教育培训行业人才现状

教育培训行业人才现状（精选8篇）

教育培训行业人才现状 篇1

一、数控人才市场需求

在发达国家中，数控机床已经大量普遍使用。我国制造业与国际先进工业国家相比存在着很大的差距，机床数控化率还不到2％对于目前我国现有的有限数量的数控机床(大部分为进口产品)也未能充分利用。原因是多方面的，数控人才的匾乏无疑是主要原因之

一。

1、由于数控技术是最典型的、应用最广泛的机电光一体化综合技术，我国迫切需要大量的从研究开发到使用维修的各个层次的技术人才。特别是目前经济效益较好的军工企业和国家重大装备制造企。据报道杭州发电设备厂用6000元月薪招不到数控操作工。

2、随着民营经济的飞速发展，我国沿海经济发达地区(如广东，浙江、江苏、山东)，数控人才更是供不应求，主要集中在模具制造企业和汽车零部件制造企业。具有数控知识的模具技工的年薪已开到了30万元，超过了“博士”。

二、数控人才的知识结构

对于数控人才，有以下三个需求层次，所需掌握的知识结构不同，待遇也不一样：

1、蓝领层：

数控操作技工：精通机械加工和数控加工工艺知识，熟练掌握数控机床的操作和手工编程，了解自动编程和数控机床的简单维护维修。此类人员市场需求量大，适合作为车间的数控机床操作技工。由于其知识不太复杂，其工资待遇不会大高，一般在１５００－３５００元／月。

学习我校开设的数控车床、数控铣床专业的学员毕业后可以达到蓝领层。

2、灰领层

1)数控编程员：掌握数控加工工艺知识和数控机床的操作，掌握复杂模具的设计和制造专业知识，熟练掌握三维CAD／CAM软件，如UG、Pro/E、MasterCAM等；熟练掌握数控手工和自动编程技术。适合作为工厂设计研发处和工艺处的数控编程员。此类人员需求量大，尤其在模具行业非常受欢迎；待遇也较高一般在２０００－８０００元／月。

2)数控机床维护、维修人员：掌握数控机床的机械结构和机电联调，掌握数控机床的操作与编程，熟悉各种数控系统的特点、软硬件结构、PLC和参数设置。精通数控机床的机械和电气的调试和维修。适合作为工厂设备处工程技术人员。此类人员需求量相对少一些，此类人员知识结构广，适应与数控相关的工作能力强，有大量实际经验的积累，目前非常缺乏，其待遇也较高，一般在５０００－１５０００元／月。

学习我校开设的数控加工中心、模具设计、数控机床维修专业的学员毕业后可以达到灰领层。

3、金领层

数控通才：具备并精通数控操作技工、数控编程员和数控维护、维修人员所需掌握的综合知识，并在实际工作中积累了大量实际经验，知识面很广。精通数控机床的机械结构设计和数控系统的电气设计，掌握数控机床的机电联调。能自行完成数控系统的选型、数控机床电气系统的设计、安装、调试和维修。能独立完成机床的数控化改造．是企业(特别是民营企业)的抢手人才，其待遇很高。但必须通过专门培训机构特殊的实训措施和名师指导等手段培养，促其成才。适合于担任企业的技术负责人或机床厂数控机床产品开发的机电设计主管。此类人才一般年薪制，一般年薪１０－２０万。

教育培训行业人才现状 篇2

关键词：建设业,人才,分析

一、建设行业人才需求现状分析

(一) 建设业快速发展迫切需要扩大技能人才的总量

当前我国正处在全面建设小康社会的关键时期, 建设业在国民经济中的地位越来越重要。但建设业的整体素质还不很高, 生产经营方式粗放, 劳动生产率比较低。2005年建设业全员劳动生产率仅为101939元, 相当于美国的十分之一、日本的七分之一。劳务企业发展迟缓的原因之一就是具有技术等级的操作人员严重不足。建设业作为传统的劳动密集型产业, 目前的增长方式还较多地依赖于资源要素的大规模投入, 仍属粗放型经营, 既不符合科学发展观的要求, 又难以维持自身的持续健康发展。“十一五”期间, 随着工业化、城镇化、市场化、国际化步伐加快, 特别是国家实施的西部大开发、振兴东北地区等老工业基地、促进中部崛起、鼓励东部地区率先发展战略, 建设业在国民经济和社会发展中的支柱产业作用将进一步加强, 要完成如此繁重的建设任务, 必须提高建设业的整体素质和竞争力, 扩大建设人才总量, 壮大生产一线技能型人才队伍。

(二) 建设业增长方式转变迫切需要改善技能人才结构

推进产业结构优化升级, 转变经济增长方式是“十一五”时期经济社会发展的重要任务。建设业的发展必须走新型工业化道路, 通过科学管理和技术创新转变增长方式, 向管理要效益、向技术要质量, 依靠提高全员劳动生产率为产业发展注入新动力。新型工业化在本质上就是人力资源得到充分发挥的工业化, 在很大程度上依赖于规模宏大的技能型人才和高素质劳动者。目前, 全国建设业从业人员总计3893万人, 其中农民3137.3万人, 约占从业人员总数的80.58%。近年来农村劳动力转移就业, 建设业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工人员总数的三分之一, 建设劳务人数以年均1.6%的速度增长, 高于全国从业人员总数同期1.2%的增长速度。目前建设行业具有职业技能等级的技术工人仅有353万人, 占从业人员总数的9%左右。低于全国平均水平。在技术工人中, 技师不足l%, 高级技师不足0.3%, 高技能人才奇缺。

(三) 建设业科技进步迫切需要提高技能人才

“十一五”期间, 我国将加快资源节约型社会建设, 加大科技投人, 提高节能、节水、节地、节材和治污技术水平。新技术、新工艺、新标准、新材料将广泛应用于建筑领域, 科学技术作为第一生产力的作用明显增强。用高新技术和先进适用技术改造建设业这个传统产业, 需要进一步加速科技成果转化, 开展重点项目攻关、重大技术开发和成熟技术成果的推广应用, 这对劳动者的素质提出了更高要求。先进的技术需要人来掌握, 先进的设备也需要人来操作, 技能型人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。目前建设业技能人才不多, 技能水平不高的现状, 直接影响建设业自主创新能力的提高。培养和造就一大批掌握高新建设施工技术, 能操作会管理的技能型人才, 是建设事业可持续发展的重要保证。

二、建设行业人才培养存在的问题

(一) 建设业现实人力资源整体素质仍然不高

2005年《中国统计年鉴》中给出的数据, 与其他行业相比建设队伍素质依然较低。工程技术和管理人员两者合计也只占从业人员总数的8.8%, 而操作人员仍然占从业人员总数的87.6%。可见, 3893多万建设大军仍然是一支劳动密集型的队伍。

(二) 专门人才质量仍不是很高

未受过正规专业教育的专门人才还占相当的比重, 某大型建设单位专门人才中有学历人员所占比例低于有职称人员所占比例1.34个百分点, 说明有职称人员中没有受过正规教育的人员还有相当一部分, 这部分人的专业文化水平较低。在管理人员中, 既无学历又无职称的人员仍占8.9%, 可见管理人员的知识水平和技术水平还不算高。而且, 由于抽样样点的选择可能更侧重于正规企事业单位, 以及所报数据的水份, 实际情况可能比此要低得多。

(三) 操作人员素质很低

1、哈尔滨市建设系统所属的各行业

中, 高级工以上技术等级者人数极少, 在建工行业中, 高级技师仅占0.022%, 技师占0.68%, 高级工占2.36%, 而初级工占4 9.1%, 是不正常分布。可见, 技术工人的技术等级极其低下, 表明工人技能水平极低。技术工人技术等级的下降, 使得一线操作工人的动手能力减弱, 难以保证工程质量的提高。

2、农民工队伍素质极低

(1) 一线操作人员主要是农民工随着用人制度改革的不断深化, 建设企业很少有固定的工人队伍, 仅有的一点固定职工都已成为“白领工人”, 建设工程几乎都是由农民工干的, 农民工已经名符其实地成为工程建设的“主力军”。根据某发达城市对所属建工集团、城建集团和部分县区所属的24家建设施工企业调查分析, 国有大中型建设企业自有队伍中真正在一线从事施工实际操作的技术工人已寥寥无几, 仅约占一线工人总数的4%, 90%以上的现场施工任务主要由农民工承担。

(2) 现有的农民工大部分未经任何培训目前经过培训, 取得职业技能岗位证书的农民工, 全国只有74万人, 仅占从事建设业的乡村劳动力的3.1%, 接受过短期培训的仅占7.8%。可见, 有90%的农民工没有经过培训就上了岗。由于缺乏基本的操作技能和安全生产知识, 造成生产质量事故、安全事故也比较多, 甚至有些农民工受包工头的利益驱动, 偷工减料, 片面追求工程进度, 酿成较大的工程质量事故和安全事故。

因此, 开发建设业人才资源, 大力提高从业人员素质, 特别是迅速提高操作人员的素质已成行业发展的当务之急和重中之重。

三、建设行业人才培养措施

果, 让人才能够实现个人价值, 具体强化的因素包括以下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求, 存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境, 员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平, 这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬, 并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

三、强化以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中, 始终将人放在核心的位置, 追求人的全面发展, 以便充分调动所有职工的积极性和创造性, 使企业获得最大的效益。人才是企业的最重要的资源, 是主宰企业命运的主人, 企业将员工作为企业最重要的资源, 信任员工、尊重员工、依靠员工, 把企业员工放在管理的主体位置, 围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动, 激发人的活力和创新精神, 从而实现人的全面和自在的发展, 使企业的目标和员工的发展目标达到一致, 人的全面和自在的发展是人本管理的精髓, 更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系, 需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础, 要努力培育共同的企业文化意识, 共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解, 从而在行动上达成共识, 共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合, 企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性, 并使其贯穿于每一位员工的言行中, 在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时, 提倡各部门形成各自的特色。

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准, 知识成为企业的战略资产, 作为知识承载者的人力资源, 是企业最重要的资源, 是企业的财富和资本, 企业人力资源管理更成为其兴旺发达, 保持恒久竞争力的关键。因此, 企业要根据自己的具体情况, 在深刻理解人力资源创新理念的基础上, 进行积极探索和大胆尝试, 创造出适合本企业的人力资源管理模式。

2, …, n.所以有

投资者可根据

实现收益率水平以上的概率的大小确定持有风险组合证券的数量, 当时表示全部资金按比例投入证券, 若模型 (A3) :只考虑各种证券的投资比例系数, 即, 则解是唯一确定的, 。投资者可利用定理1的结论确定β0的值, 若β0的值不满足定理1的结论, 则模型 (A3) 的求解较为复杂, 且不一定有可行解, 此时可利用条件得出模型 (A3) 的最优解满足的必要条件。

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推进服务贸易的发展。2、加快建立服务贸易高等要素生成机制, 努力提高服务贸易高等要素的市场供给能力。3、充分发挥政府在服务贸易发展中的协调作用, 建立健全中国服务贸易产业救济和保护机制。4、稳步推进国内服务消费需求的结构升级, 提高服务消费的比重, 做大做强国内服务产业。5、打破服务行业的垄断局面, 扩大对外交流与合作的范围和层次。6、鼓励民间资金进入服务业, 多渠道扩大我国服务贸易规模。

上接第143页

(一) 大力发展建设类高等教育和职业教育

截至2006年底, 全国设有建设类专业的普通高等学校已达400所左右, 招生11.5万人、毕业生7万人。全国独立设置的建设类高职院校达到26所, 举办建设类高职教育的院校有9 4 5所, 专业点数超过3000个, 建设类专业高职招生18.7万人、毕业生10.2万人。独立设置的建设类中等职业学校300余所, 设有建设类专业的中等职业学校1150余所。土建类专业教育评估取得了较大进展, 3所土建类高职院校入选国家示范性高职院校建设计划, 累计58所高校140个土建类专业点通过专业教育评估。

(二) 进一步完善执业资格制度

建设行业执业资格制度框架体系已基本建立。截至目前, 建设行业已建立了注册建筑师、勘察设计注册工程师、房地产估价师、造价工程师、注册城市规划师、监理工程师、房地产经纪人、建造师、物业管理师等9个执业资格制度。注册建筑师、注册结构工程师、注册城市规划师、监理工程师、房地产估价师、造价工程师、房地产经济人等实施了注册制度。截止2006年底, 全国共有建设执业资格人员近65.7万人 (不含二级) , 注册28.6万人。积极开展了内地与香港专业人士资格交流和互认工作。截至2006年底, 内地共有748人、香港共有677人取得互认资格。

(三) 进一步加强生产操作人员培训

完善建设职业技能培训与鉴定的制度建设。建立起生产操作人员就业准入与建筑劳务企业市场准入的联系机制。建设部与农业部等六部委共同组织开展了农民工转移培训阳光工程, 与教育部联合开展了技能紧缺人才培训工程, 与统战部联合开展农民工培训温暖工程。加强高技能人才培养, 举办全国建筑业职业技能大赛, 参赛农民工达100万人。开展农民工技能培训和鉴定, 组织编制了100多个工种职业技能岗位标准、鉴定规范、试题库及岗位培训教材;全国建立技能培训机构8 0 0多个, 鉴定机构700多个, 共培训农民工600万人左右, 其中500多万人取得了资格证书。在建筑工地创建农民工业余学校。目前全国累计建校1万多所, 培训农民工300万人。

综上所述, 建设职业教育人才培养的改革与完善, 必将促进建设事业的大发展。参考文献

[1]侯为波, 徐成贤.证券组合投资决策的β模型.应用数学.2001, 13 (3) , 25-30

[2]赵娟, 李科学.有交易费的证券组合投资优化模型[J].华北水利水电学院学报.2006,

作者简介

韩瑞娜, 学士, 助教, 从事应用数学学习与研究。

参考文献

[1]刘东升.国际服务贸易[M].北京:中国对外经济贸易出版.2002

[2]董小麟, 董苑玫.中国服务贸易竞争力及服务业结构缺陷分析[M].国际经贸探索.2006年

汽车行业市场人才现状及需求分析 篇3

关键词：汽车行业；人才现状；需求

一、我国汽车行业现状分析及发展趋势

近年来，随着我国汽车市场的快速发展，汽车行业也逐渐成为我国的支柱产业，因此我国的政府部门也开始对于汽车行业的各项工作做出了具体的规定，并制定了相关政策，同时也把汽车行业的发展放在了重点位置并启动全面的发展，并确立了汽车行业在我国国民经济中非常重要的地位。换句话说，汽车工业也业已成为我国新型化工业发展的重要动力。

随着我国汽车行业的发展进入旺盛阶段，中国汽车市场的人才需求也达到了一个最新的高潮。在国内企业不断进步和壮大的同时，还需要利用人才给予相关行业一定的补给，同时国外市场进入中国，也需要了解本地汽车发展的情况。

二、汽车行业市场人才需求现状

（一）人才是汽车行业竞争的重点。在“十一五”发展阶段，我国的汽车行业逐渐开始加入到国际化的竞争中，其竞争的主要焦点内容就是围绕着汽车行业的人才进行的。据发达国家的经验表明，汽车行业想要快速发展，其重点内容就是人才，这其中不仅仅指的是汽车在设计和制造方面的人才，还包括汽车的生产制造、服务、检测等相关人才，这些产业链中的人才发展也是促进汽车行业发展的重要内容。

（二）巨大的人才缺口。据调查显示，我国现阶段汽车行业中的相关在业人员于2010年期间达到了360万人左右，而在2015年期间则快速的突破了500万人，预计在2020年即将会达到800万人左右。由此可见，每年从业人员的平均增长速度大约在10%左右，但同时现阶段汽车行业人才缺口达到了50万人。

（三）中国汽车行业现有人才结构不合理。在汽车产业链中，各个环节中都需要不同层次的人才，但是我国现阶段汽车行业的人才结构并不合理，据一项调查显示，发达国家中，汽车制造行业中的人数和汽车后市场服务相关的从业人数相比较一般情况下为1：10。现阶段我国汽车市场中的从业人员超过了200万人，按比例计算，我国汽车行业中从事后市场服务的人员需求量将超过2000万左右，但是现阶段在岗的仅仅有240万人，呈现出严重紧缺的状态。

（四）汽车行业全线人才缺乏。随着我国汽车行业的迅猛发展，整个汽车行业呈现出人才紧缺的现状，汽车行业中的高端人员也不例外。在各类研究报告中能够看出，不管是汽车行业的自主品牌，还是针对国外汽车的研发，人才方面都是比较紧缺的状况。针对中国汽车市场，人才需求现状与汽车行业的快速发展相比较，供给无法平衡，中国汽车行业的发展也面临着人才需求的矛盾冲突。

三、中国汽车人才需求情况分析

（一）技术人才缺乏。在汽车行业的发展过程中，人才对于汽车专业发展起到的作用，在品牌发展过程中就显得非常重要。据相关的调查显示，欧美国家中，汽车研发的人才占有率达到了30%以上，而我国却只有8%。上海汽车行业专家指出，现阶段我国乘用车技术方面还比较落后，最主要的就是缺乏相关技术人员最终导致的结果。因此我国汽车行业相对来讲比较缺乏技术型人才。

（二）对于人员素质要求较高。我国汽车行业起步相对比较晚，因此对于从业人员的素质要求相对还比较低，一般情况下停留在低档阶段。但随着我国汽车行业的快速发展，汽车相关技术的不断进步，我国的汽车行业也需要面临着越来越多的发展形势。不仅仅对于相关人才数量以及需求量的不断增加，并且对于技术人员的技术和业务等综合能力也提出了越来越多的要求。

四、汽车行业市场人才培养情况

（一）改善人才培养结构。针对我国汽车行业的发展状况，不少汽车专业教育仅仅侧重于理论知识的传授，却没有在实践上重点培养，这也导致很多人员在从业的时候出现了无从下手的状态。不少车辆专业的毕业生在毕业之后出现了书本上的知识难以应用在实际工作中的状况，因此需要在对人才的培养方式方法等方面改善原有的人才培养方案和教学大纲，促进产学研，理论联系实际，大力培养综合型人才以及创新和应用型人才。

（二）界定专业分工。汽车行业从设计、研发、生产制造、维修服务等环节均需要不同层次的人才，而现在的大学教育基本为通识教育，鲜有考虑社会分工。现有的培养模式已经无法适应汽车行业分工明确的情况，必须做出专业界定。这样做的好处有二，其一，专业人士能够运用专业的知识做更高效率的研发类工作；其二，专业人士在相关领域引入并实践的工作模式为其他部门创造了工作富裕，促进行业未来发展。

（三）培养一流的员工团队。汽车行业的发展，首先应该做到的就是人力资源第一，这也是汽车人才发展的主要经营管理理念。因此在我国汽车行业发展的过程中，还需要注重培养一流的员工团队，这一点也是我国汽车行业发展过程中非常重要的内容。

五、结束语

根据以上内容能够看出，我国的汽车行业在快速发展的过程中，其产业链主要分为生产、销售以及后服务等几个方面，但从内部情况来看，这几个部分都是需要人员来进行管理的。因此汽车行业发展重中之重就是基础人力培养环节，在汽车市场在发展的过程中不能够忽视人才的培养，只有这样，才能够保证我国的汽车行业具有更大的发展空间，这也是汽车行业能够快速强大的主要前提。

参考文献：

[1]孟俊焕.与汽车行业人才需求相适应的人才培养对策研究[J].中国成人教育，2013，03：65-67.

教育培训行业人才现状 篇4

一、行业规模的发展目标

环境艺术设计作为同城市规划设计、建筑设计一起构成国家建设设计人才格局的三个组成部分之一越来越受到重视，社会对环境艺术设计人才的需求逐年加大，这一专业设计人才的培养，成为许多高校办学的热点。

在我国“环境艺术”这一名词才出现不长时间，但年轻的环境艺术设计专业及建筑装饰业，似乎越来越显示出它独特的魅力，目前已成为令人倾心的行业之一。显然，中国近些年来的发展，以经济建设为中心的“大环境”为环境艺术建设的发展提供了一个前所未有的空间。这种随着社会、经济以及人们对生存环境和历史传统认识的改变和新的要求，追求更有意义的人文环境，改善人的空间环境质量，从而提高人的生活品质，成为一个新焦点。在经济和文化向更高层次发展过程中，环境艺术是体现崭新生存观念、审美情趣，以及积极乐观生活态度的重要标志。现代社会的发展，人们开始关注自己周围的环境，由于文化生活的普及和生活与消费水平的提高，对所生活的环境空间有了更广泛的文化艺术需求。环境艺术在中国正经历着从对环境的美化处理向对美好环境的创造转化。环境艺术工程建设越来越多，规模也越来越大。据有关部门不完全统计，仅北京市每年竣工的公共建筑约300万平方米，如用作装饰工程费按2000元/平方米计算，工程总量在60亿元左右。北京市的住宅每年竣工面积为600万平方米，约12万户，按每户平均用作装饰工程费2万元，总计约24亿元。如果统计全国用在建筑室内外环境装饰工程上的费用将是一个天文数字，这个潜力巨大的市场，正呼唤具有专业水准的环境艺术设计工作者去建设。

目前在全国许多省、市的建筑设计部门都设置了环境艺术设计所（室），上海市、江苏省、深圳市、大连市等相继设置了环境艺术设计或建筑装饰设计研究院，各种大小环境艺术设计工程公司更是如同雨后春笋般出现。国家建设部门也正在进一步规范环境艺术设计和工程建设市场。据有关部门对目前从事环境艺术设计工作的人员调查，主要由三部分人员组成，一是由建筑学专业转为从事室内外环境艺术设计，二是由美术专业转为室内外环境艺术设计，三是受过环境艺术

设计专业教育的人员担任，但这部分人仅占百分之计二十左右，院校培养的专业设计人员，还远远满足不了社会的需求。

据中国建筑装饰协会统计，2007年我国建筑装饰行业总产值14700亿元；其中公共建筑装饰装修（含幕墙）6200亿元；住宅装饰装修产值8500亿元。按照《中国建筑装饰行业“十一五”发展规划纲要》的预测，到2010年，我国建筑装饰工程产值将达到21000亿元，其中公共建筑装饰装修8000亿元，住宅装饰装修达到13000亿元。

建筑装饰行业虽然拥有较大的产值规模，但存在着行业组织化程度低、技术等级低和人员素质低的现实问题，成为行业又好又快发展的主要障碍。为了实现行业“十一五”发展规划纲要确定的目标，建筑装饰行业就必须走产业化的道路，全面提升行业运作质量，基本措施有以下几个方面：

1、以工厂化加工，现场装配式施工，提升行业的技术水平。

2、以资源节约、环境友好型行业建设，提升行业的可持续发展能力。

3、以行业诚信体系建设，提升行业的社会地位，改善行业形象。

4、以教育、培训体系建设，提高从业者队伍素质。

5、以文化创意、设计创作，带动行业发展方式的转变。

6、以实施“走出去”的发展战略，提高行业的国际化竞争能力。

7、以发挥大型骨干企业的作用，推动行业的创新能力。

8、以集成、整合既有技术和二次研发、提升行业的创新能力。

在实施以上措施中，必然需要一支爱岗敬业、受过正规教育、有专业技术特长的人才队伍支撑，才能得以实现。所以，建筑装饰行业又好又快发展的关键，是人力资源的优质化。我国每年完成公共建筑装饰工程项目350万个左右，其中合同额超过200万元的大约80万个；完成住宅装饰装修项目大约在2000万个。从设计、施工、选材、配饰等环节分析，都有极大的发展空间。

由于建筑装饰装修需求带有很强的钢性，特别是住宅装饰装修，直接关系到广大人民群众的切身利益和社会的安定团结。因此，受到社会的高度重视。但由于长期以来，行业管理关系没有理顺，在发展中还存在着很多桎肘，影响到行业 的正常秩序。因此，理顺行业管理关系，是更好的促进人力资源优质化的基础。

二、行业发展中的人才需求与供给

建筑装饰行业作为一个新兴的行业，人才的需求是多元化、多层次的。根据中国高等院校学科设置的统计，全国有近200所高等院校开设有也行业相关的专业，在校生约20万人，每年毕业生约5万人。当前行业内共有受过专业系统教育的人，总数约在120万人左右，其中从事创作以及技术工作的人数约为80万人。

按全国行业从业人数1200计算，受过系统教育的约占10%，主要集中在设计项目管理，企业管理层面，按照行业发展的需要，现在需求人才主要包括以下几个方面。

高端人才：主要需求有文化创意、设计创作能力的设计人才；既懂技术又懂管理的复合型人才；有带领团队进行自主研发的科技人才。按行业17万家企业和当前技术水平和急需解决的障碍测算，设计人才需要5万人，管理人才需要15万人，科技人才需要5万人，这部分人才需要在行业内，经过10年左右时间的锻炼，在大、专毕业中培养。

其他人才：重要需求是设计的细化、深化人才，根据行业发展的需要，大约需要50万人左右；企业管理中各种职能实现的人才大约需要20万人左右；项目管理人才，大约需要30万人左右；科技人才，大约需要50万人左右，主要集中在机械、化工、智能化专业；营销人才，大约需要10万人左右；有专业技术特长的施工人员，大约需要500万左右。

由于建筑装饰行业是以民营经济为主导的行业，进入的技术门槛很底。所以行业内人才流动性很大，造成了高端人才的培养难度机大。

三、当前国内院校的专业设置

由于建筑装饰属于边缘学科，形成的时间又很短，所以专业名称非常杂乱，现在与行业有关的专业名称包括：环境艺术、室内设计、建筑装饰、景观设计、艺术设计、公共设计、时尚设计、空间设计、实验设计、影视美术设计等。

四、环境艺术设计专业就业岗位

建筑装饰设计师、环境艺术设计师、景观设计师、室内设计师、会展设计师、软装设计师、效果图设计师、装饰预算员、CAD绘图员、施工员、材料员等。

五、环境艺术设计专业毕业生优秀素质

近年来，大学生就业问题已成为社会焦点，在金融危机影响下，不仅大学毕业生就业面临着严峻的考验，在校大学生也不可避免为自己的职业前景担忧。为了收集在校大学生的就业期望信息，引导他们制定可行的就业规划，同时为了响应学院“一切工作都围绕有利于学生就业开展”的号召，通过回访我院毕业生，预测我系部专业的就业市场，加强与用人单位的交流与合作，开拓就业市场，客观反映我系目前的毕业生素质和社会声誉，及时发现我系部在专业设置、教学改革、学生管理等方面存在的不足，我系老师参与到就业市场需求调查中，我们通过寻访实习学生与实习生用人单位交流，了解现今用人单位的人才需求，现我就调研情况总结如下：

走访的各用人单位对我系毕业生应具有的基本素质诚恳地提出了如下要求：

1、毕业生应该是复合型、全面发展的人才

2、毕业生应该具有吃苦耐劳的精神

3、毕业生需要处理好各种人际关系，具有团队协作的能力。毕业生要求有相应的美术功底，具有相关工艺品的鉴赏能力，开朗活泼大胆，英语口语较好

4、毕业生需要具有良好的语言表达能力，软件设计能力并且创意新颖

5、学生需要熟练掌握CAD，3D等软件，要有建筑施工技术及预算学的相关知识，尤其需要具有较强的空间设计观念。

教育培训行业特点及现状分析 篇5

一、宏观环境分析

1、政治环境分析

中国的中小学基础教育正处在改革阶段，一方面提出减负的要求，禁止公立学校开办各种补习班；另一方面，十七大报告又再次强调必须全面实施素质教育，促进基础教育均衡发展。政策上对公立学校开办课外补习班的禁令为第三方课外辅导机构带来了发展的契机。目前，对课外辅导机构的政策环境比较宽松，对资本、啊不能学门槛等方面均没有严格的限制，导致了市场上此类辅导机构数量众多、市场份额分散、竞争自由，为有实力的领先企业整合提供了市场、引领行业发展的机会。

2、经济环境分析

经济的可持续发展带来了家庭可支配收入的增长。统计数据显示，目前超过半数的城市家庭，孩子每月花费占家庭总收入的20%以上，44.29%的家庭每月用于养育子女方面的费用在500元到1000元之间，其中绝大部分用户是用于课外辅导的教育培训中。可见，中国家庭对教育方面的重视度非常高。这位教育培训市场的发展提供了必要的前提。

3、社会环境分析

（1）升学压力日益严重。由于升学制度的影响和重点教育资源的稀缺，由高考自上而下的升学压力带来了学生间的激烈竞争。

（2）中国传统对教育的重视。“学而优则仕”，教育被认为是改变个人乃至家庭命运的重要出路。家长愿意投入更多资金，使孩子获得更多好的学习机会。

（3）学历对就业的影响。学历影响就业的机会，也决定了收入高低。家长为保证孩子有更好的就业机会，首先要保证孩子能收到更好的教育。

4、技术环境分析

教育培训互联网化进程的加速，为网络教育的发展奠定了基础。

二、行业特点分析

1、高层次的培训有了很大发展，但目前中国培训市场上，中、低层次的培训仍然是主流

中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，其中近80%的人参加的仍是工作技能等方面的中、低层次培训。

2、自新东方上市后，中国教育培训机构海外挂牌上市在2010年出现高潮

至2011年7月15日已有11家教育机构上市。具体机构名称见下表：

表1 11家在美上市公司概况（数据采集时间：2011年11月）

《中国教育行业白皮书》中关于外语培训市场的调查显示，少儿英语培训需求十分旺盛，以出国留学为目的的托福、雅思等应试考试紧随其后。最受欢迎的第二外语为法语、西班牙语和日语。

在选择外语培训机构时，教师实力和培训效果、机构名气、在朋友圈中的口碑、价钱是否能接受、外教课的数量等都是网友比较看重的因素。

对于比较敏感的价格因素，大约有40%的网友表示，每月可以承受的外语培训费用为1000元至3000元，而选择1000元以下和5000元以上的网友分别为4%和19%。这一选择显然和网友的收入密切相关。调查结果显示，目前外语培训的主流消费人群中，月薪3000元-4999元的占40%，1500元-2999元的占16%，5000元-10000元的占19%，1500元以下和10000元以上的分别只有6%和20%。由此可见，为外语培训“买单”的仍以中等收入人群为主。

3、行业细分

按照接受教育的不同阶段细分为：幼儿教育、中小学课辅、留学培训、高等独立学院、职业教育五个大的阶段；按教学方式的不同又可分为班组和远程（网络）两类。

（1）幼儿教育

11家中国教育企业中有7家企业以幼儿园、特色幼儿教育、互动网站等不同形式提供覆盖0-14岁整个婴幼儿乃至少儿阶段的教育服务。上市公司业务竞争主要集中在特色幼儿教育，尤以少儿英语培训较多，新东方针对4-14岁儿童的泡泡少儿英语占有最大市场。

企业选择切入幼儿教育新项目时，会结合自身现有优势进行。学而思在2007年开始涉足学前教育，2011年起推出学前教育品牌“摩比思维馆”，主要定位数学思维的训练，这与其在小班奥赛项目上的优势不无联系；基于留学和语言业务上的优势及目前市场上留学低龄化的趋势，2011年11月，新东方宣布与麦格希集团共同创立“迈格森国际教育”，进军中国4-17岁青少年高端教育培训市场。

值得一提的是新东方、学而思这两大刚刚起步的幼儿教育都是与麦格希（McGrawHill）集团合作进行的。

表5 幼儿教育机构对比

（2）中小学课辅

截止2008年底，中国普通小学在校人数达到1.03亿，普通初中5574万，普通高中2476万，三项合计1.8亿人。庞大的用户基础是中小学辅导市场发展的根基。

最早开始耕耘这片市场的学大、学而思等也都是由创始人做家教开始的。学大2004年起从单纯的家教中介向课外辅导机构转型，学而思也差不多在同一时期从创始人的家教辅导班小作坊开始向正规化经营转型，此外较早介入该行业的还有巨人教育等。而新东方从2008年起提出优能中学计划，开始发力中小学课外辅导市场。安博教育于2008年通过并购的方式杀入这块市场。

在面向家长的调查中，约60%的孩子参加过英语或者奥数培训，最受欢迎的培训科目也是英语和奥数，共有约57%的孩子参加了两个及两个以上的培训班。家长挑选培训班的高峰时期在周末以及寒暑假，平均每个月有52%的家长花5000-10000元在孩子的培训上。口碑效应比较明显，有一半以上（52%）的家长通过朋友介绍选择课外辅导机构。对于课程的比较和选择，家长最看重教师的专业度（54%）和课程辅导能力（48%），相比之下课程费用是家长最不关心的因素（只占5.9%）。A.业务模式细分

a)小班业务为主流，占55.1%，该业务模式未来将有更大的发展空间，主要取决于教师可以合理监督孩子学习的进展和情况，便于管理；

b)其次为1对1，占29.6%，1对1为传统家教过渡形成的模式，多数针对的是高端用户需求，未来也将有较好的发展空间。

c)大班。因与公立学校教育方式类似，将逐步被小班模式取代。d)网络教育也是一种全新的业务模式。B.生源细分

C.竞争格局分析

D.网站排名及浏览量

E.四家公司各自特色：

学大开辟了中小学1对1个性化辅导市场，2007年以后在全国各地迅猛扩张。学大2007年接到风投后用激进的扩张策略实现了爆发式增长，在全国范围内广铺教学网络，目前是这个市场上在全国范围内教学点最多（256个）、覆盖城市最广（61个）的培训机构。而现在学大面临着在实现疯狂增长之后的品牌建设、教学网络运营效率、利润率等问题。

学而思是在北京依靠奥数起家，和学大的1对1补差有很大的不同。学而思开始抓住的是“培优”，用精英教育的理念、过硬的教学质量和优异的办学成绩在北京赢得了极佳的口碑。学而思精耕北京，但是它面临的一个主要问题是如何走出北京向全国扩张。

新东方利用此前在全国范围的资源、网络以及管理体系的优势，迅速杀入这块领域。优能中学+泡泡少儿英语已经成为新东方最重要的收入来源之一，而且未来将为新东方的增长做出更多贡献。

安博教育则是通过收购介入中小学课外辅导市场。安博采取的策略是大举收购全国各区域有竞争力的地方培训公司，然后进行整合。该公司也是最先意识到区域性中小学课外辅导机构价值的公司，同时安博还收购了5家中小学，使其基础教育业务链更加完善。但是安博的并购策略目前也饱受争议，能否成功整合消化有待观察。

（3）留学培训

我们研究分析的留学市场是指，机构围绕着学生在出国留学的前期准备阶段、中期学习阶段、后期学成阶段的各种需求而提供的一系列产品与服务。据观察，国内机构的竞争焦点集中在前期准备阶段的海外考试辅导和留学咨询服务上，对于中期学习阶段和后期学成阶段的相关服务目前几乎无人问津。

在海外考试辅导方面，新东方和环球天下依然占据第一名、第二名的市场领先地位，其余传统英语培训机构只分得其中一小杯羹。新东方和环球天下在师资、教材、课程等方面的优势给他们奠定了坚实的基础。新东方在今年的6、7、8三个月里，海外考试辅导业务的学员同比增长19%至10.78万人，毛收入同比增长48%至9200万美元。

在留学咨询服务方面，全国范围内具备留学中介资质的机构共有419家（截至2011年9月5日）。在众多机构当中，金吉列、启德、澳际等老牌中介代理机构位居第一阵营。新东方旗下的前途出国留学咨询业务在2012财年第一季度中实现的毛收入是1340万美元，同比增长110%，但占当季集团总净营收的比例大约只有5%。

最受欢迎的留学目的地国家TOP3为：美国（25%）、英国（13%）、澳大利亚（7%），这三个国家吸引了约一半留学生的眼球。另外一半主要以加拿大、荷兰、韩国、新加坡、马来西亚等国家为主。

约67%的留学家庭会选择留学中介办理留学事宜。选择留学服务机构时，最被看重的因素依次是中介专业程度、信誉度、中介院校资源和签证通过率，紧随其后的是留学服务费用的高低。很多留学中介拓展的“境外服务”、“延伸服务”反而不是影响客户选择的主要因素，只有3%的消费者会关注这个部分。

关于预科课程的调查数据显示，62%的消费者选择国内进行预科学习，有48%的消费者认为一年左右的预科学习最为适宜。

选择预科课程时最被关注的因素是“升入海外大学的成功率”，52%的消费者将此作为首选，同时，具有强劲海外院校合作资源的预科课程在市场上最具备竞争力。

预科课程被普遍认为是较好的留学前过渡课程，其中66%的消费者选择出国后进行预科学习，另外34%的消费者会直接在中介处报读国内预科。

国内预科最为消费者质疑的几个因素包括：课程质量、培训教师专业化水平、名校预科种类、后续服务以及业务办理能力。（4）独立学院

目前在美上市的中国教育类企业中，安博教育和双威教育旗下均拥有独立学院资产。双威教育拥有三所大学：重庆师范大学涉外商贸学院（FTBC）、广西师范大学漓江学院（LJC）和湖北工业大学商贸学院（HIUBC）。安博于2009年收购两家独立学院，分别为北京邮电大学世纪学院和苏州大学应用技术学院。安博的独立学院主要目的在于支持其大学生职业教育培训课程研发，而双威来自于大学业务的营收在2009年已超过传统在线培训服务业务，并呈现快速增长趋势。

独立学院通过中国的高考来录取学生，有录取成本低、生源流失率低、现金流稳定的优势。安博在接受采访时表示其收购独立学院主要是为了服务职业教育，未来不会进行扩张；近期双威的收购不断被国外做空机构质疑，究其根源在于前期高额的收购成本（双威教育2008年涉外商贸学院收购成本4.8亿人民币；2009年漓江学院收购成本3.65亿人民币；2010年商贸学院收购成本4.5亿人民币）及收入形式较为单一，也制约着这一模式的发展，其学费变动受制于国家政策，随着高考人数的逐年减少，生源尤其是优质生源的招募工作将是独立学院的一大考验。（5）职业教育

《中国教育行业白皮书》调查显示，IT培训需求依然火爆，收入在5000元以下的人群是其主要消费者（占比65%），其中网络工程、软件开发、平面设计和网站建设四个类别的需求最为旺盛。消费者在进行IT培训机构选择时，除培训效果外，学费高低（18%）与是否能帮助就业（14%）是重要决定因素。虽然收入水平整体偏低，但消费者在IT培训上的投入却不惜血本，能够承受5000元/年用于培训的消费者占了约34%。

目前企业资格考试类教育企业多以线上网络教学模式为主，主要辅导科目集中在会计、医学、司法、建筑工程几类考试科目多、证书含金量大、标准化趋势强的领域内。

希望接受职业教育的消费者中，接近一半（46%）来自于在职人士，其余则以大学在校本科生为主（18%）。参加培训的目的以学习充电（46%）、提高就业竞争力（37%）和寻找新的就业机会为主。与早期职业教育主要面向低学历、技工类需求不同的是，随着大学毕业生逐年增加、就业压力增大以及职场竞争加剧，职业教育市场开始向高学历、高收入人群转移。

目前上市公司运营职业教育主要有两个模式：一是应对求职需要的技能培养，主要是安博的实训基地和IT职业教育模式为代表；另一类是应对职业发展的资格认证，当然企业中还有一小部分业务是针对在职人员学历提升及企业对员工职业培训。

商学院的学费上涨势头迅猛，但消费者仍认为物有所值。在选择商学院时，最被看重的因素是人脉平台、专业知识和学校名气。职业升迁虽然是很多人念商学院的动机，但在择校时直接考虑这项影响因素的消费者只有6%。在最希望看到的案例中，欧美案例和中国商业案例各以33% 和30%平分秋色。在全球商学院中，国内传统商学院吸引力不减，以29% 的比例独占鳌头，北美商学院和国内独立商学院以26%和16% 紧随其后。

企业介绍：安博教育从1999年的大学扩招中看到了未来大学生就业市场，2000年成立后以升学和就业为两个主要方向，职业教育领域主要运营大学生技能提升课程和实训基地项目。

正保远程从2000年成立开始，专注远程职业资格考试培训，目前在会计、医学培训市场占有相当大的市场份额和品牌认知度。

2003年环球天下集团成立环球网校，以7大类近百个考试项目的网络辅导课程形式为学员提供在线课程。

1、安博业务主要在于基础教育和职业教育两部分，2010年以前两部分规模相对均等，后期进行了一些收购，基础教育比重逐渐提高。上市以后企业加大了职业教育投入，公司目标是实现两部分业务五五分账。

2、正保教育从2000年创立开始主要做中华会计网校，2003年开始做法律，2004年延伸至考研，2005年拓展到医学、自考等诸多领域。目前正保已拥有跨15个不同行业的17家网站，年营收逾3000万美元。需要注意的是，在正保远程教育，的会计培训业务学员占总注册学员的80%，是该公司最主要的收入来源。

职业教育具有专业性要求高，与热门职业重合度高的特点。职业教育往往难以打造类似中小学的全科教学，相反容易形成专业化职业教育品牌，如IT教育的安博、北大青鸟、达内；会计品牌如中华会计网校、北大东奥；法律品牌如万国教育等。这些品牌的形成首要是社会对于细分领域的认可及大量人才缺口，另外也要求培训机构在所在领域有一定的专业化优势。（6）网络教育

在这11家上市企业中，除了诺亚舟以外，其余10家均有开展网络教育业务，并且覆盖了育儿教育、升学考试辅导、语言培训、网络高等教育、职业认证培训、企业E-learning和网络教育服务等领域。根据公开财务数据，以上10家企业2010年网络教育业务的营收超过了1.5729亿美元。

总的来说，网络教育具有以下三大特点：

（1）中小学在线辅导市场开发难度最大。其主要原因在于，中小学生平时的课业负担已经十分繁重，互联网对其而言更像是聊天、玩游戏、看动画片的娱乐工具，孩子很难将注意力集中在枯燥乏味的教学视频上，因此大多数父母更加偏向让孩子参加线下一对一辅导或班组模式课外辅导。除了学习动力不足的原因外，大多在校寄宿的学生没有配备电脑也是阻碍这个市场发展的客观原因之一。目前，大多中小学在线学习网站采取了线上线下相结合的策略。一方面，线上线下同时招生；另一方面，利用网站帮助企业推广品牌、积累用户。

（2）学历教育及职业认证培训的应用最为广泛。弘成教育、双威教育、中国教育集团、正保远程教育和环球天下的网络教育，这五家教育上市公司的网络教育业务主要集中于学历教育和职业认证培训，其目标群体是处于择业、就业或深造阶段的成年人，帮助他们通过考试获取相关的学历或职业认证。学历教育和职业认证培训之所以成为网络教育主流应用领域，原因在于，学员自身的自控能力相对较强，考证拿学历的压力较大，远程教育满足能够学员灵活安排工作与学习的需求。除了学员特点以外，国家的政策支持也是促进行业发展的重要原因。

（3）网络教育缺乏创新型盈利模式。网络教育经历了十多年的发展，除了课堂环境和教学服务得到了较大的改善之外，其盈利模式基本停留在传统教学模式的复制上。无论是当前营收最高的学历教育还是市场空间最大的中小学课后辅导，都是直接将线下的教学互动进行数字化处理，满足了学生自主安排、节约时间的远程学习需求。但这种初级的“人机对话型”网络教育仅靠销售学习卡和参考书获取营收，盈利模式过于单一。

4、外语培训

（1）语言培训品牌关注度排行(2)语言培训类型关注度排行

(3)培训语种关注度排行(4)培训考试关注度排行

(5)重要城市

北京 上海

广州 深圳

天津 武汉

5、未来看好三大领域

（1）K-

12、幼儿园和中小学，未来还会有很大的空间。中小学、中考高考是任何中国学生必须经历的，市场前景广阔。2011年全中国有1.7亿在校的中小学生，意味着这些人有可能都成为其用户，所以空间还是这一块最大。这个行业很分散，难以形成一家独大的局面。在英语方面，新东方托福雅思都做得不错，但是中小学这一块还没有一家能够一统天下。那些教学质量和口碑比较好的机构，比较容易获得用户认可，未来成长空间会更大一些。在中国教育培训这块大“蛋糕”里，中小学课后辅导是最被看好的领域之一，有增长空间大、发展快、竞争激烈、市场分散、周期变化不敏感、区域差异明显等特点。

（2）职业教育也还不错。现在大学生越来越多，但是企业招人反而有问题。因为学校的教育和企业没有直接挂钩，刚刚毕业的大学生在这一领域空间很大。在11家上市公司里面做这个业务的还比较少，做就业培训的只有安博一家，其他上市公司都没有做这一块。以前北大青鸟更多的是面对高考落榜生，现在转型面对大学生，也被看好。职业教育未来可能会有一个爆发式的增长。

（3）网络教育的时间局限性不大，互动性差，要求大家主动学习的能力强。比如成人没有大量的集中学习时间，需要用零散的时间来学习。当他学习的时候，他的主动性、自觉性就会强很多。网络教育和职业教育本身有天然的结合。很多人都在探讨网络教育的模式问题，一旦它有一个很好的模式，或者当创造出一个非常合适的契机的话，这一领域将能够形成一个很好的结合，未来会有一个爆发性的增长。当有一天消费者能够像看微博一样地学习，能够像看电视热播剧一样去看一个课程，也能够像网上购物一样去为教育买单。这个行业会有一个非常好的爆发性的增长。网络这一块各大上市公司都非常重视。学而思耗资几百万美元请了一个咨询公司，想往这方面发展。

6、未来有望上市的公司

红黄蓝、东方爱婴——目前幼教领域没有上市公司，已上市的企业中除了新东方的满天星早教中心涉及部分早教业务外，还无其他机构涉及，可以说是未来教育领域的一片“蓝海”。

万学教育——旗下海文考研和公务员考试在国内已经有了一定的品牌优势，又有已经投资过多家上市公司的红杉资本入资。

达内教育——在职业培训领域，高盛于今年9月份宣布2000万美金注资达内IT培训集团，这同时标志着企业第三轮融资的结束。

广州卓越教育培训中心——成立于1997年，是华南地区中小学课外教育机构。2007年10月，卓越教育获得达鑫投资的首轮融资。2011年，获得来自红杉资本逾千万美元的二次融资，进一步增强其在华南地区的影响力。学校开设了包括中小学课外辅导学校、一对一个性化辅导中心、学习前线精品小班、高四学校、初四学校在内的教学中心共计80多家，遍布广州、上海、成都、深圳、珠海、佛山等城市。目前每年就读学生超过26万人次，拥有超过3000名教师。

龙文学校——北京个性化辅导机构之一。学校以“个性化教学”为特色，从事为幼儿、青少年、成人提供全方位的教育培训和全日制教育，内容涉及出国留学、图书出版等多个领域。截至2011年2月，龙文学校在全国已经拥有500多家分校，北京龙文总部已设立150余家教学区，并在上海、成都、天津、广州、南京、杭州等41个城市设有教学点。

巨人教育——创建于1994 年7 月18 日，是综合教育集团机构之一，涉及的领域有教育培训、全日制教育、出版、加盟等。巨人教育学习科目种类繁多，培训内容覆盖幼儿、青少年、成人教育领域，在幼小衔接、小学辅导、小升初指导、中考、个性化辅导方面具有一定优势。巨人教育总部设在北京，在上海、武汉、南昌、西安、郑州、南宁、汕头、海口、贵阳、石家庄、黄石等城市均设有教学点。

表13 2006-2009年中国教育培训行业私募融资概况（根据公开资料收集，或有遗漏）

三、典型案例分析——新东方

新东方在全国拥有最高数量的分支机构，截止2010年第四季度，学习中心和学校分别达到了367个和48个，学习中心在过去三年增长速度接近三倍。

新东方老师人数由2006年最初的1700余人扩展到09年的5200余人。员工从2006年的2599人扩展到09年的6420人，业务从最初的24个城市扩展到了09年的42个。如此快速的增长让那个新东方的管理层面对巨大的压力，没有公司能在如此快速的增长下依然保持高效率的管理，而新东方面临着他们如何挑选既有教师经验又有管理经验的人来担当一个教学点的校长。

2002年北京新东方扬州外国语学校是北京新东方教育集团投资3.6亿元兴建的一所小学至高中十二年一贯制寄宿制外国语学校。9年间始终未能达到学生4000人的容量的全负荷运作状态。投资实体亏损后已让新东方看清投资实体已不再是新东方投资的主要方向，其失败原因主要是以下几点：（1）企业内部缺乏沟通，企业战略未能成为全体员工的共同行动目标，企业成员之间缺乏协作共事的愿望；（2）战略实施过程中各种信息的传递和反馈受阻；（3）战略实施所需的资源条件。（4）用人不当，主管人员、作业人员不称职或玩忽职守；（5）公司管理者决策错误，使战略目标本身存在严重缺陷或错误；（6）企业外部环境出现了较大变化，而现有战略一时难以适应等。

优能中学自2008年3月创立以来，收入增长迅速，又能中学将成为新东方未来发展的核心动力。新东方于2008年4月和7月相继收购了名师堂和长春同文学院。目标主要是为了借助其在高考方面的经验与资源发展优能中学项目。

新东方的文化

新东方愿景和使命：成为优秀的教育机构，培养成就中国的精英，推动中西文化的融合。新东方口号：语言就是力量！

新东方校训：追求卓越，挑战极限，从绝望中寻找希望，人生终将辉煌！

新东方精神：新东方一直致力于阐扬一种朝气蓬勃、奋发向上的精神，一种从绝望中义无反顾地寻找希望的的精神。当世界上的一切都成为如烟往事，唯一能够珍藏心中的是我们在今天的奋斗中所得到的精神启示。在将来的岁月里，我们的心灵将引导我们，使我们能够潇洒地对待生活中的成功与失败，并在成功与失败时作出更奋发的努力，取得最终的辉煌。

四、教育培训行业的关键岗位压力（VIP学习中心为例）

1、教师岗

（1）优秀师资缺乏

没有一个培训机构不为难以招到好的师资而头疼。尤其是个性化1对1的辅导，对师资的需求量非常大。即使有好苗子，快速批量培养远滞后于学员报名的速度。招不到优秀的有经验的师资是众多教育培训机构最头疼的事情之一。

（2）师资水平良莠不齐

拿上海而言，从上海当地公办学校里全身而退跳槽到民办培训机构的师资比例相当少。个性化辅导机构的师资大多由退休教师、外地公办或民办学校教师、师范院校师范专业各学科应往届毕业硕士研究生、本科生（当然也存在一部分在读学生）、再不济则有非师范院校非师范专业应往届或在读本科生。从师资构成而言，无论年龄、经验、阅历、教学方法及技能的掌握都存在较大的差异。（3）名师效应让大部分名师倍感煎熬 无论是语言类培训，还是课辅类培训，包装名师，由名师带来的追随者一度会让该课辅机构火爆一大阵。由于现今消费主力是学生家长，家长间更注重口碑相传。一些优秀的师资，看着名师班全年时间段一经确定便被哄抢一空，恨不得加开的班级人数也要溢出来，而教学方面不逊色于名师的普通师资还面临着生源不足，甚至最终会取消该班级的隐患，无不让该部分师资有强烈的落差感和不安全感。一些老师不堪心理压力，最终只能无奈选择离开。（4）教学科研实力薄弱，缺少专家指导

除了大型培训机构，中小型培训机构通常难以建立起实力强大的教学科研团队，自然精深的科研成果也不太可能。通常采取按年级组集体备课的形式，每个老师负责不同的章节，负责将此章节所以重难点、试卷、错题点一一收集，再根据难中易编写在讲义中。也一些培训学校还处在老师个人单打独斗，自己备自己的课程，每次课提前上传教案，教案审核通过后可以拿到相应课时费用的方式，被动监管教学。重形式轻内容，久而久之，流于形式，不利于教学质量保障。

（5）全员销售导向，让不少老师无奈、不安

课程顾问作为首次销售、学管师要做二次销售（续费、转介绍），连老师也被要求需有敏锐的销售意识。诸如开家长会时要多强调学生的缺点，以及需要通过更多的补习得以调整解决，临近寒暑假、学期交替时要在课间休息时间做更多的铺垫让学员顺利将后期课程续上。一些老师将相当多的热情和希望放在了自己的学生身上，他们认为，授之以渔，就是不要成为孩子的拐杖，而非让孩子过度依赖自己。因此，教育培训机构向老师提出的无形要求，也会让很多老师有不舒服的无奈和不安。（6）仅凭学生进退步评价教师教学水平

众所周知，一个学生的成绩好坏，有多种影响因素。即使考前准备再充足，考试当天学生一个小感冒也有可能影响到考试的发挥。老师们常常感到很有压力，每个学生都有差异，而且学习成绩不理想，非一朝一夕形成，很多家长认为花了钱，1个月、2个月就应该有进步，没有进步肯定就是老师教得不好。即使机构做了很多措施，避免家长对老师的干扰，但还是会有不少老师经历过家长的“质疑”和“责难”。为了迎合急功近利的家长和追求高进步率的辅导中心，老师只好改变教学方法，月考或期中考前多次讲解重点，反复炒冷饭，为的是每一个学生都能够有进步。至于，学习方法、习惯的改变，课外知识的扩展，呵呵，顾不上了。

2、销售岗

（1）优秀的顾问式销售难觅

针对个性化一对一等高端培训，顾问式销售的作用就相当重要。通过详细评估学生情况，制定针对性辅导方案，力求帮助学员找出漏洞、找出科目上短板、改变学习习惯、学习方法、学习积极性、自信心等，从而提高学习成绩。因此，对销售自身的专业度、素质、耐心、销售技巧，教育信息储备等各方面要求较高。急功近利型的销售显然不适合，但各方面条件优秀但业绩做不出来的销售也无法（2）销售团队间新人与老人的“斗争”

老带新，历来都是老传统，在精锐、学大等类似这类规模的知名教育培训机构，有着不成文的规定，老人在新人签单时给予帮助，无论帮助多少，新老分配奖金比为3:7。久之后，新人不平衡，老人也会认为新人忘恩负义，交点学费太过自然了。新老间交往界限较大。（3）销售团队间无火的硝烟

小帮派一旦形成，往往结果就是鱼死网破。小帮派之间也难以一心为月度总指标使力。眼看差两万就多完成下一标，无人使力也同样让校长急的捶胸顿足。下月月头第一天，单子，款项纷沓而至，藏单已不是销售的秘密，校长为此头痛也难以惩罚之。（4）销售团队换血快，人员变动大，团队凝聚难 最多一至三个月，还未进入真枪实弹的销售状态，未完成指标，要么转岗，要么就消失了。

3、市场主管

（1）市场专员推广难，还常常受到销售质疑

通常分校区推广方式有如下几种：电话呼出邀约；投递 DM单；带访；填例子；区域内中学生学习力调查；团购免费试听课等。报纸广告电话呼出邀约除了由自己校区的CC拨打外，会由呼叫中心或外包给外部的呼叫中心拨打。约好后根据家长和学员家庭所在区域分配给各个学习中心，家庭凭短信到校区咨询，报课。每个分校区会配备一名市场主管，由市场专员招聘专兼职市场专员进行各种形式的推广活动。拿带访为例，烈日炎炎，非常不容易带上来的家长，也许几分钟就被CC打发走了。家长冲着免费试卷而来，而且支付力不佳，家住很远，不可能再这个区域报课。CC会认为应当属于无效带访，毕竟要算raito.而带访人员会认为不珍惜他们的劳动成果，判断无效影响他们的任务量和绩效。经常会因为判断是否有效的事宜而引发不愉快。

4、班主任（学管师）

（1）班主任工作量大，抱怨多

班主任需管理的学生数量从十几个到几十个不等。班主任需担负二次销售的任务，即续单转介绍都会和其提成挂钩。由于工作琐碎，繁杂，几乎每天都是在和家长、学员的联络沟通中度过，又要提交各类表格、文档资料，又要惦记着业绩产出，工作琐碎量又大。接不完的电话，每次考试前后，焦虑的家长们，就开始指手画脚的要求学管师传达他们所谓的最恰当的补习需求。考前：只讲重点就可以啦，错题本再过一遍„„考后：老师说了，这次他又退步了，比没补时还差，你们怎么解释？上次都持平，这次还没有进步，帮我们换个老师啊！你们收这么贵的费用，怎么总是不进步呢，我要见你们校长。这次考得还行，花这么多钱，多得几分有什么好高兴的，考得好是必须的，考不好才是不正常的„„学管师，总有接不完的电话，写不完的各类表格，操不完的心。低年级学生家长要求学管师在学生中午快要下课时先帮学生热便当，高年级学生家长希望学管师盯着别让自己的孩子接触外校学生，尤其是绝对不可以早恋。毕业班家长希望学管师多给学生一些个别时间，检查一下单词和找老师答疑。课间要盯着调皮的小孩不让他们打闹，课后自习时间还要负责检查作业是否完成。

5、中层管理者——CCM（销售主管）

中层管理者如销售主管多为销售岗晋升为管理岗，管理能力不足

如销售主管，自己需担负自身业绩指标，还将带领团队完成学习中心总销售指标。团队第一要死保住，还要带动成员积极性，将其潜力完全发挥，对其而言管理员工的压力相比晋升前自身的销售压力往往大得多。成员不配合、昔日同事而今成为上下级关系，在人际方面也会有微妙变化。管理能力不足，让他们常常打退场鼓，要么一升再升，直奔校区校长，要么不堪压力，退缩离职。

从第一年提成点非常可观，随着市场占有份额的扩大，提成点数就开始逐渐下调，退费点数从之前的适度扣一点到5个点，也让CC大呼越来越难做了。CCM要安抚CC的士气，也要帮助其尽量减少由退费带来的损失。

6、中层管理者——分校校长（1）开不完的会议，无法休息心身疲惫。教育服务行业，周末、节假日不休息 “惹烦恼”。因工作性质受限，对于已婚员工而言，长期不能和家人共同休息、外出度假，也让不少“家庭”有了抱怨。对于适龄男女，约会也会受影响。对于人际交往而言，不规律的休息也让不少员工大呼圈子不断在缩小。另外，不定时的加班，也让很多员工感到完全没有了规律生活。如果业绩好，周六日，校长遥控指挥也可，但如若业绩很难看，那么，校长从周一到周日可能真的连休息的时间都没有。

（2）员工流失带走客户资源。每当有CC跳槽到竞争对手机构，校长都会担心有客户资源会跟着CC一同流失。

（3）指标还是指标。年初定下的月度指标，每月就按照月指标考核学校的运营效率。尤其是现在各校独立核算，因此，更让校长们一刻也不能喘息。

7、高管——事业部总经理

分校管理水平差异大分支机构多且不易统一管理和监控；

安防行业专业教育现状分析 篇6

企业对专业院校持欢迎态度。许多企业负责人接受记者采访时纷纷表态愿意与安防院校合作，因为人才战略是所有企业发展的重要环节，国内各大安防企业大都有人才方面的需求缺口。来自福建省三明市的赵程龙在认真地画着电路图，他是厦门安防科技学院(以下简称：安防学院)2011级楼宇智能化工程2班的学生，9月19日上午10点半，他们正在上一堂电子技术基础专业课。赵程龙所在班上共有40名学生，绝大多数都是福建人。他们的当堂任课教师赵老师在课堂上讲解电路图，并告诉学生们：“学透这些电路图，将来走上社会肯定有饭吃”。很受学生欢迎的赵老师告诉记者，“作为老师，我希望他们都能学到一些专业的理论知识和实践实操能力，将来能为社会贡献一点力量。” 这是目前国内院校中安防专业教育的一个掠影。

随着安防行业的日渐兴起，出于对人才的追逐，专业的安防教育已经逐步火热起来，其形式也多样化。相比以往安防人才主要由企业自我培养“熟练工”为来源的“江湖派”，当今，以高校安防专业培养为渠道的“学院派”正显示出其颓势。首先是国内出现了惟一一所以“安防”命名的全日制普通高等院校——厦门安防科技学院;其次，许多全日制本科和大专院校纷纷开设针对安防领域的科目专业;再者，还有许多以培训方式立足的社会教育机构应运而生。

令这些教育机构的负责人欣慰的是，目前学生们的“销量”尚佳，就单纯的就业率来说，许多院校都接近100%。但还有很多现实问题在困扰着他们，如招生战线的扩展之难、学生就业层次的提升之惑以及开设专业如何与行业更加贴近等。年轻的安防教育

2000年之前，国内专业的安防教育几乎为空白。最初，安防专业教育人才的需求主要来自于国内公安技防系统。譬如原中国人民警官大学公安科学技术系于1994年开始针对安全防范工程专业招收三年制大学专科学员，1996年开始招收本科学员。1998年，中国人民公安大学与原中国人民警官大学合并后，该专业隶属公安大学信息安全工程系;2005年6月，学校成立中国人民公安大学安全防范系。普通院校设立安防专业科目则主要集中在2000年之后。

由于安防是一个年轻的产业，专业教育的发展历程相对短暂，因此，专业的安防教育并未先行于行业。

以安防学院为例，2008年下半年该学院才成立，2009年才开始招收第一批学生。据该学院副院长柳振忠介绍，安防学院是经福建省人民政府批准、国家教育部备案，具有独立颁发国家承认文凭资格的全日制普通高等院校，纳入国家统一招生计划。关于学院的系部和科目，安防学院教务处长陈全金告诉记者，“安防学院设有建筑工程系、机电工程系、经济管理系、人文科学系、安防工程系等五系部以及继续教育学院、国际合作教育学院等两个二级学院。在专业科目方面，本校设有安全防范基础、消防工程技术、交通安全与智能控制、楼宇智能化工程技术、软件技术、信息安全技术等40个专业。”但各专业的实际运行情况不一。陈全金介绍，学院所有专业中，以安全防范基础和楼宇智能化工程技术两个专业最热门，其中安全防范基础专业每届有2个班，每个班50人左右，三个年级共300多名学生;而楼宇智能化工程技术专业每届则有3个班，共450多名学生。安防学院全校的学生大约有2000多名。据记者了解，成都职业技术学院也有安防类专业，且成立的时间不长。成都职业技术学院软件分院电子信息系主任、副教授刘洪涛向记者介绍，该学院的安防专业系楼宇智能化工程专业经四川省教育厅批准，成立于2006年。近些年来，国内还有深圳职业技术学院开设了智能化工程技术专业和交通安全和智能控制专业;安徽职业技术学院电气工程系开设楼宇智能化工程技术专业。全日制本科院校也有不少涉足安防教育，如华中科技大学开设了安防工程师培训课程，“清华大学也有安防专业的科目，只是名称不同而已。”有业内人士告诉记者。近几年内涌现的安防职业教育机构更是多如牛毛。其中较为熟知的深圳市安防技术职业培训中心(深圳市安防协会职业培训中心、中国安防技术有限公司安防学院)于2008年成立。专业的安防工程技术职业教育机构华闻教育——北京华闻思创科技有限公司则成立于2007年。专业的安防教育发展里程短暂，整体成熟程度有待提升。刘洪涛透露，目前国内拥有安防专业的学院不多，全国不超过十家，每年毕业生不会超过一千人，远远不能满足数百万安防行业人才的补充。对于学院安防专业的定义，刘洪涛认为，国内的安防专业是以技术防范技术为主，通过对电子、通信、工程等课程的教学，使学生掌握安防系统的设计、施工、安装调试和应用能力。

教育培训行业人才现状 篇7

关键词：高技能人才,科技,使用现状,需求分析

“科学技术是第一生产力”, 一个国家的兴旺与否与一个国家的人才有着直接的、必然的联系。对于当前被人们吹捧的房地产事业来说, 人才显得更为重要了。一个房地产企业如果没有一批高技术的人才团队, 即使在现今房地产事业生机勃勃的今天, 依然会有着被击垮的危险。

一、住房城乡建设行业高技能人才使用现状

自改革开放以来, 我国的经济发展速度不断增快, 并且一直呈向前发展的趋势。但是, 我国自改革开放以来, 经济发展模式一直是粗放型, 虽然早已提出要向集约型转变。但是, 由于我国的产业主要是劳动密集型和资源节约型为主。在改革开放前期, 经济的发展就一直是粗放型, 想要“一刀切”的改变发展方式, 并不是一件容易的事。

要想改变经济发展方式, 就必然会涉及到劳动人员需求结构的转变。由于在住房城乡建设行业中, 劳动者的素质普遍比较低, 大部分的建设者都是低端的普通劳动工作者, 是以体力劳动为主要的劳动形式, 真正掌握科学技术, 以智力劳动为主要劳动形式的人才并不多, 一直都是处于短缺的状态。

科技是一个企业的核心, 如果在科学技术上落后与其他的企业, 这个企业将早晚会被淘汰。在经济发展转变时期, 我国的科技发展水平也越来越高, 住房城乡建设行业对于高技能人才的需求也越来越大, 但是目前在该行业的高技能人才占总人数的比例并不大, 一直都处于短缺状态。

上图中就反映出了住房城乡建设行业不同素质人才的比例关系, 左边就是现阶段该行业的情况, 从中我们可以清楚的看到目前高技能人才在总人数中所占的比例之小, 相反决策人数及操作人数所占的比例是如此的大。右边反应的就是在经济结构完全转变之后, 该行业的人才分布情况, 高技能人才在整个行业中占的是主导地位, 这才符合时代的需求。

综合上述图, 我们可以清晰的看到:目前我国的住房建设行业人才结构很不协调, 高技能人才处于短缺的状态。

二、住房城乡建设行业高技能人才短缺的原因

1、缺乏完善的机制和体制

在住房城乡建设行业中虽然有专门的高技能人才管理和培养部门, 但是该怎么培养, 培养的方向主要是哪些, 要能达到什么样的水平等等, 这些并不明确。同时, 由于这些部门的师资力量及硬件设施并不完善, 培养出来的人才也并一定能够达到当代所要求的水平。同时, 这些企业也没有与相应的学校沟通、互动, 以致于在学校方面也并不重视培养高技能的人才, 最终很多的人都仅仅只是达到了操作层次。

2、缺乏有效的激励机制和保障机制

通过调查, 在该行业内, 高技能人才一是待遇得不到保障, 与管理层的人员相比, 高技能人才的待遇远远达不到管理层次人员的水平。即使是高级的技工, 其待遇也达不到最低管理层次人才的水平。二是地位得不到保障, 由于政府并未明确规定他们的保障体制, 在企业改革期间, 一般是从整体上来决定职工的去向, 并没有特别重视高技能人才的去向, 这样就可能导致部分高技能人才下岗, 致使人才的流失。

3、职业培训面临着竞争压力

职业培训面临着严重的资金压力。住房城乡建设行业里各企业在进行职业培训时, 高技能人才的培训有着很大的难度, 主要集中在资金投入、师资待遇和政策机制方面。不过, 最后主要是在资金的投入上, 高技能人才在培训上无专用经费, 培养渠道也不畅通。最终通过培训真正能达到要求的高技能人才并不多, 后备人才不足。

三、住房城乡建设行业高技能人才的需求分析

目前, 我国的住房城乡建设行业从业人员已达到了3000万之多, 居各行业人员之首。根据教育部、建设部组织进行的行业资源调查报告分析, 住房城乡建设行业操作人员已经达到饱和的状态, 管理人员和高技能人才却呈现出短缺的状态, 特别是高技能人才, 在所有从业人员中所占的比例是最低的。

高、中等职业学校每年所向外界输送的建筑型人才差不多都高达35万人, 但是在住房城乡建设行业中, 一线操作人员中80%以上的是农民工, 管理人员所占的比例不足6%, 而高技能人才更是稀缺, 仅仅只有2%。在未来的十年里, 该行业的人员结构要经过改变达到一定得效果。一线操作人员要从现今的80%下降到65%, 同时管理层次的人员要上升到15%, 高技能人员则要从2%上升到10%。并且正值国民经济发展方式转变时期, “科技兴国”的战略已经兴起并实施, 在未来的十年里, 随着技术性人才的不断增多, 住房城乡建设行业为适应社会的发展趋势, 将会更加重视高技能人才, 对其需求也必然会逐年上升。

随着我国房价的不断攀升, 房地产事业在我国也成为了人们日常生活中主要关注的对象之一了。住房建设中不可或缺的人才也因此而备受关注, 对此, 对于高技能人才的需要也要求越来越大。总之, 当前我国在建筑方面的高技术人才与其需求一直是层负相关的。这对于我国的建筑行业来说是一个巨大的挑战。因此, 合理分析高技能人才缺失的原因, 客观的分析高技能人才的需求, 对于满足市场需求, 促进我国国民经济的发展起着关键的作用。

参考文献

[1]燕补林, 王宏.关于高级技工有效激励问题之浅见[J].中国人力资源开发, 2006;10

[2]胡丹鸯.产业结构转型背景下省域人才需求预测和发展策略探讨——以浙江为例[J].中国人力资源开发, 2011;6

教育培训行业人才现状 篇8

高技能人才的概念及其对软包装企业的作用

在国家劳动保障部《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006～2010年）》等文件中关于高技能人才的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，并将高技能人才分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。通常对于软包装企业而言，高技能人才可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三种。软包装技术技能型人才是指在软包装企业生产一线中从事软包装技术操作、具有较高的技能水平、能够解决软包装的操作性难题的人员，主要分布在印刷、复合、制袋等职业领域，比如凹印机操作人员、制袋机修理人员等。复合技能型人才是在软包装企业生产加工、软包装产品开发一线中掌握一门以上软包装设备操作技能、能够在软包装生产中从事多工序、多岗位的复杂劳动、解决生产操作难题的人员。知识技能型人才是指既具备较高的专业理论知识水平，又具备较高的操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作，较之软包装企业而言，就是既能操作凹印机，又能解决问题，同时也可以依托设备进行研发的人才。

著名管理大师德鲁克指出：“21世纪的组织，最有价值的资产是组织内的知识工作者和他们的生产力。”高技能人才是当前软包装企业最为紧缺的人才，首先软包装相关理论知识的学习需要一定的周期，同时要具备较高的软包装操作与开发技能就需要在企业工作相当长的时间，因此对于知识技能型的高技能人才培养的周期较长，比如上文提到的印刷机长、复合机长、软包装工艺师、调墨工艺师就是这种类型的人才。软包装工艺师既需要了解各种软包装设备的性能、材料性能，又需要通晓软包装工艺的开发，而调墨工艺师除了需要了解各种油墨的适应性以外，还需要印刷工艺和色彩有很好的熟悉程度，这些都不是短时间可以熟悉的，一般都需要从业五年以上。再如软包装企业的营销人员，除了要精通各种软包装的性能以外，还要熟悉各种塑料薄膜的特性和知曉制作软包装生产的加工工艺。

软包装企业的高技能人才在推动本企业的技术创新和实现既定效益中起着重要的作用。通常他们工作在企业的生产、技术支持、管理第一线，对企业的技术创新与效益实现发挥重要的作用，比如在软包装工艺与产品的创新、软包装的质量管理控制等企业生产经营活动中，从而使企业获得较好的效益。尤其对于软包装企业而言，一个好的高技能人才往往代表着一个软包装企业的技术发展方向或效益体现。因此，软包装企业的高技能人才与学术型、工程型人才在企业中具有同等重要的作用，应加大培养力度。

软包装行业高技能人才缺乏的原因

综上所述，软包装企业在扩大规模持续发展的过程中，会对高技能人才产生很大依靠，因为这类员工可以给企业带来优良的技术、创新思路、丰厚利润，因此，企业对高技能人才的需求不断增加。但近些年，我国高技能人才呈现出不断扩大的需求缺口，供小于求的状况已成为劳动力市场的一个主要问题。软包装高技能人才缺乏的原因有如下几点：

1.社会上对软包装高技能人才认识上的偏差影响了高技能人才的培养

我国现阶段普遍存在“重学历教育，轻职业教育；重学历文凭，轻职业技能”的观念，这是导致高技能人才短缺的重要思想根源。普遍存在重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人，轻视职业技能教育的陈腐落后观念，没有形成有利于高技能人才成长的良好社会氛围。高技能人才在软包装企业里和社会上地位不高，得不到应有的重视和尊重，社会经济地位长期被忽视。这种偏见使得年轻人不愿意接受软包装职业技能学习，这对于软包装行业的人力储备会有较大的冲击，也直接导致一些多年从事软包装行业工作的高技能人才的流失。此种情况在当前行业中屡见不鲜。

2.现行的教育体制阻碍了软包装高技能人才的培养

我国目前包装教育已经形成了从学士到博士的完善教育体系，但包装职业及高等教育中对于软包装的课程体系建设不足，部分院校的包装及印刷专业及课程设置没有以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，课程设置和教学内容严重脱离实际，跟不上软包装行业高速发展的需求。同时，院校、企业之间的沟通不充分，使得培养出来的学生难以适应企业需要；同时由于缺乏资金和设备，造成包装院校培训能力弱、培训层次低，为学生在校期间提供的实践机会少，难以满足软包装行业中新材料、新技术、新工艺、新产品的发展需求。而包装院校是重要的软包装高技能人才来源，此种情况也限制了高技能人才的培养。

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3.软包装高技能人才的评价、培训及激励、保障制度不够完善

目前，在国内软包装行业中，并没有针对软包装的具体职业资格评价体系，因此导致高技能人才无法认定相应的职业资格，其能力和才干没有得到应有的体现，其持续成长受到制约，积极性、主动性和创造性受到严重影响。同时，大多数软包装企业没有建立起一个多层次、立体化、系统性的职业培训体系，没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制，注重的是对高技能人才的使用，但是担心高技能人才流失带来的风险，因此不注重对高技能人才的培养，这在一定程度上制约了目前软包装行业高技能人才的发展。同时在高技能人才的激励与保障上，软包装行业企业缺乏强有力的激励机制。大多数软包装企业对高技能人才的相关待遇与一般技能人才区分度不高，也落实不到位。尽管已有不少软包装企业意识到高技能人才的重要，但尚未形成鼓励高技能人才成长的长效机制，不能区别对待高技能人才和低技能人才，此举无法对软包装高技能人才形成保障，会导致多年从事软包装工作的高技能人才的流失。

软包装行业高技能人才培养对策

当前，软包装行业高技能人才已成为当今制约行业快速发展、企业持续前进的关键因素。但目前国内软包装行业高技能人才处于严重短缺、素质不高、年龄偏大、分布不均的状况，因此，加强软包装高技能人才的培养十分紧迫。

1.政府及协会应建立培养高技能人才的制度

围绕当前软包装行业快速发展对高技能人才的需求和劳动者个人对提升技能水平的需要，政府及各级包装行业协会应充分运用公共资源，在加快造就高技能人才队伍方面，提供优质的公共服务。在企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府、协会推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系中，政府应发挥主导作用；在宏观管理层面培育市场、引导市场，纠正市场失灵，营造高技能人才开发培养、选拔使用、引进聚集的政策、机制和环境。为此，政府及协会应建立培养高技能人才的相关制度。比如，随着软包装行业的高速发展，软包装在国民经济中发挥着越来越重要的辅助作用，软包装行业涉及国家财产和人民的食品安全，有必要尽早实行就业准入控制，这是进行软包装高技能人才培养的一个重要环境。

2.完善软包装高技能人才培训、评价及鉴定制度

通过软包装行业政策的具体导向，明确把取得软包装高技能培训合格证书作为申报技师和高级技师的必要条件之一，以鼓励督促软包装行业技术工积极参加技能培训，达到快速实现岗位成才的目的。要进一步完善技师社会化考评办法，加快推进技师考核制度改革。建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的高技能人才评价体系。对一些在软包装方面技能精湛，能夠解决生产或科研中高难度技术问题，或者有绝技、绝活，及其在带徒、传授技艺方面成绩突出，并取得显著经济效益、社会效益的软包装高技能人才，不论学历高低、资历长短，均应不受限制，破格参加技师、高级技师的考评。

3.推动校企合作，建立软包装职业教育与培训的多元化平台

软包装行业及企业可利用现代计算机网络技术及培训手段，积极推动产学研结合，建设软包装远程教育培训和网络平台，把软包装职业技术教育和培训融为一体，共享行业教育培训优势资源，以满足软包装行业技能人员终身学习的要求。作为软包装企业，应坚持高技能人才培训与各种培训教育相结合，建立健全软包装行业技能人才培训和继续教育制度。各企业应根据事业发展对技能人才的要求，强化技能培训和继续教育工作。包装相关的培训机构可根据软包装的具体生产技术发展水平和高技能人才的学习需求，采取立体化、多元化、模块化的培训体系，建立并不断完善与职业资格证书制度相结合的软包装高技能人才培训和继续教育制度，并提供相应的资源支持和技术规范。据悉，中国塑料软包装网（www.21rbz.cn）建立了基于网络的培训中心，并利用QQ群、电话等多种渠道，为国内多个软包装企业的从业人员提供技能提升服务。此举受到了很多软包装技术人员的欢迎。

4.建立区域化、多层次的软包装技能大赛及奖励制度

各级包装行业协会及软包装企业要结合自身实际，坚持软包装高技能人才培训与技能竞赛相结合，建立和健全行业技能人才的技能竞赛及奖励制度。应定期开展软包装行业特有工序技能大赛和软包装高技能人才培养工作评选，推动全行业积极开展相应的技术竞赛或奖励制度，形成促进软包装高技能人才成长的逐级选拔和表彰制度。