文明创建工作考核制度

文明创建工作考核制度（共10篇）

文明创建工作考核制度 篇1

第一条

为巩固创建成果，不断提高我局精神文明建设

水平，促进单位的改革和发展，特制定本办法。

第二条

精神文明建设奖是为表彰职工对精神文明建设所作出的贡献，进一步调动每位职工的积极性，推动我工作站精神文明建设不断取得新成绩而采取的激励措施。

第三条

根据《河南省文明单位建设管理条例》的有关精神，单位在职人员和退休人员在遵守精神文明建设有关规定、完成精神文明创建任务的情况下发放精神文明建设奖。

第四条

以上条款没有涉及，但对全而造成重大损失的，由局精神文明建设委员会决定对责任人停发精神文明建

第五条

因各种原因昕停发的精神文明建设奖，由局精神文明建设委员会办公室统一管理，主要用于对精神文明建设做出突出贡献的单位和个人的奖励。

第六条

文明创建工作考核制度 篇2

受经济、社会发展不平衡等因素的影响, 我国目前各地区的医学人才培养水平、培养模式存在较大差异。特别是南疆地区, 通过引进高水平医学专业人才的方式加强医学人才队伍的建设较为困难。迄今为止, 南疆地区无一所医学高等院校, 通过当地培养的方式加强医学人才队伍建设也存在较大困难。因此, 南疆地区医学人才引进和人才培养的现状严重限制了当地医疗技术水平的提高, 而探索新的人才培养模式成为现今医学人才队伍和学科建设的重要内容[2,3]。

喀什地区第二人民医院 (以下简称“喀什二院”) 自2014年开始实施了援疆专家导师制。导师制就是进驻喀什二院的每一位援疆临床医学专家定向带教2-4名喀什二院的医技人员, 带教学员的民汉比例为1:1, 具体的考核指标是:一年半内, 每位学员在导师的指导下, 对独立开展的新技术名称、例数, 完成的科研项目的级别、名称, 发表的科研论文的级别、数目等进行明确的规定。该制度结合了每位上海援疆专家所在科室的实际情况, 由医院、科室、带教导师和带教学员四方进行协商制定, 既明确带教任务, 又保证带教方案切实可行, 以求援疆专家在带教过程中有的放矢、稳扎稳打。

1 初步实践

1.1 带教导师及学员的基本情况

新一轮援疆工作开展以来, 2014年派驻喀什二院的来自上海三级甲等医院临床、医技的专家共计17名, 平均年龄41.2岁。学历 (学位) 构成情况为:14名为医学博士学位, 1名为医学硕士学位, 2名为医学学士学位。职称构成情况为:4名主任医师 (教授) , 13名为副主任医师 (副教授) 。

遴选的喀什二院的学员为48名, 汉族与少数民族比例为1∶1;学历构成为大学本科;职称构成为15名高年资住院医师 (1-2年内有资格晋升主治医师者) , 21名主治医师及12名副主任医师;学员与带教导师比例为2.8∶1, 全程带教实施周期为1年半。

1.2 带教的具体内容

援疆专家的带教内容包括:临床新技术、自治区级 (省部级) 科研项目、地区级科研项目、院级科研项目、SCI学术论文及核心期刊学术论文6方面。由每一位援疆专家与其所在的科室主任协商从各自专业遴选2-4名学员, 并根据本专业及学员的基本情况制定以上6个方面的预期目标, 预期带教临床新技术及预期申请和开展的科研项目要具体到名称, 预期发表的论文要具体到论文类别和级别。以上带教内容报备到医院科教部后, 由科教部汇总并通过医院党政联席会议审核、通过。在援疆专家1年半的全程带教过程中, 从带教达标率对导师及带教学员实施双向考核。

1.3 带教预期目标

由以上“学员-导师-科室-医院”{共同制定的援疆专家带教制度在1年半内预期开展40项临床新技术, 16项自治区级科研项目, 9项地区级科研项目, 12项院级科研项目。在完成1年半的导师带教工作后, 结合导师带教、学员学习的临床新技术及开展的科研项目的情况, 在3年内以喀什二院为第一作者单位发表SCI收录论著2篇, 核心期刊47篇。通过实际的带教成效对导师及学员进行“双向考核”。

2 带教成效与分析

本轮援疆专家的带教周期为1年半, 目前是对实施10个月的成效进行中期分析和评估, 一方面了解专家带教的进度、成效, 另一方面对本轮带教的后续工作进行督促, 并可为下一轮的带教提供参考。

2.1 临床新技术情况

自2014年2月至2014年12月, 在17名临床、医技援疆专家的带教下, 临床新技术方面共填补新疆自治区空白10项, 填补南疆空白10项, 填补喀什地区空白20项, 共计40项。带教导师的达标率为100% (40/40) 。说明本轮援疆专家在工作开展之前进行了比较详细和契合实际的调查, 针对当地疾病谱和临床技术情况进行了临床新技术带教的合理规划。带教学员能独立完成新技术的为31人项, 达标率78%。说明部分学员目前尚不能独立完成导师带教的新技术, 在本轮带教后续的时间内需加强学习。

2.2 科研项目的申请情况

2014年2月至2014年12月, 以喀什二院为第一申请单位共申请到自治区级的科研项目19项, 达标率为119% (19/17) 。地区级科研项目为7项, 达标率为78% (7/9) , 院级科研项目25项, 达标率为208% (25/12) 。在科研项目的申请中, 喀什二院自治区级科研立项数目为上一年度的9倍, 喀什地区级科研项目的数目在喀什地区卫生系统居首位, 说明立足当地疾病谱挖掘医学科研增长点的可行性。并且在上海卫生援疆资金的支持下, 喀什二院于2014年度首次设立院级科研项目, 鼓励医院职工开展科研工作。喀什二院尚无国家级科研项目, 因此目前重要的工作是督促已获的科研项目实施的质量, 更好地积淀医院的科研成绩, 为更高级别科研项目的实施打基础。

2.3 科研论文的完成情况

2014年2月至2014年12月, 以喀什二院为第一作者单位发表SCI论著2篇, 达标率100% (2/2) , 发表核心期刊26篇, 达标率55%。在援疆专家的带教下, SCI科研论文已提前达标, 并且实现了南疆医学SCI论文的突破。核心期刊论文的达标率为55%。科研论文是前期临床和科研工作的总结和升华, 迟于临床工作及科研工作的完成, 因此在本轮导师带教制度的推进过程中, 将科研论文的考核周期定为3年内。

3 讨论

2014年, 上海新一轮援疆工作开展以来, 科教援疆成为上海卫生援疆工作及喀什二院工作重点之一。中央和上海市对援疆工作提出“一定要坚定不移把教育搞上去”的要求, 而卫生人才培养是结合教育和人民健康的重大民生工程。针对于此, 上海卫生系统在援疆工作中施行“以临床带教培养人才、以科研项目培养人才”具体措施。为切实保障实施质量, 将人才培养工程细化、分解, 将人才培养工程实施做到带教导师和学员的双向考核, 以期真正实现由“输血”到“造血”、“打造一支带不走的人才队伍”的转变。

在援疆专家作为导师的带教制度的实施过程中, 喀什二院特别注重制度实施的可行性和可持续性, 通过“学员-导师-科室-医院”四个层次的制度制定、具体实施、中期监督及成效考核, 不仅保障该制度的实施在数字上的达标率, 而且保障了在达标率数字背后的成效和“含金量”。以下就喀什二院几个科室导师带教制度实施10个月来的成效举例说明:

3.1 心脏内科

喀什地区冠心病、心肌梗死发病率高, 在之前的心脏血管造影技术的基础上, 心内科援疆专家实施了“血流储备分数”及“血管内超声”等新技术的带教, 而此类新技术之前在南疆尚未开展, 全疆地区也只是乌鲁木齐有零星报道, 此类技术的开展不仅填补了南疆地区的空白, 更为重要的是对心肌梗死患者的明确诊断提供更为提前一步的预警, 大大提高了当地心肌梗死患者的救治率。目前喀什二院心脏内科的援疆专家带教学员已掌握该项技术, 并且在此类技术的支撑下, 已申请到自治区级的科研项目和发表高级别的SCI收录论著。

3.2 肾脏内科

2014年之前, 喀什二院无独立的肾脏内科, 对尿毒症患者不能实施血液透析治疗, 自2014年2月成立肾脏内科以来, 在援疆专家的带领下, 成立独立的肾脏内科和血液透析中心, 目前科室内已有3名学员能独立进行血液透析的各项临床操作, 并能独立管理血液透析中心的运行, 开展各级新技术5项, 申请到自治区级科研项目3项, 发表核心期刊论文2篇。

3.3 眼科

喀什二院眼科以往长期不能开展眼底疾病的治疗, 而南疆地区因高血压、糖尿病高发以及维吾尔族遗传学因素, 视网膜等眼底疾病较其他地区高发, 针对于此, 上海援疆眼科专家近两年来着重开展了眼底疾病诊疗技术, 目前带教学员已基本掌握此类技术, 并且喀什二院的眼科在“白内障”、“眼底病”及“眼眶整形”等亚专业的架构成型。针对当地维吾尔族群众眼底病高发的特点, 眼科在援疆专家的指导下开展一系列病因学研究, 并获得1项新疆自治区自然科学基金。援疆专家的导师带教制度在医疗、科研方面都使眼科有了比较显著的进步。

4 结论

人才、民生是援疆工作的重点, 尤其体现在卫生援疆工作中。通过10个月“导师、学员双向考核的援疆专家带教制度”的实施, 喀什二院的人才培养工作已初现成效, 部分考核指标已提前完成, 可见导师带教制度可为喀什二院的人才队伍建设提供质量保障, 也可为当地医疗卫生系统的人才梯队建设提供参考。在后续实施的过程中需根据具体考核情况继续推进、不断完善, 以更加适应于南疆地区卫生人才队伍建设。

参考文献

[1]Kirk AD, Feng S.Surgeons and research:talent, training, time, teachers and teams[J].Am J Transplant, 2011, 11 (2) :191-193.

[2]肖红, 高成金, 吴文, 等.科研教学援疆工作的实践与思考[J].中国医院, 2014, 18 (10) :67-68.

文明创建工作考核制度 篇3

一、领导重视，加强管理，为实施立德树人奠定基础

学校领导充分认识立德树人作为教育的根本任务的重要性和必要性，成立了以校长为组长的德育领导小组，把责任层层分解，形成层层有人抓，各部门有人管，落实到人头，形成全员、全程、全方位的德育的工作网络，确保德育工作落到实处。根据学校实际，健全了一系列德育考核制度，努力造就了一支政治坚定、师德高尚、理念先进、业务精湛、作风扎实、讲求实效的德育队伍，为全面增强学校德育工作的实效性奠定了良好的基础。

二、班级管理成效显著

为改进学校德育工作，营造温馨、和谐、文明、安全稳定的校园，规范班级管理，夯实班集体建设，构建班级精细化管理的内容体系，全面、公开、公平、公正地评价班级管理工作，促进学校德育工作步入“科学、人文、规范”的运行轨道，在充分考虑德育工作“实效性、针对性、自主性、可行性”的特点，我校制定了《班级量化考核实施方案》。班级量化考核结果运用于“星级班级” 、“先进集体”评选，综合素质A级指标分配的主要依据。在执行此方案以来，学校实施了校长全面指导、分管德育的副校长具体负责，政教处牵头，各处室联动，全体教职工共同参与考评的运行机制，坚持天天对各班进行全面的量化考核并及时公布；周周总结，改进班级管理工作；月月召开班级管理工作分析会，研究提高班级管理的策略。实现了以学生良好行为习惯形成为目的，以建设优秀班集体为最终目标，引导、规范、督促、激励了全校各班努力形成团结、竞争、自律、向上的良好班风。班级管理成效显著，受到了家长和社会的好评。

三、凸显班主任在德育工作中的骨干作用

班主任是学校德育的中坚力量，是学生全面发展的引路人，是沟通学校教育、家庭教育、社会教育的桥梁。班主任思想品德素质、业务水平和工作能力高低，对学生个人的健康成长、对优秀班集体的形成、对进一步落实素质教育，对全面深化课程改革起着举足轻重的作用。为增强班主任工作的责任心，提高班级管理成效，制定了《班主任工作量化考核实施方案》。班主任工作量化考核结果运用于：发放班主任津贴、评选“优秀班主任”的主要依据；一期或年度末班主任考核结果分低于同年级班主任考核结果平均分的80%，应主动申请辞去班主任职务；一期班主任考核结果分高于同年级班主任考核平均分的30%者周工作量计7课时，低于同年级班主任考核结果平均分的80%者计5课时，余下者计6课时。

通过实施此方案以来，加强了班主任的工作责任感，班主任在相互学习、竞争中提高了综合素质和管理的艺术性，增强了工作的实效性；优化了班主任队伍，充分发挥了班主任在班级管理中的主导作用，凸显了班主任在学校德育工作中的骨干作用。我校班主任参加县级班主任基本功大赛多次荣获一、二等奖。

四、学生寝室已成为学校亮丽的风景

生活指导教师在学校全程育人、全方位育人中起着十分重要的作用。为增强生活指导教师工作的责任心，提高生活指导教师教育管理学生的水平，强化学校的内部管理，提升学生寝室管理的档次，制定了《生活指导教师工作量化考核方案》实施此方案以来，学校组织生活指导教师参加不同形式的培训学习，提升了自身的专业素养，提高了生活指导教师教育管理学生的能力，增强了生活指导教师的服务意识，充分发挥了生活指导教师在学生寝室管理中的主导作用。学生寝室干净整洁，井然有序，实现了“军事化”的管理，培养学生的独立生活能力，寝室文化浓厚，学生寝室已成为寄读生的温馨的港湾，成了留守儿童温暖的家。学生宿舍已成为学校亮丽的风景，受到上级领导和兄弟学校的好评。

五、值周工作在学校德育工作中成效突出

值周工作在学校全程育人、全方位育人中起着十分重要的作用。为强化值周教师工作职责，提高值周教师工作的水平，增强值周教师工作的实效性，提升教职工教育管理学生的能力，制定并不断完善《值周教师考核实施方案》。

为了在实际中顺利实施此方案，校长每周星期天下午3时准时培训本周的值周行政领导和值周教师，行政会和教职工周前会总结一周值周工作情况，并作出等级评价，不斷提出新的要求，值周行政领导发挥了带头作用和值周教师自觉履职，及时发现存在的问题并有效的处理，将各种不良现象消灭在萌芽状态。引导学生自觉守纪，讲文明有礼貌，爱清洁讲卫生，自主学习，达到了“静、正、序”的目标。值周工作在保障学校的安全稳定，维护学校正常的教育教学秩序，培养学生的良好的行为习惯起到了十分重要的作用，在学校德育工作中成效突出。

六、彰显课程育德主阵地的作用

学科是德育的主渠道，课堂是德育的主阵地，教师是学科渗透德育的关键。学校通过培训与讨论相结合的方式，让每位教师认识学科教学渗透德育的重要性，学校制定了《教师课程育德考核实施方案》，把教师课程育德工作作为考核教师履行岗位职责和教师专业成长的一项重要内容。通过实施此方案以来，教师们积极改进自己的教学行为，努力创设和谐的课堂氛围，寓德育教育于学科教学内容和教学过程之中。教务处坚持检查和督促，以学科教育渗透德育课堂论坛活动为载体，认真研究了如何充分挖掘并丰富教材中德育教育内涵，通过上公开课、研讨课、示范课，撰写案例、教后反思等形式积累经验；定期召开研讨会，不断提高了教师学科教学渗透德育教育的水平。

学校把德育工作放在首位，注重实效，表彰先进，完善激励机制。在教师绩效分配、师德考核、专业发展考核、年度考核中将德育工作业绩列入考核内容，考核结果作为聘任、评职、晋级、晋升的重要依据，强力推进了全员育德工作。学校的德育工作有法可依，步入了系统化、制度化、规范化和科学化的轨道。在学校领导的统一指挥下，各处室联动，相互配合、联成网络，共同参与学校德育的管理、研究、实施工作。定时组织了全体教职工进行德育理论的学习研讨、经验交流，组建了一支思想素质好、业务能力强、经验丰富的德育工作队伍。学校全面提高了德育队伍的整体素质，增强学校立德树人工作的实效性。

文明创建工作考核制度 篇4

为了加强对干部诚信考核管理，维护人民银行的形象和公信力，使全体干部正确认识守信践约的必要性及意义，促进工作顺利完成，特制订诚信考核评价制度。

一、考评范围 支行全体干部职工

二、基本要求

（一）思想品德。思想正、作风好，积极宣讲党的路线、方针、政策，自觉抵制有悖于四项基本原则的思想和言论；热爱集体，关心我区发展，积极建言献策，自觉维护集体利益；积极参加党组织活动，不参与封建迷信活动，见义勇为，扶贫帮困。

（二）爱岗敬业。热爱本职工作，忠于职守，精益求精，具有较强的工作能力和开拓创新精神；工作时间认真履行职责，不做与工作无关的事，工作任务按时按质完成；平时注重学习，积极参与单位组织的政治学习和业务知识学习，深入调查研究。

（三）举止文明。有良好的卫生习惯和节约意识，自觉保持办公环境的卫生整洁，爱护公物。衣着整洁，仪表端庄，讲文明，讲诚信，言行得体符合规范。安全防范意识和责任意识强，无安全隐患和安全事故发生。

（四）团结协作。有大局意识，服从组织安排；团结友爱，互助协作，增强团队意识和协作精神；认真落实保密制度，无泄密事件发生。

（五）遵守职业道德，守法诚信。平时注意法律法规的学习，自觉参加普法学习教育；严格遵守各项规章制度。诚实守信，自觉遵守纪律，无迟到早退现象。

三、否决条件

（一）有违法违纪的；

（二）在工作中有失职、渎职的；

（三）不服从组织安排造成一定影响的；

（四）服务意识差，被投诉而查实的；

（五）经考评领导小组认定的其他事宜。

四、考评方式和程序

（一）考核评价每年组织一次，在本人申报的基础上，严格按条件进行考评。考评工作领导小组组织实施，具体负责考核、验收。考评工作结合工作考核一并进行，评优秀、先进者必须在诚信干部中产生。

（二）诚信干部的自评。各室认真对照进行自查评分。

（三）诚信干部民主测评。考评领导小组召开职工大会，听取部门负责人自评情况汇报，并进行民主测评。

（四）诚信考评工作领导小组的测评。可与年底绩效考核工作一并进行对各室及干部进行测评。

创建省级文明城市工作考核方案 篇5

考核细则

为推动创建省级文明县城工作深入开展，更好地调动各单位、各部门的创建工作积极性，使我县创建工作取得实实在在的成效，结合《 ***创建全省文明城市工作先进县城实施方案》，制定本细则。

一、考核对象及内容

1、考核对象：各乡镇场，各创建责任单位。

2、考核内容：《 ***县创建全省文明城市工作先进县城实 施方案》、《***创建省级文明县城目标任务分解表》、《***未成年人思想道德建设测评体系任务分解表》和《***城市公 共文明指数测评任务分解表》中各项责任指标落实情况；日常创建活动开展情况；单位庭院卫生绿化等自身创建活动开展情况。

二、考核办法

采取百分制考核方式，从领导重视、宣传氛围、精神文明创建、责任路段创建和部门职能责任落实情况及所取得的创建成效六个方面进行检查，考核方式主要是：

1、听取汇报、查看档案、实地检查情况；

2、县创建办明查暗访情况、阶段督导情况；

3、问卷调查情况；

4、省、市、县文明单位（文明村镇）评选情况。

三、评分标准

（一）对责任单位的考核细则及评分标准（总分100分）

1、领导重视（15分）：

（1）班子对部门承担的创建工作内容进行了专门研究，召开了创建工作动员会，成立了专门机构，有分管领导和具体负责创建工作的人员。（2分）评分标准：召开动员大会给1分，成立了机构，有分管领导何固定工作人员给1分。

（2）结合本部门工作职责任制定了创建工作方案，分工明确，落实到位，建立台帐。（2分）

评分标准：无工作方案扣1分，无台帐扣1分。

（3）对在督查中发现的问题在规定时限内整改。（6分）

评分标准：未按时整改的每次扣1分，扣完为止。

（4）工作中积极配合，没有推诿扯皮现象。（5分）

评分标准：发现一次扣1分，扣完为止。

2、创建氛围（10分）：

（1）结合单位工作实际，充分利用墙报、板报、宣传栏等载体，在本单位内开设创建文明县城专栏，并每月定期更新。（3分）

评分标准：有宣传专栏给1分，每更新一次给0.5分，最多2分。

（2）积极组织单位干职工参与“文明新风大讨论”等创建活动，干部职工对家庭美德知晓率达到100%以上，对创建工作支持率100%。（3分）

评分标准：根据县创建办明查暗访情况和问卷调查情况给分。

（3）对创建活动中涌现出来的先进典型、事迹进行了宣传、推广，开展了相关学习先进活动。（2分）

评分标准：推介了先进典型给1分，组织了相关学习活动给1分。

（4）积极报送创建工作信息，要求各部门每月报送2条。（2分）

评分标准：每少一条扣0.5分，扣完为止

3、精神文明创建（15分）： 礼貌教育，干职工受文明知识教育率达95％；

4、积极开展创建工作宣传，单位干部职工对文明创建知晓率、参与率达100%，支持率达95%以上；

5、文体活动丰富，每季度开展1次以上健康有益的干部职工文体活动。

评分标准：以上每条各占2分。

（5）报送创建工作资料准确、完整和及时（10分）。评分标准：由县创建办酌情给分。

（6）按时按质完成全局性工作和县创建办交办的其他工作。（10分）

评分标准：由县创建办酌情给分。

（二）对乡镇场的考核细则及评分标准（总分100分）

1、领导重视（15分）：

（1）班子对本乡镇场承担的创建工作内容进行了专门研究，召开了创建工作动员会，成立了专门机构，有分管领导和具体负责创建工作的人员。（2分）

评分标准：召开动员大会给1分，成立了机构，有分管领导何固定工作人员给1分。

（2）结合本部门工作职责任制定了创建工作方案，分工明确，落实到位，建立台帐。（2分）

评分标准：无工作方案扣1分，无台帐扣1分。

（3）对在督查中发现的问题在规定时限内整改。（6分）

评分标准：无故未按时整改的每次扣1分，扣完为止。

（4）工作中积极配合，没有推诿扯皮现象。（5分）

评分标准：发现一次扣1分，扣完为止。

2、创建氛围（10分）：

（1）结合实际，充分利用墙报、板报、宣传栏等载体，在乡镇、社区开设创建文明县城常识专栏，并定期更新。（2分）

评分标准：有宣传专栏给0.5分，每更新一次给0.5分，最多2分。

（2）积极组织干职工和社区居民参与“文明新风大讨论”等创建活动，干部职工、社区居民对家庭美德知晓率达到95%以上，对创建工作支持率95%。（2分）

评分标准：根据县创建办明查暗访情况和问卷调查情况给分。

（3）对创建活动中涌现出来的先进典型、事迹进行了宣传、推广，开展了相关学习先进活动。（2分）

评分标准：推介了先进典型给1分，组织了相关学习活动给1分。

（4）在重要路段、集镇所在地制作大型创建公益广告宣传牌至少2块。（2分）

评分标准：少1块扣1分。

（5）积极报送创建工作信息，要求各乡镇每月报送2条。（2分）

评分标准：每少一条扣0.5分，扣完为止

3、精神文明创建（15分）：

（1）将文明单位创建纳入重要议事议程，按照县文明委精神文明建设工作要点，制定全年工作计划，有机构、有方案、有活动、有经费保障。（2分）

评分标准：成立了机构给1分，制定了方案、提供了活动资料给1分。

（2）深入开展省、市、县文明单位（窗口）、文明村镇等创建活动，积极推出本单位精神文明创建先进典型和先进经验。（4分）

评分标准：向县文明办提出了相关典型给1分，获得县文明单位、文明村镇称号给2分，获得市文明单位、文明村镇的给3分，获得省文明单位、文明村镇给4分。

（3）在本乡镇组织开展创建文明科室、文明站所、文明职工创建活动，在社区开展文明家庭、文明楼院、文明村镇等创建活动，有方案、有评比、有结果、有资料，文明家庭、文明楼院、文明村镇覆盖率达到30%以上。（2分）

评分标准：制定了方案给1分，提供了相关活动资料给1分。（4）积极开展市、县举办的群众性文化活动，社区有群众性文化活动场所，每年至少组织开展一次有规模的文体活动，有资料、有活动、有总结，并提供开展活动相关图片佐证。（4分）

评分标准：组织了参加市文体活动给2分，参加县文体活动给2分。

（5）积极参与、支持双拥共建、扶贫济困、种绿护绿、无偿献血等社会公益事业，开展多种形式的捐助活动，有资料、有记录。（3分）

评分标准：组织了公益活动给3分，否则不给分。

4、创建责任落实（60分）

（1）机关建设和管理（10分）。

1、加强学习型党组织建设，积极开展学习型班子、学习型机关创建活动，做到有制度、有计划、有资料、有记录、有考勤、有笔记；

2、各项管理制度健全规范并付诸实施，机关干职工能严格遵守工作纪律，无迟到、早退现象；

3、建立了政务公开制度，编制了政务公开目录，规范行政行为，简化办事程序，群众对党政机关行政效能满意度达90%以上；

4、积极组织开展基本理论、经济法律文化科技知识和业务知识教育培训，每季度不少于1次；

5、依法执行社区居委会民主选举制度，形成社区事务的民主决策、民主管理和民主监督制度，确保社区居委会选民参选率达80%以上。

评分标准：以上每条各占2分。

（2）思想道德建设（10分）。

1、加强社会主义核心价值体系学习宣传，积极开展以社会公德、职业道德和家庭美德为主要内容的社会主义道德教育，组织学习市民教育读本，普及率达到100%；

2、重视和加强未成年人思想道德建设工作，有计划、有方案、有活动场所、有活动载体；

3、积极参与道德模范评选

活动，组织开展学习道德模范活动，机关干职工对道德模范的知晓率达到95%以上；

4、推进法制宣传教育进机关、进社区、进村组活动，法律知识普及率达85%以上，有组织机构、方案和资料；

5、加快政府诚信体系建设，开展诚信主题教育和实践活动，市民对政府诚信满意度达90%以上。

评分标准：以上每条各占2分。

（3）集镇和乡村环境卫生整治（10分）。

1、积极开展农村清洁环境卫生整治活动，组织社区、村委会每季度开展一次环境卫生大扫除，有方案、有措施、有资料；

2、开展本乡镇场庭院环境卫生整治活动，清除单位庭院周遍小广告、牛皮癣等垃圾广告，每季度一次；

3、积极组织对集镇所在地开展卫生整治活动，有方案、有措施、有资料；

4、工作人员工作期间着装得体、用语文明、工作区域整洁有序；

5、在节能、环保、倡导低碳生活等方面有目标、有方案、有措施、有教育活动，节能减排等指标达标；

评分标准：以上每条各占2分。

（4）创建活动（10分）。

1、组织开展“我们的节日”主题系列文化活动，有方案、有活动、有记录、有资料；

2、大力推广文明用语和普通话，制定推广文明服务用语，禁止讲粗话、脏话，各类活动及各种会议用字符合规范标准，单位干职工普通话普及率达95％以上；

3、开展文明礼仪讲座、知识竞赛等教育活动，对机关干部进行以礼貌、礼仪、礼节为主要内容的文明礼貌教育，干职工受文明知识教育率达95％；

4、积极开展创建工作宣传，社区居民对文明创建知晓率、参与率达95%，支持率达95%以上；

5、社区文体活动丰富，每季度开展1次以上健康有益的社区居民文体活动。

评分标准：以上每条各占2分。

（5）报送创建工作资料准确、完整和及时（10分）。评分标准：由县创建办酌情给分。

9（6）按时按质完成全局性工作和县创建办交办的其他工作。（10分）

评分标准：由县创建办酌情给分。

（三）加减分因素

1、创建工作受到通报表扬（批评）的，每次加（减）2分；

2、创建工作得到县领导批示表扬（批评）的，每次加（减）4分；

3、创建工作经验被创建简报刊发的加1分；

4、创建工作被县电视台正（反）面报道的每篇加（减）1分；

5、受到省市媒体报道的分别加2分，3分。

四、考核结果运用

1、创建省级文明县城工作考核作为各单位考核的重要依据，并纳入县委对各单位年终综合考核。

2、不定期对考核结果进行通报。对创建工作不重视、存在严重问题的创建单位，主要负责人必须向县创建文明城市活动总指挥部写出书面情况说明，连续两次被通报批评的单位，对主要负责人及相关责任人给予通报。

平安校园创建工作考核办法 篇6

为全面落实“平安校园”创建文件精神，遵循“安全第一，预防为主”的工作方针，坚持“谁分管、谁负责”的原则，增强广大师生的责任感和使命感，维护学校安全稳定，保障学校师生生命安全和财产安全，促进学校管理，特制定本考核方案：

1、考核内容：

（1）安全、法制教育：每学期班级不少于两节主题班会、出两期以法律知识、安全知识为主要内容的板报，做到有计划、有教材、有内容、有教案。

（2）安全日常管理：按照学校常规管理的相关要求，相关责任人各司其职，做好本职工作。特别是值班领导和办公室值班干事，要按照检查项目，逐条认真落实，督促相关责任人做好本职工作，发现问题，及时解决，不留隐患。各班主任要做好重点时段的检查工作。政教干事在做好校园巡查工作，严防死守，不留死角。教导干事负责课堂安全检查督促工作。任课教师是课堂安全的第一责任人，要确保课堂安全。门卫要做好人员及车辆进出记录，绝不允将无关人员及不法分子进入校园。值班人员要做好学生护送工作，确保交通安全。

（3）活动开展：

A、积极参加学校组织的讲座、安全教育月（周）、知识竞赛等活动；

B、按要求组织安全演练、安全检查。

3、考核办法：

文明创建工作考核制度 篇7

(一)政绩考核的内涵与功能

1. 政绩考核的内涵

一般认为领导干部的工作实绩即我们通常所说的政绩。但国内学术界对于什么是领导干部的政绩仍有争议：结果论认为，政绩是领导个体或群体凝结在工作成果中的有效劳动，以及他们在公共行政管理活动中所做出的成绩和贡献;过程论认为，领导干部的政绩是领导干部个人或群体能力发挥与形成效果的统一过程，是领导个体或领导班子与外部环境进行有效的能动作用的过程;目标论认为，政绩是领导干部个人或领导班子群体在预定期限内实际达到预期目标的程度。综上所述，无论是结果论，过程论还是目标论，都认为政绩是领导干部在执政期间取得的业绩，只是对业绩的界定是从结果、过程及目标三个角度进行分析。综合以上观点得出，政绩即在政府中，各级领导个体或领导班子正确行使人民赋予的权利，通过行使职权内的公共权力，在其任期内所取得的工作成绩和实际效果。在界定什么是政绩的基础上，笔者认为，政绩考核即遵循一定的原则及标准，运用一定的方法对领导干部的工作实绩进行考核。

2. 政绩考核的功能

对领导干部的政绩进行考核是人事行政的重要环节。政绩考核具有以下几个功能：其一，对领导干部一段时期内的工作业绩进行全面的评价，有利于挑选出优秀的领导人才，做到知人善用。其二，政绩考核与人员晋升、奖惩等人事关系挂钩，能够起到激励督促的作用。其三，通过政绩考核的同时可以为领导干部确立现实中的标杆，使其成为领导干部的参照，从而使自身变得更加优秀。其四，政绩考核能够及时对领导干部的领导行为、后果等进行有效检查、监督和评价。

(二)生态文明视角下研究政绩考核的意义

政绩考核对于领导干部来说具有标尺、标杆的作用，因此，有什么样的政绩考核就有什么样的施政行为。首先，在生态文明视角下研究政绩考核对于领导干部树立正确的政绩观具有重要意义。以往，我们片面的以GDP的发展来说话，出现了很多“形象工程”、“面子工程”，究其原因是考核指标设置不科学，导致领导干部政绩观出现偏差。在生态文明视角下研究政绩考核，有利于完善政绩考核指标，有利于领导干部认识经济发展与环境保护的关系，重新树立正确的政绩观。其次，在生态文明的视角下对政绩考核进行研究对于全面建设美丽中国具有重要意义。党的十八大提出把生态文明建设放在突出地位，这也对政府的政绩考核体系提出新的要求。以往的“唯GDP论英雄”的政绩观生态环境遭到了巨大破坏，要想全面建设美丽中国，实现人类社会、经济与自然的和谐发展，就必须要摒弃掉片面追求经济增长，忽视自然环境的政绩观。生态文明理念要求对传统的政绩考核在这些方面的缺失进行改造，所以，在生态文明的视角下对政绩考核进行研究具有重要意义。

二、生态文明视角下政绩考核体系存在的问题

(一)政绩考核指标设置不科学

我国改革开放以来取得了举世瞩目的成就，但多是以自然资源为代价的粗放式投入，使我们的生存环境遭到了极大破坏。在这种大环境下，“唯GDP论英雄”的发展模式应运而生，这种发展模式是不可持续的，必须转为“绿色GDP论英雄”发展模式。在走科学发展观的道路上，我们的理念是“既要金山银山，又要绿水青山”，这是对过去粗放型经济发展模式的替代，但这一理念基本停留在理论上。首先，虽然很多地区在政绩考核指标中加入了包括经济发展指标、环境保护指标，文化发展指标等指标，但实践中环境保护指标、文化发展指标等指标赋值过小，如果统一全国政绩考核指标，那么对于生态功能保护为主的区域，即使生态环境建设业绩再显著也不能名列前茅。其次，很多地区对于不同功能区考核结果的奖惩不能统一，不能把限制开发区和重点开发区的第一名同等对待，不利于领导干部树立正确的政绩观。政绩考核中的考核指标设置不科学，不但导致“唯GDP论英雄”的发展模式没有发生根本转变，而且阻碍了生态文明发展的脚步。

(二)政绩考核主体不全面

目前，由于广大人民群众不能广泛政绩考核参与，缺乏有效监督，造成政绩考核结果失真。从人民的角度出发，从生态文明建设的角度出发，因政绩考核主体不全面而产生的问题，使得人民不能及时表达自己对于生存环境的诉求，政府不关心人民群众幸不幸福、满不满意，偏离了我党全心全意为人民服务的宗旨。

(三)责任追究制度不完善

目前，由于我国没有系统的责任追究制度，出现了“一些热衷于搞政绩工程而对民生需求缺乏热情的领导干部，却屡屡仕途顺畅;一些热衷于比拼发展规模，而忽视资源环境保护的领导干部，却顺利逃过被追责。”的怪现象，说明现有的责任追究制度并不完善，缺乏有效、可行的相关法律法规。

三、生态文明视角下完善政绩考核体系的对策

(一)科学设置考核指标

在政绩考核时应设立不同功能区、不同地区、不同层级的考核指标体系，并在同类之间进行比较。2013年12月，中央组织部印发了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，通知中明确规定：“对限制开发的农产品主产区和重点生态功能区，分别实行农业优先和生态保护优先的绩效评价，不考核地区生产总值、工业等指标。对禁止开发的重点生态功能区，全面评价自然文化资源原真性和完整性保护情况。对生态脆弱的国家扶贫开发工作重点县取消地区生产总值考核，重点考核扶贫开发成效。”沈满洪在《生态文明视角下的政绩考核制度改革》中认为：“限制开发区保护好生态与重点开发区发展好经济是同等重要的。在比较政府及其官员政绩时，必须把限制开发区的第一名与优化开发区的第一名同等对待。”在落实新规的同时要注意，无论是限制开发区还是重点开发区，对其考核结果的奖惩应一致，才能充分调动各区域的领导干部的积极性，从根本上转变“唯GDP论英雄”的发展模式，帮助领导干部树立正确的政绩观。有什么样的政绩观，就有什么样的施政行为，施行“绿色GDP论英雄”发展模式，在发展经济的同时进行生态文明建设，全面建设美丽中国。

(二)人民群众广泛参与政绩考核

英国“新经济基金”组织公布的2009年度《幸福星球报告》中，哥斯达黎加排名第1位，我国排名在第20位，美国排名第114位。2012年，联合国发布了首份《全球幸福指数报告》，丹麦成为最幸福的国家，美国排在第11位，而我国则排名第112位。3年之中，我国人民的幸福指数排名竟跌落近100名，提升我国人民幸福指数显得尤为迫切。通过报告我们可以看出，并不是经济越发达的国家，人民的幸福指数越高。报告对全球143个国家和地区进行排名，衡量标准是根据各地公民的预期寿命、对生活的满意度计算，但也考虑各地人均消耗资源量。对环境污染程度越高，排名越低。由此看出，幸福感与生存环境有着必然联系。因此，真正做到全心全意为人民服务，政府的政绩考核就不能停留在政府内部，而是要有群众的广泛参与。政府应在科学设置政绩考核指标的同时，结合核实数据、走访群众、专家参与等多种方式，调查人民群众对于自己生态环境的满意程度，建立由人民说了算的真实合理的、由人民群众自己监督的指数评价体系，真正做到政绩考核的科学、民主、公开、透明。

(三)长期问责机制与法律法规相结合

美国《国家绩效评论》将官员绩效考核的本质界定为：“促使政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程负责”。这里所说的结果是指公共管理行为对经济社会环境等方面的综合影响和成效。如果政绩考核体系以这种“对结果负责”而非对“过程负责”为导向，那么就能避免很多片面追求政绩的行为。2013年12月，中央组织部下发了《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》，通知中规定：“制定违背科学发展行为责任追究办法，强化离任责任审计，对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干，给国家利益造成重大损失的，损害群众利益造成恶劣影响的，造成资源严重浪费的，造成生态严重破坏的，盲目举债留下一摊子烂账的，要记录在案，视情节轻重，给予组织处理或党纪政纪处分，已经离任的也要追究责任。”在全面贯彻通知的同时，筑牢责任追究这个制度的笼子，制定相应法律法规，做到领导的权力行使到哪里，政绩考核跟踪到哪里，责任追究就延伸到哪里，并对盲目追求政绩、不惜以生态为代价、不计环境成本的领导干部进行相应的党纪政纪处分，严重者处以法律处分。对决策失误或者是造成环境破坏的领导干部在评优和使用上实行“一票否决”。从而监督、鼓励、引导领导干部不仅注重眼前政绩，更要注重日后长久利益。

参考文献

[1]朱立言.行政领导学[M].北京:中国人民大学出版社,2004:174-175

^[2]张梦中,马克·霍哲.探索中的中国公共管理^[M].广东:中山大学出版社,2002:289

企业员工绩效考核制度 篇8

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。

4建立创建工作的考核机制 篇9

为推进一七一处文明和谐创建工作，确保各项创建人物落到实处，进一步促进文明创建工作制度化、规范化、科学化，不断探索建立长效机制的有效途径，结合我出实际，制定本考核制度。

一、工作要求

1、领导重视。我处党委把文明创建工作摆上重要议事日程，建立领导小组，工作有分工，责任明确，会议有研究，活动有布置，齐抓共管。

2、队伍健全。配合上级文明创建工作，建立领导小组，管理人员，有安全值班员，建立责任制，检查考核制，奖惩制。

3、设施完善。在行政区合理配置多功能垃圾箱、道路硬化平整，绿化设施完善，灯箱、路灯完善。

4、管理有序。行政区内设有停车位，5、全民参与。

6、氛围浓厚。行政区宣传窗内有创建文明和谐单位活动栏，经常更换宣传内容，设有黑板报，经常更新内容。

二、奖惩制度

1、在文明创建工作中，积极主动、圆满完成工作任务的个人，全处在年终总结时进行表彰；

2、在创建工作中，事迹典型的，按相关文件要求，在年终给予奖励；

文明创建工作考核制度 篇10

根据市委、市政府关于市各部门参与工作目标考核有关规定，为了依法管理城市绿化，促进全市各部门、单位和房地产企业积极创建，推动我市创建园林城市工作，提高城市生态环境和人居环境，确保2008年把我市建成省级园林城市，经市政府研究，提出创建省级园林城市目标任务考核工作意见。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，以创建省级园林城市为目标，以“全面发动，各尽其责，齐抓共管、奖罚分明”为原则，动员全市上下各方力量，从讲政治的高度，积极完成市政府下达的绿化工作目标，为创建省级园林城市共同努力。

二、总体思路

围绕市政府下达的2007绿化工作目标任务和市各有关部门、单位、房地产企业向市政府递交的“创建省级园林城市目标任务承诺书”所承诺的内容，限期完成、及时验收、公开考核、奖惩兑现。

三、考核内容

1、贯彻落实：各单位和各房地产开发企业，应认真贯彻落实市政府2007年城市绿化工作会议精神，在本部门单位迅速传达，做到人人明白。

2、组织领导：各部门、单位必须建立健全绿化工作领导班子，“一把手”负总责，分管负责人具体抓，做到组织健全、领导有力。

3、制定计划：各部门单位和开发企业应根据市政府下达的绿化工作任务和创建目标，结合本部门单位工作实际，制定出详细的工作计划和绿化项目规划，并按计划有序实施。

4、资金保障：各部门单位和开发企业应根据绿化工作任务和绿化规划设计，制定详细的投资预算，保证绿化建设资金充足、拨付及时。

5、项目建设：各部门单位和开发企业，应迅速启动绿化建设项目，必须紧抓春季绿化季节，有条件的要在春季全面完成绿化任务，暂不具备条件的，应部分完成绿化任务。在建设过程中，必须严格按照绿化设计，不得擅自更改设计方案；创建省级园林式单位和园林式居住区的单位和居住区，必须切实按照国家规定的绿地率标准进行建设，保证绿化面积不缩水、绿化质量不降低，小品设施要齐全。

6、绿化管护：各部门单位和居住区，要加大绿化管护力度，做到“专人、专责、专项资金”，绿化养护应达到国家三级标准，绿化成果成活率和保存率分别达到90和95以上，确保绿化效果。

四、奖惩措施：

1、各部门、单位违背承诺，未按时保质、保量完成绿化任务的，在年终部门考核中实行“一票否决制”，不得评先评优。对其主要负责人，市政府将基于领导能力、信用程度、公信力甚至人格等诸方面考虑，将给予相应的纪律处分或行政处分，直至提请市委、市人大作出相关职务调整和任免。

2、在经济上，对违背承诺的部门单位主要负责人，分管负责人给予处罚，扣除部分至全部奖金。如发生以房占绿现象，则按规定应缴纳的绿化易地补建费由主要负责人、分管负责人承担。

3、对未兑现承诺的房地产企业，在验收后不达标的，经吊销其房屋预售许可证，不得核发房屋产权证；不得接水、接电；对拒不采取整改措施的，将取消其享受的相应优惠政策，基于信用度的考虑，其企业今后一律不得进入我市房地产开发市场。

4、市规划、建设主管部门应加强跟踪服务、指导和监督，及时提出相关整改措施并备案，如因监管不力、服务缺位而导致单位、开发企业创建园林式单位和园林式居住区不成功的，一律追究领导责任和相关人员的责任，处罚程序和依据参照以上相关条款执行。

5、对及时兑现承诺，按时、保质、保量完成绿化建设任务的，部门单位在年终考核中，给予优先加分；同时对单位和主要负责人、分管负责人给予经济奖励。

6、对兑现承诺、及时完成绿化建设任务和创建目标的开发企业，市政府将予以通报表彰，同时，在落实相关优惠政策上予以适度倾斜；在今后的土地竞拍等经营活动中，作为信用度较高的企业，将予以优待地位。