企业文化与员工忠诚度

企业文化与员工忠诚度（共8篇）

企业文化与员工忠诚度 篇1

企业文化犹如企业的灵魂，一个优秀的企业是因为有一个优秀的文化，是因为企业的文化在规范着员工的行为以及建立了员工良好的企业忠诚度，当我看了深圳市艾比森实业有限公司的企业运营理念的时候，更坚定了我认为企业文化对企业所起重大作用的深信不疑。

深圳市艾比森实业有限公司是专业经营生产LED显示屏、LED电子显示屏的综合运营服务商，在深圳LED显示屏行业已经有很高的知名度，深圳艾比森是一个响当当的品牌，它的飞速发展让它成为了LED业内一个传奇的企业，创造了LED业的发展奇迹。走进艾比森企业，不得不让人佩服，在很多用工企业都在抱怨工厂难招工人，工人流失大、忠诚度不高的时候，在艾比森企业却是另一翻景象，在这里，工人有了家的感觉，并且有的工人竟然将来到艾比森是比作从地狱来到了天堂，显然，在他们的心目中艾比森是他们心中的“天堂”。其实，工人的要求并不高，他们希望能将自己融入到了企业中去，艾比森的企业文化决定了员工的主人翁角色，正如一个叫张文的员工所说得那样，他以前的那个工厂管理尽管不是很严，但是学不到东西，日子过得浑浑噩噩，像机器一样整天困在厂房里，主管平时凶巴巴的，整天生活在紧张之中，来到艾比森后，是明显的反差，他认为在艾比森气氛很好，领导虽然也很严格，但下班后却能与大家打成一片，其乐融融，

从中可以看出，能留住员工，是一个企业的文化在起作用。并且，在工人们的心目中，在艾比森的工资待遇也比原先的工厂高出好几百，这些因素让工人们不再“见异思迁”，定下心来，有了目标干活更有劲了。

在艾比森像张文这样的员工有很多很多，选择了艾比森让他们心里无比的踏实，也许这就是一个企业的文化所起的作用吧，怪不得现在很多人都在说，在未来，企业的竞争不在大小、不在资金的多少，而是人才的竞争、品牌的竞争、企业文化的竞争，就看你的企业有没有足够吸引人的文化，而文化是一个企业长久的累积与沉淀。翻开艾比森的企业核心价值观我们可以看到，他们将企业的诚信、感恩、负责任当作企业的核心价值。艾比森的企业文化大厦是建立在企业理念基础上的，艾比森的企业理念包括七个部分：核心价值观、企业使命、经营理念、管理理念、服务理念、传播口号、企业精神等。这七部分共同构筑了艾比森理念系统的“价值金三角”。

企业文化与员工忠诚度 篇2

1 文献回顾

1.1 企业文化

企业文化 (Corporate Culture) 又称组织文化, 是指在一定的社会经济条件下企业通过经营实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和 (Schein, 1984) , 是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。不同的企业由于产业背景、发展历程、创新能力和竞争地位、员工综合素质、组织结构及领导者风格的不同, 表现出不同的企业文化。Quinnand Rohrbaugh (1983) 、Quinnand Kimberly (1984) 、Denisonand Spreitzer (1991) 在竞争价值模型 (Competing Values Framework, 简称CVF) 的基础上进行分类, 用两个维度划分出四类企业文化:团队型文化 (clan) , 强调员工沟通与相互支持, 关注内部;创新型文化 (adhocracy) , 强调成长和创新, 关注外部;市场型文化 (market) , 强调成果与效率, 关注外部;层级文化 (hierarchy) , 强调等级与规则, 关注内部。我国学者雷巧玲、蔡翔等在对上述成果深入研究的基础上, 根据知识员工的需求特征及企业目标偏好, 用两个标准来划分企业文化:员工导向文化与任务导向文化。员工导向文化与团队型文化和创新型文化的内容相一致, 关注的是企业中知识员工需求的满足, 主要表现为:有效沟通, 民主化的决策、晋升和发展的机会, 有创造力的组织氛围等。任务导向文化与市场型文化和层级型文化的内容相一致, 关注的是组织任务的完成, 主要表现为:明确的责任和权力, 等级区分, 上级对下级严格监督和控制, 程序化的组织氛围等。

1.2 员工忠诚度

员工忠诚度又称组织承诺, 是指员工对其所属企业的目标、象征和宗旨理解、认同和投入程度。Staw (1981) 认为员工忠诚度反映员工对所属企业在态度上、行为上的忠诚程度。Meyer&Allen (1990) 的三因素组织忠诚模型提出了组织忠诚富有影响的三种形式: (1) 情感忠诚 (affective commitment) , 指员工对企业的感情依赖、认同和投入程度, 员工对企业所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对企业有深厚的感情, 而非物质利益; (2) 持续忠诚 (continuance commitment) , 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该企业内为企业投入; (3) 规范忠诚 (normative commitment) 是指员工在某种责任感和义务感的约束下为企业奉献的程度, 反映员工对企业的义务感。由于Meyer和Allen的研究成果被学术界所接受并广泛应用, 且企业要想获得智力资本的最大化, 仅仅依靠高能力的知识员工是无法实现的, 还有一个重要条件是这些知识员工必须同时对企业忠诚 (郑庚峰, 2002) , 因此本文对知识员工忠诚度的研究将以此为基础。

1.3 企业文化与员工忠诚度

国内外有许多学者都曾针对企业文化与员工忠诚度的关系进行了广泛而深入的研究, 这些成果为本文的研究奠定了良好的基础。

O'Reilly (1983) 对美国硅谷七家高科技公司, 以问卷调查法验证强势文化是否与员工对公司的认同有关, 结果证实强势文化确实与组织认同有正相关。O’Reilly and Chatman (1986) 对美国硅谷的七家科技公司, 以问卷为调查方法得知, 强势文化确实与组织认同有正相关。Robbins (1988) 认为强势文化对于员工忠诚度有着深远的影响, 文化越强势, 接受组织核心价值观的成员越多, 其对核心价值观的忠诚度也越高, 而且强势文化的组织其成员对组织有较高的认同度。

郭玉锦 (2001) 以实证研究发现不同性别、年龄、婚姻状况等的员工对企业文化的感受均分别有显著差异, 企业文化一致性越高, 员工的组织忠诚度越高。企业文化的一致性越高则员工的组织忠诚度越高。在外力因素介入情况下, 组织成员的组织忠诚度会随环境、时间改变的影响。刘小平, 王重鸣 (2002) 认为员工在企业文化与组织忠诚度的认知有显著的正相关。企业文化一致性越高即企业文化强度越强, 员工的组织忠诚度越高, 员工较不容易离职、缺席以及发生工作效率低落等情形。

综上所述, 根据学者们的研究结论, 可以推断企业文化是影响员工忠诚度的一个非常重要前因变量。这将引导出本研究后续的研究假设。

2 研究假设与模型

企业文化作为企业在发展过程中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则, 具有价值导向和行为导向的功能, 能指导员工的态度和行为, 而员工的忠诚度正体现在员工对企业的态度和行为上, 所以企业的文化导向与员工的忠诚度有很大的相关性。但是不同的文化模式对员工的忠诚度的影响是不同的。

2.1 员工导向文化与知识员工的忠诚度

根据知识型员工的需求特点, 我们认为员工导向文化表现为企业崇尚公平、信任, 通过对信息、资源的分享, 为知识员工提供不断学习与发展的机会, 从而在合作与分享过程中营造出一个自由、快乐、有创造力的, 融洽的组织氛围, 有助于增进知识员工对企业的心理认同以及信任, 所以员工导向文化能增强知识员工对特定组织的认同和投人程度。在管理制度上, 管理者已不再是指挥者或监督者, 而是起辅助者的作用, 给知识员工以支持和帮助, 更多授权给他们, 让知识员工参与管理和决策, 以分享职权, 有助于强化知识员工对企业内部职位、晋升机会的依赖。这类文化对知识员工的激励主要是来自工作本身的内在激励, 让知识员工担当具有挑战性的工作, 担负更多的责任, 促使其工作做出成绩, 满足其自我实现的需要, 从而促使他们产生较强义务感和责任感。同时, 知识员工为了不失去公平、信任、有创造力的宽松的组织环境以及良好的学习、晋升与发展机会, 也只有留在原企业内。

因此, 基于以上论述, 本文提出下列假设:H1:员工导向文化与知识员工忠诚度显著正相关;H2:员工导向文化与知识员工的情感忠诚正相关;H3:员工导向文化与知识员工的持续承诺正相关;H4:员工导向文化与知识员工的规范承诺正相关。

2.2 任务导向企业文化与知识员工的忠诚度

任务导向文化具体表现为企业以关注任务的完成为指导, 强调等级、严格的监督和控制, 企业中形成一个严格按规章制度及程序办事的氛围。由于任务导向文化过于看重最终的结果而忽略了过程, 导致过于注重短期利益, 而忽视了知识员工能力的长期培养和发展, 这与知识员工对知识获取、对个体成长和事业成就有着持续不断的追求需求特征相悖, 显然任务导向文化难以满足知识员工的实现自我价值的强烈愿望, 因而往往导致知识员工被动的情绪及行为。此外, 任务导向文化强调内部控制和工作规范化, 员工必须遵守公司的规定, 工作过程与行为表现要受到上级的监督管理, 这与知识员工要求给予自主权, 希望以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务相悖。在这种严厉、僵化的氛围、沟通不畅的工作环境下, 一方面, 知识员工往往很难感觉到所做工作对自己的重要程度, 也很难激发出工作热情;另一方面知识员工通常会觉得自我决策的机会很少, 而且会认为在工作中的影响力相当小。因此, 任务导向文化难以满足知识员工的多种需求, 对于此类企业, 知识员工很难产生认同, 同时离开了也不会觉得有多大损失。

因此, 基于以上论述, 本文提出下列假设:H5:任务导向文化与知识员工忠诚度显著负相关;H6:任务导向文化与知识员工的情感忠诚负相关;H7:任务导向文化与知识员工的持续忠诚负相关;H8:任务导向文化与知识员工的规范忠诚负相关。

综合以上分析, 结合本研究的主要目的, 本文试图构建不同导向企业文化对员工忠诚度影响的理论模型 (如图1) , 以解释和论述员工导向企业文化、任务导向企业文化与知识员工忠诚度的深层次关系, 以及相应要素之间的影响路径。图1中的方块代表企业文化要素, 椭圆代表忠诚度要素, 箭头代表要素之间的影响方向, “+”、“-”分别代表正面有利的影响和负面不利的影响。

本文通过对现有的企业文化理论、组织忠诚度理论进行整合, 从知识员工的角度, 提出了企业文化对知识员工忠诚度影响的一系列相关命题, 并构建了一个体现文化导向与组织忠诚度之间关系的理论模型, 为企业提高知识员工的组织忠诚度提供了理论依据和有效路径。但是, 由于获取相关实证资料上较困难, 有关命题缺乏大量数据和实证研究的支持, 还有待于以后进一步深入研究。

参考文献

[1]廖冰.论知识型员工的忠诚度管理[J].现代管理科学, 2003, (10) :33—34

[2]朱海华.知识型员工的组织认同与忠诚度研究[J].现代管理科学, 2006, (7) :85—86.

[3]Quinn, R.E.&Rohrbaugh, J., A spatial Model of Effectiveness criteria;Towards a Competing Values Approach to Organizational Analysis[J].Management science, 1983, 29:363—377

[4]蔡翔, 张光萍.企业文化对知识员工忠诚度的影响研究[J].商业研究, 2007, (8) :179—181.

[5]雷巧玲, 赵更申等.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学, 2006, (5) .76—80

企业文化与员工忠诚度 篇3

企业：“静坐常思己过”

在很多的中小企业中，面对“稀缺”的员工忠诚度，员工居高不下的“流失率”，企业是仅一句员工没有责任心定论还是员工职业素养不良?正所谓：“静坐常思己过”。在我们把问题的“焦点”指向员工的同时，是否也应该坐下来冷静地反思—下自己?根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足，通过三位一体的方式来培育、打造员工对企业的“忠诚度”。从企业的角度，培养员工的忠诚度有以下三个关键点：

“基础建设”——“温饱”

“温饱”对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个“基础建设”。任何一名员工在面对工作时的首要需求就是生理需求和安全需求，即温饱“等于”薪资加稳定。

首先，衣、食、住、行贯穿于生活的始终，一方面，薪资是否“合理”，是否已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”，正所谓按劳取酬，也就是说工作的付出(包括：脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。

其次，面对多变的市场经济，一份稳定的工作对于每位员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。

“重要砝码”——“归属感”

员工心中的“归属感”，是在满足物质需求的前提下对于精神上的需求。从“需求”的角度来讲，“归属感”是员工“忠诚度”的“重要砝码”。

每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持融洽的关系；希望得到认同；需要被某一组织或某一团体所接受；在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定；每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。

“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成，企业文化氛围的形成也必然来自于员工，工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外，还需要在团队中寻求一种“归属感”。

“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有的价值观。例如：以人为“资本”的企业，必然多激励、多制约；侧重于本位管理的企业必然多“刚性”；侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下，每一种机制都各有千秋，其优劣并非源于机制本身，而是员工对其认同程度。

“定音之锤”——“自我实现”

“自我实现”是每个人人生追求的最高目标，它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲，是员工忠诚度的“定音之锤”。

在很多中、小企业中经常发生薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错，但是原本在工作初期“忠诚有加”的员工，一旦“发迹”，还是会争先恐后地“功成身退”。

首先，从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们都会怀揣良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是重合很少，那么员工就无法与企业形成“共振”，道不同不相为谋，这样看来，员工的流失就显得再合理不过了。

其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。很多时候，尤其是中小型企业管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”指的是“我赢你输”，单方面地把企业利益最大化。

无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。企业要想使员工增强归属感，提高对企业的忠诚度，就应该“静坐常思己过”!冷静地找出问题的症结、打破瓶颈，这样才会使员工对企业的“忠诚度”坚如磐石，不可动摇。

员工：“别有一番滋味在心头”

当我们审视员工忠诚度这一问题时，越来越多的业界人士都是“别有一番滋味在心头”。很多企业，尤其是中小型私企正在遭遇如何去界定员工对企业的“忠诚度”以及“忠诚度”如何体现的尴尬。

具备“责任心”

如果说良好的道德和责任心可以作为衡量一个人在日常生活中德行的标准，那么良好的职业操守和责任心更可以成为衡量一名员工对企业“忠诚度”的一个标尺。

责任意味着行为、是必须承担的任务，意味着必须能够承担起来。而能否承担责任取决于责任本身的份量和责任心的强弱。

在企业中每一位员工都在不同的时间、不同地点，扮演着不同的角色，而每一个角色都意味着不同的责任。适合的才是最好的，企业最“适合”的员工在某种程度上讲就是最具有“责任心”的员工。

以“绩效”为标准

工作绩效是衡量员工对企业“忠诚度”的重要标准。绩效是通过一个统一的标准，通过结果和过程来综合考察一个人的能力。这个“能力”又可被化分为业绩和效率。

利润是决定一个企业命运的重要指标之一，而企业的利润正是由员工所创造出来的。客观的讲，员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低，这也是员工自身价值的一个重要体现。资历只是从一个侧面反应出员工的入司年限，阅历也只是反应出其从业经历，而真正价值的体现靠的是实力，直接反应为员工所拥有的工作绩效。

体现为“服从性与执行力”

“员工的天职就是服从和执行。”这是镌刻在美国UBC公司培训室中最醒目的警言。从本质上讲服从是一名员工应尽的义务，也是执行的前提；而执行力却是员工服从性的最佳体现，同时也是企业对员工服从性最好的检验。而这两者的结合则是“忠诚度”的有效证明。

一个有竞争力的企业，应具有良好的企业文化，而良好的企业文化的背后必将是以强有力“企业制度”为支撑，而这“企业制度”的贯彻也同样依赖于高度的服从性与绝对的执行力。

在企业中会以企业为单位、部门为单位、组群为单位、个人为单位划分为大小不同的团队，而无论这些团队是大是小，其核心必是“企业”，而利益的中心也必是“企业利益”。

企业文化与员工忠诚度 篇4

员工忠诚度的涵义

首先我们解释一下员工忠诚度的定义。在现今的世界上，员工逐渐成为了企业之间竞争的主力军。当公司越来越注重产品品质的同时，而忠诚度确实越来越下降。过去员工始终相信，当员工被公司雇佣了，他们将伴随着公司直到退休。在1980以后，随着企业对利润要求的增加，企业裁员，公司搬迁，绩效工资等一系列做法打破了终生雇佣员工的观念。在当今瞬息万变的技术变革和国内及国际竞争环境下，企业必须确保他们得到他们的人力资本投资的真实价值。此外，他们再也不能保证与员工终身雇佣的关系。随着企业的重心转移到核心业务，裁员和重组势在必行。在过去10-15年，随着这个激烈的竞争气氛，员工忠诚度的定义已发生了巨大变化。

今天，人们对就业安全的认识有了很大的改变。然而，良好的工作待遇仍然是员工们最想得到的东西。有些人会认为员工忠诚就是你在一个单位工作时不去找下一个工作来衡量一个企业的员工忠诚度。因此，这是一个矛盾。

通过员工是否愿意留在公司来定义员工忠诚度并不容易。有些人认为通过员工的离开人数来看一个企业的忠诚度，但员工忠诚度是一种心态，高忠诚度员工会经常而且很愿意去做一些对公司发展有帮助的工作。客户满意是主线。作为公司的一个整体需要，把培养员工忠诚度，到培养员工忠诚度意意识，到使得员工做出很好的服务使得客户满意，让员工更加有权利，精神奖励和物质奖励相结合。

总的来说，在企业的前期阶段，员工忠诚度对企业的发展是十分重要的。这些态度表现为最初对工作环境具体情况的判断。通过对员工工作的积极程度来判断员工的内部满意度。

随着时间的推移和满意度的提升，员工忠诚度会慢慢的转变成与员工本身的情感态度。换句话说，使得员工对他们的工作环境越满意，员工就会越珍惜自己的工作，更能增加他们对企业的情感，从而提高员工忠诚度。

对于员工忠诚度的定义很少，不要强迫员工对企业忠诚度态度签写协议，那样可能会适得其反。相反，如果通过合理的方式与员工进行交流会得到更高的员工忠诚度。在这新的千年里，员工无疑是企业潜在的发展动力，如果公司对他们的员工能够投入更多的关心，更好的待遇，他们会发现员工会更加的忠诚。

员工忠诚度的影响因素和相应的改进办法

良好的管理是的提高员工忠诚度的重要渠道。良好的管理包含了多方面的因素：常识，灵敏性，信心和承诺，该组织的精神和价值观，良好的管理实践。优秀的管理者知道如何去运用他们的权利，用对他们最有利的方式来提高员工忠诚度。吝啬的公司制度、招聘制度会造成员工忠诚度的下降。但同样重要的是管理者要知道必须通过员工优秀、平庸或者很差来决定员工的去留。剩下的关键是你如何让员工在你的企业里具有较高员工的忠诚度。

薪酬

如果一些“专家”告诉你薪酬对于员工忠诚度不重要，请不要相信他。对于员工忠诚度来说或许薪酬不是最重要的，但是它绝对是首要的因素之一。当一个员工不完全依靠工资生活，或者说他有其他的经济来源，常见的规律是，你必须要对员工提供一个对其动心的薪酬。你可以对一个熟练工提供最低工资，但你不可能得到他的技能水平，如果你给他的低于其他企业的相对人员的薪酬，在将来的招聘中，你将不能在得到技能更高的人员。

培训

员工知道他们必须继续学习和增长个人技能。他们需要单位的不仅仅是鼓励，同时需要定期的个人培训。大部分企业的集中培训都与员工的工作有关，但是非专业技能的培训也很重要，如英语培训。因为员工对非专业技能的培训有很大兴趣。对他们感兴趣的培训往往会提高员工的工作绩效。还有交叉培训，这样可以提高员工对公司各工作的操作能力。

学习环境

良好的学习环境会改变员工的工作态度。这并不仅是指提高个人技能、知识，还是提高员工的工作效率。如果员工们认为工作可以学会很多东西、增长个人知识水平，他们会很愿意做目前的工作。增加员工的兴趣会大大的提高员工的忠诚度。

职业生涯规划

职业生涯规划会帮助员工建立长期的人生目标，如果企业能够协助员工实现人生目标，他们会对企业更加忠诚。但大部分企业没有做到这一点。

评价和审查

最好每三个月定期进行评价和审查，及时解决员工个人存在的问题。这个观点并不是逼迫员工必须提高或解雇员工。这只是为了使员工更加专注于个人的工作。评价只是为了鼓励优秀员工而并非为了排斥稍微平庸一点的员工。

日常业务会议

日常业务会议是一个很好的方式来提高员工薪水，及时纠正员工错误以至于不会令他们偏离太远，使得员工重新投入到正确的工作中去。这样的会议可以一周开一次。

对优秀工作者进行物质上的奖励

在员工的工作出现问题时需要领导的帮助。同时员工也希望在工作突出时得到领导的赞赏。

良好的工作条件

良好的工作条件是必备的。员工希望公司能够不断改进他们的工作环境，这不仅仅是一个安全的工作环境，更需要一个舒适的工作环境。

娱乐

员工并不希望工作中充满着枯燥、单调和乏味。有很多方法会使他们的工作增加乐趣，而且这些方法不会花费大量金钱或者有些根本不需要花费金钱。这和员工休假不一样，但却会增加员工兴奋度和保持很高的员工工作态度。最近，许多学者指出企业出现员工短缺和优秀员工争夺的现象。最近，一个研究人员指出，只有四分之一的员工喜欢自己的工作。通过高待遇来吸引员工，使企业能够有一个良好的前景。良好的发展前景必然会给企业带来良好的效益。有些企业会愿意选择廉价劳动力，而这些企业的前景不容乐观。今后，成功的企业不仅仅是吸纳最优秀的员工，还要有最高的员工忠诚度。研究者们认为这才是成功的企业。

员工忠诚度的评估

现在企业的员工忠诚度的定义很复杂。对员工忠诚度的传统观念已经改变，适当的裁员和员工竞争符合当今的市场现状。换句话说，员工不再有终身雇佣制公司不需要其有很高的员工忠诚度。然而，我们可以通过对员工的态度和行为来衡量员工忠诚度。这些指标包括：管理人员的整体满意度、是否值得忠诚、是否可能继续在单位任职、是否愿意为企业转借。这些都是衡量员工忠诚度得标准。特别是，这些管理人员的整体满意度、值得忠诚度都是衡量忠诚的重要标准。

企业各影响因素之间的比较

员工忠诚度对于企业的发展有着至关重要的作用，不仅左右着员工的思想，同时也影响着客户忠诚度，从而影响企业机制。

客户忠诚度

员工忠诚度的提升有利于增加客户忠诚度，从而为企业带来利润和效益。在一线的一些管理职位，他们有很大的义务去建立好员工与客户之间的关系。他们需要促进员工忠诚度以提高客户忠诚度。员工忠诚度最终决定客户忠诚度。这应该是公司文化的一部分。罗斯公司副总裁拉里说： “忠诚是双向的，如果你对员工忠诚，员工同样会对你忠诚。”该理论已经开始在某些大型企业的高层实施，今后会逐渐渗透进整个企业。员工忠诚度的提高有利于企业获得更大的利润。员工忠诚度的提升会提高企业的长期客户的忠诚度。一个优秀的领导应该意识到员工才是企业最宝贵的财富。客户服务并不是一次性的服务，良好的客户服务应该只是企业发展历时的一部分。满意的的客户服务并不全是领导的功劳，更重要的是有一批优秀的员工去执行。企业对外更应该公开一些实际可信和重要的事情如优秀的员工。拉里说：“企业的客户服务好坏完全取决于员工忠诚度。”换句话说，对于一个优秀管理者来说，如何提高员工忠诚度是很重要的。物极必反，同样适用于这里。

知识管理

知识管理在企业管理中非常流行，尤其是专业知识和组织知识，尤其是它要求将个人所学应用于企业中。如果员工对其公司不忠诚。他们就不会把他们所学的知识回报给公司。这样的话，知识管理将不会起到应有的积极作用。因此，知识管理仍然需要员工忠诚度。

最终清除

最终清除的目标是留下优秀的员工，清除不合格的员工。但这样做会使所有的员工都缺乏安全感，更会导致大多数员工在本公司就职期间便开始寻找下一份工作。这样会造成员工不能专心工作，最后逐渐演变成员工不忠于自己当前的公司，最终跳槽。

激励与约束

激励与约束是一个很重要的管理内容。大体来说，激励可以提升忠诚度，相反，约束会降低忠诚度。但是，这两者确实是缺一不可。关键是要看企业领导如何去平衡两者之间的关系。这就需要老板、管理者、员工之间建立良好的沟通。

结论及未来研究方向

感恩与忠诚-企业文化演讲 篇5

忆往昔，看今朝，心里感慨万千，是谁锻炼了我，是谁成长了我，实现了我的个人价值，让我过上了幸福生活；又是谁让我找到了自尊、自信与自强，给了我更高的社会价值，是山西四建！此时此刻我心怀感恩之心，站在这个四建为我们每个人搭建的平台上，想起了那首触动了多少人的心弦、洗涤了多少忙碌于事业的人尘封已久的心灵之歌：《感恩的心》，“我来自偶然，像一颗尘土，有谁看出，我的脆弱；我来自何方，我情归何处，谁在下一刻呼唤我。”

“滴水之恩，当涌泉相报”是我们中华民族的传统美德，我们每个人走向社会，走上工作岗位，在领导与同事的支持与帮助下，我们才能在社会上一步步实现自己的个人价值与社会价值，才能在社会上更好的生存、生活，因此是“爱”让弱小的我逐渐变的强大，是“爱”和“感恩”使我们这个社会得以有序运转、生生不息。

感恩的升华便是回报、付出、责任、忠诚。心怀感恩的人其责任感、忠诚感强。一朵花的娇艳，包含着园丁对工作的忠诚；一枚果实的饱满，包含着农民对土地的忠诚。同样我们山西四建的发展，也离不开我们每个四建人对自己企业的忠诚。2016年职工大会上鞠经理提出了“精·诚文化”，使我牢记心中，同时将“精·诚文化”所倡导的行为与理念作为我工作岗位上的座右铭。其武装了我们的头脑，更新了我们的观念，引领着我们向更高的标准与要求奋进。

我们受传统儒家思想影响，自小就从小说演义和父辈的言传身教等多种形式中，感受和继承了这一中华传统美德——忠诚。忠诚就是要求我们忠于自己的岗位，尽心竭力的做好自己的各项工作，忠诚是可贵的，它给人坦荡与自信。我们一个人的忠诚，可以换来我们一生的成功。而无数人的忠诚，将会是憾天动地的合力。

在现如今的市场经济中，资本如同大海里四处觅食的鲨鱼，只要传出猎物的气息，很块就会吸引凶悍的猎食者蜂拥而至，市场竞争残酷而激烈，我们四建要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，独占鳌头，我们四建人需心怀感恩，做到“精·诚文化”中的诚信(诚信社会，诚信员工)、真诚(真诚做人，真诚做事)、忠诚(忠诚四建，忠诚国家)，同心同德紧密围绕企业既定的战略规划努力奋进。我坚信：在感恩与忠诚的指引下，我们恪守“忠诚企业、爱岗敬业”的职业道德，兢兢业业，真抓实干，我们四建一定拥有更加光辉灿烂的明天！）篇二：企业感恩文化演讲稿

企业感恩文化演讲稿(一)尊敬的各位领导、战友们大家好：

金秋送爽，硕果飘香，在这喜获丰收的季节，我们不仅迎来了传统中秋佳节带给我们欢聚一堂的喜悦，更是在公司不断发展，不断壮大，不断完善自我的今天，迎来了公司的企业文化月，在这喜庆和丰收的季节，回首昨天，大家都曾为公司的强大和发展付出了辛勤的汗水和心血。领导们身体力行，以身作则，指引着公司正确的发展方向。同事们兢兢业业，吃苦耐劳，默默奉献。大家上下团结一心，肝胆相照，铸就了公司一个又一个的辉煌。当然，在这样一支优秀的团队中，也让我成长了，进步了，在这里我要感谢公司给予我的这个平台和机会。

所以今天我为大家演讲的题目是怀揣感恩之心、共迎钢运明天。

两年前，还一脸书生气的我，背着行囊，载着希望，踏上征程，怀着鱼游大海之志，抱着美丽憧憬之梦，来到钢运。晃然间，我已不是当初那个懵懂的少女。在浓厚企业文化的熏陶下，使我深深的感受到了钢运这个大家庭的关心关爱，热情和激情。当初载着我梦想、载着我希望的那个行囊已被钢运这个大家庭所取代。而我的那个行囊则填充满了家人给予的感恩的心、共进的誓，誓于钢运共进退的誓言。

“欣赏和尊重、责任和极致、激情和精进、完善和成长”。有人说：“欣赏是一门艺术，欣赏是一种修养和美德，是尊重他人的风度。”这不正是对我们公司厚德待人的完美诠释吗?领导尊重欣赏下属，赏罚必严，同事间相互欣赏和尊重，诚恳相待。这不正是体现了我们钢运人的风度吗?当然，在这竞争激烈的社会，也有人感觉到了很大压力，或许我们可以积极的把它当作对社会，对公司，对大家自己的一种责任，只要尽到了这份责任，这就是我们工作的极致。激情的注入，工作的源泉，只有激情才会有极致，那样就是我们的精进。不断精进的我们对待工作、对待感情才会不断完善，这就是我在钢运这片沃土中成长。而欣赏和尊重、责任和极致、激情和精进、完善和成长这更是我们企业文化的主旋律。一直以来，这旋律伴我成长，宛如是在伴我跳起一支激情成长的舞曲。而你们，我亲爱的战友们，我舞曲中的舞伴们，当我在舞曲中跌跌撞撞，困难无助，失败挫折的时候，因为你们的融入，让我在挫折和失败中重拾信心，因为有了你们的倾情，让我在困难无助时充满前进的动力，使得我在这旋律中跳得更加优美，更富有激情。也正因为大家的这些倾情融入，让我在工作中无不热情，而同事恰如亲情，同行见状怎不悲情?我们就好像一条条的小流，汇聚在钢运这片海，让小流身上的浪花翻滚，大海何不气势如虹。所以，在这么好的工作氛围中，作为钢运一员，我何不该怀揣一颗感恩之心?公司何不是共赢? “明理厚德，和衷精业”。明理明德，既是发扬人身上固有的天赋能力。公司一直以来推崇民主，公平公正，较好的激发了员工的潜力，使得才善其位，尽其则。厚

德育人，更是公司继承千年育人精神的传承。公司以人为本，厚德待事，每隔一段时间的各类培训，从刚进公司的新人到公司上层领导都一一接受了相应的课程培训，让我们在公司安排的这些各类培训中增强和提升了自身的业务知识和业务水平。每逢各个佳节，公司又会组织各类丰富的文艺晚会活动，使得大家在紧张而高压的工作氛围中得到放松，丰富了大家的业余生活，使得工作起来更富有激情。相信大家的记忆里都还保留着那磨砺毅志的军训时的一个片段，在寒冷的天气里，大家光的脚丫，凉着胳膊，就只是为了翻越一根线的阻碍，“来，踩上我的肩膀，来，踩上我手臂。”此刻，我想问一下钢军的战友们，你们的脑海里回放出了这样的声音这样的场景吗?大家团结一心，众志成城，这样一个小小的阻碍怎么挡得住这样气势如虹的钢军人前行的道路?从这所有所有的培训，所有所有的丰富文体活动中，提高了我们大家的综合素质，增强了集体的凝聚力。而我们广大的钢军战友们，和衷精业，大家心往一处想，劲往一处使，长短五指握一拳，千条麻线凝一绳;边事边学，精一法而通万法，本事在身。何愁行业佼佼者?所以，在这样的一个和睦和富有朝气的大家庭中，作为钢运一员，我何不该怀揣一颗感恩之心?公司何不是共赢? “矛盾存于世”。上古大贤尚且于此，何况平庸的你我。在平时难免的分歧和矛盾中，我们不应该将它深化。平时难免的琐碎，也不是你我的羁绊。这时也时常会想起领导同事的教诲。无心的过失就要用心去化解去感化。我个人认为人的价值是体现于对别人的真心，而不是金钱、美言。同事间有了真心，就少了猜忌，多了坦诚。客户就有了真心，就少了疑虑，甚至他们还少了金钱，但多了信誉，也许还可能多了朋友。不仅给自己树立好了形象，也为公司做了一个很好的宣传。我们大家现在是一个集体，公司给了我们这么好的一个平台，就是让我们尽情展现自我，发挥自我，同时也让我们相互学习进步。问题虽然存在，但在这处处充满爱，充满关怀的团队里，我们有信心去处理好，解决好。“团结”也并不是一句空洞的口号，而是我们钢军人的决心。所以，作为钢运一员，我何不该怀揣一颗感恩之心?公司何不是共赢? 战鼓声声，号角阵阵。同事们，战友们，兄弟姐妹们，有了你我这一滴滴充满青春充满激情!企业感恩文化演讲稿(二)各位领导、同事、朋友们：

对于幸福，不同的人有不同的认识和理解，我想在大家的心目中，幸福是各种各样的，她可以是少女嘴角甜甜的微笑，也可以是老人手中的一杯清茶，是初为父母的紧张与喜悦，是涉世之初的羞涩与憧憬„„总之她是一个“温暖”的词汇，是爱的付出与收获，你必须用心去感受她的存在。

对我而言，幸福是因为我属于信合这个大家庭中的一员，幸福就来自于我的身边，我身边的信合人，来自于对工作的热爱，对岗位的热爱，对信合事业的热爱。并且，因为热爱所以勤奋钻研、因为热爱所以勇于进取、因为热爱所以乐于奉献。幸福是今天我能够站在这里，没有什么豪言壮语，也没有什么长篇大论，只是同大家一起分享我的感悟，更希望能带给大家一些收获!光阴荏苒，岁月从指间悄然流逝，我依然清晰的记得第一次踏进信合的大门，是陌生，是茫然。虽然从父亲的身上，我对这份工作已经有了些许的了解，但当听到师傅们说他们已经在自己的岗位上工作了几十年的时候，青春年少的心依然充满了不解和疑惑。一个人怎么可以面对同一份工作几十年，不枯燥不厌倦?当时的我对于在信合的未来没有过多的希望，因为我更期望自己有一个多姿多彩充满挑战的未来。

如今在信合这个大家庭里我已经走过了13年，有了在不同岗位工作的经历。我深深的理解了师傅们可以几十年如一日热爱这个大家庭的原因，也为自己能够成为其中的一员而感到自豪。我常想，假如不曾走进这个大家庭，那我将错过的是怎样的一种美丽人生。因为13年来我不仅得到了领导、同事们在工作上和生活上无微不至的关心和呵护，更是看到了信合事业在不断的改变、创新和发展。从一代代信合人和大家身上，我看到了一个勇于创新、锐意进取的领导层，一支团结奋进、奋发向上的员工队伍，我坚信一代代信合人可以开创一个充满希望的明天，这个大家庭会有一个辉煌的未来。

回首参加工作以来走过的每一步，我发现自己是如此的幸运。入社之初，钱不会数，算盘不会打，师傅们一遍又一遍手把手的交会我。从网点到机关，角色的转变让我短时间难以适应，师傅们用他们积累的经验告诉我该从哪做起、该怎样去做。自己工作失误时领导没有指责没有埋怨，有的只是语重心长的指正和叮咛，帮我分析原因，教我看问题、想问题的全局观念，点点滴滴让我逐渐提高自己。今天，我的工作之所以能够取得一些小成绩，自己的努力是占了一部分，但更多的是领导、朋友、同事在我成长的道路上给与我的无私关心和真诚呵护，从业务到待人接物到为人处事，无论是在工作上还是在生活上，这种关爱无处不在。这个集体、朝夕相处的同事让我收获了很多，在我的心中集体的和谐环境、人文管理、企业文化让我有了归属感和认同感。领导、同事已经不是单纯的领导和同事，是兄长、是姐妹、是朋友，是值得我一生珍惜的人。

13年来我亲眼目睹我们的营业厅变得宽敞明亮，员工队伍不断扩大，人员素质逐年提高，业务种类不断增加，制度更加完善，管理日趋细化„„亲身体会到信合事业蒸蒸日上。从原来使用农行的名称到有了自己的徽标，从手工操作到单机处理业务再到综合业务网络系统，今日我们也有了属于自己的银联卡“富秦卡”。信合人正在用自己不懈的努力改变着，虽然每一次他迈出的步伐与其他金融机构比起来是小了点，可

一步一步走来，历经改革的阵痛和创新，每天我们都可以感受到新的不同。站在一个全新的起点，我和我的父辈、师傅们一样，愿意用自己的青春岁月伴随着信合事业的发展，和他一起成长，共同经历发展道路上的风雨，和他一起迎接风雨之后的彩虹。今天我能够站在这里，我要深深感谢我的家人。是母亲给了我生命，哺育我长大;是父亲让我走进了这个温暖的大家庭，我对信合工作的热爱也源自于从小他对我的谆谆教诲。虽然他的工作生涯没有什么值得赞扬的大业绩，但几十年来他在工作岗位上严格要求自己，兢兢业业、尽职尽责，用自己的一言一行默默的影响着我，为我树起一个学习的榜样。是爱人和孩子，给与我理解和支持，带给我欢乐。我也要感谢在我成长道路上给与我关爱和帮助的兄长、姐妹、朋友们。

我骄傲我是信合的一员，我幸福的生活在这个从不停止改变自己、充实自己的大家庭中。我是幸福的，因为我原想只要一朵小花，我身边的每一个人却共同让我收获了整个春天。我深爱着我的家人，我喜欢我的工作，我也珍惜和自己一起共事的同事。他们都是我捧在手中的幸福的源泉。

我不知道大家是否还记得拓展训练时那感动的一幕又一幕?我记得，并且永远都会记得。每一次翻越那本拓展感想汇编“在我生命中的那些感动”，集体穿越毕业墙时那响彻天宇的掌声就会在我耳边回荡，我就又如同回到了训练场，重新经历一次心灵的洗礼。也许日常的繁忙工作会让我们远离最初的那份感动，彼此之间也会有摩擦，可透过那一字一言，我看到了藏在每一个人心灵深处的真诚，我们需要的是团结、是沟通、是坦诚、是信任、是感恩。在坐的每一位朋友，我相信你们的内心也和我一样被那天的人和事深深的感动过，那么为什么我们不把这种感动延伸下去，伸展开来，把他融入我们的工作和生活?我想这也是领导当初进行拓展训练的初衷和心愿吧!幸福就象一捧细纱，捧住了你便拥有了。寻找幸福，用不着跋山涉水，只要你勤于捕捉，幸福就会降临到你的身上。我希望大家都能够珍惜你身边的人和事，捧住自己的幸福，真正地拥有幸福。

谢谢大家!企业感恩文化演讲稿(三)英国作家萨克雷说过，生活是一面镜子，你笑他也笑，你哭它也哭。何不让我们我们播种感动收获希望呢?一个懂得感恩的人，才能成就他生命和事业的高度。不要只认为员工的感恩对企业来说非常重要。其实，员工对企业的忠诚受益的并不仅仅是企业，最大的受益者就是员工自己。因为，一种职业的责任感和对事业的忠诚一旦养成，就会让你成为一个值得别人信赖的人，可以被委以重任的人。对于我们来说，感恩首先意味着与公司同舟共济。如果企业是一条船，那么我们一双手就是一支浆，只

有我们共同伸出双手，让千千万万支浆一起使劲，我们的航船才能劈波斩浪，勇往直前。

感恩是一种美德，是一种态度，是一种信念，是一种情怀，同时也是人生的一种使命。德国工业品之所以在国际上成为“精良”的代名词，来源于日耳曼民众严谨、忠诚的工作作风，来源于他们对职业神圣的感恩情怀。一个企业的发展和兴衰，靠的是每一位员工高度的执行力、忠诚度和真诚的感恩情怀。

我们有着深厚的感恩文化传统,从滴水之恩,涌泉相报,到街坊结草,以谢恩泽,深深地滋养着一代又一代的华夏儿女。企业是我们幸福生存的家园,我们每个人在为企业奉献着青春和智慧的同时,企业也在为我们提供自我发展的空间和实现自我价值的平台。在这个平台上，我们在增长着阅历,丰富着自我,实现着人生的价值;在这个平台上，我们用激情点燃着理想，用薪酬支配着生活。因此,我们应该感谢企业,感谢企业培养我们,感谢企业让我们成长,感谢企业给予我们一片展示自我的天地。用感恩之情转化为忠诚企业的具体行动,用守候家园的心态去守候我们赖以生存的家园。【感恩企业演讲稿5篇】演讲稿/article/yanjianggao.htm。大学毕业后，同学们辗转东西、南下北上开始了艰难的应聘之旅时，而我却无比幸运的回到了晋煤集团的怀抱，心中充满自豪，自豪的是在现今就业形势十分严峻的情况下，晋煤集团给我提供了如此优越的就业平台。去年12月份，对于刚刚大学毕业走向岗位的我非常有幸被选为到集团驻外公司参观访问的代表，在半个月的行程中，真真切切的感受到了晋煤集团的发展壮大，从风光优美、山秀水奇的西戴河到波涛澎湃、浩瀚无边的连云港，从幽幽古城、交通要塞、兵家必争之地的徐州到充满活力、盎然生机、改革浪潮前沿阵地的上海，祖国各地、神州四方都有晋煤发展脉搏跳动的气息。煤气、煤电、煤化三大主导产业并进，煤机制造、矿路港航、房产物流、生物制药等多元化发展，构建起了主业突出、多元发展、具有明显循环经济特色的特大型现代企业集团。智慧的晋煤人将循着跨越式、内涵式发展的战略思路，伴着民利、民和、民安的华彩乐章，向着建设又好又快和谐发展的大型集团旗舰的光辉目标，开始了新的更加宏伟的跨越!忠诚企业 真情感恩 忠诚是中华民族的传统美德，是我们的民族经久不衰所具有的一种无比坚韧的精神。纵观上下五千年的中华文明史，我再一次被那些留下闪亮足迹的志士仁人的英雄壮举所感动：从忠君无悔的屈原，坚毅隐忍的司马迁，到精忠报国的岳飞，舍生取义的谭嗣同；从大公无私的雷锋，鞠躬尽瘁的焦裕禄，到亲民为民的任长霞，廉洁奉公的孔繁森„„无不诠释着忠诚的信念，坚守着对国家和人民的无限忠诚。忠诚，这就是我们民族的独特风景，这就是我们传承文明的民族精神。

历史是凝固的现实。在历史的长廊里我们看到了流芳千古的忠诚的神圣。现实是流动的历史。站在今天历史的门前，我们不仅要赞美忠诚，更要崇尚忠诚，忠实于自己的理想，忠诚于自己所选择的事业。企业是我们幸福生存的家园，我们每个人在为企业奉献着青春和智慧的同时，企业也在为我们提供自我发展的空间和实现自我价值的平台。在这个平台上，我们在增长着阅历，丰富着自我，实现着人生的价值；在这个平台上，我们用激情点燃着理想，用薪酬支配着生活。因此，我们应该感谢企业，感谢企业培养我们，感谢企业让我们成长，感谢企业给予我们一片展示自我的天地，用感恩之情转化为忠诚企业的具体行动。

今年以来，国内经济发展增速逐步放缓，造成煤炭市场疲软、煤价严重下滑，煤炭行业陷入“寒冬”。面对日益严峻的市场形势，我们要有危机意识，不要依赖别人，要相信自己。企业在困难的时候，最能磨练一个人的意志，也

能反映一个人的品格。越是在困难的时候，我们越是要充满自信，加强团结；越是在困难的时候，我们更要相互包容，要把工作当成事业，当成一种追求，爱岗敬业，全身心投入；越是在困难的局势下，对待工作越是要满腔热情、极端负责、精益求精。工作中，要有争创一流的志气，百折不挠的勇气，奋力拼搏的锐气，埋头苦干，创先争优，不断提高工作效率和质量。要在工作中看到自身价值，古人云“滴水之恩，涌泉相报”。感恩世间种种，以感恩的心来看待世界，怀着责任心做好任何一件事，这是做人的基本原则，也是事业成功的保障。一个人只有懂得感恩，才会珍惜所取得的成绩、荣誉、地位，以及收获；只有懂得感恩，才能想干事、能干事，才能不断产生持久的动力；只有懂得感恩，欣喜就会荡漾。因为，感恩是一种让人的生命更加美好的品德，是对他人、对自己的一种回报，感恩同样是一种境界，拥有感恩之心的人，待人处事必定完美，事业必定成功。

员工对企业的忠诚度训练 篇6

培养员工忠诚度

企业对员工的忠诚度十分重视。一些公司宁用能力一般的人。“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”。

要让员工忠心耿耿，勤勤恳恳，企业就要有好的文化和氛围，如是否给予员工较有吸引力的薪水和福利；员工能否从企业得到不断的培训和学习；员工有没有被提升的机会；企业有没有一个宽松的适合工作的企业文化氛围等。如何培养员工的忠诚度，可有以下几种方法：

建立高期望值。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是不断提高要求，为他们提供新的成功机会。

经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。解决的办法是，公开你的帐簿。让每一个员工都能随时查看公司的损益表，这能让他们明了他们对公司利润有何影响。

学会授权。员工最喜欢这种授权赋能的公司，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员担当支持和指导角色。

多表彰员工。要满足他们希望得到赞赏的心理。公司主管要在员工工作有出色表现时给予适当的肯定和表扬，如吝于表扬，在其失误时又不讲策略地批评，再高的薪水也是留不住人的。

辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司出力。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。

教育员工。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可，有些公司允许员工脱产攻读更高学位，并给全部或部分报销学费，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

在当前一些国企中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象，较严重地影响了企业的生存发展。

因此，员工职业化素养提升专家陈馨娴老师（更多资料请百度“陈馨娴”）认为，大力提升员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力，是企业持续发展而必须着力解决的重大问题。

强化企业文化建设

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观 建立公平竞争机制

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等

不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。

建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的*，通过相应的措施来完成。

健全的激励机制

增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。

陈馨娴老师强调，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。

浅谈企业员工忠诚度的缺失与培养 篇7

一、影响员工忠诚度的原因分析

一个员工在短短的两三年内几易其职已不是什么稀罕事, 一些企业高管、白领的跳槽也不时吸引着大家的眼球。受经济危机的影响, 国际知名企业的停产、降薪、裁员更是刺激着职场人员的神经, 但更给一些优秀员工提供了跳槽的良机。员工频繁离职、忠诚度降低的原因很多, 既有企业原因, 又有员工个人原因, 还有环境等因素。

1. 企业缺乏成熟的员工职业规划, 员工得不到应有的重视。

员工除了需在物质上得到满足, 更想在企业中看到自己以后发展的前途。因此总得不到培训机会和没有较好的职业规划, 使员工感到企业对自己缺乏足够重视, 从而心理受挫, 对企业的忠诚度随之降低。

2. 企业没有合理公平的薪酬和激励机制。

薪酬和激励机制是企业培养和提高员工忠诚度的主要手段, 公平与否不仅在于企业的制度建设, 还要看与外部环境的比较, 虽然薪酬不是员工离职的必然条件, 但离职成本也是员工考虑的重要因素。

3. 员工期望值高于现实心态的存在。

每一个员工对自己的期望一般都高于现状, 因此往往把此企业或岗位看作是寻找下一份工作的“跳板”, 这种心态的存在也是造成员工对本企业忠诚度低的一个重要原因, 越是知识层次高、技能高的员工, 越是渴望到一个比较高的平台实现自己, 一旦有外部的诱因形成, 员工就不会再安于现职工作。

4. 企业环境也是影响员工忠诚度的因素。

企业环境主要是指企业软环境, 如企业文化、规章制度、工作流程等。有的公司虽然有明确的规章制度和流程, 但却不严格地执行, 尤其一些中高层领导自己带头违规, 这种负面效应会严重降低员工对企业的忠诚度。还有一些公司为了留住或吸引个别“能人”, 他们不惜花重金, 给他们很高的待遇, 这种不平衡招来其他员工的嫉妒和不满, 更会降低企业在员工心中的可信度, 使工作环境变得冷漠和紧张, 这样的环境怎能奢求员工高的忠诚度。

二、提高员工忠诚度的策略

1. 员工忠诚度应从招聘的源头开始。

员工忠诚度的高低除了与企业本身的体制和机制有关联外, 与员工个人的个性也有关联。就从一个常跳槽的员工来看, 虽然有“人挪活, 树挪死”的说法, 但频频跳槽也会成为他们的一种习惯, 而这种习惯直接表现出个人的忠诚度。因此, 人力资源部门在招聘工作中, 尽可能招录与企业文化及价值观相吻合的员工。新员工的入职培训, 也要从员工的职业道德教育和企业的创业背景入手, 将企业文化和价值观深刻地注入到员工的心中, 使员工的价值观和企业文化相融合。

2. 建设一个具有亲和力的领导团队。

具有亲和力的领导团队, 会将企业员工凝聚成一个合力, 在市场经济中领导企业创造出辉煌的业绩。没有一个良好的领导团队, 企业中的每个人都是孤立的个体, 企业内部一盘散沙, 上下级和同事之间互不信任, 要想让员工为企业多做贡献是不可能的。因此, 企业管理者要注重领导团队的建设, 形成巨大的团队凝聚力, 使每位员工都为是企业团队中的一员而骄傲。

3. 建立合理的薪酬、激励机制。

薪酬是员工生存的基本保障, 但仅有薪酬是不够的, 薪酬制度还要保证公平、合理, 对外具备竞争性, 对内具有公平性。除了必要的薪酬待遇, 合理、有力的激励机制同样是必不可少的。每一个员工的需求并不完全相同, 因此分析员工需求, 制定合理的激励机制是必要的。

4. 关心、尊重员工。

“以人为本”“每一个员工都是人才”“将合适的人放在合适的岗位上”, 企业的领导谈到用人往往爱用这些词汇, 但在企业管理中, 真正做到这一点的却又非常少。培养员工的忠诚度, 要做到关心、尊重员工, 将员工看成是与企业共命运的合作伙伴, 员工就会对企业产生归属感, 感觉在企业里有很好的发展前途, 从而心情愉快, 忠于企业。

5. 重视员工的培训和职业规划。

培训是企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要方式。在现代激烈竞争的社会, 它已构成了提高员工对企业忠诚的一个极其重要的手段。一个企业发展机会多, 培训的机会多, 就意味着晋升的机会多, 所以, 培训是员工选择企业的一个重要考虑指标。企业可根据不同员工的具体情况选择不同的培训方式, 同时做好员工的职业规划, 为每个员工设计合理的职业生涯路径, 使员工的职业发展同企业的发展紧密联系在一起, 这样才能真正留住员工。

6. 创造公平竞争的企业环境。

每一个人对公平的感知是不一样的, 但就总体而言, 其一方面表现为企业的内部公平, 如招聘公平、绩效考评公平、报酬系统公平、晋升机会公平、辞退公平等。另一方面表现为企业的外部公平, 即本企业所提供的薪酬水平、晋升机会等与其他企业相比具有可比性、公平性。公平可使员工脚踏实地工作, 使员工相信付出多少就会有多少公平回报, 公平的企业会使员工更满意, 更乐于施展自己的才华。不患寡而患不均, 不公平感常常是员工离职的重要原因。

企业文化与员工忠诚度 篇8

[摘要] 随着电子商务（以下简称EC）的迅猛发展，客户忠诚度和员工忠诚度的高低对企业获利能力的影响越来越大。本文建立了二维忠诚度评价体系，将客户忠诚度和员工忠诚度作为两个变量指标，通过模糊综合评价找出各指标的具体值，并借助二维忠诚度体系图将企业分为四类。针对处于不同获利水平的企业，提出了相应的策略，以改善外部客户及内部员工对企业的忠诚度，帮助企业提高获利能力。

[关键词] 客户忠诚度 员工忠诚度 获利能力

随着网络技术的飞速发展，EC越来越成为众商家利益的着眼点与增长点。EC的出现为企业提供了方便、快捷、实时的服务方式，使企业能够最大限度的了解客户的需要，满足客户的个性化需求。但在广泛发展的EC下，企业的客户忠诚度和员工忠诚度处于哪种水平、会给企业的获利能力带来哪些影响呢？这将是本文研究的重点。

欧、美、日各国对企业广义的客户（即外部客户，内部客户－员工）非常重视，不仅投入大量的资本与精力进行外部管理，以期赢得客户的满意与忠诚，同时也重视对内部员工的关怀培训，以期获得员工的满意与忠诚。西方业界、学界已经充分认识到了客户忠诚与员工忠诚的内在联系。据翰威特咨询公司（Hewitt Associates）的“最佳雇主调查”，员工满意度达80%的公司平均利润增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见，员工的满意度对顾客的满意度及企业的盈利存在着重要的影响。在以“顾客为导向”的今天，企业要想在激烈的竞争中获得优势，就必须重视员工忠诚度及客户忠诚度的提高。

一、EC下的客户忠诚

无论是传统企业还是电子商务企业，都意识到了客户忠诚对企业获利能力的巨大影响。资料表明，著名电子商务企业Ebay公司有超过一半的顾客是被推荐来的。电子商务企业营销成本的升高，使得忠诚客户的推荐为企业节省的营销成本相当客观，同时也提高了企业的利润率。因此，关注客户忠诚度对EC企业有着举足轻重的作用。

1.EC下客户的特点

主动性 互联网为客户提供了丰富的信息资源，客户利用网络强大的搜索引擎便可找到自己想要的东西，不再像以前要花费大量的时间、精力去寻找。此外，客户还可根据自己的特殊要求直接向商家提出要求，以期获得满足。

广泛选择权 网络不仅为客户提供了多种多样的信息，同时，就客户所感兴趣的某一类商品也提供了数不胜数的选择权。网络空间使客户获得了近乎无限的广泛选择的权利。在电子商务下，顾客会挑选到自己最满意的商品。

高满意低忠诚 忠诚的网络顾客能带来更高的经济价值，同时也很难保持。通过网络顾客可以通过对比选择，获得更满意的服务，但也为其提供了更为丰富且迅速更新的服务信息，使其忠诚度大大降低。但是，一旦成为忠诚的客户，便会通过推荐来帮助企业树立良好的形象，节省企业的营销成本，从而为企业创造更高的经济价值。

女性顾客将成为主流 越来越多的女性已逐渐改变消费渠道，变传统的消费渠道为网络消费，纷纷加入了网上购物的大军，并且占据着越来越大的比例。

2. EC下客户忠诚的影响因素

U11:网站使用经历－顾客感知网站使用的质量

U12:网络服务可靠性－电子商务企业对服务承诺的遵守程度

U13:安全与隐私－顾客感知的网络安全与隐私保护程度

U14:客户服务－附加服务与顾客帮助

U15:客户满意－顾客累计满意程度

U16:情感关系－顾客对网络企业的情感依附程度

二、EC下的员工忠诚

员工作为企业的内部客户，其忠诚度对于企业也有着举足轻重的作用。美国零售业巨人西尔斯建立了一个管理模型，用以测定员工满意度，客户满意度和公司业绩之间的关系。他们估计，如果员工满意度增加5个单位，将会使客户满意度增长1.30个单位，从而增加收益0.50%。忠诚的员工必然是满意的，因此提高员工的忠诚度与提高员工的获利能力直接相关，企业应重视对员工忠诚度的培养。

1.EC下员工的特征

技术性 电子商务更强调现代信息技术手段的使用，在进行信息的传递、存储、处理、发布等一系列过程中，技术发挥着基础性核心作用。对于员工来说，企业就要求其具有比传统商业模式下更强的技术性。只有技术性强的员工才能为企业赢得更大的利润空间。

流动性 网络不仅为顾客提供了大量的商业信息，也为员工提供了大量的招聘信息。出于对工作环境、满意度的考虑，员工可以针对自身的特点及爱好选择更适合自己的企业、职位。这就引起了在职员工流动性的增强，员工流动性的加剧也为企业带来了高额的沉没成本。

责任感缺失 员工作为联系企业与客户的纽带，其工作态度和服务意识对企业和客户都产生着重要的影响。但随着信息的多元化，员工对企业所提供的工作环境、福利待遇、企业文化等方面的心理期望与实际都会产生一定差距。在差距逐渐扩大的情况下，会导致员工对企业、客户不负责任的态度，从而影响企业在客户心中的形象，影响企业的获利水平。

2.EC下员工忠诚的影响因素

U21:工作内容－员工力所能及并取得一定成就能实现自我价值的工作

U22:人际关系－领导、同事对其工作的认可尊重

U23:企业关怀－对员工意见、想法及问题的重视

U24:工作待遇－企业为员工提供的薪水福利及工作环境

U25:发展机会－企业对员工进行的培训与职业规划

通过对上述EC下客户和员工的分析，可建立如下二维忠诚度体系图（图1）。具体说明客户忠诚度和员工忠诚度对企业获利能力的影响。

三、二维忠诚度体系模糊综合评价模型

1.建立指标体系，确定指标权重

将决定企业获利能力的指标体系汇于图2。定义指标集U={U1,U2}分別代表企业获利能力二维忠诚度体系中的两个指标，即客户忠诚度、员工忠诚度。采用层次分析法（AHP）确定指标权重，根据专家评分得到指标Ui={Ui1,Ui2,…,Uij}的权重，记为Ai=(aij)。

2.建立评价集

设V={V1,V2,V3,V4,V5}={高,较高,中,较低,低}为评价值，其中“高”，“低”分别代表了客户，员工的忠诚度度量，即客户忠诚度高低，员工忠诚度高低。利用问卷调查的方法，将“高”，“较高”，“中”，“较低”，“低”分别用数字9，7，5，3，1来衡量，那么V={Vm}={9,7,5,3,1}

3.模糊综合评价

设指标Ui作为评判对象,通过对外部客户,内部员工就Ui的全部影响因素进行详细调查,可得到评判矩阵。由此得到指标Ui的模糊综合评价集为：

Bi=Ai*Ri=(bi1,…,bi5)，表示指标Ui的综合评判结果。对Bi量化，并将其绘于企业获利能力体系图（图1）。根据其位置可得出企业获利能力所属水平（具体见表）。

从上述分析可看出，模糊综合评价法易于形成分类标准，通过对指标的计算分析，可找出客户及员工忠诚度的具体具体水平，并且该结果与实际较吻合。通过结果分析，可以帮助企业认识当前外部客户、内部员工忠诚度的水平，使企业更有针对性的调整内外政策，制度，以期获得更强的获利能力。

四、基于忠诚度企业策略调整

面对着不同的客户忠诚度和员工忠诚度，企业应找准自身的弱点，对症下药，以期能够达到内外兼修的水平。

1.内外兼修型

企业既注重外部管理又注重内部管理，实现了“双满意”理论的实践应用。以员工忠诚为主要推动力，积极地满足客户的个性化需求从而实现了客户的高忠诚度，同时也为企业带来来强势的获利能力。

2.员工导向型

企业注重内部管理并取得了不错的成绩——员工高忠诚度，但因其内部管理与外部管理尚缺乏有机的结合，使得外部客户的忠诚度较低。但从长远来看，该类型的企业获利能力会稳步增长。企业应积极调整外部策略，使内外协调一致，从而获得“双高”的忠诚度，实现企业获利能力的提高。

3.客户导向型

企业注重对客户的服务质量及管理，现阶段取得了较高的获利，但对内部管理漠然，对员工缺乏应有的关怀，导致了员工的低忠诚度。此种情况会导致未来客户忠诚度的降低，企业获利能力也随之降低的恶果。该类型企业应投入精力，成本以提高内部管理水平。了解员工的需求并尽力满足其合理的需求。企业管理层应将员工视为自身的第一客户，给予其充分的重视与尊重，以提高员工的忠诚度。

4.内外告急型

企业已摇摇欲坠，失去客户又失去员工的企业最终将走向灭亡。企业管理层应充分认识到问题的严重性，从企业内外部同时入手，不但要以客戶为导向调整对外策略，同时要以员工为导向调整内部策略。通过内外部的协调改善帮助企业走出困境，提高获利能力。

总之，不论企业处于哪一类型，都应树立以客户为导向的外部管理理念和以员工为导向的内部管理理念，通过理念引导实践，最终实现企业的高获利。

五、结论

本文提出了企业获利能力的二维忠诚度体系，分析了客户忠诚度与员工忠诚度各自的影响因素，并以此作为评价指标，对不同获利水平的企业进行了分类。同时，借助模糊综合评价模型，对二维忠诚度体系中各指标忠诚度进行分析评价，并据此将企业划为四种类型（内外兼修型、员工导向型、客户导向型、内外告急型）。针对不同获利水平的四类特征企业，提出了应对策略，以使企业能够在激烈的竞争中，通过不断的调整自身的经营策略来赢得更多的利润。

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