卫生专业技术人员

卫生专业技术人员（共8篇）

卫生专业技术人员 篇1

一、总则

（一）为加强卫生专业技术职务聘后管理，规范专业技术人员的考核工作，给专业技术人员的职务晋升，工资晋级和奖惩，辞退提供依据，根据专业技术职务聘任制度的规定和《事业单位工作人员考核暂行规定》要求，持制定本制度。

（二）医院成立考核工作领导小组，对医院考核工作的进行指导和监督检查，及时总结经验，探索和推广行之有效的考核制度和办法。

（三）专业技术人员的考核要遵循客观、准确、公正、公开、有利于调动专业技术人员工作积极性的原则。

（四）专业技术人员考核的范围，对象是在实行专业技术职务聘任制度的单位中评聘了专业技术职务的在岗专业技术人员，以及在见习期、试用期内从事相应专业技术工作，未确定专业技术职务的大中专毕业生和其他各级各类专业技术人员。

二、考核制度和方法

（五）实施专业技术人员考核细则，并将对专业技术人员的考核作为专业技术人员管理工作的重要内容，将专业术人员的考核工作制度化，规范化。

（六）对专业技术人员的考核，实行定性考核与定量考核相结合，要强化定量考核，逐步扩大定量考核内容。凡能量化的考核内容及因素，均应采用量化考的办法，对每一考核内容的量化，应充分考虑各类岗位的工作性质和持点，赋分权重要大致平衡。对确实难以量化的

考核内容及因素，采用定性考核的办法。

（七）对专业技术人员的考核分为平时考核，考核和任职期满考核及见习期满考核、试用期满考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的经常性记录，要创造条件逐步建立、完善和规范工作记录。考核一般在每年末或翌年年初结合单位工作总结进行。任职期满考核在聘约或任命书规定的任职期满时进行。见习期满考核和试用期满考核，分别在见习期满和试用期满时进行。

三、考核内容和标准

（八）对专业技术人员的考核，要在思想政治和医德医风的前提下，以专业技术人员履行岗位职责、完成和任期目标的工作情况为主要内容，对政治条件、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等进行全面考核。

1、政治条件，主要包括热爱祖国，拥护党的基本路线，遵纪守法的情况；职业道德、团结协作的情况；其他政治要求的情况。

2、工作态度，主要包括从事本专业技术工作的主动性、责任感、工作作风及遵守劳动纪律等情况。

3、工作业绩，主要包括从事专业技术的项目、数量、质量、效率、效益、获奖、推广应用等情况以及是否达到本岗位职责或任期目标规定的要求。

4、业务能力，主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力等情况。

5.学识水平，主要包括知识和学术水平提高的情况；接受继续教育情况；学术交流、发表论文、出版著作、开展科研等情况。

（九）各职能部门根据员工岗位工作任务、工作性质、工作职责，分别确定具体考核内容，分专业制定不同层次专业技术职务岗位的考核标准。考核标准应结合工作或阶段性工作任务制定；任期届满的考核标准应根据双方签字的聘约或任务书的要求制定；见习期满考核可根据见习期内组织安排的工作情况，并参照拟确认专业技术职务的任职条件确定标准；试用期满满考核以拟任专业技术职务的任职条件和相应岗位职责为依据。

（十）考核标准要客观、公正，易于操作。制定不同专业、不同层次的考核标准，要充分考虑其岗位职责及工作任务，相同系列，相同职务的考核准要一致，不同系列、不同职务、不同岗位的考核标准要分别制定。

（十一）平时考核可由专业技术人员本人进行记载，主管领导定期审核，也可由组织指定人定期或不定期收集整理、登记。

（十二）考核和任职期满考核，按下列程序进行：

1、个人总结。卫生技术人员的总结，要全面反映自己在本或本任期内的政治思想表现、常识水平、业务能力及工作业绩等方面的情况，对照所聘任职务的岗位职责进行自我评鉴，并提出下或下一任期继续履行职责的基本设想和努力方向。

2、公开述职。根据实际情况组织召开不同形式的述职会议，让被考核的卫生技术人员公开宣读个人总结，尽可能为公正评价专业技术人员创造一种公开环境。

3、群众评议。对被考核者的公开述职，要经参加述职会议的全体人员进行群众评议。群众评议就根据述职人所聘任职务的岗位职责，对其在考核期限内的政治思想表现、学识水平、业务能力及工作业绩进行全面评议，并重点评议履行岗位职责工作业绩。考核工作人员应作好群众评议记录。

4、组织评鉴。医院根据被考核者述职报告、群众评议意见及考核工作人员对各项考核因素的计分等，对被考核者进行综合评价，确定考核等次，写出考核评语，提出使用意见，并通知被考核人。

5、领导审定。考核工作机构提出的考核等次，考核评语以及复核情况等，报院领导集体审定。

6、材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事科按档案归档要求将其整理归档。

（十三）被考核人对考核结果如有异议，可在接到通知之日起十日内向医院考核组织提出复核的申请，由考核组织复议。

（十四）兼任专业技术职务的行政领导，按干部管理权限由主管部门组织考核。

四、考核等次的确定

（十五）卫生技术人员的考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核确定为优秀等次人员比例一般控制在医院专业技术人员总数的10%以内，上级有规定时以上级规定为准。

（十六）考核以平时考核为基础，考核等次按下述原则确定：

1、出色完成工作目标任务或岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现突出，工作质量高，效果好，成绩显著，可在规定的比例内确定为“优秀”。

2、按时完成工作目标任务，履行岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现好，工作无差错，可确定为“合格”。

3、业务技术水平低，不能胜任本职工作，或工作不努力、政治思想表现差，不认真履行岗位职责，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误，造成较大损失，可确定为“不合格”。

4、基本完成工作目标任务，但表现较差，群众反映较大，或非因个人原因及其他主观因素，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误者，应予以告诫，并经过3-6个月的考察，现确定考核等次。

五、考核结果的使用

（十七）卫生技术人员的考核为合格及合格以上等次的：

1、任期届满考核为合格的，可以续聘。

2、任现职的年限达到申报高一级职务的要求，且考核均为合格以上的，可申报高一级职称。

3、对考核合格以上的人员，可参与医院各类“先进”、“优秀”的评选。

4、对考核合格以上的人员，可按相关规定进行工资晋档。（十八）考核为不合格的不得正常晋升工资档次（具体办法按上级有关规定执行），下一内不能申报晋升高一级职务任职资格。连续两年被确定为不合格的，予以低聘或解聘。

卫生专业技术人员 篇2

1 现行卫生专业技术人员高级职称评审办法及其弊端

卫生技术人员又称医务人员或护士, 是指卫生事业机构单位在支付全部工资的职工中, 从事卫生技术工作的专业人员。具体包括西医师、中药师、中医师、西药师、检验师、其他技师等和其他初级卫生技术人员。目前, 卫生专业技术人员高级职称资格的取得须经专家评审委员进行专业评审, 并且对其学术水平和专业工作能力进行综合性评价和整体性评价。现行职称评审的标准主要依据中央职称改革领导小组1986年制定的《卫生技术人员职务试行条例》 (职改字[1986]第20号) , 以及各省各市制定相关的卫生专业技术人员高级职称评审办法。1986年的条例比较抽象而且概括, 其评审标准和职称条件都只是一些基础的文字描述。比如条例在总则中提出卫生技术人员“必须热爱祖国, 遵守宪法和法津, 拥护中国共产党的领导”。等一些基本的套路性质的语言进行概括。又比如条例中规定, 主治医师职称的取得须具备以下条件: (1) 首先必须熟悉和理解本专业的基础理论, 深刻掌握国内外本专业的先进技术, 并且能在工作中活学活用; (2) 要求具有丰富的实践的临床或者专业技术的工作经验, 并且能熟练掌握本专业要求的技术操作, 从而有效处理复杂的专业问题; (3) 在临床等技术工作中要取得较好成绩, 或者具有相关水平的科学论文及科研成果; (4) 要求必须大学毕业并取得学士学位, 且要求从事医 (药、护、技) 师工作在四年以上;研究生学业结业或者取得了第二学士学位, 并且从事医 (药、护、技) 师工作在3年左右;若取得硕士学位, 要求从事医 (药、护、技) 师工作在2年左右。诸如此类的标准除了能很好的实现学历要求以及经验标准外, 很难说能很好的进行过滤和筛选, 或是评价评优。归根结底可以归纳为:描述性的文字过多, 而量化数字太少。医学专业中其大多数实践标准要求高, 可以说是一门经验科学。而现实中是, 很多医学人员为了评职称好待遇, 而不得不花大量的时间在脱离实践的基础上进行所谓的科研研究, 产出各种各样脱离实际的论文, 造成了时间和经费的巨大浪费, 同时也助长了一些利用人情人际关系达到晋升目的的不良风气。在其位不谋其职, 医学人员的潜力得不到很好的挖掘, 技术水平得不到提高和提升, 更加无法形成整体优化和合理配置的人才系统。由此可以说明, 卫生专业技术人员高级职称评审评价体系还很不完善, 也无法从本质上体现出职称制度的激励和公正本质。

2 量化考核突出了评优评先的公正与民主管理的优势

量化考核的方式, 相对于现行的评审方式在职称评定的暗箱操作和模糊界定上的处理方式来说, 有很大的公正性和民主性。它以数据的形式, 用数学的统计方法直观而且透明的反映了一个卫生专业技术人员各方面的业务水平情况, 客观体现出其实际的工作能力和真实的业务水平, 从而能很好的调动和激发卫生专业技术人员的工作积极性和技术主动性。卫生专业技术人员可以通过对照量化标准和结果, 从而反思自己所存在的问题和需要改进的地方, 也是一种积极的自我批评与自我改进的良好方式, 突出表现为通过评审的启发不断地完善和提高自己的业务水平。同时, 量化管理促进了卫生系统的公开化和透明化, 采用量化管理凸显出民主的理念, 能够使卫生专业技术人员拥有强烈的主人翁意识, 促进技术人员导向专业化发展。量化考核与“以人为本”的观念相契合, 量化考核评价标准不因领导意见等主观因素而变化, 根据数字和数据等客观性的评价对象进行考核, 能科学有效地提高评价的客观公正性。同时将激励机制引入, 而不只是一种只对人的过去式进行评价的标准, 而是着落在尽大可能挖掘人的潜力的基础之上。对于当今社会市场经济高度发展而相关体制并未完善甚至缺失的情况下, 推行量化考核, 实乃明智之举。

3 深入卫生专业技术人员高级职称改革的对策

首先, 作为管理者和领导必须透过表象正确认识和理解量化考核, 知其本质而非表象。量化考核不是为了区分等级, 或是为了给卫生技术人员进行简单的排名次的排列组合。它的目的是通过科学高效的管理方法和评价体系, 用于激发卫生专业技术人员的工作激情, 并且为建立有效的约束和激励机制而不断完善。不能只看考核结果数字的表面或者大小, 而要看数字背后的所隐含的业务水平或是科学态度。

其次, 要进行有效评价, 就必须建立科学的量化评价标准。要根据各地区各单位各岗位的实际情况, 确定不同的量化内容和范围, 同时也要保证具体明确清晰, 对每一个考核项目和考核范围进行分类和细化。对于关键而且重要的考核内容和项目更要认真调查研究, 多次反复研究。

第三, 量化考核不能单一, 而是要与其他评价标准相结合进行整体考核。量化标准是一个比较客观性的标准, 有利也有弊, 为了弥补客观上的不足, 因此应与主观评价相结合。不仅要求工作或文化水平的评价与实践性发展评价相结合, 也要求专业成绩评价与技术成长记录相结合;要将量化与质化相结合, 两手抓两手硬, 同时也要与单位或者办公室以及专业水平考核相结合, 建立全方位的评价体系。

再次, 通过思考, 并不断改进和完善量化考核。相关的卫生行政部门要积极行使管理职能, 根据实际情况, 制定统一切确定的评价办法, 出台一致实施的政策, 审核并且授权有相关资格的中介组织开展评审工作, 也要对评审程序和活动进行监督。应该走出终身制的误区, 走出福利待遇与资格挂钩的困惑。而要转移到将职称与能力相结合的轨道上, 让职称得到真正客观的反映, 从而公正评价出卫生专业技术人员的水平和能力。此外, 职称评审要实行个人自主申报, 用人单位对申报材料的真实性进行审核, 并对单位内部岗位的调整进行分析和设置, 制定聘用和选任等人事政策, 制定含有竞争激励机制的用人制度。

最后, 卫生专业技术人员是一种考验道德的职业, 对其职业道德的要求比较高, 其文化水平、人格素养以及道德素养较高, 更应该加强人文民主管理。因此, 管理者在进行量化考核的同时, 对于考核对象多遇到的特殊情况或者进入的困境, 亦或是所犯的错误, 不能只是抱怨或者批评, 而应该要换位思考和体谅, 要给予员工关爱和必要的帮助。这样, 在量化考核中, 员工能够感受到来自领导和单位的人文关怀, 形成良性循环, 也是和谐局面形成的必要因素。

对卫生专业技术人员高级职称的评审方式进行量化考核, 逐步改变从现行的片面注重学历、资历、科研成果等方面进行考核和评价, 转变到全方位考核评审对象的业绩、业务水平、贡献上来, 是我们新时期医疗卫生单位职称评定新机制的一种努力, 是可以推广和运用的。在坚持本着量化考核的基本原则并且落实相关评审政策的同时, 必须对一些实际工作中出现的细小的、具体的问题和关系, 根据实际情况进行必要的和具体的调整、补充和修正, 从而不断完善卫生专业技术人员晋升高级职称量化考核的体系。

摘要：将数学统计的计算方法运用到卫生专业技术人员高级职称考核过程中, 探索出一种量化考核标准, 通过数字和数据能真实客观反映卫生技术专业人员工作能力和业务水平, 也逐步提高了评审的质量和效率。同时通过该制度标准使由重学历、重资历、重科研成果而向重能力、重业绩、重技术水平方向发展, 能有效调动和激发专业技术人员提高技术水平的积极性, 并能提高推荐程序和工作的社会透明度和满意度, 是新时期的医疗卫生单位职称管理办法的一种努力和推广。

关键词：卫生专业技术人员,高级职称,量化,考核标准

参考文献

[1]中央职称改革领导小组.卫生技术人员职务试行条例 (职改字[1986]第20号) .

[2]中共中央组织部人事部卫生部.关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见.

[3]人事部卫生部.关于加强卫生专业技术职务评审工作的通知 (人发[2000]114号) .

[4]蒋家琛, 莫顺仙, 庄利梅.业绩量化考核在职称评聘分开中的应用[J].护理管理杂志, 2003 (3) .

卫生专业技术人员 篇3

【关键词】社区卫生专业技术人员；继续教育；

随着医学科学的高速发展，治疗手段的不断更新，医学专业技术正处于一个医学知识爆炸、信息技术日新月异、病人要求高质量的医疗服务时代，医疗工作仅靠常识和经验或一次性学校教育已经远远不够了，它是一个需要付出毕生精力的职业。因此，每个医务工作者都必须具备继续学习和终身学习的能力。社区医务工作者是医务工作者中的重要组成部分，是构建社区卫生服务的基础，更加需要不断学习，以面对新的医疗服务时代。继续学习和终身学习将成为每个社区医务工作者的学习方式和习惯，也是生存和发展的必要条件。

社区卫生专业技术人员继续教育的建议

一、鼓励社区卫生专业技术人员接受继续教育，培养复合型社区卫生专业技术人才

目前社区卫生专业技术人员的学历大专以上只有55.9%、职称中级以上只有25.8%，理论知识、专业技能、经验等方面不足，需要通过开展各种形式的继续教育途径提高社区卫生专业技术人员的综合素质。第一，在职学历继续教育方面，各社区应制定在职学历继续教育管理的规定和奖励办法，鼓励本社区卫生专业技术人员积极参加高一层次的学历，使参加学历继续教育成为社区卫生专业技术人员的一种自觉行动，逐步改善社区卫生专业技术人员的学历结构。第二，给社区卫生专业技术人员提供培训和进修的机会，一个合格的社区卫生专业技术人员，不仅需要具备坚实的医学专业知识，还要有计算机、生物等多种知识，才能适应社区医疗事业发展的需要，通过继续教育培训边工作边学习充实自己，完成突发事件的处理和工作需要。

二、社区卫生服务功能的开拓，创新继续教育理念

根据统计资料显示社区卫生专业技术人员对社区服务功能清楚的有66.2%，对参加继续教育、终身教育意义清楚的有21%。因此把转变观念作为继续教育的重点是完全有必要的，也是继续教育需要解决的问题。从社区卫生服务理念来看，社区卫生服务现实状况与其“六位一体”的真正内涵以及其“经济、有效、综合、连续”的服务和管理理念仍有较大差距，在服务目的、服务内容、服务范围、服务对象以及服务方式等方面仍呈现以疾病为中心，重医轻防、单科服务，甚至只有“坐堂候诊、被动服务”的服务意识。当然，医疗卫生服务以治病为根本，但是，随着医学模式由生物模式向生物—心理—社会模式的转变，人们对社区卫生专业技术人员的期望不再只限于对躯体疾病的诊疗。根据对社区服务功能要求和公众对社区服务的需求，归结起来有以下几个方面：第一，对常见病、多发病、慢性病进行诊治和对危急重症进行初步救治；第二，对社区居民普及卫生保健常识和康复医疗服务；第三，有效预防控制传染病、地方病、寄生虫病和慢性病；第四，开展各种咨询工作如心理咨询、心理治疗等工作。可见，更新社区医疗观念是大势所趋。从终身教育理念来看，当今社会信息万变，医学科学飞速发展，医疗手段不断更新，以往那种人们梦寐以求的终身职业和经过学校的“一次充电”就可以终身受用的情况已经一去不复返，社区卫生专业技术人员应认识到自身知识的局限性，领会继续教育、终身教育理念的内涵，学习和教育贯穿一生，不断提供自己业务水平，提高自身综合素质，紧跟时代的步伐。

三、大力开展网络远程教育是增加有效的继续教育的理想方式

网络远程教育是继续医学教育的一种新形式，它可以解决学习时间和空间的问题，尤其在继续医学教育中更具明显优势。但根据调查资料显示社区卫生专业技术人员接触网络远程教育几乎空白，我们需要大力发展网络远程教育。大力发展网络远程教育的重点一是加强远程教育基地和系统建设；二是加大宣传和展示网络远程教育的优点；三是深入社区对医务人员接受网络远程教育的方式和技术给予充分的指导和帮助。

四、社区卫生专业技术人员继续医学教育的考虑

继续医学教育是培养人才和提高社区卫生专业技术人员的主要措施，在促进卫生事业改革和发展方面有其独特的作用。但大部分社区卫生专业技术人员对目前的继续医学教育处于可以接受和不满意状态，单一的继续医学教育模式不能满足社区卫生专业技术人员的需要，医学继续教育的改革和发展势在必行。我们认为，第一，加强社区卫生专业技术人员的医德医风教育，使社区卫生人才确立全心全意为社区居民的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚。第二加强教学改革。在开展继续教育体系中，优化课程设置，着重培养实际操作能力和应用能力，使学生学以致用、学有所用，增加主动学习的主动性和积极性。第三，开展社区卫生医务人员岗位培训。对社区卫生专业技术人员采取灵活多变的脱产或者半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强理论知识和技能培训，切实提高社区卫生专业技术人员的技能和服务水平。第四，建立社区人才培训基地。发挥高校在学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平师资承担社区医学教学任务，参与社区人才培训，建立社区人才培训基地。

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卫生专业技术人员 篇4

资质的认定、聘用、管理、考核、奖惩制度

为进一步深化人事制度改革，根据上级有关文件精神，结合 本院实际，就卫生专业技术人员资质的认定、聘用、管理、考核、奖惩制定以下制度：

一、专业技术人员资质的认定

（一）上岗人员必须取得相应的学历，及具备相应的上岗 证 及其他资格证。

（二）医护人员必须具有医师(护士)执业证、注册证，并在 兵团卫生行政注册备案，经考核试用合格后方可上岗。

二、专业技术人员的聘用(一)实行专业技术人员聘用制。

单位与职工订立聘用合同，明确双方责权利和义务的协议，确定聘用关系。

1、聘用合同的期限为一般为 5 年。

2、聘用合同采用书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，另一份报师人事局备案。

3、聘用者在合同存续期内发生下列情形之一的，聘用单位予 以解除劳动合同：

(1)聘用后发现聘用人员学历不符合报考条件者；(2)聘用后无法胜任工作或健康原因不适合继续工作者；(3)因聘用者工作责任心原因导致严重医疗缺陷、影响较大的 医疗纠纷或医疗事故的发生；

(4)严重失职、渎职或违法乱纪，经教育无效，触犯法律法规，对聘用单位利益造成损害的。

(5)旷工或无正当理由逾期不归连续超过(含)15 天，一年内累 计超过(含)30 天者；

(6)患病或非因公(工)负伤，医疗期满后，不能从事原工作，经过调整工作岗位，仍不能胜任的，也不服从另行安排适当工作 的。

(7)连续两年考核不合格的；(8)不履行合同规定义务的。

4、发生下列情形之一的，聘用者也可与医院解除劳动合同（1）试用期内发现医院未履行相关职责和义务的；（2）依法应征入伍的。

5、订立聘用合同的当事人双方均应认真履行合同规定的义 务。

（一）任何一方违反合同规定，都应承担违约责任，付给对方违约 金 3 万元。造成经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任(含组织培养学习等费用)。

（二）聘用人员基本条件：坚持四项基本原则，拥护党的路 线、方针、政策；遵纪守法，作风正派，服从分配，胜任工作； 身体健康，无明显疾患，年龄在 28 周岁以下(特殊情况者除外)； 持有教委认可的中等及以上医学院校毕业证书，具有执业资格证 书者予以优先。

（三）招聘程序：被聘用者本人申请，医院办公室审查，护 理部组织专业考试，院领导面试，成绩合格者，择优录取。

（四）聘用办法：录取后试用期为 6 个月。试用期满考核合 格者经院长办公会议批准，正式予以聘用。医院根据《劳动法》有关规定，与其本人签订专业技术人员劳动合同。

三、专业技术人员的管理

（一）专业技术人员一经录用，即分配至相关科室，纳入科 室统一管理、统一使用。

（二）专业技术人员应遵守国家法律、法规；各级卫生行政 部门及我院制定的规章制度，诊疗护理规范、常规。

（三）专业技术人员同样参加机关事业单位工作人员考 核，由所在科室负责考核，评出考核等级。考核结果与合同续聘、工资、奖金、晋升晋级挂钩。

（四）聘用合同的终止与解除

1、聘用合同签订后，合同双方必须履行合同规定的义务，任 何一方不得擅自更改合同内容；

2、聘用合同期限满或双方约定的终止条件出现，双方即终止 聘用关系；也可根据医院、聘用者双方实际情况及聘用者考 核结果，决定续聘与否，但续聘年限最多不超过 10 年。如聘用者 连续二年参加执业资格考试未取得执业资格证，即不再续聘。

（五）违约责任

1、任何一方违反合同规定，都应按合同规定支付给对方违约 金；

2、聘用者与医院解除或终止合同，都必须办好工作交接手续，离院不得带走医院科技成果、内部资料、设备器材，违者责令赔 偿经济损失，直至依法追究法律责任。

四、专业技术人员的考核制度

（一）在院长直接领导下，由医疗质量与业务考核小组负责制定业务考核计划，并组织实施；日常工作由科室负责人分 配。

（二）根据医院卫生服务工作需要，有计划的安排各类专业 技术人员继续教育、短期培训、进修等业务学习，定期进行考核 检查。

（三）各科室每周组织一次以上的业务学习，业务学习计划 由负责人制定，并上报办公室备案。

（四）每季度以各科室为单位，对专业技术人员进行一次“三 基”业务理论考试及技能考核，时间为季度末（四十岁以下必须 参加，外出进修者除外），试题以临床多选题为主，考试形式为闭 卷笔答。学分成绩由护理部汇总、登记、备案，作为年终业务考 核的一部份。

（五）考核的原则：客观公正、全方位、制度化、效率原则。

（六）考核的具体方式：直接领导考评、同行考评、下属考 评、自我考评、组合考评。

（七）对聘用人员进行全面考核，将考核结果作为续聘、晋 级、分配、奖惩和解聘的主要依据，根据医院工作特点，制定量 化的考察要素，建立健全简便、易操作的考核系统。医院负责对 各科室责任人的考核工作，科室负责人负责对科内考核工作。

五、专业技术人员的奖惩

（一）医院对以下情形之一者，予以记功授奖： 记功授奖等级有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖 金等，记功等级由院领导组织人员统一审核确定。

1、保护医院财产物资安全方面做出突出贡献者。

2、业绩突出，为医院带来明显效益者。

3、对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医 院带来明显效益者.4、在某一方面表现突出，足为医院楷模者。

（二）医院对以下情况之一者，予以记过处罚： 记过处罚等级有：警告、通报批评、一次性罚款、记小过、记 大过、开除等。若职员行为给医院造成重大损失或触犯国家法律法 规的，将追究当事人法律责任，医院有权起诉；所有人员的奖惩记 录，均纳入医院考核内容。

1、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者。

2、玩忽职守、责任丧失，屡教不改给医院形象、业务、效益 带来损害者。

3、严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者。

卫生专业技术人员 篇5

根据区人劳局关于我院岗位设置的批复及市人事局《关于事业单位专业技术岗位竞聘上岗的指导意见》的通知(*人发【****】*号)文件精神，结合我院实际，特制订本实施方案

一、岗位设置及岗位聘任情况

我院现设高级岗人已聘任人，中级岗人，现聘人。

二、专业技术岗位拟聘情况

（一）我院本次拟聘中级岗 1 人

（二）竞聘方法及步骤

1、竞聘人员本人书面报名，否则按放弃竞聘上岗对待。

2、参加竞聘的同志，按抽签顺序，当场作书面述职报告。述职报告包括（1）本人情况简述（姓名、性别、学历、党派、职务、职称及简历）。（2）本人所竞聘的岗位及竞争优势。（3）竞争聘任后的工作打算。（4）对竞聘的认识。

3、医院组成专业技术人员竞聘委员会6名，有竞聘人员当场作出述职报告后，评委根据述职报告和工作的实际情况给竞聘人打分，满分100分，并有部分职工到现场观摩。

4、民主评议组织全体人员参加，参加评议的人员按德、能、勤、绩四项内容给被评议的人员当场打分，满分100分。

5、述职

应聘人员对近三年的工作进行简要述职，时间不超过5分钟，然

后由专业技术人员竞聘委员会对应聘人员的述职情况打分，去掉一个

最高分和一个最低分，所得平均分为述职得分。

6、综合计算成绩

按量化赋分乘以60%，民主测评乘以20%，评委打分乘以20%的比例折算，三项所加即竞聘人员总分，按由高分到低分确定拟聘人

员并张榜公布，未被聘用的人员，参加下一次竞争上岗。

7、研究确定聘任

（1）根据各系列成绩名次及岗位数，由专业技术人员竞聘委员会

研究，确定拟聘人员，进行为期7天的公示，公示无异议的报区人劳

局审批，并按规定兑现相关工资及福利待遇。

（2）对反映出的问题，由医院专业技术人员竞聘委员会核实后，根据有关规定，作出相应处理。

三、指导思想、竞聘原则、应聘条件

1、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发

展观，完善具有竞争激励机制的专业技术职务竞聘体制，充分发挥和

调动专业技术人员的积极性，增强医务人员的上进心，让他们积极地

为病员看好病、服好务。

2、竞聘原则

（1）公开、平等、竞争、择优的原则；

（2）群众公认，注重实绩的原则；

（3）有利于提高专业技术水平的原则；

（4）注重政策依据，坚持从实际出发的原则。

3、应聘条件

（1）坚持四项基本原则，思想上、政治上与党中央保持一致；

（2）忠诚医疗卫生事业，具有良好的职业道德；

（3）具有相应专业技术职务任职资格；

（4）现任专业技术职务以来，考核均为合格以上等次；

（5）身体健康，能坚持正常工作。

四、相关问题的处理

成立领导小组，全权负责

本聘期内如因增加岗位和在岗人员的工作变动、离岗、退休等

原因出现空岗，按有关文件规定，再行组织竞聘上岗，聘期内引进的高层次人才（获得博士研究生以上学历）的聘任问题按照上级有关规

定办理。在职脱产进修学习离开原工作岗位一年以上的专业技术人

员，进修学习期间，不参加专业技术职务的竞聘，待进修学习期满回

原工作岗位后，由院委会研究决定。因健康问题等原因聘期未满提前

离岗的，同时解除聘任关系。

本次任期为3年。

五、组织领导

专业技术人员竞聘工作，在镇党委和院委会的统一领导下进行，并邀请镇组织部门参加。

成立聘任委员会全权负责本次竞聘工作的组织实施及相关问题的处理解释工作。

**市**区**镇卫生院

量化赋分标准

一、学历（18分）

（一）全日制：第一学历，本科14分，专科12分，中专9分。

（二）其他：本科12分，专科10分，中专7分。

（三）取得毕业证后又取得第二学历的，在原基础上加1分。

二、现任职时间（18分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，每满

一年计1.0分，六年以上的部分每一年增加0.5分。取得中级资

格但未聘任的，从取得之日算起，每年1.0分。以上累计相加最

高不超过16分。

三、从事本专业工作时间（18）

从事本专业工作（周年）满三十年计18分，29年以下的按

每年0.6分计算。

四、和届满考核（20分）

任医（药、护、技、助理会计）师以来，六年以内的，

考核优秀1分、合格0.8分，超过六年的考核优秀0.5分、合格0.4分，以上累计相加最高不超过14分。该项计分标准以个

人人事档案中考核表为准。档案中缺考核表的，一律按

合格计分。

（一）劳动模范：全国劳动模范4分，全省劳动模范3分，市级

劳动模范1.5分，区级劳动模范0.8分。

(二)卫生系统先进工作者：国家卫生部表彰的3分，省卫生厅表

彰的3分市卫生局表彰的1分，区卫生局表彰的0.6分。

表彰奖励必须是任现职以来的，同一奖励名称但不同级别的按最

高奖励级别计分，不同奖励名称的，可累计加分，最高不超过6分。

五、论文、论著（15分）

（一）论文（6分）任医（药、护、技、助理会计）师以来，在正式刊物（以国内统一刊号cn为标准）上发表论文1篇，国家级：

中华系列3分，其他2.5分，省部级2.0分，以上均为第一作者，往

后每降低一位减0.5分。《莱芜卫生》每篇1分，只取第一作者。省

部级以下的同一种刊物同只能提供1篇。以上论文最多提供4篇。

论文集、增刊、以书代刊等不计分。以上得分可累计相加，但最多不

超过6分。

（二）论著（3分）任现职以来，由国内统一书号（以国内统一

书号）的专著，20万字以上（包括20万字）的1.5分，10万字以下的0.8分；第一位主编满分，自第二位主编起并顺延至副主编、编委

以后，每降低一个位次递减0.2分，直至0.2分以下时不再递减。

以上论文著作均指本专业的，其他的不计分。

六、继续教育（11分）

卫生专业技术人员 篇6

1.单选题(本题总分50.0分,本大题包括25小题,每题2分,总计50.0分)

1.(本题分值:2)

教育学博士江新华提出了相对健全的奖励异议制度主要体现在（）。B.报奖前异议和奖后异议

2.(本题分值:2)

加强科技工作者的道德教育与道德修养，是防止科技工作者道德失范的对策之一，以下具体表现中说法不正确的是（）

B.淡泊名利

3.(本题分值:2)

学术奖励系统实施奖励的基础是（）。C.理论创新或技术创新

4.(本题分值:2)

随着时代的进步，新型的、民主的家庭气氛和父母子女关系还在形成，但随孩子的自我意识逐渐增强，很多孩子对父母的教诲听不进或当作“耳边风”，家长感到家庭教育力不从心。教师应该（）。

C.尊重家长，树立家长的威信，从而一起做好教育工作

5.(本题分值:2)

改革开放以来，我国先后（）次颁布和修改了《中小学教师职业道德规范》。D.四

6.(本题分值:2)

据说美国杜鲁门总统的成功与当学生的时候赢得英文教师布朗小姐的爱吻有关，这说明教师的仁慈对学生学习具有（）D.激发努力学习动机作用

7.(本题分值:2)

《中小学教师职业道德规范》适用的对象是（）。B.中、小学教师

8.(本题分值:2)

中国人有句俗语说，“师徒如父子”，这句话的真正内涵是（）。

D.师生之间互相尊重与关怀，主要说明教师与学生之间情谊

9.(本题分值:2)

社会主义医疗卫生事业的根本任务是（），这也是实现医德目标的途径和手段。

B.“救死扶伤、防病治病”

10.(本题分值:2)

所有医务人员最基本的义务和天职是（）。

A.维护病人的利益和社会公益

11.(本题分值:2)

不属于医学伦理学原则的是（）。

C.不伤害

12.(本题分值:2)

被称为“医学之父”的希波克拉底是（）医学的代表。

C.古希腊

13.(本题分值:2)

下列各项中，医务人员对病人不会造成伤害的是（）。

D.治疗疾病时适当地约束病人的自由

14.(本题分值:2)

下列不属于我国的医德规范的是()。

C.《迈蒙胧尼提斯祷文》

15.(本题分值:2)

公务员的道德是社会道德核心组成部分，是最重要的道德规范，其主要原因是（）

D.是社会经济发展的主要推动力，具有社会示范作用

16.(本题分值:2)

关于专业技术人员，以下说法错误的是（）

B.具有本科学历和专业技术知识这类人，称之为专业技术人员

17.(本题分值:2)

（）是各种职业群体及其从业人员在从事正当职业活动中形成的特有的道德观念、行为方式和作风以及应该遵循的行为规范总和。B.职业道德

18.(本题分值:2)

专业技术人员职业道德在不同行业有不同的道德要求，但各行业之间道德也有某些普遍相同内容，以下说法正确的是（）。D.专业技术人员从事工作与一定知识与技术相联系，都是知识分子，其道德素质对社会有示范作用

19.(本题分值:2)

不同行业专业技术人员具有不同的道德要求，以下哪一项不属于专业技术人员道德。

D.公务员道德

20.(本题分值:2)

下列说法正确的是（）。

A.公务员道德是最全面的道德规范，是社会的良心

21.(本题分值:2)

关于科技道德，以下说法正确的是（）。

C.科技道德研究的是科学工作者的职业道德

22.(本题分值:2)

科技道德规范按性质分为两类，一类是激励性的，一类是（）。

B.禁止性

23.(本题分值:2)

关于科学伦理，以下说法不正确的是（）。

B.科技伦理主要是规定科技价值与社会规范

用户答案: B

24.(本题分值:2)

科技道德的教化和示范功能，是指对科技工作者做人做事有着（）教化作用，对社会道德发挥灯塔和风向标的示范功能。

B.全面

25.(本题分值:2)

（）是一切专业技术人员应具备的基本品质。

C.乐于奉献

2.判断题(本题总分20.0分,本大题包括10小题,每题2分,总计20.0分)

1.(本题分值:2)

职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。用户答案: True

2.(本题分值:2)

医生在与异性病人接触时更应严格要求自己，尊重病人，杜绝任何不良想法，为病人保守秘密，不泄露病人隐私与秘密。用户答案: True

3.(本题分值:2)

“形式审查”，就是对报奖项目有无资格进入评奖行列的认定。答案：正确

4.(本题分值:2)

医德，即医务人员的职业道德，是医务人员应具备的思想品质，职业素养基本要求，是医务人员与病人、社会及医务人员间关系的总和。用户答案: True

5.(本题分值:2)

专业技术人员是我国职业划分和人事管理的一个概念，泛称从事科学研究和专业技术工作的人员，其包括的职业有十多种。用户答案: False

6.(本题分值:2)

“较真”是科研人员必备的品质，没有这个品质，就不可能发现真理，坚持真理。用户答案: True

7.(本题分值:2)

由于科技工作者是科学技术活动的主体，科技工作者如何从事科技活动在很大程度上决定着科技活动的走向，因此，科技工作者应加强社会责任感，积极而又慎重地从事科学研究，发展科学技术。用户答案: True

8.(本题分值:2)

科技道德有助于培养德才兼备的专业技术人员。用户答案: True

9.(本题分值:2)

由于职业的规定性，教师的道德人格与一般道德人格有显著的不同。用户答案: True

10.(本题分值:2)

在教育工作中教师履行自己的道德义务就失去了职业自由。用户答案: False

3.多选题(本题总分30.0分,本大题包括10小题,每题3分,总计30.0分)

1.(本题分值:3)

以下属于科技道德问题的是（）。

A.弄虚作假，编造实验数据，剽窃他人成果等，严重违背科学工作者求真诚实的道德底线

B.一切向钱看，以业谋私，以职谋私

C.不顾大局，个人第一，不讲民主团结，无端内耗，协作困难

E.不注重事实，不讲科学，缺乏严谨的治学态度，工艺垄断，技术保守，对培养成接班人毫无热情

2.(本题分值:3)

为了避免道德问题发生，可采用以下对策，下面说法正确的是（）

A.加强科技工作者的道德教育与道德修养 B.全靠专业技术人自觉性提高

C.加强法律、法规、制度建设D.建立专业技术人员的评价、奖励和监督机制

3.(本题分值:3)

教师对学生仁慈的内涵首先表现在对学生心态的正反两个方面，是指（）。

A.教师对学生无条件的爱心C.教师对学生的高度宽容

4.(本题分值:3)

以下属于教师道德规范的是（）。

A.依法执教B.科学传授C.爱岗敬业D.严谨治学E.廉洁从教

5.(本题分值:3)

“全心全意为人民健康服务”是医务人员职业生活中医学道德的根本宗旨。这里所说的健康包括（）。

A.身体健康B.心理健康D.广大群众的健康

6.(本题分值:3)

孙思邈的《大医精诚》，提倡医务工作者必须要有医德，要发扬救死扶伤的人道主义精神。其提出“大医”修养的两个方面：“精”与“诚”是指（）。

A.“精”，指精通“望”、“闻”、“问”、“切”B.“精”，指专业熟练

C.“诚”，指品德高尚D.“诚”，指诚实守信E.医者必须医术精湛，医德高尚

7.(本题分值:3)

职业道德规范包含哪几个部分行为规范？

B.道德观念C.作风D.行为方式

8.(本题分值:3)

职业道德是社会道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用，具体表现在（）。

A.调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象间的关系B.有助于维护和提高本行业的信誉

C.促进本行业的发展D.有助于提高全社会的道德水平

9.(本题分值:3)

谢尔盖?帕夫洛维奇?科罗廖夫是前苏联航天之父，由他研制的著名“喀秋莎大炮”，为前联卫国战争做出了杰出贡献，后来，在肃反扩大化中被关进监狱，在行为一直受到监控条件下，为苏联成功发射了世界上第一艘载人飞船，并为苏联赢得了一系列世界第一，科罗廖夫对科学献身精神，体现了科技道德促进了科技生产力的发展，以下说法正确的是（）

A.忠诚科技道德精神推动科技工作者不断开拓新的科技领域B.科技道德推动科学技术的进步

C.科技道德谱写了著名的《喀秋莎》之歌D.科技道德强化了科技工作者的兴趣

E.科学技术的得好发展离不开科技道德

10.(本题分值:3)

现代科技发展对伦理道德形成了强大冲击，以下哪些属于科学技术发展给道德建设提出的新问题？

A.国际互联网是划时代的计算机与通信技术结合巨大进步，造成的互联网攻击问题、人格缺陷问题、信息污染、安全

问题、侵犯个人隐私权问题和知识产权问题、文化霸权等

B.生物技术作给人类巨大影响，如：人工授精技术、试管婴儿，克隆技术引发的伦理问题；基因技术人工干预生命问题、基因治疗中的负面伦理问题

C.核技术发展引起了人们对核战争、核污染、消除核威胁、以及超级大国的核讹诈等维护世界和平、保障人类安全深深忧虑的诸问题

D.航天技术发展引发的空间资源争夺，和平利用太空问题，保护太空环境问题等成为全球问题

卫生专业技术人员 篇7

1 资料与方法

1.1 数据来源与调查对象

选取北京市7所市属三级甲等医院的卫技人员为研究对象,其中综合医院4所、专科医院3所;发放问卷800份,收回问卷794份,应答率为99.3%,其中有效问卷755份,有效率为95.1%。因此样本量为755人,包括医师448人,占59.3%;护理173人,占22.9%;医技人员(含药、技)134人,占17.8%。硕士以上学历374人,占49.5%;本科学历301人,占39.9%;大专及以下80人,占10.6%。高级职称人员372人,占49.3%,多数集中在医师群体;中级职称级别234人,占31.0%;初级职称级别149人,占19.7%,多数为护理人员(表1)。

1.2 研究方法

运用描述性统计和卡方检验来分析北京市属三级医院被调查人员职称论文的现状和对职称论文的态度。卡方检验的检验水平为0.05,采用的统计软件为STATA10.0。在对论文相关观点的调查中,对每一观点的“非常同意、比较同意、一般、不太同意、完全不同意”分别给予5、4、3、2、1的分数,分数越高表示认同程度越高。认同率的计算公式为:(非常同意人数+比较同意人数)/被调查人数×100%。

2 结果

2.1 卫技人员发表论文和论文杂志级别的情况

高级和中级职称人员发表过论文的比例很高,分别为100%和88%;初级职称人员发表过论文仅为33.6%。97.3%的硕士以上学历人员发表过论文,高于本科以下学历的68.5%。高级职称、医师和硕士以上学历人员在核心期刊发表过论文的比例高,分别为92.5%、83%和87.2%(表2)。

2.2 对各级别医院是否应有职称论文要求的态度

多数人认同三级医院晋升职称应发表论文(77.2%)。比例最高为高级职称群体(80.8%)、医技群体(84.1%)。认同二级城区医院晋升职称应发表论文的比例不高(38.2%)。认同二级郊区医院晋升职称应发表论文的比例很低(19.6%)。认同一级医院晋升职称应发表论文的比例非常低(10.4%)。被调查人员总体上认为不论哪级医院都不应要求发表论文的比例很低(20%)(表3)。

2.3 对撰写职称论文的看法

2.3.1 对晋升职称应有论文要求的目的和必要性看法。

对于“医院为争排名而要求晋升职称必须发表高水平论文”的观点认同率较高,为57.6%;而同时对“有助于提高研究能力,促进医学发展,所以有必要”的认同率也较高,为56.4%。对于“只在教学医院才需要,基层和郊区医院没必要”的认同率最低,为34.4%(表4)。

2.3.2 对职称论文采取消极态度的原因。

对于“不写论文的原因,主要是临床工作繁忙没时间”的认同率非常高,为71%;其中,初中级职称、护理、医技和本科以下学历人员认同率较其他人员更高。卡方检验结果显示,初中级与高级职称对此观点的认同程度存在显著性差异,但不同学历人员之间的认同程度不存在显著性差异。“不写论文的原因,主要是不会写,也得不到指导”的认同率为42.2%,其中,初中级人员、护理人员的认同率分别为47.7%、60.8%,高于高级职称、医师和医技的认同率;本科以下人员的认同率为52.9%,高于硕士以上人员的31.3%。不同职称级别、不同学历群体之间的认同程度存在显著性差异(表4、表5)。

2.3.3 对职称论文形式的认识。

对于“临床病例总结论文,只要评委认可,不发表也可评职称”的认同率很高,为67.6%;其中,初中级职称人员为75.8%,高于高级职称人员的58.7%;护理人员为71.1%,高于医师的65.6%和医技的69.5%;本科以下人员为71.8%,高于硕士以上人员的63.2%。卡方检验结果显示,不同职称级别、不同学历人员对此观点的看法存在显著性差异。对于“基础研究论文不能体现临床能力,不能用于评职称”的观点总体认同率也很高,为60%,而且不同职称级别、不同学历群体之间均无显著性差异。

3 讨论

3.1 调查对象选择

本次调查以医师、高级职称、硕士以上学历人员占比较高,分别为59.3%、49.3%、49.5%。虽然有关职称论文应该听取医护技各类人员、高中初各级职称、研究生和本科以下不同学历人员的意见,但是在实践中还是医师、高级职称和硕士以上学历人员发表过论文的经历和经验较多,对于必要性、可行性等方面应有更多的体会和发言权。据本次调查统计,高级职称均发表过论文,且在核心期刊发表过论文占92.5%,医师发表过论文占94.9%,硕士及以上发表过论文占97.3%。

3.2 应坚持还是废除职称论文的要求需要区分对待

对于职称晋升时是否应继续保留论文要求,不仅医疗机构内部各层各类人员之间一直争论不休,而且也令各级卫生行政主管部门和人力资源管理部门举棋不定。现实情况是医院领导层通常主张应该有职称论文的要求,甚至不断提高对发表论文杂志级别的要求;而行业内外对职称论文造假、影响对临床人员正确导向的问题不断提出激烈批评,特别是临床一线和基层卫技人员对职称论文诟病的声音愈加强烈,甚至有要求彻底取消职称论文要求的声音。

3.2.1 认同三级医院应有职称论文要求。

以往很多支持职称论文要求的理由是,医学是需要不断总结和探索的实践性科学,进行科学研究和经验总结非常重要,作为集医疗、教学、科研为一体的三级医院,科研工作也是其重要组成部分[2]。而论文作为探讨问题以及描述科研成果的一种工具[3],将其与职称评审挂钩,有利于提高卫技人员的科研意识和业务水平,促进医院的人才培养和健康发展[4]。毕竟,医学是探索性的科学,需要不断总结经验教训,研究和发现更加有效的医疗技术,这就不能忽视撰写论文的重要作用,尤其是对于代表国家或地区水平的三级医院,不能因为当前职称论文存在着诸多问题的舆论压力而走向完全放弃撰写论文要求的另一极端。据本次三级医院的卫技人员调查,认同三级医院应该有论文要求的观点占77.2%,其中医技为84.1%、医师为75.3%、护理为76.7%,这对于肯定职称论文要求的必要性很有参考价值。

3.2.2 二级医院应降低职称论文要求。

近年来,要求淡化职称评审中的论文要求[5]的呼声比较高。二级医院一般属于区县级医疗机构,规模和功能介于三级和一级医院之间,多以医疗工作为主或承担本科以下教学和少量科研任务。本次调查显示,认同二级城区医院应该有职称论文要求的比例不高,为38.2%;认同二级郊区医院应该有职称论文要求的观点又远低于二级城区医院,仅为19.6%。所以,对于承担医疗任务为主的二级城市医院卫技人员,建议降低对其职称论文的要求;对于二级郊区医院卫技人员的职称论文要求建议淡化或者不做硬性要求。

3.2.3 一级医院应取消职称论文要求。

一级医院属于基层卫生医疗机构,主要指城镇医疗卫生服务中心和乡镇卫生院。本次调查显示,认同一级医院应该有职称论文要求的观点仅为10.4%,大多数卫技人员赞成一级医院应取消职称论文的硬性要求。国家卫生行政部门于2015年末发布通知,要引导基层卫技人员注重临床水平、注重服务质量、注重工作业绩,突出职称评价的能力业绩导向;关于基层卫生专业的论文、科研要求,在申报职称时不做硬性规定,可作为评审的参考条件,体现国家卫生行政高层落实了一件符合基层医务人员意愿的实事。

3.3 三级医院不同群体对职称论文的认识有差别

本次调查显示,对“论文有助于提高研究能力,促进医学发展”的认同率总体上比较高,但不同职称级别以及不同学历水平人员之间,还是存在显著性差异。高级职称、医师和硕士以上学历人员的认同率较其他群体人员高,不乏高级职称人员已经有了撰写论文的经历和能力的原因,但也显示他们对论文要求的目的和意义有更深入的理解;说明多数医师认可除了医疗技术和疾病诊治能力要高超以外,还应为医学的发展做出贡献[6],而没有简单地把撰写论文作为额外负担看待。

3.4 三级医院卫技人员不愿撰写职称论文原因

3.4.1“不写论文的原因,主要是临床工作繁忙没时间”的认同率很高,并且初级和中级职称人员高于高级职称人员、护理和医技人员高于医师人员、本科以下学历人员高于硕士以上学历人员。这在一定程度上反映了三级医院工作压力大、始终处于临战状态的实际情况,承担大量具体工作的中级及以下卫技人员日常体力负荷更重,特别不利于他们总结临床工作经验、提高服务质量和促进医学进步。建议通过采取降低日常工作负荷、适当增加科研时间等措施,保证和鼓励卫技人员撰写论文。

3.4.2认同“不写论文的原因,主要是不会写,而且得不到指导”,以初级和中级职称、护理人员、本科以下学历人员所占比例较高,而高级职称、医师、硕士以上学历人员相对较低。这反映出本科以下人员学历教育缺少科研和论文撰写培养造成的实际情况,建议由科研经验比较丰富的高级职称、医师对他们进行培训讲座和具体指导。

3.5 临床职称论文应侧重以临床工作为主

一方面,对“基础研究论文不能体现临床能力,不能用于评职称”的总体认同率较高,说明卫技人员认为临床评职称不应过于倚重基础研究;另一方面,对“临床病例总结论文,只要评委认可,不发表也可评职称”的认同率也比较高,表明卫技人员认同应重视以临床为主要内容的论文,即使是撰写临床病例式的经验性总结,只要能体现一定的业务水平并得到评审委员会专家的认可也可以。因此,应该积极倡导和大力支持临床卫技人员根据临床经验和体会写出较高水平的医学论文,让他们把时间交给患者,注重提高医疗服务水平[7]。

参考文献

[1]宋敏,陈琪,罗娟.学术论文在卫生技术人员职称评定中的利与弊[J].解放军医院管理,2014,21(6):559-560.

[2]陈洁.医院管理学[M].北京:人民卫生出版社,2005.

[3]贺鑫,肖莉华,秦鉴,等.研究生学术论文发表在高层次医学人才培养中的作用[J].中国医院管理,2014,34(6):73-74.

[4]陈欣,任玉.突出211工程建设特色提升医学院校核心竞争力[J].中国医院管理,2013,33(9):65-66.

[5]董秀玥.医学院校附属医院临床医师科研能力影响因素分析[J].中国医院管理,2015,35(8):53-55.

[6]王国斌.临床与科研在医师晋升的不同阶段应有不同要求[J].中国医院,2014,18(3):47.

浅谈石油企业专业技术人员培养 篇8

关键词：石油企业；技术人员；培养

知识经济时代已由资本权力时代进入知识权力时代。改革开放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国石油企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油企业面对的挑战性课题。

一、技术人员的素质现状

石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。

（一）思想状态和职业道德方面

从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。

不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。

一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。

（二）文化知识方面

企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。

一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。

（三）专业知识和技能方面

专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：

1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。

2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。

3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。

4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。

5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。

二、专业技术人员培训存在的问题

目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：

（一）认识不到位

没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（二）缺乏系统的规划

许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（三）缺乏充足的培训经费

有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

（四）动态管理工作没有跟上

设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。

三、石油企业专业技术人员培养途径

（一）注重思想、职业道德培训

各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

（二）制定长远的人才培训规划

从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。

企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。

（三）实行分层次人才培训

石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。

对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。

对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：

第一，参加行业学会举办的一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。

第二，由于生产和跨学科发展的需要，技术人员经常需要增补跨学科的知识，此时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训，可以在企业内部安排一周或数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域，可以安排长期进修，时间三个月至一年、两年，在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识，可以参加普及培训，时间为一、两年，主要是按企业需要委托大学代培。

对第三层次研究开发人员来说，他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发，工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化，抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法：

第一，和国内一流高校及科研机构密切合作，将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间。

第二，将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来，和企业的研究开发人员一起工作。这样有助于企业获得技术创新的有关信息，有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

对第四层次前瞻性人才来说，他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平，对行业的未来发展趋势做出准确的预测，研制出世界一流的技术，使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地，能够真正在国际市场上与国外同行竞争，抢占国际市场份额，最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养，可以采用在国外设立研究机构的方法，聘请世界一流的研究专家，让前瞻性人才与他们一起工作；还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

（四）以满足生产需要开展人员培训

石油企业在不同发展时期，对人才素质的要求是有区别的。在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要，本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识，确保按需培训以提高针对性。

在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期，要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训，选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识，组织强化外语培训，为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

（五）教育培训多样性

石油企业是集石油勘探开发一体化的企业，具有勘探地域广、投资风险大、技术要求高、生产任务重等特点。只有转变观念、创新思维，不断探索实现继续教育目标的新途径和新方法，才能实现生产经营与继续教育兼顾，石油开发与人才开发并举。

在组织继续教育的方式上以“五个结合”为主，即脱产与半脱产结合，函授学习与自学结合，专业课程进修与提高学历学位结合，考察培训与学术交流结合，参与课题研究与实践锻炼结合。

实现教育培训目标的主要途径有外送培养、送教上门、委托办班、联合办学、网上培训等形式。

参考文献：

1、孙光喜.入世初期石油企业人才培训途径初探[J].江汉石油学院学报,2002(6).

2、郝宪秀.完善石油企业人才资源管理的对策思考[J].集团经济研究,2007(7).

3、中国石油教育学会.石油企业与教育[M].石油工业出版社,2000.

4、乔文朋.关于石油企业人才培养与使用的几点看法[J].江汉石油职工大学学报,2003(3).