英文简历的基本构成要素

英文简历的基本构成要素（精选12篇）

英文简历的基本构成要素 篇1

一、简历的封面

个人求职简历封面一般由学校名字（校徽）+ 学校标志性风景 + 个人姓名、专业等信息构成。如果想在众多求职者脱颖而出，制作一份富有创意和鲜明个性的求职简历显得非常必要。可以根据个人特点设计具有特色的简历封面。

二、个人信息

包括个人的姓名、性别、年龄、毕业院校、所学专业、政治面貌、所任职位、英语计算机水平、联系地址等，若是有其他需要说明的情况，如，汽车驾照、特殊才艺，可以专门列出。

三、学习及工作经历

这一项要求写明每项经历的起止时间，实习经历和特殊经历要单独列出。

四、主要课程及成绩

五、获奖情况

如，三好学生、奖学金、优秀班干部或其他有证书的奖项，重要奖项要前置。

六、科研成果

包括在学校期间参加的科研活动，或完成的学术论文。包括毕业论文。

七、拥有证书

如，英语六级、计算机二级、教师资格证、会计证等。重要证书要前置。

八、学校活动和社会实践

如，组织或参加了学校的某项重要活动或晚会，在校期间参加了

哪些社会实践，参加了哪些学校社团并参加了哪些较为有意义的活动等。若是组织者，要着重指出，并详细介绍。

九、求职意向

写明自己理想的工作岗位，要充分考虑个人的爱好和用人单位的需求。

十、个人鉴定

英文简历的基本构成要素 篇2

1.1 界定

人们通常把“脱口秀”作为电视谈话节目的代称。电视谈话节目的内涵十分宽泛,美国《电视百科全书》给出一个得到广泛认可的界定:“‘电视谈话’(TV talk)包括了从一有电视起就存在的所有不写脚本的对话和直接对观众讲述的各类节目形式。这种‘直播的’、脱稿的谈话是电视区别于电影、摄影、唱片和书籍企业的一个基本因素。而‘电视谈话节目’(TV talk show)则是一种主要围绕着谈话而组织起来的表演。谈话节目必须在严格的时间限制之内开始和结束,并且要保持话题的敏感性,以便在面对上百万观众时能够提起大众的兴趣。”[1]

中国的谈话节目公认以1993年上海电视台的《东方直播室》为肇始,1996年《实话实说》在中国的诞生,则揭开了中国电视谈话节目新的篇章。尽管其中跟风之作颇多,泥沙俱下,良莠不齐,但在多年的淘洗中,还是出现了不少口碑之作。中央电视台创办于2000年的《对话》,其他如《看见》《杨澜访谈录》《鲁豫有约》《非常静距离》《艺术人生》《开坛》《壹周立波秀》《记者档案》《波士堂》这些内地较为知名的谈话节目,与香港的《锵锵三人行》《一虎一席谈》,台湾的《康熙来了》《国光帮帮忙》等,形成了中国优秀电视谈话节目的分布图。如今,谈话节目不仅是电视节目的重要组成,观看谈话节目也是人们所不可或缺的一种业余生活方式。

1.2 主要类型

由于不同类型的谈话节目的特征各异,本文对电视谈话节目做了分类。

1.2.1 新闻时事类谈话节目。

新闻时事类谈话节目具有时效性强的特点,主要选取当下发生的、具有高关注度、影响面广的新闻事件,邀请相关的专家、嘉宾和观众,对这类新闻事件进行较为深入的探讨。代表性节目有中央电视台《新闻1+1》、广东卫视《聚焦中国》、中央电视台《面对面》、贵州电视台《论道》等。

1.2.2 社教知识类谈话节目。

此类节目选取的内容较不受限,主旨在于传播知识、文化,引导一种主流健康的生活方式。曾经领国内电视谈话节目风气之先的《实话实说》就是此类节目的代表。

1.2.3 综艺娱乐类谈话节目。

电视本以为人们提供娱乐而生,于是也就如尼尔·波兹曼所说:“娱乐是电视上所有话语的超意识形态。不管是什么内容,也不管采取什么视角,电视上的一切都是为了给我们提供娱乐。”[2]《壹周立波秀》借鉴美国脱口秀《深夜场》,既有脱口秀表演,也有现场访谈,节目形式较为多样,力求使观众得到娱乐。

1.2.4 行业服务类谈话节目。

行业服务类节目,无疑切合了当今电视业节目分众化和频道专业化的趋势,采用的是同一种思路,即不再以“一网打尽”为宗旨,而是以满足特定人群的需求为目标。如《对话》《波士堂》是财经类谈话节目,《一线》是法制类谈话节目等。

2 谈话节目的基本特征

2.1 人际传播与大众传播的融合

电视谈话节目通常在一个特定的场域(演播室或选定的户外空间)进行,在节目演播现场,谈话以个体面对面交谈的形式完成,是典型的人际传播。同时,电视谈话节目也秉承电视媒体的先天属性,同时是大众传播方式。两种传播方式的融合,兼备了人际传播中充分的反馈机会和大众传播中的增殖力量。

2.2 场域性

布尔迪厄在《关于电视》中谈到:“一个场就是一个有结构的社会空间,一个实力场。”[3]尽管电视谈话节目并非一个封闭的铁屋子,但整个节目多在演播室这个特定的场域完成。偶有场外观众以电话打入的方式参与节目,但在节目当中所占比重很小,采用这种方式的电视谈话节目在整个电视谈话节目生态中也是少数,况且还有《锵锵三人行》这类根本没有现场观众的漫谈式节目。导播应在现有的基础上,尽可能地扩大电视谈话节目的场域性。

2.3 叙事性

“电视求助于双重意义的戏剧化:它将某一事件搬上荧屏,制成影像,同时夸大其重要性、严重性及戏剧性、悲剧性的特征。”[3]这一论断实质上道出了电视所具有的叙事性特征。对故事的需求,是人类的一种本能。正是在一波三折、一唱三叹的故事中,观众能够把自我投入,以移情的方式领会节目的本意。同时,在节目流程设计中,电视谈话节目也讲究起承转合,这同样是对叙事本质的运用。几乎没有电视谈话节目不涉及叙事的,以故事引出话题,以故事证明观点等。

2.4 表演性

所有电视节目都非生活本身,我们所看到的电视节目,制作过程中已经首先展示给了摄影机。而一旦有了摄影机的介入,无论是为表演的表演,还是立意为记录的记录,拍摄对象的言行举止必然与日常生活有本质的差别。其表演性可以分为两个层面。一是邀请明星的娱乐节目。邀请了明星的谈话节目,虽然其中不乏真诚的交流,但基于自己形象的考虑,明星的表演远胜于真实。另外在内地的电视谈话节目,基于我国特殊的审查机制和价值观导向,为了不触碰禁区,节目的话题设置、流程设计、嘉宾与现场观众的安排,大都具有严格的控制,失却了谈话本身应有的自发、随性,从这个意义上说,节目本身就是一种表演。

2.5 声像结合

电视谈话节目尽管主体在于谈话,但充分发挥了声像两种媒介的优势,将二者结合起来。在电视谈话节目中,许多导播会在节目中导入VCR,如柴静主持的《看见》,在节目当中也会以VCR转换话题、控制流程,或支撑某种观点,如胡一虎主持的《一虎一席谈》。

3 谈话节目的构成要素

3.1 节目设计

3.1.1 节目定位。

节目定位包含多个方面:一是受众定位,二是内容定位,三是播出时段定位。

3.1.2 演播室设计。

随着节目质量的上升和技术水平的进步,电视谈话节目的演播室开始具有了个性和多样性,讲求与节目定位的和谐搭配,相得益彰。由于类型和风格的不同,今天的电视谈话节目演播室设计,从场景搭建,到人际之间的空间安排、用色打光等都有了更多的要求。

3.1.3 节目流程设计。

包括节目开始前的节目操作方案,形成充分准备;到节目过程中的节奏把握、话语权的交出及收回;以及最后的总结陈词、完美收官,其间还有道具安排、嘉宾上场方式安排等。

3.2 人员构成

3.2.1 主持人。

电视谈话节目对主持人的素质要求十分全面,包括在中国的政策环境下所必须具备的政治素养和新闻敏感、多样的生活阅历、丰富的知识储备,以及极强的口才和现场驾驭能力等。

3.2.2 嘉宾。

一档成功的谈话节目,必然是主持人与嘉宾共同配合、联手奉献的。嘉宾的选择关系到节目的定位,如《对话》邀请的嘉宾多是世界知名政要、行业领军人物,《鲁豫有约》的嘉宾多是明星与艺术家。主持人与嘉宾以及嘉宾之间的关系则直接影响节目的质量。

3.2.3 现场观众。

对于不同的谈话节目,现场观众有着不同的功能和表现,而像《锵锵三人行》这样的漫谈式节目则根本没有现场观众。在有的节目中,现场观众不只是坐在现场的沉默观众,更是节目的有机组成部分,导播要把镜头对准他们,让现场观众参与到节目的流程中来。《一虎一席谈》中就设置了比重很大的观众发言,观众的观点和嘉宾、主持人的观点相互参照,共同推进节目的发展。

4 结语

电视谈话节目在我国出现得较晚,但在节目制作成本与收视率的综合考量下发展得十分迅速,即便还存在种种不足,其节目制作水平、艺术质量依然平稳上升。

参考文献

[1]苗棣,王怡林.脱口成“秀”:电视谈话节目的理念和技巧[M].北京:中国广播电视出版社,2006:2.

职业教育的基本构成要素分析 篇3

【关键词】基本构成要素 职业技术 指导

【中图分类号】G71【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0224-01

一、研究意义

基本理论问题是研究的起点，也是学科成长的基点。职业教育相对于基础教育、高等教育和成人教育发展较晚，长期以来人们习惯于将职业教育及其学科建设置于普通教育学学科之下。职业教育属于教育的范畴，但其在教育对象、教育内容、教育条件、目标、方式方法上均与普通教育学学科存在很大差异，将职业教育列入普通教育学学科之下的做法显然不科学。职业教育“这一与职业相关的学科的总框架”所蕴涵的内容和涉及的学科领域之丰富与广博已具备了作为一个与普通教育学同等地位的一级学科的基本条件，在这一点上，学界已基本达成共识。基于此，职业教育作为一门独立一级学科的基本理论建设问题，已成为理论研究的重点。长期以来，职业教育学科理论体系建设存在着研究滞后、模仿普通教育等问题，缺乏独立的基本理论体系。 职业教育作为不同于普通教育的另一种类型的教育，自有其不可替代的类型特征，迫切需要符合自身规定性的基本理论体系，而职业教育基本构成要素的研究分析就属于职业教育的基本理论范畴，对它的深入研究，为职业教育的独立学科建设提供了宝贵的理论基础，对职业教育其他基本理论研究及职业教育理论体系建设起着积极地促进作用。

二、职业教育基本构成要素理论争议及界定

（一）理论争议

目前，学者对于职业教育的基本构成要素的研究大多是以普通教育的基本构成要素为参照，只是将普通教育的构成要素位移到职业教育上来，所以，普通教育基本构成要素理论存在的争议在职业教育基本构成要素理论中同样存在。目前，教育界对于普通教育的基本构成要素的认识主要有以下几种：①王道俊认为包括教育者、受教育者、教育措施（内容和手段）三个基本要素；②陈桂生认为包括教育者、受教育者、教育资料（材料、设备、媒介、活动场地、手段组织形式与活动方式）三个基本要素；③郑金洲认为包括教育者、受教育者、教育中介（目的、内容、手段、方法、组织形式）三个基本要素；④南京师大版《教育学》认为包括教育者、受教育者、教育影响（影响物、活动方式方法）三个基本要素。另外有学者认为教育影响包括教育内容、教育方法、教育技术、教育情境四个方面的内容。 相应地，学者对于职业教育基本构成要素的认识也主要为以上几种。另外，李春明将职业教育构成要素分为核心要素（教育者和受教育者）、基础要素（教育目的、教育内容、教育手段和方法）和制约要素（教育情境、教育资源、教育评价和教育反馈）。

（二）基本构成要素界定

“要素”是指事物必须具有的实质或本质的组成部分，是构成事物必不可少的因素。“因素”有两种含义：一种是指构成事物本质的成分；一种是指决定事物成败的原因或条件。显然以上定义中“因素”的含义是第一种，所以，我们认为职业教育基本构成要素就是指构成职业教育最主要的、必不可少的、本质的成分。因此，职业教育构成要素应符合以下要点：①主导性，即在众多、不同层次的职业教育因素中，必须是起到主导作用的成分才可能成为职业教育要素；②构成性，即构成要素必须是职业教育不可缺少的成分；③根本性，即构成要素必须是代表了职业教育内部规定性的成分。

在职业教育这一庞大的系统内，含有众多的小系统，每个小系统又可以进一步被划分成众多小系统，反之，每一个小系统又是构成上一级系统的成分。根据以上对于成分要件的分析，不难发现要满足主导性、构成性、根本性三个必要要件的成分首先必须是职业教育整体系统下的次系统，不能是次系统下的子系统，否则难以满足主导性要件的要求。基于此，目前学者提出的次系统成分主要有：职业教育教育者、职业教育受教育者、职业教育措施（内容和手段）、职业教育资料、职业教育中介、职业教育影响、职业教育内容七项， 而能符合构成性和根本性要件的只有职业教育教育者、职业教育受教育者两项。职业教育措施、资料、中介、影响不能满足主导性要件的要求。学者将教育内容纳入教育措施的范畴之内的做法却值得商榷，再者教育手段、资料、中介、影响都属于职业教育者开展教育的方式、方法，属于职业教育整体系统下的次系统的子系统，所以不是职业教育构成要素。职业教育内容符合了主导性和构成性要件，但却不能表现职业教育内部的规定性。从职业教育的教学来看，主要可以分为职业知识、技术、技艺实践教学和职业知识、技术、技艺知识的研究教学，包括理论与实践两个方面的内容，且以技术实践为主导，这与普通教育语境下的“教育内容”有本质的区别。基于此，我们认为职业技术能够满足以上三个构成要件，与职业教育教育者、受教育者一起构成了职业教育基本构成要素。

三、基本构成要素之間的关系

李春明在《浅谈职业教育要素的构成及其意义》一文中对职业教育的基本构成要素也做出了界定和分析，并将构成要素分为核心要素、基础要素、制约要素三类，对于三者间的关系也没有做详细论述。由于职业教育与普通教育存在的明显差异，三个基本要素间的具体关系仍有研究的必要。

我们认为职业教育教育者在三个要素中处于指导作用。职业教育只要以实践教学为主，理论教学为辅，以向社会培养具有实践操作能力的技术型人才，而实践教学中教师应以指导为原则。与此相对，职业教育受教育者处于被指导的地位。基于认识的无限性原理，我们认为，职业技术相对于教育者和受教育者而言均属于学习研究的主要对象。

参考文献：

[1]曾向昌：《高等职业教育结构要素组态及其教学模式》，载《中国高教研究》2011年，第3期，第42页。

[2]单玲玲：《教育过程基本构成要素及主客体关系》，载《科教文汇（上旬刊）》2008年，第2期，第51页。

英文简历的基本构成要素 篇4

教学目的——通过本章学习，应使学生初步掌握构成的基本形态要素“点”的形态特征及分类，掌握“点”基本构成方法及技巧。教学重点——“点”的形态特征和构成运用。教学难点——“点”的构成运用。

教学内容及过程： 课前导入——

点线面在我们学习数学时就有所接触了。那么，在我们的日常生活中，从哪里可以发现“点、线、面”呢（提问）？是的，在我们生活中也有许多“点、线、面”，甚至他们的形态不是传统意义上的“点、线、面”，而是相互之间都有联系的。今天我们主要来了解“点”

2.1“点”的形态特征及其设计应用

2.1.1点的众多形态（图例）

数学概念中的“点”是一个没有形状、大小，没有维度的抽象概念。而在我们的造型艺术当中，“点”一般指“小”的形态元素，是指一个画面中面积较小的图形。相对于线面来说，点是最小的构成单位，是设计中最小的元素。但无论多小的点都有形状、大小，是一个具体形象。因此，点的形态是多种多样的。

点的多种形态——图例

比如星空、院子里散落的粮食、显微镜下的细胞等等。

造型艺术中的点没右固定形状，根据设计工具、运笔情况可以产生不同的样式。点最基本的形态是圆点、方点、焦点及不规则的点。

我们应该善于发现现实生活中的点。（提问，从身边找出点元素。）

2.1.2点的属性与表情

在设计作品中，点有两种形态“一是实点，即真实的、独立存在的、边缘线清晰且内部充实的点，一般表现为较为规则的几何形。另一种为虚点，属于视觉映像点，依赖周边环境而存在（课本图6）。

单个的点使视觉重心。当画面只有一个点时，观者的视线会集中到这个点上。独立的点本身并没有上下左右的延伸（图例：课本图7）；

多个点集中排列在一个方向上会产生线的效果（课本图10-12），点与点的距离越近，则线的感觉越强，反之则越弱。

点的面积扩大到一定程度时会产生面的特征（课本图13-14），或密集到一定数量时也可以产生。

不同形态的点给我们的感觉都不同，这样的特性我们叫点的表情。在几何形态的点中，圆点给人饱和、运动、不安定的感觉；三角点给人紧张、尖锐的感觉；方形点则给人稳重、坚实的感觉。

2.1.3点的构成应用

英文简历的基本构成要素 篇5

【摘 要】以“学”为中心的教学设计是目前研究的热点，本文从设计的指导思想、理论基础出发，主要研究了以“学”为中心教学设计所涉及的十大要素，在此基础上提出“个别化自主学习”和“小组协商学习”设计的两种基本模式，并对这两种模式的设计过程进行了详细解释。

【关键词】以“学”为中心的教学设计 共同情境场 个别化自主学习小组协商学习

教学设计发展到今天，按不同的分类方法，有不同的教学设计类型。但以教学设计的指导思想、理论基础和设计的重点对象为划分标准，则可以把教学设计分为以“教”为中心的教学设计和以“学”为中心的教学设计两大类。这也是一种最基本的分类方法，从目前来看前者发展的时间较长，其理论与实践也较完善、成熟，而后者则是刚刚兴起的，但却是今后教学设计发展的方向。这里我们主要从以“学”为中心教学设计的指导思想、理论基础出发，来研究它的构成要素与基本设计模式。 一、以“学”为中心教学设计的指导思想及其内涵界定

指导思想主要包括以下几个方面：

1．现代人才观。现代信息社会需要的是创造人才，不是模仿型人才，更不是知识型人才。现代人才的具体特征是：（1）能力与知识是基础。具有宽广的知识面，1~2门有个性的`专业特长是形成较强实践能力、办事能力和科研能力等多方面能力的基础，而综合能力又是现代人才的最基本的素质。（2）智商与情商是根本。既要有较高的智商，更有有较高的情商，智商是不可缺少的基础，情商才是能否成功的根本。现代信息社会需要大量能经受各种挫折与压力、坚忍不拔的人才。（3）创新是灵魂。“创新是人类进步的灵魂”，同样是现代人才观的灵魂。所谓现代人才，必须是勇于创新、具有强烈的创新意识和创新能力的人。

2．现代教师观与学生观。现代教师在教学过程是起主导作用，引导学生学习问题，解决问题，教给学生学习的策略，是学生学习的帮助者；学生是教学过程的主体，是一切教学活动的出发点和归宿，在给学生传授知识的同时，更重要的是在这些知识的基础上培养学生的综合能力与创新意识。

3．现代教学观。教学过程包括教的过程与学的过程，教的过程服务于学的过程，教是外因，学是内因，只有科学地设计外部环境，使其适应学习的内部过程，学习才能顺利而快速地发生。充分调动内部因素去积极参与、探索、思考，培养发现问题、解决问题的能力，才能逐步培养其创新意识进而培养其创新能力。教学过程设计、教学方法设计、充分认识学习过程是培养现代人才的必不可少的环节。由此可见，以“学”为中心教学设计实际上是以现代教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）思想和理念为指导的一种全新的教学设计。在这种基本思想的指导下，我们就可以比较清晰地界定“学”与“教”的内涵：以“学”为中心的“学”即是以学习的问题(内容)、学习活动和学生为设计的核心问题，是处于最重要的地位；以“教”为中心的“教”则是以教的内容、教的活动和教师为设计工作的主要问题，它处于设计过程的主要地位。

二、以“学”为中心教学设计的理论基础

教学设计首先面对的是教学活动、教学过程，而它们又是教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）活动。所以教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）学的一些理论、原理、方法对教学设计具有普遍的指导作用，它就不可避免地成为教学设计的理论基础；教学活动、教学过程同时也是一种教学信息的传播活动，所以传播学的基本理论、传播规律及其研究成果也就成为了教学设计的理论基础；教学活动与教学过程同时还是一种学习过程和学习活动，离开了对学习过程的认识、学习规律的掌握而去设计教学过程是不现实的。

所以，研究人类的学习过程、学习内部机制和规律的科学――学习理论是教学设计的最重要的理论基础。教学设计的理论基础，除了上述三种外，还有一种更重要的理论基础――现代教育（www.xfhttp.com

地道英文简历写作要素指导 篇6

近来，海选都是通过网上筛选关键词来决定的，专业、GPA、名次、英语能力、自我评价，甚至是行文表述上都有关键词，所以求职者一定要在这几个方面下功夫，在情况属实的前提下，仔细加工。如果导师是泰斗，就一定要强化在导师的指导下进行的工作，如果GPA很高，那么开门见山就把这一项写出。

英文简历写作要素C彰显个性

所谓”英文简历resume“，强调在”me“这个词上，所以简历一定要突出个性。如果人云亦云，很容易被淹没在简历的海洋中，每个人经历都不同，所以在具体操作时，一定要强化自身优势，突出与所申请职位最契合的气质。另外，简历的抬头不要再写所谓”个人简历“、”求职信"这类标题了。开门见山把自己的名字写上，这既是自信的表现，同时也是尊重招聘者。

简历基本要素有什么 篇7

一般来讲，个人简历的内容都应该包括：“本人基本情况”、“个人履历”“能力和专长”、“求职意向”、“联系方式”等基本要素。

“本人基本情况”

包 括：姓名、年龄(出生年月)、性别、籍贯、民族、学 历、学位、政治面貌、学校、专业、身高、毕业时间等等。一 般来说，本人基本情况 的介绍越详细越好，但也没有必要画蛇 添足，一个内容要素用一两个关键词简明扼要地概括说明一下就 够了。

“个人履历”

主要是个人从高中阶段至就业前所获最高学历阶段之间的经 历，应该前后年月相接。

“本人的学习经历”

主要列出大学阶段的主修、辅修与选修课科目及成绩，尤其 是要体现 与你所谋求的职位有关的教育科目、专业知识。不必 面面俱到(如果用人单位对你的大学大学成绩感兴趣，可以提供 给他全面的成绩单，而用不着在求职简历中过多描述这些东西)， 要突出重点，有针对性。使你的学历、知识结构让用人单位感到 与其招聘条件相吻合。

“本人的实践、工作经历”

主要突出大学阶段所担任的社会工作、职务，在各种实习机 会当中担当的工作。对于参加过工作的研究生，突出自己在原先 岗位上的业绩也是非常重要的。

“本人的.能力、性格评价”

这种介绍要恰如其分，尽可能使你的专长、兴趣、性格与你 所所谋求的职业特点、要求相吻合。

事实上，“本人的学习经历”、“本人的实践、工作经历”同样在映证个人的能力、性格，因此， 前后一定要相互照应。

“求职意向”

简短清晰，主要表明本人对哪些岗位、行业感兴趣及相关要求。

“联系方式与备注”

英文简历写作的基本技巧 篇8

事实上，运用这种格式化模板制作的个人简历是没有什么竞争力的。想要增加个人简历的竞争力获得面试机会就需要自己制作个人简历的模板，最好能够表现出自己的个性。这样就能够在个人简历中独树一帜收到照片人员的青睐。想要通过个人简历获得面试机会，一定要在字里行间中编写出自己对于工作的热爱以及是多么珍惜这次机会。在编写时一定要充满诚意，言辞诚恳的个人简历能够打动招聘人员的心。

下面是yjbys小编和大家分享的英文简历写作的基本技巧，更多内容请关注简历写作栏目。

英文简历内容

先是个人资料部分(PERSONALDATA)

包括求职者的姓名、性别、出生年月等，与中文简历大体一致。

第二部分为教育背景(EDUCATION)

必须注意的是在英文简历中，求职者受教育的时间排列顺序与中文简历中的时间排列顺序正好相反，也就是说，是从求职者的最高教育层次(学历)写起。另外，大多数外企对英语(或其他语种)及计算机水平都有一定的要求，个人的语言水平、程度可在此单列说明。

第三部分工作经验(WORKEXPERIENCE)

在时间排列顺序上亦遵循由后至前这一规则。求职者要将所服务单位的名称，自身的职位、技能写清楚。另外，欧美人很重视求职者的实际工作经验，所以，提及自己’工作时的培训(ONTHEJOBTRAINING)’，不失为一个聪明的做法。

第四部分所获奖励和作品(PRICE&PUBICATION)

将自己所获奖项及所发表过的作品列举一二，可以从另一方面证实自己的工作能力和取得的成绩。

第五部分自己感兴趣的.领域(INTRESTEDFIELD)

将自己的工作意愿展示给潜在雇主，对于大多数求职者，尤其是搞技术或研究工作的求职者，这一点必不可少。同时，随着分工越来越细，将工作能力与工作兴趣相结合，不仅是求职者的意愿，对雇主来讲，也同样具有积极的意义。

另外，要注意不要撞上简历的七个“不合格”。

个人求职简历除了具备简短明了、整洁清晰、实事求是、坦率真诚、准确、格式清新美观的特征外，还要在写作中注意避免以下现象：

(1)简历内容不精练、表达不切题意。

(2)过于简单。简历太短或过于粗略，就不会对求职者的资历和能力进行完整、充分的评价，必要信息的缺乏，使得对方对你的认识不明确或者不清楚，从而影响面试机会的获得。

(3)条理不清。简历的布局不合理，前后结构层次混乱、逻辑重复。

(4)字迹不清楚，打印或复印不规范、质量差。

(5)稀奇怪异。简历中用的词汇稀奇古怪，排版或引用材料生僻、花哨。

(6)工作意向不明确。求职者没有表明自己喜欢什么工作，也没有说明自己的爱好、兴趣及能力，以及对工作的要求、工资待遇等。

(7)简历拒绝“枪手”

说到这些，也许你会认为要将简历写好，最好请专业人员或者有关职业服务部代写。实际上也不尽然。专业人员在简历的格式上、要求上以及排版上都能够合乎规范，但须注意的是人的心理中都有定势的作用。因此，专业人员写的难免会墨守成规或者千篇 一律，创新不够，特色方面不够。

详解英文简历基本格式 篇9

1、页眉部分

1)名字，名字有7种写法：

例如“李扬”：1) Yang LI 2) YANG LI 3) Yang Li 4) Yang Li 5) Li,Yang 6) Li Yang 7) LI Yang

2)地址

3)电话

2、教育背景

1)时间要倒序，最近的学历要放在最前面。

2)学校名要大写并加粗，这样便于招聘者迅速识别你的学历。

3)地名右对齐，全部大写并加粗。地名后一定写中国。

4)学历，可以把学历名称放在最前。

5)社会工作，担任班干部，只写职务就可以了;

6)奖学金，一般用一句话概括。如果有多个，也争取用一句话概括。

7)成绩，如果不是前五名，建议不写。

3、个人资料

1)名称，有四种写法：Personal, Personal Information, Other Information, Additional Information。

2)语言，有几个层次。“Native speaker of”指母语;从严谨的角度讲，“Fluent in”显得更流利“English as working language”显得不非常流利，但可信度更高;“Some knowledge of”会一些，没有把握的千万别写。

3)电脑，如果几个软件，有的熟练，有的熟悉，建议只写软件名。

4)资格证书。

5)兴趣爱好

Ⅰ写强项。

Ⅱ要写也只写两到三项。

Ⅲ不具体的爱好不写。

Ⅳ举几个用词。如travel，如果你喜欢旅行，而有些工作需要经常出差，那么你写上travel是非常有利的;有些女性写上cooking，是很实事求是的，也给人以踏实的感觉，对于象秘书这样的职位，总是有好处的。

4、工作经历

首先要强调一下，对于正在工作的人，Experience应写在Education的前面，而对于在校生Education则应放在Experience之前。

1)时间

Ⅰ目前的工作要最先写，左侧写时间，如写成-present。

Ⅱ以前的工作，只写年份，如1993-1995。

2)公司名:公司名称应大写加粗。

3)地名:地名写法与Education部分相同，这里就不再赘述。

4)职务与部门

Ⅰ从公司名称之后的第二行开始写。

英文简历的基本构成要素 篇10

英文简历也讲究一种简练，这是国内简历的要求都是一样的。如果你想通过简单一页纸去表现出你所有的能力，那么就必须展现出你的语言技术，让人家读了能够对你表示认同。因此，我们首先得避免犯一些特别简单的错误，尤其是一些基础性的错误，否则人家还能够相信你的英语水平吗?

现在就说说英文简历当中必须警惕的两类基本型错误：

第一，就是内容当中的顺序问题，这里又分为两个方面。一方面就是最基本的名字和日期顺序，这些和中文的写作方式是完全不同的，因此不要忘记对此进行复查以免出现这么简单的.失误，人家会这么看待你的英文水平?另一方面就是简历版块的排列顺序，教育背景必须在工作经历的前面，这一点和中文简历的要求是不同的，外国有这种格式上的要求，因为他们对于学校的名气重视程度远远超过了国内企业。教育时间也不同，必须从最早的教育经历写起，比如从小学写到大学而不是从大学到小学，很多 求职 者根本就不知道这一点，因此一定要记录下来以此防止自己忘记了这个非常重要的要点。

宜居城市的构成要素 篇11

1、安全要素

安全是人的需求层次中除了基础生理需求之外的首选。目前城市的物质生活水平使绝大部分城市居民已无需过多地关注基础生理需要, 安全成为现代社会中人们关注的焦点问题。

维护公共安全是城市社会、经济、文化、环境协调发展的基础, 是居民安居乐业的必要条件和创造宜居环境的保证。因此, 宜居城市需要有完善的预防与应急处理机制和有效控制危机的能力, 可以将自然灾害和人为灾害等突发公共事件造成的损失减少到最低程度,使居住在这个城市的居民有较高的安全感。

2、生态环境要素

城市宜居继而体现在环境宜居上。城市化进程中产生的空气质量恶化、水源安全性降低、环境退化等环境问题使公众对良好环境的追求更为迫切。宜居城市应该拥有良好的自然生态环境和人工建筑环境,实现二者的相互协调和有机融合,从而创造出怡人的城市景观, 满足居民生理和心理舒适的需求。

3、历史文化要素

在宜居城市里, 政治清明, 政局稳定,社会风气良好, 公众有归属感, 并且为身为城市的一分子感到骄傲，

城市能够接纳外来种族、文化和事物, 但不盲目改变自身的文化特色, 社会各阶层相处融洽, 城市历史文脉与城市社区有机融合, 这一切都是城市宜居性的体现。所以, 社会文化要素是城市宜居性的基础要素之一。在宜居城市建设过程中必须维护城市文脉的延续性以传承历史、延续文明、兼收并蓄, 营造高品位的文化环境。

4、经济要素

经济要素是宜居城市建设的物质基础。只有经济得到发展, 才能解决城市贫困、环境污染、就业不足等一系列城市问题, 从而为城市发展提供强有力的物质支持, 促进城市人居软环境的改善。

同时, 一个城市的宜居性应该是可持续的、不断发展的, 能够保证居民的物质生活和精神生活水平不断地提高, 为居民及其子孙后代营造一个良好的居住、生活和工作的.环境。而持续发展的动力和前提是城市经济的可持续发展。所以, 要使一个城市宜居, 城市的经济系统应该运转良好, 在取得明显效益的同时又不会危及城市的生态环境和社会环境, 可以为将来的发展预留足够的能动空间。

5、交通、通讯要素

城市的宜居性还体现在其便利程度上。城市生活便利度最明显的体现就是交通、通讯的便捷程度。

同时, 现代化城市基础设施不仅包括完善的生产性基础设施, 也包括完善的生活性基础设施, 以及以“数字城市”工程为标志的城市信息化基础设施, 它是宜居城市的“数字基础”, 在资讯高度发展的今天, 其地位日益重要。

6、人文要素

宜居城市对居民素质也提出了很高的要求。居民素质涉及公众的道德素养、文化程度、精神面貌等各个方面。

宜居的城市应该是一个学习型的城市, 公众各阶层不断学习、进步, 形成健康向上的社会氛围。同时, 宜居城市是一个社会运行有序、财富分配公正、治安状况良好、居民安居乐业的城市, 应该使每一个居住在该城市的居民能够维持最基本的生活水平。所以, 一个宜居城市必

创新创业能力的构成要素 篇12

创新创业能力已成为现代青年的立世之本，求存之道。人们都欣赏创新创业，人们都希望创新创业，但是不定都会知道如何创新创业。从创新创业高手身上，能够学到些什么呢？又会得到怎样的启示呢？这些都是要着实去思考和探究的。

无论是个人还是组织从事创新创业活动总需要有一定的基础。有这些基础创新创业才能够有基石，如果没有它们，创新创业都是空壳；但仅有它们也不能代表就可以拥有高超的创新创业能力。在现在快速发展的现代社会，我认为要有的能力够成的要素需要做到几个方面：

（一）一定的基础知识

一定的知识基础是创新创业的根本。在人们历史的进程中，人们对知识有不同的理解和认识。在工业社会以前，人们认为知识渊博者主要是那些对世界懂得多的人或者经验丰富的人，这也是在传统社会里老人受人尊敬的重要原因。因为人生的经历往往使老人知道的东西更多。人们崇拜对外部世界了解多于常人的智者。从17世纪以来，人们致力于知识的运用，特别重视技术的进步与技能的学习。自信息社会以来。知识的核心是关于“知识的知识”。人们已不再满足于是什么、为什么，而在于探讨和研究应该怎样获取知识。更新知识和运用知识，其中最重要的是就是如何培养自己的学习能力，人们看到的不再是知识本身，而是获取知识的能力。

我个人对“知识”的观点有几点：

1、学习的能力。就是自我本身获取知识的能力。一个人若想创新创业，必须及时更新就旧知识。汲取新知识。在这个全新的时代，只有学习能力才是知识真正的源泉。

2、理论知识。理论知识虽然在实践生活中貌似无用。不能解决实际问题，但是各种科学的基本原理，它来源于实践。反过来又指导实践。比如说，哲学是关于世界观的学问，尽管它并不深奥，但它却是人们的行动的“指南”，是人们认识问题、解决问题的“好手”。扎实的理论知识功底是创新创业能力的支柱之一，没有它，创新创业就难以突破发展。

3、应用知识。它是人们在实践过程中用来解决问题的实用知识，亦或是在生活中和工作得到的经验性的知识。这一种知识的特点是很有实用性的，属于技术性的知识，即是技能。技能是创新创业的骨髓，没有技能，创新创业是能说是纸上谈兵，创新创业就不可能实现。有的创新显然是需要非常扎实的专业知识，例如：计算机行业中的创新创业，如果没有扎实的专业知识，创新创业是无法进行的。但是，也有的创新创业仅仅用生活中的简单知识就足够了，好比：小到拖把的改进、开着门面替别人擦鞋、明明开的是发饰品店，但是却像成了美发店，给客人盘头发，为的是让客人买到满意的饰品，等等。所以，应用知识不能只局限于老师在书本上教到的知识，生活中同样会有许多的学习机会。“只要有恒心，铁杵磨成针。”表达的就是这个道理。

4、运用知识的能力。知识是没有生命的，如何将知识转换为能力运用在创新创业这个鲜活的过程中，则是人们在创新创业中会否成功的决定性因素。怎样发挥知识的能量，本质上来说，就是如何把知识转化为效率或效益，让其充分的体出它的作用。若果不具备这种智慧的转化能力，那么所学的知识则只是徒劳罢了。

（二）优良的个性

1、思考是创新创业的前提，如果不能做到勤于思考、善于思考，创新创业就不会有突破。思考是件很不易的事情，有创新的基础，不一定成为创业的强者，当中应该是有很多方面的因素，最重要的是懒于思考，不会换另一种方式来思考。思想的懒惰让很多原本可以创新创业的机会白白浪费掉。我自身深觉思想上的懒惰远比身体上的懒惰要可怕很多倍，因为那样会使人会限于保守和固执，丧失了创新创业的激情与时机，切实的蹉跎时光。

二、提高国有企业技术创新能力的对策

1.充分发挥政府的推动作用，构建技术创新政策体系

美国政府就是通过“创造比较优势”来推动其技术创新的。从我国历史经验看，政府难以独自发挥在技术创新中的主体作用，但政府作为一种非市场力量，在企业创新中仍起着关键作用。在市场经济条件下，技术创新的主体是企业，政府不能再像过去那样直接参与企业的生产经营活动，只能通过技术创新政策来发挥指导作用。因此，就我国的具体国情来讲，在以技术创新为核心的新的技术经济乃至社会体系刚刚构建的时候，构建国家层次的政策体系尤为重要。目前，就技术创新方面的政策出台问题，上至科技部、人事部下至各省市的相关部委都没有一个完善的制定技术创新政策的科学高效的组织机构，为了在实践中切实进行技术创新政策体系建设，建议建立和完善制定技术创新政策的组织机构。

2.以企业制度创新推动企业技术创新

企业制度对企业技术创新有很大的影响。我国原有企业制度的主要弊端就是产权虚置。改变这种状况就要构建以“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”为特征的现代企业制度，促使企业尽快确立自己的创新主体地位。从技术创新角度看，现代企业制度必须做到以下几点:(1)企业股东能自主决定企业的董事长，进而决定企业的经理。企业负责人不再是以政治标准选拔，而是对股东权益负责的企业家。企业家将会权衡企业的长期利益和短期利益，从事有利于企业长期发展的技术创新。

(2)产权明晰，权责明确后，企业家能够从创新中获得经济回报，以调动企业家创新的积极性。

(3)国家关心的应是企业的发展潜力。企业股份化以后，国家可能成为企业最大的股东。因为股权既具有财产属性，又具有资本属性，作为最大股东不应象小股东那样关心企业即期利润，而应更注重企业的长远发展，从而更注重技术创新的发展。

3.提高企业的技术研究与开发能力

(1)资金投入方面。企业要立于不败之地，应增强其研究与发展能力，这样有利于形成自己的技术体系，提高自主创新能力。一般来说，有了科技的投入才有科技的产出，投入越大产出就越多，然而，资金缺乏对我国的企业来说已是不争的事实，确实阻碍了技术创新的发展，改变这种情况，可以从两方面着手:一方面必须强化现有企业自身的融资功能，逐步建立起以企业为主体，多渠道、全方位的资金支持和保障体系。这不仅要求企业家具有创新意识，运用有限资金加大创新投入。而且还要培养一批具有高水平的财务分析人员，充分利用国家政策，在争取财政资助条件下，采用灵活的融资方式，如银行信贷，通过产权交易市场等广泛吸纳社会资金。另一方面，优化技术创新的投资结构。我国在创新费用开支方面存在着生产性投资偏高，而设计和工程化投资比例偏低的问题。这延缓了我国现有R&D成果的商业化过程。运用合理的投资结构，使有限的资金创造效用最大，也是提高技术创新能力所必须的。同时，企业应加强对R&D的管理。美日企业技术创新之所以取得了如此大的成绩，究其原因就是企业非常重视对R&D的管理。

(2)技术人才方面。技术人才短缺是我国企业技术创新能力差的重要因素。解决企业技术人才短缺的矛盾，主要有以下途径:第一，在企业现有技术能力基础上，有条件地以各种形式，吸收R&D机构进入企业，增强企业 R&D力量。第二，注重产学研的结合。我国现有技术条件下，企业科技力量较为薄弱，为合理配置科技力量，应鼓励产学研的结合。第三，注重员工培训，提高员工素质。

4.加强产学研合作

国外经济科技发展中成功经验之一就是产学研的紧密结合。美国斯坦福大学创造了硅谷工业园的奇迹，经过近40年的努力，硅谷半导体的电子与信息产业已发展成为美国经济的龙头。而长期以来，我国的大学却长期脱离工业界，自我封闭，使大学科研教学优势得不到充分发挥。以发达国家的经验，由企业提出研究课题和经费，由大学来研究，科研教学生产相结合，这既使大学经费充裕，提高其教学科研水平，也增强了企业的技术水平和技术开发新能力。我国国立的科研机构也应与企业紧密联系，将研究重点转向企业急需的课题，使研究成果为企业所需。

5.造就善于组织技术创新的企业家队伍

按照熊彼特的说法，企业家是创新活动的主要组织者和实施者，这就决定了技术创新与企业家的不可分割性。然而，现有的国有企业经营者却并不能与企业家划等号，虽然这其中不乏有出类拔萃者，但就总体而言离企业家的标准还有相当距离，不仅存在以行政官员身份进入企业和面向社会公开招聘者择优录用的差异，而且还存在谨小慎微因循守旧与敢于创新承担风险的根本区别。为了完成从经营者角色向企业家角色的演进，既需要政府借机构改革之机进行人员识别与选拔、任用制度的变迁，也需要在知识经济背景下实现人才培养模式由技能型向创新型的转变。

6.加强企业基础管理

我国企业基础管理工作比较薄弱，加强基础管理，实现管理创新并举，是提高我国企业技术创新能力的一个不容忽视的关键因素。具体来说，应做好以下几方面的工作:(1)健全组织机构。组织机构的任务，一是为了达到经营的目的，规定各个成员的职务;另一是根据一定的权限与责任的分配，决定各职务的相互关系。健全的组织机构应符合“统一领导、职责分明、高效精干”等原则。随着企业经营规模的扩大，经营领域的拓宽以及企业外部环境的变化而不断调整。

(2)完善规章制度。企业的规章制度是企业的“法规”，它规范企业管理人员和员工的行为，规定了企业内部各项工作的程序，从而保证企业的各项工作有条不紊的开展，企业的规章制度具体包括:劳动用工制度、人事制度、分配制度、财务制度等。

(3)完善激励机制与约束机制。人的行为是受某种动机驱使的。企业应有一套激励机制来充分调动管理人员和员工的积极性;同时也应有一套约束机制来抑制人的不良行为，引导管理人员和员工的行为朝着有利于企业发展的方向进行。企业的激励机制主要分为对经营者的激励和对员工的激励。对经营者的激励手段主要有:较高的工资、奖金、股权、期权等。而对员工的激励主要根据员工对企业的贡献大小来支付报酬，并给予职务晋升的机会等等。企业的约束机制主要包括组织机构约束、制度约束、业务处理程序约束、内部审核约束等。

(4)持续的员工培训。员工的素质决定了企业的素质，而员工素质提高取决于两个方面:一是严格挑选高素质的员工;二是对员工进行持续不断的培训。显然后者比前者更为重要，因为员工只有不断接受培训才能适应时代发展的需要。因此员工培训是企业永恒不变的主题，培训内容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等。

激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。

关键词：激励；激励理论；激励方式

1、激励理论

激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。

1．1 激励的需要理论(1)需要层次理论。

马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

(2)双因素理论。

双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。

2．2 激励的过程理论(1)公平理论。

公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：

①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

② 公平理论的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。

(2)期望理论。

弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：

M = V E 其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

2、激励理论的启发

2．1 激励必须考虑员工的需求 依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。

2．2 激励也要注意公平

不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

2．3 激励目标的设置

在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

2．4 制定有效的激励制度

在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)。上述工作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。．比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。

激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

3、激励方式：

有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

3．1 物质利益激励

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。

3．2 社会心理激励

(1)目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。(2)教育激励．具体包括政治教育和思想工作。(3)表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段．

(4)尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。

①员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。

②榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择

榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者，这样才能使人信服；其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的目标更加明确。

③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的工作效率，很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出来，才能达到最后激励员工的效果。

3．3 工作激励

按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。

工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。

4、结语