卫生管理中心专业技术岗位考核办法

2024-08-10

卫生管理中心专业技术岗位考核办法（精选11篇）

卫生管理中心专业技术岗位考核办法篇1

一、指导思想

根据社区职代会精神和人才发展需要，为进一步发挥技术骨干的示范引领作用，助推社区管理服务提质提效，充分调动广大技术人才的积极性，更好地为社区生产经营发展服务，根据《胜南社区专业技术岗位设置及聘任管理暂行办法》和上级有关精神，结合卫生中心制定的《专业技术岗位竞聘实施办法》，特制定本考核办法。

二、组织机构

卫生中心专业技术岗位管理考核工作在管理中心党委的统一领导下进行。为加强此项工作的组织领导，卫生中心成立专业技术岗位管理考核工作领导小组，领导小组下设管理考核办公室，办公室设在卫生中心，邓燕峰任办公室主任。联系电话：8630786 岗位考核工作领导小组：

组长：王博张作民

成员：宫鹏飞王忠华葛文坤庄殿元刘建章王征江

吕明宽秦建华李洪亮

办公室成员: 韩应丽邓燕峰崔瑞田张迎冬

三、考核办法

1、专业技术岗位实行动态管理，聘期为两年，每年考核一次，任期届满重新竞聘。按照“谁聘任，谁管理”的原则，对专业技术岗位实行分级管理。专家、主任师由社区专家技术（技能）人才管理委

员会组织考核。主管师以下专业技术岗位由各卫生院自行组织实施考核。

2、对专业技术人员的考核以岗位职责和承担任务为依据，根据岗位级别以及《岗位说明书》明确的职责突出技术成果指标和技术水平、协作配合等因素，采取定量和定性相结合的方式，实行年度和聘任期满考核。考核结果作为专业技术人员续聘、奖惩、调整及培训的重要依据。

四、考核标准

（一）、主管师岗位考核标准

1、有较强的开拓创新能力，能够创造性地解决专业技术难题，对推动医学技术进步和技术创新起带头作用。

2、能够负责解决本专业医疗、科研中的技术难题，提出专业技术工作建议。

3、能够深入科室检查指导业务工作，参与危重病号会诊、抢救工作，定期分析医疗指标。

4、定期组织全院医务人员的业务技术和临床教学实习工作。

5、完成转诊、疫情报告、及预防保健和卫生宣教工作。

6、任职期内至少完成一项二级以上科研成果或技术革新项目。

7、任职期内在省部级以上医学刊物发表2篇以上论文或论著。

8、任职期内每年进行2次以上卫生中心范围内的业务讲座或培训工作。

9、任职期内每年进行4次以上院内的业务讲座或培训工作。

10、任职期内年度考核结果为优秀。

（二）、责任师岗位考核办法

1、有扎实的专业理论知识和较强的业务能力，专业工作经验丰富，学术（技术）水平高。

2、有较强的开拓创新能力，能够创造性地解决专业技术难题，对推动医学技术进步和技术创新起带头作用。

3、负责本专业日常技术工作，解决工作、科研中的一般性技术问题，积极参与科研攻关，并能够指导专业技术一级师、专业技术二级师、专业技术三级师工作。

4、组织制定本部门或卫生所业务学习及培训工作计划，能够组织实施，督促检查，按期总结汇报。

5、组织医务人员对病员的诊治和急、危重、疑难病员的会诊及抢救工作。

6、能够指导一级师、二级师、三级师工作，认真执行各项规章制度和技术操作规程，无差错事故发生。

7、任职期内在省部级以上医学刊物发表1篇以上论文或论著。

8、任职期内每年在卫生中心范围内进行1次以上的业务讲座或培训工作。在医院、卫生院（所）内进行2次以上的业务讲座或培训工作。

9、任职期内年度考核结果为称职。

五、在聘期内有下列情况之一，不予考核直接解聘：

1、调离原工作单位或岗位，不再从事专业技术工作；

2、年度考核不称职；

3、受到党纪、政纪处分；

4、因医疗事故或纠纷造成单位重大损失；

5、因身体原因不能坚持正常工作；

6、其他不宜任职的情况。

六、其他

1、本办法由卫生中心专业技术岗位管理考核办公室负责解释。

2、本办法自印发之日起实施。

卫生管理中心专业技术岗位考核办法篇2

关键词：职能管理岗位,工勤岗位,非卫生专业技术岗位,绩效考核,岗位说明书

医院的正常运行和健康发展有赖于管理、临床、医技、护理及工勤等多部门的通力合作,职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位(以下简称三类岗位)作为紧密联系临床一线科室的中枢部门和不可缺少的服务部门,在医院的日常运行中起到关键性的作用。同时,随着医疗卫生体制改革的不断深入,精细化管理已成为我国医院管理发展的新要求和新趋势[1], 这就迫切需要医院管理者推动职能管理工勤等部门的员工管理与服务理念的转变和升级,努力提高管理水平、提高服务的效率和质量。因此,建立一套既符合医院当前实际情况,又具备一定的科学性和可操作性的三类岗位的员工绩效考核办法尤为重要。

1存在的问题

1.1绩效管理部门对制定三类岗位的员工绩效考核标准有畏难情绪

医院这三类岗位属性各不相同, 工作内容、工作标准差异很大,除少部分一岗一职多人外,绝大部分均为一岗一职一人,考核标准个性化强, 制定标准复杂,量化难度大,考核实施更困难,故绩效管理领导与部门有畏难情绪,不愿投入更多精力,运用大量时间去攻难关,做精细化绩效考核标准。

1.2绩效考核指标不明晰

目前对三类岗位的员工绩效考核无量化标准,只有粗放的德能勤绩定性标准,对三类岗位员工的绩效考核标准缺少客观的依据,绩效考核评价准确性受影响,员工的工作积极性也未能得到充分激励。

1.3制定三类岗位的员工绩效考核标准基础性工作较差

大多数医院忽视岗位分析工作, 没有细化的有针对性的各类、各岗的具体职责及工作标准,不少医院三类岗位没有岗位说明书,职责不明确, 更谈不上工作标准,采用临时分配工作,这既不能发挥员工的主动性,更谈不上有效的绩效考核。

1.4绩效考核结果与绩效分配脱节

这三类岗位员工每年都进行粗放性绩效考核,结果与分配脱节。绩效工资分配采用的是以学历、职称或职务为主要依据的“计点系数”,即以全院平均绩效工资额度,再下降一些百分比,按所属系数分配,与考核结果脱节。年终考核优秀或基本称职与不称职也只影响占绩效工资很小比例的年终一次性绩效工资分配,起不到奖罚的应有效果,使员工的考核工作流于形式,绩效考核效应名存实亡。

2研究目的

建立以科学高效的管理目标为导向、较为完善的、有针对性、个性化的三类岗位的员工绩效考评体系与方法,客观地评价员工日常工作、绩效创造的过程与结果,正确引导员工提高自身的工作计划性、积极性,充分发挥员工的个人潜在能力。

3研究方法

采取文献检索的方法,了解绩效考核基本理论及国内外关于此类岗位绩效考核的情况;采取专家咨询的方法,针对当前医院三类岗位的员工绩效考核存在的问题和难点,提出绩效考核的总体工作思路;采取问卷调查的方法对关键考核指标进行调查,确定各类考核指标的分类建议,供参考使用。

访谈的专家主要来自北京、浙江、江西、四川、广东、广西、贵州、新疆等有代表性三级甲等医院和二级甲等医院人事管理部门负责人, 共18人。

问卷的调查范围涵盖北京、上海、浙江、四川、广西等九省市的三级甲等医院,其中综合医院占86.0%, 专科医院8.8%,中医医院5.2%。调查对象一般情况为担任管理职务:院长(书记)占1.2%,副院长(副书记)5.4%,处(科)级干部31.2%, 科主任18.3%,护士长17.4%,其他26.4%;担任现管理职务年限:3年及以下占33.3%,4-10年占38.2%, 11-20年占23.0%,21-30年占3.3%, 30年以上占2.1%。

4研究结果

4.1三类岗位员工考核应以定性考核为主

三类岗位的员工,包括职能管理部门负责人(即处长、科长)的绩效考核应以岗位分析、岗位设置、岗位说明书的制定为基础,以岗位职责、工作标准描述为依据,建立与各岗位工作密切关联的考核标准。考核分为定量考核和定性考核。定量考核以岗位说明书所设定的工作职责、工作标准的完成率和完成质量为主;定性考核以服务对象评价为主,参考课题提出的关键考核指标,根据医院实际确定权重,并按照图尺度评价法和配对比较法确定考核的结果。结合专家咨询的意见,三类岗位的员工考核应以定性考核为主。

4.2三类岗位考核指标体系的建立

定性考核部分的关键考核指标, 采取问卷调查的方式确定相应的指标分类。

4.2.1管理岗位负责人考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法来确立考核评价体系, 职能管理岗位负责人的定性考核指标调查问卷设立一级指标4个,二级指标28个,二级指标细化描述35条,将35条按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋值为5-1,将调查问卷进行统计后得出考核指标均值,见表1。

根据表1描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是均值≥4.5539,聚类分析第1类的指标,包含了21个二级指标;二类指标是均值在4.3275和4.5322之间,聚类分析第2类的指标,包含了10个二级指标;三类指标是均值≤4.1345,聚类分析第3类的指标,包含了4个二级指标。

4.2.2普通职工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立职能管理和非卫生专业技术岗位普通员工的定性考核指标,调查问卷设立一级指标4个、二级指标23个;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要,分别赋值为5-1, 调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表2。

根据表2描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分层并把指标分为一类指标、二类指标、三类指标:职能管理和非卫生专业技术岗位的员工一类指标是均值≥4.3900,聚类分析第1类的指标,包含了13个二级指标;二类指标是均值在4.3363和4.1749之间,聚类分析第2类的指标,包含了7个二级指标;三类指标是均值≤3.9883,聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

4.2.3工勤岗位员工考核要素的确立依据及各项指标。通过调查问卷和专家访谈的方法确立工勤岗位员工的定性考核指标,调查问卷设立4个一级指标、19个二级指标;按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要, 分别赋值为5-1,调查问卷统计后得出考核指标均值结果,见表3。

根据表3描述统计分值,使用聚类分析方法将指标分为一类指标、二类指标、三类指标:一类指标是聚类分析第1类的指标,包含了8个二级指标;二类指标是聚类分析第2类的指标,包含了8个二级指标;三类指标是聚类分析第3类的指标,包含3个二级指标。

5讨论

5.1规范的岗位说明书是制定三类岗位的员工绩效考核标准的基础

课题组提出三类岗位的员工绩效量化考核标准的依据是《岗位说明书》所设定的岗位职责与工作标准, 重点是岗位工作标准。岗位工作标准是针对每一项工作职责,提出能够量化的工作要求,是三类岗位的员工个性化量化考核的内容。因此,制定规范的岗位说明书至关重要。规范的岗位说明书制定要注意以下两个环节。

5.1.1认真做好岗位分析、岗位设置工作。要将医院交给部门的工作职责, 尤其是医院战略定位的任务进行梳理,按照医院核定的岗位数分解部门职责,将同类内容职责归入一个岗位, 防止部门与部门之间重复设置岗位名称的问题[2];职责分解尽可能避免交叉, 有的职责工作量大需多个岗位的员工完成的,要将任务分解为具体项目,各岗位的员工有所侧重。要防止部门职责有遗漏而无人负责;也要注意各岗位之间的工作量平衡;责任大,技术含量高的要由高等级岗位的员工承担。

5.1.2制定规范的《岗位说明书》。《岗位说明书》的基本框架,应包含以下项目:所属部门、岗位名称、岗位类别、岗位等级、岗位代码、直接主管职位、执行日期、工作综述等;三项重点即岗位职责、岗位绩效标准和岗位任职条件(包括最低学历、工作资历、专业知识和所需要的岗位技能)[3],前两项重点是绩效考核标准,后一项重点是招聘员工的条件。岗位说明书不需要修饰词,直接简明写清工作内容和具体的工作要求,既要有数量,也要有时限。为了保证岗位说明书的质量,需要组织审核修改小组,进行修改审定,保证《岗位说明书》的规范,同时也审定三类岗位的员工绩效考核标准。

5.2建立三类岗位的员工日常量化绩效考核制度

进行周或月绩效考核工作,每周召开一次部门会议,员工依据部门的工作计划,结合自己的岗位职责、工作标准,汇报本周所做工作;或每月初部门负责人或员工依据部门工作计划结合自己岗位职责、工作标准,制定月工作计划;员工自己制定的计划要经批准,部门负责人下达的计划要注意与员工沟通,月底员工汇报落实情况。周、月员工汇报的内容要经过部门领导确认后进入员工档案,供年终综合考核使用。

5.3科学有效地组织管理岗位、工勤岗位等的定性考核

定性考核评价应采取360度考核的方式进行,在具体应用时应正确地选择参加评价的人员范围,建议选择对考核岗位工作有充分了解的人员参加评价,并且要注重上级、同级、下级评价的侧重和权重。建议有条件的单位采取网络化评价的方式进行,保证评价结果的准确性。

5.4绩效考核评价的落实需要一定的组织保障

5.4.1医院必须制定明确的发展战略; 有完整、清晰的组织架构,有细化的部门职责与要求。

5.4.2加强三类岗位部门负责人培训, 使之管理理念、知识、能力不断提升。尤其在岗位分析、岗位设置阶段,要十分清楚本部门所有岗位的工作内容、任务量和质量要求,合理设置岗位,科学制定工作流程。在日常管理中,加强对员工工作能力和工作数量、工作质量的监测与评估,将考核结果与绩效分配有机结合,只有这样才能将绩效管理理念与方法自下而上地贯彻实施。

5.5多方位地使用绩效考核结果是绩效考核质量的保障

藤田镇中心卫生院绩效考核办法篇3

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核对象

全院在岗职工

三、考核内容及评价标准

考核内容及标准详见附表。

四、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，院务委员为成员，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院正式职工工资除特殊情况外都按基本工资加70%绩效工资足额发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院正式职工绩效工资总额的30%做为卫生院奖励性绩效分配工资的总额。

4、确定岗位风险系数

（一）、普通职工岗位：临床医生为1.2，护理人员、医技人员为1.1，其他人员为1.0。（以实际工作岗位为准）

（二）、管理岗位：院长1.5，副院长1.4，中层干部1.25

5、考核结果运用：考核结果为倒扣分制，每人基础分为100分/月，得分的百分数就是奖励性绩效工资的比例基数。

6、结合风险系数和考核得分对奖励性绩效工资进行分配。即：个人奖励性绩效工资＝个人当月理论30%绩效工资×个人考核得分%/×岗位风险系数×总量控制系数。

总量控制系数＝全院当月30%绩效工资总额/个人绩效工资总额。五、一票否决条款

1、违反国家有关法律法规、政策被处理的扣除责任人当月奖励性绩效工资；上级部门有特别规定的按上级部门规定执行；

2、出现医疗责任事故、纠纷的扣除责任人当月奖励性绩效工资；

3、私自售药、收费、收受红包的除上缴非法所得外扣除责任人当月奖励性绩效工资；

六、加分条款

1、业务水平突出，得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

2、好人好事得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

3、因客观需要，主动承担职责以外工作的，一次加5分；

4、出满勤者，当月加5分；

七、考核细则

（一）考勤（40分）

1、超假半天扣3分；

2、迟到、早退、脱岗者，一次分别扣0.5分，当月每项累计三次以上者，从第四次起每次扣10分；

3、旷工半天者，一次扣3分，当月累计1.5天以上者，从第2天起每次扣10分；

4、事假、病假待遇按卫生局相关文件执行；超范围期间不享受所有绩效工资；

（二）医德、医风（20分）

1、违反职业道德，被病人或家属投诉的，一次扣责任人5分，累计2次以上，从第三次开始每次扣10分；

2、与病人或家属发生口角的一次扣责任人2分；

3、同事之间发生口角的每次双方都扣5分；

（三）工作数量、质量和工作纪律（40分）

1、各科室临床医生的工作数量以上一的门诊处方数、住院病人数为基数，加上15%为本的工作数量的基数；各科室临床医生的工作量=上一月平均数×115%；住院病人数以实际上交病历数为准；门诊病人数每降低1个百分点扣责任人2分；住院病人病历第少一份扣责任人1分；

2、护理、医技、药房、收费、公共卫生、后勤等科室主要工作以完成临床医生所开的各种医嘱、检查、处方以及院方安排的各项工作为主要任务，各科室工作人员不得以任何客观原因为理由推诿病人或服从院方工作安排的，发现一次扣责任人10分；违反操作规程或各类登记本登记不全发现一次扣责任人1分；

3、各科室人员要严格遵守效能建设的规定，违反一次扣责任人1分，如果符合“一票否决”的规定则按规定处理；

4、各科室上班人员要保持科室内卫生，发现一次脏乱现象扣2分，由当天上班人员均摊；科室负责人扣1分；

5、各科室人员要严格遵守当班和交接班纪律，当班时发现有病人因找不到当班人员的情况一次扣责任人5分；没有交接班出现空岗现象发现一次扣责任人5分；科室负责人扣1分；

6、如果当月扣分数大于100分的，则扣除相应基础性绩效

工资；

7、如果当月扣分数小于或等于5分的，则计算公式中的得分比按100%计算；

卫生管理中心专业技术岗位考核办法篇4

为切实加强中心管理，提高中心工作效率，逐步建立中心提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性，结合单位实际，特制定本考核办法。

一、基本原则

1、效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益。

2、公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬。

3、合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

二、考核内容及评价标准

中心干部职工的考核内容及评价标准参照附件。

三、考核方法

1、中心成立绩效工资考核方案领导小组，中心主任为组长，各科主要负责人及职工代表（全体职工每月轮流）一名为成员，每月25-30日进行系统考核。

2、中心考核小组负责每月对职工进行考核，定期不定期对考核情况进行督查审核。

3、中心每年年初根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并备案，按考核结果兑付绩效工资。

4、中心职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。绩效工资的70%作为

基础性绩效工资，每月考勤发放，中心依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。绩效工资的30%作为奖励性绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与奖励性绩效工资挂钩。

四、考核方式

1、查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、健康档案、疫情报告等。

2、现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等。

3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。

4、计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。

5、评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。

6、评估满意度。对不遵守单位规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

五、考核结果运用

1、中心职工绩效考核实行百分制考核。考核结果分为三个等次，分值在90分以上的为优秀，60—89分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过30％，按分数高低依次确定。按考核结果确定相应考核系数，优秀为1.2，合格为1.0，不合格为0。

2、中心根据职工担任职务确定职务考核系数。其中中心主任1.6。

3、加分情况：中心可根据情况，对特殊情况予以加分。

4、制定出台本中心成本控制考核工作方案。

5、每月将各自岗位绩效考核系数×职务岗位系数×成本核算考核结果进行奖励性绩效工资的二次分配，但其总额不超过全中心奖励性绩效工资总额。

六、监督管理

1、中心根据卫计局绩效考核办法和目标责任书所明确的考核内容及评价标准，结合本中心实际，制订并签订内部管理责任书，并同本办法一并备案。

2、中心绩效考核分配工作接受全员监督管理，建立责任追究制度。

3、紧贴实际制定可操作的绩效考核办法，做到任务到人、责任到人、权利到人、考核到人、分配到人。坚持公平、公道、公正，切实发挥绩效考核的奖勤罚懒、激励创优作用，调动广大职工工作积极性，全面完成上级下达的各项工作任务。

4、中心对绩效考核方案、考核结果等进行公示，接受职工的监督。

5、中心职工的特殊岗位津贴、节假日加班费等按照省市区有关规定执行，列入支出预算。

6、中心职工的请销假旷工按照有关规定执行。

卫生管理中心专业技术岗位考核办法篇5

一、基本原则

根据《大连市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》及《庄河市基层医疗机构人员绩效考核办法》的精神，本着“效率优先、公平公正、合理分配、分级考核”的原则，充分调动职工的积极性和创造性，严格绩效管理，结合本院的实际情况，特制订此方案。

二、领导小组（考核办）

组

长：黄德辉副组长：孙英章

成员：王永芳

刘善斌

陶传凤

刘朝升

王春喜

王义龙

袁冲

尹平

三、考核对象

全院在岗在编接受聘任的工作人员。

四、考核程序和方式

（一）、实行院（正副组长）、科（成员）两级考核制，科室（成员）每月每日对照实施标准不定时对工作人员进行考核，建立考核日志。考核办主要领导每月不定时到各科室进行现场督查考核。

（二）、医疗护理质量考核主要有住院部主任、妇科主任、护士长负责指导。

（三）、各部门每月将考核情况汇总上报考核办，由领导小组审定，并报财务核算，及时建立个人综合考核方案，作为兑现绩效工资和晋升以及评先的依据。

（四）、通过社会督查、举报电话、意见箱、抽查等形式全方位接受考核。

（五）、本院绩效考核工作全面接受卫生局监督。

五、绩效工资的主要项目和实施标准

（一）、基础绩效工资考评（每人每月500元）

1、职业道德（300元）

（1）忠于职守，爱岗敬业，热爱集体；礼貌用语，仪表端正，对服务对象有爱心，对工作有责任心。

（2）在医疗服务活动中，依法文明行医，遵纪守法，自觉维护集体和病人的利益。

（3）遵守工作纪律，遵时守责，准时到岗，不在工作时间乱窜科室，注意个人形象。

（4）团结协作，不做有损于团结的事，建立和谐的人际关系。

（5）规范服务，按各岗位流程严格执行各项操作规程，爱护仪器设备及一切公共财物。

2、出勤（200元）擅自离岗扣发100元。

事假：一天扣发60元（按请假程序请假；7.5元/时，按8小时/日计算）。病假：一天扣发30元（以市级以上医院诊断书为准）。迟到、早退、中缺，第一次扣5元，第二次扣10元，第三次扣20元。（每月超过3次扣发当月出勤考核绩效200元）。

当月事假累计超过三天、病假累计超过七天，扣发基础绩效工资（500元）。

探亲假、婚嫁、丧假等公假按相关文件执行，绩效工资按天扣发，产假期内不享受绩效工资；孕检、流产按病假处理。其他未尽事项按医院内部制度执行。

职工法定节假日享受绩效工资。外出进修人员享受绩效工资50%。

（二）、浮动绩效工资考评（每人每月100元）

由领导小组成员根据职工现实工作表现，按工作质量、数量及贡献大小，以按劳分配为原则，进行科室内再分配。

六、绩效工资分配管理

（一）、实行民主管理，严格考评程序，严格遵守财物管理规定，做到财务公开，账目清楚。

（二）、有下列情况之一者，扣发当月全部绩效工资：

1、发生医疗事故或严重差错者，造成医院其他事故者。

2、因服务不到位被患者投诉者，严重损害医院形象和声誉的。

3、不能认真履行职责，不服从工作安排，不胜任本职工作者。

4、有违法违纪行为，受到党纪、政纪处分者。

5、事假超过七天、病假超过十五天；无故旷工者。

（三）、领导小组成员考核中不负责任、瞒报、虚报者，扣发浮动绩效工资100元。

（四）、不能胜任专业技术岗位或不能独立工作的，扣发浮动工资100元。

本办法未尽事宜按上级有关规定执行，或视具体情况由领导小组研究决定。

卫生管理中心专业技术岗位考核办法篇6

卫生院各科室、各村卫生室：

为进一步加强我镇的九项基本公共卫生服务的管理与领导，有效落实我镇的各项公共卫生服务工作，提高服务质量和效率，根据《安徽省基层医疗卫生机构绩效考核办法》《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目

工作考核细则》等文件及会议精神，结合我院实际，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，根据各个项目的的不同特点，试行分类考核，对公共卫生服务项目管理人员实行工作数量、工作质量、实际贡献等方面的绩效考核，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向成绩突出的人员倾斜，建立绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动公共卫生管理人员的工作积极性和主动性，促进我镇九项基本公共卫生服务工

作事业全面健康发展。

一、考核目的督促指导我院公共卫生服务项目管理人员认真履行公共卫生服务职责与职能，提高服务质量，规范服务行为，保

证我镇居民公平享有基本公共卫生服务，促进基本公共卫生服务逐步均等化。

二、考核原则

（一）坚持科学、合理、有效的原则。科学合理地制定考核评估的具体内容、标准、方法和评分办法，强化考核

评估结果的反馈，注重解决实际问题，提高考核评估实效。

（二）坚持客观、公平、公正的原则。公开考核程序、内容、标准和评分标准，严格依据标准进行考核评分和综

合评价。

（三）坚持全面考核评估与日常性监督检查、定期考核抽查和群众参与评价相结合的原则。建立和完善日常监督指导和全面考核评估相结合的工作制度，对基本公共卫生服务落实情况开展综合评价。坚持绩效导向、奖优罚劣。

（四）坚持内部考核评估与社会评价相结合的原则。通过内部考核评估与社会综合评价督促公共卫生服务项目管

理人员切实履行公共卫生服务职能，提高服务质量和效率。

三、考核内容

根据我县现阶段实施的基本公共卫生服务项目，考核内容包括建立居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、儿童保健、孕产妇保健、老年人保健、高血压、糖尿病等慢性病管理、重性精神疾病管理及基础性资料等10大类。根据《国家基本公共卫生服务规范（2009年版）》和《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员绩效考核评价细则（试行）》《宿州市2010念基本公共卫生服务逐步均等化考核标准》《2010年萧县第三次六项基本公共卫生服务项目工作考核细则》等文件，制定了《萧县赵庄镇中心卫生院基本公共卫生服务项目管理人员考核评价细则(试行)》（见附

件），作为我院对基本公共卫生服务项目管理人员的考核标准。

四、考核方法

赵庄镇中心卫生院公共卫生服务项目管理人员考核领导小组考核时采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式。基本公共卫生服务项目完成的数量、质量、群众满意程度调查按《赵庄镇中心卫生院基本公共卫生服务项目

管理人员考核评价细则（试行）》执行。

四、考核对象

本院负责公共卫生项目的工作人员。

五、考核方法与程序

（1）制定《赵庄镇中心卫生院公共卫生服务项目工作人员考核实施方案》及《赵庄镇九项基本公共卫生项目岗

位绩效考核评价细则（试行）》。

（2）成立公共卫生服务项目岗位绩效考核领导组，负责考核的具体组织和实施。

组长：吴亚真

副组长：谢衡

成员：朱峰

陈奇

张涛

（3）考核领导小组根据考核评价细则对公共卫生服务项目工作人员进行考核，以“数据说话”客观评分。在公共卫生的每项完成4次对公共卫生项目工作人员的绩效考核，考核结果作为绩效工资兑现、本人岗位聘任、表彰奖

励等工作的重要依据，并建立相应的绩效考核档案，根据考核结果，提出考核等次建议。

（5）考核等次建议报县公共卫生服务项目办，并在院内予以公示。

六、绩效考核结果与运用

1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79

以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、合格的为1.2、基本合格的为1.0，不合格的为0.8。

3、考核期内出现下列情况之一的，经核实后，按个人绩效考核系数的50%确定其考核得分系数。

（1）违反相关政策和法律法规，被上级部门通报批评或处罚的；

（2）在工作中吃、拿、卡、要等经调查核实的；

（3）因玩忽职守造成医疗差错或医疗事故的；

（4）因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

（5）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果的；

（6）对损坏卫生院荣誉，造成不良后果的；

（7）不服从院领导工作安排的。

八、保障措施

（一）提高认识，加强管理做好此次考核工作关系到广大广大人民群众的切身利益，对调动公共卫生工作人员的工作积极性，具有非常重要的意义，因此我院成立考核工作领导小组，负责我镇公共卫生工作人员的考核工作。

（二）明确任务，认真实施依照有关文件精神，结合我院实际，进行认真细化分解，核定每个项目的工作任务

量，量化指标分值，制定考核细则，确保考核结果实事求是。

（三）严明纪律，公正公平严格按照考核细则对公共卫生工作人员进行考核，确保考核结果的真实性。对考核

工作不负责任的，监督不到位的，追究相关人员的责任。

附件：赵庄镇九项基本公共卫生项目岗位绩效考核评价细则（试行）

赵庄镇中心卫生院

卫生管理中心专业技术岗位考核办法篇7

专业技术岗位内部聘任管理（试行）办法

为进一步强化竞争机制, 完善专业技术职务聘任制度,以实现专业技术人员动态管理和专业技术岗位能上能下的目标，更加科学合理地使用人才,促进专业技术人才资源的优化配置和有效利用，有效解决我台目前专业技术岗位职数超编的问题，充分调动专业技术人员的积极性，结合我台工作实际情况，特制定本台专业技术岗位内部聘任管理办法（试行）：

一、聘任条件

1.政治条件。坚持四项基本原则, 热爱社会主义祖国, 遵守国家法令, 恪守职业道德, 认真履行岗位职责,身体健康，积极承担完成本职岗位工作, 为我台事业发展作出积极贡献。

2.业务条件。按国家规定程序通过评审或考试获得相应任职资格,并且所获专业任职资格与本人从事岗位相同或相近的，同时还应具备以下条件：

（1）聘任中级专业技术岗位。任职以来承担的岗位工作任务完成质量较高，连续三年考核等级都在合格以上。有较高的专业技术水平和较丰富的广播电视工作经验,在本专业技术领域有一定建树。由初级高聘为中级专业技术岗位的，担任助理专业技术职务应满5年以上，参与的节目或项

目获得过省级以上广播电视政府奖二等奖一次、三等奖二次或三等奖三次以上，或多次在市委市政府重要工作部署、重大活动安排中受到通报表扬以及高度认可的。

（2）聘任副高专业技术岗位。任职以来承担的工作任务完成质量高，连续三年考核等级都在合格以上。专业技术水平高,广播电视工作经验丰富,承担了本台重要岗位工作任务，在本专业技术领域有显著业绩或突出贡献，由中级高聘为副高专业技术岗位的，担任中级专业技术职务应满5年以上，参与并指导的节目获得过省级以上广播电视政府奖一等奖一次、二等奖二次或三等奖三次以上的。

二、内聘范围

1.符合条件的在编在岗广播电视系列专业技术人员； 2.符合条件的本台正式聘用的非在编广播电视系列专业技术人员。

三、选聘程序

1.组织领导。成立XX市广播电视台专业技术岗位聘任工作领导小组：XXX任组长；XXX、XXX、XXX任副组长；XXX、XXX、XXX、XXX为成员，领导小组在台党组领导下开展工作，办公室设在台人事财务部。

2.总量控制。由台专业技术岗位聘任工作领导小组根据各部门的工作需要和广播电视台专业技术岗位设置比例情况, 按岗位需要确定本台专业技术岗位内部聘任名额数和低职高聘的名额数，并在全台范围内公布聘任岗位情况。

3.个人申请。符合条件的个人向专业技术岗位聘任工作

领导小组提交书面申请及有关材料。

4.资格审查。台专业技术岗位聘任工作领导小组, 根据工作需要,通过组织对申请人工作业绩考核和资质审查，确定受聘资格。

5.公示拟聘人选。实行聘任前公示制度，将拟聘人选名单在全台公示。公示期一般为7天，对公示人选无异议，或虽有异议经查证无问题的，单位可与受聘人员签订聘任合同。

6.聘任。根据公示结果，经台党组会议研究确定聘任人选。由台人事部门与受聘人签定聘约,颁发聘任书，办理有关聘任手续。

7.专业技术人员变换工作岗位，或聘任期满后需要续聘的，应按本办法重新进行聘任。

四、聘用期限

专业技术职务内部聘任期限为一年，聘任期满后根据受聘人所承担的工作任务、工作业绩考核情况确定是否续聘。

五、合同与待遇

1.本台与受聘人员以聘任合同形式确定聘任关系，明确双方权利和义务。聘任合同包括聘任期限、工作内容、工作标准、工资待遇、违反合同的责任及聘任双方协商的其它条件。依据职务聘任与岗位聘用统一的原则，统一使用《XX省事业单位聘用合同书》，单位与受聘专业技术人员各执一份，存档一份。

2.按照专业技术人员的实际水平和业务能力，在本台内

部实行低职高聘或高职低聘，其工资待遇和岗位津贴按实际聘任的岗位参照国家有关工资标准确定，在聘期内有效，原职务和任职资格在档案中保留。低职高聘只能越一级聘任。

五、考核

1.考核每年进行一次，考核结果作为专业技术人员低职高聘和高职低聘、专业技术职务晋升、续聘和解聘专业技术岗位的重要依据。

2.考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员履行岗位职责，完成目标工作任务，所取得的工作实绩和业务水平能力等内容。

3.考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。工作实绩考核量化指标由各用人部门根据工作任务的实际要求制定，并报台党组审核批准和台人事部门备案。

4.和任期考核结果的使用：

（1）考核确定为优秀等次的，可优先续聘和申报晋升专业技术职务任职资格或予以其它奖励；

（2）考核确定为合格等次的，可申请续聘和申报晋升专业技术职务任职资格；

（3）考核确定为不合格等次的，不得申报晋升专业技术职务任职资格，予以解聘、低聘或调整工作岗位，低聘或调整工作的人员相应改变岗位工资和绩效工资待遇。

六、要求

1.认真贯彻民主、公开的原则, 实行“六公开”制度, 即公开专业技术岗位；公开低职高聘任职条件；公开推荐办法；公开述职报告；公开成果材料；公开聘任结果, 以加强民主监督, 增强低职高聘工作的透明度。

公司出纳岗位管理及考核办法篇8

根据公司201*年资金管理办法和集团公司“收支两条线”等相关文件要求，为加强资金管理，降低资金使用成本，特制定本办法，请出纳岗位员工严格遵照执行。

一、管理办法

1、认真学习、贯彻执行国家的财务制度和财经纪律，熟练掌握有关的财经法律、法规，严格遵守公司的报销制度。有义务向本公司职工宣传公司的报销及收付款制度。要有良好的职业品质，严谨的工作作风，努力提高工作效率，钻研业务技能。

2、要严格执行集团公司规定的收支两条线政策。收到上交款时，要及时从浪潮管理系统中给对方开具集团公司统一收据，不得以任何理由拒绝或推迟开具日期，也不得擅自改变收到款项日期；收到的款项要按集团公司规定及时上缴，银行汇票和承兑汇票要在三日内上缴财务处，报账通岗位收到的款项必须当天上缴集团公司结算中心，不得滞后（当天下午4点以后收到的现款须于次日上缴结算中心），每笔上缴款要及时做好帐务处理，且必须在凭证后面附有结算中心确认收到款项的进账单；

3、办理报销或付款业务时，要严格审核原始凭证上的客户名称、日期、用途、数量、单价、总金额，经办部门签章和经办人、经办部门主管、公司分管领导及财务主管签字。对所有报销或付款的业务要审核原始单据填写内容的完整性、真实性，业务的合理性，金额的正确性，确认无误后方能给予报销或付款。如发现报销凭证或付款单据内容不全、书写不清、数字错误、手续不全的应提示经办人并解释原因，给予退回补写、更正或重新出具处理，对涂改、伪造原始单据或虚报冒领等行为应立即向本单位领导报告。对违反财经纪律和财务制度的收支，有权拒绝执行或报销、付款，并向本单位领导报告，否则连同相关人员一起承担相应的连带责任。

4、对于符合规定、手续齐全的报销和付款业务，要给予及时办理，不得以任何理由拒绝付款；

5、不准谎报用途套取现金，银行账户只限本单位使用，不准搞出租、出借、套用或转让，不得将单位的收入按个人储蓄方式存入银行，不得保留账外公款；

6、每月必须在收到人力资源部的工资发放单后一日内处理完毕，并督促银行及时发放，按照工资保密的原则，发放工资前要把相应的内容隐蔽，不得以任何形式向任何人透露与工资相关的内容；

7、加强报帐通帐户管理，报帐通每日余额不得超过财务处规定的限额，报帐通日记账要日记日结，每日终了要查询报帐通余额，并与日记账账面余额核对无误，做到账实相符；

8、及时做好与外部银行、结算中心的对帐工作，月末银行存款的账面余额要及时与各外部银行和结算中心对帐，并于次月8号之前编制“银行存款余额调节表”,对于未达款项要及时查询并通知有关人员清理；银行对账单及余额调节表在8日前报分管副主任处；

9、收付款的账务处理凭证上日期必须与业务发生的实际日期保持一致；因回款需要借出的收据日期也必须与收回货款时账务处理凭证日期保持一致；

10、每月月末，应与考核部和业务管理部核对公司内部罚款的上交情况，并把核对结果报分管副主任；

11、严格遵守有关安全规定和保密制度，不得私传金库密码；加强对票据、印章、支票的管理，妥善保存所管印章，严格按照规定范围使用；个人微机必须设定密码，严禁财务部以外人员使用；如出现差错要及时向领导汇报，查**因，视情况进行处理；

12、及时办理公司领导临时交办的工作和任务；

13、做好窗口服务，维护公司形象。电话接听及时，对于公司客户和其他部门员工的咨询和疑问要耐心解答，态度友好，不得置之不理或互相推脱；

14、出纳人员应保守本岗位的财会信息，在对上级主管部门来了解、检查工作时应积极配合，提供资料、反映情况。如遇调离本岗位时应在有关人员的监督下进行财产、资金、债权、债务的移交手续。

二、考核办法

为更好的执行本管理办法，特制订以下考核细则。

1、对于手续不齐全而给予付款，或实际付款金额与单据金额不一致的，对付款人员每笔扣罚10分；

2、对于符合规定、手续齐全的付款业务被无故拒付的，每次对责任人扣罚3分；

3、收到款项没有按规定时间上缴集团公司，或上缴款项的帐务处理凭证后没附有结算中心进账单，对责任人每笔扣罚1分；

4、无故拖延工资发放时间，对责任人每次扣罚10分；

5、没有按时和银行（或结算中心）对账并编制余额调节表，每拖延一天，对责任人扣罚1分；

6、收付款凭证日期与所附收据（包括借出收据）或付款单据日期不一致，对责任人每笔扣罚1分；

7、报账通每日余额超过财务处规定限额，对责任人每次扣罚2分；

8、个人微机让非本部门人员使用，一经发现，每次对责任人扣罚10分，若因此泄露公司机密或给公司造成经济损失的，经研究后给予重罚；

9、没有及时完成领导临时交办的任务，对责任人每次扣罚1分；

10、对客户或其他部门员工的咨询，没有耐心解答，或不接听电话，引起投诉的，对责任人每次扣罚2分；

本办法自即日起执行。

仓库管理岗位职责与考核办法篇9

仓库管理也叫仓储管理，指的是对仓储货物的收发、结存等活动的有效控制，其目的是为企业保证仓储货物的完好无损，确保生产经营活动的正常进行。下面是小编收集的关于仓库管理岗位职责与考核办法，希望大家认真阅读!

第一条为明确仓库管理各岗位的职责，提升仓库的管理服务水平和仓管员工作的积极性，建立合理压力传递机制及公平的仓库管理考核体系，特制定本办法。

第二条本办法适用于商用空调公司部品仓。

第三条仓库管理的基本任务：

1.及时、准确维护库存管理系统，确保仓库物品的帐、卡、物三者一致，仓库区域划分明确，物料标识清楚，存卡记录连续、字迹清晰;

2.做好仓库物料的收发存管理，严格按流程要求收发物料，并及时跟踪作业物料的发送，协助财务成本管理组对物料采购与车间生产成本的控制和监督;

3.与车间领料组及采购员密切配合，做好生产物料的调度工作，切实履行物料储备和配送的物流职能，并及时向生产部反馈生产物料的短缺或过量采购等异常情况;

4.对物料管理的有序性、安全性、完整性及有效性负责，对部品的实行分区存放管理，确保库容库貌;定期或不定期向财务部报告部品存货质量情况及呆滞积压物料的分布，按要求定期填制提交呆滞报废物料的处理申请表。

5.做好仓库各种原始单证的传递、保管、归档工作;

6.确保公司仓库管理制度、相关制度、规定得以贯彻实施。

第四条仓库组长的岗位职责：

仓库组长作为仓库管理工作的直接责任人，对内负责仓库的日常事务综合管理，对外对财务部负责，积极配合公司制度的执行，确保仓库财产的安全和完整;保证物料收发及时;相关信息传递及时、数据准确。具体职责如下;

一、对内的职责

1.积极贯彻执行公司及财务部的有关制度，定期或不定期组织全体仓管员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员的团队意识;

2.严格控制库存，优化库存管理, 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议;

3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调;

4.根据月度考核提出仓管员工资的调配及人员岗位的调整方案;

5.负责对新进的员工进行业务培训;

6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：

(1)供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收物料，报检是否及时、单据传递是否及时;

(2)仓管员的服务质量、态度;

(3)仓管员是否收发物料及时，有无影响生产;是否有多发、少发、漏发等现象发生;

(4)检查仓库现场，库容是否整洁;仓管员是否按区域存放物料;现场的标识是否明显;物料的帐物卡数是否保持一致;存卡上的记录是否连续、字迹是否清晰;物料的防护措施是否到位;

(5)组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因;

(6)要求仓管员按时完成对各自所管物料进行库龄分析，呆滞物料的统计、短缺物料的统计等基础工作;

(7)负责仓管员的考勤工作;

(8)负责其他考核项目。

7.每周一上午打印跟踪负库存报表、车间物料任务统计等报表，查看仓管员是否按时、按量发料，对负库存项目产生原因进行分析并提出预防措施;

8.定期对各仓管员所管物料中的呆滞物料(一个月)、不合格品(一周)清理。对于呆滞物料，先填制呆滞物料处理申请表，获得批示后按技术部门提出的处理意见进行处理，不合格品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知退货;

9.每月3日前督促打单员完成与外部厂家的对帐，便于财务部按时结帐。

二、对外的职责

1.负责仓库与品质部、生产车间等外部门业务的衔接和协调;

2.每天及时编制汇总并报送三天物料短缺滚动报表(具体报送部门见该报表的流程);

3.每月定期或不定期向财务部成本组汇报当月仓库工作的进展情况;

4.负责将有关仓库数据信息及时报财务部成本组，具体报送的有：

(1)库存物料动态及结构分析和物料库龄分析(每月27日);

(2)呆滞物料统计表(每月27日);

(3)月度仓管员的内部考核表(每月最后一天);

(4)每月生产计划变动次数明细统计表(每月最后一天);

(5)每月与外协厂对帐的情况(每月初3日之前);

(6)每月采购订单的执行完成情况汇总(供应商是否按订单要求按时、按量送货;采购员过期订单是否及时关闭;到期订单是否打开等)。

5.其他相关职责。

第五条仓管员的岗位职责：

1.负责维护分管物料的系统处理，确保帐、卡、物三者一致及系统处理的及时性与准确性，严格控制负库存;对除恰时供货以外货物均应挂好存卡，做好物料状态标识，降低错发物料风险，为系统正常运作提供强有力的支持;

2.对分管物料的储存质量、呆滞情况、不合格物料进行动态跟踪，按仓库组长的要求及时反映物料积压、呆滞及不合格品情况，并积极处理上述物料;

3.严格按要求接收订单物料，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管物料库存的控制;

4.负责维护分管物料所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放物料并采取有效措施确保分管物料的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位;确保公司物料存放有序，整齐划一，保养有道;

5.完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓库单证管理员归档管理;仓库单证管理员应及时将各种原始单证按类分月装订成册,并归档管理，以便事后查询,每年末应将原始单据上交财务部统一管理.6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道;树立为生产车间服务的意识，把好生产物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管物料短缺、呆滞和过量采购情况向采购部门反映;

7.积极协助仓库组长工作，并接受其工作指导、监督与考核;

8.其它工作。

第四章考核办法

第六条财务部(成本管理组)负责对仓库管理工作进行考核，具体由物流管理员负责实施。

仓库管理工作职责

1.编制公司物资最低库存量的申购计划，做到合理库存，不积压资金。

2.对公司物资的保管和收发负有重要责任，加强控制、审查各部门领用物资审批手续、数量，严格把关，合理使用物料，降低消耗。

3.严格把好物资进仓验收手续。

4.切实贯彻物资管理制度，加强对库存的管理，检查、落实防火、防盗、防虫蛀、防鼠咬、防霉坏等安全措施和卫生措施，保证库存物资的完好无损，物资存放有条理，美观大方。

5.经常了解各种物资使用情况，及时提出意见，供公司领导和各使用部门参考。

6.定期抽查物品与登记是否物卡相符，账卡相符，账账相符。

7.管理好公司的财产物资，属于家具、用具或固定资产的物品要专账登记，做好物资的收、发、存、报损等手续，定期进行盘查。