公司招聘规章制度

公司招聘规章制度（精选8篇）

公司招聘规章制度 篇1

1.公司招聘规章制度 2.公司招聘部管理规章制度 3.公司招聘管理规章制度 4.公司人事招聘规章制度 5.公司招聘规章制度

1、公司招聘规章制度

一、总则

我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

二、招聘计划的制定

1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。

1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准；

1.2招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、资源网及其他方面的要求等；

1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员；

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；

三、招聘实施

1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

1.1新闻媒介（网络、报刊、电视）发布招聘信息；

1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘；

1.3直接到各高校招聘；

2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。

3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。

4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。

5、面试考核流程

5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》（附表2），面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件；

5.2根据需要进行面试、笔试等；

5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点：

5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见；

5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点；

5.3.3尽量避免考查有争议的问题；

5.3.4要尊重对方的人格；

5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》（附表3），待面试结束后，交综合部备案；

6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。

7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。

2、公司招聘部管理规章制度

1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。

2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。

3、基本工资，当月事假超过3日者（特殊情况除外）除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。

4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。

5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。

6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。

7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。

8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐（除食堂）、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。

9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。

3、公司招聘管理规章制度

第一章总则

第一条为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司业务发展需要，特制定本规定。

第二条综合办公室为公司招聘归口管理部门，各部门的招聘工作由综合办公室与部门共同组织实施。

第二章招聘工作原则与纪律

第三条招聘工作原则

一、客观公正：公司将对每位符合基本规定的应聘者进行客观、公正的考察，任何人不得以权谋私。

二、适者聘用：公司将依据公司基本用人标准和职位任职资格要求，对应聘者进行价值观、人品素质和职位任职能力的考察，以聘用符合公司基本用人标准和职位任职要求的人员。

三、近亲回避原则：公司不考虑员工的配偶、父母、子女及其配偶、兄弟、姐妹的应聘。

第四条招聘工作纪律

一、公司招聘工作人员和其他工作人员必须遵守招聘工作的原则和纪律，按照招聘工作流程开展工作。

二、参加招聘工作的人员应遵守招聘工作的职业道德，对所有应聘者的个人资料保密。

第三章用人基本标准及职位任职要求 第五条用人基本标准

一、诚实守信、积极向上，符合公司倡导的价值观。

二、年满16周岁、无不良行为记录。

三、真实、完整地向公司提供个人信息，不弄虚作假。

四、没有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他影响正常工作、不符合职位要求的疾病。

第六条所招人员应符合公司规定的相应职位任职资格要求并通过相关考核。

第四章招聘程序

第七条综合办公室负责按照规范程序组织实施招聘工作

为保证满足用人需要、保证招聘工作的正常开展，每年一月份各部门须根据部门工作任务对部门人员状况进行分析，按照实际需求制定用人计划。

综合办公室依据经公司总经理批准的用人计划组织招聘工作。招聘工作按照以下流程实施。

一、用人部门填写《人员补充申请表》，说明招聘要求。

二、审核应聘者的基本情况：人力资源部发布招聘信息，并明确要求应聘者提交《应聘登记表》、近期免冠正面照片、对照任职资格要求的资质证明;对于这些材料，综合办公室负责审查、核实;并在此基础上按照招聘工作原则、基本用人标准和任职资格要求进行初步筛选。

三、笔试：为考察应聘者对职位要求的基础知识、专业知识掌握的程度进行笔试，笔试题库由用人部门根据职位工作需要设计与提供，综合办公室随机抽取试题组织考试，并指定人员阅卷。

四、初试：主要根据用人基本标准考察通过笔试的应聘者的价值观、精神风貌、职业形象、职业性格、求职动机;初试完毕由考察小组填写《初试评价表》。

五、复试和操作考核：主要根据职位任职资格要求考察应聘者的知识、技能、经验等基本要求并对认知能力、思维能力、协作能力等进行发展潜力判断;对应聘者进行实际操作考核;复试完毕由考察小组填写《复试评价表》。

第八条聘用审批：综合办公室对所有通过人员进行审核，并填写《聘用审批表》，对拟聘用人员报部门总经理(或副总经理)批准聘用。

第九条本规定自发布之日起实施。

4、公司人事招聘规章制度

为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化。根据，《展泰公司组织管理原则》分则第一条第八项的规定。特制定本制度。

第一条：公司工作人员的聘用依照本制度进行。

第二条：公司聘用的工作人员应当具备勤、能、德、政的基本素质。

第三条：公司招聘应当坚持公开、公平、公正的原则。

第四条：公司聘用的工作人员应当遵守公司的各项规章制度。

第五条：公司聘用工作人员时应当进行笔试，面试。

第六条：公司聘用的工作人员应当进行试用，试用期为一个月。试用合格的工作人员应当与公司签订劳动合同。试用不合格的工作人员应当辞退。

第七条：公司的招聘机构（行政部）应当严格依照本制度进行人事招聘。

第八条：公司的任何人员都有权向公司推荐优秀的各类人才。

第九条：被公司开除的人员永不续用。

第十条：公司招聘所产生的费用由公司承担。公司可以采取各类招聘方式进行人员招聘。

第十一条：人事招聘的材料应当及时归档并妥善保管。

人事招聘流程为：招聘广告招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）。考试（面试和笔试）考核（主聘人员或组织的优势结论和拟录用人员名单）行政部根据考核结论确定录用人员名单并及时通知被录用人员行政部办理用工手续被录用人员的材料归档正式用工合同签订合同归档。

第十二条：进行总经理、助理、各部门经理招聘时，应当遵循以下程序：

一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件，招聘管理人员应当进行招聘登记。

二：行政部及时安排笔试的地点、时间，并及时通知主聘人员和应聘人员。

三：笔试试卷的内容：包含但不限于：

a、信誉、道德水准

b、管理理念

c、技能技术

d、高瞻远瞩的能力

e、治企的方式、方法与执行力。保持高素质最高管理团队的能力。

f、激励和鼓舞员工的方法

四：笔试合格后应当进行面试，面试应当主要围绕“执行力”和“战略规划”两个问题展开并考核。

五：主聘组织或人员应当分别导出笔试和面试的考核结论。综合后进行优势比较和选择，以确定录用人员名单。

第十三条：进行非生产型的各类工作人员（第十二条，第十四条所包含的人员除外）招聘时，遵循以下程序：

一：应聘人员应当提交履历表，相关证件的复印件。招聘管理人员应当进行招聘登记。

二：行政部应当及时安排面试。并将面试的时间、地点、及时通知应聘人员和主聘组织（人员）。主聘人员或组织应当导出面试结论。

三：面试合格的人员进行笔试。笔试的内容包含但不限于：

a、对自身的认知程度。信度、道德水准。

b、对其应聘工作性质、内容等的认知程度。

c、竞争能力和合作能力。

d、其它潜在的工作能力。

四：主聘组织（人员）应当分别导出面试、笔试的结论。综合后进行伏势比较和选择，以确定录用人员名单。

第十四条：进行生产型员工，后勤服务型员工招聘时，应当遵循以下程序：

一：用人部门应当及时提出增员申请。并将此申请送交行政部。

增员申请单格式和内容另行确定。二：行政部应当及时通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。试工合格后，试工人员应当提交履历表。

三：行政部应当对试工合格的人员进行面试和笔试。

笔试的内容包含但不限于：

a、道德水准，人格倾向。

b、对自身的认知度和潜在的能力。

c、工作热情。

面试内容为随机内容，但不应当侵犯应聘人员的人格、尊严、各项法律权利，自由。

四：行政部应当综合笔试、面试的情况导出优势结论，确定录用人员名单。

5、公司招聘规章制度

1.目的

1.1招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障；

1.2明确公司招聘原则与流程，完善人力资源管理体系。2.适用范围本制度适用于沈阳分公司全体员工。

3.招聘原则

3.1内部优先原则：为最大限度地发挥公司现有人力资源的潜力，公司执行先内部后外部的原则，即在公司内部出现职位空缺时，优先开放给内部员工。同等条件下，优先录用内部员工。

3.2内部推荐原则：公司欢迎员工积极举荐优秀的人才加盟，每成功推荐一名员工予以奖励。

3.3通用聘用条件：

3.3.1符合公司文化及核心价值观；

3.3.2符合岗位对人员的能力素质的要求，人岗匹配；

3.3.3完成相应的面试流程，通过教育及工作背景调查；

3.3.4与其他单位没有任何劳动关系，且不在竞业限制期内；

3.3.5通过录用审批。

4.招聘管理工作流程

4.1各部门负责人根据项目需求填写用人需求表（附件一：用人需求申请表），或以邮件的形式直接提交沈阳地区负责人审批；部门副总经理以下岗位须提前1个月，部门副总经理及以上岗位须提前2个月提交行政人力资源部。

4.2人力资源部发布招聘信息，根据季节及用工特点制定招聘计划，搜集符合条件人员简历，初步筛选并将合格人员信息填写入“面试名单”汇总表留作年末数据统计；

4.3HR电话通知初试，确定初试时间；

4.4职位申请人填写职位申请表（附件二）；

4.5HR组织应聘人员笔试（心理测评、技术试卷）并将笔试结果附在员工建立活职位申请表后；

4.6针对其工作态度、发展潜力、责任心、沟通能力等进行初试，填写面试记录表（附件三），合格人员推荐部门复试；淘汰人员简历存入公司人才库；

4.7部门通过对应聘人员专业技能方面的考核给出面试结果（录用、储备、淘汰），录用人员给出职位及建议薪资；淘汰人员简历交至人力资源部留存人才库，储备人员简历需重点留存；

4.8HR经电话与职位申请者沟通薪资相关事宜，并确定正式入职时间，沟通结构需及时反馈；若职位申请者不能接受薪资，HR需与部门协调沟通确认建议薪资时候变更；

4.9HR发送正式offer（附件四：入职通知单），邮件主送拟入职人员，抄送沈阳地区负责人，各部门负责人，行政；

4.10提前一天提醒行政及部门做好入职接待。后附招聘流程图（社招）

5.招聘渠道和费用

5.1招聘渠道：招聘渠道由人力资源部招聘团队统一管理，包括招聘渠道的挖掘、拓展、优化以及供应商管理等工作。*内部渠道：内部员工自荐和举荐外部人才。*外部渠道：分为招聘网站、平面媒体、招聘会和猎头。注：无工作经验的初级技术人才，通过校园招聘、院校及培训机构合作的方式，借助初级人才孵化器模式进行培养和聘用。

5.2招聘费用：因招聘工作而发生的费用，包括但不限于招聘广告及职位发布、租用招聘场所及设备、招聘系统/工具开发、员工测评、高级人员招聘/猎头费以及因招聘活动所发生的餐饮住宿、交通等费用。费用发生之前需提前向提交沈阳地区负责人申请，审批后方可实施。

6.入职流程

6.1入职资料准备：

6.1.1身份证原件及复印件3份；毕业证、学位证、英语等级证、职称证、户口本原件和复印件1份（首页、户主页及本人页），外地户口仅复印件即可；

6.1.2与原单位解除劳动合同的证明/离职证明，或相关劳动部门出具的失业证书，或户口所在地的社区及街道办事处出具的无工作证明；注：失业证可到户口所在地的劳动局进行办理；无工作证明可到户口所在地的社区开具；并需加盖社区及街道办事处印章；以上各类证明有效期限为2个月。

6.1.3近期一寸彩色免冠照片4张；

6.2人力资源对候选人做统一报到入职安排，用人部门不得擅自通知员工提前上岗；

6.3新员工入职当日，需与公司签订《劳动合同》、《知识产权及保密协议》等相关文件，不能签订相关文件的，不计为入职。

公司招聘规章制度 篇2

关键词：资本制度,法定资本制,出资责任

1 资本三原则——理想与现实的激烈碰撞

资本三原则即资本确定原则、资本维持原则、资本不变原则, 原为法、德所创, 后为大陆法系国家所继承。我国公司法第36条、第84条、第94条等规定体现了资本三原则的要求。公司资本三原则的根本目的在于维持公司的偿债能力、维持公司的正常运营、维护交易安全。这些原则对维护债权人利益和保障股东的利益以及维护交易秩序都有一定的意义。

资本三原则是对公司资本规则的抽象概括, 在公司法中并没有直接加以规定。资本三原则在当今的经济环境下日益脱离现实, 遭到越来越多的挑战和抨击, 它的价值理念也备受质疑。稍有经济常识的人都不难发现, 公司的注册资本是一个静态的概念, 在公司成立后, 公司的资产始终处于变化之中, 资产和资本总是不一致的, 因此注册资本对于债权人而言没有太多的现实意义, 对于债权人而言更为重要的是公司的资产信用。“从资本信用到资产信用的转变, 其突出的法律意义不在于设计多少新的法律制度和增加多少法律条文, 而在于对现行公司法制度的改革, 在于取消由转变信用决定的、阻碍公司发展的不合理和不必要的制度和约束, 改革现行的资本制度, 发展和完善公司的财务和会计制度, 并从实现对公司债权人利益的全面和根本性的保护。”

2 法定资本制的坚守者——我国公司法的立法设计

(1) 法定资本制由法国、德国首创, 为众多大陆法系国家所模仿。法定资本制度注重债权人利益保护和商业交易安全理念。法定资本制度对公司设立的门槛过高, 阻碍投资, 而且公司无法对瞬息万变的市场做出及时的反应, 从而贻误商机, 这种资本制度已为许多国家公司法所废除。“废除最低注册资本的理论依据是, 最低注册资本要求具有任意性, 而且与公司的真实资本需求没有关系, 因而对债权人的保护就不具有什么实际意义。”

(2) 授权资本制为英、美公司法所创设, 其中美国是典型的实行授权资本制的国家。授权资本制具有极大的灵活性, 其最大的特点就是赋权。在这种制度下公司设立不会因为资金不到位受到影响, 公司在运营中需要增加资本或减少资本不需要召开股东会, 董事会在授权范围内凭其商业判断就可以自行决定, 减少了公司成本, 避免了资本的浪费。

(3) 折衷资本制是大陆法系国家在吸收授权资本制优点的基础上, 采用介于法定资本制和授权资本制之间的一种新的公司资本制度。该制度是授权资本制的改良品种, 它吸收了传统的法定资本制的一些因素, 对董事会的授权加以限制。折衷资本制既规定了一个较低的、确定的公司注册资本与实缴资本, 又赋予了股东在法定比例及一定的时间限度内灵活出资的权利。相对于法定资本制而言, 减少了设立公司的难度, 进一步促进社会资本进入公司运作, 提高了社会资本的运作效率, 也提高了整个社会的经济效率。

3 有待完善的出资责任制度

3.1 违反出资义务所承担的出资责任

“大陆法系国家学者一般认为, 投资者认购股份的行为是申购人 (股东的前身, 简称认股人) 与公司 (或设立中公司的机关) 所缔结的以加入公司为目的的社团法上的入社契约行为。”“英美法系学者认为, 股份认购是一种表示愿意购买一个公司 (包括设立中的公司) 当时尚未发行的特定数量的股份并支付价款的要约, 与公司的配股行为 (承诺) 一起构成了完整的契约关系。”“ (有限责任公司) 股东不履行出资义务构成对公司章程的违反, 从根本上讲, 是一种违约责任。因此, 如果因为股东不履行出资义务而给其他已经履行出资义务的股东造成损失的, 应当承担违约损害赔偿责任。”“ (股份有限责任公司) 发起人不依照前款规定缴纳出资的, 应当按照发起人协议承担违约责任。”然而如何理解公司法第94条的规定呢? 根据该条规定股份有限责任公司成立后发起人未缴足出资的承担补缴责任, 其他发起人承担连带责任, 有疑问的是其他发起人或设立时的董事可否要求未缴纳出资的发起人承担违约责任呢?该条没有给出答案。笔者认为若排除违约责任的适用, 在公司成立前未缴足出资的需要承担补缴和违约责任, 而公司成立后只需要承担补缴责任, 这显然违背了逻辑和理性。因此笔者认为股份公司成立后发起人未缴足出资的仍然违反了发起协议, 还应当承担对其他发起人或公司的违约责任, 这样才符合法理。

3.2 股东违反出资义务的法律责任

我国公司法规定了股东违反出资义务的责任有违约责任、补缴责任、差额填补责任及其他股东的连带责任, 表面上看其设计是比较完美的, 是加强公司的资本信用的保障, 但实践中这些违反出资义务的责任由谁来进行追究呢?首先我们来分析其他股东或发起人的立场。公司的资本状况公司的董事和公司设立时的发起人最清楚, 对于公司成立后资本充实情况更是了如指掌, 如果有股东没有出资或者出资不实, 他们在催缴无果的情况下会提起诉讼吗?显然是不可能的, 因为胜诉后, 若该股东被强制执行如数缴纳了出资, 大家皆大欢喜, 但若该股东无可执行财产, 或可执行财产少于应缴资本, 那么公司其他股东或发起人就面临危险即承担补缴责任, 这无疑是搬起石头砸自己的脚。其次, 董事是否会以公司名义提起诉讼呢?也不大可能。因为公司的主要决策由董事和主要控股股东决定, 而董事依然听命于控股股东, 以公司名义提起诉讼, 其他股东或发起人同样面临前面所分析的风险, 权衡利弊他们依然不愿以公司名义提起诉讼。

从上面分析可以看到我国公司法对股东出资责任的规定存在缺陷。公司法需要进一步明确出资责任的追究主体, 建立完善的出资制度制度, 必须在立法中明确责任的追究主体是公司, 建立催告失权制度, 公司设立时的股东或董事必须承担催缴责任。可以考虑如下行权步骤:公司设立时的股东或董事通知违反出资义务的股东于一定期限内缴足出资;期限经过后仍未缴足的通知失权并追究其违约责任;通过拍卖的方式充实资本, 其他发起人承担差额填补责任;若公司设立时董事怠于履行义务, 则规定公司设立时董事承担连带责任。

参考文献

[1]傅穹.重思公司资本制原理[M].北京:法律出版社, 2004.

[2]冯果著.公司法[M].武汉:武汉大学出版社, 2007.

[3]赵旭东.公司资本制度改革研究[M].北京:法律出版社, 2004.

公司招聘规章制度 篇3

一、规章制度对企业的意义和影响

规章制度对于企业的意义在于：既是内部法律；也是企业实现管理自主权的手段和重要保障；在一定条件下又可作为法律纠纷的裁判依据。

但，企业规章制度又不仅仅只是企业的“内部法律”，同时也是企业在生产经营管理活动中所遵循的标准。规章制度的建立不仅为企业生产经营活动提供了依据，而且也为企业提供了一套必须遵循的层次清楚的企业管理目录，使企业标准化系统发挥更大的功能，更有效地满足生产、经营和管理对标准的需要，从而提高企业运行的整体效益。

因此，订立完善、合法、合理性的内部规章制度，对于企业而言，具有重要的意义。一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好生产管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责任权利，对规范企业的管理起着至关重要的作用。

二、存在问题

（一）公司规章制度的层次设置问题

公司在规章制度的纵向层次设置上分为：董事会级—公司级（总经理）—部门级，但董事会在规章制度工作上只涉及公司章程和基本管理制度，对于其他规章制度；诸如“三重一大”事项决策管理规定和组织机构职能职责设置等方面参与不多，而这些规章应属于公司管理中的纲领性制度文件，董事会是否能在公司总则类的管理规章制度制定上参与得多一些？并且在横向层次设置上，能否把各大类规章制度进行细化和调整，使之更合理。

（二）涉及职工切身利益的规章制度制定程序

公司人员构成主要以生产人员为主，他们的合法权益能否得到保障对于公司日常生产活动顺利开展起着决定性的作用。如果职工在生产经营活动中能够行使他们应有的权利，进一步切实改善生活、劳动安全、卫生环境等方面的问题，那么，职工队伍的稳定问题也能得到一定程度上的解决。

那么相关部门在制定涉及职工切身利益的规章制度时，如《劳动合同管理规定》、《员工绩效考核管理规定》等，是否有职工代表和工会代表参与民主集体协商讨论过？相关规章制度通过的程序是否民主？通过后的公示方式可否考虑多样化？承担着维护职工合法权益的工会在这方面又做了哪些工作？

（三）规章制度合法合规性的审核机制

集团公司按照国资委三年法制工作目标要求狠抓规章制度审核把关100%，那么对公司规章制度合法合规性的审核把关机制是否存在？是否有相关制度把审核流程作为必经流程固化下来？对已发布的规章制度是否有定期法律审视评估制度？在制定修改公司级规章制度或对生产经营产生重大影响的规章制度时，是否有法律事务人员全程参与？而有了这些审核把关机制之后是否会执行，执行了是否到位？

三、优化设想

（一）梳理公司规章制度的层次

纵向层次上，理清明确总纲性规章制度与其他规章制度的区别，以及董事会对于总纲性制度的制定和确定的权力。可考虑由董事会制定公司“基本法”——公司内拥有最高“法律”效力的规章，即总纲性总则性的制度。通俗来讲，董事会参与制定的规章制度为公司的“宪法”；公司级为“一般行政法律法规”；部门级的则为“地方性法规条例”，以此类推。

横向层次上，在理顺公司规章制度由上至下的纵向关系的基础上，适当调整丰满横向13大类的规章制度，全方位覆盖公司各项工作事务，做到“横向到边，纵向到底”，真正实现人尽其责、物尽其用的管理状态。

（二）制定涉及职工切身利益的规章制度的程序

依照2011年发布施行的《上海市职工代表大会条例》规定：职工代表大会是企事业单位实行民主管理的基本形式，是协调劳动关系的重要制度，是职工行使民主管理权力的机构。笔者认为在制定涉及职工切身利益的规章制度须有职工代表和工会代表参与或在职工代表大会上协商讨论，通过之后多种方式向职工公示。由法律顾问确定该规章制度是否与职工切身利益直接相关，相关编制部门和对口的专业负责人负责草案的起草，业务负责人审核后由企划部备案并交职工代表和工会代表或职工代表大会讨论审议修改。这一环节是决定规章制度是否经民主程序的主要标志，在操作时须做好相关文案的记录、存档工作，做到有据可查，将法律风险发生的几率降到最低点。

（三）建立公司规章制度合法合规性的审核机制

1.建立规章制度的法律审核把关机制

把对规章制度的审核以必经流程的形式固化，明确以公司名义发布的规章制度，都须经过法律审核，并由法律顾问出具书面意见方可提交总经理办公会审议通过。特别是对公司生产经营产生重大影响的公司级规章制度，在起草过程中法务人员应全程参与。

2.建立已发布规章制度的定期法律审视评估机制

定期对已发布的规章制度进行梳理、汇编，及时发现规章间冲突及与当前发展或现行法律法规不适应的规定，适时修订或提出修订意见，增强规章制度的科学合理性和实际操作性；另外对规章制度执行不力的部门，要分清原因，赏罚分明，并就其执行情况考虑纳入部门绩效考核中。

（四）新规章制度编制流程中专家人员的组成

创新加入专家组审核环节，保证相关业务规章制度的制定有此相关业务方面的专家审核并提出指导修改意见。专家组，起到智囊团的作用，依照公司造船主业务流程并与此对口的相关专家，根据需要，组织相关业务负责人召开会议，将可能引发、诱发内部法律风险的几率降到最低点。

完善而全面的规章制度体系是体现先进管理水平的一个重要方面。在制定规章制度上，必须紧紧围绕着造船主业务流程，一切以造船主业务流程为核心，实现规章制度与体系程序文件（质量管理体系、HSE体系）两者协同有效统一。同时理顺公司规章制度层次关系，做到有“法”可依，并且有“法”必依，以“法治”代替“人治”，在公司管理过程中强调依“法”治企，形成制度体系化、流程规范化、执行考核化的管理模式。只有对国家法律法规和公司规章制度真正重视起来，尽可能减少人为的不确定因素，避免“朝令夕改”情况的发生，才能真正走上适合公司自身发展的企业法治之路。

物流公司简介和公司规章制度 篇4

1、公司简介北京**物流有限公司(以下简称”**“)是一家集商品车物流、仓储运营、电商物流为一体的综合性企业，目前主要致力整车物流及电商物流等相关工作，公司总部坐落于北京顺义 2、企业文化 企业宗旨：诚信为本;;服务社会;;造福人类。**适应社会发展需要而诞生，力求不断改善人类生活质量，为社会进步贡献力量。

企业愿景：铸世界品牌、建百年**。**事业是所有**人的事业，大家有一个共同的愿景，即：打造世界品牌，创建百年企业。

发展战略：全球著名专业服务商。**在本世纪要成为第三方物流界品牌服务商。

经营理念：创造需求;;领变市场。随着世界经济一体化趋势的不断加强，市场竞争日趋激烈，**要长盛不衰，实现共同愿景，就应不断创造新需求，成为市场的领导者，成为游戏规则的制定者。

企业精神：服务大众;;追求卓越。**以发展服务意识为己任，追求永无止境。

;;二、行政制度 1、考勤制度 1.1、员工应遵守 8：30----18：00（夏季）、8：30----17：30（冬季）工作时间。早晨提前十分钟到岗整理办公区环境卫生，为工作做准备。迟到半小时内扣款 20 元，半小时以上扣 50 元，在发放工资时直接扣除。

1.2、午休时间为 12：00---13：00（四季），休息时间不得远离公司。

1.3、员工请假、因公外出等均应提前通知主管领导，征得同意后方可执行，否则均视为旷工处理。请假需同时提交请假条，1.4、病事假一天以上开始按实际工资计扣；病假需提供区县级医院证明。

;;1.5、其他假期原则上均按国家规定执行，为确保公司业务正常运行，各部门需根据实际情况安排轮休或值班。

1.6、缺勤 3 小时以上且未经公司批准的行为视为旷工，按其日工资的 300%计算扣除。旷工者扣除本人当月全部奖金，取消年终评奖资格。累计旷工两次以上者视为重大违纪，公司可考虑给予开除处理。

2、行为规范 2.1、遵纪守法，严格遵守公司规章制度。

2.2、坚守岗位，自觉、认真完成工作任务；上级领导交办任务必须及时处理并当天内给予反馈，有明确要求时间的任务按具体要求办理。

2.3、履行保守公司机密的义务。

2.4、自觉维护公司形象，不进行任何有损公司声誉的行为。

2.5、未经许可不得以个人名义就公司情况对外发表意见。除履行职责外，不得擅自使用公司名义。

2.6、工作时间不得在办公区区域大声喧哗。

2.7、工作期间不得在非吸烟区域抽烟。

2.8、工作时间内任何人不得利用公司设备从事私人工作。

2.9、工作时间不得从事与工作无关的事务。

2.10、办公区域卫生按照值日表轮流打扫，一次未打扫罚款 10 元。

3、印章管理为加强公司公章使用管理，保障公章使用的严肃性、权威性，特制订本办法。;;

3.1.公章及人名章由行政部管理，日常放置在保险柜内。行政部经理是公章使用、保管的直接责任人，必须严格遵守公章使用、保管的有关规定，要经常检查、保养公章。

3.2.使用公章时必须填写好《用章申请》经公司领导审批同意后方可盖章。

3.3.行政部经理在盖章前须认真审阅、了解盖章材料内容，确保内容正确无误，符合相关要求。

3.6.公章原则上只在办公室内使用，如确需将公章携带出办公室或单位以外使用，需报公司领导批准，指派专人负责使用。

3.6.盖章必须保证位置恰当、图形清晰。

3.7.发现公章有异常情况或丢失，要保护现场，及时汇报，查明情况，及时处理。必要时报警。

3.8.公章保管者因工作变动应及时向下任保管者办理公章及相应的交接手续。

4、固定资产公司将单位价值在 2000 元以上或使用期限超过 2 年的，与日常经营有关的设备、器具、工具等作为固定资产，由行政部统一管理。

4.1、固定资产的分类如下：

1）、电子设备：包括显示器、主机、打印机、扫描仪、投影仪、相机、镜头、电话、验钞机、碎纸机等相关办公设备； 2）、办公家具：文件柜、办公桌椅、电视、等； 3）、其它：一切与公司生产、经营、办公有关的其它物品。

4.2、固定资产的管理 固定资产的购置、验收、领用、变更、报废等，都由行政部统一管理。分发到个人使用的固定资产，由个人管理和保管。

4.3、固定资产的申购置及使用流程 1）、公司实施“谁使用，谁申购”的原则进行申购。各部门要购置固定资产，需填写“固定资产申购单”，由部门负责人、总经理审核后，行政部备案；经批准后，由专人负责采购。

2）、固定资产收到后，由行政部负责验收入库详细填写固定资产名称、规格型号、金额、品牌，并同时对固定资产进行编号。并由使用人《设备借用》由部门经理、行政负责人审批后到行政部领取使用； 5、办公用品为了控制用品规格以及节约经费开支，所有办公用品的购买，都应由行政部统一负责。（新入职员工入职当天由行政部门发放配套办公用品。）

;;;;;;办公用品的分类如下：

1）、消耗品：铅笔、刀、胶水、胶带、大头针、图钉、复写纸、标签、便签、橡皮、夹子等。

2）、管理消耗品：签字笔、圆珠笔、修正液、笔记本、信封、白板笔、固体胶等。

3）、管理品：剪刀、钉书器、直尺、笔筒、计算机、文件夹、档案盒、档案袋、票夹、印台等。

5.1、办公物品的申购、审核及审批：

;;;;;;1）、办公用品申请以部门为单位，行政部门每月 25 日到各部门统计次月的采购计划，便于行政部根据采购计划统一安排采购；部门采购申请内容主要为耐用品。

;;;;;;2）、由行政部报总经理批准后方可购买。

5.2、办公物品采购及验货入库：

1）、办公用品的采购要本着节约、合理、适用的原则。

行政部根据公司需求和市场情况，选择固定办公用品合作商，采取上门送货、定期结算的合作方式。部门特殊物品或专业物品采购，由行政部派专人负责采购，使用部门派专业人员协助采购。行政部会定期对办公用品市场价格进行调查、核实，随时与合作商根据市场情况，对供货价格进行调整。

2）、所购买办公用品送到后，按购货清单进行验收，核对品种、规格、数量与质量，确保没有问题统一入库管理。

5.3、办公用品领用：

;;;;办公用品由行政部门统一保管，并指定保管人。

;;;;领用人申领办公用品需在保管人处登记签字。

三、人事制度 1、薪酬框架 1.1、员工之每月薪金以次月 15 日至 25 日作为发薪日，由银行转入员工账户或其它方式发放。

1.2、试用期间，员工薪金为转正薪资的 80%。

1.3、薪酬构成：基本工资+全勤奖+绩效工资。

1.4、奖金：根据公司运营状况确定是否发放及具体金额。如发放奖金，当年转正员工可在农历年底前领取。

2、员工福利 2.1、公司不定期举行团建活动，全员参与。

2.2、转正后职员结婚，公司可酌发礼金。

2.3、逢每位同事的生日公司酌发生日礼物（蛋糕或者蛋糕卡），并安排生日餐。

2.4、为酬劳员工，公司于年终举办全体聚餐。

3、人员招聘;;;;3.1、公开平等竞争的招聘原则、考用一致、择优录取。

3.2、人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

3.3、聘用人员条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。

3.4 招聘程序 1）、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，提交《招聘申请》报总经理审批后，由人事招聘主管统一招聘。

2）、总经理审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，确定采用内部招聘或对外招聘。

3）、人事招聘主管根据职位说明书，拟定发布内外部招聘公告，鼓励员工内部推荐。

4）、应聘人员持身份证、学历证、驾驶证（针对司机）原件及复印件等到公司报名填写《应聘登记表》 5）、部门负责人等相关招聘人员通过与应聘人员笔试或面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力，且对相关专业水平的了解等，对合格者通知复试。

6）、由公司决策层或总经理对面试合格者进行复试和最终评定，对于复试合格者，报人事部，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

4、员工培训 4.1、岗前培训 人力资源部负责对新员工进行岗前培训，帮助新员工快速了解公司基本情况。

公司招聘规章制度 篇5

招聘方案

规章制度

百年餐饮有限公司简介及招聘简章

公司简介：

杭州百年餐饮有限公司成立于2006年9月1日，是一家以中华传统美食与现代商务饮食相结合的餐饮连锁企业。我们着力传承和弘扬中国传统特色小吃，融合现代技术之精髓，全力打造一个具有中华民族特色文化内涵的饮食企业；

经营理念：错位创新、开拓进取

公司目标：知名品牌、全国连锁

公司使命：创造财富，惠及员工

公司精神：团结奋进、勇往直前、永不言败、振兴百年

公司格言：没有老板、只有企业；没有尽力，只有一定；

困难会有，绝不妥协；不论职位，只有职责；

公司自成立以来一直本着“诚信经营，永续发展。”的经营宗旨，不断进取，在杭州已经享有一定的知名度及美誉度；

用人方面，公司一直本着“以人为本，共赢发展”的原则，为每一位员工提供来良好的学习培训机会；同时，公司建立完善的激励及晋升机制，提倡每位员工都有机会成为管理者、股东，给每一位员工提供公平公正的发展平台与广阔的发展空间；

今后，公司将继续加快发展进程，不断扩大连锁规模，诚邀各方有志之士，为实现“百年锅贴”全国连锁的目标而共同奋斗！

明日辉煌，我们创造！

招聘简章：

各岗位基本招聘要求：

热爱餐饮服务行业，吃苦耐劳，品德良好，五官端正，身体健康，无不良嗜好，服从安排，团结互助，正面积极；

储备店长：参照管理制度中有关要求；

柜台收银：女，年龄18-28岁，气质形象佳，计算机或者财会专业，高中以上学历，工作细心负责，女身高160cm

以上；

服务员：男女不限，初中以上学历，年龄18-33岁，女身高155cm以上，男身高160cm以上；

厨工：男女不限，初中以上学历，年龄18-33岁，女身高155cm以上，男身高160cm以上；

洗碗：女，年龄20-46岁，身高155cm以上；

招聘原则：公司秉承公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别等歧视； 入店步骤：

1、填写求职登记表，提交应聘资料，要求所有资料内容必须真实；

2、将求职应聘表交至店长审核；

3、试用期，提交身份证复印件两份，健康证、一寸免冠照片4张，用于办理员工档案。试用期1-3个月。薪资标准及支付方式：

一、员工实行小时工作制（管理组按公司规定执行）：

1、试用期按5.8元/小时，考核转正后按6.32元/小时；

2、考核计算标准：

计薪时间分工作时间和加班时间，每月工作时间是174小时，加班时间按正常薪资的1.5倍计算；

A.试用期5.8*174=1009元（每月工作22天）

B.转正6.32*1.74=1100元（每月工作22天）

C.兼职5.5元/小时（每月按实际工时计算）

D.后勤薪资按照月薪结算，有关待遇按照后勤工资制度执行

二、工资福利

1、全勤奖30元（当月工作满220小时以上，无病、事假，无旷工、迟到及早退；

2、冷饮费，6-9月每月发放30元/人（当月工作满220小时）。

3、固定假期

A.春假三天，上班的员工按3倍薪资计算；

B.十一三天，五

一、中秋节、元旦各一天（上班的员工每天补助20元/人）；

4、绩效奖，每月15-18号发放工资；

5、公司统一为员工提供员工餐和舒适安全的集体宿舍；

6、每位员工都有机会成为股东；

三、晋升机制

公司将为每位员工提供广阔的晋升发展空间，让优秀员工脱颖而出；

备注：

1、员工服装保证金100元（管理人员300元）服装和相关物品如有破损和损失，按实际损失进行赔偿

（员工服100元/件，工号牌3元，头花2元）；

2、公司提供宿舍，每人每月扣除水电费30元，管理费50元；不住宿舍的员工，公司发放住房补贴50

元/月，入职4个月后在第4个月一次性发放前面4个月的住房福利，不满4个月离职者不发放；

3、每人每月缴纳人身意外伤害保险18.5元，离职员工在离职当日自动失效，保费不退还；

百年餐饮有限公司规章制度

一、薪资福利制度

1、服务员及后厨员工薪资实行计时制，管理人员按照公司相关规定执行；

2、福利按各门店相关标准执行；

二、工作制度

1、考勤制度：迟到早退半小时内扣除1小时薪资，再补回工时，以此类推。旷工按1比2计算，旷工8小时以上者严厉处罚或辞退，代打卡者和接受带卡者各处罚100元人民币；

2、形象标准：工装整洁，头发前不遮眉，后不及领；男员工不提倡留胡子，女员工必须盘发戴头花，化妆应着淡妆；不得随地吐痰、乱扔垃圾。必须做到三勤“勤剪指甲、勤洗澡、勤理发”。不允许涂指甲油和染发（不执行者罚款5-10元）。

3、工作规范：上班时间未经批准不得擅自离岗，未按正规操作流程操作，未按服务标准进行服务处罚10-200元，如造成严重后果由当事人承担相应赔偿和责任；

4、团队合作：餐厅无论是后厨，还是前厅人员，都是直接或间接为客人服务，所以需要互相沟通，互相协助和理解，严禁打架斗殴、造谣生事、恶意中伤他人等不团结现象，视情节轻重罚款100-500元，情节严重者辞退处理（工作期间提倡讲普通话）；

5、服从意识：工作时间下级必须无条件服从上级工作安排，如有异议事后进行申诉；

6、不道德行为：偷吃、偷窃等一切行为如有产生，视情节轻重出罚50-200元，情节严重者报请公安机关处理（损害公物按实际损失价值来赔偿）；

7、特别提醒：

（1）上班时间和会议培训时间手机需设为震动，违者处罚5-10元；

（2）上班时间不允许饮酒（代表公司宴请客人除外），违者处罚50元；

（3）在工作中做与工作无关的事情按事态严重进行5-50元处罚；

（4）管理人员如违反以上工作制度，按级别再进行不等金额的处罚；

三、病事假制度

员工申请各类假期，均需在事前填写请假单，以书面形式申请：

1、事假：员工请假1天以上需提前3天向排班领班申请，当天特殊请假可向值班管理人员申请；管理

组请假需提前5天向店长申请，店长请假需提前10天向营运部申请。不接受电话、代请等方式请假

（特殊情况除外）。

2、病假：需医院病历证明，急诊需医院加盖急诊章；突发疾病的员工需由本人、家人或者朋友向门店

店长电话说明情况，事后附上医院证明，办理补假手续。无相关证明者，按旷工处理。

3、未批准而私自离开的按旷工处理；

四、离职（辞退）制度

1、公司转正员工离职需提前45天打辞职报告（领取离职单），离职流程：离职人员----门店----营运部办理相关离职手续；

2、员工离职未做满6个月的一律扣除100元培训费。正常离职者按正常薪资发放；

3、被开除或未经批准擅自离职的员工，扣除福利另处罚200----500元；

4、已批准离职及失职被辞退人员，如未与指定人员办理相关移交手续，公司将视情况予以处罚；

5、员工离职办理移交手续时，如发现在工作期间出现失职造成公司财产或者账目损失，当事人应承担相应责任；

6、管理组人员离职必须与公司指定人员办理相关手续，移交内容以文字记录或者表格形式统计，双方核实无误后签字确认，上交公司入档备案；

7、服务人员在批准离职次日下午14：00----17:00到供职门店办理相关离职手续；

8、公司将不再录用擅自离职或者被开除人员；

9、其它未尽事宜按实际情况执行处理；

五、会议制度

公司为了提高会议质量，特制定本制度：

A、会议宗旨

没有明确议题的、议题太多的、没有充分准备的、可开不可开的、重复性无意义的会议不开。（会议持续时间1至2小时）

B、会议流程

1、会议签到。各参加会议人员在签到处签到，在会议报到表或特设的签 到簿上签名。

2、资料整理归档。会议结束后及时整理相关资料，需要处理的事项，填写会议事务处理表经主管领导批示

后转发有关部门处理。其他资料分类存档。

3、会议总结，制作简报。会议形成的决议，尽快制定成文，发放到相关 门店。需要制成单位简报，需要写海报的写海报通知公司及时制作好发放门店。

4、会议记录人员应于会后撰写该会议的会议备忘录和会议纪要,C、会议准备

会议主持人和召集门店与会人员都应分别做好有关准备工作。（包括拟好会议议程、提案、汇报总结提纲、发言要点、工作计划草案、决议决定草案、会议工作簿、落实会场、备好座位、茶具茶水、通知与会人等）。（未做好准备或未及时传真文件的与会人员，处罚20元/次）

D、会议成效

要严格遵守会议的开始时间。（迟到按每分钟2元处理）

主持人要在开头就议题的要旨做一番简洁的说明。

要把会议事项的进行顺序与时间预先告知与会者。

主持人应当引导在预定时间内做出结论。

在必须延长会议时间时，主持人须提前说明，并决定延长时间。

应当把整理出来的结论交给全体人员表决确认。

应当把决议付诸实行的程序理出，加以确认。

E、会议进行中要注意如下事项：

1、发言内容不能偏离了议题。

2、发言内容不能出于个人的利害。

3、全体人员须专心聆听发言。

4、发言者不能过于集中于某些人。

5、主持人要注意会议内容是否朝着结论推进。

F、会议禁忌事项

1、不能从头到尾沉默到底，一言不发。

2、不可取用不正确的资料。

3、不可做人身攻击。

4、不可打断他人的发言。

5、不可不懂装懂，胡言乱语。

6、不可对发言者吹毛求疵。

7、不可中途离席。

8、不可吸烟、手机需振动，接打电话须会议主持人同意。

六、其它

1、如制度需要改动、变更，公司将以文件方式提前通知；

2、本制度经双方签字生效，由公司统一保管，双方严格遵守。

受聘人签字：杭州百年餐饮有限公司

公司规章制度 篇6

第一篇 员工守则

总则：为保障公司经营绩效的达成，确保各项工作任务的完成，健全公司人事管理制度，特建立此守则。

一 员工任用

1、新人报道时，应详细填写人事资料，交身份证复印件一张，半身照片二张。

2、试用期间：前七天无休息，由主管安排班次，未做满七天，无工资。

3、员工不允许担任第二职业，或接受其他工作，违反此规定者，立刻开除。

二工作时间及假期

每月8天休息，每个星期1、2为休息日，1、10月1过后：每日早上8点半上班，中午12点下班，下午2点上班，晚上5点半下

班。

2、5月1过后：每日早上8点半上班，中午12点下班，下午2点半上班，晚上6点下

班。

三 出勤管理

1、上班必须穿公司统一制服，化淡妆。所有人员上班必须按正常上班打卡，忘打卡者在当日送部门经理签卡，当月忘记打卡不能超出两次。如有第三次及以上忘记打卡罚款20元/次。提前上班的工作人员于三日内找该部门主管签卡，若超出时限，以迟到或早退论。

2、凡迟到者皆扣全勤奖，并按迟到员工1元/分钟，主管2元/分钟，经理3元/分钟扣罚。

3、执行勤务时，应力求切实，不得畏难躲避，互相推辞，遇紧急事件发生，如非工作时间内，经主管或上级紧急统治，要立即到达现场。司机、主管、经理及所有工作人员必须24小时通讯方式（手机）开通，如遇紧急情况未联系上扣50元/次。

4、职员对两级主管所发的命令或指挥，以上级主管的命令为准，同级主管以本部门主管命令为准，下级顶撞上级，罚20元。

5、有业绩奖金之部门人员，因做业绩加班不得报领加班费，开会和学习不计加班，没有业绩提成的员工由上级主管批准加班，当月补钟补休完，未补完者一律作废。

6、上班打卡完毕后立即进行清洁工作，部门值日者于下班后将水、电源、门窗、空调等电器关闭并检查后才打卡下班。

四 请假规定

1、公司请假手续为提前一天写出书面申请，由主管批准，并安排职务代理人方可。

如未按此程序，除当天工资扣除，全勤奖扣除再罚50元。

2、电话请假无效，若病重无法来公司，须第二天交急诊证明。

3、员工看病未被允许休病假，检查后应立即回岗位上班，如生病不能上班，须在上

班时间以电话通知主管，得到主管批准后，方可请假，其工作由主管安排，如主管未安排妥当，造成流程混乱，罚款主管50元。

4、婚假可享受二天有薪休假，须批准。

5、近亲死亡（父母、子女、配偶）三天有薪休假，须批准。

6、请假到期，如未办续假手续者，视为旷工。

五、离职规定

1、员工须提前一个月书面申请，主管须3个月，店长、经理6个月，须经总经理签字

后，方可生效。

2、如须辞职的员工没有预先通知或不辞而别，将视为擅离职守，同时失去未发的工

资。

3、销售部人员，自离职次日起所产生业绩均不计提成。

4、所有离职人员，离职工资在公司25日发放薪时领取。

5、表现不好，被公司开除的员工，开除次月到财务部结清当月工资。

6、擅离职守且无充分理由长达2天的开除。

六、薪资的发放

员工每月薪水在次月10日发放

第二篇 员工行为规范

员工行为规范规定员工日常行为的基本要求，便于公司整体形象之提升。

1、工牌由公司统一制作，不得随意更改，更改者扣50元。

2、工牌应端正佩戴于左胸前不歪斜，不正者罚5元，上班不戴者罚30元，遗失

者补办费10元。

3、职员外表应随时保持干净整洁。

4、职员应梳理好头发，有制服统一穿制服化淡妆，由主管监督，若主管不属时

监督双倍处罚。

5、男职员禁穿拖鞋上班，违者罚20元。

6、男士上穿白色衬衫打领带，下穿黑裤子，深色袜子。

7、上班前应检查服装是否干净，挺括、鞋是否亮。于外表不合要求而上班的职

员，应责令穿戴整齐后方可上班。

8、职员禁止因私使用公司电话。

9、除需要外，禁止部门之间走动。

10、职员要注意遵守公司发布行政公告认真阅读并严格执行，不认真执行罚款10元。

11、发现做错事，要在第一时间改正。并在主管发现之前认错，要说“主 管，我错了”或者“对不起，我错了”。如果发现错误没有及时改正且态度差，罚

款50元/次。

12、所有表格的标准填写，凡一项没填写处罚10/格。造成迟出件罚100元/次。

13、对贪污偷窍行为，知情不报的职员将受到立即开除。

14、员工用餐秩序由部门主管安排，尽量做到同组不同出。

15、本公司职员不得使用公司的一次性的物品，违者一次罚款5元，特殊情况除

外。

16、公司员工有朋友来访只可以在大厅接待半小时，或者申请外出半小时，否

则处罚款100元/次，未经许可不可以带到其它楼层，违者罚款100元/次。

17、、任何人不可以在大厅与客人和工作人员争吵，如有发现主管罚款200元，员工罚款100元。

18、如有发现，视情节视态度处以50-500元不等处罚。违反下列任一的行为，将受到不同程度的处罚，严重的开除处理。在学校里下棋或打牌的。在学校里打架或给他人造成伤害的。不服从、拒绝或故意不完成分配的业绩的工作。遗失、损伤、浪费或破坏客户的，其它员工或公司的财产。经常迟到，无故早退或离开而没有正当理由的。对客户不礼貌不尊重者。上班睡觉或闲逛者。对员工，公司其它事情造谣者。在禁烟区吸烟者，有客户陪同除外。破坏环境卫生者，如在店内随地吐痰或乱扔瓜皮纸屑。无故擅离工作岗位者。聚在一起亲聊，玩忽职守。在学校聚在一起引起骚动者。用粗俗语言对待同事、客人和其它人。在紧急情况下没有应变能力者。连续不能适应工作的需要。存心毁坏店里的财务者。不能与同事合作者。未经允许，擅自涂改公告板上所写事情或破坏店财产。泄漏公司机密情况者。参与赌博。参与行贿或受贿。侮辱客人或造成客人人身伤害。打扰别人工作，拉关系，从中捞到好处。违反社会道德，中国法律而导致公司或个人损失或伤亡等。多种形式的不诚实，诸如偷窃、涂改分数或有欺骗性的言行。威胁、恫吓、强迫其它员工。未经允许搬动店内重要设施。不道德的、下流的行为。屡次违犯公司公司规章制度。

为他人打卡签到及打卡的行为。

无故缺勤超过两天或以上。

奖励制度

1、全勤奖根据级别的不同来奖励（无迟到、早退、请假者）。

2、每月选出一位优秀员工每人奖励100元，（标准：不迟到不早退不被开罚单，有业绩的完成个人业绩，无业绩的本职工作做好）。

3、销售部每月评出一个最高业绩奖励300元。

5、最佳微笑服务奖1名奖200元。

会议

1、每月5日开员工大会。

2、每周三下午5点开主管会议。

3、主管每周必须开一次部门会议。

4、每月两次部门主管安排专业课程。

5、每日早晚会由总经理开

浅析公司清算责任制度 篇7

首先, 公司解散是指引起公司法人资格消灭的行为程序。公司清算是指公司解散后, 依照法定程序全面清理资产, 清偿债务, 了结企业未了结之事务, 使公司法律主体资格归于消灭的一种活动和法律制度的总称。

对于公司解散的分类, 分为自行解散和强制解散。《公司法》第一百八十一条规定了公司解散的五个原因。 (一) 公司章程规定的营业期限届满或者公司章程规定的其他解散事由出现; (二) 股东会或者股东大会决议解散; (三) 因公司合并或者分立需要解散; (四) 依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销; (五) 人民法院依照本法第一百八十三条的规定予以解散。因上述前三个原因解散的为自行解散, 后两个原因导致公司解散的为强制解散。自行解散是指基于公司自己的意思而解散公司的情形, 体现的是公司的自由意志, 强制解散是指在法定的情况发生时, 由政府或法院的命令而导致的公司解散。

其次是清算义务人法律责任制度。本文认为, 清算义务人是指因公司解散, 负有启动清算程序, 选任公司清算人, 不妨碍清算等义务和法律责任, 并承受清算结果的法律主体。清算义务人不是公司自身, 也不是公司内部机关, 是在公司解散后, 负有依法启动清算程序的特殊主体。针对我国立法对清算义务人的范围规定不统一的状况, 笔者提出了清算义务人的范围界定, 即有限责任公司的股东、股份有限公司的控股股东为清算义务人。清算义务人对债权人的民事责任。根据“公司法司法解释二”的规定, 清算义务人拒不组织清算、恶意处置公司财产、未经清算违法注销公司的, 在债权人损失范围内承担赔偿责任。以上规定填补了清算义务人对债权人责任的空白, 但仍然存有问题, 需要改进完善。

第三, 论述我国清算人法律责任制度。清算义务人不等同公司本身, 不得直接代表公司。公司解散后至注销之前, 公司具有独立的法律主体资格和诉讼主体资格。在有关公司的诉讼案件中, 仍应以公司为原告或被告。清算义务人没有独立的诉讼主体地位, 其既不能以自己名义进行诉讼, 也不能代表公司参与诉讼。我国目前在清算中存在的主要问题之一有:清算义务人拒不选任清算人或因客观原因不能选任清算人致使清算无法进行的。当然, 出现该种情况可以依照“公司法司法解释二”第七条的规定申请法院指定清算人;但通过法院指定清算人走的是司法程序, 在效率上有较大的欠缺。基于清算义务人和清算人可以身份重迭的法律依据和现实情况, 笔者认为可以通过非司法程序完成清算义务人到清算人的转变。

首先, 法定清算人的选任。法定清算人是指根据公司法或其他相关法律的规定直接产生的清算人, 并由其承担执行清算的职责。由法律直接规定清算人的制度关键的是清算人的主体的确定, 即由谁担任清算人。法定清算人一般由两种不同主体担任:一是股东;二是董事。笔者认为, 我国法定清算人应由股东担任, 不宜确定董事为法定清算人。原因有以下几点:第一、我国公司治理结构不完善, 现实中, 董事地位较低, 无法直接承担执行清算的任务。西方发达国家的公司董事较为独立, 受股东的控制较少;我国董事 (股东同时担任董事的情况暂不考虑) 和公司的关系主要是一种劳动关系, 和其他公司职员没有根本性的区别, 就是俗话讲的“打工”。可以说, 我国清算人难产主要问题不是出在董事, 而是股东;董事推动清算是不可能的。第二、股东控制甚至操纵公司的现实决定了不宜确定董事为法定清算人。其实我国大量公司存在不依法清算的事实和股东操纵公司有直接的关系, 不依法清算实际就是股东滥用公司独立人格。综上所述, 我国应确定股东为法定清算人。

股东担任法定清算人有两种模式:一、由全体股东担任法定清算人;二、由部分股东担任法定清算人。笔者不赞同全体股东担任法定清算人。第一、效率上不可行。根据现行《公司法》有限公司股东人数最多可达200人, 在这种情况下由全体股东参与清算, 效率问题就令人置疑了。第二、现实中主要是控股股东或其它个别的重要股东逃避清算责任导致清算无法进行, 法律规定由守法的中小股东承担执行清算的责任不公平。所以, 我国应确定部分特定股东为法定清算人。具体确定法定清算人的办法可以考虑出资份额和是否有执行公司业务的事实。出资份额大的股东对公司控制影响的力量越大, 理应承担较多的责任。在公司担任董事或高级管理职务的股东对公司业务比较熟悉, 担任清算人也合情合理。所以我国立法可以考虑:出资较多的三位 (具体人数有待商榷) 股东和在公司担任董事或高级管理人员的股东为法定清算义务人, 清算义务人逾期未选任清算人的, 由法定清算人执行清算。法定清算人不执行清算的, 依法承担责任

其次、清算义务人不同于公司机关。公司股东 (大) 会享有广泛的经营决策权, 董事会是股东 (大) 会的执行机关, 对公司也享有经营管理和决策的权力, 而清算义务人除非另外以股东身份组成股东 (大) 会, 否则没有对公司进行经营管理或决策的权力, 所以清算义务人不同于公司机关。

最后、清算义务人也不同于清算人。清算人在公司清算过程中, 对内执行清算义务, 对外代表公司, 其法律地位相当于公司组织机构。在与公司有关的诉讼中, 清算人作为公司诉讼代表参与诉讼, 而清算义务人却没有类似的诉讼地位。

建议完善我国清算人责任制度。首先完善清算人由法律直接规定产生的制度。法律可以规定出资较多的股东或在公司担任董事、高级管理职务的股东为法定清算人, 在清算义务人拒不或无法选任清算人的情况下, 法定清算人执行清算。其次, 在完善清算人产生制度的基础上, 明确清算人的法律责任。我国立法应明确清算人的注意义务, 违反注意义务给公司或债权人造成损失的在损失范围内承担赔偿责任。■

公司招聘规章制度 篇8

【关键词】 公司资本制度；硬资本；软资本；定期股权；制度创新

一、软硬资本的涵义及特征

（一）软硬资本的涵义

韦德洪（1996）提出了“软硬资本” 和“软硬资本理论”的概念 。当时对“软资本”和“硬资本”的定义非常简单明了：所谓‘软资本’，是指既可转让亦可定期折价抽回的资本；所谓“硬资本”，是指只能转让、不能抽回的资本。这两个概念的提出主要是为了规范农村合作金融组织的股金制度。在随后的研究中，韦德洪（1997）继续就“软硬资本理论”在农村合作金融组织的应用问题进行了探讨 ，并进一步将“软硬资本理论”的研究延伸至更加广泛的公司层面 （2005、2006）。

在“软硬资本理论”下，公司的股权被设定为永久股权和定期股权。其中，永久股权属于硬资本，不赋予投资者退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，投资者一旦购买这种股权后就不能选择退股或赎回或转换为另一种资本工具，而只能采取转让或等待发行人回购的方式收回投资，需要全额承担经营风险；定期股权属于软资本，赋予投资者退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，投资者在购买这种股权后，可以在不想继续持有时，选择退股或赎回或转换为另一种资本工具（转换为永久股权），以达到收回投资或转换投资形式、控制投资风险或获取更大投资收益的目的，需要差额承担经营风险。永久股权和定期股权分别享有不同的责权利。

（二）软硬资本的特征

1. 硬资本的特征。

硬资本的特征是其不赋予投资者退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，投资者一旦投资于这种硬资本后就不能选择退股或赎回或转换为另一种资本工具，而只能采取转让或等待发行人回购的方式收回投资。

硬资本工具的典型代表就是普通股，它是股份公司资本构成中最重要、最基本的股份。普通股股票持有者按其所持有股份比例享有“参与公司经营的表决权、参与股息红利的分配权、增发股票时优先认购新股权、请求召开临时股东大会权利、公司破产后依法分配剩余财产权”五项基本权利。股东如果不满意管理层的经营决策、不满足公司的经营业绩或者发现更好的投资项目而拟收回投资，只能采取股权转让的方式来实现退出公司，而不能选择直接退股或赎回或转换为另一种资本工具。由于股权转让依赖于市场的效率，对股东利益的保护功能大大弱化，股东一般很难通过此种渠道来保护自己的利益。因此，亟需寻找一种更好的投资工具作为硬资本工具的有效补充。

2. 软资本的特征。

软资本的最大特征是对投资者赋予退股或赎回或转换为另一种资本工具的选择权，从而使发行者的权力受到了一定的约束，可以克服硬资本工具在保护中小投资者合法权益方面的先天不足，使投资者和发行人双方的利益得以协调，从而实现“双赢”。

软资本工具的典型代表是定期股权，它是指由融资公司发行、投资人可以在购入后的某一个事先约定的时间按照事先约定的抽回条件主动抽回的股权。其基本特征是：投资者可以在事先约定的未来某一个时间主动地、有条件地从被投资公司抽回自己的投资。所谓主动，是指抽回投资的选择权完全在于投资者，而不是在于公司管理当局，这是定期股权区别于传统意义上的普通股回购和优先股赎回的重要标志。所谓有条件，是指投资者抽回投资时要对公司的剩余股权给予经济补偿，这种补偿具体表现为所抽回的金额小于赎回投资时该项投资的原始价值或账面价值或市场价值。

定期股权是相对于永久股权——普通股而提出来的，它具有传统的普通股和优先股的某些特性，但又区别于传统的普通股和优先股。它与普通股的异同表现在：两者都是股权资金，都可转让；但定期股权可折价退股，且退股的主动权在于持股者而不在于公司管理当局，普通股则不能退股（股票回购不属于退股性质）。两者都享有股权的应有权益，比如表决权、股利分配权、剩余财产分配权等；但定期股权的权益比重小于1，而普通股的权益比重等于1，即1股定期股权所享有的权益要小于1股普通股所享有的权益。另外，它与优先股的异同表现在：两者都是股权资金，都可转让；但定期股权可折价退股，且退股的主动权在于持股者而不在于公司管理当局，优先股则不能退股（优先股赎回不属于退股性质）。两者都享有股权的应有权益，但优先股具有优先分配权，而且其股息率是固定的；而定期股权则没有优先分配权，其股息率也不固定，视发行方当年的股利政策而定。此外，优先股没有表决权，而定期股权则有与其权益比重相适应的表决权。

二、“软硬资本制度”的涵义及特征

将资本划分为软硬资本后，软硬资本在公司资本结构中的合理比例、软硬资本工具的持有者在公司中的责权利关系都要重新界定，因此有必要在“软硬资本理论”的基础上建立“软硬资本制度”，为软硬资本的运作提供法律保障。

（一）“软硬资本制度”的涵义

“软硬资本制度”是指对于软硬资本的筹集、运作以及公司与股东之间由于股东向公司出资而产生的财产法律关系进行规制的一系列规则体系。其核心是界定软硬资本工具的权责利关系，做到权责对等、责利匹配。

在“软硬资本制度”下，各种不同的软硬资本工具在融资企业中所享有的权力、所承担的风险和所享有的利益都应该有所不同，对这些权、责、利的界定是“软硬资本制度”的重中之重。权，是指软硬资本工具在融资公司中所享有的权力，比如参与经营决策权、优先索偿权、赎回权、转换权等；责，是指软硬资本工具在融资公司中所承担的风险，比如经营风险、财务风险、索偿风险、赎回风险、转换风险、利得风险、亏损风险、破产风险等；利，是指软硬资本工具在融资公司中所享有的利益，比如分红所得、股权增值所得、赎回和转换所得、清偿所得等。

（二）“软硬资本制度”的特征

与传统的公司资本制度相比，“软硬资本制度”有以下特征：

1. 资本被划分为硬资本和软资本。

硬资本即永久股权，一旦投入即形成公司永久性资产，归公司永久性所有，除法律规定的情况外，投资者均不得抽回投资。合理比例的硬资本能够满足公司运营的需要，并起到某种意义上的信用保证。软资本如定期股权，赋予投资者在未来某一时间有条件地抽回的权力，其比例及抽回期限由公司根据运营需要来设计，能够起到资金优化配置的作用，并能为投资者提供顺畅的退出渠道。软资本的引入，使得公司资本制度不再僵硬，能够实现融资公司和投资者的“双赢”。

2. 资本所有者责权利关系复杂。

软资本的引入，使得公司的资本结构发生变化，相应地引起股权结构和公司治理结构的变化。软资本和硬资本的出资者由于资本工具的不同，面临着责权利关系的重新分配；软资本工具持有者到期行权时，面临着行权股东和其他股东利益的协调；行权后，公司资本发生变化，股权结构面临新一轮的调整。因此，在“软硬资本制度”下，资本所有者的责权利关系将更为复杂，协调好所有出资者的利益、保护债权人的利益、充分发挥“软硬资本制度”在提高公司融资效率、优化资本结构、保护中小股东利益等方面的优势，是该制度的核心。

三、建立“软硬资本制度”的重要意义

（一）从完善资本市场角度分析

1. 我国资本市场存在结构单一、投资品种单一、诚信体系缺失等问题。

（1）我国资本市场体系结构单一，缺乏层次性。目前只有主板市场，虽然推出了中小企业板块，但离真正的二板市场还有相当的距离，三板市场还远未形成气候，资本市场缺乏层次性，不能满足投资者和筹资者多样性投融资的要求，产权交易体系尚未完善，资本市场体系发展不完善。

（2）我国资本市场投资品种十分有限，不仅使投资者投资渠道狭窄，而且还使得我国资本市场的定价机制受到扭曲，特别是由于缺乏风险对冲机制，资本市场系统性风险不能及时有效地得到释放，导致市场风险不断累积。同时，阻碍了理性的机构投资者入市的步伐，难以大规模地吸引国外合格的机构投资者进入国内资本市场，资本市场的开放进程也将受到影响。

（3）我国资本市场诚信体系缺失，中小投资者权益保护机制匮乏，造成证券市场缺乏活力。短期内不可能改变中小投资者为主的格局。由于中小投资者在信息的获取和加工能力、资金实力、投资运作的知识、经验以及风险管理能力等方面都存在着天然的劣势，是市场中的弱势群体，需要法律法规来切实维护他们的合法权益。各国（尤其是在成熟的证券市场上）都十分重视保护中小投资者的合法权益，如国际证券监管组织就把保护投资者利益列为证券市场监管的两大目标之一。我国证券市场还处于发展的初级阶段，由于相关法律法规不够健全，造成损害中小投资者权益的现象时有发生，严重地损害了中小投资者的投资信心。

2. “软硬资本制度”的建立，可以弥补传统资本制度的不足。

（1）“定期股权”这一软资本工具的推出，将会有助于改善我国股票市场的品种结构，给股票市场增加一种可供调节的“杠杆股票”，促进股票市场的进一步规范和完善，为资本市场的繁荣发展打下坚实的基础。

（2）由于定期股权具有“可抽回性”，投资风险相对降低，能够吸引风险规避型投资者特别是机构投资者比如养老基金等进入市场，不仅能够方便公司筹资，还能完善投资者结构，使资本市场整体趋于理性操作，有助于资本市场的良性运作。

（3）“定期股权”等软资本工具的出现，使得中小投资者这一弱势群体可以通过到期行使抽回权的方式抽回投资来维护自身利益，这将直接导致企业管理当局实际控制的资产缩水，无形中给控股股东或者公司高层管理者施加了压力，可起到一定的约束作用，对于改善公司经营业绩也有一定的积极作用。

因此，“软硬资本制度”的建立对于完善资本市场结构、促进资本市场繁荣发展具有非常重要的意义。

（二）从提高公司治理效率角度分析

1. 我国公司的治理效率低下。

（1）股权治理效率低下。我国上市公司偏好股权融资，股东掌握了公司的控制权，且股权高度集中，非流通股占绝对控股比例。这种股权结构直接造成了两种严重的后果：一是国有股“一股独大”、“一枝独秀”，处于绝对控股地位，小股东约束机制软化，无力抗衡董事会的决议，难以对公司决策施加有效影响，而监事会成员大多来自企业，受董事会控制程度较大，监管不到位。同时，由于机构投资者主体不强大，流通股持股主体过于分散，无法形成有效的约束。因此，上市公司往往以大股东的利益为主导，而忽视中小股东的利益。二是国有股东的缺位使得经营者实际上掌握着控制权，而目前我国上市公司的股权结构和高级管理者持股比例对公司经营业绩的影响都非常小，也就是说，由于缺少对经营者的约束与激励机制，上市公司的经营者几乎是完全的代理者。因此，股权融资并没有起到改善企业控制权、安排与完善企业治理结构的作用，只是一种技术性“圈钱”的工具。这样就导致控制权市场基本上失效，难以发挥其资源优化配置及制约大股东和内部人控制的作用。

（2）债权治理效率低下。由于债券融资很少，债券的激励与约束作用无从发挥，使得代理成本很高，导致了事实上的内部人控制问题。同时由于银行债务的软约束与破产机制的软化，也使得债权融资对公司治理的效应相当微弱，债权约束软化。

（3）整个社会信用的缺乏也导致经理市场和信用机制难以发挥有效作用，导致外部治理效率低下。因此，提高公司治理效率一直都是我国资本市场孜孜追求的目标之一。

2. “软硬资本制度”的建立，可以强化股权融资的公司治理效应。

（1）软资本工具——定期股权的推出，赋予投资者“定期抽回权”，大大增加了控股股东通过侵害中小股东利益获取控制权私人收益的成本。在传统资本制度下，投资者不得主动抽回其出资，因此当其对管理层不满时，只能用脚投票抛售股票，但这并没有减少控股股东实际控制的资产，因此控股股东感受到的侵害成本压力并不大。而在软硬资本制度下，由于新的软资本工具——定期股权具备“定期抽回权”，使得投资者一旦购买了定期股权，就被赋予了在未来某一个事先约定的时间主动地选择是否抽回股份的权利。抽回行动将直接导致控股股东实际控制的资产缩水。而且面对定期股权股东的抽回要求，控股股东还需准备大量的现金用于支付。因此当多数定期股权股东对上市公司失去信心时，会出现集体大规模抽回的情况，一旦公司现金准备不足，就会面临破产清算的危机。这是控股股东最不愿意看到的。因为上市公司一旦破产，也就彻底断了他们的财路。而对于公司高层管理者来说，如果公司业绩滑坡，经营困难，很可能面临被接管的危机，管理者也有可能失去为其带来控制权收益的职位和声誉。所以，在建立“软硬资本制度”，引入定期股权之后，将对控股股东和公司管理层产生间接的约束力，有效促进控股股东监督管理层为实现公司价值最大化而努力工作，对控制和约束控股股东为谋求私利而侵害中小股东利益的行为更加直接、有效。

（2）软资本工具的推出会吸引更多的机构投资者进入资本市场，他们有能力也有动机主动去监管管理层的经营运作，在公司治理中起到重要作用。

（三）从满足投融资双方利益需求角度分析

1. “软硬资本制度”的建立，有助于形成投资者结构多元化的局面。

我国资本市场发展尚不完善，投资者结构单一。其中个人投资者居多，且因专业知识不够或者长线投资意识不强，往往盲目跟风投资，缺乏必要的理性，更多地扮演着资本市场上的投机者角色。由于投机者只关注有价资产的现行价格，以及那些能够影响这些有价资产短期供求变化的信息，例如利率调整、政策变动或内部交易等等，而对那些具有长期影响的信息（例如预期增长率或产品研发等等）通常是忽略的，因为这些信息需要在较长的时间内才能显示出作用，这意味着在那些由投机者占据主导地位的资本市场中，非生产性的短线操作可以导致资产价格上升至很高，亦可使资产价格暴跌——虽然这些短线操作本身并不会产生任何实际价值。而过度的投机行为势必会严重伤害资本市场的资金分配功能。与个人投资者相比，机构投资者具有“专家理财、可以把大量闲散的资金聚集到投资活动中去、市场影响力较大、行为比较规范和注重诚信”等特点。因此，培育和发展机构投资者， 是改善投资结构、提高市场活动水平、使资本市场逐步走向规范化的重要措施。而由于我国风险对冲型金融工具的缺乏，机构投资者一直发展缓慢。

软资本工具的提出赋予投资者顺畅的资本退出机制，对机构投资者来说无疑具有很强的吸引力。另外，良好的资本退出机制也会吸引更多的潜在投资者进入资本市场，从而促进投资者结构多元化局面的形成。

2. “软硬资本制度”的建立，有助于满足公司对资本的弹性需求，提高资本管理效率。

我国现行公司资本制度强调国家对公司资本制度的单方面安排，在一定程度上可以起到防弊的作用，但却严重忽视了市场规律、投资者自主安排和公司自治的功能。比如，立法者假定投资者能够事先预估公司设立后对公司运营资金的需求，因而在公司设立及运营过程中，确立了诸多影响公司资本制度的重要规则，包括最低注册资本规则、资本变动规则等等。事实上，这些制度无疑对公司资本的灵活运作起到了严重的限制作用。因为在公司设立之时对资本的预估可能与公司运作过程中对资本的实际需求严重背离，如果资本的预估超过了资本的需求，势必造成过多资本闲置，资本效率降低；如果资本的预估低于资本的实际需求，资本将出现严重不足，这时如增发新股，会出现对原有股东权益的稀释，势必面临重重困难，增加了资本的成本。这里面关键的问题就在于资本变动受限过多。

“软硬资本制度”的建立无疑可以有效解决这一难题。

（1）软硬资本相结合能够满足公司对资金的弹性需求。公司在设立之时除了发行普通股外，还可以根据资本的长期计划和短期使用目标，配套发行适当数量的定期股权。在公司运作的过程中，根据公司发展情况对资本的需求进行变动。如满足退股的相关条件，股东可以选择到期抽回股权或者续期，这样资本的变动就能够很好地满足资本的弹性需求，降低资本变动带来的成本，提高公司运作效率。

（2）“软硬资本制度”的建立还有助于公司提高资本管理效率。对于公司来说，资本管理日益成为管理中的重要一环。资本管理的目标应该是在满足资本总量充足的前提下尽可能地降低资本成本、提高资本效率。其中有三个关键的环节：一是资本总量必须满足公司资本制度对于资本的最低限额要求，能够对债权人的利益起到一定的保护作用；二是资本的构成必须合理，要在充分考虑风险、成本、收益的情况下确定比较合适的筹资工具及资本比例；三是资本的投向必须满足公司发展的需要和股东的利益，使股东的回报能够合适地补偿风险。在实践中，公司往往为了满足法定的最低资本限额的要求而盲目筹资，不考虑风险和成本等因素，致使公司在日后运营过程中出现难以操控的局面，甚至因风险不当或者利益不均衡致使公司陷入危机。而“软硬资本制度”的建立能够使公司在筹资时根据自身的实际情况合理设置软资本和硬资本的比例组合，提高资本管理效率，从而达到资本管理的目标。

（四）从保护中小股东利益角度分析

1. 我国上市公司存在控股股东侵害中小股东利益的问题。

由于我国大多数上市公司存在股权过度集中、内部人控制严重和小股东的弱势地位等问题，控股股东通过侵害中小股东利益获取私人收益的现象频频发生。作为经济人的控股股东，对中小股东是否进行侵害，取决于侵害产生的收益与成本的权衡，即侵害的收益大于成本时控股股东趋向于采取多种隐蔽手段（如项目选择、关联交易、扩张冲动和控制权转移等）对中小股东进行侵害；反之，则不进行侵害。因此，我国控股股东侵害中小股东利益比较严重的主要原因之一就是控股股东侵害中小股东利益的成本太低。

对于一股独大的上市公司而言，公司内部没有别的股东可以与控股股东的权力相制衡，加之外部法律监督不力，中小投资者无法抗衡只能向其妥协。此时，控股股东需要承担的最大侵害成本就是万一被证监会查处，需要承担罚款与刑事责任的机会成本。但只要上市公司不破产，他们还是控股股东，还有机会在日后继续侵害中小股东利益，增加他们的私人收益。因此若不被查处，侵害成本就低到接近于零。

2. “软硬资本制度”的建立，可以大大增加控股股东的侵害成本。

由于具备 “定期抽回权”，投资者一旦购买了定期股权，就被赋予了在未来某一个事先约定的时间主动地选择是否抽回股份的权利。抽回行动将直接导致控股股东实际控制的资产缩水。而且面对定期股权股东的抽回要求，控股股东还需准备大量的现金用于支付。此时，控股股东需要承担的最大的侵害成本将重新界定为：当多数定期股权股东对上市公司失去信心时，会出现集体大规模抽回的情况，一旦公司现金准备不足，就会面临破产清算的危机。这是控股股东最不愿意看到的。因为上市公司一旦破产，也就彻底断了他们的财路。所以，在上市公司引入定期股权之后，控股股东若还想随意侵害中小股东利益，就要慎重衡量这一举动能给他们带来的私人收益和其引发的到期抽回可能导致破产带来的损失，这种约束力将促使控股股东实施有效监督，减少对中小股东的利益侵害行为。

（五）从规范约束民间融资行为角度分析

1. 民间融资行为因缺乏法律规范而存在很多问题。

民间融资也是金融市场的一部分。随着我国城乡居民可支配收入不断增加，大量资本游存于民间。由于居民进行投资理财的渠道并不宽泛，目前只限于银行存款、购买股票、基金、债券等几种投资方式。与此并存的是，广大的中小企业在生产和经营过程中迫切需要大量的资金作为保证。在这种情况下，民间融资显得供需两旺，形成了与正规金融的互补效应。

从目前所观察到的情况看，集资在我国各地普遍存在。李丹红（2000） 认为集资涉及生产性、公益性、互助合作办福利等集资，集资方式有以劳带资、入股投资、专项集资、联营集资和临时集资等。根据郁光华（2004） 的研究，温州企业民间融资的期限普遍较短，大部分约期归还，期限一般为1-3年，临时性集资多数采用“入股自愿，退股自由”的办法。股息、红利普遍较高，大部分接近民间自由借贷利率，一般为月息2-3%，超过同期储蓄存款利率的一倍以上。多数农村企业集资由正常的融资需求所驱动，而非出于投机和诈骗动机。因集资而出现兑付危机的事例在许多农村地区都存在，但占少数。

2. “软硬资本制度” 的建立，可以使民间融资行为走上法律规范之路。

企业经营的资金需求采取集资形式来满足，一方面可能与企业的业务特点有关；另一方面也可能与正式金融的抑制严重有关。当前对企业集资的限定性规定过多，严重影响到企业融资机会，大量的民间融资供需两旺，也与企业业务需要和市场机会有很大的关系。从某种意义上来说，让市场主体充分发现和利用市场机会，让市场主体自身来权衡成本和收益；国家则提供市场准入和市场开放的便利和秩序空间，这是一种最有效率的国家经济发展途经。但由于缺少法律规范，民间融资长期难以摆脱“灰色金融”身份，容易造成非法集资，给经济发展、社会稳定带来隐患。因此，应通过立法的方式为民间融资构筑一个法律平台，规范、保护正常的民间融资行为，打击借民间融资非法敛财的活动。 而“软硬资本制度” 的建立，正是实现这一目标的极佳途径，它可以为企业的灵活性融资创造条件，使得民间企业“入股自愿、退股自由”的融资行为逐渐走上法律规范之路。

（六）从提高商业银行资本充足率的角度分析

1. 资本充足率不高仍然是我国商业银行的一大问题。

资本充足率是指资本对风险资产的比率，反映一个金融机构的资本充足程度，是衡量金融机构资本与资产风险预防程度是否充足的重要指标，是现阶段银行取得从事跨国金融业务公认资格的必要条件。由于资本充足率对于银行来说具有非常重要的意义，巴塞尔委员会把最低资本要求作为新协议的第一支柱，鼓励商业银行在坚持审慎性原则和具备充分数据的条件下，使用自己的内部评级系统和风险度量工具，更精确、更灵敏地区分风险大小，促进银行业风险管理技术的进步。

商业银行提高资本充足率主要有两条途径：一是增加核心资本和附属资本；二是减少风险资产的数量。我国银行业整体资本充足率问题一直存在，自1998年以来，国家采取了注资、剥离不良资产、允许商业银行发行次级债券等一系列措施来充实和提高国有商业银行的资本金和资本充足率。但随着商业银行资产的扩张，其资本金不足和资本充足率偏低的问题又随之突显出现。

2. “软硬资本制度”的建立，可以解决商业银行资本充足率低的问题

“软硬资本制度”的建立可以为商业银行的资本管理提供崭新的思路，软资本工具可以成为其补充资本的重要来源。发行定期股权与设立开放式基金相比，可以有效分流储蓄，开辟投资型资金进入资本市场的正规渠道，促进资本市场发展，两者都设立有随时抽回机制，赋予投资者选择权。但定期股权与开放式基金也有不同，它们最大的不同就是对投资者来说，定期股权属于一种直接的投资方式，投资收益要看银行的业绩及分红情况；而开放式基金属于间接投资方式，投资收益不看银行的业绩而是看基金投资组合的业绩。此外，商业银行发行定期股权可以增加银行资本金，提高银行资本充足率；而发行开放式基金则不能。因此，发行定期股权对商业银行乃至整个资本市场来说，其意义将更为重大。

【主要参考文献】

[1]韦德洪.按照“软硬资本”理论来管理农村合作基金会的资本金.中国农业会计，1996，（7）.

[2]韦德洪.推行“软硬资本”理论，规范农村合作基金会的股金制度.经济与管理研究，1997，（5）.

[3]韦德洪.按照“软硬资本”理论来筹集和管理农村信用社的股权.金融理论与实践，1997，（11）.

[4]韦德洪，覃予.软硬资本理论下的定期股权设计.美中经济评论，2005，（1）.

[5]韦德洪，覃予.关于构建软硬资本理论的若干问题的讨论.中国经济评论，2005，（9）.

[6]韦德洪，覃予.定期股权与中小股东利益的保护.会计之友，2006，（7）.

[7]李丹红.农村民间金融发展现状与重点改革政策.金融研究，2000，（5）.