任职资格谈话

任职资格谈话（通用10篇）

任职资格谈话 篇1

任职资格谈话。对拟任人（外部董、理事除外）进行任职资格谈话，了解其原任职期间负责的银行机构业务活动的依法合规情况，以及职业操守、业务素质、管理能力、从业记录等方面的情况，并对其提出必要的监管意见和要求。谈话时可以要求其就有关业务活动和风险管理的重大事项作出说明。

主要了解被谈话人的个人基本情况，考核被谈话人金融理论水平、法规政策水平；二是通过联社谈话参与人提问，了解被谈话人对员工关心的热点问题的看法和态度，考核被谈话人与员工的沟通能力、现场应变能力，邀请参加谈话的员工踊跃提问，有的员工提出了“如何增强员工的归宿感”、“如何加强职工自借贷款管理”等员工内心的深层次问题和敏感问题，拟任高管人员在监管人员和员工一双双眼睛汇集成的“聚光灯”下谨慎作答，增进了面试谈话的互动性；三是通过谈话人结合被谈话人拟任职务、过去工作的实际情况提问，了解被谈话人对分管业务的掌握情况，考核被谈话人对实际工作的处理能力

拟任人介绍了工作学习经历，在信用社、联社工作期间的主要业绩，以及今后的工作打算，并着重谈了对案件专项治理、内部管理、廉洁自律等方面的认识。

任职资格谈话 篇2

关键词：推行,任职资格,认识

面对经济发展日益全球化的发展趋势, 中国经济要继续保持快速健康发展的势头, 就必须发展一批具有竞争力的企业, 而企业的兴衰又在于是否拥有一支职业化的高素质员工队伍。中国企业及其员工在职业化建设方面有很大的不足和欠缺, 为了适应经济全球化的发展趋势, 赢得竞争的优势, 推进职业化是必须解决的重大课题。而推进职业化的目标是创造职业化的企业环境, 培养企业化的员工队伍, 以增强企业核心竞争力, 实现企业可持续发展。推进职业化, 首先就是创造职业化的企业环境, 能力提升和价值提升是职业化环境的两个核心特征, 员工在这样的环境中, 能够持续成长, 增强个人就业竞争力, 获得自身价值的增值。

任职资格管理是企业推进职业化的有效途径, 是为了实现企业的战略目标, 根据企业组织的要求, 对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。是通过开辟双重职业发展通道 (行政晋升和专业晋升) , 为员工发展提供更大的选择空间, 从而促进其成长, 为企业做更多的贡献。

1 企业建立相应的职业发展通道

针对不同的专业人员, 企业建立相应的职业发展通道, 总结各类专业人员成长的内在规律, 明确各类专业人员的发展方向, 让各类专业人员看到自己的职业前景, 而避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来体现自身价值的现象。双重职业通道 (图1) 一方面解决企业行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾;另一方面及时认可员工成长, 只要能力提升, 就进行评价鉴定并给予相应的待遇 (包括物质和精神方面) , 并指明下一步的努力方向, 强化对员工的激励。

2 建立任职资格系统

任职资格管理能够在企业建立起动态的员工职业生涯发展机制, 为企业培养职业化的员工队伍, 增强企业市场竞争能力。推行任职资格管理, 就必须先建立任职资格系统, 任职资格系统主要由以下几部分组成 (图2) 。

建立任职资格管理系统必须有企业高层管理者、人力资源管理者 (包括专业的人力资源管理者和部门领导) 、专业技术专家等方面员工共同参与, 协同完成。这里最值得注意的就是绩效考核、薪酬激励两个环节。如果这两个环节得不到体现和保证, 那推行任职资格管理系统就是一句空话, 将会半途而废。

在建立任职资格管理系统过程中, 还有一项最基本的工作就是任职资格标准 (图3) 的开发, 任职资格标准开发步骤主要有:

2.1 前期准备

⑴组织保证, 组建任职资格标准开发机构;

⑵制定相关工作计划;

⑶收集相关资料;

2.2 开发过程五大步骤九大成果

主管访谈:工作指导思想;

业务分析:关键工作模块、业务模式;

业务定位:级别定义、各级别行为模块/要项;

业务深度分析:知识点、技能标准、行为标准;

标准整合:任职资格标准。

任职资格标准开发完成后, 始终处于一个动态调整、完善修改的过程, 要及时根据企业外部环境、员工素质的变化予以修改。确保任职资格管理系统对员工的牵引、促进员工综合素质的提高, 提升企业的竞争力。

总之, 不管什么制度、系统、标准, 制定、开发比较容易, 关键在落实。任职资格管理系统同样如此, 编制完成后, 贯彻实施是关键, 而组织实施的关键必须以强有力的组织作为保证。只有彻底落实了, 才能达到开发任职资格系统的目标, 起到对员工的促进, 企业竞争力的提升作用。

参考文献

资格管理，挖掘任职的“内核” 篇3

A企业经历十几年的艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项，并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品业高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园区的建立，公司有了更多的发展机会。公司未来几年的战略目标是建立专适大型工业园区发展的工程体系，并独立承接工业园区的项目托管。

由于业务领域的延展和项目数量的增多，公司经常出现技术方案一改再改的问题。近期甚至还出现了一次重大失误：一个大型项目在资质申报过程中，由于一份文件过期而导致项目没有中标。这给公司老板带来很大震撼。公司业务设计中，技术人员既是技术方案的制定者也是业务的开展者，随着公司业务增长速度加快，这样的工作方式使高层对下属的技术指导和技术开发难以兼顾，加上技术人员普遍存在着追求完美的性格和不善于同客户进行商务洽谈的特点，导致员工感觉工作压力大，工作成就感低。

为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，结果却导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路，提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”。由于被提拔者管理能力的欠缺和忙于救火式的工作方式，更使得下属的团队意识、能力培养都没有到位，在很大程度上影响了公司项目的运作。由于激励手段的单一，使好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成了重大损失。

现象解析：传统的以职位为基础的人力资源平台的局限

国内企业在发展过程中，存在类似A企业这样情形的非常之多。他们普遍遇到这样的发展瓶颈：员工职业化程度不高；管理人才和专业人才不能满足业务需要；没有完善的绩效考核机制；激励失衡；好的经验无法传递；业务开拓后才发现没有人才储备，现有的人才离未来的发展差距过大。

传统的以职位为基础的人力资源管理平台，是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展，往往需要为某一职种的员工，依据其不同的能力设立成长阶段路标，关注的是其能力的成长。这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的以“知识”为核心的能力转变为以“职业化的行为”为核心的能力突破。将职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”中，而为每个职位都设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为整类职种中任职能力的多个点而组成的“面”。

这个瓶颈单纯用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做得好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而忽视公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道如何成长，组织想帮助员工成长也不知道如何帮助。依据绩效考核结果制定的“行动改善计划”是发现一次改善一次，缺乏系统的联系和一致性。

这个瓶颈单纯用传统的薪酬激励也是无法解决的。因为岗位评估主要解决的是岗位与岗位之间当前价值的量化问题，无法从根本上解决员工的长远发展需要和内在激励等矛盾。此外，对同一岗位的任职者，它也无法解决横向攀比及内部公平问题。

而基于员工的职业发展通道和任职资格体系来设定员工的绩效体系、培训体系、报酬体系、成长体系，无疑是解决组织能力和员工发展的关键点。强调员工职业发展通道，对建立企业要求的行为规范、技能、贡献、文化、知识等特征的任职资格是一个有效解决途径。它解决了企业需要什么样的人(何种知识、技能、贡献)，该怎么做事(行为表现)，有什么贡献(成果和业绩)。

问题解析：以任职资格管理为核心的人力资源基础平台的建立

类似A企业这样以技术为主导的高科技公司，它们经过了创业期，进入了快速成长阶段，也是人力资源管理基础建设的关键时期。如果仅靠传统的以职位为基础的人力资源体系，无法快速培养人才、进行知识传承积累。因此，建立任职资格标准才是解决组织能力成长的基石，在此基础上配以完善的绩效考核、分层分类的培训体系、与任职资格对应的薪酬激励手段，以此来牵引员工的成长，才是及时、有效获得可持续发展的途径。

任职资格是重视以结果来检验和评价过程的管理，包括资格评价和行为能力评价，从组织层面和员工成长要求层面实施管理。任职资格的目的是建立职业化的员工队伍，它的标准是优秀企业、优秀行为的表现，是快速培养人才和成功经验积累的最快方式。在基于任职资格管理的人力资源管理体系中，绩效考核是进行任职资格调整的重要依据，也是组织衡量绩效的有效手段。

对于资格认证中还未达标或欠缺的知识、技能、行为标准，找到差距，基于差距进行有针对性的培训。因此，以改进为目的的培训体系，为组织和员工的成长提供了有效的上升阶梯。

基于任职资格为基础的薪酬激励，是实现员工回报的有效激励方式，把资格等级和薪酬等级直接对应的方式，为员工发展提供了内在的动力。通过表1的框架，我们可以更好的理解任职资格平台的设计。

建立了以任职资格为基础的人力资源管理平台，组织在符合资格条件的“人才库”中才能公平、公正、客观的选拔、任用、开发人才，借用绩效考核衡量和评价绩效，用培训开发来改善和提高技能和能力，用激励机制实现价值的分配和转移，真正创造一个适合人才成长的土壤和环境，实现人才管理的良性循环，提升组织能力，实现组织目标。

体系构建：以A企业为例的任职资格标准设计

1．依据职类职种划分确定管理类和专业技术类员工发展通道

如：管理类，职种分为经营管理、执行管理、基层管理。各职种级别又分别设定为1级、2级、3级。技术类，职种分工为工艺设计、研发设计、电气设计、土建设计等。各职种级别可设定为设计员、设计师、高级设计师等不同级别。

2．为每类职种建立任职资格标准

任职资格标准包括专业资格标准和行为标准。

专业资格标准比较易于掌握，主要包括专业知识、专业经验、专业技能和专业成果。

行为标准是指完成某～业务范围工作活动的成功行为的总和。强调的是员工能做什么，做到什么程度，而不仅仅是知道什么。行为标准强调的是关键的业务工作模块，而不是全部的工作。它的基本结构包括行为模块、行为要项和行为标准项三个部分。一系列的行为要项组成一个行为模块，同一行为模块与不同行为要项之间存在着一定的逻辑关系，反映行为模块成功实现的内在规律性。行为标准项是员工完成行为要项时，需要遵循的行为过程动作及结果。比如A企业工艺设计类的3级的行为标准，如表2所示。

3．为每类职种任职资格进行评价

对专业知识的评价采用考试和撰写报告的方式，通过者才可以进行专业资格的评定。评定时成立相关的专业小组(可聘请外部专家)，设定达标的分数。达标的人员再参与行为能力的评定。行为评定也采用专家小组的方式，但是员工的相关行为“证据清单”，是能力评价的最基本的数据，是判断员工职业行为的重要素材。这个过程可以由员工个人收集，主管和相关人员签名的方式给予核实。

管理者是企业任职资格建立的核心群体，管理者任职资格的建立，同专业类、技术类的任职建立相类似，但对应的 “技能”项略有不同。以A企业管理类 “素质标准”为例，将素质类标准分为核心素质和专业素质，如表3所示。

A企业管理类的任职资格应当包括知识、经验、素质、行为标准。在评价中，对管理类职位的知识、经验、成果、行为评价标准，同样可采用小组评议的方式。对素质的评价则采用定性评价为主。

4．为职种任职资格进行薪酬绩效设计

任职资格虽然是对过程的管理，但是企业要的是绩效。所以绩效考核在任职资格管理中就成为了一个重要的管理手段，是对任职者能力的一种衡量工具。同时绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。比如在A企业，按照本企业特点，规定两年年度绩效累积积分为7分及以上(A等为4分，B等为3分、C等为2分、D等为1分、E等为0分)，可以申请高级别的任职资格，评定通过后就可以享受高级别的薪酬待遇。

同时，基于在任职资格等级的薪酬结构中，不同的任职资格对应的薪等是不同的。A企业设立的经营管理类岗位对应的薪酬等级为薪等12-14等。12等对应经营管理的级别1，13等对应经营管理的级别2，14等对应级别3。在申请同一级别任职资格的不同员工中，如果都超过了达标分数，那么他们对应的新的薪等是一样的，但是如何体现他们的能力差异呢?比如在A企业中，这类情况就很多，在实践中可在制度里规定不同分数对应的薪酬级别(同一薪等的不同的薪级)，能力不同，报酬也不同，这样真正实现回报的公平。

5．建立任职资格维护管理制度

对任职资格的维护、知识考试题库的建设、各专业小组的人员培训、评价、各级主管在任职资格中承担的责任，这些项目应在制度中明确规定，保证任职资格的严肃性、有效性、公平性、可实施性。

实施效果：

任职资格本质上是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。

A企业建立了任职资格体系后，由于第一次评价中没有太多的证据可以参考，所以公司先定性确定各技术类、管理类职位的等级。第一年中每半年进行一次资格评价，并逐渐完善评价机构、评价方式、证据收集、知识考试等流程，第二年开始每年评价一次。这样，逐步的完善了任职资格标准和评价过程。由于A企业在建立任职资格体系前，已经实施了有效的绩效考核，所以经过一年多的实行，现在运行效果良好。员工已经把任职资格当成自己职业生涯发展的重要平台，整个公司的学习氛围和团队氛围得到很大的改善。

针对任职资格评价中的不达标项目，确定培训需求，制定有针对性的培训计划，帮助员工改善和提升胜任工作的能力，确保能力的持续发展。

任职廉洁谈话记录 篇4

谈话内容：

一、坚定共产主义理想和信念，是共产党的精神支柱和灵魂，任何时候都不能动摇。党员领导干部更要有坚定的共产主义理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观，筑牢拒腐防变的思想道德防线，才能抵御住各种腐朽思想的侵蚀，永远立于不败之地。

二、要加强自律，关键是把握三点：一是慎欲。欲望人皆有之，老子说得好：“见欲而止为德”。欲生无度，见欲不止，后患无穷。所以，我要进一步加强政治理论学习，切实强化党性修养，常思贪欲之害，常怀律己之心，常除非份之想，淡泊名利追求，绷紧廉政之弦，在生活中做到追求而不苛求。二是慎独。“吾日三省吾身”，在独处无人注意和监督时，也要谨言慎行，不触党纪国法高压线，不忘共产党员本色，时时处处严格要求自己，理性约束自己。三是慎微。牢记“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”、“难事必做于易，大事必做于细”等古训，注重小事，注重细节，防微杜渐，洁身自好。

三、一定要增强廉洁自律意识，提高拒腐防变的能力。自觉时间：

200 20 年 年 6 6 月 月 9 9 日

地点：检测分公司会议室

谈话人姓名及职务：郭 XX

副经理

被 谈话人姓名及职务：郭 郭 XX

部长

做到清正廉洁、推动检测分公司党风廉政建设责任制的落实，分管明确，责任清晰，落实好负责人“一岗双责”和“第一责任人”的职责。

任职资格谈话 篇5

新任职干部集体谈话会议上的谈话搞

同志们：

今天，我们在这里召开会议，主要是想和新任命的几位同志进行一下探讨。根据工作需要，在民主推荐、组织考察的基础上，前一段公司做出了一系列任命，这次人事调整是根据公司发展建设需要所作出的一项重要的人事决定，董事会对此也十分重视。这次调整，是在充分听取方方面面意见的基础上，经过反复酝酿，慎重考虑作出的一项重要决定。

下面，我讲几点意见，作为对新任职同志的谈话和希望，与大家一起共勉：

当前，我们公司干部队伍的总体状况是好的，广大干部职工能够较好的完成各项工作，但还存在一些问题，主要表现为以下五个方面：

（一）大局意识淡泊，组织观念不强。

有的干部缺乏全局意识，只强调局部利益，未能从全公司的高度出发来考虑问题；有的缺乏组织纪律观念，不讲规矩、不守程序；有的对上级的精神不认真领会，只根据自己的老经验老办法作出判断、决定，搞“擦边”贯彻、“走样”贯彻；有的与社会人员盲目攀比；有的不遵守保密原则，热衷于传播一些小道消息，混淆视听，搬弄是非。

（二）不讲团结，难以形成合力。

洛阳通河农副产品有限公司

有的干部自以为是，看不起、不信任身边其他同志，不讲团结；有的作风霸道、唯我独尊、独断专行，不讲正气、不讲民主；有的搞“小圈子”、拉关系，沟通协作、合作共事意识不强，抓市场管理、为商户服务的意识较为淡薄。

（三）进取意识差，工作不务实。

有的干部对分管的工作家底不清、情况不明，掌握数据不准确；有的怀有自满情绪，敬业精神不强，满足维持现状；有的对本职工作缺乏热情，工作标准不高、要求不严，不图有功、但求无过；有的不深入调查研究，习惯于做表面文章；对上级的要求、决定、指示，不结合实际有针对性、创造性的开展工作，而是照抄照搬，“以会议落实会议”、“以文件落实文件”的现象时有发生；有的对自身业务工作不熟，工作思路不清、对存在的问题没有解决办法，等着上级拿主意、做决定；有的对安排布置的工作缺乏有力的督促检查和指导，不抓落实，工作效率低下。

（四）处事不公正、执法不严格。

有的干部搞庸俗关系学，工作中讲义气不讲原则；有的只关心自己的事，对“熟人”、“能人”、“要人”及亲朋好友之事急办快办特办；有的对经营业户的困难、诉求以及涉及干部职工利益的事解决不及时、不热心；有的执法不严、依法不准，办“人情案”、“吃、拿、卡、要”的现象在一定程度上依然存在。

洛阳通河农副产品有限公司

（五）不廉洁从政。

有的干部为政不廉、自律意识差，利用手中权利谋取私利，不注重管理形象，去不该去的场合、拿不该拿的钱物，一定程度上损害了我公司形象。

上述问题有的是在新形势下凸显的，带有一定倾向性和普遍性的新问题；有的是在当前虽是苗头，但随着发展可能会逐步显现的潜在问题，虽然只存在于少数干部身上，但是如听任发展，势必影响领导班子及干部队伍总体形象，应当引起高度重视。

对上述问题和不良表现，必须从以下几个方面加以解决：

（一）要治懒。

治懒要做到发扬“五种精神”。一是发扬解放思想、实事求是的精神；二是发扬与时俱进、勇于创新的精神；三是发扬知难而进、一往无前的精神；四是发扬艰苦奋斗、务求实效的精神；五是发扬淡泊名利、无私奉献的精神。

（二）要治浮。

治浮要做到“四个第一”。一是自觉把公司利益作为第一目标；二是自觉把公司需要作为第一需要；三是自觉把为公司排忧解难作为第一责任；四是把公司满意不满意作为第一追求。

（三）要治拖。

洛阳通河农副产品有限公司

治拖要做到牢固树立“时间就是服务、效率就是形象”思想，对工作不推诿、不怠慢、不摆架子，对问题不掩、不推、不压。认真做到“九办”：一般的事按时办；紧急的事立即办；能办的事尽心办；规定的事限时办；困难的事尽力办；复杂的事研究办；别人的事帮助办；人事的事按章办；违纪的事绝不办。

（四）要治骄。

治骄要纠正少数干部骄傲自满、官气十足、独断专行、说话办事不谨慎、别人意见听不进的不良习气。做到“四不”、“六不能”。即：谋事不谋人，在理解中共事；补台不拆台，在工作中互补；尽职不专断，在用权中自戒；争胜不争功，在荣誉上谦让。职务高了，严以律己的标准不能降低；权力大了，为公的框框不能突破；能力强了，团结的观念不能减弱；威信高了，联系群众的思想不能淡化；资历深了，求真务实的要求不能放松；成绩大了，奋力拼搏的精神不能松懈。

（五）要治散。

治散要做到在落实制度上克服有章不循、循而不严的问题；在原则纪律面前敢于理直气壮、不怕伤情面；在是非曲直面前不当糊涂官、不怕得罪人；在棘手的问题面前不打“退堂鼓”、不怕担责任，不争功诿过。

同志们，希望新任职的各位同志不辜负公司的重托、不辜负广大干部职工的希望，尽快熟悉情况，进入角色。同时，洛阳通河农副产品有限公司

也希望广大干部职工勤于学习、求真务实，奋发有为，把握机遇，为推进通河事业再上新台阶共同努力。

新任职干部集体谈话发言材料 篇6

要坚持以人民为中心的发展思想，做勤政为民的公仆。要树立“功成不必在我”的政绩观，积极打通民生的“堵点”、疏导民生的“痛点”、治理民生的“盲点”，不断提升群众的获得感、幸福感、安全感。要保持“本领恐慌”的危机感，更加注重学习，结合自身岗位和中心工作，努力让自己的知识储备、知识更新与新时代同频共振。要拥有“夜不能寐”的责任心，多做些深入的调查研究，善于创造性开展工作，积极开创工作新局面。

要勇于担当积极作为，做不懈奋斗的先锋。要胸怀全局、服务大局，自觉站在大局上想问题、办事情，服从大局、服务大局，提振肯干事、善干事、干成事的精气神，在各自岗位上以无私无畏、舍我其谁的责任担当，攻坚克难，勇于胜利。要精准发力、善作善成，学会牵住“牛鼻子”，抓住主要矛盾，把工作热情和科学的工作方法结合起来，尽快打开新的局面。要恪尽职守、甘于奉献，牢记“在岗就有责、守土必尽责”，有如履薄冰的危机感、慢进即退的紧迫感、寝食难安的责任感，脑子里时刻想着工作，扑下身子干好工作。

任职资格谈话 篇7

1 专业技术职务任职资格评审信息化建设需求

该信息化体系可以分成两部分:

(1) 人力资源管理人员版本, 其对系统要求很低, 属于单机版, 和网络连接无关, 安装应用过程十分简单, 能够录入各种数据, 进行资格审核并打印出报表。

(2) 评委会使用的版本, 该版本主要负责管理角色、管理评委与评委会等, 分配审核任务、汇集统计投票数据等问题, 属于网络版。

硬件设备:单机版通常只需用一台办公电脑, 网络版所用硬件主要包括系统服务器、无线路由器、管理员终端及评委用终端设备等。由于评委会组建投票的整个过程中存在少数特殊化要求, 在构建评委会网络体系时尽量用无线网络结构, 方便进行评定, 并灵活布线。各位评委使用的电脑附带无线上网功能, 且无线路由器约有约30个终端端口, 以和评委会投票需求相吻合。而信息化体系的软件拓扑结构如图1所示。

2 专业技术职务任职资格评审信息化建设研究

(1) 科学储存各种数据。在构建信息化体系过程中用微型桌面关系数据库, 确保其和原来的Windows系统有机配合, 可以合理使用系统内部各种资源, 且对配置要求不高。同时存储方式较单一, 一般而言Access管理对象主要包括窗体、宏、模块、页以及报表等, 上述所有对象均存放在后缀是.mdb的一个数据库文件夹内, 便于用户进行操作管理。其次, Access是个主要面向对象的开发工具, 其面向数据库系统中各项功能并进一步将其对象化, 然后将数据库所具备的相应管理作用集中封装入不同种类的对象体系内, 整个应用体系主要由各种不同对象组成, 各个不同的对象属性不同, 并定义不同对象行为。利用对象方法与属性可以有效操作管理数据库, 进一步简化用户开发工作。同时, Access还是一种可视化工具, 其整体风格与Windows较为相近。这种系统还为用户提供查询、表及报表生成器, 表向导、窗体向导及查询向导等各种工具, 操作极易掌握。此外, Access可以说是将Windows系统当作基础的情况下进行集成开发, 其集成了各种不同的向导工具、生成器工具, 可以提供工作者工作效率, 有利于构建各种数据库, 确保用户的各项应用工作顺利实现。

(2) 其检索各种资源的速度非常快, 且十分精确, 查询检索界面十分独特, 将映射与筛选两种功能合为一体, 用起来精准迅速。且由此开发形成了Socket应用程序服务器, 签署了相关Tcp/Ip协议, 将一系列商业逻辑及时输送到用户应用程序体系中。其不会受到网络防火墙的约束, 使用这种形式是商业逻辑调用对象的一种重要方法。

(3) 安全性与可扩展性。Socket用成熟的商业化加密形式, 能够随机更新密钥且不会受到系统约束。而用户口令用单向加密形式, 可以确保整个系统具备较高的安全系数。此外, 因为用应用程序服务器, 客户端能够随时升级无需改动用户接口。

(4) 信息化建设体系组建了职称评定、审核的应用管理平台, 并形成了职称评审条件的量化规范性数据库, 让整个评审工作流程更加规范, 促使其向着智能化、电子化、程序化及网络化的方向发展, 有利于实施智能化审核查询与统计分析, 真正达到了网上无记名投票的目标, 促使数据输送统计分析变得更加便捷, 有利于各种数据管理程序的电子化。

3 结束语

建设专业技术职务任职资格评审信息化体系, 形成职称评审各种条件的量化数据库类型, 从而让评审流程变得更加规范, 电子网络化管理评审工作。同时这种体系进行智能化审核查询, 统计与预测, 并采取网络无记名投票制度, 提升了数据输送统计分析的速度。

摘要：技能人才的培养、选拔对于国家经济建设至关重要, 建立高技能人才培养和选拔机制是综合经济管理部门的重要职责, 做好这项工作对于确保经济建设持续健康发展, 实现工业、农业、国防和科技现代化具有十分重要的意义。本文从专业技术人才选拔职称评审信息化建设问题入手, 从技术角度探索综合经济管理部门如何通过对专业技术职务任职资格评审促进经济发展。

关键词：经济管理,信息化,人力资源,技能人才

参考文献

[1]吕月胜.专业技术职务任职资格评审信息化建设研究[J].铁道工程学报, 2010, 2 (01) :34-35.

[2]武玉辉.专业技术职务任职资格实行量化标准评审的思考与探索[J].青海国土经略, 2009, 5 (06) :105-107.

[3]雷水秀.专业技术职务任职资格评价体系研究[J].华章, 2014, 3 (04) :116-117.

[4]刘锋.杨秀芹, 职称评审信息化建设研究[J].东方企业文化, 2014 (02) .

任职资格谈话 篇8

摘 要结业论文答辩是中小学校长任职资格培训中不可或缺的，也是培训中相对薄弱的一个环节，亟待加强并改进。从促进中小学校长专业化的角度看，结业论文答辩应成为反思校长专业发展的平台，分享办学实践智慧的展台，研习论文写作规范的讲台。提升论文答辩质量的主要对策是，提前介入写作指导以放好论文的“样子”，认真评阅结业论文以选好答辩的“种子”，着力营造学术民主氛围以搭好互动的“台子”。

关键词中小学校长 校长专业化 任职资格培训 结业论文 论文答辩

中小学校长是履行学校领导与管理工作职责的专业人员。校长培训是促进校长专业化的重要途径之一。在校长任职资格培训中，如何提升结业论文写作及答辩质量，切实加强并改进这一环节，充分发挥其在校长职业生涯初期促进专业发展的催化剂作用，值得培训机构及培训者探究。

一、校长任职资格培训结业论文答辩之现状分析

结业论文通常作为校长任职资格培训的“总作业”布置给参培学员，而论文答辩亦随之成为整个培训阶段的“最后一课”。作为具有阶段性培训成果鲜明显示度的重要环节，结业论文答辩之现状并不尽如人意，尚存较大的质量提升空间。

首先，从论文形成的过程看，基本处于“自发生长”状态。结业论文从选题到定稿均由校长个体完成，既缺少与导师的沟通，亦缺乏与同伴的交流。培训机构直到接收参培校长提交的论文，方才得知各位校长在本次培训中学习研究的关注点所在，更遑论在选题、开题、中期检查等环节予以指导与监督。究其原因，固然与成人学习、干部培训的特点相关，亦与培训机构的重视程度、指导力量不无关系。

其次，从论文写作的质量看，总体情况并不那么令人乐观。虽然结业论文中不乏选题新颖、观点鲜明、论据充实、论证严谨的优秀之作，但也不同程度地存在着以下“五失”。一曰：失之于思考不足。有文无论既是一大通病，也是一大顽症。虽然一些论文也不乏“器”的精巧与美丽，但从整体上来说还是缺少“道”的深邃与广博。有叙事没研究、有案例欠分析、有做法缺依据、有经验少提炼的现象并不鲜见。二曰：失之于层次不清。有的一级标题之间相互有交叉，有的二级标题与上面的一级标题不对应。三曰：失之于表达不准。例如对论文中的核心概念未予定义者有之，未选取权威定义者有之，甚至援引学界普遍认为错误定义者亦有之。四曰：失之于格式不对。虽说不能苛求结业论文完全达到科研论文的规范化与标准化要求，但出现题名下缺失摘要与关键词、正文后缺失参考文献这样的低级错误，委实不应该。五曰：失之于学术不端。通过“复制+粘贴”方式抄袭而来的论文虽属极其个别，但为了“赶结业班车”而拼凑论文的现象亦并非个别。

再次，从论文答辩的安排看，大多采用示范性答辩模式。提交结业论文是参培校长人人必做的“规定动作”，然而由于培训课程多且课时紧、培训机构人手不足等原因，论文答辩并非人人必过的结业“门槛”，而只是其中优秀代表被培训机构指定的动作。笔者通过网上调研发现，不少培训机构将示范性论文答辩与结业典礼在时间安排上紧相衔接，使之成为上下两个半场。但由于上下两场活动性质与氛围基调截然不同，培训机构与培训学员的目标指向和心理期待也不尽相同，加之时间局促，很难确保结业论文答辩的示范性到位，“最后一课”亦难免沦为草草走过场的一课。

二、校长任职资格培训结业论文答辩之功能定位

笔者认为，准确定位校长培训论文答辩之功能是提升论文答辩质量的内在诉求。而准确定位的逻辑起点，则是对校长专业化及其实现方式的科学认识。

校长专业化有两层含义，既指校长职业群体的专业化，亦指校长个体的专业化。后者意义上的专业化通常又称“校长专业发展”，是指“校长在逐步深化对教育意义认识的基础上，不断增强历史使命感与专业精神、不断提升道德与伦理追求、不断提高学校领导专业技能与能力的过程”[1]。它既需要校长个人在长期的职业生涯中不断进行岗位实践与反思、理论学习与研究等自我修炼，也需要培训机构提供“以提高校长素质和能力，改进学校教育和管理工作，引领学校可持续发展为目标的支持性服务”[2]，而结业论文答辩恰是二者“零距离”对接的接口。

教育部近年来陆续颁布的义务教育学校、普通高中、职业中学和幼儿园等四个校（园）长专业标准，是广大中小学校长走上专业化发展道路的行动指南。校长要扮演好《标准》所要求的领导者、教育者、管理者三大角色，履行好《标准》所赋予的规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境六大职责，必须首先突破理性视角缺乏、理论思维薄弱这个专业发展的“瓶颈”，前述校长培训结业论文写作存在的问题即是不证之证。“一个理论思维水平不高的校长不可能成为学校变革的领头人，一个缺乏理论思维的校长群体绝不是一个专业性强的职业群体。”[3]校长专业化是一个长期的过程，不可能经由培训机构一次或N次带有“充电”、“加油”性质的培训、研修一蹴而就；提升校长的理论思维水平也不是一件轻而易举的事情，不可能一朝一夕就大功告成。但努力提升校长培训结业论文答辩质量，无疑是培训机构促进校长专业发展、提供支持性服务的题中应有之义。

基于此，笔者将校长任职资格培训论文答辩的基本功能定位于“三台”，即：反思校长专业发展的平台，分享办学实践智慧的展台，研习论文写作规范的讲台。

自我反思是校长专业发展过程的良性伴侣。“反思是一种批判性地思考经验的能力，这种能力使人们结合已有知识和从经验中获得知识，以调整自己的行为。”[4]校长培训结业论文多为校长在教育管理理论的指导下，在自身岗位实践的基础上，在与实践及其中存在的“问题”进行对话的过程中，进行自我反思的产物。对作者而言，论文答辩是一个再学习、再反思、再提升的过程。其对论文内容的自我陈述，既包括对自己教育管理思想的审视和教育管理实践的追问，也包括自己对现实的思考和对未来的谋划。对观摩者而言，论文答辩则是一个以人为镜、学习如何自我反思的过程，可以从中获取反思意识、反思能力、反思行为等多方面的启迪。

智慧共享是促进校长专业成长的有效手段。“任何行业的成长都有赖于它的参与者分享经验和进行诚实的对话。”[5]结业论文公开答辩恰似一个“相观而善”的展台，作者基于自己所在学校及所分管工作的实践与思考、植根校本实践创新的亮点做法与成功经验及其相应的理论阐述在此分享。其基于学校并努力发展学校的教育理想令人感动，直面学校教育管理面临的问题并努力寻求解决问题出路的探索精神令人尊重，锲而不舍地进行教育改革实验并在此基础上形成的实践成果令人钦佩。即便作者分享的是困难、困境与困惑等“成长的烦恼”，亦令人深思，对促进校长群体专业成长不无裨益。

论文写作是提升校长专业水准的重要举措。它有助于中小学校长藉此积累并提炼教育管理经验，体认并发展教育管理理论，砥砺并提高教育管理能力，探索并开辟教学管理新路。对于以新任校长为主体的任职资格培训班来说，结业论文中出现不够准确、严谨之笔，有待充实、完善之处等问题在所难免。通过公开答辩这种更具现场感、更有针对性的学习方式，不仅可以将作者在论文中提出的基本观点及其表达方式昭示于人，而且可以使全体学员在观摩作者与同伴、与专家的对话过程中，在聆听专家点评的过程中，重新考量该论文的选题价值，进一步认识该论文在确立主旨、论证观点、谋篇布局、语言表达等方面的优劣得失，进而加深理解教育管理论文写作的学术规范。

从促进校长专业发展的角度看，论文答辩的“三台”定位是一个有机整体，大体可与古人所谓“三不朽”之说相对应：反思的平台是校长“立德”的推手，由反思意识、反思能力、反思行为等构成的反思人格直接指向如何做人；分享的展台是校长“立功”的帮手，校长个体分享的鲜活实践性知识和经验，对校长群体专业化而言是一笔不可多得的宝贵财富；研习的讲台是校长“立言”的助手，踏踏实实地做研究、写论文，方能将实践经验上升为理论自觉，进而实现从管理者到研究者的跨越。

三、提升校长培训结业论文答辩质量之对策建议

1.放好“样子”：提前介入论文写作指导

论文答辩质量的基础在于结业论文本身的质量。惟有“关口”不断前移，从源头上提高结业论文写作质量，方能实现论文答辩质量之提升。

（1）发布论文选题指南。确定选题是论文写作的首要环节。选题指南对于校长培训结业论文写作具有定向、定位、定点等指导作用，应在学员报到之初与办班计划、学员手册等同步发布。由于校长任职资格培训周期较短，结业论文选题指南不应该也不可能像教育科学研究课题指南那样包罗万象。其编制时基本遵循的原则有三。一是目的性原则。所谓目的性，即指南所设定的选题范围应与任职资格班的培训目标相呼应。任职资格培训班学员以新提任的中小学副职校级领导为主体，他们多由一线优秀教师、中层管理骨干走上现工作岗位，正处于学校管理系统知识和实践经验的“原始积累”时期，恰恰需要通过任职资格培训，学习教育管理理论，交流教育管理经验，更新教育管理观念，拓宽教育管理视野，提升教育管理能力，明确专业发展方向。二是针对性原则。所谓针对性，即指南所涉及的选题内容与任职资格培训班学员现阶段在学校改革发展和自身专业发展方面的急需研究、解决的重要问题相贴近，如此，方可促进校长任职资格培训、校长所在学校发展、校长个体专业成长的互动共赢。三是开放性原则。所谓开放性，即指南应充分考虑学员所在学校的类型差异以及学员自身不同的学科背景、工作经历、岗位需要、研究志趣等因素，以保证人人有题可选，有文可写。

（2）开设系列专题讲座。专题讲座是达成培训目标培训内容之重要载体，应贯穿于校长任职资格培训全过程。其对于校长培训结业论文写作的作用有二。一曰“启思”。培训机构应以助推学员加速实现从优秀的教育工作者向合格的学校领导者、管理者角色转变为中心来组织各项教学活动，所开设的每一个专题讲座都要凸显促进校长专业发展的专家引领作用，都可视为结业论文的“先修课程”，都有义务为结业论文这门自然延伸的“后续课程”服务，都要有意识地将发现问题、提出问题、解决问题的能力训练渗透到教学过程中，为结业论文写作从确立选题、深入研究、借鉴成果等方面开启思路。二曰“导写”。培训机构还应针对论文写作及与之相关的教育科学研究开设带有直接指导意义的专题讲座。

（3）提供答辩陈词范本。答辩陈词范本宜在培训课程结束之前、结业论文草成之后发给学员，要求他们参照范本格式给自己的论文写一篇答辩陈词，与结业论文一并提交。此举目的在于促使参训校长将准备答辩的压力转化为修改论文的动力，“倒逼”自己认真审读、推敲论文草稿，从中查找并弥补论点、论据、论证三方面的逻辑漏洞，进而将自己的基本观点建立在比较充分的理论思考基础之上并自圆其说，将自己的基本经验建立在比较系统的实践反思基础之上并提炼升华，从而避免言之乏理的平平之作、东拼西凑的敷衍之作、甚至是复制+粘贴的抄袭之作“出笼”。

2.选好“种子”：精心遴选参与答辩人选

对于校长任职资格培训来说，如果条件许可，人人参加论文答辩是再好不过的一种制度安排。倘若受制于各方面因素，挑出部分优秀论文进行示范性答辩，也不失为一种策略选择。笔者认为，选好答辩种子选手是最大限度发挥论文答辩示范效应的必要前提。

（1）认真审读论文。这是遴选“种子”的基础。每一期任职资格培训班结业前，干训中心都要聘请2～3位专家，认真审读每一位校长提交的结业论文，以全面了解学员学习、研究与写作的态度和水平，从中发现适合公开答辩的“种子”。

（2）确立入选标准。这是选好“种子”的关键。我们可以确立“基本”+“附加”的入选标准。基本标准是“四性”，即：选题的价值性，能回应当今时代对基础教育改革发展与校长专业发展的诉求；观点的正确性，能旗帜鲜明地亮出对“问题”的发现及研究的结论；材料的丰富性，能在相关理论的关照下展示学校教育管理实践创新的生态多样性；表达的逻辑性，能完整地、有层次地、语言流畅地、用词比较准确地展开论证，前后观点没有矛盾。附加标准是“三度”：一是信度，指结业论文为作者本人真题实做的原创作品，与作者平时工作、研究领域以及曾主持、承担或参与的科研项目密切相关，经系统查重检测不存在学术不端问题；二是效度，指论文选题切中不同层次、类型的中小学亟待解决的共性矛盾和突出问题，不仅能在答辩中引发学员参与共同话题的讨论，而且能在答辩后为学员所在学校某一方面工作的加强和改进提供参考、借鉴；三是“不饱和度”，指论文本身在选题意义、研究方法、实践创新、理论思考、文章结构、文字表达等某一方面或某几方面存在一定的探讨空间，可以通过答辩明确深化研究或修改论文的思路，并使之更加深入推进或更臻于严谨、完美。

（3）明确答辩要求。这是发挥“种子”功能的必要准备。干训中心通过电话、短信、邮件等多种方式，联系拟作示范性答辩的论文作者，明确要求他们从为什么选择研究这个课题、用什么方法研究这个课题、如何解释所发现的问题、课题研究有什么创新、研究过程遇到哪些困难、还有哪些需要进一步研究的问题等方面做好答辩准备。

3.搭好“台子”：着力营造学术民主氛围

论文答辩作为校长任职资格培训的“最后一课”，是一种以多元对话取代单向独白的特别课程，是一个从学习资源到学习方式都带有开放性的特殊课堂。确保“最后一课”的教学质量，需要培训机构与培训学员、论文作者与答辩专家共同致力于打造以学术民主为核心，求真、向善、立美的课堂文化。所谓求真，是指籍答辩过程中的观点交锋激发捕捉现实问题的灵感，激活多向思维的灵性，激励追求教育管理研究规范性、科学性、创新性的心志；所谓向善，是指答辩过程中的情感交流来汲取人格力量，从中感悟论文作者勤于理论学习、勇于实践创新、收获生命成长的幸福与快乐；所谓立美，是指籍答辩过程中的审美体验来提升审美品质，从中领略优秀论文内蕴的思维缜密之美、内容翔实之美、结构严谨之美以及语言顺畅之美。论文答辩必须着力抓好以下三个环节。

（1）起始环节——“答”。这个环节的主角是论文作者本人，主要任务是阐述论文的基本观点以引发对于论文的审读讨论。为了避免作者自陈时述无巨细、照本宣科，可采取“一发”、“二限”的措施加以控制。“一发”就是提前将参加答辩的论文复印好并发放给与会者，人手一份，这样既可方便与会人员了解论文全貌，又可免除论文作者全文宣读之累。“二限”就是限定答辩人自述时间与自述内容。时间上，一般要求控制在10分钟之内完成；内容上，要求简述论文选题的缘起、研究的方法、主要的观点、创新与不足之处等。

（2）中间环节——“辩”。这个环节没有绝对主角，人人皆可参与。答辩专家与论文作者的对话自然不可缺少，给其他学员提供与论文作者对话的机会亦很重要。在此环节中，作者须凭借自己平时的积累沉着应答专家的质疑问难，即便不能对答如流，这场对话对答辩人及观摩者来说，都具有挑起认知矛盾、激发深度思考的助力作用。观摩者也不等于旁听或旁观者，他们可以合法的边缘性参与者身份在答辩中发出自己的“好声音”。无论是谦逊的“悟”——提纲挈领地概述自己在阅读论文、聆听答辩过程中得到的收获，还是友善的“补”——以个人的实践经验或体会补充作者论文中的疏漏之处，抑或是率真的“刁难”——直截了当地提出异见请作者解答，同窗之间这种参与式、分享式的互动研讨，皆可收到助益校长专业发展之效。当然，“好声音”也是需要练习的。答辩会召开之前，培训机构可以根据已经确定进行示范性答辩的论文名单，挑出结业论文选题范围与答辩人相同或相近的论文作者，提前通知他们一对一地阅读准备进行答辩的论文，写出点评意见，这是答辩会现场观摩者发出“好声音”必要的“开声”“练嗓”活动。

（3）最后环节——“评”。这个环节的主角是答辩专家。专家组成员以2～3人为宜，最好能实现理论专家与实践专家“共舞”。答辩专家的主要任务是在听取现场答辩的基础上，对作者所进行的研究及其所撰写的论文作出点评。点评内容既包括“栽花”，也包括“栽刺”，且“花”要“栽”在闪光点、“刺”要“栽”在破绽处。点评方式可以由一人主评，其他人补评。不同专家的点评见仁见智，哪怕意见相左、没有共识也无妨，从促进校长专业发展的角度看，如此更有利于拓宽校长们的研究思路和学术视野。

校长任职资格培训结业论文答辩，是一种促进校长专业成长的策略。其有效性的充分发挥，有赖于培训机构的精心组织、培训过程的扎实高效、培训学员的认真准备，三者缺一不可。只要培训机构思想上高度重视，行动上不断创新，结业论文答辩质量不断提升并非不可期。

参考文献

[1] 陈玉琨.校长专业化问题研究[J].上海教育，2004（3B）.

[2] 雷振海.校长专业化需要培训专业化[N].中国教师报，2013-10-9（1）.

[3] 褚宏启.对校长专业化的再认识[J].教育理论与实践，2005（1）.

[4] 斯蒂芬·D·布鲁克菲尔德（Stephen.D.Brookfield）.批判反思型教师ABC[M].张伟，译.北京：中国轻工业出版社，2002.

[5] 帕克·帕尔默（ParkerJ.Palmer）.教学勇气——漫步教师心灵[M].吴国珍，余巍，等，译.上海：华东师范大学出版社，2005.

中层领导干部任职廉政谈话制度 篇9

中层干部任职廉政谈话制度

一、任前廉政谈话制度坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党要管党、从严治党方针，坚持监督关口前移原则，立足教育，着眼防范，教育和引导新任领导干部切实增强廉政勤政意识，自重、自省、自警、自励，真正做到情为民所系，权为民所用，利为民所谋。

二、任前廉政谈话一般应当包含以下内容：

（一）学习有关党风廉政建设方面文件；介绍所内的党风廉政建设情况及存在问题，明确党风廉政建设责任制的有关要求。

（二）根据新的领导岗位职责，对领导干部提出在贯彻执行民主集中制、廉政勤政方面的要求；

（三）听取本人对即将任职岗位的工作设想及对任职后对廉洁自律的考虑。

三、谈话程序

（一）谈话准备

1、拟定提纲：谈话前，分局办公室负责收集有关资料，并根据收集、了解的谈话对象的考察测评、廉洁自律、群众信访举报等情况，拟定谈话提纲；

2、确定谈话时间，拟定谈话人员及议程，确定记录人员，作好相关的准备工作。

（二）谈话要求

1、谈话前，应将谈话的主要内容、时间、地点、要求等提前通知谈话对象。谈话对象接到通知后，须按要求做好准备。

2、任前廉政谈话，一般安排在人事任命后进行。

给新任职领导干部的廉政谈话提纲 篇10

首先祝贺你们荣任新的领导职务。刚才组织部领导对大家提出了新的要求，希望你们不要辜负组织的厚望，在新的领导岗位上作了更大的成绩。下面我代表市纪委给大家在走上新的领导岗位后在党风廉政建设和廉洁自律方面需要注意的问题提几点要求，与大家共勉。

一、要加强思想道德修养，不断完善自我，增强拒防变的能力。

一个人的身体只有固本强身，增强免疫力才能抵抗病菌的侵入，防止疾病缠身。一个领导干部能否做到清正廉洁，健康成长，道理也是如此。党组织和人民群众信任我们，把我们放到新的领导岗位上，我们就必须担负起历史赋予的使命和任务。一方面要有过人的能力、过人的才识和过人的组织能力，真正具备领导者的素质；另一方面要不断完善自我，增强廉洁自律意识，提高拒腐防变的能力，自觉做清正廉洁，勤政为民的模范。否则就会走到历史的反面。从最近几年咱们省、咱们市上查处的一些领导干部违法乱纪的事来看，由于他们平时不注重政治理论学习，尤其是不注重党的反腐倡廉理论和党规党纪的学习，放松世界观的改造，虽然职务提升了，但由于这些人的人生观、价值观、权力观存在着这样那样的问题，结果是消极～思想不断膨胀，终于抵挡不了权力、金钱、女色的诱或，在糖衣炮弹面前打了败仗。

省委书记近几年反复强调这么一个观点，这就是经济要快速发展，干部要健康成长。各级纪检机关要“常举刀，少砍人”。苏荣书记的这个观点富有哲理性，他至少告诉我们两个简单的道理：其一是少砍人，乃至不砍人的前提是我们的干部能从严要求自己，不做违法违纪的事；其二是一个干部的成长进步也是不容易的，作为组织来讲就是平时要加强对干部的教育培养和管理；作为干部本人来讲，就是要倍加珍惜自己的成长进步和职务，不断加强党性修养和思想道德修养，从根本上解决自身的世界观、价值观问题。一名领导干部能否在党和人民给你的工作岗位上健康成长，善始善终，关键取决于个人的不断自我完善，那么自我完善的主要方法和途径有哪些呢？

一是要加强学习（我说的这个学习主要是党规党纪和党风廉政建设理论的学习）。同志们到一个新的工作岗位后，要注意把制度学习和自觉学习结合起来，把政治理论学习、业务知识学习与党纪、政纪条规和法律法规结合起来。使学习上升到一种兴趣，一种习惯，一种精神需要，一种生活方式，一种任职的前提条件。通过学习达到明辨是非，坚定信念的目的；遵章守纪，依法行政的目的；自警自励，自尊自省的目的，以良好的道德规范来约束自己，全身心投入到工作中去，履行好职责。

二是要牢记宗旨。我们党的最大优势就是密切联系群众，最大的危害就是脱离群众。不良作风的产生，贪污腐化的出现其根源在于忘记党的宗旨，要从源头上预防和解决～问题，就必须牢记党的宗旨，践行党的宗旨。“为什么当官，当官为什么，当官干什么”这是党的各级干部，尤其是新走上领导岗位的各位同志应深入思考的问题。同志们职务的提升是人民群众认可的结果，事业需要的结果，假若我们职务提升后，反过来又忘记了群众，忘记了人民的根本利益，我们迟早会走向人民群众的反面，甚至会滑向～的泥坑。所以作一名领导干部必须真正把自己工作的落脚点放在为基层服务，为人民群众服务上，按照艰苦奋斗，勤政廉洁的要求，牢固树立科学的发展观、正确的政绩观，经常深入群众，深入实际，为人民群众排忧解难，多办实事好事，并以此来开创工作的新局面。

三要持之以恒。从最近几年咱们纪委和组织部门掌握的情况看，一些提拔的领导干部刚走上领导岗位后还是比较好的，能谦虚谨慎，认真工作，但过了这么两三年、三五年就有点不对味了，学习兴趣降低了，工作作风漂浮了，生活作风放纵了，有个别干部在干一些违法乱纪的事。所以说作为一位领导干部能否到做到自始至终，持之以恒至关重要。那么如何才能做到这样呢？我的体会是要做到三要三不要：这就是办事要尊重客观规律，不要凭主观意志；工作要深入实际，不要热衷于迎送往来；生活要艰苦朴素，不要腐化奢侈。常看自己不足、常思自己之过、常怀律己之心、常想贪欲之害，真正做到诚实守信，光明磊落，表里如一，以自已的人格力量带动本机关、本单作作风的好转。

二、坚持以身作则，树立清正廉洁的形象，搞好廉洁自律

近些年来，经过全党上下的共同努力，党风廉政建设和反～斗争取得了阶段性成效。但我们必须清醒地看到反～的形势还易然严峻,任务还相当艰巨，产生～问题的环境和土壤还没有彻底铲除，人民群众对～现象深恶痛绝。作为一名领导干部要有忧患意识，能否做到清正廉洁，不仅事关个人的成长进步，而且事关党的形象和存亡。为此我期望大家从走上领岗位的第一天起就要做到“四个管好”：一是要把自己管好。管好自己的标准最基本的是管好自已的嘴（不该吃的不要去吃）、管好自己的手（不该要的就不要去拿）、管好自己的腿（不能去的地方你最好别去）、管好自己的脑（不该想的你千万别想）。二是要把班子管好。作为一名领导干部既要放权，发挥大家的聪明才智，又要敢于监督，防止权力滥用。要通过中心组学习、民主生活会、述职述廉、廉政谈话等多种形式加强教育，搞好监督，增强班子廉洁自律意识，形成思廉洁、抓廉洁的良好风气，保证班子的整体廉洁。三是要把老婆孩子和身边人员管好。从很多案子看出，大多数领导干部出问题都与这个有很大关系，所以要保证自己不出问题，必须要把这个事办好，否则就会后院起火。四是要管好“八小时以外的生活”。一些领导干部由于放纵“下班后的生活”，往往被别人套上了枷锁，身不由已，最终被所谓的“老同学”、“老战友”、“老板”送入灾难的祸坑。所以，同志们在这些看起来比较容易做到的四个方面还需要好好地去严格要求自己呀！

三、敢抓善管，认真负责，推动党风廉政建设责任制的落实

党风廉政建设

责任制是一项十分重要的制度，各级领导干部都对落实这个制度负有不可推卸的责任，如果自己所在的单位，或者说自己分管的工作范围、工作人员发生了违法乱纪的问题、不正之风，到时就得追究你的领导责任。为此，作为一名领导干部的责任就更加重大，你平时不但要管好自己，同时还要管好单位和他人。在此基础上，还要认真学习落实好党内监督条例和纪律处分条例,切实增强监督意识和纪律意识,把组织、群众对自己的监督看作是对自己的最大关心和爱护，十分珍惜来之不易的领导岗位，做到上不愧党、下不愧民，对自己负责，对家庭负责，早日实现从一名普通干部到一名领导干部，再到一位称职的，有为的领导干部的转变。