工资集体协商主要步骤

工资集体协商主要步骤（共8篇）

工资集体协商主要步骤 篇1

第一节 工资集体协商主要程序

1、产生协商代表:职工方协商代表由工会组织推荐，并且经职工代表大会或者职工大会通过。尚未建立职工代表大会或者职工大会制度的，需经半数以上职工同意。尚未建立工会的企业，由上一级工会指导企业职工民主推荐，并经半数以上职工同意。企业女职工占本企业职工总数三分之一以上的，应当至少有一名女职工协商代表。职工方首席代表由工会主席或者书面委托的其他职工方协商代表担任。

企业方协商代表:由企业法定代表人确定。企业方首席代表由法定代表人或者由其书面委托的其他管理人员担任。

协商双方每方协商代表为三至七名，职工方协商代表人数与企业方协商代表人数一般应对等，并且不得相互兼任。

2、协商前的准备:协商前，职工方应做好职工意愿收集、企业经营状况分析、与企业方充分沟通等项准备工作。

3、提出协商要约:工资集体协商的提出方要提交要约书。要约书一般包括协商的主要内容、时间、地点等项内容。接受要约书的一方，应当在五个工作日内予以书面答复，商定工资集体协商会议的时间。在工资集体协商会议召开的五个工作日前，双方各自向对方提供协商方案以及与协商方案相关的信息和资料。

4、召开协商会议:正式协商会议由协商双方首席代 表轮流主持，首次会议由提出要约一方的首席代表主持。首先由主持人宣布协商议程、协商规则和协商纪律，一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应，双方就协议草案发表各自意见，开展讨论。协商达成一致后，由企业方制作工资集体协议草案文本。

5、职工(代表)大会审议工资集体协议(草案):职工代表大会讨论审议工资协议草案;专门委员会(小组)对履约情况进行监督检查，其结果向职代会报告;企业行政报告执行情况，接受职代会监督。

6、报劳动行政部门备案:工资集体协议签订后十日内，将工资集体协议文本和协商会议记录及相关材料报送劳动行政部门备案。劳动行政部门对工资集体协议有违反法律法规规定情形的，应当自收到备案材料之日起十五日内向企业提出，双方重新进行集体协商。

第二节 协议文本

1、某外商独资企业工资集体协议

工资集体协议

依据《天津市企业工资集体协商条例》及有关法律、法规规定，结合公司生产经营状况及公司外部环境，就2010员工工资涨幅情况达成如下协议，并共同遵守 执行。

第一条 增长工资的对象。在册、在岗且属于2009人事制度考核对象的员工。

第二条 工资调整的标准。各资格的基本工资按※※·※%~※※·※%比例调整，从4月份开始支付。其中技能员基本工资，由

元调整到

元。第三条 增长工资的基准及幅度。按2009年员工工资(基本工资+本人工资)为基准，考核中间值为B的员工，工资的增幅为

%。(S:+※※%，A:+※※%，B+:+※※%，B:+※※%，B-:+※※%，C:+※※%，D:※※%)工资涨幅最终结果反馈给工会。(2010年7月15日前)第四条 奖金按人事课奖金支付办法执行。支付月数为新工资的个月(10年7月支付

个月，11年1月支付

个月)。今年退休的员工的支付月数为上半年

个月，下半年

月。

第五条 支付的时间。本次调整工资从2010年4月1日兑现发放。对于上发薪的员工于7月15日发放当月涨幅工资、新工资个月的奖金8月13日补发4、5、6月涨幅工资。对于下发薪的员工7月15日发放6月份涨幅工资、新工资个月的奖金8月13日补发4、5月涨幅工资。由于工资集中发放造成的税额增加部分由公司承担。(在工资单中明确注明公司承担的数额)第六条 双方约定的其他事项。

1.延续2009《优秀员工奖规定》，并增加优秀员工奖的支付额，由原来的 元/月，增加为

元/月。课长及以上不作为支付对象。具体规定见《优秀员工奖规定》。从6月份(7月支付)开始采用此规定。具体规定解释权归人事课解释。

2.调整住房补贴。住房补贴按照工资的 %计算，不足

元的补齐到

元，高于元的按照工资

%计算补贴。从6月份(7月支付)开始执行。

3.关于派遣工转正，按照规定今后会更积极的展开。(具体内容另外公布)第七条 本协议正本一式三份、副本一份。正本双方各一份，当地劳动行政部门正、副本各一份。

第八条 效期自2010年4月1日起至2011年3月31日止(双方约定的其他事项不受有效期的限制)。

公司方

公司工会 签字(盖章)

签字(盖章)

****年**月**日

****年**月**日

2、某公司(厂)工资集体协议

公司(厂)工资集体协议

甲方: ______公司(厂)乙方: ______公司(厂)工会

甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》和《天津市企业工资集体协商条例》等相关规定，结合本企业实际，签订本协议，并共同遵守执行。

第一条 协商双方经过对企业本生产经营状况的分析及预测，结合本市、本行业相关因素，参照今年市人民政府颁布的工资指导线及有关部门公布的劳动力市场工资指导价位，比照同行业人工成本水平，经过平等协商，订立以下协议:

1、按照我公司(厂)

年确定的 万元利润目标，本着企业效益与职工工资收入同步增长的原则，完成了利润指标，本从业职工工资总额达到

万元，增长

%，从业职工平均工资达到

，增长

%；完不成利润指标，从业职工工资增长幅度按比例递减。

2、从业职工最低工资标准为每月

元。

第二条 遇有下列情况之一的，经双方协商一致，可以对本协议进行修改或变更。

1、国家或天津市有关工资政策发生重大变化的;

2、城镇居民消费价格指数发生重大变化，影响从业职工实际工资水平较大的;

3、因外部条件造成企业生产经营发生严重困难，协议中的部分条款难以履行的。

第三条 遇有下列情况之一的，经双方协商一致，可以提前终止本协议。

1、本公司(厂)被撤销、解散或依法宣告破产及濒 临破产的;

2、因不可抗力致使本协议无法履行的。

第四条 公司(厂)修改、变更或提前终止本协议，须经协商双方代表协商一致，并经职代会讨论通过，报劳动行政部门审查后生效。

第五条 违约责任

本协议生效后，甲乙双方应积极严格履行，任何一方违反本协议，应承担相应责任。

第六条 本协议未尽事宜按国家及天津市颁布的有关规定执行或双方协商解决。

第七条 本协议正本一式三份，副本一份(双方首席代表签字并加盖公章)，正本甲乙双方各一份，当地劳动行政部门正、副本各一份。

第八条 本协议有效期自

****年**月**日起至

****年**月**日

公司(厂)

企业(厂)工会 首席代表签字:

首席代表签字: 单位加盖公章

单位加盖公章

****年**月**日

****年**月**日

4、某国有企业工资集体协议

工资集体协议

甲方: _____集团有限公司 乙方:_____集团有限公司工会 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《天津市企业工资集体协商条例》以及有关法律、法规和公司《集体合同》，经甲、乙双方平等协商一致，签订本协议，并共同遵守执行。

第一条 根据本公司生产经营和职工劳动特点，遵循按劳分配、效率与公平相结合和经营目标递增、压力上下共担、内部挖潜创效、收人依据贡献的原则，结合公司本经营效益情况，参照市人民政府及有关部门颁布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位，协商双方经过平等协商，达成以下协议:

1、公司

年规模以上工业企业实现利润

万元，国有及国有控股企业实现利润

万元。若

年完成以上利润指标，在岗职工年人均劳动报酬比上年增长

%本着职工劳动报酬与公司经济效益挂钩浮动的原则，年职工增资额的→部分与集团公司整体效益挂钩考核，其余部分的增资额与各生产单位、辅助单位、机关部室部门的效益、费用、工作质量、连带责任挂钩考核兑现。

2、加班加点工资计发标准及其它约定:(1)在工作日延长工作时间的，支付职工工资的150%的工资报酬;

(2)在休息日安排加班又不能补休的，支付职工工资的200%的工资报酬;(3)在法定休假日安排加班的，支付职工工资的300%的工资报酬;

(4)按《国务院职工带薪年休假条例》和劳动行政部门实施办法的规定，公司实行职工带薪年休假制度。

4、公司每月以现金形式向职工发放工资和津贴，不得随意克扣和拖欠，因故拖欠应同工会协商或申明理由。

5、公司在资金极度紧张的情况下，致使工资不能正常发放，要优先保证一线职工、生活困难职工和内退职工的工资发放。

6、职工休婚假、丧假、探亲假等带薪假以及女职工工休产假的工资待遇，按国家有关规定和公司《集体合同》有关条款执行。

7、调增

岗位农民工工资收入。月岗位工资由现行的900元、1050元、1200元，分别调整为1200元、1225元、1250元。与

岗位的其他职工同工同酬。年功工资执行新调整的标准。设立基数内奖金，工作满三年不满五年的人员，每人每月50元，工作满五年及以上的人员，每人每月150元。

8、调整在册职工住房公积金缴存比例。自

****年**月**日起，住房公积金的缴存比例由12%调整为13%。

9、根据公司生产经营状况，在上年基础上，年再为享受内部退养待遇的职工每人每月增发200元生活费。

第二条 凡遇有下列情况之一的，经协商双方协商一致，可以对本协议进行修改或变更:

1、国家或天津市有关工资政策发生重大变化;

2、城镇居民消费价格指数发生重大变化，影响企业职工实际工资水平较大;

3、因外部条件造成企业生产经营发生严重困难，协议中的部分条款难以履行时。

第三条 凡遇有下列情况之一的，经双方协商一致，可以提前终止本协议:

1、公司被撤销、解散或依法宣告破产及濒临破产;二因不可抗力因素致使本协议无法履行时。

第四条 工资协议的违约责任: 本协议生效后，双方当事人都必须认真履行，双方任何一方违反协议，要依法承担责任;

甲方违反本协议给职工利益造成损害的，应按规定依法承担赔偿责任;乙方违反本协议给企业经济利益带来严重影响和损失的，按《中华人民共和国工会法》承担责任，并应及时纠正违反行为，组织和教育职工，挽回损失和影响。

第五条 对本协议未予明确的其他事项，以国家和天津市颁布的有关法律、法规为准，法律、法规未予明确的，由双方协商确定。

第六条 修改、变更或提前终止本协议，需经双方协商代表协商一致，并经职工代表大会讨论通过后报当地劳动行政部门审查备案。

第七条 本协议正本一式三份，副本一份，正本甲乙双方各一份，当地劳动行政部门正、副本各一份。正副本具有同等法律效力。

第八条 本协议有效期为一年。自年月日起至年月日止。

第九条 本协议经协商双方首席代表签字后生效，并报送当地劳动行政部门备案审查。

公司首席代表签名：

职工首席代表签名：

公司盖章

公司工会盖章

****年**月**日

****年**月**日

8、某区餐饮行业工资集体协议

餐饮行业工资集体协议

为促进本行业、企业劳动关系的和谐稳定，维护行业、企业和员工的合法权益，按照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《天津市企业工资集体协商条例》等法律、法规规定，结合我区餐饮业实际，经区餐饮，业商会与区餐饮业工会联合会双方协商代表集体协商，达成一致意见，订立本协议。

第一条 本协议依法订立，对协商双方具有同等约束力，任何一方不得擅自变更或解除本协议。

第二条 协商双方经对我区餐饮业本经营状况分析及预测，结合全市同类餐饮行业及其他相关因素，参照本市劳动力市场工资指导价位，比照同行业并兼顾各企业人工成本状况，协商确定本行业主要岗位的行业工资标准指导价位。

(一)工资分配制度:本协议覆盖企业均实行岗位工资加奖金的工资分配制度。

(二)工资、福利标准:各企业参照以下行业岗位工资标准指导价位，经集体协商确定本企业同类岗位员工的岗位工资标准。各企业签订的工资协议中的同类岗位工资标准，最低不得低于下列岗位工资标准指导价位。

1、楼面经理，月工资标准为 元;

2、厨师长，月工资标准为 元;

3、面点(岗位)，月工资标准为 元;

4、炒锅(岗位)，月工资标准为 元;

5、凉菜(岗位)，月工资标准为 元;

6、服务员，月工资标准为 元。(三)本协议覆盖企业最低月工资标准为 元。

(四)本协议覆盖企业应建立员工考勤制度，设立全勤奖。企业内各岗位员工按照工时制度和考勤制度出满勤，可享受全勤奖待遇。

(五)各企业的员工工资水平应随企业经营效益的增减相应浮动。2010，经营正常的企业，员工人均工资应增长_____%;经营不正常的亏损企业，应参考本市城镇居民消费价格指数增长，协商确定员工工资的适度增长幅度，保证员工实际工资水平不降低。

(六)伙食补贴:凡员工在法定工作时间内，提供了正常劳动，各企业应按日为员工提供工作餐。

第三条 各企业应明确发薪日，并以法定货币形式按时足额支付员工工资，发薪日如遇法定节假日或休息日，应提前至发薪日前最近的工作日支付。

第四条 企业因经营需要或特殊原因需要员工延长工作时间的，应履行法定的程序，并依法支付员工加班加点工资或安排加班加点员工进行补休。

第五条 凡员工休婚假、丧假、产假、计划生育假以及依法参加社会活动期间，各企业应依法支付其工资。

第六条 各企业应依照有关规定，按照员工工资总额的1.5%提取职工教育经费，用于员工的培训教育，提高员工素质。

第七条 各企业应依法为员工缴纳基本社会保险费。

第八条 行业工会联合会及各企业工会应积极引导员工主动为本行业、本企业的发展献计出力，维护企业的合法权益，支持本企业的经营，服从企业的管理，维护经营者的管理权威。教育员工遵守企业的各项规章制度，与经营者合作共事，努力完成生产和工作任务，共同构建和谐稳定的劳动关系。

第九条 凡遇下列情况之一的，经协商双方协商一致，可以修改或变更本协议:

1、国家或本市有关工资法律、法规发生重大变化时;不本市城镇居民消费价格指数发生重大变化，对员工实际工资水平影响较大时;

3、因外部因素致使行业经营发生严重困难，本协议 中的部分条款难以履行时。

第十条 凡遇有下列情况之一的，经协商双方协商一致，可以提前终止本协议:

1、行业内大部分企业被撤消、解散或依法宣告破产或濒临破产;

2、因不可抗力致使本协议无法履行时;

3、本协议期满或双方约定的终止条件出现时。

第十一条 各企业违反本协议，给行业和员工造成损害的，应依法承担赔偿责任。

第十二条 工会违反本协议，应按工会章程和工会工作条例承担未尽职责的责任。

第十三条 本协议草案或变更、提前终止，应提交行业职工代表大会讨论通过，并由工会联合会主席代表员工与行业协会法定代表人签字，报劳动行政部门审查后生效。双方均应严格遵守，认真履行。

第十四条 本协议未尽事宜，按国家法律、法规及天津市有关规定执行。第十五条 本协议一式四份，协议双方各一份，区劳动和社会保障部门一份，上级工会一份。

第十六条 本协议自年月日起至年月日止，有效期为一年。

行业方首席代表(签名)

职工方首席代表(签名)行业协会盖章

工会联合会盖章 年

月

日

****年**月**日

附件：

行业内各企业独立条款

甲企业

本企业发薪日:

日。本企业平均工资:

元。本企业最低工资:

元。本企业工资年增幅度:

%。

企业法人（签字）

企业（盖章）

乙企业

本企业发薪日:

本企业平均工资:

本企业最低工资:

本企业工资年增幅度:

企业法人（签字）

企业（盖章）

丙企业

本企业发薪日:

本企业平均工资:

本企业最低工资:

本企业工资年增幅度:

企业法人（签字）

企业（盖章）

本企业职工代表（签字）

工会（盖章）

日。

元。

元。

%。

本企业职工代表（签字）

工会（盖章）

日。

元。

元。

%。

本企业职工代表（签字）

工资集体协商主要步骤 篇2

2010年11月9日，在泉州市德化县发生了一场职工与老板的谈判会。会上，经推选产生的德化陶瓷行业工会代表，和企业代表坐下来面对面协商。经过劳资双方的耐心谈判，谈出了许多“惊喜”的实惠。据了解，双方商定，该县陶瓷行业职工最低工资不低于当地年度最低工资标准150%，且职工工资需随物价指数上涨等各种因素变化而相应增长。

泉州市总工会负责人在接受记者采访时曾说：“十七届五中全会强调要合理调整收入分配关系。推进收入分配改革、提高劳动者报酬最有力的途径之一，就是工资集体协商制度。泉州市将力争从2010年到2012年，用三年时间基本在各类已建工会的企业实行工资集体协商制度。”

据悉，早在2002年，泉州市总工会、劳动和社会保障部门就联合指导泉州开发区、泉州市丰泽区酒店(旅馆)行业试点区域性、行业性工资集体协商工作。截至2010年，全市已有2.67万家企业签订了区域性和行业性工资集体合同。

然而，尽管工资集体协商机制已写入劳动合同内，但劳资双方真正平等坐下来协商工资的情况并不普遍。泉州市总工会负责人认为，企业应重视员工不断改善生活的需求，愿与员工协商合理的工资增幅。否则，在周围一片“愿谈”的大环境下，一味家长式作风的企业只能面临着被淘汰的后果。

眼下，泉州市正在大力推进以劳动关系和谐、企业与企业和谐、企业与环境和谐为主要内容的和谐企业创建工作，初步实现了职工工资与企业经济效益同步增长的良好局面。泉州市总工会负责人表示，将发挥各级工会组织、区域性工会组织、行业组织的作用，紧紧抓住工资协商这一劳动关系和谐的核心问题，进一步维护职工利益，促进我市经济社会健康、快速发展。

其实，实践也证明，工资集体协商符合国际惯例，符合历史潮流，将是非常有生命力的一项工作。当福建人民还在目睹物价的上涨，聊着百元大钞不再像以前那么给力时，泉州已经付诸行动了，多年“按兵不动”的薪水开始溅起水花。

工资上涨对于草根民众:一直是浮云?

相信很多人都会问，“我们的工资包括哪些费用?”官方口径的工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、单位从个人工资里代扣代缴的养老、失业、医疗、住房公积金费用等，并且是税前工资。

有时候我们只把基本工资当工资，奖金、津补贴等则不算在内，如果除去单位代扣代缴部分费用，如此一来实际到手的薪水比工资要低一部分。

有一份来自全国总工会的工资收入专项调查：我国208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，两成职工5年间从未涨过工资。

被调查职工月均工资2152元，为全国城镇在岗职工月均工资88%。其中低于此标准的占67.2%;低于标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%;低于最低工资标准、每月只拿几百元的占4.8%。2008年的数据显示，20个行业门类收入差距为4.77倍，有的高达10倍。

而人们钱袋子的现状是：中国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到2009年的23倍。虽然从2010年第一季度开始到现在，福建、上海、浙江、广东等省市相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，但是在大部分人士看来，上调工资的幅度根本赶不上物价上涨的幅度。

于是，我们有这样一种判断———感觉不到工资在涨。

但是若说工资没涨不全对，国家统计局曾公布“中国职工平均工资快步上涨”，其实是指的外资企业、事业单位、机关的劳动者和公务员。这其中并未纳入私营民营企业、灵活就业者和大多数农民工。这个群体的就业人数相对来说增加较快。因此，官方的一些数据并不能客观反映实际的经济情况。这也使61%的职工认为普通劳动者收入过低是当前最大的不公平。

所以，我们开始期待：谁能推动工资理性上涨?

2010年11月19日，多名泉州市总工会工资集体协商制指导员来到泉州广霖纺织有限公司回访，一见面，董事长杨永堂便说道：“感谢你们，三个月来，工资集体协商制全面调动了员工工作积极性，现在员工队伍稳定了，生产效率大大提升了，人均日产出上升了三成。”

2010年7月，广霖公司的劳方、资方、工会代表三方经协商，将工人工资提升13%，食宿全免、享受双休日和14天年假，并为职工宿舍安装空调。事实上，对于工资集体协商制，杨永堂当时尚存顾虑，“福利提升后，企业生产成本显著上升，如果员工工作效率跟不上，企业经营难以为继。”但是，三个月的实践彻底打消了他的担心。

杨永堂的话代表了多数推行工资集体协商制的泉州民营企业的心声。2010年初以来，泉州积极营造劳资双方双赢局面。截至到2010年11月，泉州市全市推行集体协商制的企业覆盖面便已高达71%。

泉州中小企业密集，工资集体协商制一度遭遇阻力，一些中小企业主担心制度的推行会推高用工成本，影响企业盈利。泉州市总工会主席傅福荣说："企业主的顾虑可以理解，但一个不争的事实是，推行这一制度的企业普遍呈现了劳方与资方双赢局面，有效解决了部分民营企业存在的经营者‘不愿谈’、工会代表‘不敢谈、不会谈’和员工‘谈不了’等问题。"

据了解，泉州市工会、劳动、经委、工商联、企业与企业家联合会等五部门组成领导小组，全面实施以工资集体协商为重点的“彩虹计划”，开展区域性和行业性工资集体协商制度建设示范点，出台建立健全示范点的工作机制等工作的量化评价标准，为扩大工资集体协商制提供了制度保障。

工资集体协商, 让涨工资有了理性选择

福建省委办公厅、福建省政府办公厅在2010年11月5日正式转发的《关于进一步推进工资集体协商深入开展和谐企业创建工作的意见》(简称“《意见》”)中便称，将在各类企业建立“职工工资集体协商共决机制”、“正常工资增长机制”和“工资支付保障机制”，并计划2010年～2012年，基本在各类已建工会企业实行集体合同制和工资集体协商。

值得关注的是，《意见》强调福建省企业不得拒绝职工工资集体协商要求，凡无正当理由不应约开展集体协商的，在各类评先评优中不予列入，并取消劳动模范、五一奖章、优秀企业家等已获荣誉称号。《意见》的阶段性目标是：到2010年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的85%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的75%以上;到2011年底，全省建立集体合同制度的企业达到已建工会企业数的95%以上，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的85%以上;到2012年底，全省各类已建工会的企业基本建立集体合同制度，全省建立工资集体协商制度的企业达到已建工会企业数的95%以上。

工资集体协商坚持“两不低于”原则，即企业职工平均工资增长幅度不低于企业经营者平均工资增长幅度、一线职工工资增长幅度不低于企业职工平均工资增长幅度。

每年3月份，确定为全省工资集体协商"要约行动月"。对应签而未签订集体合同和未建立工资集体协商的企业，由企业工会提出协商要约。

推进工资集体协商 篇3

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

工资集体协商材料 篇4

（企业/企业工会）: 为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《河南省集体合同条例》，结合郑州市企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位及本企业实际，我方拟同你方进行 工资集体协商。为使协商工作顺利进行，特提出如下建议：

一、集体协商会议的时间和地点：

建议于 年 月 日在（会议室）进行协商。

二、集体协商的主要内容

1、工资分配制度、工资标准和工资分配形式

2、工资总额、平均工资水平及调整幅度

3、企业最低工资标准、劳动定额及工时工价标准

4、加班加点工资、津贴、补贴标准和奖金

5、病事假、婚丧假、探亲假和妇女孕期、产期、哺乳期及各种带薪假期间、依法参加社会活动期间的工资待遇

6、高寒高温等艰苦岗位及有毒有害作业场所岗位的补贴

7、工资发放时间、支付办法

8、保险福利待遇

三、双方集体协商代表：

建议双方各派 名协商代表参加。我方协商首席代表

是，职务是。

其他代表是

请你方提供协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并作好协商准备工作。

四、请你方提供上一的有关资料：

1、资产负债表

2、利润表

3、现金流量表

4、职工人数、工资总额和平均工资统计表

以上资料请在第一次协商会议开始7日前，提供给我方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

五、请在收到本要约书之日起15日内予以书面答复。

（企业/企业工会）盖章

年 月 日

工资集体协商要约书复函

（企业/企业工会）：

你方于 年 月 日发出的《工资集体协商要约书》已收悉，现就有关问题回复如下：

1.我方同意开展 工资集体协商。2.同意提出的协商时间和地点。

3.同意提出的协商内容，建议增加以下内容：

。4.我方首席协商代表是，职务是。其他代表是：，我方正在准备相关资料，将于规定时间内向你方提供。

（或者：我方不同意开展本次工资集体协商，理由是__________________________________________________）以上回复如有异议，请及时沟通。此复

（企业/企业工会）盖章

年 月 日

双方协商代表名单

企业方协商代表：（4名）

姓 名 岗 位

职工方协商代表:(4名)姓 名

岗 位 4

工资集体协商会议记录

协商时间： 协商地点： 协商议题： 企业方协商代表： 职工方协商代表： 协商情况如下：

记录员(签字)：

企业方首席代表(签字)：

年 月 日

职工方首席代表(签字)：年 月 日 5

新郑市工资集体协商专项集体合同

第一条

为建立健全用人单位职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经用人单位和全体职工协商一致，签订本合同。

第二条 本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

第三条

用人单位遵循同工同酬的原则，每年 月，与职工方平等协商确定以下事项：

（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）津贴、补贴；

（四）奖金分配办法；

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；

（八）其他需要协商的内容。

双方协商确定的事项，用人单位应及时告知职工，工会（职工代表）要配合用人单位做好对职工的宣传工作。

第四条 用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第五条 经双方协商确定，2014职工平均工资水平不低于 元，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅。

第六条 用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

第七条 经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工病假工资或者疾病救济费标准为。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第59条规定：病假工资或者疾病救济费可以

低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％）

（二）职工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间和依法参加社会活动期间，用人单位支付职工工资的具体标准为：。

（三）职工下岗、待岗期间，用人单位为其发放的生活费标准为：。

第八条 用人单位确定职工加班加点工资计发基数的方法是

。其中，实行计件工资的职工，加班工资基数按本合同第七条的标准执行；实行特殊工时制的岗位，加班工资计发办法按规定执行。

第九条 用人单位要创造条件安排职工享受年休假。经职工书面同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，用人单位必须在年内对未休年休假天数按照职工日工资的300%支付工资（其中包含用人单位应支付的正常工作期间的工资）。

第十条 用人单位月最低工资标准为 元（不得低于本单位月最低工资标准），试用期职工月工资为 元（不低于当地最低工资标准）。

第十一条 用人单位每月 日前（遇节假日、双休日提前至最近的工作日），以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。

用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十二条 用人单位确因生产经营困难暂时无法按时足额支

付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过三个月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十三条 因职工本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于用人单位月最低工资标准。

用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。

第十四条 本合同有效期为

至

，合同期满前60日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十五条

本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后 日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由 担任。双方首席代表应每年两次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。

第十六条 因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十七条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式四份及有关资料，送新郑市人力资源和社会保障部门审查；人力资源和社会保障部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十八条 用人单位自本合同生效之日起7日内向全体职工公布本合同正式文本，同时送市总工会。

第十九条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十七条的规定送审。

第二十条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：

工会（盖章）：

首席代表（签字）：

首席代表（签字）：

年 月 日 年 月 日

工资集体合同报审说明

新郑市人力资源和社会保障局：

为了构建和谐的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业的发展。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》、《河南省集体合同条例》等有关法律法规规章的规定，我公司 名企业代表与 名职工方代表，于 年 月 日就企业职工工资问题进行了平等协商，协商双方认真检查了上工资专项集体合同的履行情况，最终达成了一致意见，形成了工资集体合同草案。

年 月 日，辖区企业召开了职工代表大会(职工大会)，与会代表认真讨论并审议通过，作出了决议。职工方代表与企业方代表对集体合同确认无异议后，双方首席代表签字盖章。

现将合同文本报上，请予以审查。

（企业/企业工会）盖章

工资集体协商制度 篇5

篇一：工资集体协商制度

工资集体协商制度问题研究

摘要：本文以2011年5月29日《新京报》对“中华全国总工会将用3年时间在全国推进工资集体协商制度的报道”为切入点，阐述了工资集体协商制度的定义，推行该制度存在的障碍，以及完善该制度一些建议。

关键词：工资集体协商制度，障碍，完善。

根据2011年5月29日《新京报》报道称，中华全国总工会将用3年时间在全国推行工资集体协商制度，并明确规定了时间表和进度表以及启动了《全国工会集体协商指导员培训实施计划》。

《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》在1996年5月就由劳动部、全国总工会等部门联合发出；《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令也在2000年发布，要求在全国逐步推行工资集体协商；《劳动合同法》在2007年明确规定了工资集体协商制；国务院总理温家宝在2008年3月5日在十一届全国人大一次会议上的政府工作报告中,提出推动企业建立工资集体协商制的行政要求;由此可见，我国对推行工资集体协商制很是积极，但效果却很不理想，这又一次让我们不得不开始反思问题之所在。

一、工资集体协商制在我国的发展

根据总工办发［1998］13号《工会参加工资集体协商的指导意见》的规定，工资集体协商是指工会或经过民主选举的职工代表就企

业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平及增长幅度、奖金和津贴分配和其他与履行合同有关的权利义务等问题，依据国家有关法律、法规和政策，与企业代表进行平等协商，并依法签订书面集体协议（以下简称工资协议）的行为。

18世纪末19世纪初的英国就已经有了工资集体协商，其在西方市场经济中是一项很成熟的制度，已经有200多年的历史。但在中国计划经济体制下，是由行政干预劳动关系，不需要由工资集体协商来协调劳资关系。因此，在计划经济时代，不存在工资集体协商制度。但是随着我国经济体制的改革和市场经济的发展，行政干预劳资关系产生了很多的问题，劳动关系双方逐渐市场化和利益化。为了解决劳动关系双方的问题，我国引入了工资集体协商制度，并在1995年的《劳动法》中规定了集体合同制度，工资集体协商的主要内容得到了较大的发展。在2007年的《劳动合同法》直接规定了工资集体协商制度。根据全总提供资料显示，截至2009年底，全国共签订集体合同124.70万份，覆盖企业211.21万个，覆盖职工16196.42万人。其中，签订工资专项集体合同51.2万份，覆盖企业90.2万个，覆盖职工6177.6万人。

推行工资集体协商制度，有利于规范企业行为，维护职工权益；提高职工积极性，稳定劳动关系，促进企业生产发展，提高企业的经济效益。从各地推行的情况来看，工资集体协商制度确实可以在劳动者的利益与企业利益之间寻求到一个平衡点，既可以维护劳动者的合法权益，也可以促进企业的整体发展。但在我国集体协商制度仍旧处

于初步阶段，在推行过程中仍旧遇到了很多的障碍，不能完全发挥该制度相应的法律效果。

二、推行工资集体协商制存在的障碍

（一）协商主体力量不均衡

劳动者与企业双方地位具有不平等的特点，劳动者与企业比起来，是处于弱势地位，无法与企业相抗衡。为了解决这一难题，在工资集体协商制度中，一般由劳动者的代表工会与企业进行平等协商。《工会法》20条规定：“ 工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”，这一规定使得工会在工资集体协商制度过程中的中心地位得以强化，工会作为劳动者利益的代表，作为企业的对立面与企业平等协商谈判，是工资集体协商制度向法制化、规范化和制度化的一大发展。

但是在实践中，工会的代表性与独立性却存在着很大的问题，从而不能根本上解决工资集体协商制度存在的问题。企业工会与企业之间有很多的依赖关系，工会的组建、运行、工会干部的产生等都与企业有很大的依赖关系，其具有附属性，并不能够成为工资集体协商制的独立主体。如工会的组成人员本身就是企业员工，受制于企业，并不能够很好的代表劳动者的利益与企业平等协商。工会的代表性和独立性的问题如没有解决，工资集体协商制度很难真正的起到维护劳动者合法权益的法律效果。

（二）政府在工资集体协商制度中的作用不到位

我国市场经济发展还处于初级阶段，没有完备的劳动关系协商机

制，政府对劳动关系的发展有很大的影响力，甚至起着主导作用。因此，政府支持工资集体协商制度的力度决定着该制度推行。但是各级政府并没有在推进工资集体协商制度过程中发挥应有的作用，有些地方政府害怕工资集体协商制度会影响地方投资环境，因而不支持和重视工资集体协商制度推行。主要表现在：第一，在制定工资相关制度方面缺位。在规定企业工资的相关制度如行业市场工资指导价位、工资指导线等方面，还不能满足不同行业的要求。第二，政府部门监督不到位。在实践中，劳动者工资主要是由企业主导的，一些地方政府在这方面监督力度不够。

（三）法律制度不健全

无论在立法还是理论研究方面，工资集体协商制度在西方国家已经是一项很成熟的制度。但是在我国，立法和理论研究都不够成熟。在理论方面，学者们在劳动法学研究中的重点是劳动合同、社会保险、劳动争议等制度，对于工资集体协商制度的研究比较薄弱。

在立法方面，首先，虽然在《劳动法》、《工会法》规定了集体合同制度，在《劳动合同法》规定了工资集体协商制度，但是上述规定都是太过于原则化，不能满足在实践中工资集体协商制度的需要；其次，虽然现行有《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》等法规性文件，但只是行政规章，且内容不够完备，立法层次偏低，刚性不强；第三，虽然《劳动合同法》第五十一条：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”规定了 工资集体协商制度，但是用的字眼是“可以”，是选择性条款，从而使得工资集体协商制对企业缺乏约束力。第四，《劳动法》、《劳动合同法》和《工会法》没有规定，如何处罚不执行工资集体协商的处罚内容，使得工资集体协商制度缺乏相应的强制力，另外一方面也不利于作为企业员工的工会成员的保护。第五，“政府保障职责的义务未作具体规定，资方不配合工资协商的法律责任缺乏。”。[1] 综上所述，工资集体协商制度在我国还不是一项很成熟的制度，在推行过程中还存在很多的问题。因此，在今后推行工资集体协商制度中，要积极的发现问题，解决问题。

三、完善工资集体协商制度

（一）提高工会在工资集体协商制度的协商能力。

1.切实加强工会基层组织建设，完善基层工会组织体制。

加强工会基层组织建设，解决劳动者利益代表工会的代表性和独立性问题，从根本上解决工资集体协商制度的问题。具体而言，首先要确立工会独立的主体法律地位和作为劳动者利益代表者的法律地位，“改变以往动员说服企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会，真正形成职工方的协商主体。”[2]其次，要完善基层工会主席产生机制。现今，有些工会主席都是由企业任命或企业领导兼任的模式，这就导致工会不能真正代表劳动者的利益。因此要按照《工会法》和《工会章程》的要求，工会主席由职工民主选举产生，加大上级工会外派工会主席到基层企业的比重，真正实现工会的代表性和独立性。第三，建立行业性工资集体协商制度。推行业性工资集体协 篇二：企业建立工资集体协商制度样表

××公司集体协商制度

（×年×月×日×× 公司第一届职工（代表）大会第一次（全体代表）会议

审议）

为激发企业内生动力，平衡企业劳动关系双方利益，促进企业科学发展，根据《工会法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》等法律法规制定本制度。

一、协商主体、协商内容及协商原则。本企业（以下简称甲方）与本企业工会（以下简称乙方）是双方协商主体。双方就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，本着地位平等、协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享的原则，依法进行集体协商，签订书面集体合同或协议。

二、双方协商代表的组成与产生。协商代表由双方首席代表、职工代表、甲方指派本方代表或双方委托的专业人员代表组成。代表的产生：

1、双方首席代表。甲方企业法定代表人是行政方首席协商代表，乙方工会主席是职工方首席协商代表。双方首席代表可书面授权本方其他协商代表作为首席代表。

2、职工代表。由乙方按职工协商代表条件和名额分配，组织各职工（工会）小组民主提名推荐，经企业职代会审议给予资格认定。或由乙方以“选派”方式产生。协商代表的撤换、增补和任期按有关规定办理。

3、指派代表。按照有关规定，甲方首席代表除职工方协商代表外，可指派本企业其他人员为本方代表。

4、专业人员代表。受双方书面委托的人员（人数不得超过本 方代表三分之一，受托人不得担任首席代表）。

三、协商代表职责。依据集体协商有关规定，协商代表应履行以下职责：

1、参加集体协商，真实反映本方意愿，维护合法利益。

2、接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见。

3、提供或汇集与职工工资集体协商有关的真实情况和资料。

4、参加集体协商争议的处理。

5、及时向本方全体人员公布生效的集体合同或工资协议。

6、监督工资专项协议的履行。

7、法律法规和政策规定的其他职责。

四、设立协商工作小组。集体协商工作小组是启动协商程序的工作机构。由协商双方共同商榷组成，小组成员人，设组长1人。

工作小组负责涉及集体协商事宜的前期筹备工作，具体职责是：搜集、索取、汇总协商事宜的相关资料；组织开展协商前的信息传递与沟通；按程序规定筹备有关文字材料；根据协商记录起草合同或协议文本草案；完成双方各位首席代表交办的有关协商事宜工作。

五、互发“要约”与“要约”回复。凡涉及职工切身利益的重大决策、管理制度、劳动条件和劳动报酬等事项，协商双方任何一方均可以书面形式提出协商意向（要约）。对方应自接到协商要约书之日起20日内书面答复。

双方根据已签订的《集体合同》或《工资集体协商协议》期限，应当在合同或协议期满前60日内互发“要约”提出协商续签要求。拒绝回复方，应承担相应法律责任（工会法：53条第四项、集体合

同规定：32条、54条）。

六、召开协商会办法。协商会议应按照《要约》规定的时间、地点和内容，遵循双方代表人数对等的原则召开，并由双方首席代表按协商议程轮流主持。每次协商会议各方至少3名代表参会，且双方代表不得相互兼任。

其中：签订《集体合同》的协商会议三年一次；签订《工资集体协商协议》的专项协商会议一年一次。本企业每年第×季度为协商续签工资协议时间。

七、注重工资协商。职工是企业效益的直接创造者。乙方要为落实职工应得劳动报酬的分配权利，主动开展工资协商“要约”行动，推动本企业建立和完善职工工资正常增长机制。甲方应遵循职工工资随着企业效益增长同步增长的市场规则，认真倾听乙方诉求，并结合企业发展和创收实际与乙方进行工资协商。

八、坚持依法办事。本企业认真执行协商内容、协商行为和协商结果不与国家法律法规和政府政策相抵触的原则。协商结果按提交职代会审议的法定程序办理。

九、合同报审、公示与履行监督。经职代会审议通过的《集体合同》或《工资集体协商协议》双方签字盖章后，十日内报××区人力资源和社会保障局审核备案。经审查同意或收到后15日内未提出异议的，合同（协议）即行生效。双方于5日内以适当形式向本方人员公布。乙方负责组织协商代表对合同（协议）的履行情况进行检查，检查结果向职代会报告。

十、协商资料保存与管理。协商资料作为双方的原始凭证须妥善保管与存放。收集汇总的主要资料包括：上级文件、会议记录、相

关表格、相关制度、职代会文件、合同文本和备案通知等。相关资料双方各持一份，存档管理期为×年，并由专人负责防丢、防毁、备查保管。

十一、本制度经职代会审议通过后执行。

年 月 日

篇三：工资集体协商制度

工资集体协商制度

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

工资集体协商记录 篇6

时间；2012年2月3日上午7.40至11.30

地点；高昌公司工会活动室

出席人；(行政方)王铮、王中开、禹金海、宗小芹、朱良(工会方)邱连华、王兴海、朱永兰、许华、景光明 记录人；黄永祥

议题；2012高昌公司职工工资事宜；

工会主席邱连华；江苏高昌机械制造有限公司工资集体协商谈判现在开始；

总经理王铮；尊敬的员工首席代表，现在我先介绍我方参加谈判代表的情况，这位代表是劳动人事部主任王中开同志；这位代表是生产技术部主任禹金海同志；这位代表是财务部部长宗小芹同志；这位代表是结算中心会计朱良同志；我是行政方首席代表；介绍完毕。工会主席邱连华；尊敬的行政首席代表，现在我向贵方介绍一下我方代表人员的情况，这位代表是空压机厂生产厂长王兴海同志；这位代表是女工部主任朱永兰同志；这位代表是铸造车间主任许华同志；这位代表是经审委主仼景光明同志；我是员工方首席代表；介绍完毕。

王铮；各位员工代表；我们于2012年元月27日收到贵方关于《工资集体协商谈判意向书》后，我们组织全体董事会成员、股东和有关行政管理人员，就你方提出的关于工资分配标准和分配形式、员工平均工资水平及最低标准、劳动合同签订等有关问题进行了多

次协商，反复研究，拿出了答复方案，具体是这样的有关劳动合同等问题由我和劳动人事部王主任解答。

员工休假等问题由生产技术部禹主任负责解答；

最低工资标准和奖金等问题由结算中心朱会计负责解答；

工资分配和加班工资及超时工资等问题由财务部宗部长负责解答；

关于贵方就意向书中提出的要求，我们于2012年1月29日向贵方提供了有关财务数据，现在请各位代表就协商内容提出意见和建议。

一、员工方首席代表邱连华；

请问总经理能否详细介绍劳动合同的签订情况?

总经理王铮答；根据劳动法的有关规定，劳动合同期届满，根据企业生产工作需要，在双方协商一致的情况下，继续签订劳动合同。

1、员工本人应在劳动合同期满前一个月，以书面形式向公司提出是否续订合同的意向。

2、员工所在单位在劳动合同期满前一个月，会同有关部门牵头，对要求续订劳动合同的员工，进行应知应会，德、勤、绩与综合考核后，提出是否续订劳动合同的意见。

3、公司在员工劳动合同期满前一个月内，根据员工所在部门考核意见，报公司经理层审批，经审批同意续订劳动合同的，即通知其签订劳动合同，不同意继续签订的，到期不再予以续订，劳动合同即行终止。

4、员工有下列情况之一者，企业可以解除劳动合同；

①在试用期内经发现，不符合录用条件的；

②严重违反劳动纪律或企业规章制度的；

③严重失职、渎职、营私舞弊给公司造成较大经济损失、或出卖工艺、技术资料、商业机密等，对公司利益造成重大损害的；

④被证实以请假为名，从事第二职业或其它有收入活动的； ⑤被依法追究刑事责任的；

5、有下列情况之一的，公司可以解聘劳动合同，但应提三十日以书面形式通知员工本人。

①员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排工作的；

②员工不胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

二、空压机厂厂长王兴海；(员工代表)

请问行政方；员工的休假问题是如何确定的？职工享有哪些假期？女工特殊权益保护有哪些?

行政方劳动人事部王中开主任答；

1、一线员工请假一天以内由班组长批准，两天以内由车间负责人批准，三天以内由分管生产的厂长批准，超过三天的由总经理批准。

2、车间副主任以上干部，请假一天内由分管领导批准，超过一天的由总经理批准。

3、各科室人员休假，一律由公司办公室批准。

4、副经理或享受副经理级的人员休假，一律由总经理批准。

5、在职员工有享受各种福利待遇的权利，员工享有婚假、产假、丧假的权利，其中婚假7天，女工产假90天，丧假3天(直系亲属)计件制员工产假期间，每月补贴生活费200元，其它假期根据效益情况，由车间适当给予补贴，非计件制员工产假补贴，按基本工资给予结算。

6、女工在怀孕期间，担任原工作有困难时，可以减轻工作量或调换轻便工作，怀孕6个月以上的职工，不安排其延长工作时间和夜间工作，具体由车间部门负责人协调解决。(女工产假从离岗之日起算至上岗日，超过假期的不发工资。)

三、员工方代表铸造车间主任许华同志；请问行政方能否将最低工资标准从现在的1100元，调到1200元?因为我们的工作比较脏、累、苦，希望有所提高，同时请问一下，人平均年收入多少?

行政方生产技术部主任禹金海同志答；

这个问题由我来回答；去年我们的员工人均收入达到1200/月，预计今年的员工人均月收入在去年的基础上增长10％要达到1320元/月左右，今年的最低工资标准从1100元调整到1150元/月。

四、员工方代表朱永兰说；据我所知根据今年的生产形势分析，测算今年的销售、利润将有一定幅度的提高，所以请行政方考虑能否将人平收调整到1350元/月，最低工资标准从1100元调到1200元。

五、员工方代表许华同志补充说；虽然说我们的最低工资已超过政府规定的标准，但我们由于生产任务重，超时加班，并且技术含量

高，劳动强度大，请行政方考虑一下我们员工方提出的要求。

行政方朱良同志答；

我方认为在考虑增加员工年收入和最低工资标准，调动他们工作积极性的同时，要从长远出发，要考虑今年的发展和投入，一是我们还要不断的开发潜在市场，增加市场份额，二是我们还要投入200万以上的技改项目，所以我认为调整幅度不宜太大。

六、员工方代表邱连华同志；说“请问行政方今年在安全生产、劳动卫生安全工作方面有哪些技改投入”?

总经理说；“第一、备足劳动防护用品，第二、整顿改造老化的电器线路，第三、更换己破旧的机电设备防护罩壳和拦杆等设施，第四、定期组织本公司职工上岗前、岗中、离岗健康检查。第五、正常检查维修好吸尘器。只是安全技改投入。综合双方的谈判，我认为企业既要发展，员工工资也要增长，建议人平均年收入调整15840元最低工资标准调到1200元/月。请问还有什么意见?”

员工首席代表邱连华；我建议讨论一下，30分钟后集中。双方休会(员工代表组织讨论)

工会主席邱连华同志说；刚才我们员工方几位代表进行了讨论，根据企业和职工长远利益相结合的原则，为此我们认为在考虑调整年收入和最低工资标准时，既要考虑公司的发展，又要考虑到员工的利益，如果公司不发展，员工的利益也得不到保障，也就是说企业靠员工发展，员工靠企业生存。所以我们同意行政首席代表的意见。

七、员工方代表王兴海同志说；

请问行政方现在我们加班比较多，加班工资按规定发吗?其次公司的工资分配制度、分配形式、分配标准是什么?

行政方总帐会计宗小芹同志答；

工资分配制度，为生产岗位技能工资和管理岗位技能工资两种。工资的分配形式，第一种是计件工资制，多劳多得与产品合格率和产品销耗挂钩进行考核，第二种是结构工资加浮动工资进行考核。

工资的分配标准；依据产品价格总额的13％发放，其中一线工人按8％发放，管理人员按5％发放。

关于加班工资8小时工作之外按排加班的结算标准为工资的150％，休息日按排加班的，又不能补假的，按工资标准的200％结算。法定休息日按排加班的结算标准为工资的300％。

行政首席代表总经理王铮同志；尊敬的全体代表；经过三个小时的工资集体协商谈判，就贵方提出一系列问题，我们行政方作了具体答复，请员工首席代表给予审议；还有什么不同意见?

员工首席代表邱连华同志；尊敬的行政方各位代表；刚才你方就我方提出的有关工资分配制度、超时工资结算、安全生产、劳动合同、女工权益保护以及年收入和最低工资标准等问题给予了认真的答复和解释,实事求是的围绕公司的发展思路，既考虑到员工利益，又考虑到公司今后的发展，我认为谈得很好，基本达到预期的效果。就协商谈判的内容，我们将正式签订工资集体协商合同书。

积极稳妥推进工资集体协商制度 篇7

一、加强行政主管部门的领导与监督作用

(一) 强化政府相关行政主管部门的引导作用

行业性工资集体协商是推进工资集体协商的重点和努力方向, 各行各业有特殊性, 协商起来不可能用一种模式, 政府行政主管部门应积极引导和支持。例如医药行业, 药店点多面广, 企业协商主体难以确定;药店职工分散在不同地方, 职工方协商主体难以确定;职工工资收入差别大, 行业标准难以统一;可以尝试由药监局引导, 医药行业工会牵头, 探索医药行业工资集体协商工作。餐饮行业人员流动性大, 可由市商委引导, 餐饮行业工会牵头, 对不同类型的餐饮企业职工进行摸底分析, 探索餐饮行业工资集体协商工作。其他行业可加以类推。

(二) 建立三方四家联席会议制度

借助政府主导的劳动关系三方四家协调机制, 可以考虑分季度将“依法开展工资集体协商”“保障一线职工工资收入随着企业经济发展同向同步增长”“三挂钩机制”等作为三方四家联席会议的专项议题, 共同研究工作推进计划。

(三) 建立职工工资收入及其集体协商的专项执法检查制度

充分发挥政府在建立企业工资集体协商机制中的主动性和监督管理职能。可以考虑由人社局、总工会等部门每年联合开展和谐劳动关系相关法律法规执行情况专项调研及检查, 将企业平等协商集体合同制度、依法开展工资集体协商、职工工资收入等问题列入执法检查内容, 通过专项执法检查贯彻《工会法》、《劳动法》等有关法律法规。

二、加强工会组织建设

(一) 创新方法, 不断夯实工会组织基础

创新入会形式, 可以考虑与我市“公众城市一卡通中心”等单位合作, 为企业职工建立多种简便的入会途径, 同时也有利于大量职工入会信息的储存、分析和管理;通过与多个商家结成联盟, 建立购物、医疗、旅游、服务等会员优惠服务基地, 为入会会员提供贴心服务, 提高企业职工入会积极性;通过制作公益广告、发放维权手册等宣传手段, 增强企业职工入会的热情;开设我市“工会服务”专线电话, 就企业职工入会、管理、维权等问题接受咨询, 提供准确及权威的解答。

(二) 建立上级工会代表下级工会的协商顾问制度

成立市级工会、区级工会工资集体协商顾问团, 不断提高企业工资协商质量。市级企业可由市级工会顾问团成员全过程参与和指导;区级企业 (集团) 公司级可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导;申请自主决定工资水平办法的企业、非公企业、属地管理企业可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导。

三、确立协商标准和原则, 稳妥推进工资集体协商制度

工资集体协商带来双赢等 篇8

广州市总工会联合广州大学近日发布的一份调查报告显示，在广州最早推行工资协商试点的企业，利润成倍增长，职工工资也不断上涨，双赢局面开始显现。调查结果显示，一些实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%~15%，同时，企业效益也增长了20%~30%。有关专家解释说：“通过工资集体协商，可以发挥职工的积极性，企业的利润也随之增长。”

教育部拟治理幼儿园高收费

针对社会上反响较为强烈的幼儿园高收费问题，教育部新闻发言人续梅近日表示，教育部对此非常关注，目前正在积极协调发展改革委和财政部等相关部门，准备出台幼儿园收费标准的暂行办法。续梅在教育部例行新闻发布会上说，按照《义务教育法》的规定，我国施行的是九年制义务教育，在义务教育阶段不收取学费和杂费。学前教育属于非义务教育阶段，这个阶段采取的收费政策是合理的经费分担机制，也就是说家长要缴纳一定的费用。由于各地区经济发展水平不一样，各个幼儿园办园的情况不一样，师资条件也不一样，所以在不同的地区、不同的幼儿园，收费标准也不一样。合理的收费分担机制绝不意味着是高收费，更不意味着是乱收费。

非法使用宅基地不发证

国土资源部有关负责人近日说，从现在起，国土资源部决定加快农村宅基地使用权登记发证工作。2009年底前，国土资源部门将基本完成全国宅基地使用权登记发证工作。通过开展宅基地使用权登记，可以有效规范农村住宅建设，防止乱占滥用耕地。这位负责人表示，三类情况宅基地使用权不予登记：一是按照法律规定农村村民一户只能拥有一处宅基地。除继承外，农村村民一户申请第二宗宅基地使用权登记的，不予受理。二是城镇居民不能在农村购买宅基地，不能在农民宅基地上违法建造住宅，对城镇居民在农村购买宅基地和在宅基地上违法建造住宅而申请宅基地使用权登记的，不予受理。三是对宅基地面积超过省(区、市)规定标准的，也要按有关规定依法处理。

未婚人口老龄化离婚人口年轻化

据广东省民政厅婚姻家庭建设协会副秘书长王嘉歧介绍，目前广东的家庭正处于转型期，面临着许多困惑与挑战，比如离婚率攀升、家庭暴力剧增、婚外情泛滥。与婚姻问题众多共存的另一面是“结婚难”。随着广东进入第四次单身潮，目前单身青年人数已经超过2000万。“未婚人口老龄化”与“离婚人口年轻化”并存，未婚率和离婚率分别达到31.9%与0.53%，在全国各省份中排在前列。

家用空调细菌超标近百倍

北京地区家用空调卫生状况调查结果显示，家用空调散热片的污染情况极为严重，每平方厘米的空调散热片中检出细菌数量平均达3866.48个，最严重的超标高达近百倍。

农民工犯罪处高发期

“农民工犯罪有上升的趋势。”中国犯罪学学会副会长、公安部四所原副所长赵可日前表示，随着我国工业化和城市化的发展，农民工大量拥入城市，伴随着民工潮，农民工犯罪上涨趋势非常明显。据中国法学会《中国法学》杂志社副编审白岫云介绍，在一些经济发达城市，农民工犯罪占农民犯罪案件的比例，已经从上世纪80年代的30%多上升到了现在的80%多；在有些地区，2005年农民工犯罪率甚至达到了85.71%，2006年递增到88.94%。