企业创新的源泉是什么

企业创新的源泉是什么（精选8篇）

企业创新的源泉是什么 篇1

从现代企业的角度看，企业文化在企业生产、经营、管理中具有十分重要的地位和作用，是企业发展的原动力。企业要发展，就必须创新，创新才能发展。企业文化包含了企业的形象、行为和理念系统，涵盖了企业的方方面面，企业的任何一种创新，都可以归纳到企业文化中来。因此，企业创新从本源上说，来自于企业文化创新。

一、为什么要创新企业文化

企业文化属于意识形态范畴，强调的是以人为本，从管理角度看，强调的是人本管理。现代企业管理发展到企业文化阶段，是一种极大的进步，可以说是目前的最高阶段。随着时间的推移和社会的发展，企业文化要不要继续发展了呢？答案是肯定的。要发展就要创新，只有不断创新，才能不断适应形势和发展的需要。

创新作为企业的一项基本功能，是企业管理的一个根本特征，也是企业得以发展的一种能力资源。管理学大师彼得〃杜拉克对‚创新‛一词作了解释：‚创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源‛。在这里，杜拉克不仅把创新当作现代企业文化一个重要支柱，而且把创新看成社会文化的一个重要部分。结合企业实际，中隧集团企业文化是通过员工价值观与企业价值观的高度统一来体现的，创新是企业行为，也是员工行为。在激烈的市场竞争中，中隧集团紧紧把握知识，努力进行创新，使创新成为企业的核心能力的关键，并发挥出巨大的作用。时代在进步，社会在发展，形势在变化，任何有效的举措都会随着时间的推移而暴露出它的弊端，唯有用发展观来认识问题，不断进行创新，才能与时俱进，才能适应不断发展的形势的需要，才能更好地推动企业的发展。

二、企业文化创新的内涵

企业文化创新的内涵包括观念创新、行为创新、制度创新、管理创新、企业知识创新等许多方面，这些创新共同作用于企业，推动企业不断向前发展。

观念创新。理论是行为的指南，对理论的认知形成人的观念。正确且符合时代要求的观念，能够指导行为朝着正确的方向发展，而陈旧的观念则会阻碍事物的发展。企文化创新也是如此，企业文化创新应是以企业精神为核心，与时俱进，不断追求开拓、变革、高效和卓越的文化。它要求的是人的观念的适时转变，这种转变就是不断接受新事物，不断进行超前探索，只有不断创新，才能有效推进企业的发展。行为规范创新。行为规范是企业文化的基本特征，文化创新在行为规范方面表现为社会和企业、企业家和员工、组织和个人对创新活动的重视、理解、参与和支持。开拓精神、创业精神、团队精神等几乎都是创新的同义词。中隧集团‚国

内领先，世界著名‛的战略目标，‚至精、至诚，更优、更新‛的企业精神和 ‚大产业、大学校、大家庭、大舞台‛的企业理念，都包含着创新的深刻内涵。科技创新诸如以TBM、盾构领域的先进施工技术同样体现着创新思想和创新行为。行为创新为企业的创新和发展提供了支持，为企业提高效率和效益提供了条件。

企业知识创新。第一制度创新。制度创新是知识创新的前提，具有完善的企业制度创新机制，来保证技术创新和管理创新的有效进行。制度创新是企业发展的基础、是整体创新的前提，同时是实现一个企业不断创新的保证。一是适时的制度创新能够使企业站在发展的前沿；二是制度创新是搞好企业各种管理的基础；三是制度创新是技术创新、市场创新、产品创新的基础；四是知识经济时代，关键是人才的竞争，而发挥人才积极性的关键在于制度创新。第二管理创新。管理创新是企业进行文化创新的重要保障。管理创新要有一个宽松和谐的外部和内部环境，还需要领导者有开阔视野、超前意识、建立合理的激励机制。第三技术创新。技术创新是以其构思新颖和成功商业实现为特征的有意义的非连续事件。简单地说技术创新就是技术变为商品并在市场上以销售实现其价值，从而获得经济效益的过程和行为。技术优势必须常改永新,才能始终处于不败之地。

三、企业文化创新是企业创新的源泉

企业文化创新的实质在于企业文化建设突破计划经济条件下与企业经营管理实际脱节的僵化文化理念和建设方式的束缚，实现向贯彻于企业价值创新、制度创新、决策创新、管理创新、知识创新等全部创新过程的新型经营管理方式的时代性转变，企业管理模式实现了由物的管理和人的管理为主导向知识管理为主导的时代性飞跃。企业文化创新就要不断更新企业知识,包括科研、技术、设计、施工等各个环节。

西方传统创新理论，过分偏重高科技的作用而忽视新人文精神的作用。实际上科技革命和人文精神的更新总是相伴而行的，高科技与新人文精神如车之两轮、鸟之两翼，相辅相成，企业创新过程离开了哪个方面都难以达到最佳效果，企业的竞争力也以得到实质性提升。正如美国未来学家奈斯比特所说：‚高科技可以在一个阶段成为企业制胜的法宝，但更深层次的竞争最终在高思维方面（指新人文精神），‘高科技以人为本’这句话大致包括了这层意思。‛奈斯比特的这一见解，反映了随着高科技的发展，人们对人性意义的更高追求，也

体现了现代人对生产和消费日趋强烈的人性化要求。在这种新的需求背景下，企业创新只有把高科技与新人文精神密切结合起来，才能生产出既有高科技含量又充满人性关怀的新产品，才能开拓新的市场空间。那种只注重高科技而忽

视新人文精神的企业，很难生产出满足人性需求的充满温情的新产品，即使兴盛一时，终究会因受到消费者的冷落而退出竞争舞台。

四、如何进行企业文化创新

（一）从战略的高度看待企业文化。对企业来说，企业文化不是可有可无的东西，而是一种推动企业发展的重要力量。在本世纪70年代末80年代初，美国的经济受到日本的全面挑战，美国人在深入研究日本企业的成功原因之后，得出结论：美国与日本相比，不在于资金、设备、技术的落后，而在于企业文化的落后。要创新企业文化，必须先从战略的高度看待企业文化。

（二）铸造企业精神，创新企业价值观体系。要建立一整套科学的价值观体系，使企业形成统一的价值观，使员工团结一致，凝聚成推动企业发展的巨大合力。

（三）创新企业的经营之道。经营之道是企业文化的具体体现，经营之道创新，会使企业文化发生改变，在一定程度上可以起到创新企业文化的作用。

（四）建设高素质的员工队伍。在市场经济条件下，如果一个企业的员工素质建设，仍然停步不前或进步缓慢，便不能形成人力资源的优势。企业要在日益严峻的挑战面前持续发展，就必须实现职工素质创新，打造富有主动性、创造精神和创新能力的高素质企业创新主体。面对当前知识急剧

膨胀、更新周期日趋缩短的态势，一方面要激励员工及时掌握国内外相关行业和领域发展前沿的新知识、新技术、新观念，另一方面又要向员工灌输创新精神，使广大员工成为企业创新的源头活水。

（五）增强高层管理者的创新意识。高层管理者掌握企业运作的主要资源，因此，能否获得其对创新活动的认可及承担风险的意愿显得格外重要。高层管理者对企业文化创新的态度显得至关重要，他若能激励与支持创新活动，企业必将充满活力，兴旺发达，否则，对于企业的损失不可估量。那些没有创新精神的企业，当初在特殊政策的保护伞下，红红火火，可现在一旦进入真正意义上竞争的市场环境中，却溃不成军。总之，企业文化创新，是企业创新的源泉。企业文化创新要结合现代办企业的八字观念,即:‚感恩、善念、包容、快乐‛。感恩，就是企业通过一系列地、不断地文化创新，使企业的经济发展、人才队伍发展、制度机制、留人机制、激励机制等等都符合现代企业发展的要求，符合市场竞争规则的要求，不但能满足顾客方的需要和投资方的需要，而且满足企业员工和企业本身持续发展的需要。让企业各层次的员工及其投资人都对企业致以良好的祝愿，并自愿为所在的企业奋斗一生。善念是对待上级也好对待下级也好都要有一个善良、平静、公正的心态。包容要容忍别人的失误和过错，人无完人。快乐，当前时髦的说法是快乐工作法，就

企业创新的源泉是什么 篇2

1 技术和产品创新

创新要基于对市场的把握和企业的发展战略。20年前公司成立之初, 国内电力市场正在进行变化, 推行两部制电价和分时电价, 并酝酿进行大规模的城网和农网改造。威胜人敏锐地感受到了电能表更新换代的机遇, 制定了“团结、进取、求实、创新”的企业精神和技术领先的发展战略, 引领企业走过了十几年的创新发展之路。

上世纪90年代初, 威胜集团在国内率先自主研发出电子式多功能电能表, 成为行业标准制定者;1998年率先推出电能表数据远传系统;2002年率先推出0.2S级高精度电能表;2005年率先推出高精度谐波电能表;2008年率先推出数字化变电站用电能表。2009年以来, 国家电网公司开始智能电能表的大规模集中采购, 威胜公司凭借坚实的技术实力取得了较好的业绩。

每一个领先产品都是公司把握市场需求和鼓励技术创新的结果。威胜公司一直重视技术创新, 并从几方面来保证:一是重视人才。公司聚集了几百名技术人员, 并实施了专业任职管理和激励创新的制度, 激发了技术人员面向市场不断创新的积极性。二是保障投入。公司每年将收入的6%投入到技术和研发上。三是组织保障。公司技术的决策机构是技术委员会, 技术前瞻研究机构是集团研究院, 满足市场的产品开发机构是各个事业部的研发团队, 研究一代, 开发一代, 销售一代, 保证企业产品的持续领先。四是开放创新。公司采取“走出去请进来”策略, 与湖南大学、华中科技大学等多所知名高校合作, 和行业多所研究院合作进行技术研究和产品开发。2012年成立的“院士专家工作站”, 将为公司技术发展提供新驱动力。

当今以智能电网为支柱的第三次工业革命正在全球兴起, 而以智能电表为核心的智能用电又是智能电网的基础, 下一代的智能电表除了计量电能的基本功能之外, 将具有家庭和企业用电智能管理功能, 能够实现分布式电源上网控制, 与电网互动实现电能的控制和管理。新的市场变化和技术发展将为电能表行业带来新的机会。

2 业务和市场创新

威胜的企业使命是成为“能源计量和能效管理专家”, 公司紧紧围绕着能源计量和管理拓展业务和市场。该公司成立后的前几年只局限于电能表业务, 随着企业的发展壮大, 适时开拓了抄表终端和系统、水气热表和抄表终端和系统, 产品销售到全国各地。2008年, 成立了海外公司, 加快开拓国际市场;2009年, 成立了能源分公司, 涉入节能和能效管理行业;2012年, 与德国西门子成立智能计量合资公司, 为全球市场提供智能电表数据管理软件整体解决方案及高附加值的运营服务。此举是该公司全球智能计量领域发展的一个重要里程碑, 也是拓展国际市场的一个重要举措。

3 管理和服务创新

企业管理涉及到方方面面, 作为仪器仪表行业龙头企业, 质量管理是重中之重。公司在成立之初就在行业内率先通过了ISO9001认证, 近几年开展了卓越的绩效管理, 主要表现在以下3个方面:

(1) 领导重视, 全员参与。公司落实质量管理责任到各级一把手, 他们作为各个单位的管理者代表, 要承担相应的工作质量管理责任。公司的质量管理部门还制定了全员、各环节的质量指标, 通过不断的质量达标来强化全员质量意识。

(2) 着眼源头、控制过程。质量问题往往发生在生产现场和用户现场, 体现在末端, 但是产品设计、物料采购、合同评审往往是问题产生的源头, 重视源头才能够真正提高产品质量。产品开发、供应商来料、合同评审、生产过程都要进行过程管理, 没有过程就没有结果。过程管理要实现标准化和信息化, 只有流程和数据准确才可信。

(3) 持续改进, 不断提高。质量管理需要持续不断地推进和提高, 没有捷径也没有运气, 只能持之以恒地去优化流程、改善现场、改进产品, 质量管理和产品质量才能得以提高。

计量表计涉及到千家万户, 必须要做好销售服务。该公司在全国各地都设立了服务机构, 并设立了电话服务热线。威胜产品在用户现场运行有20年历史, 公司通过建立现场服务管理系统、现场产品运行分析系统、产品可靠性分析系统来管理服务过程, 同时进行产品问题预防和及时改进, 以提高服务质量。该公司在每年9月进行“质量万里行”活动, 公司高层和内部技术、管理骨干通过走访客户, 诚恳听取客户意见, 发现产品和管理存在的问题。每年进行客户满意度调查, 针对产品质量、服务质量收集意见和建议, 并认真改进。

4 结束语

消费者是企业创新的源泉 篇3

宝洁在几年前就意识到，自己虽然与许多人交谈，其实并没有真正倾听这些人的心声。后来，宝洁把传统的市场研究部门，改造成一个了解消费者的强大机构，克服了这个障碍，获得了大量的消费者意见。

宝洁摒弃了传统的焦点小组研究法，转而采用沉浸程度更深的方法，在2002－2007年间，一共投人超过10亿美元进行消费者研究，每年接触的消费者超过400万人。具体而言，我们在店内和入户沉浸式研究上的花费，比千年之交时已经增长4倍。

这是一个重要的转变。花钱的方法改变之后，我们获得了更多的知识，发掘出了更深层次的见解，发现了更大的创新机会。宝洁花了比以前多得多的时间生活在消费者家里，陪同她们购物，融入她们的生活。这种全沉浸式的方式，帮助我们发现了许多用传统研究常会错过的创新机会。

以消费者为中心

2000年中期，宝洁到了必须改变自己的时候。简而言之，宝洁当时在市场上节节败退。屡屡未能兑现对投资者的财务承诺，市场份额不断被竞争对手蚕食。它既没有成为客户的最佳供应商，也没有成为供应商的最佳客户。它没有一以贯之地提供性能卓绝、价值超群的产品和品牌，以此赢得消费者的欣喜，美化她们的生活。

最核心的问题是顾客。被宝洁的产品和品牌所吸引的新顾客太少，在使用宝洁产品时，不觉得欣喜，进而经常使用的老顾客也太少。按照它的业务模式，宝洁取得成功的根本在于提高产品和品牌的试用率，提高顾客和家庭的转化率(或称忠诚顾客率)。如果有更多的人试用，并且喜欢上它的产品，那么经常使用的人就会更多。宝洁如今在各个品类和整个行业内取得了最大的市场份额，原因就在于此。宝洁如今取得了比同行更高的利润率，原因也在于此。

可是，无论是在第一个关键时刻(顾客决定购买或试用之时)，还是在第二个关键时刻(顾客使用产品之时)，那时的宝洁都不能让顾客觉得欣喜。宝洁必须做的事情，就是把顾客当做老板。

把创新置于业务的中心，有助于你取得突破性进展。它能让你选择更加宏远但仍然现实的目标。这些目标虽然更具挑战性，但如果你的员工认为只要具备创新力就能实现这些目标，那么它们就会成为他们的动力源泉。

要想正确设定这些宏大的目标，你在定义新市场或者调整老市场以及在寻找新的竞争手段时，必须拥有足够的资源，并且表现出足够的创造力。简而言之，你必须决定游戏在哪里玩、如何取胜。

创新能让一家企业的核心强项恢复活力。让你有能力把它们用独特的方式组合起来，形成新的核心强项，从而更好地抓住机会。

你持之以恒而且有效地寻找游戏的新玩法，就会给竞争对手传递这样一个信息：你已经改变了游戏的规则或者游戏本身，所以他们不得不跟随你去玩一个新的游戏。这就是成为一个游戏颠覆者的精髓所在。

消费者是老板，可不只是一句口号。它简单明了，包罗广泛，不仅对宝洁的员工如此，对于宝洁的供应商和零售合作伙伴等外部利益相关者也是如此。

每一种文化都有自己的语言，公司文化也不例外。宝洁使用的语言里最重要，同时也集中反映了工作重点的一句话是：消费者是老板。实际购买和使用宝洁产品的人，是创新的丰富源泉——你需要用心倾听她们的声音，观察她们的日常生活，甚至与她们朝夕相处。对于宝浩而言，最终使用者就是消费者，其他企业则有可能把他们称为“客户”或者“顾客”。宝洁经常用“她”或者“她的”来指代消费者，因为宝洁各种品牌和产品的购买者和使用者大部分都是女性。

“我们的业务相当简单。消费者就是我们的老板，我们必须日复一日地在两个关键时刻与她们共赢。我们要面对的第一个关键时刻在店内货架旁边，也就是她们决定购买宝洁的还是竞争对手的品牌之时。如果我们在第一个关键时刻获胜，才会有在第二个关键时刻获胜的机会。第二个关键时刻发生在她和她的家人使用我们的产品，检验我们是否兑现了品牌承诺之时。只有我们同时在这两个时刻获胜，而且是每一天持续获胜，才能赢得消费者的忠诚，保持公司的短期和长期增长。而且，我们必须在全球180多个国家里，每天以百万量级的次数在这两个关键时刻获胜。”成为CEO之后的头几个月里，我在一个个的员工大会上反复这样阐述宝洁的业务。

宝洁把消费者放在创新流程的中心。这个流程始于搜寻创意，止于消费者买到产品。用宝洁的话讲：“消费者处在我们所有活动的中心。”

尊敬目标消费者

要开展能够改变游戏的创新，最关键的环节是从理性和感性两个层面，深刻理解你的消费者。这不是做一做基本的人口学或者心理学统计分析就可以做到的。它要求你深刻理解是什么因素决定着她们的情感，要求你不仅要弄清她们的需求，而且要弄清她们的梦想。你必须真正了解她们是谁，她们是怎样生活的，当然还包括你的产品怎样才能最好地帮助她们美化生活。

把消费者当做老板，就是承诺你会认同她们、尊重她们、满足她们，并会认真对待她们的需要和欲求。

正如彼得·德鲁克所言：“必须认为顾客的要求是合理的。但是，他们的现实通常不同于制造商的现实。”理解顾客的现实，有助于你获得一些重要的东西。从中你可以发现创新的机会。一旦清楚机会在哪里，你就能在这个任务上投入大量的创新资源。宝洁必须看到事情本来的面貌，而且是通过老板的眼睛去看。

我一直鼓励宝洁的员工全心关注我们所服务的男人、女人、儿童、婴儿和宠物。无论他们做什么工作，我都要求他们走出办公室，到消费者的家里去，到零售门店里去，去明白无误地弄清她们的现实，也弄清她们的梦想。花一些时间和消费者待在一起，去弄清她们为什么买或者不买宝洁的产品，结果总是能让我们眼界大开。弄清她们的生活，还有我们如何能让她们的居家生活和个人护理变得更加让人满意，总是让人备感振奋。我自己每个月至少会抽出一次时间，去探访门店或者拜访消费者，从来没有哪一次我不能从中学到一些能够用在企业里的东西。

在宝洁我们经常会问：“你的目标消费者是谁?”了解了消费者之后，产品创新团队使用这些见解的方式有很多。例如，宝洁美国公司曾经组建过一个团队，负责把治疗胃灼热药Prilosec(有效成分为奥美拉唑)作为非处方药推向市场，当时该团队用纸板做了一个真人大小的模型，并且给它起了个名字叫乔安妮，她代表着这个团队的最重要的目标消费者。为了把乔安妮摆在最突出的位置，该团队把这个模型摆在会议室的一张椅子里，开会时如果有事情让大家争论不休，他们就会转过身去问“乔安妮会怎么想?”这样，他们就能把精力放在那些能给她的生活产生重大影响的创新上。

理解一个完整的人

“在今天这种竞争态势下，从人的情况出发能取得的成果是最丰硕的。”专注于服务创新的Peer In－sight咨询公司的吉尼恩·雷说道。

你也许会认为，无论在什么地方宝洁都是了解这一点的，然而。宝洁在很多情况下做得并不是无懈可击，它没有把消费者当做受创新的积极参与者。消费者在宝洁的创新过程中扮演的角色，在本质上是被动的，也就是她们只是在反复的试验中对各种刺激作出反应，为宝洁提供“定量研究数据”(即可以进行处理的数字)，而不是作为创新的来源，扮演赋予宝洁以创新灵感的合作伙伴。

宝洁以更加广阔的视野来观察消费者。我们过去倾向于盯住消费者的某一个方面，例如使用口腔护理产品的嘴巴、使用洗发水的头发、使用洗衣粉的脏衣服和洗衣机等。从根本上讲，宝洁把消费者从现实生活中提取出来(时常还是身体的某一个部分)，目光短浅地只关注那些对宝洁来说最重要的东西，即产品或者技术。

但是，我们后来学会了理解消费者以及她们的生活——她有多忙碌?她的工作职责是什么?她在孩子、丈夫和其他家人的生活里扮演什么角色?她的个性以及家庭梦想是什么?这让我们找到许多创新的机会，找到满足她们的家居生活和个人护理需要的办法。如果使用过去那种狭窄和肤浅的方法，是不可能找到这些机会的。

教师职业幸福的三大源泉是什么？ 篇4

教师职业幸福的三大源泉是什么？

幸福，有人曾经把它编在歌里，有人曾经把它写在书籍中。今天，美国哈佛大学把它搬进教室里。不仅如此，沙哈尔博士讲授的有关幸福的“积极心理学”还成为了哈佛大学排名第一的课程，超越了长期排名第一的“经济学原理”。在历史上首次以科学来论证幸福是什么。——美国有线新闻网(CNN)

塞里格曼于2002年出版的一本书中，第一次提到真正幸福论，在积极心理学界产生了巨大的影响。真正幸福论认为“幸福”这个词很难有科学的定义，所以塞里格曼把它分成三个“部分”：快乐生活、充实生活和有意义的生活。

“快乐生活”是指过去、现在和将来的积极正面的情感。关于过去的积极情感包括安宁、知足和满意。关于现在的积极情感包括躯体愉快(意指直接且相对短暂的知觉上的欢欣)和复杂愉快(是指需要学习和培养的乐趣)。乐观、希望、信念、信任和信心则是关于未来的积极情绪。快乐生活是将快乐和积极情感扩展到最大并把痛苦和消极情绪缩减到最小。

“充实生活”是指充分利用个人优点、天分和潜能。围绕着这个基本理论生活的人会拥有接近于古希腊哲学家亚里斯多德所说的“美好生活”。因为聪明地利用个人的特长和天生潜能会给人在生活中带来更多的参与和融入，也就是说拥有一个更充实的人生。

“有意义的生活”是指参与和为带有积极性的机构和组织服务。生活的意义是从参与和在为这种机构服务中取得的。带有积极性的机构和组织包括宗教、政治、国家、社区和家庭。积极心理学家们相信积极和正面的品质和情感只有在积极和正面的环境中才能最好地得到发挥和发展。

那么，寻找教师职业生活幸福源泉是什么？我个人认为，古往今来，教育家们关于教师职业生活幸福的源泉有三个代表性的观点。

1．得天下英才而教育之的快乐

孟子曰：“君子有三乐，而王天下者不与存焉。父母俱在，兄弟无故，一乐也；仰不愧于天，俯不怍于人，二乐也；得天下英才而教育之，三乐也。君子有三乐，而王天下者不与存焉。”

“得天下英才而教育之”，这是长期以来，人们认识教师职业价值、教师职业幸福之源的传统观点。

2．探索求解未知之迷的快乐

苏霍姆林斯基认为：“人的内心里有一种根深蒂固的需要——总想感到自己是发现者、研究者、探寻者。在儿童的精神世界中，这种需求特别强烈。但如果不向这种需求提供养料，即不积极接触事实和现象，缺乏认识的乐趣，这种需求就会逐渐消失，求知兴趣也与之一道熄灭。”

与此同时，苏霍姆林斯基认为：“如果你想让教师的劳动能够给教师一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来！……凡是感到自己是一个研究者的教师，则最有可能变成教育工作的能手。”

苏霍姆林斯基的上述两段话，对于我们认识儿童发展和教师职业生活的“探索”和“研究”性质具有特别重要的意义。凡人都有探知未知的好奇，在满足这种好奇中工作，是人类生活的特殊价值之一，3．分享生命成长的快乐

企业创新的源泉是什么 篇5

蒋元文

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。同样，创新也是解放思想，扩大开放，推进人大工作发展进步的强大动力。如何创新？我认为，重点在于抓好以下几个方面。

一是，思维观念的创新。思想是行动的先导。人大工作解放思想，首先就要在观念上勇于开拓和创新。人大工作坚持依法按程序办事，没错，但这不等于除此之外，人大就不能有所作为、有所创造。否则，人大工作就只能原地踏步，没有任何变化和发展，就难以适应新的形势和任务。改革开放30年，从设立地方人大常委会，到贯彻实施依法治国基本方略，坚持科学执政、民主执政、依法执政，都是创新的重要成果。没有创新，人大工作就没有生机和活力。在实际工作中，一些人言必称法，法律法规没有的东西，就不能动，否则，就是违反了“天条”。这样，就自缚手脚，无所作为。这种思维和工作习惯，是典型的思想僵化。法律法规是人制定出来的，并且也不可能规定好所有的行为方式和内容、程序，同时，在制定中也有一个对事物的认知过程，不能盲目崇拜。否则，有了的东西都不能变，都不能动，除了既有的外，就不会有新的创造和发展。此外，法律法规的制定，也是一个创新创制的过程。这里的关键在于，不是否定法律法规，不依法办事，而是在坚持依法办事前提下，要有创新思维，在法律法规范围内发挥好主观能动性，积极创造和大胆汲取新鲜经验。要自觉摒弃那些不合时宜的思想观念，特别是计划经济时期的一些固有思维和习惯，以超常的勇气和开放的心态，敢想敢干，并通过法律程序和途径，如提出创制和修改法律法规的议案、创新监督形式和方法等，使思维观念和工作紧扣时代“脉搏”，符合实践发展的要求和需要。二是，工作方法的创新。人大工作的关键不是职权不够，而是没有把宪法和法律的规定用好用足。有不少人抱怨人大职权虚而无用，是“纸老虎”。其实，这是一种认识上的误区，是对自身行为能力的“自贱”、“自卑”心理，是对人民期望和要求的漠视。按照宪法和法律的规定，地方人大有15项职权，乡镇人大有13项职权，地方人大常委会有14项职权，可以说，这在国家机关职权中是最强势、法律地位最高的。吴邦国委员长在十一届全国人大常委会第一次会议上的讲话指出，“人大监督工作容易搞虚”，为什么“搞虚”？我认为，主要是没有用好宪法和法律赋予人大及其常委会的职权，搞形式、走程序，点到为止，没有把握重点和关键，把工作做深、做细、做实。这里的问题不是法律问题，而是工作方法问题，工作内涵的丰富和延伸问题。因此，解放思想，开创人大工作新境界，就要在现行法律法规的框架下，根据人大工作特点和规律，结合实际，探索做好人大工作的新方法、新途径、新举措。如，召开人大常委会与“一府两院”主要负责人联系会、人大常委会领导定期接待选民和信访群众、听取和审议专项工作报告实行票决制、公开征集人民群众对执法检查及听取和审议专项工作报告议题的意见、组织开展工作评议、人民代表大会组织专题审议等。只有这样，才能把工作做实，发挥人大及其常委会应有的职能作用。

企业创新的源泉是什么 篇6

企业文化作为企业素质的综合体现，己成为知识经济时代企业生存和发展的必要条件。企业文化至关重要是因为，如果不了解现行的文化力量，做出的决定就可能导致不可预料的、违背意愿的结果。从我国当前企业文化的实践状况来看，结果往往不尽如人意，成功的案例并不多。造成这一现状的根本原因是，大多数管理者早已熟知企业文化这个名词，但对于它到底是什么，怎样发生作用、以及怎样提升它都缺乏面的认识。审视当前国内外企业文化研究与我国企业文化实践之现状，可以说，更深一步探讨企业文化在企业持续发展中的作用机制，不仅是理论的需要也是实践的呼唤。

关键词：企业文化，企业，生命力，动力，研究；

Abstract

Corporate culture as an integrated enterprise quality reflects the era of knowledge economy, has become the enterprise survival and the development essential condition.The importance of corporate culture is because, if you do not understand the current cultural power, decision may lead to unpredictable results, not.From our country current status of corporate culture, the results are often not just as one wishes, successful case is not much.The fundamental reason for the status quo, most managers are familiar with the concept, but for what it is, how to work, and how to improve it is a lack of the understanding.At present domestic and foreign research on enterprise culture and enterprise culture in China the practice situation, can say, go a step further to discuss the enterprise culture in the enterprise sustainable development mechanism, is not only a theoretical need is practice call.Key words: enterprise culture, enterprise, vitality, power, research;

目录

摘要...........................1Abstract.............................1

目录...........................2引言...........................2

一、何谓企业文化.........................31.1、文化的定义...........................31.2、中外学者对企业文化的界定....................42.l、精神层—企业文化的核心层.....................52.2、制度层—企业文化的媒介层....................52.3、物质层—企业文化的外显层..............错误！未定义书签。

三、.企业文化的作用.....................错误！未定义书签。

3.1、企业文化是最核心的竞争力..............错误！未定义书签。

3.2、市场经济本质上是信用经济..............错误！未定义书签。

3.3、企业并购中的文化整合作用机制.............错误！未定义书签。

四.如何构建优秀的企业文化................错误！未定义书签。

五.企业文化对于保持企业生命力的重大意义................错误！未定义书签。

5.1、员工是企业发展的生命力...........错误！未定义书签。

5.2、代理关系..................错误！未定义书签。

5.3、协调...................错误！未定义书签。结论.....................错误！未定义书签。参考文献.....................错误！未定义书签。

引言

企业是近代工业发展的产物。它不仅是社会生产力的载体和社会生产关系的载体，也是社会文化观念的载体。可以说，企业既是国民经济的细胞，又是各种社会关系的总和。企业管理经历了最初的经验管理、科学管理，经营管理、战略管理这几个历史阶段后，随着知识经济的发展和经济全球化的演进，企业遇到了更为严峻的挑战。在此情况下，人们迫于严酷的现实，回顾企业管理发展的历史，展望经济社会演进的未来，终于认识到企业管理是一门科学，也是一种艺术，还是一种文化。管理必须“以人为本”.要加强对人的管理，但决不是再靠“提高劳动定额”、“实行绩效工资”和单纯指望技术进步，而是依靠建设企业文化。就是要用开发和培育积极的企业文化来塑造从企业决策者，管理者到劳动者的理

念、价值观与精神、风尚，使人和企业的整体素质提高，以适应新时代的要求。企业管理的发展也由此进入了一个新的阶段—文化管理阶段。企业文化作为一个新学科，也是一个边缘学科和交叉学科。其概念的提出和理论的形成至今不过20多年。当时美国的企业界和管理学界集中精力研究日本经济崛起之谜，并得出一致的结论:日本优于美国的，主要是企业管理水平高，集中表现在日本企业的家族主义企业文化优于美国企业的个人主义企业文化。从此，企业文化这个客观事实被提高到理论层次去认识、分析和研究，并逐步形成了以人为中心、以企业文化建设为重点的崭新管理思想。到20世纪80年代中期企业文化理论传入中国，之后不到数年，便得到了迅速而广泛的发展，企业界争先恐后的引进，学术界的有关论著纷至沓来。可见，社会对它的需求何等迫切，它的生命力和辐射力又何等强劲。但是，像一切新学科一样，企文化学还不成熟，许多问题尚待深入探讨。从我国当前企业文化的实践状况来看，企业文化在企业持续发展中的重要性已得到广为认同，但实践结果往往不尽如人意，成功的案例并不多.造成这一现状的根本原因是，管理者们喜欢可以量化，可以测量和可以操作的东西，他们偏好的概念和工具是能够产生效果的，但这些往往只是企业文化的一些表面因素，他们忽视了那些真正起作用的文化力量，因此如何解开这种实践困境也就构成了本文选题的动机

一、何谓企业文化

1.1、文化的定义

了解什么是“文化”，弄清其基本内涵，是研究企业文化的逻辑起点。“文化”(Culture)一词来源于拉丁文，原意有耕作、培养、教育、发展、尊重的意思:在中国古代，文化是指“文治教化”①。自从19世纪后期现代文化学诞生，人们对文化才从学科的角度有了全新的解释。但是由于流派众多，对文化概念的界定仍然见仁见智。现代文化学的奠基人 E.B.泰勒在《原始文化》(1887)一书中说:“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，亦即人类在社会里所取得的一切能力与习惯。”。《韦氏大词典》(第三版)认为文化的使用范围首先是“指人类行为及其具体化于思想、言论、行动和制品方面的产物的总体

模式。它的形成与存在依赖于人类通过使用工具、语言和抽象思维体系而进行学习和传授知识的能力。”其次是“指在某一种族、宗教或社会组织中，其传统的独特结构所含有的惯常信仰、社会礼仪和生活特性的总体。”再次是“指特有于一定的群体、职业或专业、性别、年龄阶层或社会等级的典型行为或标准化社会特征的综合”英国《柯林斯英语词典》的“文化”定义列出了两条，一是“指相传的思想、信念、价值、知识的总体，它构成为社会活动的共同基础。”二是“指具有共同传统的某一类人的活动与思想的总体，其传统在成员间传播并得到加强。”中国《辞海》对文化的释义是“从广义来说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和;从狭义来说，是指社会的意识形态以及与之相适应的制度和组织结构。”

1.2、中外学者对企业文化的界定

准确的界定企业文化，应该以上述哪一种理解为基础呢?很显然，界定企业文化不可能从宏观的角度去界定，因为企业只是一个社会的细胞，企业文化只能是一种微观的文化。但是，企业文化到底以广义的文化为基础还是以狭义的文化为基础，就值得研究了。纵观中外学者的研究，几乎每一个管理学家和企业家对企业文化都有自己的定义，据统计共有180多种①。国外管理学界对企业文化的理解，应该说是基本一致的。最具代表的是当今被人们誉为“企业文化四部曲”的四部著作对企业文化的理解。特雷斯·E.迪尔和阿伦·A·肯尼迪合著的《企业文化》一书没有明确的给企业文化下定义，但从全书的内容不难看出作者们的理解:企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则“是形成企业文化唯一的而且又是最大的影响因素”。因此，理解企业文化的重要性，就是重视“运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其职工行为的一致性”②

2.企业文化的结构分析

企业文化的结构划分有多种观点。一种是将其分为两个层次，有多种表达方式，如有形文化与无形文化、外显文化与内隐文化、物质文化和观念文化、“硬”S与“软”S等:另一种是分为四个层次，即物质文化、行为文化、制度文化与精

神文化。还有一种是把企业文化划分为三个层次，即物质层、制度层和精神层。

2.l、精神层—企业文化的核心层

精神层企业文化，它是企业在生产经营活动中，自觉形成并被认同和信守的企业理想、目标、价值观等意识形态的概括和总结，是企业文化的内核。它是企业精神、企业道德、企业哲学和企业的价值观等的体现，表现出的是精神形态。企业精神是企业有意识地提倡、培养员工群体的优良精神风貌，是对企业现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼得出来的，是企业文化发展到一定阶段的产物:企业道德是指企业内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、企业与社会之间的行为准则;企业哲学是企业领导者为了实现企业目标而在整个企业的生产经营管理活动中的基本信念，是企业领导者对企业长远发展目标、生产经营方针、发展战略和策略的哲学思考;企业价值观念是企业文化的核心部分，即使企业中成员不断更新，这些价值观也会得到延续和保持。在这个层面上，企业文化变革的难度极大。

2.2、制度层—企业文化的媒介层

企业创新的源泉是什么 篇7

1 湖北省农业龙头企业发展现状及存在的主要问题

1.1 农业龙头企业发展现状

湖北省农业龙头企业在地域上具有天然的优势, 拥有全国重要的农产品商品粮棉油生产基地和最大的淡水产品生产基地。同时, 湖北省又是农业科技大省, 科技实力雄厚, 除了拥有大量农业技术人才外, 在部分农业研究领域和学科专业有较强的技术优势。经过多年的建设、调整和发展, 湖北省农业初步形成了9大优势产品产业带和9种特色农产品基地, 包括双低油菜产业带、柑桔产业带、优质水产品产业带、家禽产业带、蜂产品产业带、魔芋产业带、板栗产业带等等。近年, 湖北省利用农业产业结构调整的契机, 大力扶持农业龙头企业的发展, 全省现代农业建设取得了新的进展, 已拥有国家重点龙头企业33家, 省级重点龙头企业302家, 其中大多具有较强的市场开拓、技术创新及资金融通能力。在湖北省农业龙头企业的带领下, 部分农业研究领域居于全国领先地位, 湖北龙头企业科技进步在农业增长中的贡献率达到45%。

2007年中共中央一号文件特别强调:农业丰则基础强、农民富则国家盛、农村稳则社会安。为响应中央号召, 2009年2月26日, 湖北省农业产业化龙头企业协会年会“强化社会责任, 化危为机, 互进共赢”在武汉召开。会议提出, 农业龙头企业要切实增强使命感、责任感和紧迫感, 积极履行龙头企业社会责任, 进一步增强企业带动辐射力。实现企业健康发展的客观需要即得到农民、消费者和社会得认可;抓住机遇, 力争化危为机; 打造品牌, 确保质量第一;利益一体, 实现互进共赢。可以说, 农业龙头企业在发展湖北农村经济、带动农民致富等方面, 发挥了良好的带头作用, 已成为现代农业建设的中坚力量。

1.2 湖北农业龙头企业在技术创新方面存在的主要问题

湖北省农业龙头企业在技术创新方面也暴露出一些不足, 制约了农业科技潜力的发挥。例如在制度体制方面, 农业科研创新主体单一, 产后研究环节相对薄弱, 农业科技资源分配分散, 企业规模结构分布不均;在市场方面, 农业技术供给与市场需求脱节, 基础理论研究和应用基础研究与湖北农业生产密切结合程度不高, 龙头企业根据市场变化适时进行技术创新并将成果有效地应用于实践、服务市场的能力低;在资金方面, 龙头企业技术创新融资渠道单一及融资结构不合理, 过度依赖信贷供给现象明显, 龙头企业自身的品牌效益意识薄弱, 造成技术创新融资能力薄弱;在人才培养方面, 创新意识不强, 对于技术人才的创新性培养不够, 没有充分发挥雄厚的科技人才力量;在农业产业化方面, 农产品深加工技术薄弱, 多数属于传统农产品初加工水平, 常规应用技术升级缓慢, 造成农业高新技术产业化程度较低;在农业技术创新产权方面, 对于自主创新产权的保护意识相对薄弱, 造成技术创新成果效益降低或损失;在技术辐射作用方面, 科技成果在农业生产中的推广扩散不够, 缺乏信息交流平台;在生态农业方面, 环境等生态问题迫使企业不得不重视现代农业的发展是否与生态环境和社会可持续发展相悖, 因此“两型社会”建设对农业龙头企业技术创新是新的挑战。

以上诸多问题制约着湖北省农业企业技术创新, 面对农业升级换代的历史契机, 龙头企业如何进一步加大改革力度, 通过技术创新, 充分发挥其在现代农业建设中的作用, 已成为我们当前急需考虑的重要问题。

2 湖北省农业企业技术创新的发展对策

2.1 加大龙头企业改革力度, 为技术创新创造良好内部条件

2.1.1 深化改革龙头企业技术创新管理体制与制度, 为构建自主创新平台打下基础。技术创新的动力来既源于需求, 还源于相关的制度安排。著名经济学家吴敬琏指出:推动技术发展的主要力量是有利于创新的制度安排。制度可以有效减少创新中的不确定性, 提供有效的激励机制和良好的发展环境, 因此要通过不断的制度创新为持续地创新创造良好的制度环境。首先, 要确立符合技术创新管理和发展的市场观和系统观。确立市场观, 建立适应社会主义市场经济体制的技术创新体系, 准确给农业龙头企业技术创新定位, 及时跟踪与本企业产品相关的技术动态, 使本企业在各方面尤其是技术上保持同行业领先。树立技术创新的系统观, 旨在构建一个有利于龙头企业技术创新的全方位的自主创新平台。其次, 实现企业内部技术创新的激励整合。由于龙头企业产品的原料成本较高, 企业不愿意让创新成果转化为分享利润的资本, 但只有对企业发展和技术进步做出贡献的员工实行必要的奖励, 才能激发职工不断求知、上进和创新的热情。改革农业技术体制中的成果激励机制的关键在于合理匹配创新过程特性与员工个性, 进而促进业务流程规范化与员工创造力间的亲和度;采取适当措施提高跨职能团队的冒险和创新意识, 同时全面调节创新过程精益化带来的压力。

2.1.2 建立虚拟研发组织, 降低技术创新的成本和风险, 提高企业技术创新效率。虚拟研发组织是组织创新的一种途径, 农业虚拟研发组织可以分担并降低龙头企业技术研发的开发费用和创新风险。虚拟研发组织的投资主体是多元化的, 这保证了研究与开发所需的巨额资金可以由各组织成员分担, 同时也降低企业 “孤军深入”所带来的风险;由于农业虚拟研发组织有开发技术和人才保证, 提高了R&D效率和成功率, 创新成果在组织内部也容易扩散, 进而提高技术创新成果的使用效率。龙头企业虚拟研发组织必须是能够适应市场快速变化的动态的﹑虚拟的﹑网络化的企业联盟, 针对不同的情况可以采用不同的组织形式与运作机制。在湖北很多农业企业技术开发团队多采用独立的专职团队形式, 容易“与世隔绝”, 在特定时间内展开“科研攻关”使得技术创新存在观念和信息的“壁垒”, 所以采用研发团体工作机制的目的在于沟通信息﹑明确责任﹑协调进度, 同时还要做好研发团队的绩效考核工作。

2.1.3 打造名企名牌, 强化技术创新。为了应对国外农产品竞争, 提升湖北省龙头企业自主研发和可持续创新的能力, 必须鼓励龙头企业打造名企名牌, 吸引更多外来投资, 改善技术创新的融资环境。品牌建设与技术创新之间相辅相成。一方面, 品牌建设有助于形成稳定而多元化的创新资金平台;另一方面, 技术创新促进和强化了品牌建设。我省农业品牌发展存在着巨大的天然优势和市场优势, 近年高度重视发展绿色食品、有机食品、无公害无污染的农业生产项目, 年均推广生态农业技术面积达到1500万亩, 先后建立了京山、洪湖、宜城等农业生态县和洪山菜苔、京山桥米、孝感太子米、邓村绿茶等生态生产小区, 获得了“鱼米之乡”、“果蔬之乡”、“药茶之乡”、“畜牧之乡”的众多美誉, 这为品牌农产品形成及规模扩张提供了良好的环境。要增强树立自主品牌意识, 积极实施品牌战略, 必须通过积极有效的技术创新, 加强品牌质量管理, 运用品牌营销战略, 在国内外市场竞争中为企业赢得品牌竞争优势, 大量吸收外来资金进行创新投入。

2.1.4 加强创新意识, 开发人力资源, 加速人才培养和引进。据调查, 由于技术模仿简单易行成本又低, 湖北省大部分农业企业领导人倾向于模仿创新, 而不愿冒着巨大的投资风险和激烈的市场竞争进行自主创新。缺乏创新意识是龙头企业自主创新不足的最根本原因, 没有思想观念的创新就不可能产生真正意义上的技术创新, 因此加强创新意识的人才培养成为湖北省农业技术发展的根本。湖北省具有高校聚集、研究机构众多和人才云集的优势, 企业应主动加强与大学、科研机构的合作, 建立以教授、专家为指导的技术创新平台, 这将在对企业提供咨询服务、引导高校人才为农业发展作贡献等方面发挥更大的促进作用。要吸纳高层次人才进入农业技术创新链的相关环节并对他们进行必要的培训, 建立一支具有较强科学、技术、工程知识基础, 又熟悉经济、社会、管理、法律、人文知识, 更善于综合集成多种知识的企业人才队伍;培养企业高级管理人才, 使之成为既能运用自然科学成果, 又能运用社会科学研究成果, 更善于运用先进管理科学的具有创新精神和市场意识的企业家;加强农民科技培训力度并通过各种途径提高农民的综合素质, 有助于龙头企业技术创新成果的引导和扩散。

2.2 强化龙头企业外部环境建设, 为技术创新营造和谐宽松的氛围

2.2.1 全方面鼓励并保护农业龙头企业技术创新。

一方面, 由于农业科研基础性、社会性和公益性的特点, 决定了世界各国科研机构在其农业技术创新体系中占主导地位, 并由国家给予巨额资助。政府要落实好给予农业龙头企业在财政、税收、金融、基地建设、设备引进和产品出口等方面的优惠政策, 节约企业发展的内生交易费用, 提高其竞争力。

另一方面, 要加强技术创新产权保护。目前, 由于专利意识淡薄和知识产权保护制度不完善, 我省很多科技成果没有申请专利, 因为申请专利就等于技术秘密曝光, 研究成果很容易被竞争对手窃取, 最终专利就等于自己投资为全社会做贡献, 知识产品在很大程度上成为公共产品, 加重国家技术创新的负担, 阻滞技术进步。应该建设严格保护知识产权的法治环境, 依法严厉打击各种侵犯知识产权的行为, 为知识产权的产生与转移提供切实有效的法律保障。

2.2.2 建立多元化和社会化的投入体系, 为技术创新提供财力保障。

农业龙头企业技术创新的成功必然需要大量的资金投人, 除了政府加强对农业的宏观调控并承担必要的创新成本外, 还可通过价格、税收、信贷、投资等经济杠杆和信息、技术服务, 吸引社会各方面的资金, 以满足技术创新在各个层次上对资金的需求。首先, 应围绕企业自主创新的政策要求, 改革和调整国家财政分配制度与结构, 确保财政对技术发展的投入;其次, 以优惠政策来鼓励和吸引多方投资, 增强技术创新发展的资金支持力度;再次, 协调好银行与企业的关系, 增加银行对农业龙头企业的贷款投放, 并要求企业增强贷款信用度。总之, 要提高龙头农业企业技术创新能力, 必须构建起以政府投入为引导、金融投入为主体、银行贷款为支撑、社会资金作补充的多元化投入体系。

2.2.3 走“产学研”合作技术创新之路, 推动产业化升级。

技术创新仅靠农业龙头企业自身的力量远远不够, 要搭建合作研究开发平台, 建立以企业为主体, 科研机构、高校协同参与的“产学研”联合机制。产学研合作可以实现优势互补, 即企业有资金、市场及生产优势, 而大学有知识、人才及信息优势。“产学研”结合关键是找到互利互惠、共赢的结合点。高等院校和科研机构应着眼于高新技术的基础研究开发工作, 结合产业升级中的关键技术进行攻关, 提供最新的技术和研究成果, 对技术创新起到支持和先导作用;企业应着重应用技术的研发和工艺创新, 并根据农业企业自身发展优势, 有目的地引进、吸收、转化科研成果, 并将其商品化, 增强农产品市场竞争力, 提高农业企业的经济素质和效益。总之, 企业与高校、科研院所建立产学研战略联盟, 有效整合了科技和产业资源, 实现科技攻关与产业化开发的有机结合。

2.2.4 开发利用农业信息工程, 有效进行农业技术创新扩散和转移。

信息缺乏是目前农业龙头企业技术创新的主要障碍之一, 农业企业进入国际化竞争环境, 对市场经济信息的可靠掌握以及农产品生产、加工、产业化技术开发创新都要依靠农业信息工程来实现。因此我省农业企业管理者和经营人员必须强化信息价值意识, 把农业、科技和市场信息联成一体, 依靠政府和社会力量开发利用农业信息工程, 丰富企业信息资源和智力资源, 进行有效的信息扩散, 从而提高企业技术创新的能力, 增强其参与市场竞争的综合实力。同样, 技术转移过程中存在的技术壁垒和态度壁垒也影响到农业技术的发展, 政府应该高度重视农业信息工程特有的扩散机制作用, 在政策和制度建设上为其推广创造条件, 建立多元化的农业技术推广服务体系, 设立区域性的农业技术市场, 完善湖北省农业技术中介体系。除此之外, 农业信息法的完善、信息体系基础设施建设、市场信息服务建设也需加强。

2.2.5 科学应对生态挑战, 实现“两型社会”条件下的技术创新。

为了实现生态、人类和社会的和谐可持续发展, 倡导“循环经济”, 实现“两型社会”建设对龙头企业技术创新的新要求, 即在技术创新过程中全面引入生态学思想, 提出生态保护和建设的目标, 既要实现商业价值, 又要创造生态价值, 达到协调自然和人类发展平衡的目的, 建设“环境友好型”和“资源节约型”社会。“循环经济”指导下的技术创新可以提高我省发展生态技术创新的支撑能力, 是建立可持续发展社会下现代农业企业的基本条件, 它极大地丰富了技术创新的内涵, 其目标是同时获得经济效益、生态效益和社会效益, 是技术创新的新范式。但由于这种技术创新具备公共产品的特性, 研发成本远大于收益, 企业参与有一定的困难, 造成社会期望的支撑技术得不到研发, 因此需要政府给予高度的关注和支持。虽然生态问题对农业企业技术创新做出约束和限制, 但并不阻止其发展。在循环经济技术观指导下, 技术创新成为一种健康的、有益于社会发展的创新, 其核心思想是龙头企业通过对技术的生态化, 实现对环境污染的防治, 使技术创新成为推动企业朝着良性循环方向发展的最大动力, 成为社会经济可持续发展的重要支撑。

总之, 龙头企业是现代农业建设的主力军, 技术创新是龙头企业核心竞争力的不竭源泉。农业技术创新中目前存在的问题涉及环节较多, 面较广, 是一个复杂的系统工程。因此, 我们必须进一步增强农业企业技术创新工作的紧迫感和责任感, 全面推进农业技术进步, 建立现代农业视角下的以龙头企业为主体的自主创新平台, 为龙头企业技术创新提供有利的外部环境, 为提高湖北省农业综合生产和发展能力提供了持续有效的科技支撑。

参考文献

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[2]黄鲁成.基于生态学的技术创新行为研究[M].北京:科学出版社, 2007.

[3]周道生, 赵敬明, 刘彦辰.现代企业技术创新[M].北京:中山大学出版社, 2007.

[4]陈劲, 王方瑞.技术创新管理方法[M].北京:清华大学出版社, 2006.

文化创新是科技创新的智慧源泉 篇8

产品质量怎么解决？首先要从技术下手，一手抓技术，一手抓管理。我们只有对得起用户，才能谈得上履行企业的社会责任，才能对得起用户的眷顾。作为国家经济发展的骨干力量，履行自身的社会责任，才能为国家、社会的发展做出能够经受住时间和历史考验的贡献。科技创新团队的贡献和成果是要经得起时间和历史考验的。亲近自然关爱绿色、创造美好未来是创新团队的共同心声。不能是创新完了以后弄了一大堆污染，民不安生。无私奉献是我们军工人与生俱来的文化基因，在目前的泛市场化、快餐化文化氛围当中以及浮躁的社会环境下，作为军民结合型企业的科技创新团队，更要有屏心静气的定力，甘于寂寞的坚韧，一往无前的勇气，才能为企业的发展奉献出有份量的成果。创新首先要有勇气，懦夫勿谈创新。创新是每个创新团队成员自身价值的最好体现，创新更是我们发自内心的无限快乐。创新必须建立在责任、感激、回报、奉献等凝重色彩之上，但是，面对着日益变化的、日新月异的、丰富多彩的世界环境，我们更要有无限的创新的快乐，才能实现创新的目标。

这些方面不是空谈，它是真正的科技创新型企业在激烈的市场竞争中夺取优势、实现发展的实践体验。大家都知道GOOGLE——世界第一大网络搜索引擎，去年股价的市值已经超过了迪斯尼、福特、通用汽车和亚马逊书店四家市值的总和。这家企业有多长的历史呢？1999年才建立。为什么能这样呢?作为一个科技创新型企业，它的秘诀是快乐的员工。GOOGLE的工作制度每星期五天工作日当中有一天员工不工作——到单位不干具体活，干什么?每个人都有一个“宠物计划”，当然这并非指什么养猫狗的宠物计划，而是自己弄一个感兴趣的项目，当然是要与GOOGLE这个领域有关联的东西了，自己在那鼓捣，没有人给下任务，“玩”出心得之后，GOOGLE主管科技的副总裁办公室的门你可以随时推开跟他交流。所以人家那个副总裁也有个头衔叫“聊天”副总裁，主要的任务就是和这些“玩”得有心得的创新员工聊天。其实那不仅仅是聊天，而是智慧的源泉。所以我想成立车辆工程研究院作为一个体制改革的重大举措，科技体制创新的一个重大创新，除了有制度、机制之外，更要有文化的活力，在包括内部运行的制度上，我感到应该抓住这样良好的机遇，和集团公司全力推进并形成科技创新的良好氛围，形成一个人人向上、人人投入、人人快乐创新的研究院文化。

中国兵器第一机械车辆工程研究院的成立，标志着公司科技创新进入了全新的阶段。车辆研究院为创新而生，必将因创新而荣。我深信，有全公司全体干部职工的共同关心和支持，有车辆工程研究院全体员工的奋勇拼搏，大家一定会不辱使命，开拓创新，在公司相关多元专业化战略的指引下，为公司加快实现建设现代化重型车辆制造集团的宏伟目标，实现公司新阶段又好又快发展作出新的更突出的贡献。