中层管理技能培训课程

中层管理技能培训课程（共9篇）

中层管理技能培训课程 篇1

中层管理高级研修班

举办时间：7月23-24日深圳

8月6-7日上海

8月13-14日广州

10月22-23日北京

培训费用：2570元/人（含教材、午餐、茶点、合影）

认证费用：中级：500元/人；高级：1000/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

说 明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册企业管理师（中级）》或《国际注册高级企业管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１5日内快递给学员）。

报名电话：

苏老师 百乔罗网站：

 课程背景

作为一个中层干部，您是否会常常感到迷惑：

为什么我每天都陷身于具体事务而忙累不堪？

为什么我的下属总是不能胜任他的工作？

为什么我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术？

为什么我投入了那么多的时间，仍然达不到预期的绩效目标？

为什么„„

今天的中层干部，正承受着前所未有的压力，上级希望自己执行到位，下级希望自己指挥得当，同级希望自己多多配合。一提到现状，很多人都会用“忙、乱、累、烦”来形容。

许多中层干部并不是学管理出身，而是因工作出色，由业务骨干提拔到管理岗位上来，因此常常沿袭过去的工作和行为模式。对于管理，他们经常依靠零散的经验和感觉，并没有真正形成系统的、科学的、实操性的管理技能。

本认证课程给出一个中层干部管理工作的全景图，帮助中层干部全面理解管理内涵，由内而外的提高自己的知识与技能，从而全面提升自己的管理绩效。

 课程目标

→ 清楚的认知中层管理者的角色和自我定位，了解自我成长的途径，培养正确的心态，做一个勇担责任，值得信赖的管理者

→ 掌握自我管理的方法，学习时间管理的方法与工具，安排好日常工作

→ 了解作为经理人应掌握的基本人事知识和财务知识，做好基础管理

→ 学会应用目标来管理团队，并将愿景转化为具体工作目标去执行

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

→ 掌握激励下属的理论和方法，点燃员工的热情，并帮助员工调整情绪，减轻压力

→ 掌握有效指导员工的方法，能够对员工的工作进行跟进和指导

→ 学会根据员工在做不同工作时的不同工作状态实施有效的领导，从而达成组织绩效

→ 建立团队规则，并对偏离团队目标的行为进行控制

→ 掌握管理技能的核心，沟通技能，学会与上司沟通，与同级沟通

 课程方法

讲师讲授、主题讨论、小组练习、案例研讨、录像分析、角色扮演、团队竞赛

 课程大纲

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

5、实战讨论：中层干部对新劳动法应关注什么

6、优秀企业案例分享：摩托罗拉的6个问题

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

1、《论语》里的管理智慧

2、员工工作状态的四种准备度

3、中层干部可以实施的两种领导行为

4、对应员工不同准备度的不同的领导风格

■ 员工无能力、无意愿或不安时，如何领导

■ 员工无能力、有意愿或有信心时，如何领导

■ 员工有能力、无意愿或不安时，如何领导

■ 员工有能力、有意愿或有信心时，如何领导

5、教学录像：判断领导的领导风格

6、案例分析：管理过程中的权变领导

百乔罗管理咨询(上海)有限公司

和掌握，启发听者的思维。听杨俊峰先生讲课不仅是一次学习，更是一次享受。

杨俊峰先生培训过的企业有中国电信、中国移动、中国联通、华为技术、中兴通讯、上海贝尔、烽火通信、国人通信、国信朗讯、EMERSON、MICHELIN、PHILIPS、OWENS-CORNING、上海日立、长城计算机、神州数码、同洲电子、卓越数码科技、腾讯科技、南迪电子、金兰田电子、A8音乐集团、深圳金融联、招商银行、中信银行、海王集团、比亚迪集团、新东方教育集团、学而优书店、烟台万华、大亚湾核电、阳江核电、红沿河核电、东风日产汽车、花样年地产、优地地产、深业物业、盐田港、珠江物流、杭州中萃、九星印刷、泰康人寿保险等。

 学员反馈

注重管理理论与实际工作情景的结合，引入设计精妙的案例和VCR来讲解，寓教于乐,受益匪浅----惠普（HP）沈文洪经理

杨老师的课程使我感受很深，有理有据，深入浅出，令人回味，在轻松的学习过程中掌握了很多成熟的管理理论。-------中国移动 蔡惠考

通过2天的学习，掌握了很多的管理知识和技能，也印证了我很多很多的想法。-------东风日产 葆旭东部长

 参加对象

中层管理技能培训课程 篇2

关键词：中层管理者,人际技能,沟通技能

0 引言

中层管理者是处于高层管理者和基层管理者之间的一个或若干个中间层次的管理人员。企业中的部门经理分部负责人、地区经理或学校的教务处、学工处、系部的负责人等都是中层管理者。中层管理者处于企业组织架构中的中层位置,在决策层与执行层中间具有桥梁作用,是企业中重要的中枢系统。上层任务的下达,下层意见、建议的上传,都离不开中层,中层管理者将决定着企业能否健康持续发展。可见,能否履行好中层管理者的角色,对于一个组织的生存与发展来说是至关重要的。

1 有关管理技能的理论

根据罗伯特·卡茨的研究,管理者应具备三种技能。

1.1 技术技能

技术技能是指管理者掌握与运用某一专业领域内的知识、技术和方法的能力。技术技能包括专业知识、经验、技术、技巧、程序、方法、操作和工具运用熟练程度等。技术技能对于基层管理者最重要,对于中层管理者较重要,对于高层管理者较不重要。

1.2 人际技能

人际技能是指管理者处理人际关系的技能。人际技能包括观察人、理解人、掌握人的心理规律的能力;人际交往,融洽相处,与人沟通的能力;了解并满足下属需要,进行有效激励的能力;善于团结他人,增强向心力、凝聚力的能力等。人际技能对于所有层次的管理者的重要性大体相当,对于中层管理者尤为重要。

1.3 概念技能

概念技能,又称构想技能。是指把组织看成一个整体的能力。概念技能对于高层管理者最重要,对于中层管理者较重要,对于基层管理者较不重要。

因此,这三种技能的重要性是相对的,随着管理层级的不同而不同。对于中层管理,管理成效在很大程度上取决于人际技能,人际技能是中层管理的前提和基础,至关重要,而沟通技能则是人际技能的核心技能之一。

2 沟通技能在中层管理中的应用

沟通技能对职场中的人来说至关重要,尤其对于中层管理者,尤为重要。“双70定律”就说明了这一点,管理者70%的时间用于沟通,70%的出错是由于沟通失误引起的。

2.1 管理者70%的时间用在沟通上

为了提高管理效率和效果,管理者们不断地开会、约见、谈判、发邮件、谈话、作报告、对外进行各种拜访,等等,这些工作沟通占据了管理者大部分的时间和精力。

85%的成功人士把成功归因为自己的沟通能力及人际交往能力,他们善于沟通,善于交际,善于营销自己的思想和观念,让外界认可他们、信任他们、愿意帮助他们。仅仅15%的人把成功归因为自己的专业知识和技术。

2.2 70%的问题是由沟通障碍引起的

在现实生活与工作中,父母们往往不能理解青年人的时髦的想法,儿女们也总是认为父母太保守、太固执;指挥官经常责骂士兵不听指挥,而士兵则抱怨指挥官不通情达理;上级领导批评下级缺乏责任心、不安心本职工作,下级则抱怨上级家长作风、刚愎自用;企业员工常常在背后议论主管太无能、太不称职,主管则总是发出员工太难管的哀叹,需要相互协作时,部门之间相互踢皮球,矛盾重重等等。

3 提高中层管理者沟通技能的举措(启示)

3.1 因人制宜的沟通

从沟通过程可以看出,所有沟通过程中信息的发出、接收及情景的选择,都是通过沟通的主体来完成的。评价沟通效果的最终标准是接收信息一方的理解和接受程度,要使沟通更为有效,首先应该了解沟通的主体(信息发送者和信息接收者)。

3.1.1 性格与沟通

性格不同的人使他们选择不同的沟通风格,把握人们个性的差异是使沟通顺畅的重要条件。与外向性格的人沟通时,要多给予其说话的机会,辅助于适当的迎合,使其更加主动地表露自己,这样就能取得更好的效果。相反,与内向的人沟通时,要注意营造亲密的气氛,并通过提问或针对性的反问来估计其看法。如果你想真正了解他们的想法,不应过于急切、压迫,否则会给他们压力,学会倾听是取得他们信任最好的方法。

3.1.2 气质与沟通

多血质类型的人说话很讲究“艺术”,既不主动出击,也不唯唯诺诺,一般采取先听后讲的方法,对接收到的信息非常敏感。多血质的人不喜欢太过主动、直接的表达,但如果有人能够提个头的话,他们反而很乐意跟随,既不张扬也不落后。所以,要创造一个轻松愉快的氛围,采取“引蛇出洞”的方法与之沟通。因此,在与这种类型的人沟通时,最好选择私下场合,以私人的口吻进行交谈,这样才会取得良好的效果。另外,由于他们大多敏感,心底比较软,所以,适当的“动之以情”是达到沟通目的的一种好方法。

胆汁质的人与别人沟通时往往使对方觉得过于直接,很“冲”,甚至会出现让人“下不来台”的情况。和胆汁质的人沟通时,陈述应尽量明确、简洁、干练,而又不能太绝对。由于这种人做事比较果断,希望对方也和他一样迅速,雷厉风行。如果你进行复杂的论证和推理或说得“太死”,即使你的观点非常正确,对方也会变得不耐烦或者跟你“抬起杠”来。

粘液质的人喜欢用事实说话,讲究逻辑,做事有分寸,所以,和他们沟通要有耐心,同时沟通中要尽量让对方产生反应,可以用反问或者设问等语句,让他们主动地参与到你的对话中来。

抑郁质类型的人特别敏感且易害羞,特别是在面对“挑衅或攻击”时,更会令他们感到非常的不安。因此,和这类人沟通应提前了解其性格特点和喜好,在沟通中尽量取得其信任,为后续的沟通创设先决条件。

3.2 因地制宜的沟通

3.2.1 沟通场合

大多数人都知道,同样的信息或词汇在不同场合的含义是不同的,沟通场合决定着人们对信息的解读方式。当沟通主体处于激动状态或处于悲伤、焦虑状态或者双方存在敌意时,沟通就要选择相对较为安静的处所,使其恢复平静,具体可以是非正式场所;当沟通主体之间关系亲密时,则可以选择自由处所或者非正式的处所。正式场所的沟通一般为目的明确、针对性强的沟通,或是相对生疏的沟通主体之间的沟通。

3.2.2 沟通距离

沟通距离不仅是人际关系密切程度的一个标志,而且也是用来传达信息载体,人们通过对空间、场所以及距离的利用,表达着自己的愿望。

3.2.2. 1 亲密距离

在亲密距离范围内,人们相距不超过18英寸,可以有意识地频繁地相互接触。适用对象为父母、夫妻或亲密朋友等。如果在拥挤的公共汽车、地铁或电梯上,人们挤在一起,他们处在我们的亲密距离内,我们通过忽视对方的存在或不与对方进行目光接触来应付这种情况。

3.2.2. 2 人际距离

在人际距离范围内,人们相互距离在18英寸至4英尺,这是我们在进行非正式的个人交谈时最经常保持的距离。这个距离允许人们与朋友或熟人随意谈话。如果把距离移到4英尺之外,就有交谈会被外人无意听到的感觉,进行交谈将会很困难。

3.2.2. 3 社会距离

当对别人不是很熟悉时,最有可能保持一种社会距离,即4英尺至12英尺的距离。它适用于面试、社交性聚会和访谈等非个人事件,而不适用于分享个人的东西。

3.2.2. 4 公共距离

公共距离,即一种超过12英尺的距离,通常被用在公共演讲中。在这种情况下,人们说话声音更大,手势更夸张。这种距离上的沟通更正式,同时人们相互影响的机会极少。

3.2.3 沟通空间布置

沟通空间的设计要根据沟通目的的不同加以选择,同时还要考虑空间的颜色对沟通者的心理和情感的影响。在条件允许的情况下,最好能够把沟通场所安排在一个与沟通性质及目的相协调的环境中,注意沟通场所合适的温度、充足的光线、整洁的环境,保持良好的社会谈话气氛,有助于意见交换,从而取得很好的沟通效果。

3.3 因事制宜的沟通

在沟通的过程中,主题是沟通活动紧密围绕的核心问题或话题,是帮助沟通者理解和记忆沟通内容并做出反馈的主要依据。

选择话题首先要寻找双方的共同点。要达到比较好的谈话效果,要尽量从对方的角度考虑,偏重对方所关心的事,确定明确的主题并保持主题意识,是实现高效沟通的重要途径。

3.4 因时制宜的沟通

3.4.1 沟通的时间

时间本身不具有语言的功能,不能传递信息,但是人们对时间的掌握和控制,却能用来表示一定的意思。

不同的人有不同的时间观念,在作息规律上存在很大差异,因此与人会面沟通时,要守时,并且要注意把握时间规律,交谈、谈判时可适当延长沟通时间,利用人的倦怠性达到谈判目的。

3.4.2 沟通的时机

把握沟通的时机有一定的规律可循。首先必须找到双方共同关心的问题,制造较好的气氛,然后掌握切入时机,考虑在什么时候最好。例如,在讨论会上,最好是在2~3个人表述完之后切入话题,此时气氛已经活跃起来,及时得当的提出自己的观点,比较容易得到与会人员的关注,吸引他们参与交谈。

3.5 跟踪信息与调节信息流,重视反馈意见

跟踪信息是指在组织沟通中,为避免自己的信息被他人误解,需要设法跟踪信息的发送,并及时就反馈意见进行探讨和研究,以确保信息被对方准确地接受和理解。

3.6 如何与上级沟通

(1)迎合上级是原则:正确认知上级的爱好、性格、领导方式方法等。

(2)尊重服从上级是方法:不肯听命行事的人得不到升迁。

(3)理解领会上级意图是出发点:只肯听命行事的人也得不到升迁。

(4)及时汇报:事前听明白,事中时汇报,事后快总结。

总之,与上司沟通的态度是尊重但不追捧;请示但不依赖;主动但不越权。要获得上司的信任,建立良好的工作关系,最关键的就是:少说多做。

3.7 如何与下级沟通

(1)对自己的管理角色进行正确定位。

(2)树立威信,提高可信度。

(3)鼓励下属积极参与,适度授权,减少阻力。

(4)充分信任下属。“乌江的一条蛟龙”,“谁敢横刀立马,唯我彭大将军”。

(5)营造良好的工作氛围,积极协调下属之间的矛盾。

4 结语

构建企业中层管理人员培训体系 篇3

【摘要】 在现代企业管理制度的建立过程中,迫切需要设计一套与企业中层管理人员开发相适应的培训体系,进行有效的培训开发,以提高他们的管理绩效,适应公司生存和发展的需要。

【关键词】 中层管理人员;培训;体系构建

经济全球化、区域集团化和边缘化的趋势和知识经济的快速发展,迫使企业竞争转向对作为知识载体的人力资源的竞争。企业培训作为人力资源开发与管理的重要手段,在提升企业人力资源素质和适应新的竞争方面的重要作用被越来越多的企业和组织所认识,对处于企业竞争力核心地位的企业中层管理人员的培训与开发更是倍受重视。

一、中层管理人员的概念

企业中的中层管理者是一个特殊的群体,他们可能享有部门或办事处主任、项目经理、单位主管、地区经理、部门经理的头衔。中层管理者是在任何结构、形态和产业的一切机构里,一个拥有自己所辖的下属(员工或低一级管理者)、同时向更高一级管理者(总经理、董事会或高层主管)负责,并通过贯彻,传达,计划和实施调动、指导和控制员工来完成整个组织目标的管理者。

任何组织的中层管理者都是充满了责任和挑战的经营群体,他们承上启下、协调资源,为组织的长久发展而尽职尽责作为中层管理者,既要严格贯彻组织高层的战略意图又需要结合本部门具体状况合理配置资源,充分调动下属积极性,发挥团队的合作能力与创造能力,坚定地执行计划,进行具体的操作运营,这是组织中难度颇大的工作。因此组织中针对中层管理人员的培训就显得尤为重要。

二、企业中层管理人员培训的目的

在一个公司中,人数众多的中层管理人员是企业运行的中流砥柱,但是一般而言,公司对他们的培训并不足够。实际上如果仅仅从培养能使用的中层管理人员这一目的出发,往往会照成中层管理人员和企业所真正要求的人才完全脱节,他们只是单纯凭高层管理者的意思塑造出的“很听话和什么事都肯做的中层管理人员”。这种想法如果扩展到整个企业的人力资源管理上,就会使组织里的每个成员,只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高,然而其缺乏判断及思考的能力,最后总也必将成为阻碍公司发展的绊脚石。下面从组织行为学的角度出发来分析一下对中层管理人员加强培训的目的与益处:

1.训练中层管理人员成为办事能力很强的人

必须给与中层管理人员实践学习的机会,也要训练中层管理人员成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层管理人员对整个工作状况非常了解,于是一心栽培工作认真的中层管理人员,殊不知认真的态度只是表面现象,实际上,他可能对整个工作概况全然不知。为了解中层管理人员对工作的认识有多少,就必须经常询问中层管理人员工作的目的为何,以及基本知识是否明了。

2.训练中层管理人员成为企业真正的中流砥柱

尽管企业不断地高喊教育人才的口号,然而真正负责任,肯为训练中层管理人员而作长期计划的公司高层管理者,却不多见。尽管有部分公司已经把训练中层管理人员成为优秀人才作为企业的重要方针,并没有真正去实行。至于要培养优秀人才,从其上任的第一天,就应该开始实行。

3.形成组织内部的独特文化,即企业文化

借此可以强化中层管理人员的团队精神以及相互间的依赖关系,可以实现在组织内部的交往规范的教育。由于这种培训操作起来较为困难,不少高层管理者经常利用外部力量做集合教育或是简单地喊喊口号,这种鉴于多半是依赖行政人事部门的力量在进行,往往中层的能力增长见效甚微。

重要的是企业高层管理者发挥自身的力量,使自己领导的组织形成优秀的企业文化。对刚上任或对这种教育方式不太了解的高层管理者而言,要想达到这个目的,就必须充实内在涵养,这是一个成功管理者的必备条件。在企业高层管理者弄清了上面三个目的之后,对企业中层管理人员的培训才能够真正落到实处,组织才能真正实现长足的发展。

三、构建中层管理人员培训体系

1.培训内容的选取

对中层管理人员的培训,其内容十分宽泛,并且会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。其中业务知识和管理知识,营销技巧,管理技能,团队建设,谈判技巧,MBA课程等方面的培训应加以重视。总体来讲,中层管理人员培训的主要内容包括战略思维能力,行业发展研发能力,团队建设能力等的培训。

2.培训方式的选取

中层管理人员的培训不同于基层及高层管理人员的培训,选择适当的培训方式对是否会达到预期的培训效果起到至关重要的作用,对于企业中层管理人员培训经常采用的有效的培训方式主要包括自主培训、合作培训、外包培训,网络培训、自助培训等。另外培训与岗位轮换相结合的方式,定期改变中层管理者的工作部门或岗位,到各个工作部门去丰富工作经验,扩大对企业各个工作环节的了解,以使他们对公司的经营管理或其他岗位的职责有更全面的了解。培训参与企业决策同时进行,让中层人员参与企业高层次决策,就企业组织结构,经营管理人员的奖酬机制,部门之间冲突的协调等提出自己的建议和设想,促使中层管理人员为自己的决策承担责任,再在培训中寻找差距。

3.培训方法的选取

管理类培训的对象是成人,通过培训应使成人的观念和行为有所转变。实践证明灌输和强制性学习的教育方式效果极差。真正深人人心的培训必须在平等对话的基础上展开,并辅之以特殊的技巧。在培训实践中被认为比较有效的方法包括研讨法、调查培训法、模拟法和案例法,“三明治”式培训和体验式培训应作为今后在中层管理人员培训中努力实践的方法。

4.建立培训评价机制

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义,即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为的评价。整个培训效果评价可分为三个阶段:

第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。

第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。

第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

企业中层管理人员是企业变革的组织者和推进者,是企业的中坚力量。通过对中层管理人员的培训使企业形成核心竞争力,在培训中将企业文化融入中层管理人员的文化体系之中,从而稳固企业中层管理人员对企业的忠诚度,使企业在长期的竞争中具有明显的优势。且通过培训可以完善企业的管理机制,留住核心人才,增强企业的总体竞争能力及凝聚力。伴随着企业的快速发展,中层管理人员的培训有助于企业的可持续发展,使企业在不同的阶段,不同的时期处于不败之地。

参考文献

[1]刘春锋,杜以升,陈澎.企业中层管理者的现状与思考.煤矿机械.2004(11):135

[2]金延平.人员培训与开发.大连:东北财经大学出版社,2006

[3]宋克勤.现代工商企业管理.上海:上海财经大学出版社,2002

[4]郭京生.中国人力资源开发网.名企中层管理者培训揭秘

中层管理技能培训课程 篇4

中层管理者综合能力提升研修班

课程方案

和英大连

为您呈现

敬天爱人

时间：

地点：

【项目背景】

随着市场经济的发展，金融已经成为现代经济的核心,正在影响和改变着世

界经济发展的程。作为我国金融体系的中坚力量,商业银行正在发挥着越来越重要的作用。一支高素质的人队伍是银行发展中不可或缺的,而激烈的市场竞争对银行管理人员管理水平和效率的要求也在逐渐提高。本次培训旨在提升建设银行辽阳分行中层管理者管理能力与经营意识。

【培养对象】

建设银行辽阳市分行中层领导干部

【培训方式】

采用集中授课式，与管理思维名师现场互动、案例分享、问答解疑、实践运用等相结合。

【项目特色】

理论与实践相结合，注重学员、师生间，启发式学习，开放式思维，课堂气氛活跃。以世界500强企业先进的管理理念、方法为基础，吸收了国内名企简练实效的管理思想和模式。

【课程介绍】

【课程报价】

培训地点在大连四星级酒店---总计4万元人民币（不含交通、食宿费用）

培训地点在辽阳市建设银行---总计3万元人民币

（含授课教师交通食宿费用）

【培训特点与案例】

和英国际咨询机构专注于为本土优秀企业提供系统的经营咨询和高端培训服

务。机构网络遍布北京、上海、广州、深圳、义乌、青岛、大连、佛山等地。公司自成立以来，沉淀出了一个专职的讲师团队，课程深入浅出，通俗易懂，实践性强。课程内容涵盖经营模式、战略指定、营销策划、领导能力、执行能力、沟通能力、管理思维、人力资源、绩效考核等多方面的高端培训服务。

和英咨询已为中石化、腾讯、雪莱特、亿达等一流企业提供咨询辅导。2013年，已有超过300家企业参与和英咨询阿米巴经营相关课程，前进步伐仍在继续...-2-

【课程服务】

1.授课环境：

四星级大酒店培训专用场地多媒体授课，空调课时开放。

2.讲义资料：

3.课间休息：供应水果、茶点、饮料

中层管理技能培训课程 篇5

《医院中高层领导管理能力提升训练班》培训心得体会

门诊部龚毅

由于医院领导对中层管理的关心与重视，为医院今后的更好的发展，为全县各民族群众身体健康，为在激烈的市场竞争中立于不败之地，为广大职工的切身利益，在2014年3月23号，组织了全体中高层领导 参加由吴春荣老师讲授的管理能力提升训练班。

吴教授从七大方面论述了医院管理，1，全面绩效管理，2，目标管理体系，3，绩效考核，4，联合查房，5，开好两个考评会，6，年中总评，7，学习，成长，激励系统。理论结合实际，深入浅出，剖析了医院管理方方面面，为我们今后的工作指明努力方向。我作为1名中层领导经过这次学习，使自己深深认识到；最好的中层如何自我定位，最好的中层如何高效执行，最好的中层如何协作共赢，最好的中层如何激励下属等等。在这么多的内容中，本人感触最深的是团队建设。吴老师列举了许多的案例，证明了要取得成功必须要团队合作，即成功源于合作。我就联想到现在市场竞争愈来愈激烈，医院稍有不慎就有可能被淘汰，所以医院如想长立于不败之地的话，就必须建立一个高绩效的团队，而团队合作的核心在于无私奉献。作为医院的中层管理干部有责任带动医院的前进发展，其中之一的表现就是引导职工及部门大力发扬无私奉献的精神。

一、员工的无私奉献

首先我们要让员工明白医院是大家的，只有大家努力工作，医院

才会有好的经济效益，也只有这样，员工才会获得工资报酬。如果大

家不努力工作，医院跨掉了，大家都会没饭吃。我们可以要在医院里

宣传这样一句话：“今天工作不努力，明天努力找工作”。把医院发

展的好坏与员工利益联系在一起，就会让员工产生爱医院爱工作的心

理，这样才会充分调动员工的工作积极性与主动性，增强医院凝聚力。

在科室里，员工要把医院的财产视为自己的财产一样，要做到爱护医

院的一草一木，不浪费医院的一针一线，大力提倡发扬主人翁精神。

只有全院上下一心，团结一致，那我们医院肯定会走向繁荣昌盛。

二、部门小团队的无私奉献

在建投这个大家庭中，各个部门之间也需发扬无私奉献的精神。

因为在医院中各个部门扮演着不同的角色，担任着不同的职责，所有

每个部门的存在都有它的必要性，

而且这些是相辅相成，缺一不可的。

在长期的工作中，部门与部门之间肯定会有些摩擦，这是两个部门应

要进行良好的沟通，有效的解决问题，消除隔膜，才能愉快的合作。

或者当有责任事故发生时，相关部门应勇于承担责任，而不要相互推

脱责任。相信只要各个部门合作愉快，医院肯定会良好的发展。

三、准确定位、承上启下

作为中层在工作中常常会受到来自各方面的压力；医院的发展愿

景和现实的矛盾，工作中执行力度的把握，在工作中也碰到一些困难，感觉不堪重负，但有句古话说得好：“不忍辱焉能负重？”所以一流 的中层管理者正是明了这个道理，在面对屈辱时，往往会懂得忍耐。

他们首先想到的不是自己的面子，以及打开新工作局面的困难，而是如何以此为契机，让自己的能力和素养获得快速的提升和飞跃，一流的中层都是解

决问题的高手。要想做领导值得信任的一流中层管理者，除了在政治上坚定，理论水平比较高，在大是大非问题上头脑清醒，旗帜鲜明，与院领导要保持高度一致；经验丰富，熟悉业务，工作有魄力，驾驭全局能力和处理复杂问题能力强，有强烈的事业心和责任感，工作充满激情，勤奋务实，在干部群众中有较高威信也是必不可少的。

四、超越自我，做优秀人才

做优秀人才，要加强自身修养。每个行业部门都有其工作的特性，专业知识更新、时代发展变化非常迅速，新技术、新要求层出不穷，必须活到老学到老，时时加强各种学习。我们必须时刻谨记“把事情办好才是硬道理！”一流执行力决定一流竞争力，有条件要执行，没有条件创造条件也要执行。抓住完成任务的“关键点”，善于借用多种力量，掌握科学做事的程序，不但严格按制度做事，更应该主动制订、完善对工作有效的各种制度。毫无疑问对一名中层管

理者来说能力的体现最重要的是解决问题的能力。发现问题是解决问题的开始，分析问题才能解决问题。迅速、有力的执行是解决问题的关键，当问题在我们的手中转化为动力时，便会创造效益。当遇到问题的时候我们先别说难，先问自己是否已尽全力；在解决问题的时候，每次至少要拿出三种解决方案，多角度思考问题，抓住问题的核心，设想更多的可能性，寻求共赢或多赢点，往往是解决问题的最佳方式。善

于突破，善于找到常规外的解决方法，善于变阻力为助力，删除、合并、替代，在工作中脱颖而出就不难了。站在中层管理者位置，应该怎样超越我们自己呢？首先必须要超越我们的优秀，拥有“归零心态”。善于从自己的错误中反省，善于从别人的错误中反省，借鉴别人的优点，抽出固定的时间反省。

最后,做最好的中层，要打造一支优秀的团队，团队是心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相

互联系、相互依存，目标上有工作向往的人们结合在一起的人群集合体。可见有共同价值观共同文化认同的团队精神是多么的灵魂，而中层的个性很大程度决定该团队的文化。在这个氛围中，中层不仅要因人施管激发每个人的潜力，更要保持团队和谐沟通，建立一支高绩效的团队。

总之，经过这次医院组织的中高层管理干部的培训，本人受益匪浅，感触颇多，对我今后的工作有极大的帮助和指导作用。希望以后还能多多参加这样的培训。

中层干部管理技能 篇6

一、经理人应拥有的知识与技能结构

1、基本的商业知识（合同法/公司法/基本的商业知识的教育.商业知识包括经营企业所不可

或缺的法律、会计、财务、税收、行销、人力资源、宏观经济、企业组织结构、企业战略等专门知识

2、专门知识是指你的企业生产的产品和提纲的服务的相关的专业知识和技能,比如你如果

经营一家汽车修理厂,你当然要有汽车、汽车修理、汽车配件以及汽车保险和理赔的专

二、人力资源管理

1、中层干部为什么要学HR管理

2、中层干部在人力资源管理中的角色与职责

3、人力资源管理在人力资源部门与非人力资源部门之间的分工

选才、育才、用才、留才

4、实战应用：如何与员工进行绩效面谈

5、实战讨论：中层干部对新劳动法应关注什么

（部门职责管理----用途包括人力资源规划、人员招聘与挑选、人员任用及配置、薪资调查、薪资设计、员工培训与发展、职业规划、绩效评估、目标管理、工作流程分析）

6、如何培育下属

为什么要培育下属？

培育下属是谁的责任？

识别培育下属的要点

如何进行习性训练？

如何培育下属的能力和知识？

如何进行员工心态培育？

7.员工管理的原则与方法

建立认同

关怀信任

帮助成长

帮管结合8.如何不同类型的员工?

如何管理自负专才？

8590后员工如何管理？

如何管理有后台的下属？

如何破解“法不责众”？

三、财务管理

1、中层干部为什么要学财务管理

2、财务管理在财务部门与非财务部门之间的分工

3、使用财务语言与老板上司沟通

4、中层干部对财务报表的阅读与分析

5、中层干部的费用与预算管理

6、案例分析：沃尔玛的成本控制

四、中层干部的目标管理

1、目标管理的意义与作用

2、团队目标的三个层次及如何制订目标

3、愿景目标：公司发展的方向

4、表现目标

5、行动目标

6、如何在管理中落实目标

7、为你的部门制订三个层次的目标

五、中层干部的指导管理

1、中层干部的指导障碍与解除

2、如何在安排工作任务时给予指导

是否讲清楚目标

是否调动了员工的积极性

3、如何在员工犯错时给予指导

4、如何做好员工授权工作

克服授权的三个障碍

授权时的注意事项

5、实战练习：如何为下属安排工作

六、中层干部的沟通管理

1、中层能力的核心----沟通能力

2、先理解别人再表达自己的沟通原则

3、顷听、提问、回应技能训练

4、如何有效的与上司沟通

中层管理技能培训课程 篇7

一、构建能力体系

中级经营管理人员能力体系包括基本素质、管理素质和专业知识与技能三大类共19个关键素质要项。

基本素质是公司核心价值观、企业文化在员工素质特征中的表现,是作为国有企业员工均应具备的素质,包括政治素质、思想道德与作风素质、职业道德、符合公司核心价值观及廉洁自律等主要方面。

管理素质指与从事本职工作密切相关的经营管理素质和个人综合素质,包括战略解读能力、计划统筹能力、分析判断能力、沟通协调能力、组织实施能力、创新能力、队伍建设能力、心理调适能力等主要方面。

专业知识与技能指从事本职工作须具备的相关领域的岗位专业知识与技能和通用专业知识与技能。包括规划与计划管理、质量健康安全环保管理、人力资源管理、财务管理、项目管理、信息化管理、国际化运营与管理等主要方面。

二、构建课程体系

课程体系一般包括基本素质、管理素质、专业知识与技能三大类课程模块,并可以根据企业实际情况,衍生出相应的核心课程。

基本素质模块一般包括政治素质、职业道德、符合公司核心价值观和自我管理。

管理素质模块一般包括战略解读能力、计划统筹能力、分析判断能力、沟通协调能力、组织实施能力、创新能力、队伍建设能力和心理调适能力。

专业知识与技能模块应结合企业经营业务特点来建设,一般包括规划与计划管理、质量健康安全环保管理、人力资源管理、财务管理、项目管理、信息化管理和国际化运营与管理。

三、构建教学体系

教学体系包含讲师资源、教学形式和培训班次设计。

讲师资源包含内外部讲师:内部讲师队伍主要由总公司主管领导、直管领导、所属单位专家和关键事件亲历者等组成;外部讲师队伍主要由政府相关部门领导、党校专家、高校学者、专业培训师、相关企业高管等组成。

教学形式一般包括课堂讲授法、结构化研讨、行动学习、案例教学、现场教学等。

班次设计一般按照分层次、分类别、分任务的逻辑,针对不同人群,基于不同需求来设计,除了集中培训以外,一般还辅以合作办学、自主选学等多种形式。

四、构建评估体系

通过建立完善的评估体系,评估培训的实施整体,可以实现对此次培训进行客观总结、为未来培训项目提供参考。笔者经过长期研究,建立了一套基于柯氏四层理论的反应层、学习层、行为层、结果层,包括“教学工作、知识获取、行为改变、绩效提升”四个维度的评估体系。教学工作维度对应于柯氏四级的反应层,衡量学员对培训的组织情况的评价,即学员对培训过程各个环节的满意程度。知识获取维度对应柯氏四级的学习层,衡量学员在学习过程中的态度及在培训项目培训过程中学员的收获。行为改变维度对应柯氏四级的行为层,对学员训后在工作及生活中知识应用的外部表现和内部因素两方面进行评估。绩效提升维度对应柯氏四级的结果层,评估此次培训项目培训对学员和组织带来了怎样的绩效提升。

五、构建保障体系

保障体系是维持整个培训体系运行的重要基础。一般包含政策保障、费用保障和场所保障等多个方位。

能力体系、课程体系、教学体系、评估体系和保障体系这五大体系作为整个培训体系的重要组成部分,相辅相成,缺一不可,是国有企业培训管理人员应着力重视并长期坚持开发的工作重要抓手。

摘要：能力体系、课程体系、教学体系、评估体系和保障体系这五大体系是国有企业培训体系的重要组成部分,相辅相成,缺一不可,也是国有企业培训管理人员应着力重视并长期坚持开发的工作重要抓手。

关键词：国有企业,中层,培训体系

参考文献

[1]黄凌.关于加强国有企业中层管理人员培训的思考[J].赤子,2014(8).

[2]金招弟,孙瑾,徐斌,等.培训为何老是走样[J].企业管理,2003(11).

[3]谢国亮.国有企业人力资源管理机制研究[D].南宁:广西大学,2008.

中层管理技能培训课程 篇8

关键词：中层领导人员；培训；锁定；绩效改善

中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0144-02

对于培训的价值，我们都清楚这样一个逻辑：培训可以改变人的态度、知识和技能，进而提升人的素质和能力，达成改变行为，最后实现绩效提升的目的。然而，在过去十几年的培训尤其是管理培训中，大家却很少把培训直接与绩效挂钩。原因很简单，影响个人绩效的因素有很多，除了个人的能力之外，还有环境（软环境：组织文化、人际关系，硬环境：工作条件、流程、组织方法等）、机会、激励（自我激励与客观激励）等因素的影响。所以，人们通常认为很难把某一块绩效的提升完全归因于培训的作用。这就使得培训与绩效改善之间变成了一种隐性的关系，其因果作用很难说清楚。而我们对培训目标的描述及对培训效果的评估很少触及绩效。“培训绩效化”成了培训界的追求，一个难题。

然而，我们公司企业的中层领导培训做到今天，大家的思想境界、态度、知识、技能都提高了很多，企业及个人的发展使培训需求变得更追求针对性和实效性，我们到了必须关注并解决培训绩效化问题的时候了。因此，2011年在公司中层培训中，我们大胆创新培训方式，采用了“个人绩效改善的行动式学习”，将培训锁定在“管理者的思路创新与绩效改善上”。现将我们的实践与思考总结一二，与大家分享。

一、在我国，培训绩效化及行动式学习正在成为一种趋势

培训绩效化就是让培训更具针对性和实效性，促成绩效改善，并用绩效改善的程度来评估培训效果。

在2011年《培训》杂志上，北京智学明德教育科技有限公司首席顾问徐中先生发表过一篇文章《中国企业培训迈入2.0时代》。文中谈到，中国企业培训的1.0时代可以从1990年算起，是大众化的普及阶段，从2011年以后的10年，中国企业培训将迈入“2.0时代”，并用表格对这两个时代的差距做了比较。见下表。

文中讲到，总体而言，“2.0时代”企业培训的主要特征是个性化量身定制、绩效化设计实施、多元化手段并行、综合性素质提升。

根据多年的培训经验及对培训的研究，对于徐中先生的上述观点我们是基本认同的。

另一方面，这两年，随着我国越来越多的培训及企业界人士参加ASTD（美国培训与发展协会American Society for Training & Development.简称ASTD，是全球最大的培训与发展行业的专业协会，是培训行业的领导者）年会，国际培训与发展的最新理念、趋势、业界最佳实践，以及世界一流的培训供应商的最新产品迅速进入我国，对我国的培训将产生迅速而巨大的影响。

主要差别1.0时代企业培训模式2.0时代企业培训模式

关注目标

资源需求

资源分配

负责部门

培训内容

培训方式

培训师资

培训评估投入，如：培训课时、培

训内容、培训人数、培训经费、建立自己的企业大学等。

主要是经费、时间和师资

比较分散，面面聚到，缺

乏长远系统规划和衔接

人力资源部门（或者培训

中心）负责

重点是专业知识

求助于外，借助外部力量

集中授课为主，以教师为中心

外聘为主

现场评估打分为主产出，如：学员的态度、行为、能

力和业绩改善多少，各级领导者的领导力开发，组织执行力提升多少，是否培养出了我们需要的领导人才和技术人才

主要是CEO的人才战略规划、各级领

导以身作则、企业的培训机制建设

重点放在决定企业战略目标实现的

关键人员和领域，每年相互衔接和支持

人力资源部门和员工所在部门分工

合作，后者重点负责在岗培训

重点是岗位胜任能力，职业素养和企

业文化，提升综合素质

内外结合，量身设计，培训实施、教

练辅导和行动学习相结合；以学员为中心

内外结合，各施其长，优势互补，相

得益彰

3-4级评估，包括现场、岗位和领导

评估

那么，美国企业培训行业八化的特点就给了我们一个趋势性的提示。这八化是：培训行业的规模化，培训部门的战略化，培训公司的专业化，培训师资的职业化，培训课程的精细化，培训方式的多元化，培训评估的绩效化。其中，培训评估的绩效化体现在企业有一套较为科学的评估方法来衡量培训的投入产出（ROI），它强调的是培训的产出不仅仅体现在个人态度、知识、能力和行为的改变上，而且还体现在整个组织战略转型、文化再造等系统层面，增强组织的系统运行效率和产出——组织绩效上。

Fort Hill创始人Calhoun Wick曾在“突破学习的六大原则（The Six Disciplines of Breakthrough Leaning）”中感慨到：我们不应该再来设计3天、1周、甚至3周的项目，每个项目至少需要3个月的时间”。因为学习的终点不是学习事件的结束，而是能否实现绩效改进与业务结果——这也是学习部门、领导者、特别是投资者对学习感兴趣的根本（甚至唯一）原因。

因此，无论从美国高度发达的企业培训方式的引领，还是从我国自身企业培训发展的需要，培训的绩效化都是一种趋势。

而实现培训绩效化的最好方式之一就是行动式学习。由《培训》杂志社和北京百年基业管理顾问有限责任公司联合进行的调查结果——《2011年中国企业行动学习调查报告》显示，在此次受调查的企业中，有36%的单位或组织应用过行动式学习，有64%从未应用过行动式学习；而在未应用过的单位或组织中，有65%正在引入或计划在1-2年内引进行动式学习；在“你认为最有效的管理人才发展方式是什么”的问题调查中，排在前五位的是：行动学习（55%）、导师制（34%）、挑战性任务（31%）、轮岗（30%）、课堂培训（26%），行动式学习被认为是最有效的人才发展方式。另外，有75%的被调查企业认为，行动式学习会成为中国企业主流的管理人才发展方式。

因此，可以断定在最近几年内，培训绩效化和行动式学习将成为企业培训的主流。

二、我们的探索与实践

（一）需求的变化促使我们创新培训思路。

在今年的中层培训实施前，公司中层已经过了9年、近三轮的培训。如果对照前面的表格来看，我们的培训在许多方面其实已进入“2.0时代”：公司领导重视、培训规划引领、围绕岗位能力要求、致力于态度、知识、能力的提升、量身定制、多种培训方式结合、内外结合等。但有三个方面是需要改变的：以学员为中心不够，外聘教师为主，现场评估打分为主。

近三轮的培训学习了几十个专题的课程，涉及解决四个方面的问题：思想品德与作风建设、工商管理基本知识、通用管理基本知识和技能、领导科学与艺术。因此，这批学员有相当好的素质和知识基础，有丰富的管理经验，只是随着企业的发展和要求的提高，在一些方面还需提升。这是基础。

培训需求的变化首先体现在组织层面上。公司的发展使得效益问题变成了核心，要求紧密围绕公司“全力打好效益翻身仗”的核心任务做好今年的培训，帮助解决中层存在的几个问题。

学员的需求也变得更加务实，大家更关注解决实际问题，提升工作绩效。整合这些信息，我们发现培训的需求聚焦在：围绕“挖潜增效”转变观念、创新工作思路、找到与先进企业的差距、解决实际问题、提高工作绩效和创造效益上了。

根据这样的培训基础和需求的变化，我们决定改变原来的培训模式和培训思路。实际上非常适合采用行动式学习，但因时间及各方面认识的制约，完全意义的、以解决组织问题为目标的行动式学习实施受限，因此决定做些调整和改变，做个人工作改进的行动式学习，分三个阶段进行，将培训目标及价值锁定在管理者的工作改进和绩效提升上面，通过改进、提高个人的工作绩效来实现组织效益的提升。

（二）三项措施并举，提高培训的针对性和实效性，锁定绩效改善。

第一、根据实际需求的变化，做专题培训，提高培训的针对性。

我们改变了以往以全面视角、消除基本盲区为目的的综合培训，选择了专题深入。以组织和学员最关注的“管理者的思路创新与绩效改善”为主题，深入学习和讨论，促进解决一系列相关的现实问题，并设定了四个细分目标：加强思想作风建设；拓展工作创新思路；分析诊断实际问题；改进个人及组织绩效。

第二、围绕公司“全力打好效益翻身仗”的核心任务及培训主题，设计培训内容，使培训直接链接公司新的发展规划和目标，提高培训的实效性。

井冈山革命传统教育和领导授课，为的是培养学员求真务实、敢于创新的职业精神和艰苦奋斗、依靠群众、坚韧不拔、直达目标的工作作风。战略执行、管理创新、提升应对复杂局面的能力、如何做称职 快乐 高效的中层管理者、打造企业核心竞争力等课程是为解决管理中的执行力问题、创新力问题、向管理要效益等问题而设置的，台塑管理模式、学员论坛等更是直接针对学习管理经验、提升管理绩效、降本增效而设置。

第三，采用“个人工作改进的行动式学习”，将培训的宗旨及价值锁定在管理者的绩效改善上面。

将培训向前向后延伸，分三个阶段进行。第一阶段，培训前一周的经验及问题梳理：每人写一份凝聚其领导经验和智慧的管理经验材料（要求有案例、有提炼），用于学员论坛或专题交流，并剖析自己的问题或需要改进之处。经验材料中有很好的案例，可供大家相互学习；问题或需要改进之处和后面的行动改进计划相对应。第二阶段，集中培训两周：围绕主题上课，我们通过现场教学、学员论坛、专题研讨、请实战派的老师讲课等方式强化实际效果，促进学员间的交流和问题解决，以及理论与方法的落地。第三阶段，培训后一周：制定个人工作改进计划并实施。改进计划中包括问题、目标、措施、完成计划的时间等，具有可控性和可操作性。

集中培训后举行结业典礼，三个学员代表向公司领导做“工作思路创新及行动改进计划”专题汇报。

项目组还要进行跟踪。为的是通过这种模式，促使学习转化为行为，并通过改进和提高个人的工作绩效来实现组织绩效的提升。

（三）特别收获。

1.编写了中层领导人员第一本案例集。项目组将“经验材料”集结成册，形成“2011年天津石化中层副职领导人员工作思路与工作方法案例集”，将印发给每个学员作为交流学习、提高的宝贵资料。其中包括许多好的案例，如石主任的“工作的系统思考与推动”，赵经理的“岗位责任落实之管见”，张部长的“项目管理中有关问题的思考”，郭部长的“持续做好生产优化，提升公司效益”，杨经理的“提升热电经济技术指标 争创集团公司一流电厂”……等等。

2.在学员论坛上，9位学员代表做主题发言，分享了他们在“工作的系统思考与推动”及“优化生产，创新管理，降本增效”方面的故事和经验教训，使大家得以吸纳身边的智慧与经验，相互切磋和提高。在问题诊断与改进建议的讨论上，在现场教学与课堂教学的启发下，学员们围绕公司经营与生产实际和十二五发展规划，展开了热烈讨论，跨专业、跨学科、跨部门地进行分析，集思广益，问题诊断 16项，涵盖了产品结构、生产工艺优化、企业管理、环境保护、电力运行等方面，并提出了相应建议。

3.最后的行动改进计划定得详细、具体、可操作、可评价，而且内容多样——关于心态和行为改变的，关于半年工作方案的，关于工作创新的，都有。如张宗江部长定了三项行动计划：第一，加强学习，提高复杂情况下解决问题的能力和水平；第二，创新管理，抓好工程项目施工图设计，抓好材料供应工作；第三，不畏困难，培养积极的工作心态，并对措施、预期效果和完成时间等都做了详实具体的计划。张森林部长“关于改进工作方法”的行动计划也很到位……这些计划的实施和落实一定会带来绩效的改变，我们要做的是及时跟踪这些计划的实施和落实，促成结果的达成。

三、企业中层领导人员培训锁定绩效改善要注意抓好七个环节

从这次探索中我们发现，采用这样的方式要确保效果必须抓好下面七个环节。

1.找准主题，确定致力于“绩效改善“的培训目标。

2.培训模式要做相应的设计，每一个环节都要有明确要求；加强控制，注意各环节间的关系和衔接，要有效配合起来。

3.要调动好学员的主动性和积极性，发挥学员的主体作用。

4.内容选择要恰当，师资的选择要慎重，否则影响效果。

5.与组织部门密切配合，依靠组织部门（及学员的上级）创造环境、采取必要的考核措施以确保计划的实施。

6.一定按照学员的计划做好跟踪评估。

7.保证足够的时间，这种方式需要多花许多时间和精力。

中层管理培训心得 篇9

一、知识的获取

本次培训课程涉及面广，贴合管理人员实际，对自身素质和管理水平的提升具有很大的帮助。通过党性教育课程的学习，提升了自己的党性修养和政治素养，通过对职场礼仪的学习，使自己认识到如何尊重别人，更好地展现自己，通过对心理健康知识的学习懂得了怎样管理自己的情绪和发现别人的心理状态并给予帮助，通过对法律知识的学习明白了怎么规范自己的工作才能避免出现一些问题甚至触犯法律，通过对互联网+铁路创新发展的学习使自己对未来铁路的发展前景和方向更加清晰、更具信心，通过对教练式管理的学习知道了如何调动员工积极性促进其潜能的发挥，通过在成都国际铁路港的现场学习自己更清楚了现场作业的实际情况与我们日常调度指挥如何紧密的联系。

此次培训收获最大的是冯副总、陈书记亲临现场，与大家进行了面对面的座谈交流，对大家提出的疑问和建议一一解惑。冯副总的讲话指明了调度所在全局安全生产中的作用，并通过实例讲解让大家明白了局部最优不等于整体最优的道理，提出了调度应该站在更高的高度勇于担当，这种担当既是能力的体现，更是集团公司、调度所发展的内在需求。

总而言之，通过本次培训，自己无论是在拓展知识面、开阔眼界方面，还是在具体的管理方法和技巧上都得到了较大的提升。

二、培训组织上的收获

1、提前与授课老师对接，确保培训实际效果。按照培训计划，提前将本次参培人员的构成、培训目的、课时安排等与授课老师进行了充分对接，为授课老师的备课提供了必要的信息，老师的授课更具有针对性、贴合实际，达到了培训预期目的。

2、充分发挥班委、组长作用，确保培训顺利进行。本次培训班配备了班委和组长，在后勤、宣传、联络、组织等方面进行了明确的分工，落实到具体人员，整个培训过程实行分组管理，在学员报到、晨读、升旗仪式、课堂纪律、现场学习、分组讨论、教室卫生等方面，班委和组长主动发挥作用，为本次培训的顺利进行做出了积极贡献。

3、学有所思、学以致用，为调度所发展出谋划策。在第二期培训中专门安排了时间用于大家进行讨论，针对调度所目前的现状、未来发展的方向等以小组为单位进行了深入的交流，学员积极参与，充分发表意见，提出了许多切实可行的办法，最终各小组形成了成果材料，并在结业汇报中进行了展示，大家将所学知识用于对实际工作的思考，也给大家提供了展示的舞台。这是我们在后期其他培训中可以采用的一种良好方式。

三、培训工作方向

1、调度日常工作专业性强，业余时间内接触新知识的时间不多，在今后的培训中可适当增加铁路发展规划、科技前沿等前瞻性内容，开阔大家的视野，激发大家的思维，对大家的工作创新具有一定的帮助。

2、优化部分课程的时间。对参培学员反馈的法制知识等课程需要增加课时的需求，在今后的培训组织中，根据参培学员反馈，积极与授课部门、老师沟通对接，对相关课程的课时行优化，提升培训效果。