整体的效率、改善企业的形象。

课程提纲：

 职业素养篇

第一部分：打造职业化心态

案例鉴赏：两位同学的不同职业轨迹

一、什么是职业化

职业化的概念

职业化的作用

二、需要怎样的工作态度

像老总那样爱单位

积极心态助你成功

三、拥有职业化的行为

官方网站：http://助理TELL：I8838I39727

细节造就完美

责任胜于能力

第二部分：选择正确的职业道路

案例分析：“龟兔赛跑”的故事与职业生涯的关系

沿着既定的目标勇往直前就可能会成功

制订目标

生活目标

事业目标

不同的人有不同的事业目标

实现目标过程中的关键问题

制订目标的原则

让目标产生绩效

将目标视为焦点

利用目标的内驱力——需求层次

第三部分：团队比个人重要

一、红杉树与红杉林

团队是什么

一滴水与一片海

高绩效团队的特征

二、沟通就是生产力

清晰地发送信息

学会倾听

积极反馈

三、万紫千红才是春

团队里的“九个人”

共赢与共享

欣赏与互补

四、让水滴永不干涸

认同企业价值观

获得信任

不做“独行侠”

 礼仪篇

第四部分：职业形象塑造

一、面部化妆

二、表情

三、服饰传递个人信息

学习与工作场合着装

特定场合着装

四、举止体现个人品位

站姿

坐姿

走姿

手势

五、语言让沟通锦上添花

良好的语言沟通应具备的条件

交谈内容的选择

交谈的技巧

第五部分：日常行为礼仪

一、介绍礼仪

介绍的基本礼仪

递接名片礼仪

二、见面礼仪

称呼礼仪

握手礼仪

鞠躬的礼仪

其他见面礼仪

三、行走礼仪

步行礼仪

上下楼梯礼仪

进出房门礼仪

排队礼仪

四、乘坐轿车礼仪

乘坐轿车规范的姿势

乘坐轿车的相关礼仪

第六部分：商务活动的基本礼仪

一、接待礼仪

准备工作

迎接礼仪

送别礼仪

二、拜访礼仪

拜访的时机

拜访的准备

告辞的时机

不同场合的拜访技巧

拜访的注意事项

三、通讯礼仪

电话礼仪

手机礼仪

传真礼仪

电子邮件（E-mail）礼仪

第七部分：办公室同事相处礼仪与艺术

领导面前，做有礼貌的下属

留足面子，时刻维护上司的形象

选择适当的时机、场合，慎重提出建议

拒绝上司，讲究方法

汇报工作，莫忘礼仪

坦然面对上司的批评

保持距离，远离上司的隐私

掌握办公室生存法则，做办公室的新鲜人

同事交往，距离才能产生美

吃亏是办公室交往的秘诀

随意打听同事隐私，为自己形象扣分

遇到尴尬事，懂得为同事找台阶下

陈馨贤-企业员工职业化素养提升篇8

企业员工职业化素养提升课程教会你如何让自己的举手投足更具魅力？如何着装庄重、举止优雅、言谈得体？如何塑造个人的专业形象、提升公司公众形象？如何提升职业化程度，赢得客户的信赖，增加生意？……参加本课程帮助员工提升个人形象，就是帮助公司提高效益！

培训讲师：陈馨贤培训助理：一五零三八三九九七二七

课程大纲：企业员工职业化素养提升课程大纲

一、开篇

1、如何看待职业发展――成功素质调查报告

2、成功与成长：成长是你唯一的把握！

3、成长的轨迹

二、如何建立积极心态

1、自卑者的消极态度

2、唯一改变的只有你自己

3、做出快乐的行动，你就会感觉快乐！

4、两种心态导致不同结果――成功与失败

5、培养积极心态的八大步骤

三、明确价值观

1、古人对价值观的理解

2、诺贝尔奖获得者对价值观的理解

3、价值观指导行动

4、分享企业价值观，与企业共同成长

5、四、如何对待工作

1、打工者心态与老板心态：你在为谁打工

2、与企业双赢：付出就不要抱怨

3、责任与责任感：对工作负责就是对自己负责

4、用心去做：追求卓越的工作品质

5、忠于人，勤于事：能力不足信任补

6、自我主导的心态

7、服从的心态：总有你服从的理由

8、赢得信任：我办事，你放心

五、如何对待自己

1、仪表服饰与印象管理

2、行为举止规范

A、站姿B、坐姿C、握手D、眼神E、微笑

3、商务语言规范

4、商务公务行为规范

A、商务介绍B、商务陪同C、商务会见D、商务乘车E、商务接待与谈判的座次规范

六、高效沟通技巧

1、沟通的定义

2、理性沟通与非理性沟通：中国特色的沟通

3、鼓励性沟通氛围与防御性沟通氛围

4、有效沟通的三大技巧

5、扩大影响力的五个技巧

6、五种类型的人物性格及相应的沟通技巧

七、培育团队精神

1、团队的五要素

2、团队的七个特征

3、团队的角色

4、从我做起

八、压力管理

1、测试题：压力的自我测试

2、何谓压力

3、压力的来源

4、学会坚韧：逆境商数

5、战胜压力

A、调整心态

B、修身养性

C、体内革命

D、运动减压

陈馨贤-企业核心人才激励培训篇9

１９２３年，一群名噪一时的美国大金融家和企业家汇集于芝加哥，准备成立一个巨型托拉斯。他们中间有美国最大的钢铁公司总经理；最大的公用事业公司总经理；最大的小麦投机商；最大的石油期货交易商。还有几位也是大腕级人物：一位是纽约股票交易所总经理；一位是总统内阁成员；一位是金融托拉斯的总裁；一位是世界垄断集团的头目。当时，他们手中的财富超过美国国库的账面余额。但２０年后是什么情况呢？

钢铁公司总经理死于企业倒闭，死前５年靠借钱度日；公用事业公司经理亡命他乡，身无分文，死在异国的土地上；小麦投机商因破产死于国外；股票交易所总经理释放于某监狱；内阁成员服刑期间获特赦死于家中；投机商死于黑手党；金融托拉斯总裁在一次股票风潮中，从２５层楼上跳下；垄断头目死于自杀。

时光飞逝，半个世纪后——公元１９７３年，在美国加利福尼亚州的圣·克拉拉同样发生了一场聚会，不过这是一场非常不起眼的聚会。一群一文不名的穷小子聚集在一起，准备成立一个微电脑方面的软件开发公司。他们中间有从斯坦福大学毕业后不愿找工作的嬉皮士；有厌倦学校教育，从哈佛课堂上偷偷溜出来的大学生；有来美国寻梦的外国偷渡者；有绝望得几乎要自杀、但一直没动手的欠债者。当时他们除了拥有青春和发财梦之外，连一件多余的衣服都没有。但２０年后的情形如何呢？

那位厌倦学校教育，从哈佛课堂上偷偷溜出来的大学生成了世界首富；那位从斯坦福大学毕业后不愿找工作的嬉皮士资产超过７０亿；从波兰来的偷渡者后来成了波兰的英雄和偶像；那绝望得要自杀，但一直没动手的欠债者，在美国富豪排行榜中列第２３位。

同样的聚会，两种结果。世俗的人也许会发出十年河东十年河西的感叹。然而在感叹之余，你是否发现，在这个世界上，存在着这么一个颠扑不破的真理：两手空空的创业者，往往是上帝的宠儿。

陈馨贤-企业核心人才激励培训篇10

优秀的管理人员之所以能在他们的职业发展中取得令人瞩目的成就，很大程度是因为他们有着较强的职业素养，这些职业素养帮助他们不管在什么行业、什么公司、什么岗位，都能在正确的职业发展之路上越走越顺、路也越走越宽。

课程介绍：

本课程围绕职场人士在职业发展中遇到的常见问题，从“观念”和“行动”两方面作为切入点，点燃职场人士的工作激情，激发工作动力，引导职场人士展开正确行动，增加自身工作技能，协调人际关系，建立良好合作。通过增强职业素养，从而走上职业发展的阳光大道。

培训讲师：陈馨贤

课程大纲：经理人职业化素养提升训练课纲简介

第一单元：环境篇，适应变化，改变自我1、变化的世界



 世界正在剧烈的变化小组讨论：我们面临的变化（行业、客户、公司、部门）变化的世界对个人和企业的要求

2、改变自己，培养核心竞争力



 不断改变自己适应环境的变化是职业发展的基石由内而外地改变自己，从改变自己的思维模式开始职业发展中不变的核心竞争力——职业素养职业思维：主动积极（Be Proactive）职业行为：自我管理与人际合作

第二单元：思维篇，主动积极，迎接挑战

1、主动积极，迎接挑战



刺激与反应模式每个人都有选择自己行为的自由，并且要为自己的选择负责如何运用主动积极应对人生的挑战录像分析：为自己负责

2、不等不靠不抱怨



 主动出击，不等不靠杜绝抱怨，从力所能及的事情做起六级成熟度：从公司和客户的要求看自身的完善与提高从自己做起，化消极为积极，用行动赢得尊重案例分析：有为才会有位

第三单元：自我篇，科学工作，创造价值

1、科学工作，用好时间



 测试：你的时间管理现状时间管理的原则——帕累托原则时间管理的四个象限如何有效的分配时间如何处理来自他人的打扰

2、三个导向、创造价值



如何在工作中体现价值功劳？苦劳？疲劳？市场不相信苦劳，更不拒绝疲劳工作中要有功劳，务必培养三个导向，站在全局的角度考虑问题目标导向工作一定要有目标围绕目标展开工作工作目标从哪里来实战演练：从目标导向看待目前的工作结果导向市场认可结果，不同情过程站在结果角度去考虑工作千方百计达成结果：焦点放在“如何可以达成”而非“为什么不能达成”来实战演练：完成工作任务Vs.得到工作成果服务导向每个人的工作本质上就是服务。

 我们的工作成果都会为组织中（或组织外）的某个人（或某些人）所用，那就是客

户，我们有义务以他们的标准指导自己的工作。

 实战演练：我的客户是谁，我如何提高我的服务质量

第四单元：人际篇：高效沟通，团结协作

1、建立良好的人际关系



 信任是人际关系的基础共赢才能关系长久

2、高效沟通让人际关系更加融洽



 录像案例：沟通高手如何接收——倾听技能全方位的倾听：耳、眼、心同理心的倾听：事实与情感如何表述——表达技能

3、团结协作让1+1>

2