试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文）

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文）（共10篇）

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇1

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.1　人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.2　人力资源预测

在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.2.1　预测的范围

预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.2.2　预测的方法

80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.2.3　用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.3　人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.3.1　人力投资的主要内容

1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.3.2　人力投资为企事业单位储备资产

资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.4　构筑人才资源高地

在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.4.1　突出关键人才

总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:

1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才.2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面.3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图.图1　流通结点的信息强度示意图

A点流出的信息强度:3+5=8;B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2

具体算法程序如下:

(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.4.2　营造人才资源高地

科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的 :“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处.参考文献 :

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇2

一、关于我国人力资源开发与管理的现状的论述

中国幅员辽阔, 但是最充足的资源却不是物力资源, 也不是自然资源, 而是人力资源。但是从现实的角度来看。我国丰富的人力资源却并没有做到物尽其用, 有闲置, 有错用, 没能将人力资源的优势发挥到最大极限。如果就资源开发来说, 我国应该优先开发人力资源, 但是我国目前人力资源所呈现的状态是“量大质低”, 配置结构不合理等问题严重的制约了我国社会经济的可持续发展。

1. 我国人力资源“量大质低”。

根据第六次全国人口普查结果显示, 我国人口的总数量已经达到近14亿, 这说明我国具有及其丰富的人力资源。但是人口过快的增长速度除了一方面增加了人力资源的量也严重的阻碍了人力资源的开发, 形成了数量与质量的劣性替代。从市场消费的角度来看, 人口的超负荷增长, 加重了经济资源超负荷耗用的负担, 从而减少了整个社会进行人力投资、提高人口素质所必需的积累份额, 使人力资源积累所必需的物质条件愈发的恶劣。由于人口的持续增长, 就业压力也在持续的增长, 为了缓解就业压力, 社会不得不把超过实际需要的低素质人力资源运用到实际生产中, 导致新一轮的人口数量的扩张, 致使人力资源的“量”替代质的恶性循环。人力资源不充分利用或者不得利用所导致的后果必然是资本积累和科学技术发展的滞后, 给我国人力资源的开发与管理造成了极其不良的影响。

2. 教育水平比较地下。

从我国人力资源的开发现状来说, 对于数量丰富、质量低下的恶果, 教育也是需要为此买单的。与西方国家相比我国教育产业的发展起步远远落后于他们, 教育的投资也远远不够, 一系列的问题导致了我国人口的整体受教育程度比较低下, 难以达到经济市场对于人力资源的要求, 从而也反作用于市场, 致使市场降低了对于人力资源质量的要求, 其结果必然是人力资源的质量越来越低, 市场经济的发展难以达到十分景气的局面。因此教育的水平直接决定着劳动力知识存量的多少、国民素质的高低、人力资源形成的状况, 间接地作用于经济发展的水平和速度。从我国的教育体系来看, 我国的教育长期以来一直是在经济发展的框架内运行的。政府控制对于教育的投资, 同时决定着人力资源的配置和使用, 投资收益法则被排斥在外, 这必然不利于人力资源的开发与管理。首先对于教育供给的控制影响了社会办学的积极性, 政府无钱投资, 社会又不愿意支援, 导致教育投资接到的永远是一张空头支票。尤其在我国一些经济比较落后的地区, 教育的低投资或者无投资致使该部分地区的人力资源质量与社会整体严重脱节。如何解决这种不良的社会现象成了所有经济学家和政府所关注的话题, 然而“重教育, 稳投资, 政府搭台, 社会唱戏”成了目前唯一可行的解决途径。

3. 各层次人力资源的流动性不足。

人力资源的流动是实现人力资源优化配置的重要形式。然而在我国由于种种原因人力资源的开发工作屡屡遭受打击, 致使我国人力资源出现了层次间的水平差距过大。但是我国资本积累不足、市场投资向资本密集型产业投资的倾斜严重的影响了高层次人员在不同地域间的流动。从制度层面来看, 我国高技术劳动力缺乏流动性的主要原因是就业制度、户籍制度等一系列规章制度的建立所产生的束缚。这些制度的建立限制了劳动力内部的重组, 是我国劳动力的发展在很长一段时间内处于停滞不前的状态。

二、如何进行人力资源的开发与管理

在分析了我国的人力资源开发与管理的现状后, 对于我国人力资源的现状以及产生此类状况的原因我们都有所了解, 对于解决的方向我们也有了大致的判定。那么究竟如何进行人力资源的开发与管理呢?如何才能做到是我国的人力资源得到较大程度的利用, 不会造成人力资源的浪费和闲置?

1. 发展教育, 定向培养人才。

从我国目前的教育模式来看, 我国在很长一段时间内都是处于大众化教育, 也因为人口问题精英化教育的开展难度过大, 我们只能保证每人都有书读, 但是能否读好书, 则是我国教育力所不及的。大众化教育使得我国学生做学的知识过于广泛, 其导致的结果必然是难以做到学以致用, 理论知识偏多, 能够进行实际运用的是过少。面对这种状况, 唯一的解决途径就是转换教育的发展方向, 将教育的重心转移到专业化知识的教授上, 只有这样才能培养出专业性的人才。专业性的人才很大程度上是有利于人力资源的开发与管理的, 甚至可以说它方便了人力资源的开发管理, 教育的专业化使得人力资源得到了很多被开发的机会, 在人力资源分配时, 不同的专业人才甚至可以自己进行归类, 减小了人力资源管理所需要投入的精力。因而定向的发展教育、培养人才对于人力资源的开发与管理有百利而无一害。

2. 优化人力资源配置结构。

我国目前的结业结构与世界整体的就业结构相比相差甚远, 人们把所有的精力集中在开发、投资第第一产业, 其结果必然是阻碍了第二、第三产业的发展, 因此我国依旧是属于农业劳动力转移缓慢的就业结构。从我国人资源的分布来看, 我国人力资源主要还是集中于第一产业的发展, 主要分布在东部沿海地区, 这也是东西部产生贫富差距的重要原因。随着产业结构的转变, 我国人力资源开发的重心应该向农村转移。提高广大农民的文化素质, 使农村剩余劳动力向非农业生产转移;应该是人力资源的发展方向指向偏向于服务业的第三产业, 以促进产业结构的升级和增加就业。应该要根据经济发展急需的人才进行定向教育, 做好各级各类职业培训工作, 充分挖掘人力资源的巨大潜力, 优化人力资源的配置结构。

3. 建立有效的奖励机制。

人力资本的不足、人力资源的利用率过低等等现象屡见不鲜, 它也是造成市场经济不景气, 企业出现经济滑坡的重要原因。那么如何才能保证人力资源的保持和高利用性呢?最好的手段便是建立有效的奖励机制。虽然目前在部分企业都建立了相关的奖励制度, 但是大多数的企业并没有制定有效的奖励机制, 有些企业虽然建立了但是所建立的是一些缺失市场化的经济报酬奖励制度, 这种经济报酬与劳动付出完全不匹配的机制使得劳动力有意识的减少了劳动投入。或者是采用平均分配的月工资制度, 最后出现了“干多干少一样多”的状况, 这些不合理的奖励制度严重的影响了人力资源的保持和利用性。有效的奖励制度应该是按劳分配, 按质奖励, 鼓励劳动力不局限于劳动力的付出而获得报酬, 在发挥手脚作用时积极思考, 靠大脑赚钱。

三、人力资源开发与管理的实际价值

在今天, 依旧有很多人不知道人力资源开发与管理的实际价值, 误以为人力资源的开发与管理就是简单的劳动力的分配。人力资源的开发与管理决定着经济的增长、国家科技等多方面内容。人力资源的合理开发和妥善管理, 为市场不断的输入市场发展所需的人才, 促进着市场经济的运转, 可以将人力资源的潜能最大的运用到实际的利润获取中, 使市场获得实际的利益。通过教育不断完善和提高国民素质, 充分发挥人力资源的创造力, 最终推动经济的发展。从国家科技的角度来说, 只有将劳动力的注意力从传统的劳动力输出转移到知识、技术的学习与运用上, 才能推动国家科技的发展。因为劳动力知识水平的提高促进着劳动力生产转向知识经济社会的生产, 然后再反作用于劳动力去进行再学习。这样不断地优化人力资源的整体素质也提高了国际科技的水平。无论是经济的发展, 还是社会的进步, 没有哪一项的优化能离开人力资源的开发与管理, 做好人力资源的开发与管理工作实际上也就是为经济的发展、社会的进步做好了铺垫。

参考文献

[1]王敬佩.我国人力资源开发与管理的现状分析[J].山东菏泽学院, 2009年.

[2]刘玮.基于人力资本的人力资源开发与管理[J].龙滩水电开发有限公司, 2013年.

试论人力资源开发与管理 篇3

【关键词】　人力资源 开发 管理

1.人力资源管理与开发的概念

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，　是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，　而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，　把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，　高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，　研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；　它视员工为企业的稀缺资源，　是企业活力的源泉，　是企业具有竞争力和取得成功的根本；　它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，　尊重他们的人格和选择，　帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：　国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，　在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，　它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和文化论文＜　target="_blank">企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：

摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感觉不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，　集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，　从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计，　我国企业家创新的综合素质水平在世界46　个主要国家中仅列在第41　位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。

企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，　应当更为迫切、更为重要。当务之急，　首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，　真正树立“以人为本”的管理思想；　其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，　发现和挖掘其潜能；第三，　引进竞争机制，　考核其绩效，　优胜劣汰；第四，　按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，　也是企业兴旺发达，　立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，　对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，　必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，　充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用；　必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；　加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重，　促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

4.1　数量调节

人力资源的经济投入，　是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

4.2　合理配置

人员的合理组织和配置，　是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，　就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

4.3　教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，　是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20　世纪60　年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

结束语

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，　就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源數量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]吴照云.管理学原理[M].　北京：经济管理出版社，1997.

[2]王东升.加入WTO　对人力资源开发的影响[J].经济管理与研究，2002（4）.

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇4

发布时间：2011-7-1

1信息来源：中国论文下载中心 作者：李淑果

一、人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和，共计算公式为：人力资源=适合劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：

1.能动性。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体，人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成。人力资源的开发利用对自然资源的开发起重大的作用。

2.时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和当代更替的问题。

3.社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

4.可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营权公益事的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

二、人力资源需求预测

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。

1.需求预测的范围。预测的范围包括时间范围和空间范围又可称需求预测的范围。目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰。

2.需求预测的方法

(1)人力资源规划环境信息采集与分析。单位人力资源部门特定人力资源规划前，必须向各职能部门索要单位整体战略规划数据、企业组织结构数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门规划数据信息。

(2)只进行未来需求分析，预测未来的需求量，在具体分析中采用的数量方法有：德尔菲法、回归分析法、时间序列分析法、转换比率分析法、劳动定额法。

(3)按配置规划，即提高满足需求的途径和方法，典型步骤。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

三、人力投资

1.人力资源的主要内容

(1)用于教育和卫生保健的投资，通过教育，可以提高劳动力的质量，提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来的效益，卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力，给企业创造出更大的经济效益。(2)用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证生活的安定性，促使职工精神饱满，从而提高工作效率，安全保护投资主要用于保证职工人身安全，防止意外事故伤害职业病的发生，避免企业不必要的经济损失。

2.人力投资为单位储备资产

资产具有三个基本原性，第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企业单位从事人力资源投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力，显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企业会计报表中。从现代单位的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的。

3.人力资源管理成本控制

首先，要根据企业的特点，通过积累、分析、研究人力资源管理活动的原始成本信息，增强人力资源管理活动的科学性、目的性和预见性，为单位人力资源管理和人事决策提供经济信息。

通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少或者消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。单位有效地控制人力资源成本，不仅可以直接透过薪资支付控制降低人力成本，还可以经由人力资源管理过程的控制，例如求才、用才、育才和留才这四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，进一步提升人力资源在生产力、留任意愿、适任程度、能力水平的能量，提高企业人力资源管理活动的根本效益。

通过对人力资源间接成本的有效控制，达到对单位人才资源管理成本的控制。间接成本虽然难以用货币来准确衡量。但它的意义和价值却远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。为了减少因政策失误和工作业绩低下造成的损失，单位可以根据人才的稀缺性、趋

利性、价值易变性等等，做好人力资源规划。通过规划，可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

四、构筑核心员工资源框架

在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以信息视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局。核心员工掌握着企业关键资源，是核心能力的重要创造者，是企业人数中比例很少而贡献最高的群体。他们在维持企业正常运营秩序，完成生产经济任务，保持单位市场竞争力，推动单位可持续发展中发挥着关键作用。

1.核心员工的基本概念

帕累托法则：帕累托法则又称80/20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象：20%的顾客为单位产生了80%的利润，或20%的员工创造了80%的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理，而后者促进了人力资源管理的一种新观念即核心员工管理。

核心员工：单位20%的核心员工创造出80%的绩效，那么，如何界定核心员工呢？不同的行业，不同的单位对核心员工的范畴做出了不同的解释。(1)核心员工掌握核心技术，从事核心业务，或者处于关键岗位，对单位发展能够带来特殊贡献的人。(2)核心员工指员工中构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,并为单位经营和成长做突出贡献的那部分群体。(3)核心员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对单位发展会产生深远影响的员工。(4)核心员工包括是有战略眼光和驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财管理，熟悉产品开发和市场运作项目的经理，富有合作精神，掌握“优势技术”，富有产品开发经验，具有较强技术信息反应能力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员，掌握产品关键工艺技术的“技术”工作等等。

2.营造核心员工资源高地

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇5

学号：20100105011

4班级：电气

1专业：电气工程及其自动化

试论企业人力资源管理的重要性

摘要：在全球经济一体化的时代，国际竞争越来越激烈，尤其是加入世界贸易组织以后，中国企业将面临前所未有的挑战。要想在国际竞争中处于不败之地，企业必须与国际接轨，并利用科学的组织和管理来实现企业的战略目标。企业间的竞争从某种意义上讲就是人力资源的竞争，特别是在当前激烈的国际竞争环境中，企业的生存与发展越来越依赖于人力资源。企业间的竞争也就是人力资源开发和管理的竞争。人才是企业生存与发展的重要前提和条件，现代企业只有建立以人为本的管理机制，实现人力资源管理的科学化、史都华、规范化、才能在市场竞争中处于优势地位

关键词：人力资源简介，重要性，总结。

㈠人力资源简介

所谓管理，是指合理利用组织资源，以有效地实现组织目标的过程。这里所指的组织资源即是人。如果说所有的管理都是用人办事，那么，如何用人办事，如何是任何事达到最大程度上的匹配、发挥最大的效率，就是一个值得认真探讨的问题，这就是人力资源管理。

㈡人力资源管理的重要性

1.人力资源管理是企业制胜的法宝。

人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。这主要表现在人力资源管理可

以保证一定数量和质量的劳动力，促进生产经营的顺利进行。企业目标是要通过员工的努力来实现，这就要求企业只有恰当的选用员工才能圆满的实现其预定的组织目标。很多的企业管理者常常会被这样一些问题所困惑，为什么招聘的员工经常不符合要求？为什么有许多员工不清楚自己该做些什么？ 我想解决这些问题必须要借助人力资源管理活动中的工作分析以为人力资源规划提供必要的信息。另一方面人力资源管理有利于减少劳动损耗，控制人力资源成本，提高经济效益。全面加强人力资源管理的，科学组织劳动力，配置人力资源，就是减少劳动损耗，提高经济效益的过程。人力资源在提高经济效益过程中起着决定性的作用，同时目前的企业竞争，其实质就是人力资源的竞争。竞争力强调人力资源的成本方面，人力资源成本的减少是企业竞争力提升的标志，因此人力资源管理在企业的可持续发展战略中起着决定性的作用。

2.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉

市场是处于不断的变化之中，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的,竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。那么如何才能获得这种能力呢？那就必须依赖有学习和创新能力的员工,因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。也就是人力的管理，但人的管理并非是管人，而在于用人，谋求人与事之间的最佳平衡。企业保证其一定数量和质量的劳动力，很大程度上决定着企业可以健康快速的发展。而人力资源管理的筛选、分配功能，又可以将系统内部结构合理优化，增强其整体功效。企业拥有三大资源，即人力、财力、物质，而物质资源和财力资源的利用则是通过人力资源的结合实现的，只有通过合理组织人力、不断协调劳动力之间，劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的资源，在生产经营中发挥最大的效用，形成最优配置，从而保证生产经营活动的健康进行。

⒊人力资源管理是企业战略的核心，对企业管理工作具有指导作用。

人力资源战略处于企业战略的核心，企业的发展取决于企业战略的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业发展战略相适应的管理和技术人才，发掘其最大的才能，才可以推动企业战略的实施，促进

企业的飞跃发展。人力资源管理同时也可以帮助企业根据市场环境变化和人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特色的人力资源管理方法。根据市场变化确定人力资源的供需计划，根据科技的发展趋势，对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力。

⒋人力资源管理是企业长远发展的基础，也是企业发展的需要。

市场经济的不断发展，企业管理模式也将与时俱进，人力资源管理愈加的受到重视。人力资源战略的制定将以企业的发展目标和方向为指导，也就是说，在确定人力资源发展战略时，必须着眼于企业的远景规划和战略目标。因此人力资源管理是企业改革与发展壮大的基础和保证，人力资源对企业长远发展具有基础性的作用。人是企业生存和发展最根本要素，这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，完全贯彻管理者意图。人力资源管理体系能够创造灵活的组织体系，为员工发挥潜能提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业在竞争环境下目标的实现。

㈢总结

在经济全球化的背景之下，人力资源管理是新经济下现代企业的首要任务。谁能够最大化的拥有现代企业的人力资源，谁就是成功者。拥有成功的人力资源的企业将是成功的企业，必将使得人才得到充分发挥和利用。因此企业战略与人力资源战略必须相互一致，互相匹配，这样才能促进企业的全面、协调、可持续发展。

㈣参考文献：

人力资源管理（国际通用规范文本）崔明礼-主编

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇6

在现代人力资源管理中的应用

摘要：知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。这种知识经济所倡导的管理，称之为人本管理。本文先对人本管理的概念和内涵加以分析，后理论结合实际，浅谈人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

关键词：人本管理；人力资源管理

在一切企业要素中，人是决定性因素，因为资金、设备、原材料、科学技术等都是靠人去掌握和运用。例如，企业的经营、生产、销售、计划、组织协调等都靠人的活动来实现。只有充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，才能使企业的经营如虎添翼、蒸蒸日上。在市场经济激烈竞争的情况下，一个企业的好坏，是否有前途，不仅取决于资源与货币资本的雄厚与否，而更取决于是否拥有较高素质的人力资源，和完善的人力资源管理制度。人力资源管理的模式有很多种，本文将浅析人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

一、人力资源管理

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，1培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

（一）人本管理 1> 人本管理的概念

人本管理是指在企业管理过程中，树立整体人本观，既重视人的价值与自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又能充分发挥人的主动性和能动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理模式。用台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。

2> 人本管理的内涵

1.人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的。也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，市场经济是以个人能动性的充分发挥为基础的,企业作为市场经济的主体，其管理也必然基于此基础。

2.人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。

人本管理不仅是一种管理思想、道德伦理观念，还包含一系列先进的管理方法；更重要的是它有自己独特的合乎人性的管理模式，将道德与法律、制度与文化有机地结合在一起。从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。

3.人是管理的出发点与目的。

从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。

三、人本管理在现代人力资源管理中的体现

（一）以人为本实施培训

彼得•圣吉曾经说过：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训是保持组织拥有持久竞争力的重要途径。人本管理要求企业改变传统的注重企业自身发展而进行培训的观念，将员工个人目标和企业目标结合起来实施员工培训。1>培训需求分析 人本管理对于培训的需求分析较传统管理更好地体现员工的利益和要求。企业把员工的利益和发展列为重点，制定出企业的战略目标和员工的职业发展计划。在培训需求调查中更多关注员工的意愿和心理诉求。根据马斯洛需求层次理论，可将员工个体的培训心理需求划分为：(1)安全的需求；(2)成长的需求；(3)自我实现或者成就的需要。企业首先要划分员工属于哪个心理需求阶段，并针对不同阶段的员工开展相应的培训。

2>培训内容创新 人本管理要求企业在培训内容时要根据时代发展的要求，及时更新培训内容；根据员工的职业发展以及员工全面发展的需要，增强培训内容的实用性以及前瞻性。首先要保证培训内容适应时代的变化、不同个体的要求、不同职业生涯发展的阶段。其次企业要针对组织和个人的发展现状及可能出现的问题，进行有针对性、预见性、超前性的教育培训，为企业未来发展储备必须的人力资源，同时也为增强员工的市场竞争力奠定基础。最后，要加强员工思维、观念及心理培训，培养创新型、抗压型、自主型人才。

3>培训方法适当 每位受训者在职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等方面或多或少存在差异。企业应该充分考虑个体差异，构建“以员工为核心的差异化培训体系”，从不同岗位的素质胜任力标准出发，结合员工的差异性能力，确定各员工的培训需求，选择最适宜的培训方法，因材施教。出于培训成本考虑，将同类型或类似需求的员工集中培训。培训完成回任后实施评估，达不到素质要求或未满足员工需求的，安排进行再培训。这样形成一个同时满足企业需求和员工需求的有差异性的、持续的、回环的培训体系。

（二）以人为本制定薪酬策略

1> 关注员工需求 员工被视为企业最重要的资源，斯奈尔教授对组织中最重要的资源（人力资源）又进行了区分，即根据价值（Value）和稀缺性（Unique）不同，将人才划分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助人才四类。企业针对不同类型的人力资源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬给予模式上要有不同侧重。同时制定薪酬策略时要注重员工的个性化需求，分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是种很好的选择，企业可以在其薪酬预算范围内，针对员工的不同需求偏好而设计出供员工自己选择的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被众多企业采用，作为节省企业成本、提高员工满意度的措施之一。

2> 加强薪酬沟通

企业要让员工理解和认同薪酬策略，而不只是让他们被动的接受。企业可以通过问卷调查、个体言谈等方法搜集员工对于薪酬策略的看法，采用合适的媒介向员工呈现企业薪酬策略的优缺点及实施依据，举行正式会议向员工进行公开解释，最后公布薪酬办法时举行员工听证。这些沟通确立了员工作为企业活动主体的地位，加强员工决策参与感，减少员工的顾虑、畏惧和抵触情绪，同时减少企业薪酬战略实施过程中阻碍。

1.1.以人为本进行职业生涯规划

1.1.1.做好过程管理 企业应帮助员工进行较准确的自我评价，对员工所处的相关环境进行深层次的分析，向员工提供个人无法完成的评鉴测试和各种职业信息。接着企业要向员工介绍科学的决策程序来协助员工确定个人职业生涯目标。最后企业针对不同职业目标的员工采取不同的激励措施，并有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位和职业倾向是否合适，企业从全局以及局外人的角度来观察员工的最终目标与分阶段目标的偏差，为员工提供建议。

1.1.2.实施分阶段规划

员工的工作年龄一般从20多岁起持续到退休，其间职业生涯规划可分为三个阶段：早、中、晚期。早期一般为20～30岁，企业采取对员工的有效评估、培训以及职业生涯规划与管理等措施，帮助员工适应工作。中期一般为30～50岁，此阶段员工贡献最多，但中年危机易发，企业需要灵活运用管理策略，通过工作轮换、工作丰富化等途径减轻员工职业高原现象带来的痛苦，建立并落实内部晋升通道，帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。后期一般指50岁至退休这段时期，员工的个人进取心、竞争力和职业能力会明显下降。企业应该从“思想工作到位”、“退休计划安排到位”、“做好退休之际的职业工作衔接”等方面出发，发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过这段时间。

1.2.建立人本管理下的和谐劳资关系 人本管理在最大程度上结合了员工个人目标和企业目标，这一管理模式有助于实现劳资两利的“双赢”格局，是和谐劳资关系的基础。

1.2.1.构建劳资双方良性心理契约 根据斯奈尔教授的人才区分标准，企业应该对员工进行分类，有针对性地采取不同的组织期望和承诺。企业建立能够充分发挥每个员工不同价值的制度和机制，在这种氛围下，劳资双方就不符合双方期望的方面进行敞开心扉的交流与沟通。这套健全的反馈机制能保证及时、公开的沟通，充分尊重员工的意见，缓和劳资矛盾。

1.2.2.通过工会维护员工合法权益 在实现企业与员工平等共赢之前，员工仍然处于弱势地位，工会作为集体性组织能为员工争取利益。人力资源管理基础工作做好，管理层面对工会时才能理直气壮地解释。同时人力资源部门要积极支持工会工作，把工会工作推向正规化、法制化轨道。

1.2.3.加强员工参与 人力资源管理的新角色要求人力资源部门与员工建立合作伙伴关系，让员工参与到管理中，使员工以“主人翁”姿态为组织贡献才智，这是劳资关系和谐的最高境界。员工参与是建立在劳资双方共同追求更大效益的目标的劳资关系模式。人力资源管理者主动接受工会或员工的意见，并由员工或其代表与人力资源部门在某一共同利益领域

内，共同决定策略和制度。员工参与是社会进步的需要，有利于做出更赋有执行力的决策，有助于满足员工责任、成长、自尊及自我实现的需要。

四、结语 人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

参考文献：

（1）董克用，叶向峰编著，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2004，第36页。

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇7

关键词：企业人资管理,绩效考核,现状,方法

随着社会的进步, 不同的时代产生出不同的管理理念。近几年来, 人力资源管理成为一个企业管理的重要部分, 其中绩效管理占据重要地位。而绩效管理的关键点是绩效的考核。但是就目前中国的企业的人力资源管理和绩效考核的关系而言, 它们之间还不够紧密, 尚存在着一些问题。

一、现代人力资源管理理念及绩效考核的现状

1. 现代人力资源管理理念

自20世纪80年代人力资源管理理论传入我国开始, 经过专家学者不断研究最终形成一套适用于中国基本国情的人力资源管理理念。人力资源管理是指“以人为中心”的管理模式, 以企业发展战略为标准, 对人力资源进行合理分配。企业通过对员工的招聘、培训、考核、激励、调整等一系列过程, 人性化、科学化的方法了解员工的需求。以确保调动员工的积极性, 充分发挥员工的潜力, 让企业的战略目标能够实现, 为企业创造更多价值。人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理的六大板块。

2. 绩效考核理论

在人力资源管理中绩效考核是核心内容, 也是现代人力资源管理体系的重要部分。19世纪, 绩效考核开始在国外实施, 到目前为止美国的绩效体制处于领先地位。绩效考核是指企业以自己制定的一套考核标准, 采用科学的方法, 对员工的工作行为、工作表现和工作成果进行收集、评估和反馈。绩效考核的目的是为企业对员工的配置提供依据, 所以必须具有公开性、客观性、开放沟通、差别性、常规性、发展性、立体考核、及时反馈的原则。

二、绩效考核与人力资源管理的关系

1. 人力资源管理中绩效考核的作用

绩效考核是一项系统工程, 是企业管理的重要内容, 它联系着整个人力资源管理和其他部门, 为企业管理提供了更多的员工的相关信息。首先, 绩效考核衡量了员工的具体工作情况, 员工可以通过绩效考核来更高的劳动报酬, 对员工有激励的作用, 让员工在考核中发现自身的缺陷。从而不断的自我提升, 为企业创造更多价值。其次, 绩效考核的评定, 可以让企业能够更好的对员工客观而全面的进行分析, 从而判断出一个员工的能力情况, 发现员工的优点或缺点。企业可以根据绩效考核结果对员工进行调配, 调整员工到适合其所专长的岗位上去。

2. 人力资源管理中绩效考核存在的问题

由于绩效考核在人力资源管理中的地位越来越重要, 绩效考核在管理中的问题也就越来越明显。首先, 绩效考核缺乏科学性, 在一些企业中, 绩效考核的标准模糊不清, 表述不清楚, 不具有客观性, 大多以主观代替。绩效考核的内容单一, 现代大多企业对员工的绩效考核内容是“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行考核。这样模糊不清且不全面的考核标准对于员工的考核不能进行客观评价。企业无法得到员工相关情况的真实反馈。其次、绩效考核管理缺少健全机制, 目前我国处在发展初期、规模小、成本低的企业, 缺少专业的人力资源管理人才, 导致人力资源管理工作的不完善。比如员工的培训、人力规划和员工工作分析等无法有效进行。而且, 绩效考核的激励政策制度不完善。奖励和惩罚是激励员工的重要内容, 大部分企业对员工的激励取决于领导的主观意愿, 以物质方面的奖励居多。在一些小型企业中, 绩效考核里的绝大部分是惩罚考核比较多。比如在一项考核中, 员工没有做到最好的表现, 管理人员就会主观的扣掉一些绩效作为惩罚。

三、绩效考核在人力资源中起到有效作用的措施

1. 明确绩效考核的标准和激励制度

企业要对员工进行全面了解, 就要有一个完善的绩效考核制度。建立一个健全、多样化和科学化的考核标准。明确绩效考核的标准使得员工得到客观公平公正的评价。以确保企业人力资源管理对于员工的调配、员工的晋升、员工的培训等工作有很好的指示作用。为了更好的让员工发挥其积极作用, 企业还要完善其绩效考核中的激励制度。人力资源管理的基本原则之一就是要奖罚分明。比如根据工作的难易程度, 对完成任务的员工进行不同程度的奖励或者惩罚。使员工间的工薪有明显的差距, 表现激励的差距, 从而激励员工的工作积极性。明确的考核标准和激励制度能不断完善公司的工资制度。

2. 合理的进行岗位分析和资源分配

企业对各个工作岗位进行合理分析, 明确各项工作所要求的责任、技术和知识。进而通过明确的考核标准对员工进行全面且客观的评价。这样, 企业就可以详细了解到员工的性格、个人能力和工作态度。企业还可以组织员工对自己进行职业规划, 企业人力资源部就可以以此为依据对员工工作岗位进行合理分配, 培养出针对性的专业人才。

3. 积极培训员工

员工是一个企业的有利资源, 是企业的核心竞争力。员工工作能力的高低, 体现了一个企业竞争力的强弱。因此积极培训员工是必不可少的。首先, 要树立员工正确的工作态度。这是因为小中型企业管理方面的不到位, 导致在员工绩效考核方面出现不公平现象, 这会让员工产生不认真的工作态度。最后导致员工辞职的后果。其次, 企业要让员工理解企业文化, 潜移默化的影响员工的工作观念, 从而为企业留住人才。另一方面, 对于在绩效考核中方现的员工的不足之处, 企业要进行定期的专业培训, 用以提高员工的工作能力增强企业的竞争力。

四、结束语

企业管理的重要组成部分之一是人力资源管理, 而人力资源的核心则是员工。企业的竞争力是由员工的工作能力所体现的。员工的工作能力是否能够得到提升或者充分体现, 取决于一个企业是否有完善的人力资源管理机制。科学而健全的绩效考核能够让一个企业做到知人善用, 从而使得一个企业有更强的竞争力。

参考文献

试论企业绩效与人力资源管理工作 篇8

摘要：本文在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

关键词：企业绩效人力资源管理工作

1 企业绩效与人力资源管理密切相关

人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势，提升企业绩效为目的，并与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理来获取优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势，增进企业绩效。因此，通过分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段—招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。

当然，作用于企业绩效的个体层面上的人力资源管理活动与企业绩效的相关性还涉及到许多方面，包括工作环境、企业文化和激励机制等。一个好的激励机制可以激励员工提高生产率，同时可以促进公司的招聘成功率。激励不仅包括物资激励，还包括精神激励，如通过分配承担极具挑战性的工作使员工获得良好的感觉等。这些都是人力资源管理与企业绩效正向相关性的具体分析和证明。

2 招聘前的人力资源管理

主要包括工作分析与工作设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。

2.1 人力资源规划与企业绩效 人力资源规划的目标是要让企业预见其未来人力资源管理的需要，识别帮助它们满足这些需要的实践。人力资源规划活动提高企业绩效的途径是：①把人力资源管理实践与企业的战略目标联系起来。苏珊·杰克逊和兰道尔·舒勒(Susan Jackson ＆ Randall Schuler，1995)指出，人力资源规划是“把企业所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余活动整合起来的线”。②为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。人力资源规划的使用让企业能通过对可能发生的事件进行准备，来获得对其未来的控制。通过人力资源规划，一个企业能够确定它未来所需要的技能组合，然后通过招募、挑选以及培训和开发等制定计划，使组织招募到所需要的人才，充实各个岗位，使得组织正常运转。而且，通过人力资源规划实现有效的晋升，使员工看到发展前景，将会对员工产生激励作用，提高员工的士气和工作绩效。另外，健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围可正确的引导员工的工作绩效行为，为企业绩效的提高起着直接的推动作用。

2.2 工作分析、设计与企业绩效 工作分析与工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作，其工作质量的高低对各个环节的人力资源管理均产生直接的、重要的影响。首先，工作分析与设计直接关系到员工间的分工协作，关系到工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明，无论是产品质量、生产效率，还是对市场的快速反应能力，工作关系必然是“团队”；其次，良好的工作分析与工作设计有助于组织寻找到最适合的人员，做到员工与其岗位相匹配，减少人力成本及各种费用的浪费；最后，工作分析与设计直接关系到员工的工作动机、满意度、忠诚度等，因为在自己适合的岗位上更能激发员工的工作积极性和创造性，为企业绩效的提高做出更大的贡献。

3 招聘中的人力资源管理

招聘和甄选是一个企业寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程，包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地展开竞争，使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的，也正因为其影响力越来越大，许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此，能否招募到认同企业价值观和目标追求的员工，能否招募到高素质的员工，对组织来说是至关重要，而这些必须要借助于严格的招聘和选拔程序来实现。

招聘和选拔对企业绩效的影响首先体现在招聘、选拔环节的成本。如果招募到不合适的人员，组织还要重新招聘、选拔，就要付出替代成本。其次，对于那些关键岗位招聘到合适人选，对组织本身而言就意味着财富的增加。再者，通过有效的招聘、选拔后，雇用到合适人选能够降低，乃至完全节省培训费用，迅速为企业绩效创造效益，反之则为组织带来效益的损失。

4 招聘后的人力资源管理

主要包括员工培训开发、激励、绩效评估、薪酬、企业文化建设等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。

4.1 培训开发与企业绩效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。几乎所有的员工，即使是那些在受聘时高度合格的人，也需要一些额外的培训来更好地完成他们的工作。一个企业的培训与开发活动保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作，而开发则是员工们对未来工作的准备。一个企业的培训和开发实践能够通过提高人员的能力和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出贡献，当然培训和开发方案也应该讲究成本效率。

4.2 激励与企业绩效 授权是激励的主要手段之一。通过向下授权，使得被授权员工承担了更大的责任和业务，被赋予以前所未曾拥有的权利，使得员工的自尊和自我实现得到满足，其必然会出色的完成工作，成就感油然而生，产生较强的忠诚度和献身精神，调动员工的工作积极性，从而有利于企业绩效的提高。

4.3 员工绩效评估与企业绩效 绩效评估应准确地评估员工工作绩效的质量，决策是以准确的工作绩效评估为依据的，能够产生准确和公平评分的绩效评估系统是企业竞争优势的源泉。绩效评估是直接作用于员工个体从而达到提高组织效率的重要手段。公正、公开、公平的绩效评估使得员工的报酬仅与其贡献程度有关，尊重了员工的工作成果，有利于平息员工的不公平感，消除彼此间的猜疑，增强组织的向心力，实现企业绩效的提高。

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇9

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩 《人力资源开发与管理概论》试卷(A)

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管（时间90分钟 满分100分）理方式在对人的态度方面认为人是（）。（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、判断题（10分,每题1分）。

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

1、人力资源是一种不可再生的资源。A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出

7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立现了绩效的（）的特点。劳动关系的法律凭证。A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制 企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

四、案例分析题（60分，每题15分）。5分）。

1、论述人力资源规划的作用

2、简述工作分析的内容

3、简述面试的步骤

4、简述绩效评估的一般程序

案例分析题1：

通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了部考评办法》使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，己的下属做一次简单排序。试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体

案例分析题2：

现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？

案例分析题3：

案例分析题4：

小李的困惑

一家中小型企业的薪酬方案

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫这套方案的特点:不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,结合案例回答以下问题：

定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,么？（10分）

主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？正、合理，促进公司、员工共同进步。

（5分）这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析, 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额, 放。员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

试论人力资源与人力投资（人力资源管理论文） 篇10

关键词：政治思想工作；人力资源管理；有机结合

当代社会，人才资源对于企业的生存和发展起到了重要的作用，为适应当下社会主义市场竞争以及国家的规范的相关要求，企业高层人员就必须实现企业对于人才资源的有效管理。目前，随着我国企业对员工管理工作的重视程度，高管人员积极调动企业管理中的思想政治以及人力资源这两方面的管理内容，试图通过将二者进行有机结合，从而实现企业人员的高效管理，进而推动企业的健康成长。因此，在实际操作过程中，企业应加强二者管理内容的研究力度，切实保障两者在企业管理工作中发挥重要作用。

一、政治思想工作概述

当前，在社会主义市场经济的发展中，政治思想工作对企业的发展具有重要的导向作用，即企业作为市场竞争的主体，思想政治工作有利于引导企业员工树立爱岗敬业、遵纪守法、积极向上的思想建树，增强他们对于公司的感情，避免人才的流失。近年来，随着我国社会主义宏观改革的不断深入，各企业的发展呈现了多样化、复杂化的发展趋势，企业经营范围的扩大加剧了各企业之间的竞争，影响了各企业的生产格局。企业管理工作的核心对象是“人”，而人力资源管理全面体现了“人”的中心思想，即一方面通过协调好“人”的力量，拓宽“人”的思维智慧，实现企业的集中化管理，从而加强各企业内部的控制，另一方面通过引导职工的工作作风与工作习惯，调动他们的主观能动性，从而深化人力资源管理对于政治思想的认知方面的内涵，从而在企业内部形成积极向上的工作氛围，进而实现职工“三观”的指导作用。

二、人力资源管理概述

当前，在社会主义市场经济的发展中，人力资源管理是社会发展出现的新概念，即它主要指的是为最大限度的满足企业的发展需求，通过多种管理方式在经济学与人本思想的基础上对组织人员进行合理分配与使用，从而实现企业各资源的有效利用。同时，它还指的是通过科学的方法，将企业各管理工作间的组织关系协调好，从而充分调动人们的主观能动性，进而实现最终的管理目标。人力资源管理的中心思想也是“人”，即企业管理人员在进行人力资源管理工作时，要将人放在首位，确保人力资源管理的科学性、规范性，满足员工的合理心理诉求，协调好组织内部关系，充分发挥他们的优势特点，提高企业的工作效率，保障企业的可持续性发展。

三、政治思想工作是人力资源管理的基础

在当前经济与科技迅速发展的当今社会，各企业在发展过程中都会产生各种各样的矛盾，如员工与企业老板之间、员工与管理者之间、员工与员工之间的矛盾都对人力资源的管理造成一定的影响，而对于这些矛盾，仅仅依靠行政命令是无法根绝的，必须加强企业内部的宣传工作，引导员工树立正确的价值观念与服务理念，只有这样，政治思想工作才能真正有助于企业的改革和发展，换言之，政治思想工作是人力资源管理的基础体现在如下几个方面：

（一）政治思想工作引导着人力资源管理的价值趋向

企业管理工作的重中之重就是做好员工的政治思想工作，其主要原因是因为政治思想工作对企业的发展具有重要的指导作用，只有树立正确的价值观念，才能保障企业员工的思想动态朝着良性的方向发展，确保其真正融入到企业，为企业发展奉献着自己的力量。当前，我国相关企业进行政治思想工作时要着眼于工作的物质需求与精神需求两方面，从而实现员工的自我满足。

（二）政治思想是保证人力资源管理的基础

政治思想工作对企业员工的心理具有重要的教育作用，即通过加强政治思想工作，有利于增加员工的凝聚力，将其形成一个强大的合力，从而摆脱各自为战的发展状况。当前，我国的企业性质多为融资型企业，内部设有多个管理部门，产权结构的复杂化加剧了部门与部门、人与人之间的摩擦，倘若没能及时处理，就会对整个公司的运转产生重要的影响。而当前加强政治思想来引导员工建立正确的是非观念，不仅能增强职工的责任感与使命感，同时还能发挥他们的最大潜能，加强对公司的情感。

（三）政治思想对降低人力资源成本具有重要的作用

随着我国企业的蓬勃发展，很多企业都面临高素质人才流失的风险，即在企业发展过程中，由于企业不能满足人才的物质与精神需求，就会辞职，而员工的频繁流动不仅不利于企业的管理工作，更有甚者会危及企业根本。因此，企业要想挽留住相关人才，除了满足物质需求之外，更重要的一点就是企业的氛围与文化，而加强政治思想工作有利于发挥政治思想的优势，帮助员工树立爱岗敬业的思想，大大减少他们的辞职几率，从而降低了企业的人力资源成本。

四、政治思想工作与人力资源管理有机结合的方法

（一）发挥政治思想工作在人力资源管理中的教育功能

基于当前社会主义市场经济管理体系的发展需求，企业要想保障其稳定发展就必须重视政治思想工作在人力资源管理中的教育功能。即通过相关的政治思想教育，引导企业员工树立正确的思想管理与服务理念，积极调整工作心态，培养他们的主人翁意识，将思想和行为都引导到企业需要的正确方向上来，进而通过严格的规章秩序，实现自我的完善。

（二）发挥政治思想工作在人力资源管理中的激励功能

当前，企业员工的工作结构单一旦任务繁重，难免在工作过程中会出现难思想上异常与波动，对他们的心理造成不良影响。而通过加强职工每天要做的工作繁多，难免会出现思想上的异常与波动，在心理上出现变化。加强政治思想教育工作，一方面有助于缓解企业职工的浮躁情绪，避免出现懈怠心理。另一方面能帮助员工找到最初状态，从而尽快从浮躁中恢复过来。与此同时，有利于工作积极性的调动，从而实现企业的良好服务。

（三）发挥政治思想工作在人力资源管理中的凝聚功能

企业的发展需要依靠企业员工的整体力量，这就要求企业必须加强政治思想工作，坚持“以人为本”的思想理念，增强企业员工的凝聚力，使之作用于企业。同时坚持“深入基层”的管理方式，不仅有利于保障高层管理人员尊重职工的政治地位和人格尊严，缓解了内部矛盾，还有助于探索适合企业发展的新思路、新方法，从而实现企业的团结发展。但在凝聚过程中，必须注意以下几点：其一，要尊重企业员工的的政治地位和人格尊严，用民主推荐的方式代替传统强硬的技术管制，缩短领导与职工的心理距离；其二，要注重倾听企业员工的内心需求，关心职工的疾苦，通过切实的方式解决实际问题，从而凝聚人心、化解矛盾。

五、结语

总而言之，为保障企业在社会主义市场经济的改革发展下的稳定发展，企业明确人力资源管理与政治思想工作的重要性，摆脱传统管理思想观念，突出政治思想教育的意义。本文主要探究了政治思想工作与人力资源管理的概述，分析了政治思想工作的基础性作用，同时政治思想工作与人力资源管理有机结合的方法，力求不仅要发挥政治思想的基础作用，还要激发职工的工作热情，充分调动他们的创造性，进而为企业的发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1]董建功.浅谈新时期企业中思想政治工作的开展[J].管理世界，2010，10：122-132.

[2]马晓娜.思想政治工作与企业人力资源管理[J].人力资源管理，2010，10：107-111.