四大事务所薪酬制度

2024-07-06

四大事务所薪酬制度（精选8篇）

四大事务所薪酬制度篇1

【薪酬待遇工资行情】

起薪加班费差补cpa奖励其他

应届生第一年

kpmg50001.68倍 150/天 600/月证券从业资格证2500/月

pwc50001.5倍120/天 500/月e&y50001.5倍110/天 500/月

dtt50001.5倍150/天 500/月

第二年

kpmg7000以上

pwc6800

e&y6500

dtt6800

kpmg9600

pwc9600

e&y10200

dtt9500

kpmg 14000

pwc13500

e&y16500

dtt13500

kpmg23000

pwc20000

e&y22000

dtt23000

kpmg30000

pwc30000

e&y32000

dtt30000

【人员规模】

普华永道〉安永〉毕马威〉德勤

据说北京财富中心的普华永道光审计人员就已经2000人了，而且应届生的offer发得最多．

【专业方面】

普华永道专业最没有限制，和我面试的对外经济贸易大学学中文和别的学文秘专业的都录取为审计人员或者税务人员了，安永对专业限制最为严格，周边几乎都是清一色的会计，财务，金融，经济类专业，从安永的summer leadership program 也可以看出，邀请的多为会计知名的大学的会计或者财经类毕业生．安永的tsrs部门倒是给清华工科本科和硕士发了很多offer，毕马威和德勤对专业的限制也不多。

【从客户方面】

普华永道：中国银行，中国石油，tom网络，诺基亚，爱立信，中国华能，中国铝业，国家电网，中国人寿

毕马威：渣打银行，花旗银行，汇丰银行，中国国际金融公司，德意志银行，西门子，宝马，中国电信，中国移动，建设银行，等等。

安永：高盛银行，瑞士银行（ubs), 雷曼兄弟，中国工商银行，中国人保财险，浦东银行，深证发展银行中国海油，百度在线，思科，abb,奔驰，上海电气，马鞍山钢铁集团，百盛集团，孟牛乳液，中国国际航空公司，中铁建，中国南车集团，国美电器，等等。德勤：中国农业银行，1类对比：

从工业审计领域：毕马威〉普华永道〉安永〉德勤

从金融银行领域：安永〉毕马威〉普华永道〉德勤

从it领域：德勤〉普华永道〉安永〉毕马威

从零售领域：普华永道〉毕马威〉安永〉德勤

从税务领域：德勤〉普华永道〉安永〉毕马威

从内部控制（重大错报风险评估领域）安永〉普华永道〉毕马威〉德勤

2类对比：

从国内收入比较普华永道〉安永〉德勤〉毕马威

从国际收入比较普华永道〉德勤〉安永〉毕马威

从国内业务收入增长安永〉普华永道〉德勤〉毕马威

从全球培训领域安永〉（其他三家相差遥远）

从毕业生热度领域毕马威〉普华永道〉安永〉德勤

从工作以后若非要四大内部跳动安永〉毕马威〉普华永道〉德勤

从北京地位比较普华永道〉安永〉毕马威〉德勤

从上海地位比较德勤〉普华永道〉毕马威〉安永

从总体收入比较毕马威〉安永〉德勤〉普华永道

从劳动强度比较毕马威〉普华永道〉德勤〉安永

从男性员工比例比较普华永道〉毕马威〉德勤〉安永

从外国老板高级经理比例比较安永（貌似很少中国内地老板）〉普华永道（部分内地老板）〉毕马威（内地合伙人比较多）〉德勤（已经很local)

从偏爱的学校比较：

普华永道：1：对外经济贸易大学（有1/4 的人，完全可以开班会）2：中国人民大学 3：首都经济贸易大学和北京工商大学 4 : 其他大学比例也多。其中普华永道和对外经济贸易大学有合作协议．

毕马威：１：北京大学２：中国人民大学３：北京外国语大学和对外经济贸易大学安永：１：清华大学２：中央财经大学和中国人民大学３：首都经济贸易大学和北京邮电大学，其中安永和清华经济管理学院，中央财经大学，北京邮电大学（中国电信中心方面）

有合作协议

德勤：１：德勤最喜欢中国人民大学２：北京工商大学和北京外国语大学３：对外经济贸易大学

杂谈

kpmg男生最多，女生pp度排第四

pwc男生也不少，女生pp度排第一

e&y男生最少，女生pp度排第三

四大事务所薪酬制度篇2

国际“四大”会计事务所的员工薪酬构成如图1所示:

1、基本工资

(1)岗位工资。国际“四大”会计事务所岗位工资是相对稳定的,这种稳定会维持2~3年或者更长的时间,维持岗位工资的稳定有助于企业薪酬总额的控制及日常薪酬管理。

(2)年薪。年薪根据工作年限的长短而计付的工资,作用在于激励员工长期在企业中工作,减少员工流动。年薪一方面可以补充员工长期工作的收入,同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。

(3)涨幅工资。每升一个级别工资涨幅加每年级别薪金的上浮调整可以上浮40%,有资格获取高工资的员工再增加10%。

2、加班费

一般讲在法定节假日和公休日内进行的工作,称为加班;在标准工作日内的标准工时外进行工作,称为加点。但习惯把加班和加点统称为加班。加班费指因加班加点而支付的工资。

3、差补

与其他行业不同的是,四大会计事务所员工出差较为频繁,因此公司四大公司根据其自身公司职业特点,均提供了极为丰厚的差补。约为200元/天。

4、额外津贴

在四大,是否拥有注册会计资格证,关系到个人发展前程、晋升机会等一系列问题。四大中有明文规定,只有通过CPA考试的人才有资格晋升经理。鉴于其重要性,额外津贴中对CPA考试的补助,也就有了其现实意义。

5、福利

良好的福利对企业发展的意义非常重大,一方面可以吸引外部的优秀人才,另一方面还可增加企业凝聚力,提高员工士气。许多企业越来越清晰地认识到,良好的福利有时比工资更能激励员工。为员工创造良好的福利津贴是企业以人为本经营思想的重要体现,可以显示一个企业的资金实力、薪酬管理水平和对员工的关心程度,也是政府一直所大力提倡的。所以现代企业为了增强自己的吸引力,赢的人才竞争中的优势,越来越重视自身的福利制度。

二、“四大”薪酬体系综合评价

“四大”会计事务所的薪酬体系设计具有以下特点:

1、外部竞争力强

“四大”在物质性薪酬方面是同行业以及大多数其他企业难以企及的,在市场上极具竞争力。这是各类优秀人才对“四大”趋之若鹜的主要原因之一。

2、内部公平

“四大”在薪酬的执行过程当中,严格遵守执行过程当中的公正性和公开性,采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系。各级层的员工对自己的薪酬水平及发展路线都有明晰的概念,对不同职位的薪酬也都有比较全面的了解。

3、激励性强

同一岗位上不同级别的员工工资不同。如普通员工里,又分为初级审计、高级审计,且也具体细分为不同的级别。不同级别间具有一定的工资差。这是纵向的激励性。在同向上,同一级别的员工依据其对公司的贡献不同,所获得的薪酬也不同。绩效一般的获得普通工资,绩效好的获得高工资(top pay)。

4、考核体系科学

“四大”每年的升级打分是建立在科学的考核体系之上的。通过客户、经理、员工之间的打分综合考核员工的绩效,在此基础上调整员工级别以及薪酬待遇。

三、结论

通过对国际“四大”会计事务所薪酬体系的分析,我们得出结论,本土会计事务所要吸引人才、留住人才,就要做到适当提高薪酬水平,科学设计薪酬结构,加强与员工在薪酬方面的沟通,在了解员工需求的基础上对薪酬体系进行改进,完善员工的薪酬保障体系,全方面提高员工满意度。从而提高国内会计事务所的竞争能力,促进国内会计事务所的长远发展。

摘要：在市场经济条件下,薪酬作为人力资源的劳动报酬,其设计是否科学合理,直接关系到员工劳动的积极性,进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。如何建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业发展战略的薪酬体系,是一个全新而重大的课题。本文从国际四大会计事务所职位层级设计、薪酬体系各要素等方面对四大会计事务所的薪酬体系进行评述。

关键词：国际四大,薪酬体系,薪酬设计,员工满意度

参考文献

[1]、成华.薪酬的最佳方案.北京:中央编译出版社,2004年.

四大会计事务所的企业文化篇3

前一阵KPMG有一个通宵了几天后猝死的，这一阵PwC大连有一个跳楼的，上海有一个过劳死的。

我上网看了些微博：

“普华永道的审计部门出现了一例过劳死，听说是由于劳累诱发急性脑膜炎，不治身亡。逝者听说是为交大硕士美女，刚刚毕业一年。这样的青春，倒在了这样一份工作上。我在想，是什么样的工作值得让人献出每天18个小时，卑微的趴在案头，盯着excel上冰冷的数字，然后不明不白献出自己和家人的青春和希望？”

“2004年一位同事离世，HR给全公司发信解释安慰募捐。7年过去了，一周之内两位同事离去，至今没有收到任何官方消息。这就是倡导的change文化吗? 这是全世界最大的会计师事务所的作为吗？Care在哪里？担当在哪里？”

“最近普华又连续出事，刚听说上海一个A2因病故去..有人问为啥要那么拼命加班，值不值得，生病了不会休息吗，累到崩溃不会辞职不干吗？...作为过来人，我想说啊，不是那么简单一说的。我也有过生病干活，也有过累到躲到厕所偷偷哭。可是大家都那么累，你不干，别人就得替你干，如何忍心？”

我自己根据我工作的感受想了想，我觉得，这些同事是在这种企业文化下，被自己的自尊弄死的。

四大基本都是一级压一级，合伙人（老板）压高级经理和经理，经理压Senior，Senior压staff。如果老板有个狗屁comment或concern什么的就够下面的人忙活好一阵的。如果老板要看急着报告，review底稿什么的，就够下面的人通宵的。

同一级别的我们，或者相差级别不多的同事之间，基本没有什么像国企事业单位里的勾心斗角，从一进公司就保持着类似同学的友谊。别人对自己不错，自己也要对别人好。所以当有大量工作来袭或者有很急的东西要赶时都一起疯狂的加班，谁也不想掉链子，被其他人看不起。Staff和senior一般关系都比较好，一直一起工作，如果staff由于太累甩手不干，肯定抹不开面子，并且这很多的工作又会压在更少的人头上。Senior和经理的关系其实就类似staff与senior的关系，特别是有些一起共事了好多年的，都知根知底，关系莫逆，senior更无法拒绝，得帮经理扛着压力。而经理想升高级经理，再想升为老板，就得一直讨老板高兴，满足老板的需求，让自己表现良好。压力就这样会一级一级的往下递延。并且特别是有时在同一时间要做好几个项目，这边的事还没做完那边又来的好多事，会感觉特别的崩溃。

还有一点，为什么四大非要招名校的，不限专业。还和清华什么的有联合项目，说只要干得好，可以送到英国工作再回来。这是因为名校的自尊心更强，更怕让别人看不起，面对很多的工作更不容易撂挑子不干。面对的压力都死了命的要证明自己。被自己的自尊累的够呛。

并且四大的宣传都比较高调，特别早就去各个大学宣讲，把自己讲的多么厉害，多少世界500强都是自己的客户。让同学们觉得多么的高不可攀。加入了四大后和其他同学聊天时都自豪的说，XXX是我们客户。其实就是要用这种虚荣吸引你，当你卖命为这个知名的大客户工作完后，你不会有任何的奖金或分红，审计费收的再多也都在老板兜里，你挣得只是辛苦钱。

虽然我们被剥削着，但还是保护着自己的自尊，就算辞职也要站好最后一班岗。就算离开也要把手头的事干完，把东西都交接好再走。我记得去年有一个同事受不了了，还没找到下一个工作就辞职了，当时正是忙季末期，他生病了咳嗽着天天工作的深夜，白天去医院晚上还回来加班。把手头的干的差不多了才走。这就是自尊心极强，不想让别人看不起的四大人。也是一群想不开的人。

话说回来，身体要紧，要是生病了也不能那么拼，可惜的是我还没生病。

四大会计师事务所全面介绍篇4

特点篇：普华永道：“四大”之首，全球500强中有32%是其客户，而内地在H股上市的企业中有40%都信赖PWC为其审计。毕马威：在中国唯一有资格与PWC抗衡的公司，在金融业上优势明显，相对比较本土化，有很多local manager，且是四大中最多金的一个。

德勤：全球百强中30％是其客户，在发展日本客户方面有优势，但相对而在华规模较小、每年招聘人数远少于其他几家。

安永：在中国的业务逊于其他几家，本地化步伐较慢，以香港经理居多。

部门篇：

普华永道：审计、SPA、税务、Advisory、其他后台支持部门毕马威：审计、税务、财务顾问部、其他后台支持部门

德勤：审计、ERS、税务、Corporate Finance、DC、其他后台支持部门安永：审计、TSRS、税务、MAS(财务咨询)、其他后台支持部门

审计为核心业务，可接触税收筹划等高端业务。其次是税务与财务咨询，相对轻松，出差加班较少。财务咨询主要从事企业重组以及并购中的财务尽职调查等业务，一般需要三年工作经验方可进入。

人文篇：

普华永道：上海办事处位于新天地湖滨路的PWC中心，雇员年龄都在24到35岁之间，气氛轻松。公司内的规矩是星期一至星期四着装较为正规，星期五和整个夏季较为随意。咨询员的着装根据客户而变化（希望比客户穿得更好）。

毕马威：地处南京西路恒隆广场，企业内部多种文化兼容并蓄，氛围开放，经理可以随时解答员工提出的问题并提供指导，相比于社会人士，更青睐应届生白纸状态的良好开端。德勤：办公地点设于外滩中心，新人加盟后都会有“伙伴计划”，配备教练和搭档展开工作。德勤只分金融高科和传统行业两大组，具体分配项目时两组人员经常混用，有利于新人接触到尽可能多的行业，积累到尽可能多的经验。

安永：与德勤同在外滩中心，非常重视员工感受，特别是引导及积极帮助员工实现工作与生活的平衡与协调(Work Life Balance)，经常组织文艺体育活动，鼓励员工与团队打成一片。

薪资篇：

“四大”待遇之高，仅次于少数几家外资公司，仅以PWC当前的月薪为例，新人首年十三薪约为71500元，扣却税、金，每月到手约为四千左右，按照职级递增每年涨幅可达30％。毕马威、德勤、安永的新人起薪也在5000元/月左右。事实上，影响最终收入的另两项——出差补助和加班费，相当可观：毕马威和德勤的差补是180元/天，而安永和普华略逊，为150元/天。“四大”内部统一采用overtime即OT制，以其工作强度，以全年加班300小时为例（保守估计），每小时加班工资平均按50CNY(综合1.5倍、2倍、3倍的情况)，全年可得加班费，在万元之上。PWC薪资阶梯

A25500元/月A16750元/月

SA310000－12000元/月SA215000-17000元/月SA118000-20000元/月

入职篇： ●专业：不限，审计和税务虽然是专业课程，但一般有良好能力和素质的毕业生，通过培训，也会很容易上手。但不可否认，金融、会计等相关专业的学生，会有相当的优势(一般每年相关专业的学生录取比例达50%左右)。●申请：“四大”在每年十月，都会在上海的主战场——复旦、交大、上外、财大进行校园宣讲会，同济、上大和外贸的学生也有得到简历申请书的机会，其他高校学生同样可以通过“四大”官网申请（一般要填写4份表格左右）。网申之后，对方会回复一封确认函，再通过简历确认是否进行面试和面试日期。

●简历：安永和毕马威都要求填写高中（高考）成绩，普华永道要求填写每个学期的绩点、总绩点和班级排名（有固定公式换算），而毕马威则要求如实填写是否有犯罪记录、是否有在香港工作的许可、是否能在中国其他城市工作、是否参与了本公司的暑期实习等问题。●流程：“四大”在操作方法上各不相同，且每年都有新变化，但通过笔试考察英语、逻辑和数字等基本能力的原则却是始终如一。德勤走“网上申请→笔试→小组讨论（没有经理面试，材料人人相同）→一对一面试”的四步骤，安永和毕马威更侧重英语水平，普华永道笔面合一，在筛选简历后直接进入 “评估中心”，进行分析（材料每人不同）、辩论和笔试。之后的一面会有与行业相关的知识性问题，主要考察求职者对审计、税务工作是否有兴趣与潜力。二面则会与合伙人面对面——兴趣、沟通和团队合作，都是“四大”择才的统一标准。笔试和二面之后，“四大”会在12月中下旬发放书面录取通知。●测试：其一是逻辑类题型和智力类题型（笔试）。其二是职业能力倾向测试，在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往对最终去留有决定性影响。其三是小组面试，求职者将被分为几组进行交流，通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题等，重点考察交流、合作能力，积极发言争取成为Team leader或Controller的学生更容易得到认可。

●男VS女：根据统计，男性在心理方面普遍比女性晚熟三年，这在“四大”员工比例中也得到了印证——普华的女性员工是男性的一倍，而毕马威某次面试男女4：6，最终录取结果为2：8，因此考虑到工作强度和企业内部性别平衡，比较优秀的男生能得到的机会，往往可以等同于表现优异女生。

培训篇：普华永道：设有实力雄厚的专职培训部门，新人从进入公司首日即接受近一个月的系统培训，对非相关专业学生，会安排会计专业知识培训。结束入职培训后的新人，还要花大量时间接受on-job-training（实地培训）。入职后的培训更具有针对性，每年忙季过后，培训部会公布一年的培训计划及相关课程，员工将接受包括专业知识，行业专题，工作技能和管理能力方面的培训。此外有一定资历的员工还将获得每年一次的国外培训机会，前往美国、英国和澳大利亚的普华永道公司进行on-job-training。

毕马威：应届生入职统一安排6至8周培训，内容涉及公司文化的培训、专业培训、专题培训、技能培训等。之后还会有升职前培训(各个级别)1-2周、注册会计师后续教育、海外短期培训等。

德勤：德勤对新员工有专门的培训计划，通常从四月就开始正式员工考试和入职培训，一直持续到九月考试前（七月到九月带薪听课，原则上不安排工作），第一年的主要内容就是针对非专业学生补充财会基础知识。

安永：大学毕业生初进公司的前三年是初级职员，刚开始的几周，公司会安排他们参加培训部组织的“GRADUATE CONVERSION COURSE”，了解公司的文化、制度与处事方式，随后是6周带薪培训，分别对财会专业的新人进行初步的专业知识培训，同时对非财会专业的新人加强基本的财会知识培训。在开始工作前，公司会协助新人报名参加注册会计师（CPA）考试，并在正式考试前，提供一些模拟考试题，请老师为他们讲课，还会发放资料

晋升篇：

“四大”职业发展轨迹总体相差不大，新人花三年左右可以从审计员晋升为高级审计员，再过两三年进入管理层。不出意外的情况下，维持一年一小升，三年一大升的速率直到经理级别前，几乎是零风险的。基本在3年后，高压下该流动的人走了，而留下的人就成为中层人才。之后的升迁除了工作年限外，还加入了竞争因素，但可预见性还在掌握之中。即便升迁无望，头顶“四大”光环，外面的世界更精彩。

普华永道：A2→A1→SA3→SA2→SA1→Manager/Deputy Manager→SeniorManager→Partner 毕马威：Accountant→Senior→Manager→SeniorManager→Partner

德勤：Tax associate→Tax consultan→Senior consultant→Tax manager→Senior tax manager→Tax parnter→Tax managing partner 安永：SA→Senior→Manager→Senior Manager→Director→Partner

其他：

● 实习：每年夏季和冬季，“四大”都由招聘实习生计划，一般以俱乐部组织形式出现，如果在实习期间表现好的话，可以更简单地拿到Offer。如安永每年都有一次全球性的实习生培训（InternationalInternleadshipCon-ference），每个国家和地区的安永最好的实习生将被选拔出来，参加全球性的培训和交流。

● 女性：在中国，德勤因65%以上员工为女性而提出并实施了“提升女性”计划，即通过各种方法为女性创造宽松的工作条件和升职机会，帮助女性员工平衡家庭、工作和生活。

1：人员规模：普华永道〉安永〉毕马威〉德勤

据说北京财富中心的普华永道光审计人员就已经2000人了，而且应届生的offer发得最多．

２：专业方面：普华永道专业最没有限制，和我面试的对外经济贸易大学学中文和别的学文秘专业的都录取为审计人员或者税务人员了，安永对专业限制最为严格，周边几乎都是清一色的会计，财务，金融，经济类专业，从安永的summer leadership program 也可以看出，邀请的多为会计知名的大学的会计或者财经类毕业生．安永的TSRS部门倒是给清华工科本科和硕士发了很多OFFER，毕马威和德勤对专业的限制也不多。

3：从客户方面：

普华永道：

中国银行，中国石油，TOM网络，诺基亚，爱立信，中国华能，中国铝业，国家电网，中国人寿

毕马威

：

渣打银行，花旗银行，汇丰银行，中国国际金融公司，德意志银行，西门子，宝马，中国电信，中国移动，建设银行，等等。

安永

：

高盛银行，瑞士银行（UBS), 雷曼兄弟，中国工商银行，中国人保财险，浦东银行，深证发展银行中国海油，百度在线，思科，ABB,奔驰，上海电气，马鞍山钢铁集团，百盛集团，孟牛乳液，中国国际航空公司，中铁建，中国南车集团，国美电器，等等。

德勤

：

中国农业银行，从工业审计领域：

毕马威〉普华永道〉安永〉德勤

从金融银行领域：

安永

〉毕马威

〉普华永道〉德勤

从IT领域：

德勤

〉普华永道〉安永

〉毕马威

从零售领域：

普华永道〉毕马威

〉安永

〉德勤

从税务领域：

德勤

〉普华永道

〉安永

〉毕马威

从内部控制（重大错报风险评估领域）

安永〉普华永道〉毕马威

〉德勤

2类对比：

从国内收入比较

普华永道〉安永〉德勤〉毕马威

从国际收入比较

普华永道〉德勤〉安永〉毕马威

从国内业务收入增长

安永

〉普华永道〉德勤〉毕马威

从全球培训领域

安永

〉（其他三家相差遥远）

从毕业生热度领域

毕马威〉普华永道〉安永〉德勤

从工作以后若非要四大内部跳动

安永〉毕马威〉普华永道〉德勤

从北京地位比较

普华永道〉安永〉毕马威〉德勤

从上海地位比较

德勤

〉普华永道〉毕马威〉安永

从总体收入比较

毕马威〉安永〉德勤〉普华永道

从劳动强度比较

毕马威〉普华永道〉德勤〉安永

从男性员工比例比较

普华永道〉毕马威〉德勤〉安永

从外国老板高级经理比例比较

安永（貌似很少中国内地老板）〉普华永道（部分内地老板）〉毕马威（内地

合伙人比较多）〉德勤（已经很LOCAL)

从偏爱的学校比较：

普华永道：1：对外经济贸易大学

（有1/4 的人，完全可以开班会）2：中国人民大学 3：首都经济贸易大学和北京工商大学 4 : 其他大学比例也多

其中普华永道和对外经济贸易大学有合作协议．

毕马威：１：北京大学２：中国人民大学３：北京外国语大学和对外经济贸易大学

安永：１：清华大学２：中央财经大学和中国人民大学３：首都经济贸易大学和北京邮电大学，其中安永和清华经济管理学院，中央财经大学，北京邮电大学（中国电信中心方面）有合作协议

德勤：１：德勤最喜欢中国人民大学２：北京工商大学和北京外国语大学３：对外经济贸易大学

补充下,以下为工资福利状况(个人言论, 不代表泄露公司机密)

目前的北京的四大基本是:

1: 应届毕业生(在安永叫SA-1 普华永道叫SA-2)

工资基本在5500-5800(如果毕业就获得某国家的注册会计师证书,可以获得基本工资外的资格补助500-1000元,但不计入基本工资,所以这部分是不去计算五险一金的)(所以在这个级别上一个最合格的员工的最高收入是RMB 6800 /月,)(按12%交纳住房公积金,8%交养老保险,还有其他税之类,所以现金收入在4000左右)如果该员工刚进事务所就能去做IPO,或者做IPO下面的一个LOCAL TEAM 的话,加上长时间的出差和比较宽松的OT, 运气好的话一个月发10000也是有可能的.但平均下来,第一年的收入基本等同于一个在卡夫食品,爱立信3年工龄的ACCOUNTANT的收入,在这个阶段,被猎头挖走的概率是很低的,因为你根本没有太多的审计会计事务经验.离开事务所的部分是因为已经获得美国知名大学的MASTER OFFER,或者是部分人为自己的性格和能力基本不太适应会计师事务所的工作,早期改变职业规划也比较理智,基本95%的人留下来到第二年.2:在四大的第二年(在安永叫SA-2,普华永道叫SA-1)

当学习完WEBSITE-LEARNING 和其他晋升培训后,基本99%的人晋升为审计第二年

这也是收入增长幅度不大的一年,基本收入在RMB 6500-RMB 8000 之间(能到RMB 8000的基本是第一年表现在4-5分左右且通过注册会计师考试了的)在这一阶段,你不光只做做在第一年的银行存款,财务费用,票据,营业外收支,费用等等简单科目.你应该基本会往来类别(OP,OR,AP,AR等),还有的能做存货,收入,成本等等所以在这阶段是通向高级审计师的一个很重要的阶段,也是逐渐形成自己的判断和理解的过程,有时候你会发现你是这个团队的核心哦,很多时候FIC还要依靠你.在这阶段辛苦的做IPO,或者大量加班的话,最多能拿到14000左右现金(我看我自己以前的工资单),基本税前在19000左右.(是很辛苦我没出差,一个月不休息一天,每天从早上10点到晚上2-3点回家的情况,另外可能外面的物价变了,你都不知道)

第三年, 高级审计师第一年

从审计员有95%的人会晋升为高级审计师,由于这一阶段涨薪比较大,且在前2年基本能评价一个人的个方面能力(沟通,合作,会计审计知识,表达,能否高强度工作等等),所以每个人的得分差距就比较大,最终会影响你在这个阶段是拿HIGH PAY 还是LOW PAY 还是AVERAGE PAY.基本情况,薪水应该是10000RMB 45000 的薪水,所以很多挖四大这阶段的员工,工资是远远达不到四大总收入的,只能是依靠其他优势(比如基本很少加班,很少出差,工作强度小,工作压力小.能做经理等管理层外)在四大的经理前最后一阶段

高级审计师最后一年在这一年,每个组剩下的5年元老基本只留下50-60%就不错了,很多有各方面原因离职的,也有无法胜任工作离开的,也有去别的四大升级的这个阶段的基本工资应该在 RMB 17500-RMB 21000 左右(500-1000的资格费用除外)这一阶段是加班最昂贵的阶段,经理和老板会很慎重的用你, 你的作用也需要做大量的SRM SAD REPORT CLAER Q FROM PARTNER AND EIC 等等工作.如果在这阶段能做一个加班费用很宽松的IPO的话,能月拿到42000-55000 之间的薪水.原来有KPMG的高级员工家里10万的装修费用就是过年几个月的加班费用补来的.这阶段的人离职的基本去做大公司的财务经理了,当然很多喜欢在四大会计师事务所工作或者极其受老板和经理赏识的,会大量的据掉猎头的电话.通过这一阶段的,且获得香港,英国,美国,加拿大,马来西亚,中国大陆注册会计师资格,且表现让人满意的会在下一年正式升级为MANAGER.在四大工作5年升级为经理的在经理职位工作满1年会获得12-15万的奖金,以弥补没有加班费用的损失,经理的起薪水,应该在27000-33000 之间.看你的能力而定.★☆毕业生常见问题

1、什么样的学生可以申请四大会计事务所？

HR：与其它行业要求“专业对口”的招聘条件相比，“四大”会计事务所，对应聘者的专业、应聘者的高校一般都没有明确的限制。只要是优秀的人才，都可以去应聘。因此，有些冷门专业或者不喜欢自己专业而无法毕业时成功转行的同学，签“四大”也是一种不错的选择。例如，在普华永道，有近90%的岗位是不看应届毕业生专业的，仅有个别专业性比较强的岗位要求相关专业，比如，精算师要求精算、数学、统计或财务偏向保险方面的专业。

2、“四大”喜欢什么样的学生？

HR：首先，说说“硬件”要求。第一，学习成绩要好，比如个人的GPA成绩，是否获得奖学金。第二，英语能力好，CET-6优秀最好，及格是必须的。此外，TOEFL、GMAT、BEC-

3、TOEIC等外语考试成绩对应聘“四大”也有很大帮助。第三，比较丰富的实践经验，譬如参加过学生会、学生社团或者一些大型活动。最好有相关行业的实习经历，主要指会计师事务所和公司财务部。“四大”每年寒假都有实习生计划，不过对于非会计类同学来说，要申请成功不容易，所以大家可以考虑去一些内资事务所或者公司财务部实习一下，为面试积累资本的同时，也让自己深入了解是否适合做审计这个行业。然后，说说“软件”要求。总体来说，“四大”喜欢的是具备“财务性格”的学生，严谨、仔细、喜欢研究制度、对数字敏感、能吃苦耐劳、有一定沟通能力（经常跟客户打交道）。“四大”不喜欢的性格，譬如粗心大意、眼高手低、急躁冒进、不讲礼貌等等。

3、在线递交申请，“四大”的筛选标准是什么？

HR：在线申请通常考察的标准有3个：一是学习成绩，以了解学生的知识水平；二是在学校担任过的职务、参加过的社团和课余活动以及获奖情况，这主要是了解学生的组织领导和沟通技能；三是参加社会实践和实习情况，这主要考察学生具备哪些方面的职场经验。

4、应聘“四大”，通常有哪些面试环节？每个环节如何选拔？

HR：所有的应届毕业生，应聘“四大”时，所需要经过的应聘环节大体相当，在线递交申请后，通常经过笔试、小组面试和一对一面试3个环节。

第一步是笔试。在所有递交申请的学生中，有超过一半以上的同学会得到笔试机会。各家公司测试的试题不同，所测试的能力也有所不同，有的测试英语水平，有的测试逻辑分析能力。第二步是小组面试。小组面试是会计事务所通常采用的重要面试环节。主要考察学生的综合能力，如应聘者的个性、适应新环境的能力，在团队中的个人能力发挥，包括沟通能力、发现和解决问题能力、团队合作能力，以及逻辑分析和商业敏感度等。

第三步是一对一的面试，有的来自业务部门，有的是合伙人面试，主要是从整体上考察应聘者的素质、能力和价值观。

★☆“四大”面试流程

“四大”面试既然有如此功效，那么，了解“四大”的面试流程，就等于拿到了一本“面试教科书”。作为最经典的面试流程，“四大”的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，要害是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，解答的过程更加重要。例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其它的蚂蚁就必须作相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1／2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1／2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1／4。第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论“案例”。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。

★☆四大薪酬福利说明毕马威：

过cpa 每月+1000 考试假一门5天，不超过10天，公司鼓励一年考两门 ~ 出差一天：180 加班工资 weekday：1.5倍 weekend：2 holiday：3另外看到：“hr说annual bonus一个月工资或者多一点

ot每个月要扣十个小时的，为了计算简单，统一为52／h 年假：10天。

OT可以算钱，可以转年假，自己选。

德勤：

一次考出CPA五门(可能性不大)奖励10000,报销所有考试及购买资料费用两次以上,只要考出CPA,奖励5000,报销所有费用，考出以后,每个月工资加500CPA补助

第一次考试每门有3天考试假,以后的考试每门是2天

出差一天：180（但是据说180块的组成是：40津贴+早饭40+午饭50+晚饭50=180.客户其中提供一顿则相应扣除那顿的津贴），还有一种说法说按项目发的。年假：10天

安永：

两年内过cpa全部，奖励2000，cpa全过，每月＋500，考试每门4天休息。ey是两年内5门全部考出奖2000，第一次买课本报销，前两次考，考试、考务费报销。出差一天150。（有同学说，这个是净拿到手的，不会像kp，dtt那样扣钱）一个10k的医疗险，10k的意外死亡险

加班工资 weekday：1.5倍 weekend：2 holiday：3 weekday加班最多给一次饭贴：20元。周末加班最多给2次饭贴：共计40元。年假：15天，前120小时OT转假期

EY出差如果4周以上的话，公司出往返机票让你周末回家（上海）一次，每4周一次。EY好像还有一个医疗商业保险，就是平时你去医院就诊可以用社保卡里的钱，也可以直接用现金，到时把发票拿回来交给HR部门，是可以报100％的，但是美容啊牙齿矫正啊之类的出外；一年好像是10000上限。HR说够你用了（－－b）我同学还说：我们反正都说了，6金然后乱七八糟的保险很多的那个医疗费我觉得暴核算 100%报销，一年1w 买药咯，看病咯，都包括的。然后有配偶和子女了，配偶和子女的也是公司报销。等于你一个配偶一个孩子，公司帮你报3w。我们是四金个人和公司一起交，个人交18%，另外还有两金公司全部交

普华永道：

过两门一次性给2000 pwc第二年再考出其它几门的还有2000的补助的全过了，之后,第一年每月给500 年假：10天＋2天圣诞，一年10天国定假日。每个月前36个小时ot算加班，后面的转假期。

加班工资也是 weekday：1.5倍； weekend：2倍； holiday：3倍 Hourly rate ＝Annual Salary2508出差补贴：150day 考试假好像是一门2天的，实习的时候听到的。不过昨天manager说第一次考好像是1门4天的假期。

薪酬管理的四大有效作用篇5

在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

一、薪酬结构与薪酬管理的意义

一直以来，薪酬结构都是石油企业诸多管理制度中至关重要的组成部分。在企业内部管理中，对薪酬结构实时进行调整对提升石油企业相关经济效益来说具有重大作用与意义。

1.1薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油企业而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。

1.2薪酬管理。石油企业的薪酬管理是指在健全的企业经营发展战略下，针对不同职位、不同级别的工作人员在薪酬支付、薪酬结构、薪酬分配、薪酬水平等各个方面对确定、调整等多个方面的企业动态的管理过程。石油企业薪酬结构的具体调整要点工作人员在企业运行管理工作中，需要不断将薪酬

结构在调整过程中的各项理论要点与石油企业实际运作状况相结合，并据此调整、营造出最适合石油企业发展与进步的薪酬结构。

二、施工企业薪酬管理存在的问题

2.1缺乏灵活性。国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。

2.2缺乏激励性。目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。

三、发挥薪酬激励的作用

企业管理中薪酬为员工通过劳动获取的直接与间接经济收入。充分发挥薪酬作用与功能，可全面强化企业薪酬的优势激励作用，提升员工向心力与凝聚力。员工的潜力可无限延伸，当然离不开科学有效的激励措施支持，而新

时期企业薪酬激励则不失为一种优质的实践措施，可令员工持续地挑战自我，激发无限潜能，最大化释放力量，并促进企业综合效益的持续提升，最终实现员工与企业的共进提升。薪酬是企业组织对员工绩效工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成：工资、奖励、福利。

3.1优化企业文化建设。如果说企业薪酬管理多停留在物资层面，那么企业文化建设则是基于精神层面的发展推进。一个优秀的企业必须要有鲜明文化的支撑，可有效引导企业创建具有核心竞争力的各类薪酬管理体制，并令其全面执行与实施薪酬管理宏观战略。因此企业首先应依据员工不同需求及自身发展特点开展文化建设，打造企业品牌形象，制定人性化的薪酬激励体制，同时应有效结合非现金与现金薪酬激励管理手段。另外企业应确保激励管理的有效性与及时性，最佳化实现良好的激励管理效果，面向企业全员发放员工手册，树立长远发展目标，例如构建世界五百强、国内一流企业等，配套建设管理薪酬体系，以战略化目标为指导，促进企业的全面持续发展。

3.2完善薪酬激励管理制度。企业在对内部员工制定薪酬管理制度阶段中，应全面充分做好前期调研工作，同时应参考同类区域或企业的各项薪酬管理政策，展开积极对比。应科学考量员工面临风险的承受限度与能力，满足人才风险规避的综合需求，并令企业劳动成本、总体薪酬额度有效降低。同时，企业应完善开展间接薪酬管理，依据员工个性化需求提升福利待遇，满足员工物质层面综合需求，例如企业可科学培育知识型员工，令其成为对员工建设发展的福利模式之一。再者，企业应充分关注薪酬体制结构中各类能长期发挥激励效用的成分，紧密结合企业综合发展战略，令不利因素被消退、遏

制及淘汰，促进企业各级管理人员同长期利益有机联系。另外，企业应科学构建绩效工资管理评估体系，针对单一的考核指标现状，多元化应用构成策略、结构水平策略、支付调整策略构建考核体系。例如定期开展岗位技能比拼、履行督导核查体制、竞争上岗、定期轮岗、阶段考核制度，实施绩效薪酬、浮动薪酬管理，依据员工成绩履行奖惩激励措施，确保各项评估标准及管理的公正、公平。应全面尊重企业全员的参与权与知情权，切实提升企业绩效管理激励工作的水平与综合质量。企业还应合理利用内在薪酬与外在薪酬手段，令两环节相互补充。薪酬外在激励具有可量化特征，可基于市场竞争令企业上升到平均水平，企业应科学掌握及了解行业中各个技能岗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等级制定缺乏有效依据。另外企业还应集中注意力开展内在薪酬管理，合理提升员工综合积极性，广泛吸引行业优秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

3.3合理调整薪酬管理方案。企业在制定薪酬管理方案中，不应一成不变，令制度管理处于被动滞后的不良状态，而应顺应社会与企业的实际发展趋势，与时俱进，勇于创新，令薪资标准受到企业全员的拥护与广泛支持，有效实现激励管理预期目标。对于内部企业不同层级与不同职位员工应区别对待，进而有效激发员工实践工作的主动性与积极性，提升企业开展人力资源实践管理的综合水平。在企业的不同发展提升阶段，还应强化对各类市场信息的综合分析，进而确保企业管理薪酬策略可充分满足市场竞争现实需求，进而充分激发薪酬管理激励效用。一旦企业现实状况同薪酬方案存在不适应性，我们则应对成因及时分析，衡量实际存在的问题，进而应用有效积极的科学

措施及时进行薪酬方案的全面调整，做足充分的准备，良好应对瞬息万变的企业外部与内部环境。

四大事务所薪酬制度篇6

1、什么样的学生可以申请四大会计事务所？

HR：与其它行业要求“专业对口”的招聘条件相比，“四大”会计事务所，对应聘者的专业、应聘者的高校一般都没有明确的限制。只要是优秀的人才，都可以去应聘。因此，有些冷门专业或者不喜欢自己专业而无法毕业时成功转行的同学，签“四大”也是一种不错的选择。

例如，在普华永道，有近90%的岗位是不看应届毕业生专业的，仅有个别专业性比较强的岗位要求相关专业，比如，精算师要求精算、数学、统计或财务偏向保险方面的专业。

2、“四大”喜欢什么样的学生？

然后，说说“软件”要求。总体来说，“四大”喜欢的是具备“财务性格”的学生，严谨、仔细、喜欢研究制度、对数字敏感、能吃苦耐劳、有一定沟通能力（经常跟客户打交道）。“四大”不喜欢的性格，譬如粗心大意、眼高手低、急躁冒进、不讲礼貌等等。

3、在线递交申请，“四大”的筛选标准是什么？

4、应聘“四大”，通常有哪些面试环节？每个环节如何选拔？

HR：所有的应届毕业生，应聘“四大”时，所需要经过的应聘环节大体相当，在线递交申请后，通常经过笔试、小组面试和一对一面试3个环节。

第一步是笔试。在所有递交申请的学生中，有超过一半以上的同学会得到笔试机会。各家公司测试的试题不同，所测试的能力也有所不同，有的测试英语水平，有的测试逻辑分析能力。

第二步是小组面试。小组面试是会计事务所通常采用的重要面试环节。主要考察学生的综合能力，如应聘者的个性、适应新环境的能力，在团队中的个人能力发挥，包括沟通能力、发现和解决问题能力、团队合作能力，以及逻辑分析和商业敏感度等。

四大事务所薪酬制度篇7

“四大”面试既然有如此功效，那么，了解“四大”的面试流程，就等于拿到了一本“面试教科书”，作为最经典的面试流程，“四大”的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节。

其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解你的求职动机、工作经验和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。

第二是逻辑类题型和智力类题型。这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路，

从这点来说，解答的过程更加重要。

例如：一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁。每只蚂蚁开始朝另一只蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少?答案可以是：只有两种方法可以让蚂蚁避免相撞：或者它们全部顺时针运动，或者它们全部逆时针运动。选择一只蚂蚁，一旦它确定了自己是逆时针或者是顺时针运动，其他的蚂蚁就必须做相同方向的运动才能避免相撞。由于蚂蚁运动的方向是随机选择的，那么第二只蚂蚁有1/2的概率选择与第一只蚂蚁相同的运动方向。第三只蚂蚁也有1/2的概率。因此，蚂蚁避免撞到一起的概率是1/4。

第三则是小组面试。在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论“案例”。这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。

会计师事务所薪酬知多少？篇8

调查显示，随着学历的提高，收入也有明显的增加。会计师事务所的从业人员学历以硕士以下为主。专科及以下的收入情况是：平均年薪3万元、最高年薪19万元;本科平均年薪3万元，最高年薪26万元;硕士及以上平均年薪8万元，最高年薪54万元。不同学历之间差异较大。

“注会”资格最值钱

调查显示，无论从总体看，还是具体到不同类型的会计师事务所，注册会计师是最能影响个人收入的专业资格证书。在非证券资格的中国本土所，影响个人收入前两位的资格是注册会计师和注册资产评估师;在证券资格的中国本土所和“四大”所，影响个人收入前两位的资格是注册会计师和CPA证券期货从业资格;在非“四大”的国际所/办事处，影响个人收入前两位的资格是注册会计师和注册税务师。由此可见，注册会计师资格最“值钱”。

年资与收入有关联

会计师事务所从业人员的收入与年龄也有一定关联。调查显示：该行从业人员40岁前后的收入变化呈现出相反走势：40岁之前是不断增加，40岁之后是持续降低。在40岁之前，最高收入和最低收入差距逐步拉大，说明此前的各年龄段人群的贫富差异较大。任何年龄层的最低收入都不高，仅为1万元上下，说明“熬年份”并不是会计师事务所提高收入的主要手段。

影响收入的因素

一、不同性质的事务所，影响因素各不相同

● 非证券资格的中国本土所影响人员收入的主要因素：

所在会计师事务所的情况(如业务量，资质等);所在地区的经济总体水平;所掌握的社会关系。

● 证券资格中国本土所影响人员收入的主要因素：

所在会计师事务所的情况(如业务量，资质等);在事务所内的职业层次;拥有的专业资格。

● “四大”从业人员影响收入的主要因素：

前三个因素和证券资格中国本土所一样，第四位是外语水平。

“四大”一般分布在经济相对较发达地区，且业务为全国性的，因此员工收入水平较少受所在地经济水平的影响。专业资格价值在“四大”所体现最明显，相反，对员工个人的社会关系(尤其是客户资源关系)要求最少。由于具有较规范的晋升制度，在“四大”工作的人，工作年限对收入影响很大。

● 非“四大”国际所影响收入的主要因素：

拥有的专业资格;在事务所内的职业层次;外语水平。

需要说明的是，各类型事务所对计算机水平均无特殊要求，这是因为计算机目前已经普及使用，熟练操作计算机已成为人才的基本技能。