完善人才激励机制推动边疆民族地区更快更好发展

完善人才激励机制推动边疆民族地区更快更好发展（精选2篇）

完善人才激励机制推动边疆民族地区更快更好发展 篇1

快更好发展

——红河州边疆少数民族地区人才激励机制考察培训团赴美国考察报告

岳玉宗

今年3月，受美国三立国际集团总公司的邀请，由省、州外国专家局组织，以州中级人民法院院长王泽祥为团长的红河州边疆少数民族地区人才激励机制考察培训团一行16人（其中州、县机关12人，省级有关部门4人）前往美国进行了为期20天的人才激励机制考察培训。考察团实地考察了美国的旧金山、华盛顿、洛杉矶，考察了ITNT公司，听了多位教授的讲课、访问了多位政府官员。我们被美国作为世界第一强国的繁荣和人与自然高度和谐的印象深深震撼，进一步增强了振兴祖国的责任感，一致表示要学习先进经验，为我所用，振兴中华。现就赴美国考察培训的情况报告如下：

一、美国公务员的激励机制

激励机制：就是调动人的一切积极性、创造性的机制，目的就是通过调动人的积极性和创造性来实现组织的目标，推动事业的发展。美国是三权分立的国家，行政体制是联邦、州、县（郡）三级制，各级有很大的自主权。美国的公务员与我国的公务员有很大的不同，美国的公务员包括：政府官员、警察、消防人员、保健人员、清洁员、水电工和餐厅服务人员，凡是在政府领取工资的都可以视为公务员。从这个角度说，考察美国的公务员激励制度，也可以为我们进一步完善干部人才队伍、技术人才队伍以及企事业人才队伍的激励机制有着普遍的借鉴作用。考察美国的人才激励机制，从公务员的激励机制可见到一斑。人才的激励机制，从大的方面说，包括招聘、录用、培训、考核、福利、奖惩、退休、养老保险等多个环节。在此，着重从介绍美国公务员激励机制入手，探讨我国如何完善公务员激励机制，特别是边疆少数民族地区的人才激励机制，以推动经济社会又好又快发展。美国的人才激励机制主要包括以下方面：

1、公开、公平的公务员招聘录用制度。美国联邦政府有280万员工，大的郡有8000人左右，小的郡在2000人左右。近50年时间，美国的公务员规模没有太大的变化，但由于人才流动、自然减员及职位增加，招录公务员几乎每年都进行。招录工作是公开的，事前要通过网站、报刊、电视向社会发布要招录的公务员职位、人数、基本条件、工资待遇等，报考人员填写报考申请书并介绍简历及相关材料，州、郡人事部门进行审核，并提出前5至10人供用人单位进行笔试和面试，确定录用。整个过程都坚持公平、公正、公开的原则。不看背景，不分种族，不歧视残疾人，也没人托关系、打招呼，一视同仁。

2、严格的分类、分级管理制度。美国1978年通过的《文官制度改革法》，按照“因事求才”的原则，对公务员的职位、职系、职级等进行科学的分类管理，明确每一职位的权力、责任、利益，并以此作为考核、培训、支付报酬、职务升降的依据，做到因事设职、按事给酬，避免了因人设职和人事纠纷，保持了人事管理的高效和统一。

3、科学的培训制度。在美国，无论是政府或是企业，都十分重视员工的培训，一个州每年培训公务员的经费在300万元左右。有短期培训、有长期培训，并把有培养前途的年轻人送到高等院校攻读高级管理班。培训具有很强的针对性，对领导层，重点培训领导技能和如何处理各种内部纠纷等等，每周一天，七周结束，不影响工作。对一般员工的培训则重在专业技能、处理问题的能力、如何处理人际关系以及保护自己的合法利益。因为培训内容科学合理，针对性强，所以大家都乐于接受。

4、严格的绩效评估制度。公务员绩效考评，是用来衡量、评价并影响与公务员有关的特性、行为和结果，考核公务员的实际绩效。美国公务员的绩效管理制度从1883年到现在，不断发展和完善。美国公务员的绩效管理制度从制订考评计划开始，确定考评标准，实施考评管理，进行信息反馈，总结和改进工作，以至运用奖惩制度巩固考评结果。美国公务员绩效管理的特点是：考评计划的严谨、利用培训促考评、内容侧重于主要职责、法律法规支持、助于组织目标的实现、体现以评促改、物质激励与精神激励相结合、处罚程序严格等等。

5、优厚的社会福利制度。美国联邦政府通过制定优厚的福利制度吸引优秀人才到政府机关工作，各郡在不违反联邦及州法律规定的前提下，以高效服务为宗旨，制订自己的政策，尽量提高公务员的待遇。美国公务员的待遇包括：工资、保险、医疗、养老、教育、通讯、度假等方面。公务员的最低工资在2万美元，最高到10万美元，工作30年以上可以领到100%的退休金。这个工资水平在美国所有行业中排在第3、4位，比企业要低，但社会地位比较高，每3年晋升一次工资，对表现突出的人员进行旅游度假的奖励，使公务员热衷于自己的工作，为美国的社会发展作出自己的贡献。

6、保持中立的政治制度。美国实行政党轮流执政、三权分立的政治制度。州政府与联邦政府之间是分权治理的关系，州政府以下的地方政府从属于州政府，而不隶属于联邦政府。美国公务员从性质上分为两类，第一类是“政治任命官员”即政务官，第二类是“职业公务员”即事务官。政务官一般由总统或州长、县（郡）长直接任命，作为对自己竞选支持者的一种政治恩惠，其任期受政党更替的影响；事务官经过考试进入公务员队伍，一经录用受到公务员法的保护，任期不受政党更替的影响，如本人无重大过错一直任职到退休，但他们必须保持政治上的中立，不允许在竞选中为自己或他人宣讲和拉选票。

7、比较灵活的退休制度。美国的公务员退休有比较灵活的规定，在警察、消防员等一些特殊岗位的公务员年满65岁必须退休，但有些岗位没有严格的退休年限规定，只要身体条件允许一直可以继续干。公务员服务满20年以上就可领到退休金，不满20年的，政府给予一次性退休金。联邦公务员退休后，政府一般不再希望他在联邦工作，但允许在州政府、企业和学校工作，政府照发退休金。如果返聘回联邦政府工作，只补退休前的工资差额。这种灵活的退休制度，可以使身体好、有特长的公务员继续为政府工作，既节约资金又发挥了人才资源的作用。

当然，美国的公务员激励制度也并非十全十美，也存在明显的弊端。主要是：

1、美国部长级官员随总统变化而变化，领导层很不稳定，且完全凭个人关系任用。州、郡各部门局长也基本由州、郡长一人决定。

2、机构、人员有膨胀的趋势。

3、考核有时流于形式化。

4、能上不能下问题比较突出——这可能是世界范围内的通病。在美国如果你考上或以其他方式进入公务员队伍，只要在前2-3年顺利通过试用期，站稳了脚根就很难被解雇。一个 部门某个员工表现不好或不称职，要给予几个月的改正时间，并找其谈话，提出问题，进行非正式帮助。如没有效果，要发一封信给本人，促其改正，这叫正式帮助，仍不称职才给予降职使用。但在保障个人工作权利方面，仍有许多制度可依，他可以上诉打官司，还有工会为其谈判，所在部门要出具足以说明问题的佐证，才能获准。所以辞退一个员工，是比较烦琐的，至少需要6个月左右的时间才能办结。

二、对进一步完善我国人才激励机制的思考

我国的人才激励机制正处于新旧交替和创新的时期。由于我国长期的封建社会，官本位思想根深蒂固，新中国建立以来长期以“国家干部”形式笼统管理，形成大锅饭，干和不干一个样、干好干坏一个样的现象普遍，没有建立真正意义上的人才激励机制。实行国家公务员制度以来，情况有了很大的改观，正在实施人才分类管理，并逐步探索建立相应的人才激励机制。但毕竟我国实行公务员制度的时间短，还有待进一步完善。鉴于美国的公务员制度涵盖范围广，可操作性强的特点，对我国进一步完善人才激励机制有普遍的借鉴意义。我们认为，可以从以下几个方面入手：

1．创新人才管理理念。一是要从“成本管理”转向“资源管理”。将人才从财政负担的角色转变、定位为国家人力资源的角色，从资源管理的认识上出发，充分开发利用他们的创造力而不是一味地强调“减员增效”，走出以往人事改革的循环怪圈。二是要从“权力导向”转向“市场导向”。在我国加入WTO的背景下，公务员制度应以市场取向为指导，贯彻开放、透明、服务的原则，强调法制化、分类化的科学管理，强化对公务员的民意监督。三是要从“官本位”转向“法本位”。《公务员法》的实施和推行有助于提升公务员的实际地位，将对破除“官本位”思想和长官意志、实现公务员制度的法制化建设起到重大作用。

2．通过改革来实现与时代同步发展。自1993年试行《国家公务员暂行条例》到2006年《国家公务员法》的正式实施，我国公务员制度已经基本建立起来。由于当今时代的变迁速度大大加快，加上制度创立之初存在诸如脱胎于传统干部人事制度母体等先天不足的问题。因此，需要通过不断的调整与改革来实现与时俱进的发展。十多年来，我国公务员管理取得的主要成果有：法规体系初步形成、法制化水平得到提高；包括公开平等、竞争择优的用人机制已经推行，各级政府机关录用人员都面向社会、公开招考、择优录取；公务员管理的激励机制开始运行，“干多干少、干好干坏一个样”的现象正在消除；通过培训教育，公务员素质有较大提高。我国公务员制度坚持了“任人唯贤”、“德才兼备”、“群众路线”等路线方针，体现了“公开、平等、竞争、法治”等管理原则，既符合我国国情，适应市场经济体制发展的要求，也得到社会的普遍认可。

3．借鉴企业人力资源管理的某些概念及方法。公共部门尽管在性质及功能上不同于企业，但在组织内部的管理中存在许多相通之处，如追求管理效率、优化配置资源、激励员工制度等。由于企业处于不进则退的竞争性市场环境之中，相对于处于垄断地位的公共部门来说，其管理绩效和组织活力优胜于公共部门。因而，学会运用现代人力资源的基本思路来对公务员进行管理、开发以及激励，有可能逐渐将他们的管理纳入符合现代市场经济要求的轨道之中。

4．运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段。我们已经充分意识到没有良好、科学的管理操作手段，公务员管理的目标、原则和政策规定都可能无法实现。当前，人事管理手段是我国公共部门人事管理最薄弱的环节，创新公务员管理的技术、方法，是我国公务员制度完善的当务之急。可以预计，随着工作分类与职位分类、人事测评与甄选技术、人力资源规划、职业生涯发展规划、绩效评估与绩效管理、培训需求分析与培训评估、薪酬设计、劳动关系管理、员工法律事务管理等诸多管理专门技术的发展，公务员制度的建设将日趋完善，将为人事管理部门有效地评价公务员的能力与综合素质，评估公务员的潜能提供公正的、客观的、可靠的依据，从而推动我国公务员管理创新。

5、参照公务员管理，建立科学完善的人才激励机制。一是要进一步提高建立人才激励机制的重要性的认识，从调动人才的积极性和创造性，实现组织目标出发，以时我不待的使命感和责任感，加紧研究，积极探索，使之尽快建立健全；二是要准确把握完善人才激励机制应遵循的原则：公平原则、求实原则、适时原则、按需原则、物质与精神相结合的原则、激励与约束相结合的原则；三是要构建形式多样的物质激励机制，包括：完善人才资本价值的分配激励机制，探索和鼓励科学成果等生产要素参与者分配，完善人才保障措施，探索建立长效激励机制等；四是要构建内容丰富的精神激励机制，包括：社会化的人才激励机制，人性化的工作环境，感情激励机制等等，真正做到以事业留人、以环境留人、以感情留人、以待遇留人，使各类人才脱颖而出，使他们想做事、能做事、做成事；五是要构建行之有效的补充激励机制，健全人才培养激励机制，健全以能力和业绩为导向的人才评价机制，以及健全有效的约束机制。

三、边疆少数民族地区更需要建立特殊的人才激励机制

国家、地区间的经济社会实力的竞争本质上是人才的竞争。边疆少数民族地区往往集边疆、民族、山区、贫困为一体，条件艰苦、福利待遇差，吸引不了人才、留不住人才。人才成为制约边疆少数民族地区发展的主要因素，要加快边疆少数民族地区更好更快发展，必须在国家人才激励机制的基础上，结合边疆民族地区实际建立特殊的人才激励机制，以吸引人才、留住人才，为经济社会发展注入强大活力和智力支持。结合红河哈尼族彝族自治州实际，应着重从以下方面建立特殊的人才激励机制。

1、紧密结合红河州实际建立人才激励机制。2009年底，红河州共有人口4319842人，其中少数民族人口2527992人，占总人口的58．82%。全州共有少数民族干部32811人，占全州干部总数的37．01%。其中党政机关少数民族干部9141人，占全州少数民族干部总数的27．86%；事业单位少数民族干部23566人，占全州少数民族干部总数的71．82%；企业单位少数民族干部104人，占全州少数民族干部总数的0．32%；少数民族妇女干部8443人，占全州少数民族干部总数的25．73%。从这组数字可以看出，少数民族干部队伍数量偏少，与少数民族的人口比例不符，而且结构不合理，绝大多数在党政机关、教育、卫生等事业单位，企业人才极少，高级人才更是缺乏。州人大常委会民工委最近的调查结果显示，红河州的自治条例没有得到很好的贯彻落实，近三年全州少数民族干部成逐年下降的趋势，民族教育形势严峻，边疆人才流失现象严重。为此，必需加大贯彻落实民族区域自治法和自治条例的力度，抓紧建立相应的人才激励机制，促进边疆少数民族地区与全州、全省和全国同步实现全面建设小康社会的目标。

2、采取特殊办法逐步解决少数民族干部偏少的问题。由于各种原因，少数民族地区的人才还不能与内地人才真正相比，同平台竞争。必须根据边疆少数民族地区的实际，认真落实自治条例关于培养选拨少数民族干部的特殊规定，适当放宽公务员及事业单位招录人员的条件，在少数民族比例设置、报考要求、户籍条件、特殊岗位设置、笔试面试成绩加分照顾等方面适当给予倾斜，使更多的少数民族子女进入各级各类人才队伍，逐步解决少数民族人才队伍数量不足的问题。

3、重视进一步解决边疆民族教育中的突出问题。人才的基础在教育，解决边疆民族地区的人才问题必须从基础教育抓起。目前，要重点解决边疆教育投入不足的问题，要进一步加大财政转移支付的力度，解决校舍基础设施和“两基”教育的欠账问题，推动民族地区教育的快速发展；要加强边疆教师队伍建设，在招聘教师时适当向当地主体民族倾斜，以适当增加民族双语教育教师编制，有计划地安排边疆教师到先进地区参观学习；适当提高边疆地区教师的福利待遇，建设教师廉租房，稳定边疆教师队伍；在执行国家有关政策的同时，要根据边疆民族地区的实际，统筹研究和解决代课教师的问题；适当提高民族学生的生活补助，解决贫困生的生活困难；在基础教育阶段，采取定向择优录取的方式，每年从本地主体民族学生中选送一批学生到内地中学就读，以提高民族学生升学率；在高等教育阶段，采取委托培养方式，培养少数民族人才，毕业后回到民族地区工作；在校点撤并布点工作中，要照顾边疆民族地区的实际，以利少数民族学生就近上学，巩固入学率和提高升学率。

4、建立完善科学的学习培训机制，不断提高人才队伍素质。实行公务员制度以来，各级各部门对公务员以及其他人才培训不断加强，特别是党中央提出建立学习型社会以来，各类学习培训日趋重视。但是，与美国公务员培训制度相比，我们培训的针对性和科学性还不够强，学习效果还不随人意，有些学习是属于应付。要提高学习培训质量必须改进培训方法方式，在增强学习培训的针对性、科学性和实效性上下功夫。要根据不同类型的人才、岗位要求，科学制订培训计划、制定培训内容，实施科学、灵活、有效的培训。要坚持理论联系实际，学以致用的原则，缺什么学什么，需要什么学习什么，真正使学习培训有肋于提高理论政策水平和实际工作能力。要采取形式多样的培训方式，如高校学习、挂职锻炼、在线学习等等。要严格学习培训结果的考核，避免学习培训的形式主义和应付差事现象。

完善人才激励机制推动边疆民族地区更快更好发展 篇2

[关键词]边疆地区；高中教育；瓶颈；对策

边疆少数民族地区由于经济社会发展滞后，教育公平特别是高中教育公平尚未得到很好的落实，学校的硬件投入、师资力量、优质生源还存在着很大差异，加之评价机制不够科学，部分学校对素质教育的理解不够深刻，片面追求升学率，致使学校间形成无序竞争甚至恶性竞争，优质学校得不到优质生源，优质生源得不到优质的教育，教育的合力未能在教育中发挥出更好的效用。因此，如何在边疆少数民族地区深化教育改革，推动普通高中教育均衡发展，破解高中教育健康发展的瓶颈，成为摆在我们面前的重要课题。

一、制约民族地区普通高中教育发展的瓶颈

1.各地招生制度不统一，为保生源激烈竞争

不同地区高中的招生政策差异较大，有的地区出台了一系列合理的生源分流政策，保证优质生源能够到理想的优质高中就读，生源的流向形成了良性循环。而有的地区特别是边疆少数民族地区，虽有不允许干扰学生填报志愿之类的规定，但缺乏有效的监督和落实，使各高中学校为了争夺和保住优质生源，展开了别开生面的“招生大战”。

一是行政干预。有的地方采用行政干预的方式阻止家长、学生自由填报志愿，将封锁生源的任务通过多条途径逐级下达，限定优秀学生只能在本地学校就读。首先，通过各级政府直达村民小组，哪一级“放走”了优质生源，就会受到处罚。其次，将任务直接下达给生源地的初级中学校长、班主任。按理说，初中教师将学生教好，他们的任务也就完成了，但在严峻的招生形势下，这些教师还要奉命守住每一个能够到优质高中就读的学生，防止其外流。最后，将招生任务下达到当地高中每一个教师身上，实行教师包村、包户、包人的“三包”机制，哪个教师负责的学生外流，就会受到处罚。

二是利益诱惑。有些地方，政府部门不仅直接给名列前茅的学生减免学杂费，还直接“砸钱”给学生和家长，少则几千，多则上万。有的则向家长许诺，如给他们提供进城务工的机会，帮其租房等。

三是人情困扰。有的学校以搞旅游、夏令营为名，组织不明就里的学生外出旅游，干扰学生填报志愿。为保住优质生源，在填报志愿前夕或填报志愿当天，组织学生外出“旅游”，供学生吃住、玩乐，以此防止其他学校招生教师跟这些学生宣传招生政策。这导致那些本来想到其他学校就读的学生，只好选择当地高中就读。

有了这三道“防护网”，那些没有初中毕业生的高中学校，要招到一个优秀学生是很难的。这些学校，无法站在同一起跑线上与其他学校形成良性竞争。

2.初高中分离后优质高中缺乏稳定生源，可持续发展受到制约

人才培养是一项长期系统的工程。优质高中有自己的初中部，根据教育方针，按自己的育人理念培养人才，是学生和学校得到长足发展的保障。以某边疆少数民族地区的一所高中为例，近3年来，该校的高考第一名都来自本校的初中校，2013年3名达到清华大学录取线的学生均是该校的初中毕业生。其他学校来的学生，即使在初中时再怎么出类拔萃，成绩再怎么好，到高中后也没有预想的优异。这主要是因不同学校的教育理念不同，人才培养模式不同，学生获得的发展空间也不同。随着初中部的取消，教师在学生身上发现了越来越多的问题，这表现在思想、心理、品德、学习方法、知识结构等方面。这些问题的产生，固然与家庭教育、独生子女的成长环境等因素有关，但也与当前的初中教育有一定的关系。这些问题不仅给高中教育带来了困难，也妨碍了一些优秀学生的健康成长。要有效解决这些问题，必须从初中开始抓起，抓好初、高中育的有效衔接工作，注重教育的可持续发展。

这方面，北京四中给了我们鲜活的启示。北京四中是全国高中课程改革试验校之一。1989年，为了集中精力推进以课程设置和教学内容为核心的高中课程改革，完成国家的课改任务，尽快取得经验向全国推广，北京四中停止了初中招生。然而，历经15年后，北京四中感到“高层次人才的培养需要较长的周期，学段时间过短不利于培养拔尖创新人才，一些高水平人才培养的研究与实践也无法进行”。于是，在2004年又恢复了初中招生。北京四中重视初中办学，还有另外一个重要因素，那就是要吸收更多的优秀初中毕业生到本校就读。

3.国家资金投入少，学校负债运行，教师付出与待遇反差大

教育要发展，投入是关键。边疆少数民族地区的高中大多靠借款建设而负债累累，再加上招生中的“三限”政策，学校的收费减少，偿还债务能力减弱，办学之路举步维艰、困难重重。同时，国家对高中阶段支付的经费也较少，特别是“三限”政策的实行及学校后勤社会化后，高中教育几乎没有财政拨款之外的其他经费来源。普九实施以后，基础教育的压力上移，高中阶段要面对高考等选拔性考试，高中教师成为压力最大的群体。他们精神压力大、工作量大，但待遇却跟不上，学校没有能力根据教师的劳动给予相应的酬劳，致使教师的积极性难以激发。

4.同级别学校办学规模差距大，“低进高出”学校的积极性得不到激发