关于对干部考核结果进行反馈的几点思考

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考（共5篇）

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考 篇1

所谓干部考核结果反馈，就是指组织人事部门在对领导班子或领导干部个人实施平时考核、任职前考察或阶段性考核后，由指定的反馈者将考核结果在一定范围内通过一定的形式告知领导班子或领导干部个人的活动。近几年来，我区在不断加大对科级领导班子和干部个人考核力度的同时，更是在考核结果反馈这个环节上进行了积极探索和有益实践。特别是今年初，我们结合对××创建“好班子”考评工作，会同区纪委、宣传等部门对全区个科级领导班子、名现职科级领导干部进行了普遍的考核。月中旬，结合学校学工作考核，会同区教育文体局党委对全区所中小学和所职校班子的名班子成员进行了集中考核。两次集中考核后，我们按照《党政领导班子和领导干部考核结果反馈工作实施细则》要求，分别将考核结果向被考核的领导班子及其成员进行了反馈，在激励、教育、帮助和约束干部等方面起到了积极的作用。

一是进一步加强了区领导与科级干部之间的思想沟通，促进了相互间的感情交流。以往的干部教育管理，干部总是处于一种被动状态，只是在干部岗位交流或领导班子调整时，组织上才找干部进行谈话，而每年的干部调整数量有限，致使有一部分干部在几年中组织上都难以与其进行一次谈话，使这部分干部感到缺少组织的关心，无形中在心理上产生了与组织、领导的距离感。虽然干部谈心谈话制度的实施，为区领导与科级干部之间的思想交流提供了平台，但这种思想交流只是局限于区领导平时对某一干部的了解而展开话题，缺少必要的深度和针对性，难免使谈心谈话流于形式。而干部考核结果反馈工作的开展，促进了组织部门特别是区领导与广大干部之间的思想交流，增进了对干部的了解。首先，反馈内容来源于对干部较为全面的了解，其谈话的主题明确。不论是区领导亲自带队考核，还是由组织部门整理的考评结果，其内容都比较翔实，针对性强，容易达成思想上的共鸣。其次，可以让被考核者就反馈的内容进行必要的解释、申辩，敞开心扉，大胆地说出自己的想法，避免了以往谈心谈话中三言两语就结束谈话的现象，促进了相互间思想上的融合。再次，对全区领导班子的全面考核，每年都要进行一次，具有广泛性，确保了每位科级干部都有被考核和考核结果反馈的机会，不会产生被组织上遗忘的感觉。就以今年上半年街道班子考评为例，我们安排了名对原天宁街道领导班子不太熟悉的区领导带队，各负责对四个街道班子的考评、结果反馈及后来的班子调整等工作，对我区在行政区划调整后迅速形成“心往一处想、劲往一处使”的大好局面发挥了积极作用。

二是进一步完善了干部日常教育机制，促进了干部健康成长。干部考核作为干部工作中的一项经常性基础管理工作，在教育管理干部方面有其积极影响。但是在以前的干部考核工作中，考核结果仅限于组织上掌握，并带有一定的保密性。而对干部考核结果反馈工作的开展，使每一个领导班子及其成员对自身的长处和不足、群众的批评和建议有比较清醒的认识，这对于干部在以后的工作中更好地扬长避短，加强自身和班子建设产生了良好效果。据不完全统计，近两年来，通过对干部考核结果及时进行反馈以后，有位科级干部在思想作风、领导方法、团结同志等方面取得明显好转，有力促进了干部队伍整体素质的提高。

三是进一步健全了对干部的民意监督机制，促进了群众“四权”的更好落实。以往群众对干部的监督，群众只是通过参与干部考核中的民主测评、个别谈话环节而体现，对干部考核结果不得而知，因而往往造成监督不力也不全面。而通过对干部考核结果反馈工作的开展，组织上吸收群众参与其中，将考核的结果告知大家，让群众了解所在单位班子或干部存在的一些问题及原因，进一步扩大了群众的知情权、监督权，既有利于调动群众参与考核、评议的积极性，又有利于强化群众的民主监督意识，更有利于群众体谅单位领导在工作中的甘苦和艰难，以便于在今后的工作中融洽党群、干群关系，凝心聚力，促进各项工作的顺利开展。

但是，在实践中我们感到，由于干部考核结果反馈工作是一项正在探索中的新举措，没有现成的经验可以借鉴，在具体操作中需要解决的问题还很多，归纳起来，主要表现在以下三方面：反馈人员组成比较单一。干部考核结果反馈工作的领导体系还没有真正建立，反馈者仅仅局限于部分区领导和从事组织工作的领导、同志，使得繁重的反馈工作任务与相对较少的反馈人员形成了很大反差，再加上组织部门的部分同志由于长期埋头于繁杂的组织工作具体业务，眼界和知识面相对比较狭窄，面对不同部门、不同岗位和一些经验比较丰富、资历老的领导干部，在思想和情感沟通上存在一定的心理障碍，存在着“不敢说，怕说错”的畏惧心理，一定程度上也影响了反馈效果。反馈的方式比较呆板。面对面广量大的反馈任务，在反馈的方式上我们主要是考虑简便易行，对班子成员采取“个别反馈”方式，由区领导或组织部门的领导、同志与干部进行单独的面对面的交流；对领导班子采取“集体反馈”方式，通过召开领导班子成员会议，由反馈人员宣读考核结果，然后由班子主要负责人作一表态发言，这样也容易造成反馈“流于形式”走过场。反馈的内容比较笼统。由于区领导和组织部门的领导、同志并没有也不可能参与对每一个班子和成员的考核，因而对考核小组集体商定的考核结果不能做到恰如其分的理解，在反馈时也就只能从个人的感性认识出发，进行整体上的反馈，常常是优点 讲得很多，缺点提得很少，一带而过，一方面使得结果反馈变成了“业绩颂扬”。另一方面也使得被考核者很难找到解决存在问题的有效措施，达不到教育和提高领导干部的目的。

针对以上存在的问题，我们认为，要想使反馈工作真正取得事半功倍的效果，还必须进一步提高大家对反馈工作的认识，不断优化组成反馈工作一些重要因素。

第一、深化认识，营造氛围，真正达到反馈工作目的。思想是行动的先导。作为考核结果反馈工作中的反馈者、领导班子或干部个人和群众三个主要角色，首先要能够澄清一些模糊的认识，树立正确的思想观念，努力营造一种良好的氛围，然后才能采取有效的行动，达到反馈的真正目的。作为反馈者，不能把反馈类同于干部调整后的谈话，或者就是让干部知道一下组织的考核结果而已。要把反馈作为组织上合理运用考核结果的一种方式，作为与干部增进了解的一种渠道，更是加强对干部的教育、监督和管理的过程，要通过耐心细致的交流，真正达到指导、提高、关心他们的目的。作为领导班子或干部个人，不能把反馈简单地认为这是组织上在给自己下结论，是存心给人难堪，因而一提反馈，就明显地产生一种抵触情绪。而要把反馈作为了解周围干部群众对自己评价的一种途径，更是从组织那里得到勤勉工作的动力、正视自我的勇气和提高、完善自己的方法。作为群众，不能因为考核结果的反馈，就把领导班子或干部某一段时间内存在的一些问题和不足扩大化，而应该用发展的眼光来看待干部，要配合组织上帮助干部，从而真正达到关心、爱护干部的目的。

第二，壮大队伍，落实责任，努力提高反馈工作质量。一是要逐步建立考核结果反馈工作的组织领导体系。反馈小组成员不仅要包括主管干部教育、培养、管理部门，如区委组织部门、纪检监察部门和区委宣传部门，还要把部分单位、部门以及条线上的分管区领导和财政、审计部门的领导等都吸收进来，努力形成工作合力。二是要提高反馈者的综合素质。反馈者首先是干部队伍的组成部分，其综合素质也包括“德”和“才”两方面要求。但由于反馈工作的特殊性，作为反馈者，不仅要具有坚强的党性、公道正派的作风、强烈的工作责任感和高度的组织纪律观念，更要通过专门的培训，增强思辨能力，灵活掌握谈话技巧，不断提高反馈的艺术和水平。三是要建立反馈工作责任制。按照“谁落实、谁负责”的原则，反馈者在反馈过程中，要及时做好反馈交流内容的记录，并根据干部在思想作风、领导方法、廉洁自律等方面存在的不同问题，及时与组织、纪检等相关部门取得联系，搞好衔接，便于在日后的跟踪管理中取得主动，有目的的帮助干部解决问题。

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考 篇2

1.1 考核内容比较笼统

考核干部主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。但是, 一般在考核工作中规定得比较原则, 如何评定考核的等次, 没有明确的尺度。这样容易导致三种情况的出现:一是参与考核人员以感性认识为基础, 凭印象主观臆断, 得出的结论模糊缺少层次感和说服力;二是对考核容易持消极态度, 不负责地做出评价, 影响考核结果的真实性;三是容易导致从个人感情出发, 做出不切实际的评价, 使考核结果的客观公正性大打折扣。

1.2 考核方法比较单一

实际工作中, 往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核, 而缺少实地的、跟踪的动态考核, 使考核者对领导干部情况的掌握以及最终的评价比较浮浅, 缺乏深度。另外, 无论考核哪种类型的领导班子和领导干部, 千篇一律都采取相同的方法, 即领导述职、民主测评、个别谈话, 很少能根据领导班子的职能和领导干部的岗位职责, 以及在考核中遇到的实际情况, 进行方法调整, 以至使考核材料“千人一面”, 考核结果缺乏准确性。

1.3 缺乏对日常工作的考核

实际工作中, 只注重定期考核和年度考核, 而忽视了日常考核。从考核自身来看, 难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核的依据, 从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看, 忽视动态考核, 就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题, 对其进行及时有效的批评教育, 把问题消灭在萌芽状态, 致使一些干部自身要求不严, 缺点和错误日积月累, 由小变大, 以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。

1.4 考核指标设置上缺乏层次性

在领导干部考核工作中, 考核的对象和主体, 存在着相对的层次性。由于岗位特点的不同, 领导干部在工作责任、工作目标和工作任务上存在着很大的差异性, 这种差异性的存在决定了在实施考核时, 必须根据实际情况设置不同的考核指标体系。在实际操作中, 由于在考核指标体系的设置上忽视了这种差异, 缺乏层次性, 导致考核结果的准确性不高。

1.5 考核结果的运用不够理想

虽然通过考核, 对一些问题比较严重的领导干部进行了处理, 但是处理的力度还不够大, 尤其是缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型进行宣传, 缺乏对问题严重、影响较坏的反面典型进行剖析。还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来, 以至在处级领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样, 干多干少一个样的问题。

2 存在问题的主要原因

2.1 缺乏对考核工作的调查研究

实际工作中, 很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议, 更缺乏对考核工作好的做法和经验的总结, 以及对出现一些问题的冷静思考和深入分析, 以致使一些问题不能得到及时解决, 方法得不到改进。

2.2 缺乏对干部考核工作的理论研究

干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使其做到科学化、规范化, 发挥应有的作用, 需要研究和探讨的问题很多。而我们缺乏对其进行理论研究。对如何把定性考核与定量考核相结合, 如何防止考核失真, 如何建立考核指标体系等一系列关键问题缺乏理性的思考和深入的研究, 以至使干部考核工作缺乏规范化和科学化。

2.3 干部考核的组织领导体系还没有建立

从目前的考核工作看, 考核的主体只是组织部门, 组织部门几乎承担着全部的考核任务, 组织部门既是组织者、领导者, 又是具体实施者。其他部门一般都没有参与进来。这样, 一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导。另一方面, 不利于对考核工作实施有效的监督, 最终影响了考核的质量和效果。

2.4 考核者的素质有待于进一步提高

考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于领导干部职责不同, 考核者面对的考核对象也比较复杂, 要想能够全面准确评价领导班子和领导干部, 既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术, 也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核人由于知识基础不够扎实, 工作阅历比较单一等问题, 加上平时缺乏必要的培养, 基本素质还不适应考核工作的需要, 从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。

3 进一步完善干部考核工作的对策

3.1 科学地确定考核评价的指标体系

探索建立一套科学的考核评价指标及评价标准, 有利于科学评价领导干部, 有利于教育、激励和引导领导干部坚持立党为公、执政为民, 树立科学发展观和正确政绩观, 切实提高执政能力。指标体系的建立要把握住五点:一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同, 提出不同的考核要求;二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面, 既要突出重点, 又要兼顾全局, 三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时, 还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。四要有合理性, 指标不能过高, 也不能太低, 必须是经过艰苦的努力能够实现的。五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化, 不能量化的要作出明确具体的定性要求, 使考核指标定性与定量的有机结合。进一步加大日常考核力度, 使定期考核与平时考核逐步走向经常化、规范化。平时考核可以为定期考核积累材料, 提供情况, 有助于全面、历史、客观地评价干部。

3.2 合理地选择考核评价方法

首先, 要完善定性分析。一是既要考核评价集体政绩, 看集体领导行为对个人取得政绩所创造的条件和产生的影响, 又要考核评价个人政绩, 看个人在集体领导行为中的作用, 依据岗位职责、工作分工、发挥作用等情况确认个人政绩。二是既要考核评价显绩, 又要考核评价潜绩, 从两个方面反映领导干部创造政绩的水平和能力。三是既要考核评价客观条件, 分析工作岗位、物质条件、工作基础等对领导干部取得政绩的难易程度作出判断;又要考核评价主观努力, 看领导干部的工作状态、创造意识、进取精神等。四是既要考核评价成绩, 也要正确看待失误和不足。

其次, 要强化定量分析。通过定量分析考核领导干部, 有助于准确地作出定性评价。要坚持组织认可和群众认可相结合的原则, 多元设置考核评价主体, 将上级、同级和下级, 特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。上级、同级、下级、群众四个方面形成领导评价和群众评价的有机统一。这样设置考核评价主体, 能够克服考核评价主体单一的弊端, 在一定程度上解决部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。同时, 将群众设置为考核评价最重要的主体, 能够促进民主考核评价机制的形成。领导干部考核评价主体中个体的构成是动态的, 可以根据工作需要和考核评价对象的变化而确定。

发挥审计在考核中的作用, 使考核结果更加真实可靠。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收审计人员参加考核组。审计要根据行业特点, 突出重点, 不搞“一刀切”。通过经济责任审计结果综合评价领导干部。正确运用考核评价结果。要进一步加大考核结果与干部的选拔任用、教育培训、管理监督的联系力度。一是要结合干部队伍建设的需要, 将经考核德才兼备、实绩突出的领导干部, 优先提拔重用, 充分发挥考核结果的用人导向作用;二是要根据考核结果深入剖析被考核对象的优劣差异和个体特点, 按照缺什么补什么的原则, 对干部进行分类培训, 进行个性化的指导和教育, 充分发挥考核结果的教育导向作用;三是要以考核结果为依据, 完善规章制度, 规范干部行为, 要通过建立考核结果的公布、反馈制度、诫勉谈话制度, 进一步完善考核评价体系, 引导和约束领导干部的言行, 增强干部管理监督的实效性。

参考文献

[1]兰振宏.改进领导班子和领导干部年终考核工作的几点建议[J].渭南党建, 2007.5.

[2]党政领导干部考核工作实施细则.http://www.smelz.gov.cn/news/123585.htm.2007-07-05.

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考 篇3

关键词：铁路企业；干部管理；考核机制；问题；对策

0 引言

随着我国铁路改革的不断深入，总公司加快了学习型、知识型企业制度的建设步伐，目前铁路企业干部队伍的素质明显提高，但是还存在着一些这样那样的问题。企业干部的考核管理是企业人力资源管理工作的重要内容，也是企业选人用人的关键环节。因此，为了促进企业全面协调可持续发展，企业要以科学发展观为指导，必须健全和完善企业干部考核评价管理体系，推进改革创新，不断提高企业干部队伍的整体素质和铁路企业干部的专业化水平，充分发挥铁路干部的先锋模范作用，从而提高工作效率，促进我国铁路事业的繁荣发展。

1 铁路企业干部考核管理现状及存在的问题

1.1 缺乏心理学管理

在传统的铁路企业管理模式中，铁路干部的主要职责是对自己属下的员工布置任务，监督员工保质保量及时地完成工作任务，但是企业干部在注重提高工作效率的同时，往往忽略了员工的心理需求。在传统管理模式下，员工往往会在工作中出现不专心等问题，这是因为员工缺乏良好的心态和工作环境，无法全身心地投入到工作当中去，影响铁路企业安全保障。因此，只有对企业干部加强管理，考核其工作的专业化水平，能否在日常工作中对员工进行关心，制定适合员工自身发展的计划，使员工最大程度地发挥出自己的实力和潜力，为企业创造更高的经济效益。

1.2 考核制度不健全

目前，在铁路企业干部的考核管理上，针对不同层次、不同岗位的干部，往往缺乏制度化的考核内容，缺乏具体的量化标准。比如对于领导层干部的考核和对技术干部、行政干部等一般干部的考核，其考核内容都是德、能、勤、绩、廉，没有根据不同岗位特色，突出各自不同层次，考核形式过于公式化，在考核时看领导脸色，测评时打关系分，严重影响了考核的客观性和真实性，没有客观准确地反映出干部在政治思想素质、个人风格、工作能力、工作实绩和廉洁奉公等方面的特点。

1.3 考核重點不突出

铁路企业在在对后备干部和新上任的领导干部的跟踪考察上做的力度不够，致使有些新任职干部在提拔前能够以身作则，当模范和表率，但提拔后，逐步放松了自我约束，在关心员工和工作积极性上做得不够，逐步脱离了群众，导致这些现象出现的主要原因就是在干部考核中考核重点不突出，忽略了群众意见，造成对领导班子的后备干部和其他干部人选考核了解不够全面，由于对一些综合素质好、有发展潜力的优秀年轻干部不能及时得到提拔，致使出现了人才断层的问题。

2 加强铁路企业干部考核管理工作的重要性

2.1 加强干部考核管理是适应当前铁路改革发展的需要

铁路总公司于2013年成立，按照国务院政企分开、政资分开的要求，铁总研究制定了铁路体制改革的整体方案。为进一步适应当前改革发展的新常态，在铁路企业中加强体制改革，强化铁路企业干部的考核管理，建立一支政治坚定、能力胜任的干部队伍和素质优良、业务精湛的人才队伍，既是铁路制度改革的重要方面，也是推动铁路体制改革方案顺利实施的重要保证。

2.2 加强干部管理是培养高素质人才队伍的需要

推进铁路科学发展，关键在人才的培养。目前，我国的铁路发展正处于关键时期，因此，企业要大力实施人才战略，培养造就适应铁路科学发展的高素质人才队伍，加强和改进干部考核管理工作就是必不可少的一个环节，铁路企业要立足创新和完善人才工作机制，确立以德行、能力、业绩为主要依据的人才评价标准，形成科学合理的人才培养、选拔机制，营造良好的企业竞争氛围。

2.3 加强干部管理是构建和谐企业的需要

要建设一个适应经济社会发展需求、人民群众满意、企业员工引以为豪的和谐铁路企业，必须确保服务质量、规范企业管理，而这必须以一支高素质的干部人才队伍作保证。因此，切实加强和改进干部管理考核工作，树立正确的选人用人导向，对于引导和激励各级干部不懈奋斗，建设和谐企业具有重要意义。

3 铁路企业干部考核管理发展方向及对策

3.1 健全干部绩效考核制度，明确工作责任和考核标准

铁路企业要想实现干部的科学考核管理，首先，要建立科学公正的评价机制，加强监督。将定性考核与定量考核相结合，对工作目标进行分解细化，对企业干部的在岗时间、岗位职责等考核标准进行明示，接受监督。其次，由于铁路具有为社会服务的公共属性，铁路企业一些职能部门的电话应通过各种渠道向社会公布，以便及时接受人民群众的监督和投诉。三是建立干部激励机制，严格落实奖惩制度，对工作表现良好的干部，要加大奖励力度，物质奖励与精神奖励并重，并与干部的岗位待遇、提拔晋升等挂钩。对工作中出现失误的干部，要按规定给予相应的处罚，达到奖优罚劣的目的。

3.2 定期干部点评

目前，铁路企业在干部的考核中往往只注重结果，而忽略了导致结果的原因分析。针对这种情况，建立干部定期点评制度，能够及时发现干部一个时期存在的问题，及时帮教解决。组干部门可采取月评比、季排队等方式对干部的绩效进行考核打分，并将考核情况及时公布。要求各部门根据绩效考核情况，每季进行干部绩效分析，并及时督促相关干部查找不足，提高工作效能，让相关人员正确认识和对待考评结果，同时对照提出的批评和意见，查找自身存在的问题和不足，并积极改进自己的工作，提高工作质量。

参考文献：

[1]马淑娟.对企业干部考核工作的几点思考[J].理论学习与探索，2003（4）：54-55.

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考 篇4

摘 要：高校领导干部与普通事业单位或企业的领导者是不同的，他们不仅仅是本单位的领军者和管理者，同时也影响着本学校的教学理念和学生的思想道德水平，甚至可以影响到本专业的专业发展进程。高校领导干部考核机制是高校贯彻落实党的方针政策，走群众路线的重要组成部分。因此，高校领导干部的职位是非常重要且特殊的，它要求领导干部们有非常高的思想素质和业务能力，才能更加充分的发挥高校的工作职能和培养优秀的人才。现如今，高校干部考核工作不被重视，“说你行你就行”的时代已经过去，现在各项考核制度逐渐完善，考核内容也愈加健全，但在考核制度中，仍然有一些考核内容不具体、考核条例不全面、考核指标不系统等问题，本文对高校干部考核相关问题进行了简单的梳理，并提出一些解决措施及对未来的展望。

关键词：高校；领导干部；考核

高校领导干部考核，就是本着对领导干部的工作进行全面、客观地评价与监督而规定的定期或不定期的考核，也是为了更加准确地评价干部的工作业绩和德才表现。完善的高校领导干部考核体系，能够更加健全和科学的推进高校领导干部工作，而这，恰恰是深化高校领导干部对于高校进行创新性改革所需要的，对于建设高校领导干部队伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意义。

想实现高校的高水平团队建设，按照科学发展观来要求自己，就要努力的完善高校领导干部考核制度，建立完整的干部工作激励制度，能够使干部在日常工作中看到未来的晋升希望，也能规范个人行为，稍有差池，就会对个人事业有所影响，使制度真正成为个人工作的准绳，不再以领导的主观意见为转移。

近年来高校领导干部考核制度实施过程中凸?F出来的一些相关问题：

第一，考核内容。大部分高校考核的内容过于模糊和笼统，不能如实全面地反映干部工作或素质的真实水平。从2011年开始，对领导干部考核基本上是基于五个方面来考核和评价的，主要是“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，可是五个字真的能涵盖领导干部所做得所有工作吗？有些单位就只对这五个字进行了狭隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱华夏五千年的历史长河中，从夏、商、周时期奴隶制度的统治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德经》一书中，将“道”与“德”联系起来。他说道：“道生之，德畜之，物形之，势成之。是以万物莫不尊道而贵德。道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然。”[1]由此可见，“德”是玄妙的，是万事万物顺应自然而得的产物，它并没有一个量化的标准。所以，如何能用量化的指标来考评干部的“德”？ 这明显缺乏相对权威的说服力，虽然我们从相关政策解读上也可以看出，目前干部考核的内容正在尽可能地完善，也包含了很多思想政治素养方面的内容，但是还都比较笼统和模糊，无法在实际考核中进行量化，考核结果的客观性和公正性必然会受到严重的影响。

第二，考核对象。在高等教育事业蓬勃发展的过程中，领导班子和干部队伍作为此过程的中坚力量，必然会对学校改革和发展起到推动作用，其领导能力和工作水平也一定会作为考核内容对考核对象有严格的要求。因此，建立科学化、规范化、公平化的考核体系反映了高校师生和教职员工的意志，也关系到高等院校教育事业的健康稳定发展，和确立高校师生坚定不移的社会主义核心价值观起到了重要的作用。高校领导干部考核必定要在群众工作的视野和监督下，来建设和规范出考评制度，进而培养出一批勤政为民、体察民情，切真务实的高校平民领导干部，不再使百姓仰视，才能顺利的得到普通教职工的拥戴，共同推动高校的科学发展。

第三，考核主体。由于考核对象是高校的领导干部，是属于少数人群，因此给领导干部打分的主体可以分成三个部分，一是更高一级的领导，这部分考核主体人数较少，但是他们的意见确是占非常重要的地位。而且，由于这批领导者的职称职能相对较高，有时会忽略下面群众的呼声，投票或作决定就会有所偏差。考核主体的第二部分是群众，也就是高校的普通教职工，他们多数是单纯且盲目的，他们投票的大部分意见依托的是人情，例如：甲跟乙关系好，就会为乙投票，而不去考虑乙的个人能力能否胜任这份工作，而丙的工作能力虽然很强，但是群众基础不好，很多人不认识他，丙就会在考核中失分，使得考评的结果并不非常客观且缺乏导向性。第三部分是考核小组的组成人员是高校向各个部门或外校临时借调的，这种考核小组的独立工作性较差，且成员非常容易与原单位或原部门的熟人交叉，导致考核的公平性受到影响。另一方面，这样的考核小组中既了解考核程序的，又了解考核岗位，又了解考核对象工作能力的人更是少之又少，仅依靠自己的主观印象来为考核对象评分，使考核结果缺乏权威性与说服力。

第四，考核结果。目通过笔者分析了多个文献后总结发现，目前考核结果公布主要是通过发红头文件，之后在网站公示结果的方式公布出来。但是考核结果的结论是如何得到的？这点在考核的全部过程中也无法体现出来，而高校的领导及决策者也对此不够重视。得到考核结果之后下一步的动作就完全没有了，也就是说，考核只是为了考核而考核，考核之后的后续工作其实很重要，要对优秀的干部进行奖励，对不合格的干部给予相应的处罚。但是从实际情况来看，考核结果并没有得到反馈，不好的仍然不好，好的没有得到激励，逐渐的也会对本职工作不重视，本来应该是积极的领导干部考核却影响了广大教职工的积极性。

针对以上几个比较突出的问题，很多研究者也从不同的角度进行了探讨和论证，取得了一定的成果。笔者也通过自己的观点对以上问题提出了一些改进的建议。

加强高校领导干部考核的几点建议：

第一，进一步完善考核体系。以人本主义为指导，坚持科学发展观，贯彻执行公平、公正、公开的干部考核制度不再是空喊口号，可以以“德、能、勤、绩、廉”作为干部考核的指导思想，将高校的领导干部考核进行细分，一是对于已上任的领导干部可按照时间分为年度考核，每年一次进行日常考核；任期中考核，在任期过半时将个人对本部门或本人所管辖范围所作的政绩进行考核。二是对于正在接受考核的未聘任的备选干部要以科学量化考评指标为重点，制定出适合本岗位的量化标准，不要一把抓，不论何种岗位，何种级别都统一使用一种考评标准，要有目标，有针对性的考评办法。争取建设出一支有魄力、有能力、有自制力、有创新力、有公信力的领导干部队伍，提高学校的凝聚力和管理水平，才能提升学校的教学质量，更好地为社会、为国家培养新时代的专业人才。

第二，信息公开，注重民主测评。高校领导干部考核要在考核开始之前就做好扩大知情权的工作，考核不要在小范围进行，要向全校公开考核的方法步骤和领导选拔的程序，并采用民主公开的方式征求群众的意见和建议，增强考核工作各个环节的透明度，使全校教职工认真地参与到考核监督工作中来，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的准确性与真实性。在考核过程中要坚持组织认可和群众认可相辅相成的原则，在民主测评阶段要使全校教职工拥有更多的知情权，同时也要有投票权和建议权。在考核主体的选择上，要选择具有信服力的基层教师代表和具有人事专业知识和行政管理常识的相关部门负责人来参加民主测评。同时，在民主测评之前也要做好对评价主体的培训、选拔、公示和举报预告工作，通?^红头文件或网上公示等向师生公布考评内容、考评程序、考评方式。

第三，提高考核的激励作用。兑现考核奖惩、合理运用考核结果是高校领导干部考核的生命线。例如：政绩考核成绩优异者，可以以奖金形式奖励、可以以评优评先形式奖励、更可以以领导干部管理率先聘任形式奖励等。只有兑现了激励结果，才能更好地人尽其用、人尽其责，才能想尽一切办法在工作中进行改革与创新，而不是什么事都怕担责任，都往后站。考核结果也一定要作为选拔任用干部、免除干部职权、整治不担当不作为问题的重要依据。有激励政策就要有惩罚政策，对考核结果不理想的领导干部，也要有相应的处理对策。例如，与其直属领导约谈，限期整改；对于领导干部考核结果更差些的，应当从组织方面进行调整，取消其领导职位，对严重失职渎职造成重大损失和恶劣影响的领导干部，由组织人事部门或纪检监察机关按照有关规定给予组织处理、纪律处分。

我国社会主义经济发展的重要指导方针是科学发展观，深入贯彻和发扬科学发展观要求我们实现最广大人民群众的利益，而高校领导干部考核制度是高校深入贯彻和发扬科学发展观的切实落脚点，它体现了人民群众的干部是由人民群众推选出来的，代表的是人民群众的利益，是为人民服务的，也是建设有中国特色社会主义的重大战略思想。优质的干部考核制度可以协助更高级别的管理者将日常工作顺利展开，保证高校各个职能部门工作的稳定，为高校工作的创新做出贡献，为高效的发展不断注入新鲜血液，完成高校制度运转的优胜劣汰，激发师生的工作热情和进取精神，具有十分重要的意义。

参考文献：

关于对干部考核结果进行反馈的几点思考 篇5

3月份以来，督查考核工作是推动各项决策落实的重要措施和有效途径，面对新的形势和任务，督查考核工作组组围绕全镇中心工作和重点工作，立足紧扣中心、突出重点、提高质效、促进落实，实行快节奏、高频率督查，注重实效，确保质量。取得明显的工作成效。当然工作中仍然存在一些不足之处。

一、督查工作中存在的问题

一是对督查督办的重要地位认识不够。一些单位或个人对督查工作的意义和重要性认识不深入，甚至认为督查督办抢了其他办公室的工作，是可有可无的岗位；认为督查督办是专门给人挑刺、找麻烦、专整人等等，导致督查督办工作的开展遇到一定困难。

二是督查督办的相关制度不很健全。还一定程度上存在着“现用现抓”的现象，对督查督办工作规律性的认识还没有真正把握，督查督办工作的实际效果还不是很到位。

三是责任分工不明确。由于制度的不健全，又缺乏经验，对督查督办的责任分工还不明确，导致督查督办工作“挂空档”，胡子眉毛一起抓，没有抓住重点和关键环节。

四是督查督办工作质量还有待提高。在具体工作中，督查督办或是重点抓得不准、不及时；或是不能正确领会领导对其需要督查督办工作的真正要求；或是对其所督查督办的工作没有深入的调查研究，过于简单化、任务化，导致督办结果达不到领导或上级要求。

五是督查的深度不够，方式方法不够灵活。平时在督查工作中，督查的事项较多，大多考虑的是如何尽快完成任务，而对于督查内容的深层次原因、根本解决办法考虑的较少、分析的不够、落实的不够到位。在督查方式上。现场督导、座谈了解比较多，调查研究、暗访回访比较少，持续跟踪督导的不够，有时对一项工作督导后，由于忙于其它工作便没有时间过问后续结果，一定程度上影响了工作的完全落实到位。

六是督查考核二合一有待于进一步加强。平时的督查与考核结合起来有利于提高督查工作的权威性，有利于调动被督查对象的积极性，增强督查的实效。但目前对于督查如何与考核有机结合起来还有待于深入研究。

二、出现上述问题的主要原因

(一)督查督办部门自身存在的问题

一是对督查督办工作的重要性宣传不到位，没有在全面范围内引起足够的重视；二是主动做好督查督办工作的经验不多、有顾虑，使工作处于被动应付状态； 三是工作能力和水平还有欠缺，不利于从更深层次做好督查督办工作。

(二)部分领导和部门对此项工作认识程度和重视程度不够

一是存有督查不督查一个样，遇到工作随机安排就可以的思想，没有认识到这项工作对上通下联，内外协调，保障各项工作有条不紊进行的重要意义；二是存有督办不督办都得办，自己做好就行了要办的事你们不督查我同样办，我们不办的事督查我同样不办的意识，存在故意作对的现象，我到岗了但我不办实事，看你怎么办。没有认识到督查督办工作对领导决策，对预防工作纰漏，对单位形象所具有的重要影响意义；三是瞻前顾后，怕反映出真实问题挨领导批评、受其他单位责难，或者避重就轻，或者缺乏主动意识，或许干脆撒谎瞒得过就瞒，瞒

不过就正算的行为。四是部分同志更是觉得我的工作只要上面查不出问题就行了，这样的侥幸心理，但是真正等上面查出问题就我晚了，为什么不把问题处理在我们的眼皮下呢？这是我们的认识不够清楚。

三、下一步工作打算一是灵活地运用督查方式方法，促进工作落实。督查是采取多种手段推进工作落实的过程，因此将进一步注重督查与调研结合、与综合协调结合，与提质增效结合注重从表象的督查到深层次分析，及时为领导的科学决策提供第一手资料。要提高督查的目的性和实效性，多进行暗访、回访、重复督办，达不到目的绝不收兵，做到督查工作更加有力，更加较真。二是建立督查考核合一机制，督查与考核实行资源信息共享，把平时督查中发现的问题，作为评定考核结果的重要依据，平时的督查结果与节点性的考核进行结合，避免一次性下结论的弊端。三是要进一步提高督查人员素质，面对全镇重点工作越来越多，推进难度越来越大的新形势，需要强化督查队伍建设，加强人员配备，加强学习培训，努力造就一支政治上过硬、战斗力强、能打硬仗、能迅速贯彻领导意图的督查队伍。

四、做好督查督办需加强以下四方面工作

（一）各站、办、所、股室每月月底必须上报当月工作情况给考核提供依据。

（二）对重要工作和重点工作及时汇报进展情况便于督查督办有序进行。

（三）各分管领导带领各部门工作人员深入学习文件精神，认真贯彻落实。