人力资源经理职业规划

人力资源经理职业规划（共8篇）

人力资源经理职业规划 篇1

一.职业分析

目标职业名称：人力资源经理。

岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。

职责与任务：

①制定公司人力资源的战略规划，②督促公司人力资源战略的执行，③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，④全面负责人力资源部门的工作，⑤内部组织的管理。

工作绩效标准

1.人力资源战略规划的实施和反馈情况；

2.人力资源各项管理工作的进展情况和结果；

3.是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。

工作关系

（一）对内关系

1.合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。

2.对部门员工进行考查评估。

3.编制部门各项费用预算并控制其使用情况。

（二）对外关系

1.协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。

2.负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。

3.与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。

4.代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。

工作权限

1.在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；

2.对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；

3.对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；

4.对本部门人员的绩效具有检查与考评权；

5.对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。

工作条件

工作场所:办公室； 环境状况:舒适； 危险性:基本无危险,无职业病危险。

任职条件

学历要求：大专以上

专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业

知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识

心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力

其他技能要求

综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。

二.职业目标实现途径

1）职业发展途径：人力资源助理——人力资源专员—— 人力资源经理

2）职业目标划分： 第一阶段 成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

第二阶段 成果目标：人力资源专员

能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识与实际相结合第三阶段 成果目标：该公司人力资源部经理

能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

三.每阶段目标的实现方法

实现方法大概三种：a、教育培训法 b、讨论交流法 c、实践锻炼法

1、大学期间：

1）学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

2）假期打工（与本人业相符合的工作），积累社会经验。

3）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

4）学习好心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。

2、大学毕业后：

1）继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

2）进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。

3、长期计划：

1）长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。

2）多参加活动，提高自己交流沟通的能力。建立良好的交流网。

3）努力工作，积极博得提升的机会。

4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

四.小结

人力资源经理职业规划 篇2

一、职业经理

职业经理起源于20世纪50年代的西方国家，美国是世界上最早出现职业经理人的国家。19世纪后半叶，随着资本主义社会生产力的不断积累与发展，规模迅速扩大，生产经营规模和资金空前膨胀，科技成果在生产中广泛应用，使得企业经营管理复杂起来。引发了企业管理模式上的革命。于是，美国诞生了最早的经理人。

在经济高度发展、管理日益追求科学化的今天，对职业经理人的素质要求也在不断专门化、科学化。什么是职业经理，一般是指在企业或其他经济组织中，运用现代管理理念，具备一定职业素质和职业能力，负责企业管理中的生产、经营、技术等企业管理工作，以完成企业或其他经济组织的生产、经营、技术等经营管理目标为任务的专业化、职业化的专门经理人员。

职业经理在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国还处于初级阶段。职业经理的实行是中国参与国际竞争，与国际接轨的必经阶段。职业经理人的队伍建设是中国企业面临的一大难题，一项艰巨的任务。

职业经理，不单是将经营管理工作作为职业的人，还应是具有职业素养、能够带动他人共同实现企业目标的经理。它包含两方面的内容：一方面是经理的职业化，随着市场经济的发展，企业经营管理已成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有着专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与绩效已逐渐被社会广泛认同;另一方面是具有经营管理职业资格的经理人员，将经营管理活动视为职业生命，并有相应的社会角色标准与约束机制，在社会选择机制的作用下，不仅追求自身价值和社会价值，更重要的是，要体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营管理者创造智慧与培养奉献精神，企业的战略和制度才能得到长期、稳定、专业地执行与发展。

根据中国职业经理人资格认证制变CCMC中的规定，分为四个层次：助理(初级)职业经理人、(中级)职业经理人、高级职业经理人、特级经营管理大师。

二、职业经理人应具备的条件

所谓职业经理人，通俗地讲就是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。在新形势下，我们的职业经理人离世界一流水平的管理团队尚有较大差距，无论是从数量上，还是从质量上来看，都远远满足不了企业高速成长的要求。全力打造高素质、高水平的职业经理人队伍就成为企业当前迫切需要解决的重大课题。

作为一个职业经理人，必须深知管理工作的第一步就是计划和谋略，即进行科学决策，确定正确方向。规划未来目标，进行科学决策，明确正确方向是职业经理人从优秀走向卓越的重要修炼项目，每个经理人都应该深知决策的重要性。

企业之兴衰在于职业经理人。高层经理人必须从宏观上调控整个企业的方向，这种宏观调控对企业来说至关重要。要达到此目的，我们的职业经理人必须要对自己的角色以及定位有清醒的认识。在进行决策时，有市场动因和竞争者的变量，时间与资源的限制，信息、不足或错误的可能，道德上的压力、人情上的包袱，因而要确定正确方向。制定重大决策，是职业经理人十分重要的工作。

职业经理人进入职场，首要任务是培养自身的职业素养和核心能力。如何才能成为合格的职业经理，根据现今的现代管理思想和经验，真正的职业经理人应符合以下六个基本要件：

(1)具有良好的职业素养：(2)是一个出色的整合家、策划家：(3)是一位优秀的宣传家、组织家，有较强的沟通技能：(4)具有渊博的管理知识，很强的管理能力和团队合作精神;(5)具有良好的职业心态，有奉献精神：(6)有良好的个人形象，非凡的个人魅力和宽广的胸襟。这些条件要求都非常高，要想成为合格的职业经理，不经过努力学习，是很难做得到的。

三、职业经理人的素质

从中国职业经理人资格认证标准中所提的要求来看，职业经理的素质要求主要分为基本要求和职业要求。基本要求为职业道德、职业知识、基本能力三个方面。职业要求主要是对职业功能上的能力要求。涉及自我认知、领导艺术、决策管理、组织管理、控制管理、资源管理、企业文化建设以及企业国际化经营等七个方面。这是从测评角度对职业经理人的素质规定。

号召力、决策能力、知人善任，以及工作中的创新能力，是描述了职业经理人素质结构中最具特色的几个方面。有一家公司，从白手起家，成为拥有固定资产4 000多万元的外销出口企业。老板原本是个农家女，却有着超群的决策能力。有一年她家乡遭遇洪水，许多姐妹没活干闲在家里。原本自己也是为了解决温饱在学手艺的她，大胆地作出决定，组织那些姐妹办厂。这一大胆的决定，使她拥有了一家小小的加工厂，本已可过上不愁温饱的日子，但她不安于现状，力排众议，押上全部家当还贷款，办起一家自产自销的工艺品厂。面对激烈的竞争，为使企业不被市场大潮颠覆。她又作出了一个更大的决定，依傍大企业，抢占上海滩。经过多次奔波，终于拿到上海一家绣品厂的订单，从此使她的企业跃上了一个新的台阶。职业经理人还需要具备创新能力。据2001年披露的对中国企业经营者成长与发展问题的调查报告，对“最能体现企业家精神的是什么?”的问题，选择“勇于创新”的比例最高，达到47.7%。经营者只有在从事创新活动时，才能使企业立于不败之地。

职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层。他们通常需要运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验。独立对一个经济组织或一个部门、开展经营或进行管理。他们是以经营管理企业为职业的职业管理者。可以说职业经理人就是企业的“保姆”。他们不但拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验。更重要的是他们对自己职业的忠诚。职业经理人应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，职业经理人应具备较高的专业技能和管理才能。较强的敬业精神、创新意识、冒险精神，职业经理人应具备自信果断和强烈的事业心。

目前，中国还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，中国经济市场化发展的迅猛态势，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求必须尽快加强职业经理人的培养、提高职业经理人的素质，健全职业经理人制度。

摘要：通过对职业经理的阐述和层级的理解,浅析职业经理的素质及其需要具备的能力,中国经济市场化发展的迅猛态势以及对职业经理人需求迅速增长的现实。要求必须尽快加强职业经理人的培养、提高职业经理人的素质,健全职业经理人制度。

关键词：职业经理,经理人,素质

参考文献

[1]曾涛.浅析职业经理的角色定位[J].广东科技,2006,(10):142-143.

[2]刘小华.职业经理人的自我修炼[J].管理探索,2006,(10):77-79.

人力资源经理的困惑 篇3

对于“员工第一”的提法，我相信从事营销工作的营销人中，起码有95%的人同意这个观点。可笑的是现实中每个企业或者组织一旦出现问题，99.9%的反应就是裁员。为什么会有如此之大的反差？是什么原因使企业一夜之间由“员工第一”的战略跳跃到“劳动力成本最小化的”的战略？昔日“温情脉脉”的企业为何与员工“反目成仇”？

困惑的由来

前几日，几位朋友在一起聊天，其中一位就职于国内某大型连锁商场的朋友（此人在该公司中负责人力资源经理）谈起心中的困惑：原来该公司从2002年进入华南地区，就大量从其它同行公司中招聘人才，为管理和平衡这些人带来了原有不同的思想。公司决定建立和谐、平等、以员工为核心的企业文化，以此来吸引更多的人才。同时由于公司从事的是零售业，员工直接面对客户，可以说员工决定服务的质量，而服务质量的高低则决定公司的存亡。

因此，“员工第一”战略无疑是很好的选择。这位经理作为人员资源的负责人积极推行这种企业文化，而且也取得不错的效果，公司出现了空前的团结。可是事情远没有想象中的这么简单。由于公司前期市场工作加上选址的失误，导致业绩的下降，领导层在一个月内换了三次，而每个领导上台的第一件事就是裁员，从不考虑公司的企业文化。因此，公司从年初到年末从来就没有得到过“安宁”，公司的理念与行动的强烈反差，使员工承受了很大的压力，根本就不能全身心投入到工作中去。而这种状况反过来又进一步影响公司的业绩。

之后，我们几位朋友积极进行讨论，而且分为正反两种不同的观点。

正方：“员工第一”是企业的长期竞争优势

正方认为，在现实的商业社会中出现上述的情况，可谓是屡见不鲜。而且一些精于“员工第一”或者“员工保有”的理念和思想的企业确实也出现过这样的问题。但这此并不影响“员工第一”在企业中发挥的力量，这是因为：

1、对企业来说，企业的竞争在于人才的竞争，因此对员工的保有是惟一、真正保持企业长期竞争优势的出路。

2、竞争对手可以模仿企业的组织、流程、促销政策、分销渠道等等，但却不能复制一支高素质的队伍并保持强有力的执行力。

3、在员工中投入更多的培训，不仅可以为组织解决最新的技术和流程问题，也可以使员工对于其它雇主来说拥有更大的市场竞争力。

4、只有对员工充分授权，才能真正提高员工的积极性和能动性。

5、公司拥有强大竞争优势的最好方法是什么？“员工第一”！事实表明，在当今的知识经济时代，留住或保有优秀员工是企业取得成功的最基本的条件之一。正是那些获取、积累和运用各种知识的人才使得企业得以生存和兴旺发展。

6、“员工第一”的组织有那些更具奉献精神的员工队伍，反过来，它又转化为更高的员工生产率和满意度。

7、“员工第一”的组织可以使员工更愿意付出额外的努力。

8、“员工第一”的战略可以使企业雇用到更为聪明、更为负责、更为忠诚的员工。

反方：企业就应该选择“劳动力成本最小化”

反方认为，“员工第一”只不过是一个美丽的谎言。“员工第一”之所以有这么多好处，完全是在假设的情况下进行——企业内处环境都很宽松和公司财力足够强大。可是环顾我们今天的商业社会，这个条件几乎为零。尽管有不少企业宣称他们奉行的是“员工第一”，实际上并非如此，这是因为：

1、“员工第一”说起来很容易，而且表面上看也是对的。可是很多企业领导者的内心深处，削减成本比“员工第一”更为重要。

2、“员工第一”的战略与企业的长期竞争力往往不一致。

3、现实中绝大多数企业选择的是“劳动力成本最小化”，而不是“员工第一”的战略。他们进行流程再造、削减长期劳动力，用短期工取代长期员工。

4、在当今的环境下，几乎不会再有企业会奢侈地给员工提供长期的雇用协议，企业的目标只是保证自己“瘦身而且出色”。

两者观点冲突的真实演绎

摩根士丹利是美国顶级的投资银行，但其并非历来如此。20世纪20年代，这家显赫的投资银行就建立了一定的名誉，公司的信条是“一流的业务，一流的文化”。然而到了80年代，公司面临其它银行的竞争，不得不放弃绅士风度，取而代之的是“不择手段”地销售金融产品，员工成为了金融市场上的“射击手”。据说其领导者还用长钉子恐吓被认为“无能”的员工，而此时其公司信条也改成了“一流的业务，二流的文化”。

“惠普模式”一直被作为“员工第一”的范本被世人所称道，可是卡莉•费奥莉娜上台之后，一改惠普往日的“友好气氛”、“平行管理”和“梯队精神”作风，强调业务第一，一上台就裁员超过6000人。在与康柏合并之后就裁员将近1.5万人。

像这样的案例在现实公司经营中并不少见，其实正方说的是理论，反方讲的是现实。如果“员工第一”是企业宣言，为什么与企业行动相违背呢？

企业之所以出现这样的情况，主要原因集中在领导层。今天的领导层所面临困难的比以前任一时间都可能要多，压力都要大。竞争环境比起前几年已经激烈了好几倍甚至几十倍；由于技术的快速发展和消费者多元化的选择，企业的领导者为了保证市场的有利位置，不得不忙于应付各种市场替代品，甚至亏本销售。而更为头痛的是不断有新的竞争者进入，利润少得可怜。

而在企业的内部，“守财奴”般的股东们只看两个字——利润。在商界有一句出了名的话——“屁股决定位置”。夹在中间的领导层一方面要保持业绩的增长，就必须要加大投入；另一方还要保持利润的增长。因此，在这种情况下，坐在刀口上的领导层往往会首选降低成本，以保住自己的位置。

而降低成本最好的、立竿见影的做法通常就是裁员，那么为什么不说是其它呢？比如减少营销费用的投入、降低营运成本等等。其实，这是一个较为现实的问题，比如要减少营销费用的投入，势必会引起销售部门的强烈反对，如果搞得不好，还有可能背上造成销量下降的“黑锅”，为了造成不必要的麻烦，领导层就必须寻找不易受攻击的办法，裁员无疑是最佳的选择。

从现实案例寻求对策

UT斯达康曾被予为“亚洲最佳雇主”，其在去年的裁员就十分值得借鉴。2005年是UT斯达康发展的第十个年头，经过这么多年的快速发展，UT斯达康遭遇发展的瓶颈——赢利模式单一、营运成本攀升终于使公司利润大幅下滑。

由于其他业务还刚刚起步，远没能成为公司的增长点，依靠小灵通单一产品快跑的UT斯达康，难以满足快速成长的要求了。当利润增长的幅度无法超过成本增长的幅度时，UT斯达康迎来了发展的阵痛——亏损。2005年第二季度，UT斯达康尝到了更大的苦果：净亏损达到7470万美元。

面对亏损UT斯达康只能大规模裁员。2005年5月，一直视员工价值为企业发展核心动力的UT斯达康宣布，公司计划裁员1400人，占全球员工的17%。此次裁员所花费的成本将为2000万～2500万美元，主要用于发放员工补偿金。尽管短期裁员会带来公司成本上升，加剧财务压力。但是，长期看，裁员能够给UT斯达康每季度节约4000万美元，这就是裁员的经济收益！

从以上的案例我们得到的答案是：不管是单纯追求“员工第一”还是“劳动力成本最小化”都是不现实的，而对前者不少朋友显然过于夸大。诚然，“员工第一”谁都喜欢听，而且更容易按受，但其反面影响也不少，好比一把双刃剑。因此，追求“劳动力成本最小化”下的“员工第一”才是最好的选择。

作者:罗有立

胡勇军(广州航海高等专科学校)

人力资源经理职业规划 篇4

2011年即将结束，2011年的工作也即将告于段落，伴着2012年即将敲响的钟声，真是感慨万千，2011年真是难忘的一年，感谢领导的栽培和同事的支持与帮助。在这一年里我经过自身的努力克服各种困难，特别是在领导的大力支持下顺利完成了2011所负责的工作，这一年是有意义的，有价值的，有收获的，我在顺利完成工作的基础上，通过这些工作的管理，更加探索出更适应新时代形式下的单位的运作程序流程，这为今后的工作打下了一定的基础。

2011年主要完成以下工作：

1、在总经理的领导下负责公司的全面工作，努力做好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。

2、在总经理的领导下负责公司具体管理工作和布置、实施、检查、督促、落实执行情况。

3、协助总经理做好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。

4、负责各类文件的分类呈送，请示总经理阅批并转有关部门处理。

5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。

6、负责公司内外的公文办理，来访事宜，及时处理、汇报。

7、受总经理委托协调各职能部门之间的工作关系。

8、协助销售经理解决后勤等相关问题。

9、每月总结各部门进度报表，汇总传总经理审核。

10、总经理或其他部门临时交付的工作。

主管人力资源部全年招聘情况

全年共招聘5次，参加一次县内人事局举办的大型招聘会，其余四次均以报纸招聘和免费网络招聘为主，共计花费500元整。平均每2-3个月为公司招纳储备人才，累计应聘人数126人（其中应聘销售内勤16人，应聘区域销售经理25人，应聘司机15人，应聘设计5人）。试用期录用18人，中途离职7人，开除1人，劝退2人，现在本企业任职人数为9人。

抓准定位，在自身权限范围内发挥最大优势。

2011我在公司担任总经理助理一职，在任职总经理助理的一年里，在工作实践中使我认识到，作为一个助理，做好工作就要首先清楚自己所处的位置；清楚自己所应具备的职责和应尽的责任；正确认识所处的位置。就地位而言：从领导决策过程看，我处在“辅助者”地位，从执行看 “执行者”地位；对处理一些具体事物，又处在“代理者”的地位。这个角色的多重性决定了在实际工作中容易产生兼职或者越位，何况所要协调工作的对象是公司各部门负责人。

抓准方法，高效发挥企业内部协调运转能力。

为发挥参谋助手作用，真正为公司和员工办一些实事，在实际工作中采取不同的方式了解生产经营情况，倾听各部领导和员工的建议，围绕公司领导决策和生产经营实际，及时向总经理反映。承办工作是主要工作之一，有来自总经理、各部门、也有来自外部的，但主要是来自公司各部的事宜，还有些日常事务性工作，可以说是较琐碎的，如何处理和承办好每一项工作，我坚持的做法：一是先办主要工作、后办次要事项，先急后缓；二是先办上级和外来的，后办内部的；但总有原则，承办的每一项工作和事情，都必须做到向公司负责，向领导负责，向员工负责。为了提高全体人员的思想素质和工作作风，一是按总经理要求采取培训方式进行教育和引导，使大家树立敬业爱岗的精神，树立荣誉感，使大家感到能在森涛工作是一种荣誉。二是配合各部管理坚持各项制度的落实，增强个人责任感，以此达到“企荣我荣”的目的。

抓准重点，认真总结经验规划一二年工作。

1、深化企业文化，增强企业凝聚力。在2012年工作中我将进一步对企业员工开展企业文化教育，在企业内部形成一种企业文化氛围，建立“以企为家”“企荣我荣”的企业精神。

2、深化细化分工，增强团队协作能力。

3、深化员工培训，增强员工业务知识水平。在2012年工作中我将深入开展企业业务知识学习，提高企业员工业务水平，争取做到人人都能宣传企业，人人都能为客户回答的目的。建立一支熟练企业的优秀团队。

人力资源经理简历 篇5

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

户 籍：XX 年 龄：29

现所在地：XX 身 高： 164cm

希望地区：XX

希望岗位： 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 人力资源经理、 人事行政经理、 人事经理

教育经历

20XX-XX ～ 20XX-XX XX大学(自考) 商务管理 大专

19XX-XX ～ 20XX-XX XXX第三中学 无 高中

培训经历

20XX-XX ～ 20XX-XXXXX管理资询公司 年度目标计划与预算编拟 绩效考核管理操作实务 结业证

20XX-XX ～ 20XX-XXXX零售协会 TTT内部培训师 结业证

20XX-XX ～ 20XX-XX XX职校 会计从业资格证 会计证

XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)

公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售

担任职位： 人事经理 岗位类别： 人事经理/主管

工作描述：

1)组织制定公司人力资源规划和年度计划，并监督各项计划的实施;

2)负责组织制定招聘、培训、薪酬、绩效、福利、员工关系、企业文化等人力资源管理规范，各项规定和管理

流程并负责具体实施落实;

3)负责实施招聘、薪酬、绩效考核、员工关系等人力资源各项工作并落实;

4)负责行政后勤管理(前台、车辆、宿舍、行政费用管控等后勤管理工作);

5)依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗

位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求;

6)负责规范公司劳动用工，处理劳动争议及劳动纠纷;

7)根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系并组织实施;

8)协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;

9)建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据，

人力资源经理简历范文

，

离职原因： 家庭原因

XX公司 (20XX-XX ～ 20X-XX)

公司性质： 民营企业 行业类别： 批发零售

担任职位： 人事文员 岗位类别： 人事助理/文员

工作描述：

工作内容：

1)负责人事档案和文书的整理、归档、保管工作，电子档案的审核管理工作。

2)负责每月人员结构、入离职月报的收集、统计。

3)负责劳动合同的发放、回收和归档管理工作。

4)负责员工假期、考勤单据的处理和统计工作。

5)负责基层员工的离职面谈和离职管理工作。

6)负责总部员工入、离职手续的办理，分店入、离职相关工作的监督和指导。

离职原因： 内部晋升

XX公司 (20XX-XX ～ 20XX-XX)

公司性质： 外资企业 行业类别： 互联网、电子商务

担任职位： 文员 岗位类别： 文员

工作描述：

1)每月对公司客户寄出公司宣传资料一份;

2)顾客资料的管理;

3)文件及各类人事档案的管理;

4)员工考勤统计及管理;

离职原因： 公司搬迁

技能专长

专业职称：

计算机水平： 初级

计算机详细技能：

1、办公软件熟练的操作;

2、Excel数据分析及透视;

3、PPT培训讲义软件操作;

4、金蝶人力资源管理软件与总管家人事管理系统的操作。

技能专长： 人力资源管理经验

语言能力

普通话： 粤语：

英语水平： 初级 口语一般

英语： 一般

求职意向

发展方向： 人力资源经理、人事行政经理、人事经理、人力资源主管

自身情况

自我评价：

具有10年零售连锁人力资源管理经验，对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验的积累，对人力规划、人才的发现与引进、薪酬设计、薪酬福利、公司制度建设、组织与人员调整等具有丰富的实践经验。对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程。 本人诚实、忠诚、和善、乐观。

人力资源经理面试题 篇6

人力资源, 笔试, 试题

案例分析

****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10余个业务和行政管理部门。2000年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了13个销售分公司，2003年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。

1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？

2．在国有产权的模式框架下，你将如何为公司设计具有激励机制的薪资分配制度？（写出思路）

3．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？

4．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？

5．你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？

答题一：我将从以下几个方面开展工作：

1．岗位划分

按照要求，科学的划分岗位，并完全符合行业要求。尽量做到两年之内无须再做大的调整。

2．明确岗位职责

和各部门、各岗位协作，明确各岗位具体的职责范围，避免在公司出现部门、岗位之间互相推委，出问题找不到责任人的现象发生。

3．确定岗位人数

根据工作量来确定每个岗位的人数，尽量做到每个岗位的每个员工都能满负荷工作，避免人浮于事

答题二：我认为，在国有产权的模式下，薪资架构应主要分为以下三部分：

1．岗位划分根据岗位的工作量以及当地的大概新筹水平定出基本的岗位工资

2．考核工资根据岗位的重要性和技术性定出相应的考核工资，考核可分为6个等级，4级可拿100％的考核工资，依次递增或递减。当连续几个月达到6级时，可考虑升职。

3．效益工资按照公司每月的计划完成情况、效益情况来决定全额发放或者扣一定的百分比。

答题三：针对不同岗位的绩效也可做到科学量化

1．销售部门

可根据销售额、完成计划率、回款率和销售成本控制情况等几方面来综合考核。

2．生产部门

可根据产量、完成计划率、废品率来综合考核。

3．研发部门

可根据研发计划的完成率，所研发新品的利润情况和市场反映以及用户满意度来综合考核。

4．行政部门

可制定出一些具体的服务细则，由其他相关的部门来打分。可分为“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”等几个级别，再综合考核。

答题四：因为公司快速壮大，人员迅速增加，我认为该公司员工培训的重点和难点应该是公司员工的凝聚力、归属感几方面，和各方面的业务水平。

针对员工的凝聚力、归属感我认为可以从以下几点入手：

1．由人力资源部负责给每位过生日的员工送生日贺卡。

2．经常找员工谈心，了解其在工作、生活中的困难，尽量帮助解决。

3．定期组织一些有针对性的拓展训练，增强团队精神。

针对业务水平的培训我认为主要是研发和销售两个部门。

研发部

定期组织他们参加一些行业中的博览会、交流会等，使其能

够学人所长，开拓思路。

销售部

销售培训我认为应以内部为主。根据“二八定律”，一个销售

队中80％的业务通常是由20％的精英创造的。应该通过各种渠道，建立起这20％精英的“英雄楷模”形象，并加大对这些精英的奖励力度，鼓励其他人向着“精英”这个目标努力。然后组织这些精英对其他人进行言传身教的培训，必要时还可以实行责任制。

我认为人力资源的地位和作用主要在以下几方面体现：

1．助手和参谋

对企业的长期发展战略提出自己的建议，并协助决策层去执行。

2．监督者和示范者

对于公司各种制度的执行起到监督作用，同时又要以身作则，起到表率的作用。

3．教练员和运动员

根据每个员工不同的特点，发现他们的长处和短处。安排他们到最能发挥他们长处的岗位，在对不足之处加以培训和训练。同时又要加强自身的训练，不断完善自己，使自己能和公司发展的脚步保持一致。

我来这家企业的时候，妈的，搞一个较大的顾问团来考我，如此的题目比这还多还要坏，但我只说一句话：

具体问题具体分析！

结果就考中了！（人家要我答题是假，等的就是我说这句话）

我认为。出案例分析题是考官，都是笨蛋。

因为：事情的外因变了，具体执行的人变了，解决问题的方法就是不一样的。因为：管理从来就没有标准答案！

第二题，建议你先确定好薪酬目标，即如何与组织目标相挂钩。如为了吸引高质员工，则采取岗位制；如为促使员工进行自我提高，则采取资格制。在具体工作中最好灵活掌握，明确地给出所有激励方式，再对比员工表现，令其自由选择。这样做的好处是透明度比较高。

第三题，前三个都不错，第四个容易造成组织内的阴谋诡计行为。基本原则是让职工知道组织向从他们得到什么，员工什么样的表现是组织所期待的，以及这些表现是如何为组织整体目标服务的。总的来讲可量化的工作更好评估一些，行政等部门的工作则难一些，需要评估者具有足够的相关知识，且无利益纠缠其中。另外还需注意反馈时的一些细节问题。您所讲的其他相关部门最好不是同级的，否则会遇到“Yes“先生。由此也可看出，人力资源工作在组织内需要较高的地位，应向总经理或CEO负责，如果一个企业内HR部门向财政部门负责，您最好别去，去了也干不了什么。

对于第四题：

难点在于如何调和企业对培训的需求和个人对培训的需求之间的关系，重点如何控制培训成本、评估培训效果及培训效果的转化。

培训的初期，可以通过制度来引导，中后期与薪酬绩效挂钩。

现在老板搞培训都是跟风，要么就是搞培训搞怕了，花了一屁股的钱，到头来，张二是张二，李三还是以前的李三，可能就是比以前礼貌了些，衣服干净了些。

你对***行业了解吗？你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

你为什么想做这份工作？

你为什么认为你能胜任这方面的工作？

你对待遇有什么要求？

测应聘者的工作兴趣兼测第一印象、外部气质、表达能力、系统性和逻辑思维、反应能力/灵活性、恃强性）

二、工作经历分析（提问）

目前或最后一个工作的职务

你的工作任务是什么？

在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是、工作变化的原因是什么？如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？

你为什么要辞去那份工作 ?

三级、针对竞聘岗位的要求进行提问：

1、你对受过的正规教育进行说明/介绍一下你的家庭情况？

2、工作以外你通常做些什么读些什么书籍？、你愿意出差吗？你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？

4、、父母的优缺点和个人的继承性？

5、你希望的薪水是多少？

6、对你上一份工作满意的地方在哪里，有那些不满呢？

7、你对申请的职位的最大兴趣是什么？

8、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？

9、你喜欢独自工作还是协作工作？

10、企业生存的关键要素有哪些？

11你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？

12、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？

13、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作用的？

14、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？

很多企业都会组织员工培训.一般投入都比较大.但是却不知道效果如何.那是否有一套标准去评价呢? 下面有个例子.在娃哈哈集团也同样面临这样的问题.现在娃哈哈集团在全国各地绝大部分地区已经设立分公司.如何去考究他们的培训标准呢.天高皇帝远.杜说:可以去调查一下他们的培训工时.(杜为集团公司二把手)

宗说:这还不简单,考一下不就知道了!(宗为集团公司老总)

这是两个公司高层领导平时的对话.但是通过这个却可以看出.老板和雇员的差距.你看出来了吗???

下面一道简单的题目，你敢试一下吗？可以测试出来你的人力资源管理悟性和水平！

员工缺勤一天，应该扣多少钱？

备选答案：

1.员工月工资总额/22天

2.员工月工资总额/本月实际应出勤天数

3.员工基本工资/22天

4.员工基本工资/本月实际应出勤天数......如果你已经在一两年内不断进步，你或许会注意到面试中提出的问题也在不断变化，随着空缺职位对经验和职责方面的要求不断提高，面试问题也越来越复杂。最终，例如你的年级平均成绩不再那么重要。你会注意到没有人对你是否擅长软件编程感兴趣。

更复杂的专业职位需要更复杂的面试问题，这些问题需要更复杂的答案，需要深入了解你的职业是如何完全符合企业的整体利益。这里有一些面试高级人力资源管理人员时会提的问题。或许别人不会一字不差地问你这样的问题，但是如果你去面试时，带着这些问题及面试官希望听的答案，无论你对他们提出的问题如何感到惊异，你都会做更好的准备。

■ “告诉我们，你如何参与你以前企业的成功项目的。这个项目的目的是什么？什么因素使它成功？你为这个项目的成功作出过哪些贡献？”

■ “在不久的将来，我们将面临一个特殊的经营问题，这里有一些关键因素，这是我们的目标。你将如何帮助我们达到这个目标？”

■ “你曾经做过的最复杂的工作是什么？”

■ “在你以前任职的企业里，你是如何开始认真思考重要的人事问题和遇到的困难的？”■ “你解决过的最敏感的政治问题或做过的跨部门的项目是什么？你知道什么因素引起事情的变化？你如何解决这个问题？”记住这些问题包含了对你有用的信息。如果你非常仔细地聆听招聘经理问的各种问题，你会对用人单位对这个职位的期望有一个重要的认识。听一听别人特别强调的是哪些问题：如政治方面的问题、招聘方面的问题、财务方面的问题，或有关首席执行官展示其力量之旅的问题。你会发现你需要学习的东西都藏在问题里面。

人力资源经理职业规划 篇7

对企业人力资源经理素质的研究方法主要集中于案例分析的定性研究和基于胜任力模型的定量化研究,这些研究对于集中表现企业人力资源经理的能力支持要素,挖掘区别于其他岗位人员素质的深层特征,具有指示器的重要作用,并广泛用于企业人力资源经理岗位的招聘、培训、及考核等方面。

然而,在企业实际招聘中,由于众多应聘者具有不同的素质表现,存在诸多不可比较的因素,从而不能做出直接录用的选择。AHP层次分析方法(The Analytical Hierarchy Process)可解决上述问题。采用AHP模型,将复杂的素质进行分解,形成各个不同的组成因素,再将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性,对不同素质组成的权重进行排序,获得的权重向量,成为决策的重要依据,即根据每一个应聘者在每一项素质及子级素质的评分与对应的权重向量的综合分数进行排序,得分最高者成为企业人力资源经理的最优录用者。

用AHP方法研究企业人力资源经理的素质,目的是为企业人力资源部门选择合适的经理人才提供有益的参考依据,也为人力资源经理培养自身素质,为企业的生存和发展并保持竞争优势提供有益的帮助。

1 企业人力资源经理素质的AHP方法构建

胜任于人力资源部门经理职位的素质考察,来源于与工作绩效、岗位职责和个人资质项结合的任职资格标准,本文通过查找文献,进行综合分析,将品德素质、知识素质、能力素质、身体素质四个方面的素质作为企业人力资源经理素质的考察内容,在此基础上做每一个素质的子素质认定。其中,品德素质包括坚韧性、果断性、认真性、可信性;能力素质包括专业能力、创新能力、用人能力、沟通能力、管理能力、协调能力、应变能力;知识素质包括专业知识、政策法规知识、自学知识、人文社会科学知识、业务知识;身体素质包括力量、速度、耐力、灵敏和柔韧。为此,构建AHP层次分析图,如图1。

如何在实际遴选人力资源经理时,将以上多方面素质进行综合分析,将混合的多方面复杂因素简单化、明确化,需要构建定量计算模型进一步分析和计算各种素质的重要性权重,以及各素质子层次的权重。

2 企业人力资源经理素质的AHP定量分析

对图1中所列的各层级要素进行分析,该模型采用五层递阶结构(A、B、C、D、E),对同一层次上的要素,以上一层要素为准则进行两两要素的分析和比较,并根据判断尺度确定它们的优先级权重,分别以1、2、5、7、9对应同等重要、比较重要、重要、很重要、绝对重要,而2、4、6、8表示重要度介于上述两相临判断尺度之间,建立相应的判断矩阵,以确定各要素的优先级权重并进行一致性检验,最终确定各要素的排序。本文在已获知的文献基础上,通过对多家不同行业企业的人力资源经理的采访,综合各种情况和所得信息,对企业人力资源经理各一级素质及子素质的优先级权重进行设定。

首先计算A层次权重,其次,对B、C、D、E四个层级的子素质进行权重计算,计算结果分别见如表1、表2、表3、表4、表5。

根据AHP法一致性检验公式:

对结果进行一致性检验。其中C.I.通过计算得出,R.I.通过查表得出,计算得到表1-5中的一致性检验值,分别为-0.0001、0.037、0.0239、0.01、0.0067,所得数据均符合AHP法一致性检验值(小于0.1)的要求。

将各层次计算结果汇总,进行综合性权重排序,见表6。

根据模型计算结果看出,总体上,企业人力资源经理最重要的是能力素质,其次是知识素质,身体素质和品德素质分别为第三和第四;掌握熟练的专业知识、具备灵活的应变能力、组织协调能力、扎实的业务知识以及良好的沟通能力是影响企业人力资源经理素质的最重要的五要素。战略管理能力、人文社会科学知识、灵敏、创新变革能力和耐力在其后面成为重要的素质组成部分。其中,能力素质有五种要素位列前十位,知识素质有三种要素位列前十位,身体素质有两种要素位列前十位,这与A层素质综合性权重排序一致。

3 应用AHP评价企业人力资源经理素质的案例

本文通过企业招聘人力资源部门经理的实例,对上文中以AHP层次方法分析的人力资源经理素质的权重排序进行验证。

某企业计划通过外部招聘渠道招聘一名人力资源部门经理,有四位应聘者前来应聘。其中应聘者A有10年的人力资源管理工作经验,积累了大量的人脉和社会网络关系,有很强的应变能力和组织协调能力,学历大专,并且是非人力资源管理专业,年龄为45岁;应聘者B有5年人力资源部门工作经验,曾多次被原工作单位评为劳动模范和先进工作者,本科学历,且为人力资源管理专业,有较好的专业知识、业务知识和金融知识;应聘者C有2年工作经历,本科学历,非人力资源管理专业,有较好的社会科学知识基础和较强的自学能力和创新变革思想;应聘者D为名牌大学人力资源管理专业硕士研究生应届毕业生,拥有扎实的专业知识基础,掌握最新的理论知识和科研成果。

企业将对四位应聘者的各种素质进行评分,评分的依据,一方面是企业已获知的各种信息,另一方面,企业通过面试,以及设定某种特定的场景,根据各自的表现给予不同的分数划定。企业设定了这样的情境:企业由于金融危机,决定裁减部分员工。被裁减员工不能接受企业的辞退理由,并且不能接受企业的补偿金,部分被裁减员工情绪激动,很有可能做出过激行为。面对这种情况,要求应聘者采取适宜的办法进行妥善处理。

四位应聘者的处理方法及处理结果如下:

A、B、C、D四位应聘者首先都选择了安抚员工情绪。接下来,应聘者A通过多年的工作经历,运用精神感召和人格信任保证为他们在企业内争取最大的利益,但由于缺少必要的专业知识和不断更新的政策法规的了解,对于补偿金没能做出妥善的安排;应聘者B通过多年树立的个人形象对员工起到正面的作用,结合自身的专业知识、业务和金融知识对被辞退员工进行解释和劝导,通过理性和感性分析使员工明白企业做出如此决策的原因,并保证尽自己最大力量为他们提供新工作的信息。同时通过对劳动法等国家劳保法的介绍说明,对被辞退者的补偿金数量进行了合理的解释,得到大家的认同;应聘者C只能应用所学专业和所了解的金融知识对员工进行安抚,效果不大,且对补偿金等问题没能做出很好的安排;应聘者D通过所学的理论知识和专业知识对员工进行解释,但大部分员工年龄偏大,没有耐心也不能理解专业内容,由于D应聘者年纪较小,缺乏其他各种社会知识和实践经验,在工作中不能很好的跟他人沟通,解决问题的效果也不大。

企业设置这样的情景,集中考察了应聘者的专业知识、业务知识、政策法规、应变能力、沟通能力、组织协调能力、果断性、可信性等多方面的素质内容,企业高层决策者根据各自的不同表现,结合应聘者提供的其他个人信息,对应聘者品德素质、能力素质、知识素质和身体素质四个方面内容对比分析,对四位应聘者的各项子素质进行打分,将应聘者的每一项分数乘以对应的权重,得到四位应聘者的综合分数,如表7所示。

根据综合评分,得出4位应聘者的最终排名为B、A、D、C,由于应聘者B以85.8分获得综合得分最高,企业最后决定聘用B。

4 结论

通过分析可见,人力资源经理的岗位职责对其有品德、能力、知识和身体素质各方面的要求,其中专业知识、应变能力、协调能力、业务知识、沟通能力、管理能力、人文社会科学知识、灵敏、创新能力、耐力尤为重要;同时需要政策法规知识、品德清正、用人能力、身体柔韧、果断性、自学知识、专业能力、速度、认真的态度、力量、坚韧性的辅助。层次分析法对于招聘或遴选企业人力资源经理提供了一种十分有效的决策方法,将复杂的遴选过程简单化、思路清晰化,易于操作。

人力资源经理也能做品牌 篇8

企业中的品牌管理包含两层含义：品质管理和推广宣传。品质是基础，没有良好的产品或服务的品质，成就不了优势品牌。目前，市面上形象良好的品牌，都是有优秀品质的产品及服务作为后盾。然而，在战略趋同的今天，很多公司为了树品牌，投入大量的人力和财力进行广告宣传，开展市场活动，却忽视了员工的培养和内部品牌的建设，导致失败。比如，曾经是“五大”之首的安达信在一夜之间倒闭，不是因为广告或者市场推广抓得不好，而是内部员工操守出现问题，与公司之前传递的品牌价值出现了分裂。

事实上，在品牌建设与维护过程中，员工是非常关键的因素。机器、厂房、设备可以花钱买到，但是，员工需要慢慢培养、开发，员工作为企业行为的执行者，其在工作中的言谈举止、接人待物直接代表和影响着企业的形象。尤其是在服务行业，员工行为不规范不仅会导致企业形象受损、声誉大跌，还常常直接造成了客户资源的流失。安德鲁-卡耐基曾经说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”因此，HR经理应该扮演品牌建设的重要角色，成为品牌的先锋，帮助公司提高竞争能力。

招聘、培训、考核和薪酬是HR部门四块核心工作内容。HR在内部品牌管理发挥的作用，就是要通过日常人力资源管理工作将品牌管理内容贯穿到每个员工的行为之中，通过营造良好的工作氛围以及人力资源部与员工的良好沟通，增强员工的自豪感和归属感，使员工乐于宣传公司，以公司为荣；同时通过培训及发展，树立员工的健康形象，以带给外部客户良好的感受。

招聘和培训

招聘对于每个企业有两个作用：一方面是找到符合公司发展和理念的人才，另一方面也是对外宣传。

在对安利知名度和美誉度的调查中，其知名度达到99％，公司正面评价率达77％。安利公司认为，内部品牌管理要从招聘开始。比如，公司的招聘信息会通过各种渠道如报纸、网站等发布。版面的设计、公司形象以及介绍文字等，都会体现出公司的形象。又比如，企业要去人才市场招聘，可以精心设计制作美观醒目的展台，利用这个特殊媒介展示公司的形象。

Google公司全球副总裁兼中国区总裁李开复，通过在全国30所高校开展活动，通过与大学生面对面交谈、演讲、写博客等，让大学生们深刻理解Google的公司理念，传递公司文化。其他IT公司也有这样的“高校行”活动，百度掌门人李彦宏、曾任盛大网络总裁的唐骏等人亲自出马，在校园里组织演讲或报告会来吸引学生。北大纵横公司也有“合伙人高校行”活动，每个合伙人每年都要去一两所大学讲座。这样，不仅扩大了企业的人才储备，而且也能更深入地将企业的文化理念植入到学生思想中，从而进一步扩大企业的影响力。

在欧洲，欧莱雅集团不仅被评为“欧洲十佳雇主”，还是欧洲商学院畢业生心目中的最佳雇主。获得如此殊荣，与公司的创意招聘是分不开的。“欧莱雅校园企划大赛”起始干1993年，自1997年起发展成为一项全球性的比赛。

参赛者均为来自全球各地一流大学的三、四年级营销和经济类专业学生。迄今，全球已有1.4万多名学生参加了此项比赛。各种各样的比赛和形式各异的招聘活动，使学生和公司的招聘人员在办公室以外的环境中增进了彼此的了解，为招聘活动的成功奠定了基础。此外，“欧莱雅全球在线商业策略竞赛与校园企划大赛”等活动在全球MBA和大学生中产生了广泛的影响，欧莱雅因此分别在欧洲与中国赢得“最佳雇主”的美名，这对其品牌美誉度无疑是一个提升。

培训是加强员工技能和素质很重要的环节，通过培训可以提高公司产品或者服务的质量，提升公司品牌力量。比如对店长的培训，就可以直接加入品牌管理的内容，以增强员工对公司品牌的认知度。而UPS(联合包惠服务公司)在打造品牌的过程中，人力资源部和市场营销团队为员工安排了一系列的传播活动。其后，为了强化员工对品牌的理解，公司还进行了定向培训，将所有的内部材料和传播资料都统一打上新品牌的标记。

考核、薪酬和沟通

绩效考核是HR部门的基础工作，考核指标的设计，对员工的行为具有引导作用，同时，可以统一员工和企业的价值观。比如，对于生产类型的企业，提供合格的产品是首要的任务。HR部门可以设计次品率对生产部门员工进行考核、设计顾客满意度对售后服务人员进行考核，也可以设计产品满意度对产品设计人员进行考核，以实现帮助企业维护品牌的目的。

在薪酬的建立上，同样可以实现品牌传播的目的。比如华为公司在20世纪90年代中期建立品牌形象的时候，为员工设计了高于竞争对手的薪酬，不但吸引了大批人才，而在市场上树立了一定的高端企业形象。

不仅仅是这些基础工作，实际上HR部门在内部品牌管理上还有很多可以开展的工作。公司的各项对外推广活动中，HR部门都会成为其中的牵头者，在第一时间搜集各部门的信息，为员工创造积极参与的机会。像新产品的上市，HR部门会让员工同步拿到资料、看到新广告片、参与推广活动；有规模较大的市场推广活动时，也都会安排员工甚至他们的家人一起参与，让每一位员工成为产品和品牌的自觉推广者。

除了向内部在职员工传递信息，很多公司还不忘记已经离职的员工。隆力奇是目前中国本土日化行业中排名第一的品牌，它在HR管理上也有独特的一面。隆力奇每年年终都会由人力资源部安排两档同定节目：一是为那些已经离开隆力奇的员工精心设计一张贺卡；二是派专车接送，邀请那些已经另谋它职，但曾在隆力奇高层管理岗位上工作过的员工回公司，创始人亲自陪同他们到处参观并交流意见。