工资集体协商制度

工资集体协商制度（共9篇）

工资集体协商制度 篇1

一）国有企业工资集体协商的内容

国有企业试行工资集体协商办法要坚持工资总额增长低于实现利润增长的原则，确保国有资产的保值增值。试点企业要首先建立企业基本工资制度，进行企业内部分配制度改革，经同级劳动保障行政部门、工会组织签批列入工资集体协商试点后试行。工资协议以企业内部工资分配制度改革方案和建立企业基本工资制度为基础进行协商。具体内容包括：

1、基本工资制度、工资标准和工资分配形式；

2、企业工资支付办法和特殊情况下各类人员工资支付办法、各种假期工资待遇；

3、企业主要经济效益应当达到的目标和工资增量；

4、职工当年平均工资水平及其调整幅度；

5、绩效工资、奖金、津（补）贴等分配办法；

6、延长工作时间的工资支付、最低工资保障措施等规定；

7、工资协议的期限和终止条件及变更、解除工资协议的程序；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（二）非国有企业工资集体协商的内容

非公有企业都应积极建立工资集体协商制度，工资分配办法应通过工资集体协商确定，保障劳动关系双方的合法权益。协商内容包括：

1、工资支付标准、支付办法、支付日期；

2、工作环境及律补贴分配办法和女工保护及假期工资待遇；

3、延长工作时间工资支付和最低工资保障措施：

4、职工平均工资水平及增长幅度：

5、工资协议期限和终止条件；

6、工资协议的违约责任；

7、双方认为应当协商约定的其他事项。

参阅文件：

《关于规范企业工资集体协商工作的通知》（2002年6月13日 冀劳社办[2002]134号）

（三）工资集体协商指导员制度

河北省建立了企业工资集体协商指导员制度。建立工资集体协商指导员制度，是做好工资集体协商工作，提高工资集体协商工作质量的重要措施。具体规定如下：

1．企业工资集体协商指导员的选拔

企业工资集体协商指导员从各级劳动保障部门、总工会、企业家协会、企业主管部门和企业长期从事劳动工资工作的人员中选拔。每个设区市本级30人左右，每个县（市）10人左右。工资集体协商指导员实行聘任制，由省劳动保障厅、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会培训考核颁发培训合格证书后，同级劳动、总工会、企业家协会聘任，担任工资集体协商指导员。

2．企业工资集体协商指导员应具备的条件

（1）熟悉企业工资法律、法规和政策，具有较高的理论水平、工作能力和文字、语言表达能力；

（2）了解企业财务制度，熟练掌握企业工资帐务处理业务；（3）政治可靠，作风严谨，办事公道，责任心强，勤政廉洁。

3．企业工资集体协商指导员的职责和义务

（1）接受劳动保障、工会、企业家协会或企业的委托，依法指导企业开展工资集体协商工作；

（2）负责对企业劳资双方协商代表进行业务培训，规范工资集体协商程序，帮助企业拟定工资协议草案；

（3）认真执行国家收入分配政策，坚持原则，维护资产所有者、劳动者和企业的合法权益；

（4）对企业工资协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护稳定；

（5）严格为企业保守商业秘密，不得泄露与协商有关的事项；

（6）尊重企业的工资分配自主权，不得以任何上级组织和部门的身份，对企业工资集体协商施加影响；

（7）主动接受劳动保障部门、总工会、企业家协会的业务指导，定期汇报工作情况，积极参加业务培训。

4．工资集体协商指导员的管理

（1）各级劳动保障部门负责对工资集体协商指导员进行统一管理，登记注册，指导他们开展工作。

（2）工资集体协商指导员受托对企业进行业务指导，要在培训合格证书上进行记载。

（3）不能履行指导员的职责和义务、未能参加培训等人员，由劳动保障部门取消其指导员资格，注销聘任证书。

解读工资协商制度:可以协商什么?如何定工资?

2007年06月13日

２０００年，劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》。据劳动和社会保障部统计，目前签订工资集体协商合同并在劳动和社会保障部门备案的有５２万多份，涉及６０００多万名职工，约占中国职工总数的一半。

保障职工对工资有发言权才是根本

近几年，我国各地相继开展了工资集体协商工作，在探索和实践中取得了一定进展，但仍有较大比例的非公有制企业没有开展这项工作，开展这项工作的地区发展也存在不平衡。２００６年，这项制度写进了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，也是我国劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要的重要内容。

法律依据是什么

目前，我国推行工资集体协商制度的条件已基本成熟。我国的劳动法第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”。

２０００年劳动和社会保障部出台的《工资集体协商试行办法》，确立了工资协商的操作规程、内容以及其他有关要求。２００４年劳动和社会保障部出台的《集体合同规定》中也有相关规定。

可以协商什么

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资分配形式；职工平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任等内容。

谁能当协商代表

按照《工资集体协商试行办法》，工资集体协商代表应依照法定程序产生。职工一方由工会代表担任。未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意。企业代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方各确定一名首席代表。

同时，还规定协商双方可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的１／３。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。其中专门规定，职工协商代表的合法权益受法律保护。企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

政府职责是什么

按照规定，政府劳动保障行政部门应对工资协议的条款内容和签订程序等进行审查。

有修改意见，应将修改意见在《工资协议审查意见书》 中通知协商双方。双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动保障行政部门。

同时，按照《集体合同规定》，如果集体协商发生争议，而不能协商解决的。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面，共同协调处理集体协商争议。(曹亚慧)

工资协议

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。依法订立的工资协议对企业和职工双方具有同等约束力，双方必须全面履行工资协议规定的义务，任何一方不得擅自变更和解除工资协议。

工资集体协商制度 篇2

一、加强行政主管部门的领导与监督作用

(一) 强化政府相关行政主管部门的引导作用

行业性工资集体协商是推进工资集体协商的重点和努力方向, 各行各业有特殊性, 协商起来不可能用一种模式, 政府行政主管部门应积极引导和支持。例如医药行业, 药店点多面广, 企业协商主体难以确定;药店职工分散在不同地方, 职工方协商主体难以确定;职工工资收入差别大, 行业标准难以统一;可以尝试由药监局引导, 医药行业工会牵头, 探索医药行业工资集体协商工作。餐饮行业人员流动性大, 可由市商委引导, 餐饮行业工会牵头, 对不同类型的餐饮企业职工进行摸底分析, 探索餐饮行业工资集体协商工作。其他行业可加以类推。

(二) 建立三方四家联席会议制度

借助政府主导的劳动关系三方四家协调机制, 可以考虑分季度将“依法开展工资集体协商”“保障一线职工工资收入随着企业经济发展同向同步增长”“三挂钩机制”等作为三方四家联席会议的专项议题, 共同研究工作推进计划。

(三) 建立职工工资收入及其集体协商的专项执法检查制度

充分发挥政府在建立企业工资集体协商机制中的主动性和监督管理职能。可以考虑由人社局、总工会等部门每年联合开展和谐劳动关系相关法律法规执行情况专项调研及检查, 将企业平等协商集体合同制度、依法开展工资集体协商、职工工资收入等问题列入执法检查内容, 通过专项执法检查贯彻《工会法》、《劳动法》等有关法律法规。

二、加强工会组织建设

(一) 创新方法, 不断夯实工会组织基础

创新入会形式, 可以考虑与我市“公众城市一卡通中心”等单位合作, 为企业职工建立多种简便的入会途径, 同时也有利于大量职工入会信息的储存、分析和管理;通过与多个商家结成联盟, 建立购物、医疗、旅游、服务等会员优惠服务基地, 为入会会员提供贴心服务, 提高企业职工入会积极性;通过制作公益广告、发放维权手册等宣传手段, 增强企业职工入会的热情;开设我市“工会服务”专线电话, 就企业职工入会、管理、维权等问题接受咨询, 提供准确及权威的解答。

(二) 建立上级工会代表下级工会的协商顾问制度

成立市级工会、区级工会工资集体协商顾问团, 不断提高企业工资协商质量。市级企业可由市级工会顾问团成员全过程参与和指导;区级企业 (集团) 公司级可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导;申请自主决定工资水平办法的企业、非公企业、属地管理企业可由区级工会顾问团成员全过程参与和指导。

三、确立协商标准和原则, 稳妥推进工资集体协商制度

集体工资协商制度中的HR角色 篇3

一、企业内部工资协商制度建立和执行的特征

这些特征表现在三个层面：

1.组织层面。在建立工会的基础上，成立相应的协商机构。例如：职代会、工资协商委员会等，从职能上、业务关系上进行梳理，明确工会及相关机构的组织地位。必须要达成“两个独立”：

协商职能独立：虽然工会是企业组织中的一个部门，要为企业做一些具体的工作，但是在工资协商这个环节上要绝对独立，不能成为老板的“影子”，一定要站在员工的角度上，以法律为依据，事实为基础，以员工、企业、政府三赢为目的。

财务独立：财务独立是保证职能独立的基本条件，其中至少是工作人员报酬不是企业支付。工会财务费用的三个出资方为：员工缴纳会费、政府补贴、企业津贴。

2.制度层面。建立工资协商操作手册，清晰流程、时限、权利、义务等内容。

制度层面不能仅仅体现在建立规范管理文件，更重要的是实施落地，具体的目标是提高全体员工法律意识，尤其是高管、老板们的思维模式，虽然这部分是难点，但是HR必须要做到位，尽管现在没有配套的相关法律，实施难度会比较大。但我们不能因为没有东风，万事皆欠。

3.人员素质。构建专职工会人员的胜任力模型是重点。该岗位人员需要具备极强的沟通、谈判、协调的能力，原因有三：

没有法律法规强力支持。在没有相应法规强力支撑下，要想获得老板及员工的支持是相当有挑战的一项工作。从现有的资料看，实施了工资协商制度的企业基本是在当地政府或行业协会的支持下才能有所斩获，如何借势发力、有理有节，是考验该岗位政策运用及把握能力的关键要素。

工作环境复杂。面对劳资双方的冲突，要求工作人员在熟悉行业状况、企业经营、区域特点的同时，两权相害取其轻，两权相益取其重，必要时的果决，纠缠时的坚韧，对心理及生理上都是极大的挑战。

创新突破。从某种角度上来说，工资协商制度实施最大的问题是零和游戏。简单来说就是你多我少的问题，要想打破这个困境，一定要站在员工的位置，以企业发展的视角，系统思考。如何能有效解决“动谁的蛋糕的问题”，是摆在工作人员面前的重要课题。

二、企业内部工资协商制度对企业的影响

这种制度会产生长短期两种阶段性影响。短期，会在企业成本，企业家热情方面有一些影响，但从长期来看，会对员工稳定性、提高企业管理质量有很大的益处。总体来讲，会在员工关系方面产生三大影响：

•有利于发挥团队决策优势，集体决策的优势之一是能够最大限度地吸取各种知识和信息,在尽可能全面了解实际情况的基础上作出具有客观性和可靠性的决策，避免个人决策的不足。

•有利于提高员工参与热情及劳动积极性。从而提高生产率。弱化个人与组织间认知的反差，强化员工的团队精神。

•新机制能达成劳资双方利益维护。劳资双方存在着利益矛盾是绝对的和普遍的，随着劳动法实施的日益深入，劳动争议案件数量暴涨，这说明劳动者的法律意识在逐步提高，降低劳动争议案件，还要在机制上重新思考。实行工资协商制度，把事后的隐性风险，提前摆到桌面上，有利于将问题解决在萌芽状态。理性的保证了劳资双方的利益，避免劳动争议中容易出现的过激行为。

我们看一个案例“武夷山停排事件”，武夷山旅游公司是在2006年就落实工资协商制度的公司，在试水工资集体协商的四年里，排工们有过两次停排行为，虽然最后都是通过排工代表与公司经过工资协商解决了争端，但排工、旅游公司、游客的利益都受到了不同程度的损害。新机制决定新思路，武夷山旅游公司应该在深刻理解工资集体协商制的基础上，在组织结构、机制、流程、制度、人员素质等诸多方面进行系统思考，全面梳理，不能就事论事，一定要将矛盾消化在事前，如果再出现类似过激事件，对于武夷山品牌无疑会产生巨大负面影响。

三、企业内部工资协商制度的建立和实施存在的困难

在企业内部工资协商制度的建立和实施有4个难点：

1.工作人员的两个独立。

2.提升企业全体人员的协商意识，统一思想。

3.工作人员的甄选。

4.协商不成如何处理，如果工会方面没有有效的法律支撑，劳资双方是无法平等的。

针对上述的难点及困难，HR要加强与各方面的沟通协调，充分发挥推动、监督、主导、计划、观察、评价、反馈等作用，要想发挥好这些职能，首先要理清工会的职能职责，其实HR的部分常规职能可能和工会有些重叠，所以具体到各个企业，还要看工会的职能设置，人员素质等情况具体安排，但不管细节如何，HR肯定是工资协商活动中的主体部分。

四、HR如何应对企业内部工资协商制度的实施

HR可以通过八个步骤在企业内部实施该制度。

1.文化导航

实施制度前一定要打好文化基础，让企业内所有人员深刻理解制度的重要性及对企业产生的价值，通过各种沟通渠道，全方位、立体的让大家明白与自身利益的关系，文化宣贯是制度实施成败的重要环节。

2.体制保障

工会、职代会职能的设置，人员的行政隶属关系的界定，都是重要的体制保障要素，试想，一个拿着企业工资的工会主席，其任免权在企业法人手里，其工作的倾向性会偏向哪一方？

3.流程清晰

HR人员要清楚集体工资协商的法律流程及时间限制。其中包括签订、履约、监督、争议、协调等环节，不但流程要文本化，更要体现在HR人员的政策意识上。

4.制度严谨

集体工资协商制度的制订，必须在法规的基础上，充分考虑本企业情况，反复推敲才能形成，尽可能规避一些低级错误，成文后必须进行深层培训，使之深入人心。

5.协议时效

一定要提高协议合同质量，不能内容空洞，走形式，关于核心内容，如工资标准、工资增长条件，争议处理方法及时间必须清晰。

6.动态监控

在工会职能清晰的前提下，要对签约流程、员工心态、人员流动率、绩效等指标进行统计分析，一定要以动态的视角审视集体工资协商制度在企业的实践，必需将结果与思考及时与相关人员沟通，确保过程正确。

7.及时沟通

8.充分协调

最后这两个步骤是HR的基本职能，也是基本功，主要是看责任心，细节决定成败。

上面谈的都是在企业的操作层面，属于微观，而集体工资协商制度能否在企业中实施成功，关键要素不是取决于企业，更不取决于HR,如果没有政府强力支持，很难会有好的效果，而对于政府能否出台相关配套措施，笔者是持肯定态度的，既然趋势已定，其余的就看自己的了，HR们，准备好了吗？

集体工资协商制度时间演进表

20世纪90年代中期，全国总工会开始推行集体协商制度。

1996年5月，全国总工会联合劳动部、国家经贸委、中国企业家协会发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。

2000年11月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布。

2007年制定的《劳动合同法》，对于平等协商、订立集体合同作出了进一步明确规定。

工资集体协商制度 篇4

（草案）

一、职工工资由企业职工和企业协商确定，如果企业拒绝职工集体工资要求将被处罚。

二、企业职工工资集体协商的概念和原则、协商代表产生方法、协商内容和程序、发生争议的处理及相应法律责任。

三、企业职工工资集体协商内容包括：工资分配制度、工资标准；工资支付办法、支付时间；工资总额和职工平均工资水平；工资调整幅度和调整办法；津贴、补贴标准及奖金等分配办法；计件工资制企业的计件单价；职工工资集体合同的起止时间；变更、解除职工工资集体合同的程序；职工工资集体合同的终止条件；职工工资集体合同的违约责任；双方认为与工资有关的其他有关事项。

四、企业利润增长或劳动生产率提高的，企业方或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求。企业增长工资的，提供正常劳动的职工工资应当得到增长。企业一线职工工资增长幅度不得低于企业职工工资增长幅度。企业上经营困难且没有盈利的，协商双方可以通过工资协商适度下调工资水平。

工资集体协商制度的实施方案 篇5

为了促进企业建立社会主义市场经济下的分配制度，完善企业内部分配机制，推动企业开展职工民主参与、劳资双方平等协商确立企业工资分配制度，保障劳动关系双方的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《工资集体协商试行办法》等有关法律法规，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的十七大精神，进一步解放思想，深化改革，逐步建立“市场机制调节、企业自主分配、职工协商共决、政府监督指导”的企业工资分配格局，全面健全和深入推行工资集体协商制度，并通过切实加强政府对企业工资分配的规范、指导、调控和监管，形成科学合理、公平有序的企业工资决定机制、正常增长机制和支付保障机制，逐步使职工工资水平与经济发展相协调，扭转收入分配差距扩大的趋势，促进分配公平和社会稳定。

二、基本原则

开展工资集体协商要遵循以下五点基本原则：

（一）合法原则。严格遵守和执行国家和地方的有关法律、法规及工资分配政策，接受劳动行政部门和上级工会的监督，协商双方的主体资格、协商内容和程序必须合法。

（二）平等协商原则。协商双方的法律地位平等，双方应当相互尊重，认真听取和考虑对方的意见、建议和要求，不得有歧视或将意见强加于对方的行为，任何一方都不得采取过激行为。

（三）实事求是原则。协商双方应本着实事求是的精神，结合本企业生产经营的特点、经济效益和政府颁布的工资指导线等情况，认真进行协商。协商议题既要集中反映职工的意见，又要切合企业实际，力求使合同条款具体明确、切实可行。

（四）利益兼顾共享原则。要正确处理好效率与公平的关系，国家、企业和职工之间的利益关系，出资人、经营者与职工之间的分配关系，不同层次、不同岗位（工种）职工之间的分配关系，按劳分配与按其他生产要素分配之间的关系，坚持以职工为本，提高劳动报酬在初次分配中的比重，依法维护各方的合法权益。

（五）公开、公平、公正的原则。工资分配直接涉及职工切身利益，协商过程中要充分听取各方面的意见和建议。企业要实行厂务公开、民主管理制度。职工要积极参与民主管理，加强民主监督，力求通过公开、平等的协商，签订公平合理、互利共赢的工资集体合同。

三、总体目标和主要任务

（一）总体目标：从2008年起，在全市企业全面实施工资集体协商三年行动计划，力争到2010年底，全市已组建工会的企业建立工资集体协商制度的比例达到60%，未组建工会的企业通过开展行业性、区域性工资集体协商扩大覆盖面，从而使各类企业基本建立起比较健全的工资集体协商制度，形成以工资集体协商为核心的企业工资正常增长机制。

（二）主要任务：积极稳妥推进工作的开展，着力培育协商主体，培养工资集体协商指导员，提高平等协商的能力，弥补劳资双方主体缺位的状况。尽快选择生产经营比较正常、管理基础比较扎实、工会工作开展比较好的企业先行试点，在总结试点经验的基础上逐步推开。在总结经验、扩大范围的基础上，不断健全机制，充实内容，完善制度，规范运作，提高工资集体协商的水平，在增强实效性上下功夫，推进这项工作向纵深发展。重视培育工资集体协商机制，并使之制度化、规范化。

四、成立机构

成立工资集体协商工作领导小组，负责工资集体协商的研究、指导、协调和监管。

组

长：陈志宏（市劳动保障局副局长）副组长：张

莉（市总工会副主席）

陈裕国（市工商业联合会副调研员兼秘书长）

许绍康（市企业家协会副会长）

领导小组下设办公室，办公室设在市劳动保障局、劳动工资科主要负责工资集体协商的具体组织工作和日常事务的处理。

主

任：梁鑑荣（市劳动保障局劳动工资科科长）副主任：钟苏卫（市总工会保障工作部部长）

谢云春（市总工会保障工作部主任科员）

肖启荣（市工商业联合会科长）

成员：黄

宏（市总工会保障工作部副主任科员）

吴述汉（市工商业联合会主任科员）周莉萍（市企业家协会科员）

黄智忠（市劳动保障局劳动工资科科员）曾绍烽（市劳动保障局劳动工资科科员）

五、组织实施

在全市范围内推行工资集体协商制度是一项新的工作，政策性强、涉及面广、任务量大，各单位从实际出发，对工资集体协商工作作出具体部署和安排，有计划、有步骤、积极稳妥地逐步推行。

（一）召开三方会议（2008年5月—6月）。近期召开三方会议，将工资集体协商列为会议主要议题，研究探讨协商工作的筹备、程序、内容和其它有关协商的情况，抓紧落实工资集体协商的前期工作。

（二）开展培训（2008年6月）。劳动保障部门和工会组织自发开展本系统内部的工资集体协商指导员培训学习，加强自身工资集体协商队伍建设，力争建设一支懂法规、精业务、善协商的工资集体协商指导员队伍。同时，积极开展企业组织和职工的工资集体协商主体培训工作，提高他们对此项工作的认知度和认同感，提高他们的协商能力和素养。

（三）选择协商企业（2008年6月—7月）。认真做好企业调查摸底工作，按照“先易后难、以点带面、循序渐进”的工作思路，优先选择生产经营比较正常、管理比较扎实、工会开展比较的企业进行工资集体协商，同时，注意选择行业不同、所有制不同的企业，争取选择代表性强、影响力深、知名度高的企业，将这些企业作为示范点，在全市范围内产生辐射带动作用。条件不具备的中小型企业可以开展行业性或者区域性的工资集体协商。

（四）指导服务（2008年6月—12月）。劳动保障部门和工会组织主动深入企业，加强与企业和职工的沟通联系，向企业和职工提供政策咨询、法律援助和工作协助等，及时迅速发现和解决企业、职工在工资集体协商开展前、开展中、开展后各个阶段的问题和困难，积极围绕工资集体协商工作为企业和职工做好指导服务。

（五）总结经验（2008年12月—2009年1月）。定期调查工资集体协商工作的开展情况，联合有关部门和单位召开工资集体协商的经验交流会、座谈会和研究会等，分析形势，搜集信息，排查问题和困难，总结经验，摸索出一条适合我市市情的工资集体协商规律，不断推进工作、丰富内容、完善制度，使工资集体协商工作更加系统、规范和科学。

六、工作要求

劳动行政部门、工会组织、企业代表组织要从建设和谐韶关的全局出发，充分认识解决好职工工资分配问题的重要性、紧迫性和艰巨性，增强责任感和使命感，统一思想认识，建立健全协商劳动关系三方机制，充分发挥三方机制的作用，将工资集体协商作为完善劳动关系三方机制的核心内容，重视研究有关工资分配的政策，深入指导检查，及时反馈情况，形成工作目标趋同、政策指导到位、通力合作的工作格局，推动工资集体协商工作深入健康发展。

（一）劳动保障部门要针对工资集体协商中存在的问题，积极研究对策，采取措施，加强指导，从广度和深度方面不断推进工资集体协商。要加强对职工平均工资、企业人工成本、居民消费价格指数等指标的研究分析，完善企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位、人工成本预测预警等制度，适时调整最低工资标准，为企业开展工资集体协商提供依据。

（二）工会组织要加强基层工会组织建设，加大对工会人员的业务培训力度，帮助、指导企业工会行使要约权，加强对工资集体合同履行情况的监督力度，依法保护基层工会人员和职工协商代表的权益，切实维护职工的合法权益。要认真总结、推广工资集体协商经验，不断提高协商质量。积极推进区域性、行业性工资集体协商，扩大协商覆盖面。

（三）企业代表组织要进一步加强自身组织建设。组织企业经营管理者学习国家有关法律、法规和政策，提高经营者对工资集体协商工作重要性的认识，依法履行企业的社会责任。要加强对工资集体协商的宣传，发动企业参加行业性、区域性工资集体协商。

韶关市劳动和社会保障局

韶 关 市 总 工 会

韶关市工商业联合会

韶关市企业家协会

工资集体协商制度 篇6

南平市建立工资集体协商制度企业已达9100家

9月5日至6日，省人大执法调研组一行9人到南平市开展《福建省企业集体协商和集体合同条例》执法调研。市人大常委会副主任、市总工会主席张淑云参加了调研座谈会。 《条例》去年1月1日开始施行，截至今年6月底，南平市建立工资集体协商制度企业达9100家，建制率达97.3%，涉及职工33.4万人，共签订集体合同和工资专项集体合同各3336份，覆盖企业8886家，提前完成省上下达的三年建立工资集体协商制度的目标任务。今年上半年，共检查各类企业868家，涉及劳动者2.87万人，责令补签劳动合同2994人，追发7204名劳动者工资等待遇9180.29万元。 听取了南平市相关情况汇报后，调研组对本市贯彻实施《条例》情况给予充分肯定，并指出，要把企业推进集体协商和集体合同工作作为企业经营的一项重要管理制度加以规范落实，进一步扩大《条例》覆盖面，将更多企业纳入《条例》覆盖范围;要开展专项执法检查，加大执法监察力度，有效维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐与社会稳定;企业及有关部门要进一步提高认识，依法将《条例》贯彻、企业集体协商和集体合同工作向纵深推进。(刘克芹)

工资集体协商制度 篇7

关键词：劳动工资,协商制度

工资集体协商机制作为伴随市场经济发展而产生的一种工资决定方式, 主要是通过协商谈判达成共识, 弥补了劳动法律法规的不足和欠缺, 形成了符合企业、行业、各区域不同特点的集体协议, 体现了劳动双方依法自治, 可以避免和缓解矛盾的激化。

一、当前工资集体协商工作的现状、存在的问题

如何实现企业的健康、顺利发展, 缓解当前由“民工荒”带来的加工资、体面劳动等一系列问题, 已迫在眉睫。不断建立和完善工资集体协商机制, 可以改善“劳资”双方紧张的局面, 构筑良好的劳资关系。目前, 工资集体协商工作存在的问题及原因主要有以下几点:

(一) 社会上尚未形成工资集体协商的氛围

一些部门和单位领导过于强调保护投资环境, 忽视劳动者合法权益的维护, 有的担心职工要求加工资会吓跑经营者。部分企业经营者片面地认为开展工资集体协商就是提高工资, 不愿开展工资协商, 还有一些企业以生产经营困难为由, 随意降低职工工资, 导致劳资纠纷增多。有的职工代表缺乏自身维权意识, 缺乏相应的协商能力和必要知识, 存在“不敢谈、不会谈”现象。

(二) 主体双方不平等, 体制问题难以跨越

在法律上, 工会代表职工与经营者协商是平等的两个主体, 但在实际操作中, 工会的法律地位与实际地位的差距却很大。工会主席作为职工方的首席代表, 不可避免地要受制于企业。工资集体协商的工会方代表往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益, 与经营方对等的局面远未形成。

(三) 三方机制不完善, 工资集体协商的长效机制亟待建立

虽然工资集体协商制度推行已有些时日, 也建立了劳动关系三方机构, 但大部分乡镇 (街道) 处于有机构无机制的状态, 没有建立起日常的沟通协调制度、议事制度和决策机制, 无法形成推进工资集体协商工作的合力。已建立工资集体协商机制的企业, 重签约轻协商, 工资集体协商流于形式的现象比较普遍。

(四) 行业协会缺失, 没有到位

行业协会虽然作为行业自律性的中介组织, 但由于其熟悉行业政策及标准, 有能力协商、引导和管理同行业企业的行为, 因此在工资集体协商中的作用十分重要。而目前行业协会的发展很不平衡, 组织不健全、会员单位少、经费不够用等问题困扰着行业协会的发展。

二、推进工资集体协商工作的对策与建议

温家宝总理在十一届全国人大一次会议的《政府工作报告》上首次提出了“推动企业建立工资集体协商制度”的要求。我们应借此为契机, 把推动企业建立工资集体协商制度作为工会维权机制建设的核心内容, 努力实现劳动关系双方的和谐发展。具体采取以下措施, 推进工资集体协商工作:

(一) 政府必须高度重视工资集体协商制度工作

首先, 在推进工资集体协商工作中, 企业是主体、职工是根本、工会是代表、政府是主导, 因此, 政府必须关注工资集体协商问题, 并发挥积极作用。其次, 在舆论上要加以监督。引导各级、各部门正确处理好改革、发展和稳定的关系;在宣传先进典型的同时对不开展工资协商、侵害职工利益的事件加大媒体曝光力度, 严查违反工资协商制度的行为。

(二) 完善三方协调机制, 增强推进工资协商整体合力

利用劳动关系三方协调组织平台, 加强部门联动, 增进与各行业协会的联系, 有意识地吸收各协会等多股力量, 不断完善组织。切实加强对工资集体协商和集体合同的管理和监督, 保证集体协商公开、公正, 集体合同公平、合理, 及时处理协商和履行合同中产生的争议, 使三方协调机制真正发挥作用。

(三) 加大培训力度, 建设一支高素质工资协商代表队伍

建立高素质的工资集体协商骨干队伍是提高工资集体协商质量的基础。加强协商代表队伍建设, 一是建立工资协商指导员队伍。工资协商指导员由懂政策法律、精通业务、善于协商的专业人士担任, 负责对辖区内工资协商工作。二是建立企业、行业协商代表队伍。通过灵活培训的方式, 培养一批工资协商专家, 使之掌握工资协商所需要的政策法规、协商技巧, 提高工资协商的质量。

(四) 大力开展行业性、区域性工资集体协商, 扩大覆盖面

对规模较小、不能单独进行工资集体协商的企业, 开展以覆盖小企业为重点的区域性工资集体协商;同时大力加强行业、产业工会组织建设, 提高工会代表职工集体协商的意识和能力。以区域、行业的劳动定额标准、本区域、本行业最低工资标准及工资支付等问题作为重点突破, 创造性地开展工作。

参考文献

[1]、中华人民共和国劳动和社会保障部.工资集体协商试行办法[Z].2000-11-08.

[2]、许晓军.论当前我国工会工资集体协商的特点[J].工会理论与探索, 2003 (4) .

工资能否集体协商 篇8

工资收入，以最直观的方式体现着劳动者的社会价值。但改革开放三十年来，我国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而得到同步提升，“强资本、弱劳力”成为中国劳动者和企业之间最真实的写照。

相对于国家财政、企业利润的增长，中国劳动者工资收入占国民收入的比率从1995年的51%降到了2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。据全国总工会进行的一项职工收入调查结果显示，有23.4%的职工近5年来未增加工资。

近年来频发的企业工人要求涨薪、提高福利等集体劳动事件使人们开始意识到，一线劳动者的生存窘况已不容忽视。

物价飞涨，劳动者对于体面生活的强烈愿望，不同行业和所有制企业之间过大的收入差距……生活重压之下，劳动者的维权意识开始苏醒，长期以来社会发展过程中积累下来的劳资矛盾开始凸显。

工资协商制从条文到落实

2011年，全国总工会出台《中华全国总工会2011—2013年深入推进工资集体协商工作规划》，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。

《规划》强调，将着重抓好区域性、行业性工资集体协商、非公有制企业工资集体协商建制、世界500强在华企业建制工作。特别是要在劳动密集型企业相对集中的地区和行业，重点推行区域性、行业性工资集体协商，着力解决一线职工劳动报酬偏低的问题，促进劳动关系和谐发展。

从新中国成立伊始即存在的工资协商制度，重新走进人们的视线。

原北京市人才中心主任、人力资源专家韩光耀认为，供求关系不是决定工资的唯一标准，其很大程度上取决于劳资双方的利益博弈，“市场机制所倡导的协商机制是十分有必要的”。

在市场经济初期，为了经济建设发展需要，一直强调企业自主分配，而忽略了职工参与协商共决的过程。

北京市总工会权益部黄伟部长介绍，三年规划的根本点是建立起协商机制。根据企业的实际情况，分门别类地协商对待；另外是探索行业协商，沟通产业工会和行业协会，制定出关于本行业劳动定额、工资标准等指导性的标准对外公布。

2011年北京市总工会的工作重点是针对低收入职工群体所在的五类企业开展工资协商工作。在工作进行中，越到基层，工作进行得就越困难。

一位不愿透露姓名的劳资专家对记者表示，“现阶段，我们国家进行的一系列推进工资协商的努力其实是一种‘补课’的行为”。单打独斗显然是不合适的，也就是说，代表员工利益与资方进行平等协商的工会必不可少。

但事实上，我国的工会组织并不完善，工会的职能定位也不明确。中国的工会组织，特别是区县工会，整体上呈现出组织程度低、谈判能力弱的特点。在工资协商、劳动者权益维护等多个方面一直处在缺位的状态。

“新的历史时期，工会要回归到作为一个社团组织最根本的职能，那就是维护会员的权利，归根结底就是职工的根本权益——劳动经济权利。”黄伟说。

工资协商指导员

为了缓解基层工会组织的困难，今年6月初，北京市总工会培养了首批工资协商指导员64名、第二批14人，8月1日全部到岗，分配到北京市下属16区县和开发区。

工资协商指导员原则上在长期从事人力资源和社会保障工作人员，工会、社会工作者，律师、会计师等具备专业知识人以及具备一定社会影响力的已退休人员中选取。

工资协商指导员作为工会支持力量，由市政工会支付一定的工作补贴，与区总工会紧密地结合在一起，独立于企业之外，帮助区县来推进工资协商整体工作；利用他们的经验与知识，直接参与到与企业的协商之中。

另外，北京市总工会今年8月底准备筹建工资专业委员会，北京市总工会拟与多个行业的产业工会、行业协会建立一个定期的会晤制度，并逐渐丰富会晤内容，以期取得共识。

而建立行业工会的预期目标主要有以下四方面：在行业协商方面，起到一定的指导和帮助；确定行业内的劳动定额，包括计件单价、基本标准行业工资指导线等；推动行业内的企业执行；稳定行业内的职工队伍，促进整体发展。

主要涉及行业有建筑、环卫、餐饮、美容美发、制造业等。

公众的迷惑和期待

记者随机采访了北京市的一些从事餐饮服务、家政行业的一线劳动者，对于工资协商制度、工会以及最低工资标准，他们都表示“不是很清楚”、“和我没有什么关系”或者“老板给我多少，我就拿多少”。

对于这些反应，韩光耀指出，从劳动者的角度上来说，我们现阶段的工作不是让他们得出维权的结果，而是唤醒劳动者维权的意识。

事实上，在南方沿海地区出现的 “用工荒”就是市场机制下企业漠视工人权益时市场对企业的惩罚。很多企业开始认识到，员工与企业之间的利益得不到平衡，最终受到损害的是企业本身。

正如一些专家所担忧的：“如果不断提高劳资，会不会影响到我们的投资环境？尤其是金融危机后，劳动力成本如果一味提高，会让一部分中小企业无法维持，造成更多的失业人口。”维护投资环境抑或牺牲劳动者利益，成为一个尴尬的命题。

但是，一味提高工资是对工资集体协商制度的误读。协商机制不是单纯地给工人涨工资，而是通过谈判协商，平衡企业的承受能力和职工的愿望。

在具体实施中，要视企业的生存状况而定。实际工作中，面对经济效益较差的企业，很多企业员工通过协商，选择短期内不上调工资与企业共渡难关。虽然没有获取直接利益，但职工认为自己的工作成绩得到了企业的认可；企业方也觉得企业的凝聚力提高了。这就达到了协商的预期。

黄伟说，“协商工作不是一蹴而就的事情。随着社会的进步，各方面认识的提高，法律的完善，最终会作为一项制度而存在，成为企业的管理行为”。

难以回避的现实困难

由于集体协商制度的推行是非强制性的，在实际运行过程中，势必会遇到更大的阻力。有劳工专家表示，“工会手中掌握的最终武器，就是罢工”。然而这种激化矛盾的行为，既不被法律条文所认可，也不利于社会稳定。

要实现有效的集体协商制度，必须要建立游离在企业之外的独立工会，让工会脱离企业的管理，真正代表劳动者的利益。

记者在采访过程中发现，即使是实行了工资协商的企业，协商的内容和结果也不容乐观。很多五类企业中，协商的结果可能只比最低工资高一点，条款也很简单，比如奖金多寡等，这些都没有在现阶段的协商中体现出来。

在协商过程中，“如果能从工资方案的起草着手，从头参与，效果应该会更好”。也就是说，在协商过程中，资本的强势地位仍显而易见。加薪，怎么加，加多少，话语权仍掌握在资方手中。

在政府层面，“政府也有作为的空间”。劳资专家对记者解释：“初次分配的利润，政府、企业分得多，员工自然分得就少。要让百姓分到更大的经济利益，一方面要减免劳动者承担的税费，另一方面，就是对初次分配的利润减税。”

与此同时，作为政府调控强制手段的最低工资标准一直偏低，这一现象也令许多人感到不解。韩光耀指出，“最低工资维护的是我们的基本权利而不是合理权益”。

据悉，国家“十二五”规划末期，最低工资会达到实行工资的40%到60%。以此满足个人基本的生活需要。

工资集体协商 篇9

1、党政高度重视，强化组织领导，充分发挥主导作用。阜新、葫芦岛两市把推进企业工资集体协商工作作为当前的一项重点工作来抓，切实加强领导，采取切实有效措施，强力推动此项工作，初步形成了“党政主导、工会配合、各方协同、职工参与”的工作格局。成立了以市领导任组长，劳动、工会、企业家协会等有关部门为成员单位的企业工资集体协商工作领导小组，加强对此项工作的领导。阜新市还成立了由市总工会主席、分管副市长为主任，由工会、劳动、纪检监察、公检法司、国地税、工商局、企业家协会等18家成员单位组成的阜新市劳动关系监督委员会，坚持每年开展“劳动关系和谐企业”评选活动，并由市政府命名表彰。此外，根据两办《通知》精神，结合本地实际，分别制发了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的通知》，明确了推行工资集体协商工作的重要意义、原则要求、工作目标、主要内容和保障措施。

2、加强指导协调，落实部门责任，形成有效工作合力。针对企业工资集体协商这一新生制度，阜新、葫芦岛两市严格落实工作责任，各级各部门从自身职能出发，各司其职，各负其责，因企制宜地加强对企业工资集体协商的分类指导，形成了有效的工作合力。阜新市从劳动保障部门、工会和各县区聘用了一批懂法律、懂政策的人员，组建了工资集体协商指导员队伍，经常深入企业指导协商工作，先后集中培训企业主管部门和企业劳资人员、工会干部350人。葫芦岛市建立了市县乡三级工资协商指导员队伍(兼职)，分片或分行业指导活动，为企业提供相关资料信息、培训人员、代拟文本、代行工资协商谈判等服务，有效的提高了工资协商的质量和实效。市劳动保障部门定期发布全市企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位等指标，为企业开展工资集体协商工作提供了政策依据。

3、加大试点力度，带动面上工作，确保规范有序推进。阜新、葫芦岛两市的企业工资集体协商工作起步比较晚，在具体组织实施中，没有盲目的推进，而是狠抓工作试点，通过典型的成功经验带动面上的工作，确保了企业工资集体协商工作的规范有序推进。阜新市在2007年开始企业工资集体协商工作，当年确定了50户试点企业，目前，这50户试点企业已全部实行了工资集体协商。今年，阜新市计划全面铺开，到年底将实现企业工资集体协商建制率60%的目标。2009年，力争实现企业工资集体协商建制率90%。葫芦岛市在全市选择了28家不同类型企业作为试点，聘请了28名协商代表，指导企业开展工作。从实际效果来看，试点不仅为全面开展工作积累了经验，起到了很好地导向和推动作用，而且互利共赢的良好效果，也为其他企业积极推行工资集体协商起到了很好的典型示范和带动作用。

4、完善考核机制，实行目标管理，促推工作落到实处。按照《通知》要求，阜新和葫芦岛两市明确了企业工资集体协商工作的各项目标，并纳入目标考核范畴，调动了相关部门的积极性，促推了各项工作目标的有效落实。阜新市总工会与各县区、行业工会和有关业务部门签订了全年工作目标责任状，将建立工资集体协商制度、完成典型培养目标作为履行工会维权职责的一项重要内容，实行一票否决。葫芦岛市对企业工资集体协商工作实行目标管理，将企业工资集体协商工作与工会建设和职工维权相结合，在新建企业组建工会和验收工作中，将工资集体协商工作纳入工作目标责任书；在工会创建“劳动关系和谐企业”活动中，把工资集体协商工作作为评价的必备条件。

二、存在的问题

阜新、葫芦岛两市企业工资集体协商工作取得了一些成效，但总体上仍处在启步阶段，还存在一些亟待解决的问题，主要表现在：

1、认识上“四误区”。部分职工认为工资多少由企业经营者说了算，对开展协商不热情、不配合；有的企业认为协商只是单方面的维护职工的利益，担心协商会束缚住自己的手脚；有的部门认为协商谈判会影响投资环境，对开展协商不支持；还有的部门认为协商是工会、劳动部门的事，工作合力不够。

2、政策宣传不够。导致很多企业、经营者和职工群众对开展企业工资集体协商缺乏有效的了解，关心、支持不够，部分还有抵触的情况。甚至在部分党员干部中也没能统一思想，达成共识，没有形成良好的工作和社会氛围。

3、工作开展不平衡。今年全省企业工资集体协商的建制目标是50%，阜新、葫芦岛两市开展企业工资集体协商的比例分别为15%和11.5%，明显偏低；试点企业和规模以上企业能够依法、适时、有效开展工资集体协商，工作效果较好，中小企业工资集体协商工作有待拓展，推行难度依然较大，存在协商难、签约难、履行难的问题。

4、协商质量不高。部分企业工会干部和职工代表由于害怕得罪“老板”，不敢谈，协商过程流于形式；又由于不熟悉相关法律、法规、政策，不善谈，抓不住协商的要点；部分企业对职工关注的保险福利等热点问题避而不谈，合同文本空洞，可操作措施少。

5、监督制约不到位。缺乏有效的推进和深化企业工资集体协商工作监督机制，相关的目标考核内容和要求不能很好地落到实处；对那些拒绝或变相拒绝建立工资集体协商制度等违法行为，缺乏有效的制约手段，导致推与不推一个样。

三、下步工作建议

推进企业工资集体协商工作，涉及面广，政策性和专业性强，工作难度大。各级党委、政府一定要按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府临控指导”的原则，切实加强组织领导和工作协调，以开拓创新的精神，以求真务实的作风，倾力谋求广大职工群众的福祉。

1、抓工作导向，努力实现职工和企业利益双赢。工作导向正确与否，是深入推进企业工资集体协商的关键。在政策措施的制定和实施中，必须坚持企业与广大职工互利共赢的指导方针，加强宣传教育，坚持正确导向，引导企业和职工走出认识上的“四误区”，真正把维护职工的切身利益与企业的长远发展有机结合起来，实现职工工资水平在企业发展基础上的合理增长，促进双向维护、和谐共赢局面的形成。

2、抓部门联动，形成齐抓共管的整体合力。开展工资集体协商工作，是一项政策性很强的社会化系统工程，单靠哪个部门的力量是不够的。必须在各级党委、政府的重视和主导下，进一步建立健全三方五部门协商机制，定期召开联席会议，研究解决推进中出现的新情况、新问题。同时，还要联动财政、教育等相关部门，发挥各自职能优势，明确分工，密切配合，共同把工作做深、做细、做实、做到位。

3、抓重点难点，促进企业工资集体协商取得突破。一是加快企业工资集体协商建制进程，全部实现规模以上企业的工资集体协商，全力推进中等规模企业的工资集体协商，积极拓展面广量大小企业的区域性和行业性工资集体协商，确保完成今年全省企业工资集体协商50%的建制目标；二是加大培训力度，提高企业经营者和职工代表的业务素质，全面掌握集体协商的政策法规、协商要求、操作方法和有关程序，解决不会谈、不善谈的问题；三是加快集体协商指导员队伍专业化、职业化建设步伐，逐步形成专、兼职结合的工资集体协商指导员队伍，提高工资集体协商的质量和水平；四是研究解决区域性、行业性集体协商中的主体问题，探索上级工会派员、聘用社会人员参与协商，工会干部职业化、社会化的路子。

4、抓监督检查，确保工资集体协商部署落到实处。建议各级政府将企业工资集体协商工作纳入政府工作考核内容，签订责任状，实行目标管理，由“五部门”或劳动关系监督委员会联合组织实施考核工作。不断完善人大执法检查、政协视察、劳动保障部门行政监察、工会劳动法律监督相结合的“四位一体”的监督检查制度以及其他社会有关方面的监督检查制度，通过相互联动的监督机制，形成强有力的社会氛围，确保工资集体协商的各项工作部署全面实施。