推动落实党管人才

推动落实党管人才（共7篇）

推动落实党管人才 篇1

基层党组织要将党管人才工作落实到实处，就必须先树立正确的科学人才工作理念，解放思想、更新观念、明确思路。要从全乡的实际情况出发，确定人才三年制、五年制发展战略目标，制定人才发展规划。要勇于探索，敢于创新，充分调动各类人才的创新性、突破性、积极性。至此笔者认为要把学习宣传科学人才观作为当前人才工作的第一要务。

第一，人才是先进的生产力。

在人力资源市场中最为先进部分就是人才，人才才是现今社会创新科技的承载者，对社会经济的发展具有创造性贡献，笔者认为人才是所有生产力当中最具活跃里的。

第二，人才工作要为社会经济发展服务。

人才工作的出发点和落脚点就是围绕中心，服务大局。基层党组织必须从县、乡跨越式发展和农村产业结构改革的大背景中推动人才工作，转变作风，加强服务意识、大局意识，实现人才工作与经济社会发展紧密衔接，有效地服务发展。

第三，科学发展的有效路径是优先人才发展。

优先开发、优先调整、优先保证、优先创新。

第四，树立人尽皆才的理念。

树立人尽皆才的理念，就是走群众路线，注重实践，不拘一格选才、育才、用才，让每个人都有成才的机会。

第五，坚持以用为本是发展人才。

推动落实党管人才 篇2

一、交通运输系统贯彻落实党管人才原则取得的成绩

1. 切实加强和改进党对人才工作的领导, 人才工作已经成为交通运输部工作的重要组成部分。

部党组认真贯彻落实全国人才工作会议精神, 把交通系统人才工作摆在交通事业发展的突出位置, 多次召开会议研究交通运输人才工作, 对实施人才强交战略、建设创新型交通行业进行全面部署。在部党组的正确领导下, 交通系统对党管人才原则重要意义的认识不断提高, 做好交通运输人才工作的紧迫感进一步增强。各直属机关党委认真贯彻落实党管人才原则, 把人才工作摆上议事日程, 将人才工作置于交通运输事业发展格局之中, 与交通运输发展一道通盘考虑, 一并协调推进, 交通运输人才工作力度不断加大, 工作思路不断拓宽, 制度建设得到加强, 交通运输人才的培养使用措施更加符合其成长规律, 交通运输人才的成长和作用发挥有了更多的机会和条件, 交通运输人才工作成了交通工作的重要组成部分。

2. 整合力量, 初步构建了党管人才工作的新格局。

为推进交通系统党管人才原则的落实, 统筹抓好全系统人才队伍建设, 交通部党组在人劳司成立了人才处, 切实履行人才工作的战略规划、政策研究、宏观指导、工作协调等方面的职责。人才处成立以来, 先后召开了多次会议, 研究人才工作中的重大问题, 对全国人才工作和人才队伍建设进行部署、宏观指导和综合协调。各直属单位党组织先后调整充实了人才工作领导机构和工作机构。建立起了上下贯通的交通系统人才工作组织体系, 配备了专职人员。各直属单位抓住机遇, 乘势而上, 切实履行职能, 齐抓共管、通力合作, 在更新观念、创新思路和工作方式、革旧布新方面有了新突破, 交通运输人才工作取得了很大进展。

3. 勇于创新, 积极探索党管人才工作的途径和方法。

一是切实履行人才工作职责。人才处建立了情况通报、联席会议、任务分解和督察等工作制度, 每年初制定《人才工作要点》并加以分解, 督促有关部门和单位抓好落实。各直属单位大胆探索, 积极实践, 也创造积累了不少有益的经验做法。二是明确了人劳司牵头抓总和有关部门各司其职、密切配合的职责, 保证了各项工作协调有序运转。三是抓总体谋划、统筹协调。人劳司会同有关部门制定下发了《公路水路交通“十一五”人才规划》, 明确了“十一五”期间交通运输人才队伍建设的总体思路、目标任务和主要措施。各直属单位也都制定了“十一五”人才规划。四是注重加强人才工作载体建设。特别是抓好以高层次人才为重点的人才工程的实施。组织实施了“交通科技英才”工程、“百千万人才工程”、“高层次创造性人才计划”和“百人计划”等工程。各直属单位也制订了高层次人才培养和引进计划, 实施各具特色的人才培养工程。五是实施人才项目管理。从推进经济社会发展的大局出发, 积极探索党管人才的新路子, 组织实施了人才服务重点工程、依托重大交通发展项目培养人才, 完善了人才项目管理和运行机制。六是实行人才工作目标责任制考核。把人才工作作为直属单位政绩考核的内容之一, 建立“一把手”抓“第一资源”考评制度, 促使各直属单位把人才工作纳入事业发展的总体布局, 推动了交通运输人才工作向纵深发展。这些都为交通运输系统落实党管人才原则、进一步完善交通运输系统人才工作新格局提供了有益借鉴。

4. 加快制度建设, 初步形成了新时期交通运输人才工作的政策法规体系。

坚持党管人才原则的一个重要内容, 就是要创新制度, 不断优化人才创新创业创优的政策环境。几年来, 交通运输系统着力破除制约人才队伍建设的体制性障碍, 不断深化干部人事制度改革, 制定了一系列新的人才政策措施, 出台了一系列文件、进一步加强交通运输人才队伍战略研究, 提出建设的实施意见、每年拿出800万元支持西部地区干部培训和人才队伍培养、进一步加强交通职业教育的意见等, 内容涵盖党政人才、专业技术人才、交通高技能人才等各类人才, 涉及人才培养、评价、选拔、使用、流动和激励等各个方面。部党组把中央精神与交通行业实际结合起来, 根据交通运输发展需要, 针对人才队伍建设急需解决的重大问题, 制定出台了一系列政策措施。经过几年努力, 交通运输系统人才工作制度建设得到有力加强, 人才政策和制度建设迈出了新步伐, 初步形成了新时期交通运输人才工作的政策法规体系。

5. 加大宣传力度, 努力营造“四个尊重”的良好环境和氛围。

交通运输系统始终都把宣传人才工作作为重点之一, 开设人才专题栏目, 开展了多种形式的宣传活动。通过大力宣传交通运输人才工作会议精神, 宣传实施人才强交战略和坚持党管人才原则的重要意义, 宣传优秀交通运输人才典型, 形成了强大的舆论声势, 吸引了行业内外对交通运输系统人才工作的广泛关注, 得到了社会各界的认同和赞誉。这对于动员交通运输系统高度重视人才工作, 关心支持交通运输人才工作, 努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围和社会环境, 起到了积极作用。

二、交通运输系统贯彻落实党管人才原则存在的问题

1. 对党管人才原则的认识有待进一步提高。

一些交通运输主管部门党管人才的意识不够强, 没有把交通运输人才工作摆上重要议事日程。有的观念滞后, 对“人才资源是第一资源”的理念理解不深, 仍然停留在比较狭隘的认识上, “重物轻人”的思想、“官本位”的意识依然存在, 人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和落后意识未能完全破除;有的工作方法落后于现代人才资源开发的要求, 在人才工作中习惯用主观意志指导工作, 用行政手段推进工作;有的创新意识不强, 对如何健全和完善交通运输人才工作体制机制缺乏必要的研究和探索。还有一些地方和单位, 对党管人才原则说得多、落实少, 形式主义严重。

2. 党委统揽全局、协调各方的工作机制不健全。

一是人才工作领导小组定期研究人才工作的会议制度等还没有完全建立起来。二是党管人才的实现途径还不够宽广。党管人才的主要内容是“四管”。基层同志反映, “四管”过于原则, 内容还不够具体化, 存在着操作性还不够强的问题。三是人才工作力量仍然比较分散。各有关部门自成体系, 部分职能交叉重复, 多头管理、力量分散, 扯皮多、效率低和运行不畅的现象还比较普遍, 进行制度改革和创新的任务仍然很艰巨。四是利用市场规律不够。党管人才往往是通过政策和行政手段来推进工作, 有时不能按照市场规律因势利导, 影响人才资源市场调节作用的充分发挥。

3. 组织人事部门牵头抓总的目标不明确、手段弱。

一是任务不明确。对如何落实“四管”要求, 发挥组织人事部门牵头抓总作用, 缺乏新思维、新思路, 不知“找活干”, 工作局面难以打开。二是缺乏有力的调节手段。在一些地区, 越到基层越不清楚“牵头牵什么”, 有的同志说, 人才工作犹如“老虎吃天、不知如何下口”。三是系统上下联动性差, 指导下级、上下贯通的手段软、抓手少。四是工作力量有待加强。存在着“管事不管人”、协调不动的现象, 尤其是在一些没有设置专门工作机构的单位, “无人办事、无钱办事”的问题还比较突出。

4. 人才工作目标责任体系还没有建立。

一是一把手抓“第一资源”还没有形成制度。为了推进某项工作, 上级党委一般都要求“一把手”亲自抓。有的一把手甚至担任了二十多个“组长”, 人才工作还没有列入“组长”的责任考核范围, 成了软任务。一把手抓第一资源的要求没有落到实处。二是人才工作还没有列入党政领导班子考核体系, “主要领导亲自过问、分管领导具体抓”成了一般的要求, 致使不少地方党政领导在个人任期政绩与长远发展之间, 在有形数据和无形业绩的考量中, 缺乏抓好“第一资源”的动力与主动性, 以至于不少地方的人才工作不能与交通运输事业业务工作同步考虑、同步规划、同步实施、同步发展。

三、交通运输系统贯彻落实党管人才原则的启示

1. 必须以科学发展观为统领。

坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观, 是落实党管人才原则的指导方针。坚持党管人才原则, 必须按照科学发展观的要求, 紧紧服从服务于经济建设和社会发展这个中心, 切实把人才工作纳入经济社会发展的总体布局, 始终围绕科学发展谋划人才工作, 做到谋划发展同时考虑人才保证, 制订计划同时考虑人才需求, 研究政策同时考虑人才导向, 部署工作同时考虑人才措施。通过对人才工作规律的把握和运用, 实现人才工作的科学发展。在具体工作中, 要根据科学发展的实际需要确立人才工作目标任务、政策措施, 始终把尊重人才、服务人才、充分发挥人才作用、促进人才全面发展作为党管人才的根本出发点和落脚点, 建立健全有利于人才成长和发挥作用的体制机制, 努力营造人才辈出、人尽其才的良好环境。

2. 必须坚持解放思想、改革创新。

思想不解放, 体制性障碍就难以打破, 各类人才就难以进一步活跃起来。必须进一步“解放思想、解放人才、解放科技生产力”。这“三个解放”是一个有机整体, 解放思想是前提, 解放人才是关键, 解放科技生产力是目的。改革创新, 就是要破旧立新, 大力推进人才理念创新, 革除不合时宜的体制机制, 切实解决人才管理和服务方面政策滞后的问题, 不断打造创新创业创优载体, 优化有利于人才脱颖而出和全面发展的环境。从根本上说, 坚持解放思想、改革创新, 就是要放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发, 让一切创造社会财富的源泉充分涌流。

3. 必须坚持统筹兼顾, 突出重点。

统筹兼顾是科学发展观的根本要求, 也是做好各项工作的一条重要经验和有效方法。在交通运输人才工作中坚持统筹兼顾, 就是要注意解决普遍问题, 统筹交通运输人才工作的各个环节, 统一交通运输人才工作的方针政策和人才规划, 合理调整与完善相关政策措施, 创新人才工作体制机制。突出重点, 就是要抓住主要矛盾, 在交通运输人才队伍建设上要以高层次、高技能交通运输人才为重点, 以此带动整个交通运输人才队伍建设;在工作部署中要立足当前, 着力解决交通运输人才工作中急需解决的突出矛盾和问题, 每年认认真真地抓几件大事, 切实抓出成效。这些方面做好了, 就能够使各直属单位和整个交通运输人才工作的水平和组织协调人才工作的能力有一个大提高, 从而实现交通运输人才工作协调发展。

4. 必须发挥组织人事部门牵头抓总作用。

坚持党管人才原则, 要求坚持改革创新, 勇于实践, 大胆探索。组织人事部门担负着党员队伍与干部队伍管理、各级领导班子与党组织建设的任务。充分发挥组织人事部门的牵头抓总作用, 有利于发挥党的政治优势和组织优势, 协调推动党员队伍、干部队伍和人才队伍建设“三个轮子”一起转, 促进人才工作与党建工作有机结合与统一, 更好地为实现现代交通运输业服务。组织人事部门履行牵头抓总的职责, 要以改革创新的精神, 在市场配置人才资源发挥基础性作用的条件下, 坚持“有所为、有所不为”, 把该管的坚决管住, 把不该管的彻底放开, 做到“管”在当“为”处, 总揽不包揽, 到位不越位, 使“管宏观、管政策、管协调、管服务”落到实处。

5. 必须正确处理党管人才与尊重人才成长规律、发挥市场配置人才资源的基础性作用和依法管理人才的关系。

坚持党管人才必须以尊重人才成长规律为前提, 以市场配置人才资源为基础, 以依法管理人才为保障。处理好党管人才与尊重人才成长规律的关系, 就是要认真研究、准确把握和充分尊重各类人才成长的客观规律, 增强各项决策和工作的科学性。处理好党管人才与市场配置人才资源的关系, 就是既要加强交通运输人才工作的宏观管理和综合协调, 又要注重充分发挥人才市场的基础性作用, 善于通过市场调节把交通运输人才资源配置到最能发挥作用的岗位上, 以发挥人才的最大效能。处理好党管人才与依法管理人才的关系, 就是要加快立法进程, 努力把人才工作纳入法制化轨道。

6. 必须建立和完善党管人才的运行机制。

推动落实党管人才 篇3

一、高校深化党管人才机制和建立健全学术制度的背景

在高校发展的新时期,“党委领导,校长治校,教授治学,民主管理”的理念逐步廓清并且深入人心。在实际工作中,党委领导下的校长负责制得到了有效贯彻,而教授治学成为相对参差不齐甚至被忽视弱化的环节。长期以来,高校在学术评定上有学术委员会,在学位评审上有学位委员会,而在学校的整体管理方面却缺乏教授的参与。从深化党管人才的工作要求出发,教授作为一个专业技术人才的职能被充分发挥,而他们在实际工作中凝练的对办学经验、理念和思想的思考和审议学科、专业设置等方面的能力却被忽视了。

高校当前既是一个社会公共事业组织,又是一个参照行政机制运行的教育行政机构。一些高校以纯行政思维办校,必将导致高校追求近期业绩,注重外延发展,忽视内涵建设等问题。随着高校发展逐步由外延扩展向质量提升转型,教师尤其是教授人才在学校特色发展中的作用更加凸显。教授群体期待可以更有效地发表意见,有集中建言的机会和平台。高校行政化弊端的日益显现,也使得“学者治学”、“教授治教”的呼声越来越高。目前以“回归学术”为目的的“政学分权”改革在一些重点高校逐步开展,如北京大学基于“商议性民主”理论基础推行制度改革,浙江大学等学校在实施“大部制”改革。与此同时,随着党管人才、依法治校工作的有力推行,《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律知识更加得到普及,教师们意识到,高校从充分调动和发挥专家学者参与学校发展咨询以增强决策的科学化与管理民主化的实际出发,进一步建立健全大学里的学术委员会是符合法律规程的,也是非常必要的。

二、当前高校建设健全学术制度落实教授治学体制的必要性

著名教育家竺可桢认为:“教授是大学的灵魂,一个大学学风的优劣,全视教授人选为转移。”教授群体是学校发展集中体现先进性的资源,是学校特色发展的人才智库。建立健全教授委员会制度是高校优化党管人才机制、促进高校发展的必然要求,是高校内部管理体制改革和发展的趋势。

目前高校进入了由外延扩张到内涵发展的新时期,教授人才更应当参与学校发展中的重大事务决策咨询,他们期待能够在大学管理和一些制度设计上具有发言权,并能够对管理者的行为进行有效监督。从实际调研中,教授们认为,随着高校人才引进工作的加大,“新进高校人”特别是教授队伍不断扩大也意味着教授治学机制的自然改善。同时,高校发展品牌的逐步树立以及办学特色的进一步凝练,需要深入思考把教授这一人才队伍放在什么样的位置,给予什么样的校园地位。换言之,在确立了教授的校园政治地位后,如何在出台学校发展规划,人才培养方案,人才引进,教学、科研、人事以及分配制度改革等方面充分尊重和有效吸收教授群体的意见,是高校科学发展的必然要求。

从教授队伍自身来说,教授在自身评上高级职称后如何进一步树立全局发展意识和融入学校特色发展的主人翁意识,是一个重要的问题。教授群体在落实了明晰的经济地位、实现了稳定的待遇保障之后,应当自觉思考如何主动服务于高校软实力的发展,如教授要在专业建设、课程建设、人才培养观念、授课方式等方面率先主动参与调适,以适应高校科学发展的需要。同时从教授人才队伍的作用发挥来说,除了做好自我发展之外,还要充分发挥自身魅力,发扬奉献意识,依托青年导师制等载体,通过定期举办教学竞赛和教学观摩活动,帮助青年教师加强在听课、辅导、答疑、指导实验、带学生实习和毕业实践等教学环节上的锻炼,发挥老教授、老专家对青年教师的“传、帮、带”作用,建立全方位、开放式的教师终身教育体系,从而引领和服务青年教师成长;同时依托课堂和校园文化舞台,以优秀的教风引领学风,以优秀的指导升华校园文化质量。

三、党管人才机制的高校学术制度建设现状及其不足

立足于摸清高校谋划科学发展和深化特色发展核心战略的体制机制障碍的角度,笔者对高校学术制度建设现状及其不足分析如下:

1.学术委员会的职能欠缺。目前在各高校基本成立了学术委员会,这一学术机构基本发挥了学术事务决策的职能,但是其行政色彩较为浓厚,工作职能依然较为狭隘,离高校特色发展的要求还存在许多不足,具体体现在:

(1)从人员构成上说,成员大体为分管教学科研的校领导,各二级学院院长和学校教学科研有关部门的领导。这种设置是基于开展工作的高效性和兼顾二级学院和部门利益的平衡性,是通过给定推荐委员名额而产生的。在实际运作中,存在有些学术职能被行政权力代替的现象,没有很好地体现教授治学的特征。

(2)从议事范围和决策权限来说,高校学术委员会主要工作是开展教学科研成果评定,相对缺乏深入地开展学科、专业审议等其他学术事项的工作。

(3)从推进高校特色发展的要求来说,学术委员会没有充分凝练教授群体对办学经验、理念和思想的思考和智慧,对高校重点发展领域和整体办学质量提升等方面还相对缺乏校外知名专家教授的咨询指导。

(4)很多高校目前没有制定关于学术委员会性质地位、人员构成、议事范围和决策权限的规范性文件,开展工作的基础不够完备。

(5)目前对学术不端行为的教育惩戒职能,亟须纳入高校学术委员会的工作范畴。

2.学术制度建设中深化党管人才机制的困境。目前条件下,学校和各基层单位的会议过多,教授的日常教学科研生活受到一定程度的扰乱,没有相对集中的时间静下心从事研究工作,高质量的论文出不来。一些教授认为,教授不是万能的,教授在其离开擅长的专业领域后其议事能力和咨询质量是要打折扣的,教授离开了专业本身,和普通教师并无两样。根据教授发挥其专长的需要,应让一些没有过多权力愿望,具备教学、科研特长的教授专心做学问,以推进学校教书育人工作的科学发展。深入究其原委,笔者认为,这是因为长期以来,由于种种原因,部分教授习惯于只关心自己的科研学术方面的事情,而不太关注学校建设和发展方面的大问题。其实,不是他们不关心,而是相对缺乏教授们参与学校建设和发展的通畅渠道,没有一个好的发挥教授作用的平台。正如教育研究者王长乐所言,“教授最熟悉大学活动的规则和标准,最理解大学的本质和宗旨,也最爱惜和维护大学的声誉,虽然由于专业分工他们不是全面管理大学的全能人才,但他们熟悉学术活动的规律和逻辑,在整体意义上既有能力、又有责任来参与学校管理。”①我们认为,价值取向源于惯常的制度安排和行为实践,部分教授代表的忧虑恰巧反映了建立教授委员会以凝聚发展智慧,激发参与咨询习惯的必要性。

四、深化党管人才机制中高校落实教授治学体制的举措建议

1.围绕高校特色发展要求,加强制度建设,健全工作机制,进一步规范发展现有的学术委员会。

教授治学的主要实现途径是学术委员会,其内涵包括教授“治学科”、“治学术”、“治学风”和“治教学”。根据《中华人民共和国高等教育法》第四章第42条的规定,高等学校可以通过“设立学术委员会,审议学科、专业的设置,教学、科学研究计划方案,评定教学、科学成果等有关学术事项”。针对目前高校学术委员会制度建设中的不足,可从如下方面加以改进和完善:

(1)调整人员构成,打破过去基于二级学院和部门利益平衡分配名额的形式。在实际运作中,高校学术委员会成员的产生可以通过自荐、二级学院(部门)民主推荐和学校聘任相结合方式。根据章程,委员由学校按民主制度推选产生,主任委员、副主任委员和常委成员由全体委员民主推选产生。学术委员会成员实行动态管理,三年一聘,有淘汰,有补充。学术委员会、教师和行政班子之间形成管理机制上稳定的动态平衡;创设科学的平台,根据议事能力、咨询质量和学校教授人才队伍的变化情况,引入教师公开集中评估学术委员会成员的工作机制,并对本届委员提出续聘与否和增减调整的建议。

(2)明确议事范围和决策权限,内容从过去局限于教学科研成果评定,进一步拓展到开展学科、专业审议等其他学术事项。

(3)从科学发展上水平和推进学校特色发展的的要求出发,在学校发展的一些重点领域和重点学科,学术委员会可以聘请一部分校外知名专家教授参与推进学校科学发展的决策咨询。

(4)通过深入调研,及时制定包括学术委员会性质地位、人员构成、议事范围和决策权限等范畴的委员会章程或规范性文件。

(5)在学术委员中纳入对学术不端行为的教育惩戒职能,引导学校教师教风和科研工作作风的健康发展。

(6)建立对学术委员会学术事项咨询与决策结果的反馈机制,反馈包括如采纳咨询结果应告知如何纳入学校发展的指导性意见,如否决咨询结果应该告知原因等。

2.参考国内外高校成立教授委员会的成熟做法,在有条件的二级学院试行建立教授委员会制度(小学院可以成立教授会),作为改组现行学术委员会的辅助和补充制度。

方案一:作为高校重要事项或重大活动的咨询机构(区别于现有学术委员会的学术决策职能,它不是学术机构),成立教授委员会,下设常委会,并制定相应的章程。常委由各级党政领导和教职工代表在二级学院民主推选若干委员的基础上公开选举产生。常委会可以下设学科和专业背景相近的教授组成专门委员会,可以由常委召集相关委员就某些重大的专项事务进行民主讨论后提交常委会作进一步讨论,从而为学校谋求特色发展作高质量的决策参考。

方案二:成立专家委员会,党政领导只是专家委员会的一个委员,委员会主任由专家委员会经过民主推选的教授担任,以避免学术行政化。由学院发聘书,以道德品质高、业务精深、各方面有威望为遴选条件,专家委员会成员具有荣誉身份性质。依托这一制度,创设有效的沟通途径与平台,强化校领导和二级学院党政领导联系专家教

授制度,优化民主氛围,畅通建言渠道。

五、高校在深化党管人才机制中健全学术制度建设的绩效考量

高校学术委员会的作用取决于教师发言权的宽度和深度空间;教授发言热情取决于其咨询结果被采纳的数量及其影响学校特色发展的程度;制度建设的绩效取决于学术委员会发言成员的立足点,是自身还是代表组织从大局的角度提出意见。因此高校学术委员会参与学术事项的决策咨询,不是侧重于政治权力的满足,而是让教授通过议事,融入学校科学发展的事业,并在其中获得被尊重的荣誉感和幸福感。

高校学术委员会的建设,将使教授人才群体普遍有一种荣誉感和成就感,他们感到学校“教授治学”体制是对他们的尊重,进而也真切地感受到一份沉甸甸的责任,责任感和成就感使得他们安心工作,并不断地创造着更好的成绩,这是高校在深化党管人才机制中健全和规范高校学术委员会制度的自始至终的考量标准。

注释:

①王长乐:《教授治校是理念而非管理技术》,《科学时报》2008年1月11日。

作者单位:浙江教育学院国际工商管理学院

推动落实党管人才 篇4

中煤建党〔2012〕14号 ★

文件 会

关于印发《关于落实党管安全责任的实施意见》的通知

各单位党委：

现将《关于落实党管安全责任的实施意见》印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。

2012年3月2日

目标的实现提供有力保障。

3.党管安全工作的主要内容。

发挥各级党组织和广大党员的自身优势和特点，从思想、宣传、教育、队伍、文化、监督等方面入手，落实好党管安全责任。

（1）政治引领。树立“安全为天，生命至尊”理念，参与企业重大安全生产决策，保证安全生产方针政策的贯彻执行。

（2）安全宣传。宣传党和国家安全生产的方针、政策、法律、法规，宣传企业的安全生产决策部署和规章制度等；推广安全生产的好经验、好做法，选树安全生产的先进典型。

（3）安全教育。开展安全思想教育、安全技能培训，提高干部职工的安全意识和安保技能，切实保障职工接受安全培训教育的权益。

（4）队伍建设。加强班子建设，提升各级领导班子的安全管控能力；加强基层党组织建设，选配政治素质高、安全意识强的党组织负责人，发挥党员在安全生产中的先锋模范作用；加强班组建设，调动广大职工在安全生产中的积极性。

（5）安全文化建设。提炼培育、推广传播具有建设集团特色的安全文化理念；开展形式多样、载体丰富的安全文化活动，增强职工的安全意识，规范职工的安全行为。

（6）监督检查。监督检查安全生产方针政策的贯彻落实；督促落实安全生产责任制，监督检查领导人员履行安全职责。

二、党管安全工作的实施方法和途径

各级党组织要结合本单位安全生产的实际情况，精心组织，努力实践落实党管安全责任的具体方法和措施，做到责任到位、措施

干部职工的安全意识和能力。

4.培育文化，用特色安全文化指引行为。

不断完善安全文化视觉系统，加大环境宣传的力度，形成提醒、约束、规范、警示职工思想和行为的氛围。通过制定安全文化建设的规划，明确阶段性的目标、任务，建立并完善安全文化建设的运行机制。以建立安全行为文化为重点，开展安全双向承诺、安全活动日、安全亲情提示等多种形式的安全文化活动。

5.加强监督，推动安全生产方针政策贯彻落实。

监督安全生产政策法规、规章制度的贯彻落实，推动安全生产责任的落实，监督检查领导干部的安全履职情况，对不认真履职的采取组织措施，实施逐级问责制。加强干部作风建设，把安全履职的意识、作风、能力作为对各级干部进行考察、考核的重要内容，作为对各级干部选拔任用的重要依据。对领导下井检查、下井带班、值班情况进行检查，并将检查情况公示，接受职工群众监督。建设集团党委每年至少开展一次党管安全专项检查，党群部门要积极参与到安全检查工作中，对党管安全工作进行督导。

6．加强领导，发挥群团组织作用。

支持引导工会、共青团等群众组织积极开展安全生产活动。工会组织要加强群监网建设，发挥群监员作用，教育引导职工按规程作业。强化班组建设，加强班组安全管理，落实班前会、交接班等制度规定，设定岗位安全红线，开展形式内容新颖的班组安全培训、安全活动，筑牢班组安全生产第一道防线。各级团组织要不断深化青年安全监督岗建设，开展青年安全生产示范岗创建、青岗零点行动等活动，发挥共青团组织在安全生产中的积极作用。

评价体系，定期总结，对发现的问题，提出整改要求，督促落实；对工作中的好经验、好做法，进行交流推广。改进工作机制，充分利用信息化手段，对基层党管安全工作实行动态管理。不断改进和提升党管安全工作水平，促进建设集团安全生产目标的实现。

附件：中煤建设集团党委党管安全工作机构及职责。

3.定期召开党管安全工作会议，研究部署党管安全工作，加强对建设集团党管安全工作的指导和协调。

4.听取党管安全工作情况汇报，研究解决党管安全工作存在的问题，保证党管安全责任落实到位。

5.组织对党管安全工作进行考核，决定对其奖惩。

党管安全工作领导小组办公室职责：

1.负责领导小组的日常事务。督促企业各项安全决策的贯彻执行、安全工作的按时完成、领导干部安全职责的落实等，确保领导小组的各项安全决策落到实处。

2.按照党管安全工作的具体内容，制订建设集团落实党管安全责任实施意见和考核办法、党管安全目标管理制度、安全宣传教育制度、安全文化建设制度、安全网员和青安岗员管理办法等党管安全规章制度。督促各单位制订相应的制度，健全党管安全制度体系。

3.组织筹备建设集团党管安全工作会议，提出工作安排意见；对各单位党管安全工作进行指导和协调。

4.深入基层开展调研，了解各单位党委党管安全工作开展情况，总结工作经验、发现存在问题，指导其正确履行安全管理职责，并及时向领导小组汇报有关情况。

党管人才的方法 篇5

2003年12月23日10:28

《瞭望东方》记者章文/北京报道

中共希望借助党的绝对权威，来打破制约人才脱颖而出的瓶颈 12月19日至20日，“全国人才工作会议”在京召开，这是中国共产党在新中国成立后首次召开的全国人才工作会议，会议由中共中央和国务院主持。在方方面面疾呼“人才危机 ”的情势下召开的这次会议，引起了中外关注。

会议引人瞩目的看点是，进一步明确了“党管人才”的原则。同时，会议还对以后人才工作的开展进行了一系列具体部署。分析家说，这标志着中共“人才强国”战略总攻的开始，攻占人才高地成为中共日后一项重要而长期的工作。

党管人才原则来自于党管干部原则。党管干部原则强调管好干部手中的权力，打牢组织基础，是实现党的领导的组织保证。“管”的重心在“管干部、建队伍”。

党管干部原则的重要领域是管理高级干部。1994年中共十四届四中全会提出，高级干部“不仅要努力成为有知识、懂业务、胜任本职工作的内行，而且首先要努力成为忠诚于马克思主义、坚持走有中国特色社会主义道路、会治党治国的政治家”。2000年6月《中共中央关于面向21世纪加强和改进党校工作的决定》首次提出“治党治国治军的高素质的领导干部队伍”的提法。

2002年5月，党中央、国务院下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，着眼于各项事业的长远发展和人才的总体需求，提出实施“人才强国”战略。这是中国第一个综合性的人才队伍建设规划，是全面指导中国人才工作的重要纲领性文件。同年11月，中共十六大提出“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”12月的全国组织工作会议，根据人才强国战略和人才队伍建设的需要，明确提出了“党管人才”的要求和新思路。

2003年5月23日中央政治局会议进一步做出加强党管人才工作的决定。随后的6月12日，中央人才工作协调小组在北京成立，身兼中央人才工作协调小组组长的中组部部长贺国强强调，以建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍为重点，抓紧建设一支数量充足、结构合理、素质较高的人才大军，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

党管人才原则强调在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。集聚优秀人才，是凝聚民族复兴力量的政治动员。“党管人才”不在“管”，重心在“聚人才、创条件”。

人事部部长张柏林认为，中央在历来坚持党管干部原则的基础上，进一步提出党管人才原则，这是党的组织工作适应形势发展，与时俱进的必然要求。把人才置于党的统一领导之中，有利于把各类人才集聚起来，为实现党的基本路线共同奋斗。

2003年9月1日，在第三期全国人事厅局长培训班的讲课上，为了打消一些人事干部的困惑，身兼中组部副部长的张柏林一再强调，坚持党管人才原则，不是改变人事部门的职能，更不是弱化人事

部门的工作，而是为人事人才工作创造新的环境、新的机遇。

人事部人事与人才科学研究所所长王通讯分析说，中国目前存在诸多制约人才资源在全社会范围内合理配置的障碍，如档案制度、户籍制度。只有坚持党管人才原则，利用党的绝对权威，才能“统帅”各方，协调配合，促进问题的解决。

目前的问题是，自上而下的选拔和任命虽然有利于党对干部的有力控制，但弊端也很明显，惟命是从，谨慎保守，是中国官员的普遍毛病。

党管人才使党的管理范围进一步扩大，面临的问题也更复杂。据统计，目前全国干部总数4000多万，而各种人才总数远远超过此数，散布在各种所有制形式的企事业单位里，如何兼顾党的领导和人才自由流动成为需要进一步研究的课题。

为此，专家建议，引进人才的市场机制是党管人才政策优化的根本目标。同时，需要建设与社会主义市场经济相配套的人才开发体系、人才认证体系、人才市场体系，需要建立人才的激励保障政策，用适当的待遇留住人才，用良好的创业条件吸引人才。

党管人才是篇大文章 篇6

善于聚才、育才、用才，是企业的成功之道、获胜之要，也是一个政党、国家、民族的强盛之本。我们党是具有远大理想、肩负重大使命的党，更应当有“天下人才，为我所用”的气魄和胸怀，更应当有“不拘一格，释放人才”的境界和眼光，更应当有“造就人才、辨识人才”的睿智和能力。人才是事业发展最宝贵的财富，人才资源是成功制胜根本性的资源。我们党提出“党管人才”原则、实施“人才强国”战略，旨在更好地发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才，形成一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍，为实现科学发展、构建和谐社会提供人才支撑。党管人才就是党爱人才、党兴人才、党聚人才、党用人才，把更多优秀人才吸引到党内、团聚在党的周围、起用到各行各业。党管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，通过提出目标、完善政策、优化机制、改善环境，让各类人才健康成长、优秀人才脱颖而出。党管人才就是要抓战略思想的研究、总体规划的制定、重要政策的统筹、创新工程的谋划、重点人才的培养、典型案例的宣传，使党管人才工作有更准确的定位、更具体的切入、更新颖的突破、更务实的举措、更显著的成效。

党管人才的科学内涵，对人才工作提出了新的要求。一是要创新理念。毛泽东在1933年批评一些人叹气“没有干部”时说：“丢掉错误的观点，干部就站在面前了。”邓小平指出：“我们培养、选拔人才，有广阔的源泉，有巨大的潜力”，“我们并不是没有人，好多人才没有被发现”，“人才问题，主要是个组织路线问题。”只要转变观念、更新理念，到处都是人才，即使人才难得，也可得，并多得。二是要坚持标准。胡锦涛同志强调，“要坚持正确的用人导向，坚持德才兼备、以德为先。”这是很有针对性的。现在许多人出问题，不是出在“才”上，而是出在“德”上，人民群众对一些干部有意见，也主要是对他们的“德”有意见。党管人才，一定要管住德。三是要知人善任。用人之道，说简单也简单，简单到“知人善任”四个字，了解人才的特点，把他们安排到合适的位臵上，做到人岗匹配、人职相适、人事吻合。在不同的平台上，使各人各展所长、避己所短，实现了人才资源的优化配臵。若不能合理搭配、用人所长，就会造成人才资源的浪费，有时还会坏事，如“狐狸看鸡，越看越稀”，还有“十羊九牧”，肯定也要出问题。用人之道，说复杂也复杂，复杂到深奥玄妙，因为“知人知面难知心”，人性复杂难测，人格瑕瑜并存，人才或隐或现，知人不易。当然，知人不易并非不可知，“想知道一个人的血液，只需要摸一下他的脉搏就够了，不必非得把一个人的皮肤割破才

行。”关键的问题是，对干部的考察要全面、要深入。古人有“居视其所亲、富视其所与、达视其所举、穷视其所不为、贫视其所不取”的用人“五视”，“观其夺救，以明闲杂；观其感变，以审常度；观其至质，以知其名；观其所由，以辩依似；观其爱敬，以知通塞；观其情机，以辩恕惑；观其所短，以知所长；观其聪慧，以知其达”的识人“八观”，仍值得今天借鉴。我们要完善体现科学发展观和德才标准的人才考察、考核办法，健全评价体系，正确鉴别各类人才的德能勤绩廉，真正把人看清、选准。四是要公道正派。治国之难，在于知贤。知贤之难，在于公正。用人是最重要的导向。“用一君子，则君子皆至；用一小人，则小人竞进。”那种“任用的是奴才，利用的是人才，不用的是庸才，喜欢的是色才，自身要独裁(才)”的“人才观”，是不可能把人选好用对的。领导者要有宽阔的胸襟，若气量狭窄，搞“武大郎开店”，嫉贤妒能，就用不了能人、成不了大事。由于人们的思想、志趣、经历、爱好、性格等存在差异，难免会形成人际关系中的亲疏远近、好恶喜厌，但人才却是客观存在，并不依领导的意志感情而转移。近我者未必能干，远我者未必无能，顺我者未必有才，逆我者未必无才。有的人，你可能在感情上、精神气质上极不喜欢甚至讨厌他，但他适合某一特定岗位，就还是应该抑制自己的好恶而惟才是举。“正”是很昂贵的，需要付出很多，也是不易做的，需要执

著坚守。要增强民主意识，依靠群众来监督把关，增强制度意识，依靠制度来规范约束，增强自律意识，依靠党性来抵御歪风。要坚持事前不许愿、事中不违规、事后不表功，使人才工作能够遵循规律、阳光透明、公正有序。五是要优化环境。“善用人者为天下”。历史和现实一再证明，“为政之要，惟在得人；用非人才，必难致治。”“人欲自照，必须明镜；主欲知过，必藉忠臣。”国有贤臣万事俱兴，奸佞当道贻害无穷。选人、育人、聚人、用人，有赖于政治生态环境的优化。好种子要千筛万选。有了好种子，才会有好收成。“选种”固然重要，种子生存的“土壤”也不可忽略。如果“土壤”没有改造和改良，再好的“种子”也会蜕化、矮化、异化。人才的成长和聚集，需要阳光、水分和土壤。要认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，动员和组织全社会力量，优化人才成长环境，以最好的服务、最优的条件、最大的诚意，去聚集最广泛的人才、吸引最优秀的人才、留住最需要的人才，努力形成各类人才大量涌现、创造活力竞相迸发、聪明才智充分发挥的生动局面。大力推进人才工作体制机制创新，重点在人才评价、流动、激励机制等方面取得新突破，激发各类人才的创造活力和创业热情。完善人才工作的政策措施，保持有效政策的连续性，增强出台政策的针对性，体现具体政策的特殊性，突出相关政策的实效性，依靠政策盘活人才存量、扩大人才增量、提

高人才质量。

党管人才原则是对党管干部原则的发展和创新。在新的历史起点上，贯彻党管人才原则，开创人才工作新局面，必须在中国特色社会主义理论体系指导下，不断探索和总结，进一步丰富党管人才内涵、拓展党管人才思路、完善党管人才方式。随着改革开放的深入和经济社会的发展，人才工作环境、人才成长机制、人才队伍构成等都在发生深刻变化，市场在人才资源配臵中的基础性作用越来越明显，传统的人才管理方式在很多方面已经不适应，党管人才面临着不少新情况和新问题。广大理论工作者和实际工作者与时俱进，关注现实的变化，追踪理论的新潮，认真思考研究，取得了可喜成果，提出了有益见解。黄爱华同志的《中国共产党执政兴国的重要方略——党管人才问题研究》，就是这方面研究探索的一个成果。该书以科学发展观和科学人才观为指导，对党管人才原则形成的历史轨迹、现实依据、重大意义作了认真分析，对党管人才原则的科学内涵、工作重点、路径选择作了深入阐述。全书立论清晰、资料翔实、论述全面，对于学习和贯彻党管人才原则具有指导作用，对于推动和深化党管人才研究具有借鉴意义。

党管人才是一篇大文章。人才工作实践只有起点没有终点，人才管理研究只有逗号没有句号。党管人才理论的研究、实践的探讨，在广度和深度上都还有待于拓展和深化。希望

推动落实党管人才 篇7

一、解放思想，更新观念，创新人才强校工作思路

1.坚持“党管人才”，准确把握党委工作定位。结合学校实际情况，校党委积极探索“党管人才”的具体实现形式：一是抓战略规划。认真分析建设创新型国家对创新人才的需求变化，把握学校人才工作的方向和大局，着眼于高等教育发展对人才队伍建设提出的新要求，着眼于人才总量的增长和人才素质的提高，动态掌握人才队伍的发展变化，制定具有系统性、前瞻性的中长期人才发展规划。二是抓标准制定。召开人才强校工作领导小组会议，由人力资源、法律、管理等有关专家组成专门小组，深入调查研究，围绕学科建设目标，分析人才队伍建设现状，制定人才引进实施方案，明确不同类型人才引进标准及待遇。三是抓综合协调。校党委站在学校发展全局的高度，协调各部门在人才培养、引进、流动、激励工作中的关系，合理规范相关部门的职责、权限和任务，促进各种信息资源共享，形成人才工作合力。四是抓环境优化。坚持以人为本、服务为先的理念，为人才成长和发挥作用提供有力的支持和优良的舆论环境、工作环境、人际环境和生活环境。

2.围绕学科建设目标，科学制定人才队伍发展规划。校党委全面分析学校发展的历史、优势和实力，通过每年召开党委全会，不断明确学校的办学特色和核心竞争力，确定学校发展定位，在探索中逐步形成了具有学校特色的学科建设总体方略。党代会提出“以学科建设为龙头实现学校跨越式发展”的奋斗目标，逐渐成为全校教职员工的共同目标。学校将人才工作纳入学校改革发展的整体规划，着眼于学校办学理念和办学定位，着眼于学科建设目标，着眼于优化学科布局，强化学科特色优势对人才队伍提出的新要求，按照“明确目标，统筹兼顾，突出重点，强化优势，面向未来，按需引进”的原则，充分预见人才队伍发展的远景要求，制定学校人才队伍建设规划和行动方案。学科建设和人才队伍建设在学校形成相互促进、互为支撑的良性互动。

3.创新工作思路，探索人才工作新模式。十七大作出“建设创新型国家”和“建设人力资源强国”的战略部署，对创新型人才培养提出具体要求，高校人才队伍建设进入发展新阶段。校党委召开人才强校工作会议，深入分析学校人才工作在新形势下面临的问题和挑战，形成学校深入推进人才强校战略的新思路：围绕学科建设目标，以人力资源能力建设为核心，以调整和优化人才结构为主线，以高层次人才队伍和优势学科创新团队建设为重点，立足于人才资源开发、整合和使用，创新体制机制，充分调动各类人才的积极性与创造性，为学校事业发展建设强大的人才资源。人才强校工作会议的召开推动学校人才工作由传统的以“事”为中心的人事管理转向以“人”为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制转向人才资源的开发、整合和使用，实现了人才工作从“重微观”向“重宏观”、“重引进”向“重培养”、“重管理”向“重服务”的转变。

二、完善人才工作体制机制，深入推进人才强校战略

1.完善人才工作领导体制，实现全校人才工作一体化。校党委把人才工作作为“一把手工程”来抓，先后成立人才强校工作领导小组和人才引进工作领导小组，把人才工作作为系统工程，建立党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。各学院成立由学院主要领导和专家教授组成的人才工作小组，根据学校人才工作领导小组的规划和部署，负责本学院、本学科人才引进工作的落实。校党委把人才队伍建设纳入学院领导班子及领导个人考核之中，围绕人才工作探索建立“出人才是第一政绩”的政绩评估体系。

2.完善学科建设布局，构建教师事业发展平台。针对我校学科门类数量少，博士点覆盖面不够，学科基础薄弱，致使一部分教师职业发展平台狭小，发展通道不畅，积极性与创造性难以发挥的状况，根据第十次党代会和“十一五”事业发展规划提出的目标，学校明确学科建设的战略重点和推进步骤，整合学科优势，突出学科特色，调整和优化学科布局和结构，促进各学科相互交叉、相互融合、相互支撑，致力于建设具有我校特色的学科群，逐步形成优势突出、特色鲜明的学科建设布局。同时，整合学校现有学科研究平台，建立中国能源经济研究中心、中国企业国际化经营研究中心等若干跨院系、跨学科高水平研究中心，并引进国外研究中心，多方拓展教师事业发展空间。

3.完善人才培养机制，提升教师队伍整体水平。立足于校内人才选拔和培养，根据不同类型、不同层次人才的特点和需要，结合教师的职业发展规划确定不同的培训目标和任务，学校初步建立了适应学校发展目标和个人全面发展需要的人才培训机制。结合“211工程”三期启动和申报优势学科创新平台项目，学校计划在“十一五”期间投入经费近亿元，专门用于不同类别、不同层次人才队伍建设。注重梯队建设，瞄准国家、部委组织实施的重大人才计划项目，设立长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、新世纪优秀人才专项预研基金，对有突出学术贡献的教师进行重点培养和深造。制定青年教师专项培养计划，设立青年教师专项培养基金，全面提升青年教师教学科研水平。根据学校办学定位、办学传统和学术资源，对人力、物力、财力、信息等资源进行包容整合，建立教师发展公共服务平台，实现学术信息资源共享。

4.完善人才选拔机制，加强高层次人才和创新团队建设。学校以申报“中国开放型经济”优势学科创新平台为契机，围绕平台建设方案确定的研究项目遴选首席教授，引进高水平成熟学者，探索“学科带头人＋创新团队”的学科队伍汇聚模式。学校结合学科特色，选择少数突破口，组建“学科特区”，从管理运行机制、评价考核机制等方面实行特殊优惠政策，以承接国家、区域经济建设及社会发展的重大课题为牵引，培育孵化高层次人才，创造高水平成果。瞄准国内外高层次人才，学校制定了《高层次人才引进标准与待遇》、《海外高层次人才引进工作实施方案》，加大高层次人才引进力度，同时引进竞争机制，制定遴选办法，成立专门机构，实行学科带头人动态遴选，推动高层次人才持续产生。“十一五”期间，学校依托重点学科、重点科研基地，以及重大科研项目，争取培养和造就具有战略思维学科领军人物，形成能取得重大科研成果并被社会公认的优秀创新团队。

5.完善人才激励机制，深化人事管理体制改革。目前正在稳步推进的高校人事制度改革为解决羁绊学校发展但一直无法突破的制度性障碍，提供了难得的机遇。学校抓住机会，分配制度设计进一步向教师队伍倾斜，向高层次人才倾斜，向突出贡献者倾斜，重实绩、重贡献，实现一流人才、一流报酬。通过推进岗位设置管理工作，修订《岗位设置与聘任方案》，改革教师考核评价方式，由重视过程管理向更加重视目标管理转变，由重视年度考核向更加重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加重视质量评价转变。打破聘用终身制，扩大人事代理范围，实行“非升即走”，形成能上能下、能高能低、能进能出的用人机制。加大优秀人才破格选拔力度，制定《教师岗位破格聘用办法》，修订《专业技术职务晋升条例》，鼓励在人才培养、科学研究和学科建设方面有突出贡献的优秀教师脱颖而出。

三、进一步发挥党组织优势，为实现人才强校战略营造和谐环境

校党委以人才强校战略为依托，重视软环境建设，发挥党组织的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，营造人才发展的和谐环境，增强对各类人才的吸引力和凝聚力。

1.以发展目标凝聚人才。校党委通过第十次党代会，准确判断学校发展面临的挑战和机遇，提出广大教职员工普遍认同的办学指导思想、学科建设方向、人才培养模式等一整套办学理念，明确学校实现跨越式发展的战略目标、战略步骤和战略措施等重大问题。全校上下在这一探索和实践的过程中逐步凝聚起来，教师队伍的积极性和创造性在追求学校发展的共同目标中被充分调动起来。

2.以共同利益激励人才。校党委紧紧抓住学科建设这个代表广大师生员工共同利益要求的关键问题，持之以恒抓学科特色、学科布局的完善和优化，做大做强学科平台。要求基层党组织把工作重点放在为学科建设服务，为人才发展服务，引导教师将个人职业发展计划与学科发展目标结合起来，将教师对个体利益的追求同对学校整体利益的追求结合起来，激励教师的积极性和创造性。

3.以宽松环境吸引人才。学校坚持学术自由的原则，用学术标准来衡量和解决学术问题，提倡学术的争论和思想的碰撞，营造自由、宽松、浓厚的学术氛围，逐步形成利于学术创新的整体环境。《人民日报》（海外版）报道3名海归博士“我们选择归来”的原因时，都谈到是我校良好的学术环境和民主氛围吸引了他们归来。学校切实发挥教代会、学术委员会作用，逐步在二级学院成立教授委员会，在学科建设、职称评定、人才引进等重大政策、方案出台前，校党委都会召开座谈会、调研会，充分听取意见，保障教师对学校事务的知情权、参与权和监督权。

4.以制度体系支持人才。学校通过召开人才强校会议，解放思想，创新观念，全面清理那些束缚人才成长和发挥作用的观念、政策、制度，加强对人才工作面临新情况新问题的调研，建立与高水平大学发展相适应，与人才队伍发展要求相适应的开放式规章制度体系，营造让劳动、知识和管理的活力竞相迸发的良好机制，形成人才成长“绿色空间”。

5.以人本关怀温暖人才。人才强校理念在学校得到广泛认同，各级党政部门把服务教师作为主要工作放在首位，强化服务意识，规范服务程序，提高服务效率与水平。基层党组织从广大师生员工切身利益角度出发分析问题，关注为师生员工解决实际问题，使教师真正感受到尊重知识、尊重人才、尊师重教的良好氛围，心情舒畅地从事教学科研创新工作，学校成为教师工作生活、成长成才的温暖家园。■