职校应借鉴现代企业人力资源管理模式

职校应借鉴现代企业人力资源管理模式（精选4篇）

职校应借鉴现代企业人力资源管理模式 篇1

摘要：现代企业已把人力资源管理提高到了战略高度。在目前社会大背景下，中职学校借鉴现代企业一些先进的人力资源管理模式，有其深层次的原因、可借鉴的模式和深远的意义。

中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式的原因

人力资源管理滞后已成为中职学校发展的“瓶颈”，现代企业处在世界经济的风口浪尖，人力资源管理面临着前所未有的挑战，如经济全球化、信息技术突飞猛进、人才竞争激烈等。可以说，人力资源管理的有效程度直接关系着企业的生死存亡。现代企业已把人力资源管理提高到了战略的高度，其管理经验可供中职学校借鉴。

欧美等一些发达国家政府职能部门借鉴现代企业人力资源管理模式效果显著，社会文明与进步要求政府职能部门管理越来越规范，并突出实效性。特别是在这次国际金融危机中，欧美等一些国家的民众对政府的诸多做法提出了质疑，迫使政府职能部门在某些方面加以改变，其中之一即为借鉴现代企业人力资源管理模式，效果显著。目前，我国业界一些人士也就政府职能部门借鉴现代企业人力资源管理模式提出了一些理论，有些地区已将这些理论变成了现实，取得了不错的效果。这为中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式提供了理论依据和宝贵经验。

两者的共同之处使得中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式成为可能。其一，人力资源管理的实质就是对人的管理。其二，企业生产产品，中职学校培养学生；企业产品直接面对市场，中职学校毕业生大都直接面对就业市场；企业的产品好，用户才会满意，中职学校培养出符合社会需求的人才，才会有更大的发展。

中职学校办学模式逐渐成熟，“工学结合”、“产学结合”、“订单培养”、“半工半读”、“校企合作”等中职学校办学模式已渐趋成熟，这使得中职学校与现代企业联系越来越密切，中职学校借鉴现代企业人力资源管理模式不仅可能，而且必须。

中职学校借鉴现代企业人力资源管理的模式

（一）人才来源的广泛性

现代企业在人才招聘方面有很多经验可供中职学校借鉴，有利于中职学校获得优秀的专业技术型人才。中职学校应根据自身特点，“网罗”到自己所需要的人才。中职学校目前最缺少的就是专业技术型人才。专业技术型人才的获得可以有以下几种形式。

学校员工在职提高目前，国家为中职学校专业技术教师业务提高提供了很多培训与学习的机会，中职学校应抓住这一契机。

人才租赁这也是一种新型的人力资源管理模式，尤其对一些国办中职学校来说，编制卡得比较严，人才租赁应是一种很好的选择。如一所中职学校的农学专业可以聘请农艺师为学生实地讲授农业、园林等方面的知识。所以，某些缺口的专业技术型教师可以采用人才租赁的形式补充。

师范类专业毕业生充实中职学校专业教师队伍国家应鼓励一些师范类大学积极开设中职学校急需的专业技术方面的课程，以适应当前日益发展的中等职业教育的需要。

非师范类专业毕业生充实中职学校专业教师队伍应为非师范类对口专业毕业生到中等职业学校任教打开一条绿色通道。

就一所中职学校而言，专业教师队伍建设关乎学校生存发展的命运。一方面，中职学校应想方设法提高本校专业教师的水平，从社会聘请专业技术型教师，这属于微观人力资源管理的范畴；另一方面，国家政策要向中职学校倾斜，为中职学校获得优秀的专业技术型教师提供政策保障，这才是长久之计，是国家宏观人力资源管理的范畴。

（二）借鉴现代企业人力资源外包模式

现在，一些政府部门和企事业单位等，都已不同程度地实现了人力资源外包，如工作人员的养老金、医疗费、住房公积金、后勤服务等，都由专业机构来管理。

现代企业为了能在激烈的市场竞争中获胜，采用更多的人力资源外包形式，除企业一些战略性要务不外包外，将职工养老金、医疗费、住房公积金、后勤服务、人员招聘、员工专业培训、新产品研发过程中自己不能解决的技术项目等交由专业机构来管理。现代企业人力资源外包运作已渐趋成熟，内容也更丰富，并且仍在发展当中。

中职学校可借鉴一些现代企业成功的人力资源外包模式，除一些重要性事务不外包外，将养老金、医疗费、住房公积金、后勤服务、实习基地建设等交由专业机构来管理，而把更多的精力放在更为重要的事情上。

（三）集思广益，采纳众贤

在经济全球化的今天，现代企业要获得长足进步，单靠哪一个人的力量是不行的，而是需要全体员工的合力。成功的现代企业无不为员工创造发挥自己才能的舞台。企业尊重员工，其表现之一便是把员工当做企业的主人，认真听取他们为企业发展所提的合理化建议，集思广益。因为员工在自己的工作范围之内对于工作中产生的问题和解决方法等往往体会得更真切，有着比领导更为深刻的感受。

在中职学校里，每位教职员工除了各司其职外，还有着与众不同的地方。每位教职员工都想为学校发展多做一些贡献。要让每位教职员工进一步地为学校服务，最简单易行的办法就是让员工提建议和意见。应建立一种机制，不管是谁，凡是提出了对学校发展有利的合理化建议，都应予以采纳，并根据贡献大小给予一定的物质或精神奖励。应鼓励教职员工多发言，多给广大教职员工表现自己的机会。不能把员工提出的意见或建议“屏蔽”，争取让每一位员工的优点在中职学校都发挥得淋漓尽致。这有利于发挥员工积极性，使每位员工的价值得以体现。

（四）绩效工资

现代企业人力资源管理的基调就是把管理与经济利益联系在一起，让经济杠杆起决定性作用，致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合起来考虑的机制。

中职学校发展到今天，传统的人员管理模式已经远远落后于时代发展，因此，要借鉴现代企业人力资源管理模式，实行绩效工资，用经济杠杆调节教师的收入分配，调动广大教职员工的积极性，使更多有志于中等职业教育的优秀人才进入职教行列中，以实现我国大力发展中等职业教育的目标。这有利于中等职业教育持续、健康地发展。

（五）以文化为凝聚力，以质量求生存

现代企业普遍建立起了自己的企业文化。企业文化所包含的内容很多，在增强员工凝聚力方面发挥着特殊的作用。

中职学校也应建立起师生普遍认同的校园文化，并使其成为全体师生为之奋斗的目标。中职学校校园文化的精髓当是校训，它是一个学校的灵魂，应把校训落到实处，让它融进每一位教职员工、每一位学生的血液里，使它成为中职学校前行的风向标。

企业领导的思想、理念、价值取向、社会责任感等直接影响着广大职工。企业职工生产出了产品，消费者会有一个反馈，从而消费者对企业有一个认知。

在一所中职学校里，校领导的思想、理念、价值取向、社会责任感等也直接影响着广大教职员工，教职员工会将这种影响传递给学生。学生到了用人单位，用人单位就会对培养他们的中职学校有一个认知。河北邯郸雪驰集团“人诚品真”的企业文化成就了一个全国闻名的品牌。这里面既诠释了雪驰人自己所认同的企业文化，也对产品质量提出了自己的要求。

一个现代企业要实现发展，就要实现企业职工素质与产品质量双过关。同理，一所中职学校要实现发展，也要实现教职工素质与学生素质双过关。

职校应借鉴现代企业人力资源管理模式 篇2

随着国民经济的不断发展,中小企业的地位和作用越来越显著。考虑到改革发展中的相关需求,以及当前国际金融危机给中小企业所带来的困境,相关政策如投资、融资、科技创新及其配套措施,都为中小企业的成长提供了保障,因此,后危机时代的中小企业,总的外部环境是面临发展机遇。但在企业内部,激烈市场争、资金、管理、营销和技术竞争,给中小企业带来了严峻考验,其中,人才竞争是竞争中最关键的因素。这也是知识经济、新经济时代,企业试图又好又快发展的必然要求。在这种内外部环境和压力之下,中小企业如何科学地实施人力资源管理,提升自身的竞争力,成为创造良好业绩的根本保障。

二、美日中小企业人力资源管理的经验

1、美国。

在美国的经济和社会发展中,中小企业具有不可替代的地位。如今,其中小企业的管理已进入现代人力资源管理阶段,这一阶段的特征是,以人为本,结合人才选拔、职业培训、工作激励等方式,充分发挥员工的积极性和创造性,提升企业竞争力:

(1)岗位管理非常明确。由于美国的企业以契约、理性为基础,比较强调刚性制度安排,中小企业岗位规范更为严格,个人权责明确,岗位标准化意识强,职能不能随意交叉。专业化的管理,对于员工短期表现的评估发挥了积极效果,能够有效降低成本,促进管理效率,也促进了美国企业的人员招聘、选拔、绩效评估、薪酬管理等。

(2)个人能力绩效管理。由于美国以个人主义至上的国家,在员工的绩效评估中,通常是以个人绩效为依据。中小企业通过快速的提升机制,对于有能力和良好工作绩效的员工,加快提升和重用。此外,由于美国中小企业的员工流动率非常高,企业出于对人力培训会增加企业成本的考虑,为降低企业承担的风险,中小企业往往是从劳动力市场吸引人才,而对企业员工的培训不是非常关注。

(3)薪酬体系呈刚性。在中小企业内部,工资的制定以职务分工为基础。在不同企业从事相同职业的员工,其报酬水平大体相等,这也体现出显著的刚性。在中小企业的薪酬管理中,更多的是强调个人价值,而不以资历、学历等为依据。

2、日本。

在日本,人力资源管理形成于二战后,随着经济的复苏和高速发展而确立。中小企业的人力资源管理是面向长期利益的模式,强调劳资双方的合作,这种独特的人力资源管理,为日本的经济腾飞做出了很大贡献。

(1)岗位管理不规范。日本中小企业的岗位显得较粗,岗位的标准化程度弱。这种人力资源管理模式忽略了欧美人力资源管理中普遍的基础工作,这些工作日本几乎从来就没有被确立和实施过。

(2)团队绩效管理。由于日本是集体主义风格的国家,在中小企业中更多强调的群体而非个人。企业员工自觉地产生与企业紧密联系的群体意识,这些特征使得员工非常容易接受以团队为单位的绩效管理。在中小企业中,领导人对于员工的个人成长也非常重视,对于员工的培训有大量投入。

(3)薪酬管理。中小企业的不同工种在薪酬上有一定的差距,但其差距幅度不如美国企业大,具有平均主义的倾向。为降低优秀员工的流动率,确保企业所需的人才,提高工作效率,日本中小企业还鼓励员工参股,使员工成为企业的股东,维系员工与企业的紧密联系。

三、国外经验对我国中小企业人力资源管理的启示

当前我国大多数中小企业仍处于传统的人事管理,存在很多不足。从美国、日本中小企业人力资源管理的经验中,我们要取其精华,构建适合我国中小企业的人力资源管理模式。

1、制定人力资源的总体规划。

制定人力资源规划时企业应综合考虑组织目标、员工素质、组织结构、劳动力市场和行业发展状况的变化情况,对企业未来人力资源的供给和需求做出预测。人力资源规划涉及的具体方面包括(1)总体规划,根据企业的未来发展目标和可能的环境变化,预测企业未来人力资源的供需情况;(2)配备规划,根据组织的各个部门、岗位的特点配备合适的员工;(3)职业转移规划,提前对必须转移的各种工种和人数所发生的时间进行预计,做好安置工作;(4)培训规划,为未来人才的需求打下基础。

2、建立和健全有效的激励机制。

根据马斯洛的需求层次论,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要。人作为一个复杂的社会成员,有物质和精神两方面的需求。中小企业企业从自己的总体目标出发制定激励措施,同时要将物质与精神激励结合起来。激励还必须同员工的需求向结合,否则将无法发挥其作用。

3、建立培训系统,完善培训机制。

建立有效的培训系统,包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析,对工作者进行绩效考核,通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能,从而确定培训需求。

4、塑造优秀的企业文化。

良好的企业文化有利于实现企业长远目标。中小企业通过加强自身文化建设,塑造和宣传积极的企业精神,并将企业文化贯穿于企业人力资源开发管理的整个过程之中,努力创造和谐、温馨的工作环境环境,增强员工的忠诚度和奉献精神,从而增强员工的凝聚力,是员工个人的发展与企业的未来紧密联系起来。

在后危机时代,我国的中小企业若想在危机中生存乃至更好的成长,必须开展符合本国实际和企业实际的人力资源管理,从国外的不同人力资源管理模式中,吸取相应的经验,充分挖掘人力资源,通过人力资源的有效管理,促进企业发展,进而推动国民经济的成长与进步。

参考文献

[1]、巫东莹,.强化和改进中小企业人力资源管理的策略研究[J].现代商业,2010,(12).

职校应借鉴现代企业人力资源管理模式 篇3

关键词：人力资源管理 人力资源培训 人力资源激励

1 人力资源管理的含义

随着科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理密不可分。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对于与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

2 日本企业人力资源管理模式的分析

2.1 在人力资源聘用上，采取终身雇佣制 终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策，它对于企业有

着特殊的意义：第一，使雇员在职业有充分保障的前提下，更加关心企业的长期利益；第二，有助于公司对员工的长期培训；第三，有利于企业文化的发展；第四，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第五，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

2.2 在人力资源薪酬制度上，采取年功序列制 年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富；第二，这种体系有益于企业文化的传播；第三，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式也有缺点：第一，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，从而打消工作的积极性，我国也不乏有论资排辈的现象，但并没有以此种方式为主。

2.3 人力资源配置上，主要依靠内部培训和内部提拔 日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。在培训的基础上，在现有人才的范围内，进行内部提拔为主，因为内部人员对于企业的现状最为了解，有利于企业的长期培训和避免人才流失,有利于增强员工的工作积极性，建立企业的人才梯队建设。这种方式有利于增强就业稳定性，有利于特殊人力资本的形成和积累。

2.4 人力资源管理上，具有情感式色彩 日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内部良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。这种手段能极大地调动和发挥员工的潜在积极性和创造性，有利于专业的深化、个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

2.5 人力资源激励上，以精神激励为主 日本企业在重视使用外部激励同时，更多地使用内部激励。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。这种措施的好处在于利用精神激励调动普通职工的积极性和献身精神；缺点是淘汰率低，容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

3 日本人力资源管理模式对我国的借鉴

3.1 在人力资源聘用上，采取长期雇佣制度 日本的终身雇佣制度有一系列优点，但是这种就业政策也有缺陷，因为这种就业政策会使员工失去失业的危机感，从而降低劳动的积极性，影响劳动生产率，进而使企业利润受到了严重的影响。我国并没有采取终身雇佣制，但也没有像美国一样，采取短期雇佣制度，而是主张日本和美国的成功经验应当相互融合。短期雇佣容易导致人才流失，所以采取长期雇佣制度，既可以使员工对企业有归属感，又可以减少人才流动。

3.2 在人力资源配置上，应当以内部提拔为主，外部引进为辅 我国的劳动力市场发展还不健全，要想在短时间内引进充足的适用人才，以全面改变企业员工的素质还有困难，因此从外部引入人才应作为企业配置的辅助措施。从长期看，应该学习日本，主要立足于内部培养，以内部人才的提拔为主，因为企业内部人员对企业具体情况了解，在原有技能的基础上，对其进行培训，特别是终身培训，建立企业内部人才梯队，在企业内部提拔优秀人才。这样，可以调动员工积极性，挖掘潜能，增强对企业的忠诚度，同时又可以省去对外部引进人才的培训费用。

3.3 在人力资源开发上，应加大对员工的培训力度 在日本，员工普遍开始重视在企业里得到培训提高、发展个人能力的机会。一个普通的管理者宁可放弃一次奖金，也愿意参加一次为期一周的培训。而目前我国企业员工培训体系存在着严重的问题，企业对员工培训重视不够，投资严重不足。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理的专业管理人才，健全管理制度，加强人力资源管理培训机制的建立健全。对高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的继续教育，学习成绩作为聘用标准之一；对工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。

3.4 在人力资源管理上，应是制度化加人情式手段 我国企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。因此，企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，学习日本企业的情感式管理方法，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观。关心员工生活、工作环境质量，满足个人发展期望和精神需求。

3.5 在人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合

激励原则，即物质和精神的奖励，关键是掌握好奖励的尺度。我国企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。企业还应学习日本的人力资源管理模式，建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理和维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

总之，人是企业发展中第一重要的生产要素，世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验，我们应学习和尽快消化吸收先进的人力资源管理经验，在此基础上建立起适合我国特征的人力资源管理。

参考文献：

[1]王弘钰，刘宇清.论日本人力资源开发战略.东北亚论坛.2004（3）.

[2]商光成.中国人力资源开发问题的探讨.财贸研究.2003（1）.

[3]卢冰，吴狄亚.日、美人力资源管理模式比较.企业经济.2004（3）.

现代企业管理应以人为本 篇4

一、目前企业人气不旺的种种表现及原因分析

目前，许多企业在经营不善的背后是人气的不旺，存在人才缺乏、凝聚力不强，企业与员工之间离心离德等消极现象。企业人气不旺的主要表现有以下四种：

1、管理班子薄弱，人才缺乏。现代企业制度确立了企业的法人地位，领导体制再不能套用计划经济时期和国有企业的领导模式，必须按市场经济的要求选拔和组建领导班子。但是，许多企业牌子换了，领导班子的组成仍沿袭了旧体制下的模式，在激烈的市场竞争中班子薄弱、人才缺乏严重地阻碍了企业的生存和发展。主要问题有：

（一）观念陈旧，缺乏风险意识。一些企业管理人员在政企分开、权责分明的现代企业制度下不能适应已经转换的经营机制，仍习惯于依靠政府和上级主管部门，缺乏风险意识，缺乏敢闯敢冒的开拓精神，使企业在市场竞争中陷于被动，每况愈下。

（二）知识老化，缺少科学决策能力。当今世界已进入知识经济时代，信息化、网络化已渗透到社会各个领域，而一些企业的管理人员却存在知识老化的问题，缺乏科学管理、科学决策能力，难以占据市场竞争的制高点，难以把握商机，陈旧的经营方式和滞后的管理模式只能把企业拉到低谷。

（三）私欲膨胀，存在消极～现象。现代企业制度在赋予企业法人更大的经营决策自主权的同时，也要求企业建立完善的监督机制。但极少数企业管理人员私欲膨胀，利用了手中权力想尽办法钻管理不善、监督不力的空子，产生滥用公款、挥霍浪费等消极～现象，甚至导致经济犯罪。

（四）人才缺乏，竞争能力不强。现代企业的竞争归根到底是人才竞争。由于长期以来受官本位思想的影响，高学历、高素质的人才很少进入企业特别是中小企业。改革开放以来这一情况得到了改观，但一些企业仍存在人才短缺现象，造成了企业竞争力不强，后劲不足，经营管理层次低等问题。这些问题反过来又成为吸纳人才、留住人才的制约因素，导致恶性循环。

2、职工素质不高，心态不稳。现代企业制度的建立、经营机制的转换，把大批职工从长期的计划经济“温床”中推到了市场经济的风口浪尖。许多职工面临竞争激烈的企业环境缺少素质准备，在改革的阵痛中出现种种不适，主要有以下“症状”：

（一）文化不高，缺少竞争实力。目前企业职工的年龄层次以五六十年代出生的为主体。五十年代出生的职工经历～年代，没有深造条件，就业后也很少接受再教育；而六十年代出生的职工也多数未受过高等教育，这一代大学毕业生几乎都流向机关科研单位。长期的计划经济体制使企业习惯了依赖国家计划、优惠政策和银行贷款，职工则习惯按部就班地服从行政命令，竞争意识淡薄，创造性受到遏制，一旦面临竞争往往缺乏实力。

（二）思想麻木，缺少参与意识。竞争是市场经济充满活力的动力，企业靠在竞争中发展，职工也靠在竞争中提高素质。但许多职工习惯了在国营、集体企业捧“大锅饭”、“铁饭碗”，对企业改制思想麻木，缺少风险意识，认为别人能过，自己也能过，企业景气不景气与已无关，政府总会安排的。职工对企业改革缺乏参与意识，削减了企业活力。

（三）心态消极，存在抵触情绪。企业产权制度的改革更深层次地触及广大职工的切身利益，所有权与经营权的分离，产权的明晰，使企业与职工的关系客观上变成了租赁关系，企业的分配方式也不再是单纯的按劳分配，而是按劳分配与按资分配相结合，这使许多当惯了“主人”，过惯了“平等”生活的职工难以适应，尤其对下岗、失业难以承受，甚至上访～。

3、用人渠道不畅，机制不活。现代企业从机制上实现了自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，在人才的选拔和使用上理应有更宽的渠道和灵活的机制。但目前许多企业用人模式仍然比较僵化，存在优秀人才上不来、引不进，平庸的管理人员下不来、出不去的现象。主要表现为：

（一）选人用人保守。许多企业改制后形式上实行企业所有权和经营权分开，按公司制形式组成管理层，但实质上对原有企业班子触动不大，还是原班人马、原套思路，没有做到公开、公平、公正选拔人才，优秀人才脱颖而出的机会不多，直接影响了企业改制后的活力。

（二）开放度不够。现代企业面对开放的国内、国际市场，企业内部也应是个开放的系统，应有吸纳全社会优秀人才的机制。但实际上许多企业在用人上仍比较封闭，没有完全摆脱计划经济时代的模式，惯于运用上级委派、内部选拔等传统手段，很少向全社会公开择优招聘人才，特别是高层管理人员。这使企业处于“近亲繁殖”的落后状态，不利于吸纳优秀的管理人才和先进的管理理念。

（三）缺少留人机制。在市场经济条件下，许多企业对人才也是资本、用人也要面向市场的认识不足，不善于运用市场手段用人，缺少吸引人才、留住人才的机制，导致在市场竞争中抓不住人才，形不成人气，致使一方面企业人才短缺，另一方面又造成内部人才跳槽，外部人才不能引入的被动局面。

4、企业文化薄弱，凝聚力不强。企业文化是企业经营理念和人本精神的理性概括。一些企业只重生产经营、轻视人的工作，缺乏以人为本的理念，致使职工对企业缺乏感情，形不成凝聚力，影响积极性的发挥。主要存在以下薄弱环节：

（一）对党建工作重视不够。一些企业对党组织在企业中的政治核心作用认识不足，对党建工作重视不够，削弱了党组织对企业的政治领导，团组织、工会更是形同虚设，错误地把政治思想工作和市场经济割裂开来，片面追求利益驱动，对社会转型期职工中存在的诸多思想问题不闻不问，致使矛盾增多，消极对立情绪蔓延。

（二）缺少精神文明建设。许多企业对职工的多层次需求研究不够，仅仅把企业与职工的关系理解为雇佣关系，忽视了职工精神上的高层次需求，不注重根据企业特点加强精神文明建设，形成独特的企业精神和企业文化，以此来陶冶情操、凝聚人心。

（三）未能形成公平竞争环境。公平竞争环境既是一种市场环境，也是一种文化氛围。企业有无公平竞争环境关系到对职工积极性的激发或成就感的抹杀。而在一些企业中，用人不当甚至任人唯亲、分配不公甚至暗箱操作的不良现象普遍存在，直接影响了职工、特别是优秀人才对企业的信心，导致了人心涣散、邪气上升。

二、采取综合措施，以人为本加强企业管理

以人为本，采取综合措施加强企业管理是现代企业在竞争中立于不败之地的根本。

1、树立人本思想，实施人才工程，全面培训员工。

现代企业必须牢固树立人本思想，针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，在企业转换经营机制的同时，抓紧实施人才工程，进行全员培训。

首先，要对企业管理人员实施强化培训。面对汹涌的知识经济大潮和日益开放的市场，现代企业管理人员必须不断充实知识、更新观念，接受终身教育。一要增强竞争意识。掌握在市场经济中独挡一面管理企业、在竞争中求发展的能力，摒弃在计划经济体制下被动、依赖的惰性工作模式。二要提高创新能力。要通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。三要具备前瞻眼光。要通过更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以～远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。

其次，要加强对企业职工的全员培训。职工是企业最活跃的组成部份，是各项生产经营活动的最终落实者。企业职工素质的高低直接影响企业的形象和效益。因此，一要对职工进行更新观念教育，明确在竞争条件下不进则退的道理，变“要我学”为“我要学”，增强进取意识，从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。二要系统组织技能培训，使职工不断提高专业技能，形成岗位能手、实用人才脱颖而出的氛围。三要建立激励机制，通过奖优罚劣，激励职工由单凭体力打工向智能型求职转变。

2、创新用人制度，提倡无情竞争，讲求有情安置。

现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，实行人员管理市场化，在充分竞争的条件下公开选人、用人、考核，废除人力资源配置中的暗箱操作，达到企业人才配置的最优化。同时，要建立留人机制，制定科学的分配制度和奖励政策，积极推进生产要素股份化，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，年功入股、绩效奖励投资入股、经营管理者任期期权股权入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动科技人才、管理人才和骨干的积极性和创造性。

在企业转换机制，实行资产、人员重组时还应做到无情竞争与有情安置相结合。为了使优秀人才脱颖而出，必须不留情面地通过竞争创造能上能下、能进能出的劳动用工机制，打破“铁饭碗”。同时，对竞争下岗的职员也应做到有情安置，区别情况进行下岗培训、另辟安置之路，对老弱病残、生活困难的职工更应体贴关心，尽力安置，体现企业的人本思想，保住长久人气。

3、加强党的建设，严密监督机制，提升企业文化。

现代企业加强党的建设十分必要。江泽民“三个代表”的重要思想是现代企业加强党的建设的伟大纲领。在企业改制时要选拔好党组织负责人，组织部门和上级党委要严格把关，采取选拔、下派等方式确保企业党组织一把手的政治和业务素质。要理直气壮地加强企业党组织建设，积极开展党的活动，发挥党组织在现代企业中的政治核心作用和党员的先锋模范作用。党的建设抓好了，企业政治思想工作才有保障，工青妇团工作才有生机活力，才能确保企业正确的政治方向，凝聚人心、团结奋进。党员的先锋模范作用能够带动企业正气上升，人气旺盛，这是社会主义市场经济的独特政治优势。

企业在加强党的建设时，应切实发挥党组织的监督保障作用。要按照现代企业制度的特性，在党的领导下依法严密多渠道的监督保障机制。确保股东权益、消除企业～是企业凝聚人心的重要手段。要使股东大会、董事会、高层经理人员、监事会发挥各自作用，在保证企业自主经营、管理人员履行权力的同时，要对公司财务和管理人员违法、违章行为实施有效监督。