医院科室护理工作总结

医院科室护理工作总结（精选12篇）

医院科室护理工作总结 篇1

2011年我科护理工作在院领导的关心、重视，护理部的领导、支持下，在全科护士的共同努力下，完成了年初下达的护理工作计划，同时，积极参与护理部的各种活动，对照标准，逐条逐项抓好各项工作，通过这个活动，有效的促进我科护理管理制度化、规范化，护

根据护理质量管理标准的要求，我科于年初成立护理质理控制小组，对小组成员及科内进行了学习、培训，使质控小组能较好地开展工作，并带动了科内护理质量的提高。下半年开展的“医院管理年”活动，对科内的护理工作中一个较大的促进，使护理人员明白，严格执行各项规章制度，是提高护理质量，确保医疗安全的根本保证。护理人员在工作中注意了自己，是否认真执行了各项制度，使环节质量有了提高。病室管理，基础护理、分级护理方面有了明显的进步，消毒隔离工作得到加强，护理文书质量从内涵也有了提高。全年无严重差

错事故的发生。

2.提高了护理人员的素质

完成了护理部下发的各级护理人员培训考核要求，在组织参加院内的业务学习及护理查房的同时，认真地进行每月一次的科内业务学习及护理查房，进行每月的理论提问及操作考试，并要求护理人员认真做好笔记。参加护理部进行的“三基”理论、操作考试，合格率为

100%.年内，选派了一名护理人员到区医院进修，进修回来后，将上级医院先进的护理理念及临床护理方法进行了推广，使护理人员观念上有了更新，逐渐转变为“主动为病人服务”上来。注重专科理论及操作知识的学习，护理人员的专科技术水平有了较大的提高。专科理论知识的提高，也促进了整体护理方面的提高，护理人员能更好地了解病情，进行健康教育及护理，使患者得到系统的指导及完整的服务。

3.加强了护理人员医德医风建设

将做好护理人员的职业道德教育工作与形势教育、人事制度改革等工作结合进行，注意充分调动护理人员的积极性，端正护理人员的工作和服务态度，增强护理人员工作的信心与自豪感。今年顺利地完成了人事制度改革，护理人员情绪稳定，同时危机感也增强了。注意发挥护理骨干的作用，如XXX主管护师，工作认真负责，对病人服务主动、细致，多次获得病人及家属的表扬，同时，也给全科护理人员树立了榜样。病人的满意度也有了提

高。

4.加强了院内感染管理

认真落实消毒隔离制度，做好一次性物品的使用及管理工作，重点做好了一次性物品、内窥镜、眼科器械、耳鼻喉科器械、吸引用物、吸氧用物、无菌包的消毒管理工作。认真进行空气监测及紫外线灯强度监测，做好记录，保证监测符合卫生学的要求。

加强了护理人员职业防护技能的培训，强化自我防护意识，要求人人熟悉职业防护的有

关预案，并力求杜绝职业伤害事件的发生。

5.基本完成科研及护理教学工作

年初制定的护理科研新项目，并对立项项目《扁桃体切除术后饮食研究》进行记录、总结，形成了论文。通过进行科研，提高护理人员的观察能力及钻研意识，将工作经验记录及享，共同提高护理水平。护理人员年内每人书写论文一篇以上XXX护师的三篇论文在国内

及省内发展，并获得了XX市优秀论文奖。较好地完成了护生带教工作。

6.较出色地完成了护理任务

坚持以“病人为中心”，以“质量为核心”为病人提供优质服务。认真地完成了上级下达的各种任务，积极参与到创建“医院管理年”活动中来。今年我科病人出院数又创历史新高，超过XXXX人，工作量是很大的，尤其在政府阳光工程“白内障复明工程”开展期间，不到一个月内，完成了XXX多例白内障复明手术，同时科室内其他病人数不减少，护理人员做出

了很大的努力，毫无怨言，使这项工作得到了很好的完成。

7.存在问题

（1）护理人员的整体素质仍有待进一步提高，仍需要加强“三基”及专科理论知识学习。

（2）护理质量仍需进一步提高。

（3）个别护理人员危机感不强，存在工作欠主动的现象医学教育网搜集整理。

（4）年内有二起一般护理差错的发生，医疗护理安全有待加强。

（5）整体护理，尤其健康教育有待进一步加强。一年来护理工作在护理质量、职业道

医院科室护理工作总结 篇2

1 基层医院临床科室开展药物护理存在的问题

1.1 客观原因

①由于护理人力资源有限, 分工不精细, 不能更好地提供临床药物护理;②药学知识的局限性, 影响了护理人员药物护理的质量 (往往拥有较为丰富药学知识包括临床药学知识的人不是临床医护人员, 而集中于非临床的医技科室) ;③药物护理信息渠道有限、建设滞后;④时间效应, 由于基层医院药物护理起步时间短, 适合自己科室 (专科) 特色的药物护理模式的建立尚需在实践中探索、积累和提升。

1.2 主观原因

多年传统医学服务模式定式思维的影响, 其转变有其内在规律, 不是一蹴而就即能转变。当然制度的建设是保障, 专业技术人员医学服务观念的转变才是根本;观念的转变, 应从构建和谐社会的大局出发, “一切为了病人, 为了病人的一切”, 才能真正提高病人的医疗质量和生活质量, 有效实现个体化药物护理。

2 设置药物护理责任护士的做法

2.1 药物护理责任护士人员选拔

根据我科规模, 通过公开竞聘、择优录用的原则, 选拔1名主管护师以上专业技术职称护理人员担任药物护理责任护士;要求具有丰富临床护理知识和经验、一定的药学知识、计算机应用技术、良好的沟通技巧。

2.2 药物护理责任护士职责

①负责日常一切与药物护理工作有关的日常监督与指导工作;②负责与病人用药前的沟通、心理干预、药物治疗期间的饮食指导、人文关怀, 如询问药史, 预测用药后的不良反应发生率及发生程度;③负责本科室药物护理信息平台的建设, 如信息情报收集、归纳、整理 ;④负责与医院药事管理组织及临床药师的沟通和业务对接, 包括院内局域网传递药物护理信息;⑤负责和组织定期对本科室护理人员药物护理专业知识的培训。

2.3 药物护理责任护士管理

药物护理责任护士隶属于科室护理管理组织, 但只对科室护理管理组织最高管理者负责, 以便管理者随时掌握药物护理动态, 及时发现和调整药物护理工作中出现的缺陷和不足, 做到持续改进的目的, 这也同时体现了以人为本的护理理念。

3 效果

我院妇产科自2009年设置药物护理责任护士以来, 取得了良好的社会效益和经济效益。药物不良反应率降低;能够及时发现、质疑临床不合理用药, 与医生良好沟通, 降低病人医疗成本;能够及时发现质量可疑药物, 如外观性状不符合规定和配伍后有可疑理化反应物生成的药物 (如混浊、变色) ;处置药物损害事件反应速率显著提高;能够提高护理人员临床药物知识及护理指导水平, 有利于整体护理的开展。

参考文献

医院科室工作总结 篇3

最近发表了一篇名为《医院科室工作总结》的范文，感觉写的不错，希望对您有帮助，看完如果觉得有帮助请记得收藏。

医院科室工作总结

内三科2007年工作总结

2007年即将结束，在这紧张而繁忙的一年中，全科同志，以饱满的精神面貌，认真、严谨、诚信的工作态度，不断充实和提高自己，不断增强业务素质和责任意识，努力进取,勤于学习，敏于求知，立足本职，埋头苦干，尽职尽责，兢兢业业。大家在工作中严格要求自己，积极要求进步，吃苦耐劳，爱岗敬业，加班加点，树立病人至上的服务理念，想病人之所想，急病人之所急，做病人之所需，解病人之所难，努力完成了院领导下达的各项管理目标和工作任务，取得了可喜成绩，现将一年来的主要工作汇报如下：

（一）贯彻十六大精神，全面提高思想道德建设。

2007年是卫生厅继续开展医院管理年的重要一年，为贯彻十六大和十六届六中全会精神，在院领导及全科医护人员齐心努力下，根据院党委的安排部署，认真组织学习，使大家充分认识到开展医院管理年活动的必要性和重要性，积极推行以“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医院管理年活动，积极参与反商业贿赂、纠正医疗行业不规行为，严禁收受药品促销费、宣传费、推广费及临床劳务费，全年杜绝接受患者的红包、和吃请50余次，受到广大患者及医院领导的好评和肯定。按照三条禁令、六不准的要求，严格贯彻执行医疗

卫生管理法规，依法执业，健全规

章制度，范文写作实行岗位责任制，强化“三基三严”，加强核心制度的学习，加强盲点时间、重点岗位的监管力度，加强危重病人床旁交班、节假日交接班并有相应记录等，及时发现纠正存在的隐患，确保医疗安全，同时努力做到五要五不要，改进服务流程，方便病人，全心全意为患者服务，努力提高医院知名度，打造心血管品牌，树立品牌意识，培养人文观念，按照“患者至上，社会效益优先”的原则，和以“以病人为中心”的思想和行为开展医疗、护理工作，强化医护人员的质量意识、责任意识，服务意识，以医疗管理年活动为指导思想，教育医护人员努力做好本职工作，顾全大局，着眼全科思想教育工作，树全科工作新风，把“院兴我荣，院衰我耻”的思想铭记在每个医护人员的心中，把医院的发展为己任，把提高服务意识为奋斗目标，把各项工作做好、做细、做扎实，以为患者优质服务为宗旨，以规范医疗行为为准则，最全面的范文参考写

作网站强化落实、监督检查，并根据科室需要，努力探索新的思路。同时结合“五五”普法学习活动，结合实际，学习相关法律知识，加强法制教育，并结合目前医疗行业所涉及到的法律问题，深入讨论，增强防范意识，全年无医疗事故纠纷的发生。行风建设是我院今年工作的重点，全科紧紧围绕这一工作重点，学习先进人物，树立高尚医

德、建立崇高服务理念，一切从医疗实际需要，从患者需求出发，想患者之所想，急患者之所急，全心全意为患者服务，把无限的关爱体现到日常工作中，使爱心零距离活动在我科得到了更好的落实，并得到患者的表扬和肯定。

（二）提高医疗服务质量，确保医疗安全。

我科在医院管理年中，认真贯彻执行医疗质量的诸多制度，如首诊负责制、三三制、术前讨论制等，对疑难病人通过查房组织讨论，死亡病例有讨论有总结，从而提高医疗质量。将国内外新知

识新技术及时传达到科室，思想汇报专题并组织网上查询一些难治疾病的诊治方法，为提高全科医疗水平打下良好的学习氛围和基础。本收治病人688例，其中抢救病人 146 例，与此同时，根据我科特点，积极开展介入治疗，全年共同完成介入治疗122例，其中行冠状动脉造影、植入冠脉支架35人，肾动脉造影20,起搏器置入12台,射频消融 55例,，超额完成任务。与2006年同比，业务量增加30%以上，较好的完成了我科的目标管理任务，我们所从事的专业必然要求广大医护人员不断学习接受新知识，2006年我科除配合医院的整体人才培训计划，选送人员赴外地进修学习，选拔2名学术带头人参加国际国内学术研讨会,同时对在职人员强化、督导业务学习，全科医护人员也树

立起积极学习上进之风，在医院组织的医生、护士的“三基”培训考试中我科均合格，在心肺复苏的演练中，全科医护人员业务熟练，处理得当。全年及

时登记上报传染病、慢性非传染病上报率达95%，出入院诊断符合率大于95%，院内感染率小于5%，基础护理合格率大于95%，病历书写甲级率达95%，危重病人抢救成功率达96%以上，病床使用率大于70%，全年出勤率100%。

（三）认真贯彻医院组织的扶贫济困活动，努力完成医院下达的指令性医疗任务

今年多次全科人员集体进行捐钱、捐物，充分体现当前医护人员的爱心，展现我科良好的社会风貌。在医患之间注重人文关怀的同时，在科室内部也提倡人际的和谐，共学、共进、共勉，紧紧围绕工作主线，保持工作的和谐统一，同事间团结、互助，尊重、活泼，在很大程度上提高了整体工作质量，促使全科健康、文明发展。全科有10余人积极参加医疗扶贫下乡活动，把精湛的技术和美好的爱心送到我省最偏远的地方，参加医院组织的医疗保健工作，保障中央来青、部级来青、省外来青的领导、专家、旅游人员的医疗安全。

（四）存在的不足：

虽然我们取得了一定的成绩，但还存在着一些

不足，尚需进一步改进,如:（1）医疗质量尚有多项制度执行力度不够，如三级医师查房质量不高，分析水平有待提高，疑难病例、死亡病例讨论等虽有制度，但落实欠缺。（2）创新意识不够，全科工作中“三新”技术未有效挖掘，新业务未广泛开展。（3）学习氛围不浓。全年虽有明确的业务学习等规划及制度，但执行中不够完全、彻底，未能够保质保量的开展，发表论文不多。

（五）今后工作的打算：

在今后工作中，我科全体医护人员充满新的希望，继续争取新的突破，业务量、业务水平，经济效益、社会效益将迈上新的台阶，介入治疗争取增加30%以上，力争有1-2项新技术应用于临床，并取得初步临床经验，为以后的工作奠定基础。

回首过去，在院党委、院领导的支持、关怀下我们取得了一定成绩，得到院领导的肯定，是收获的一年，在此我谨代表全科表示衷心的感谢！继往开来的2008年，在全科同志的殷切希翼中即将向我们走来，而我科全体医护人员也将在新的一年中，坚决拥护院领导，相信在院领导的带领下，再接再厉，从德、能、勤、绩等方面进一步严格要求自己，范文TOP100我们也深知今后所面临的困难和压力，机遇和挑战，但我们也有百倍 下页

医院科室工作总结 篇4

全年共收住病人316人次，手术356台次，其中手外伤116例，抢救危重病人26例，抢救成功率100%。全年完成经营任务约706万余元。完成关节置换、PFNA治疗粗隆间骨折等手术。上报新技术新业务3项，上报XX市职工技术创新成果奖1项。

二、医德医风执行情况：

我科不断强化医务人员的医德医风教育，依法尊重患者的选择权及知情权，尊重患者意愿，尽可能满足患者的合理诉求。坚决杜绝开大处方，杜绝搭车开药，杜绝收受红包及药品回扣。年内共收到患者锦旗四面，拒绝患者请吃送礼十余次，返还患者红包8000余元;树立了我科、我院医务人员的良好形象。

三、执行各项法律法规制度等情况：

我科在依法行医，文明行医的要求下，继续严格按照医院安全质量管理目标责任制执行，组织并严格监督首诊负责制度、三级查房制度、病历讨论制度、危重病人抢救制度、病历书写制度、值班交接班制度、会诊制度、手术安全核查制度、临床用血管理制度、分级护理制度、查对制度等临床核心制度的实施，确实保证了骨科创伤显微外科全年的医疗安全。年内未发生严重不良反映及医疗事故。始终坚持科室诚信服务细则，由科主任护士长检查落实。严格遵守出院病人回访制度。每个出院病人由主管医生在一周内电话回访，回访率98%。

四、临床服务技能不断提升：

护理组通过优化护理模式，落实护理责任;加强护士长责任意识，增加临床一线监管及指导;落实优质服务项目，提高护理内涵，充分满足患者的医疗及生活的合理诉求，不断提高病人满意度。坚持医院及科室医患沟通艺术和技巧培训一线医护人员，树立患者至上，服务患者的“一切为了病人”的服务意识。尤其在骨科及创伤显微外科方面，得到了武威及周边地区患者良好的口碑。

五、工作中存在的问题：

1.充分掌握各个医保政策，进一步规范标准化收费，尤其是精准扶贫“建档立卡”贫困户的收费政策。

2.风险意识不断强化，把防范工作做在前。

2.现在病历完成的及时性及质量有了较大的改善，但仍需不断持续改进病历质量。

3.抗生素的合理使用尚需进一步规范。

六、明年发展的思考

医院科室工作总结专题 篇5

在过去的一年里，我科在医院领导的正确领导下，在各职能部门的大力帮助支持下，经过全科同志们的积极努力，充分调动全科职工的积极性，统一思想，提高认识，认真开展工作，基本完成了各项工作任务，全科人员自觉遵守院内各项规章制度和劳动纪律，科室全体人员采取有效措施，想方设法保障医疗质量及医疗安全，提高效率，取得了较好的成绩，现将一年来度工作总结如下：

科室共有医师10人，其中副主任医师3人，主治医师4人，住院医师3人，各医师负责对所管病人的医疗质量及医疗安全，并执行好医保政策，应合理应用抗生素，控制药品比例，规范疾病管理，推动临床路径管理工作等。

一、全科人员在政治上认真学习邓小平理论和江泽民“三个代表”精神，树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬党的优良传统，牢固树立“一切为病员服务”的理念，加强医患沟通，用 “八荣八耻”的标准规范自己的言行，不断提高思想道德修养，认真开展自我批评，坚决抵制药品购销中的不正之风，将反商业贿赂提高到政治思想的高度来认识和对待，科室内无医药回扣现象发生。

二、全科人员能够自觉遵守院内各项规章制度和劳动纪律，做到小事讲风格，大事讲原则，从不闹无原则纠纷，工作中互相支持，互相理解，科工作人员分工明确，各司其职，各负其责，团结务实，克服人手少、任务重、人员结构不合理的状况，保证正常医疗服务工作的顺利开展。按照“二级甲等”医院的要求完成各项临床工作，并高质量完成各种文件的整理工作，认真学习岗位职责、核心制度，安全核查制度，并严格按照职责、制度的要求工作，认真学习“三基”并开展岗位练兵，做到严格要求、严谨作风、严密组织。严格执行“三合理”规范，做到合理用药、合理收费、服务到人，科室奖金发放量化到人，充分调动了人员积极性！较好地完成了领导交办的各项工作任务。

三、“总量控制、结构调整”。科室内部积极调整医疗结构，采取有效措施，想方设法降低医疗费用，取得显著效果。一是抓合理用药。二是抓单病种费用。三是抓一次性材料的使用。四是加快病床周转。通过采取一系列强有力措施，保证了科室今年圆满完成医院下达的各项费用指标，在科室业务增长速度较快的情况下，使各项费用维持在相对较低的水平，切实减轻群众的负担。

四、积极引进和运用新技术，在保证疗效的基础上积极寻求新的手术方法，总结临床经验，切实让病人花最少的钱得到最好的效果。

五、在宣传工作上，充分利用多种形式，结合我院实际，深入广泛宣传我院整体功能、医疗范围、专科专病、大型医疗设备以及开展的新项目、新业务等，增强了医院整体知名度以及专科专病知名度，为医院业务的发展起到了较大的推动作用。

六、一年来，通过全科同志的共同努力，较好地完成了科室各项工作任务，但工作标准和工作质量与领导的要求还有差距，思路还需要更加宽阔。在新的一年里，要加大政治学习力度，提高工作质量，团结一致，扎实工作，高标准完成本科的工作任务和领导交办的各项临时指令性工作任务。

七、2014年科室工作计划：

1、工作重点是保障医疗质量，卫生厅专家在检查医疗工作中，提出许多要求整改宝贵意见，针对这些问题，科室研究后，制定了长效的整改计划。优化服务流程，细心服务。提高患者的安全系数；

2、缩平增效为医院多创收；

3、合理应用抗生素、控制药品比例，巩固今年取得成果；

4、长期持续整改工作中出现的问题；

5、继续按照二甲医院要求开展工作；

医院科室护理工作总结 篇6

众所周知, 医院是专业技术人员比重较大的单位之一。在现行制度下, 职称评聘仍是医院考核、评价工作业绩的重要手段, 对临床一线工作人员, 设置上现已有较为明晰的专业技术职务晋升通道, 如有卫生系列专业技术资格等。但医院职能科室行政工作人员所占比重较小, 专业对口情况也不多, 但这些工作人员是服务全院员工、医院行政职能工作有序运转、医院持续发展的基础力量之一。为充分调动工作积极性, 进一步提高行政工作效率, 实行更为有效的绩效评价制度, 本文对医院职能科室行政人员的角色定位进行分析, 探索院行政工作人员的职称晋升管理工作模式。

二、有效完善医院行政工作人员职称晋升工作

(一) 角色定位1:传统情况下的专业技术人员分类模式

目前, 深圳市的职称考试工作及评审工作等相关制度相对于其它地方已相对完善有效。可以根据专业技术资格考试或评审的条件及要求, 鼓励行政人员根据本人的知识能力及客观需要, 积极参加相关专业技术资格考试或申报评审。现根据中华人民共和国国家标准GB8561-1988专业技术职务代码以及深圳市人力资源和社会保障局的专业技术分类信息, 分析行政工作人员专业技术职务系列的具体情况并归纳如上表。

上述一览表可以体现, 行政员工职称按专业技术不同系列进行界定, 有其利好的一面:在医院整体的专业技术职务 (职称) 评聘工作中, 结合岗位设置情况及职数要求, 打通了职能科室行政工作人员技术发展的通道, 促其明确发展目标, 明确在聘任期间应承担的专业职责, 保持其责权利的一致性, 同时继续发挥职称制度在行政员工队伍建设中的作用。聘任职称的员工多了, 不仅提高了医院形象, 对于员工个人的荣誉感及成就感也起相关激励作用。但同时也有弊端:专业技术职务顾名思义, 涉及专业性质。因事设岗及岗责对应后, 如此对受聘专业技术职务的员工在科室间流动, 或是员工的工作轮换等会造成一定的不变, 不利于医院行政人员人力资源整体规划及利用。

(二) 角色定位2:大部制情况下的综合型人才分类模式

结合医院的实际情况, 对行政非领导职务的工作人员, 考虑持有专业技术资格等级情况、工作年限、资历条件、工作数量及工作质量情况、奉献大小等因素, 并分配给各因素相应的权重比例后, 设定多个行政工作人员职务等级, 如一级科员、二级科员、三级科员、四级科员等, 完善行政员工的职务评聘制度。

大部制情况下的综合型人才分类模式下, 将淡化专业技术职称概念, 通过各层级不同培训, 如初任培训、任职培训、专门培训、更新知识培训、离岗培训等, 培养出综合型的行政工作人员。医院可以整合行政人力资源并加以利用, 方便调配, 以形成更为高校的职能工作系统。

但该分类模式有待进一步探讨。因公立医院编制内员工的基本工资部分是与聘任的专业技术资格等级挂钩, 因而大部制下的综合型人才分类等级无法直接与专业技术职务 (即职称) 对应起来。

三、结论

上述两种职称管理模式均有实用上的价值, 进行高效的医院行政工作人员职称管理工作, 与具体模式相关的方案、制度及程序等仍需进一步探讨并完善。

参考文献

[1].王莹.聘用制环境下我国事业单位专业技术职务管理方式浅析[J].社会科学管理与评论, 2005 (4)

[2].杨丽, 许成锋.专业技术职称品评聘研究[J].科技管理研究, 2011 (2)

[3].贾东旭, 刘峰, 杨旭.诌议医院编制外卫生专业技术人员职称晋升工作[J].人力资源 (医院管理篇) , 2012 (2)

医院科室年终工作总结 篇7

最近发表了一篇名为《医院科室年终工作总结》的范文，感觉写的不错，希望对您有帮助，希望对网友有用。医院科室年终工作总结

2009年在领导下在全科医生的辛勤工作下,我科工作全面健康、协调快速发展的重要一年，这一年取得了可喜的成绩：全年的业务总收入、入院人数、出院人数比去年同期增加了近五成；经济效益和社会效益双增长。

一、加大科室管理力度，创新优质服务新模式

1.首先我们认真组织科室医师，反复学习了医院的各种文件及规章制度。2树立优质服务理念，提出科室服务理念，树立起各具特色的服务理念和行为规

范。落实医疗服务规范，落实医生查房制度.一年来，科室住院部医生在坚持对病人实施个性化医疗、人性化服务，吸引了大量病患者的就医就诊，住院病人数明显增长，均达到历史最好水平。年度科室一方面加大对医生的管理和培训。4，积极调整医疗结构，采取有效措施，想方设法降低医疗费用，取得显著效果。一是抓合理用药。二是抓单病种费用。三是抓一次性材料的使用。四是加快病床周转。通过采取一系列强有力措施，保证了科室今年圆满完成医院下达的各项费用指标，在科室业务增长速度较快的情况下，使各项费用维持在相对较低的水平，切实减轻群众的负担。又提高了医院科室的效率.思想汇报专题二．规范医疗质量管理，提高医疗技术水平

1．注重人才队伍建设

a,我科人员利用专家做诊时间，卫生局讲课时间，桂林业务培训时间努力学习专业知识，利用病历讨论，主任查

房积累临床经验，业务水平不断提高，人才队伍不断加强。

b,我科在院长的领导和安排下,我院大力对医疗业务骨干进行培养.09年度培养了骨科外科妇产科科业务骨干,为我们以后医院的分科壮大储备了干部人才.2．强化规章制度的落实

科内定期召开会议，每周一次，强调安全，质量，医生，护士职责执行情况；每月两次安全，质量检查，对不合格表现给以两彻底：定期进行安全教育，做到制度化、经常化。定期对病历进行检查和评估。定期对安全隐患进行检查和评估：

四．不足之处

廉洁行医、诚信服务、精心服务、爱心关怀还没有成为每(转 载 于: 在 点 网)一位员工都认同的价值观，但科室的行政管理、经营管理水平仍有待提高诊治疗疾病的能力已经每位医生的特长已经专科影响力也有待提高，医院医

疗技术形象仍然未被广泛认同等等。

总之，回顾一年来的工作，成绩是主流，我们会继续发扬好的做法，学习不足之处，我们有信心我们做的会更好。

医院科室年度工作总结 篇8

一、基本情况

科教科共有6人，副高职称1人，中共党员2人。

二、坚持“按需施教-讲究实效”的原则，以督导为途径，营造良好的学习氛围。

20xx年，我科协同医院各临床、医技科室做好继续教育的项目申报、计划安排、学习班举办、各项资料报送和年终学分统计工作，申报自治区级继续医学教育项目18项，卫计委批准12项。20xx年，我院共举办学习班63期，专题讲座12期，其中国家级5期，自治区级16期，自治州级42期，各级各类学习班均按照pdca循环原理准备七项资料。邀请区内外知名专家111人来院开展专题讲座、手术示教、学术交流、疑难病例讨论等，参加学习人员达13600人次。通过专题讲座、学术交流等多形式、多渠道、有目标、有计划地组织安排医务人员参加继续教育，学习新知识，掌握新技术。

根据自治区文件《关于开展专业技术人员继续教育公需科目网络远程培训教育工作的通知》要求，我院中级职称人员完成两项、高级职称人员完成三项公需科目的指令性培训。20xx年，我院组织开展《巴州地区重点传染病》《院内感染控制管理》《突发公共卫生事件处置与上报》《临床输血知识》等全员培训，医务人员参加率98%，学科覆盖率98.75%，在巴州各县市区域覆盖面达95%以上。为进一步加强继续医学教育项目执行过程的管理，我院制定了《xx人民医院继续医学教育执行情况督导检查方案》、《xx人民医院继续医学教育项目督导检查记录》，通过继续医学教育项目的实地督导，了解项目的授课内容、师资、教材、所授学分、收费、学员反馈意见等情况，促进我院继续医学教育项目在执行过程中的规范化管理，提高项目质量和效益。完成我院20xx年度拟晋升副高以上职称67人和卫生技术人员1615人的学分审核工作。

三、建立“科研项目-过程管理”的体系，以奖励为机制，培养科研型人才。

为提高科研管理水平，调动课题申报的积极性，我院定期召开科技管理委员会，制定并落实《xx人民医院科技成果转化管理规定》等各项奖励制度，完善了科研项目的申报、评审、阶段汇报、结题、验收、评奖、经费管理等过程管理，使我院科研管理工作更加规范化和系统化。20xx年，我院发表论文101篇，含国家级92篇、中文核心1篇，省级刊物7篇。各科室组织申报院

级科研项目23项，经专家评审后立项17项，医院拨款34万元。组织院内外专家，以资料审查、幻灯演示的形式，对我院20xx年立项的6项院级科研项目进行结题、验收，并评选出科技进步奖一等奖、二等奖、三等奖，奖励资金约3.1万元。 20xx年，我院科研成果也取得较好的成绩，申报1项自治

区医药卫生适宜技术推广项目、2项自治区青科项目、5项自治区科技支撑计划项目和12项自治州科学技术研究(含星火)项目。其中呼吸内科吴永红等申报的《吸入治疗对支气管哮喘气道重构指标干预作用的研究》获得自治区自然科学基金立项并拨款6万元，心血管内科王红燕申报的《血栓抽吸导管在急性心肌梗死急诊pci术中的应用》和神经内科关玉华申报的《巴州地区脑卒中高危人群筛查及干预项目》立项，自治州科技局各拨款5万元。 20xx年，我院15项科研成果在自治州科学技术进步奖评选中，荣获一等奖1项，二等奖3项，三等奖5项，占全州科研成果的1/3。其中《巴州医院在突发公共卫生事件中的应对处置策略与体系建设研究》项目通过自治区科技进步奖专业组评审并获奖。

四、推进“三级教学-目标管理”的机制，以制度为目标，巩固教学医院。

为提高教学质量和管理水平，我院按照教学医院和三级医院的标准，实行医院-科教科-临床教研室三级教学管理体制。20xx年，我院接收实习生299人。制定20xx-2015年度教学计划，组

织督导各教研室开展小讲课87次，教学查房43次，病例讨论54次，技能示教31次。按照教学医院的标准严格实施请销假制度和出科考核制度，在轮转科室进行实习生手册填写、理论和技能的考核，本科实习完成2份手写阴性大病历，专科实习生完成1分手写阴性大病历。定期召开实习生组长例会，反馈科室轮转情况。每月下科室质控检查，了解各科室的入科教育、教学查房、教学病例讨论、小讲课、考勤、考核、评教等工作开展情况，对发现的问题下发质控整改通知单。

为加强临床教学管理，提高临床教学质量，我院定期召开教学管理委员会会议,安排落实巴州卫校临床教学，及时通报临床带教工作情况，对临床带教存在问题提出整改措施。根据巴州卫校的教学计划，安排29位教师授课，共计1012学时，保证了教学工作的顺利完成。

五、深入开展全科医生培训任务，促进基层医疗卫生改革。

根据自治区卫生计生委《关于开展基层医疗卫生机构全科医生转岗培训工作开班工作的通知》和《关于切实做好20xx年助理全科医生规范化培训学员驻地培训的通知》要求，20xx年我院承担第五期全科医生转岗培训8人，第二期全科医生规范化培训29人、第三期全科医生规范化培训28人的培训任务，分别为其组织理论及技能的岗前培训并进行岗前培训考核，随后建立学员档案，签订《xx人民医院全科医生培训协议书》，《xx人民医院全科医生培训实施方案及各项规章制度》，制定轮转计划、培训计划，安排临床科室轮转。

组织安排两期规范化培训学员和转岗培训学员完成教学查房、病例讨论、科室小讲课、技能示教等共计42次;网络平台远程学习共计44次;下科室调查学员轮转情况18次;开展转岗学员座谈会5次;定期组织填写《培训学员对带教老师评价表》、《培训学员对授课老师评价表》。各项培训工作按照计划做到培训前有通知、培训中有记录，培训后有总结。按照技能操作采用“五站七项”，理论试题由题库中按系统抽取100道题的考核方式，于20xx年11月，组织第四期全科医生转岗培训学员进行结业考核，20xx年4月，组织安排第一期规培学员24人参加阶段考核、第二期规培学员29人参加入院摸底考核。针对学员成绩两极分化和心电图成绩不理想的现象，采取安排轮转放射科、心电图室和培训后抽考5%学员的措施加强管理。

医院科室护理工作总结 篇9

一、科室核算

科室核算是指将医院业务活动所创造的财富或消耗的资源以科室或病种为核算对象进行归集或分配, 计算出科室或病种的收入、成本、利润的过程。科室核算流程分为四步:确定核算科室, 归集科室直接收入和成本, 分摊科室间接收入和成本, 计算临床科室成本。目前医院核算体系一般以临床科室为核算中心, 收入、成本的归集和分配以临床科室作为核算目标。科室核算的范围包括科室收入核算和科室成本核算。

(一) 核算科室的确定

医院一般根据组织机构设置, 把人、财、物相对独立, 能单独计量收入或归集成本费用的科室, 确定为核算科室, 进行单独核算, 财务部为每个核算科室建立会计核算账户。一般核算科室分为四类:临床服务类, 如妇科、儿科、眼科、内科、呼吸科等;医疗技术类, 如检验科、功能影像科等;医疗辅助类, 如药房、护理 (门诊、住院、手术) 、消毒供应室等;行政后勤类, 如院办、行政部、财务部、市场部等。核算科室的分类没有强制性规定, 各医院可根据管理需要自行确定, 如专科医院的临床服务类可按医院主要诊疗病种划分。

(二) 科室收入核算

科室收入分为直接收入和共同收入。直接收入指由独立的科室创造, 可以直接认定为某个临床科室的收入, 直接收入直接计入临床科室;共同收入指由两个或以上科室共同创造, 不能直接认定为某个临床科室的收入, 共同收入一般按病种所属的临床科室归集或按科室付出劳务的多少、承担责任的多少、消耗材料的多少确定分配比例进行分配归集。

(三) 科室成本核算

科室成本分为直接成本和间接成本。直接成本指可以直接认可为某个核算科室的费用, 包括:医生薪酬和福利、专用设备的折旧、维修、直接消耗的医疗卫生材料、药品、被服材料、低耗品、印刷品、办公用品等其它材料用品、差旅费、培训费、专家费用、其它费用等, 直接成本直接计入临床科室;间接成本指不能直接归计入某个临床科室的成本, 如:护理成本和医技成本, 间接成本按科室可控成本的思路、收入支出配比和公平性原则, 以一定的比例分摊计入临床科室。行政后勤类科室发生的期间费用在日常核算是一般不进行分配。

二、科室绩效核算

科室绩效核算是为引导科室开源节流、增收节支, 调动员工工作积极性, 科学发放绩效奖等内部管理需要而设计的数据采集过程, 其核算内容可根据管理需要分别进行收入核算、成本核算或同时进行收入、成本核算。

(一) 核算科室的确定

科室绩效核算科室的确定一般根据医院管理和考核需要而定, 凡需独立进行业绩考核的内部单位都可确定为绩效核算科室。故科室绩效核算的科室与科室核算的科室内涵与外延可完全不同, 一个科室核算主体可以是两个绩效核算主体, 如眼科可以分为医生和护理两个考核主体;也可以多个科室核算主体是一个绩效主体, 如一个眼科门诊、眼科住院、眼科手术三个科室也可合并为一个眼科绩效考核主体。科室绩效核算科室确定后, 在任何会计期间可根据管理和考核目标的变化而变化。

(二) 科室绩效收入核算

当医院以收入或利润为科室绩效考核目标时, 医院需进行科室绩效收入核算。科室绩效收入分为直接收入和共同收入。直接收入直接计入科室;共同收入指由两个或以上科室共同提供服务如同一患者科室之间转诊治疗或科室之间相互提供服务如医技为临床、护理为临床而产生的收入, 共同收入一般按科室付出劳务的多少、承担责任的多少、消耗材料的多少确定分配比例进行分配或各自重复计算。医疗服务的流程化性质决定一个患者的诊疗一般由多人多项服务共同完成, 科室绩效收入重复计算的现象很普遍。根据卫生部规定, 药品收入不能计入科室绩效收入, 与职工的效益奖挂钩, 这是科室绩效核算在核算内容上有别于科室收入核算的地方。

(三) 科室绩效成本核算

当医院以成本或利润为科室绩效考核目标时, 医院需进行科室绩效成本核算。科室绩效成本核算范围因绩效考核目标不同而不同, 绩效考核目标可以是直接成本、可控成本或全成本。直接成本是直接属于某个绩效考核单元的成本费用, 具体包括:直接人工、直接消耗材料、药品、其它卫生材料、低耗品、直接设备费用、培训费、差旅费、办公费等。可控成本的外延较直接成本小, 是绩效科室在日常工作中控制能力较强的成本, 具体包括:直接人工、直接消耗材料、药品、其它卫生材料、低耗品、培训费、差旅费、办公费等。全成本包括直接成本、间接成本分摊。间接成本主要包括:护理成本和医技成本, 间接成本分摊主要考虑收入成本配比原则和公平性原则, 护理成本以绩效科室收入或人工占比分摊, 医技成本医技收入计入科室的比例分配。科室绩效考核的主要目的是激励员工工作积极性和控制成本费用, 期间费用之于临床服务类和医疗辅助类科室无控制能力, 因此期间费用一般不列入临床服务类和医疗辅助类科室的考核内容, 不在临床服务类和医疗辅助类科室中进行分摊, 对于费用型行政后勤类, 科室可以以期间费用的控制目标作为绩效考核标准。

三、科室核算与科室绩效核算的融合探讨

科室核算与科室绩效核算都是以科室为对象, 归集收入、成本数据, 按照规定提供医院经营相关信息, 但因两者的作用和目的不同导致核算对象、收入成本的核算方法不尽相同。科室核算因要满足外部财务信息和内部管理的需求, 每个医院都会设置一套组织机构、制度和流程来运作, 如何通过科学的科室核算体系的设计同时兼容科室核算和科室绩效核算的需求, 减少科室绩效核算单方面的人力投放, 提高医院运营效率, 本文作如下思考:

(一) 建立三维的立体科室核算体系

传统医院会计核算体系一般是以科室核算的科室为会计账户、以收入项目或成本项目为一级辅助核算项目的二维度平面体系, 这种平面体系无法解决科室核算和科室绩效核算因核算单元不同而对信息的不同要求, 如果在会计核算体系中增加科室绩效核算的科室作为二级辅助核算项目, 这样会计核算体系就变为科室核算科室、收入项目、科室绩效核算科室或科室核算科室、成本项目、科室绩效核算科室三维度的立体核算体系, 三维度的立体核算体系能对任意二维度进行数据组合搜索, 并免除了共同收入、共同成本核算的烦恼, 为科室核算和科室绩效核算提供所需信息。

(二) 优化间接成本分摊方法

间接成本约占医疗成本20%, 医疗服务是一种典型的客户化服务, 间接成本等支持性资源的高消耗和客户特征的多样性结合在一起, 间接成本分配不准确必然导致严重成本扭曲。传统间接成本分配方法有收入百分比法、人工百分比法, 这种成本分配方法首先忽略了医疗服务因技术含量、风险程度不同而具有不同的相对价值, 如护理与医技的工作水平;其次忽略了收入与成本的相关性思考, 如工作量、工作时间的贡献。医院提供的医疗服务具有流程化、单项作业标准化, 因此很适合应用作业成本原理以成本动因作为间接成本的分摊标准, 如护理成本中门诊护理成本按科室门诊人次分配、住院护理成本按科室住院床日分配、手术护理成本按手术占用时间分配, 医技成本按服务提供次数或收入分配。提高间接成本分摊的科学性, 有利于提高科室核算的准确性, 也更易于绩效考核科室接受和认同。

我国医院主要是政府公办, 以公益性为核心的经营宗旨忽略了科室核算水平和科室绩效考评水平的发展。随着2012年公立医院新的《医院财务制度》和《医院会计制度》执行, 2013年医疗卫生体制改革进一步深入鼓励民营资本进入医疗服务行业等重大变革的出台, 医院科室核算和科室绩效核算的完善、优化将会成为医院内部管理改革的重点。

参考文献

[1]文芳.论医院的科室成本核算和科室绩效核算[J].财经界, 2014 (02) .

[2]赵爱红.BY民营医院一线医务人员激励机制研究[D].广东:广东商学院, 2013.

医院科室半年工作总结 篇10

一、医德医风建设方面

认真贯彻学习三好一满意文件内容，医技工作人员能够树立一颗“一切为病人”服务理念思想。强化以人为本的职业责任感、职业道德感、“一切为了病人，一切方便病人，一切服务于病人”的职业道德理念，逐步完善医技人员对病人检查中，以关心、耐心、细心和责任心以人为本思想理念，医务人员在诊疗活动中谢绝红包，和谐了医患及家属关系，通过调查测评，没有发现对工作人员不满意反应现象。

二、科室管理

执行院部制定院科管理制度，听从院部指挥，落实院部布置各项工作任务，对照三级医院标准，逐步完善整理医技各项资料，加强劳动纪律管理与监督，认真做好质量管理，以持续改进方向，提升医技诊断质量准确度。

三、科室专业资源整合

今年，彩超B超人员整合，启动人力资源专业协调共同发展空间，虽然目前还未达到人人会熟练掌握彩超操作诊断技术，对今后有计划性规模扩张打下良好基础Q195方管。

四、强化训练—提高劳动纪律自觉性

劳动纪律是检测一个人，一个团队的工作力度最起码的素质表现，是科室发展基本动力，也是确保各项工作正常开展的重要保证因素。加强组织性纪律性，严明劳动纪律、是提高提高工作效率的主要内在因素。3月在xx院长指令监督下，医技科集中交班，纪律强化训练，劳动纪律准时度，提升到98%——100%，工作积极性提高，精神面貌出现新改变，红装素裹，医疗质量得到提升，对病人检查责任心已到位，经常工作延长超出下班时间，特别是CT，彩超，B超等检查室。

但是，人员文化思想素质较差，有个别工作人员岗位责任理解不透彻，缺乏高度责任感和安全感，出现值班不在岗，是医院不可容忍现象，是医疗安全危险性的信号，院部对此十分重视，针对这个问题，医技科召开专题会议，当事人作了深刻检讨，教育了所工作人员，会议，再三强调医技工作人员，要时刻牢记不在岗位的危险性和后果的严重性。希望今后不再出现类似这种现象。

五、强化培训，提升医疗质量

1、依法执业，岗前培训

遵守法律法规章程，牢固掌握卫生法律法规原则、强化其法律意识和自我保护意识，增强依法执业的自觉性。

2、严抓医疗质量，培训技术人员

医技科始终把医疗质量放在重要位置来抓，采取多种形式，全面开展业务技术人员培训，努力提升医务人员的业务技术能力水平。强调医务人员要重视科学发展，我们要求每一位技术工作者以自学为主、共同学习，发挥传帮带精神，使医技人员专业知识诊断水平阶梯型发展，达到三级医院要求。

积极参加院部组织专业理论三基培训与考试，不断提高专业技术诊断水平。严格落实医疗核心制度，完善医疗技术管理档案。

六、搞好优质服务，塑造医院医技新形象

抓好“以病人为中心，创优质服务，改变医技过去对病人检查出现推诿，硬性服务态度，实现人性化服务思想，塑造提升医院“以病人为中心”白衣战士光辉形象和声誉。

七、存在问题

上下班交接内容不完善，得过请过，工作日志统计没有按日按月按年规范性存档，杂乱无章。偷收漏收现象依然存在。

遵守劳动纪律自觉性不强，上班拖拉，迟到现象存在，纪律松散，岗位责任心不牢固，离岗串岗等现象。

针对存在问题，下半年工作，要加大力度对劳动纪律监管，在工作环境改善后，重整旗鼓，整装面貌，返回3月集体交班团队庄严新篇章。

医院科室实习总结 篇11

实习给了我一个从学生过渡到上班族的机会，，同时也让我体会到了父母赚钱的不易。以前还上学时总觉得上班好，不用学习、不用考试，现在才明白上班没有那么简单。做好每一件事都要认真严谨，对自己负责，也要对他人负责，可说着容易，真正遵守起来却很难。在科室，有关科研的工作大都涉及到全院各个科室，而教学的工作则会涉及到200多个实习、见习学生，还要做与科主任、带教老师和实习队长，甚至与各学校间的沟通，任何一个地方的纰漏，都会影响到整体的工作效率和成果。

实习，我学到了很多东西，尤其在日常工作中，老师经常提点我，教给我怎么做可以更好地完成工作，并及时纠正我犯的错误，避免了很多失误，而科研和教学的工作是很严谨的，任何差错都会产生不良后果。在这里，不管是核对学分、下发通知、批改笔记、录入信息，都从多方面锻炼了自己，做一件事就要争取把它做到最好，可以仔细一点、慢一点，核对两遍以确保准确性，这样才能不出差错。另外，好记性不如烂笔头，老师吩咐的事情记在本子上，就可以随时提醒自己，按时完成任务，工作中不能养成拖拉的坏习惯。老师打电话时留心倾听，这样接到电话时有老师问到便能回答上来。主任和老师都很忙，经常要开半天的会，在办公室接到含通知的电话及时汇报老师，避免耽误正事。在管理学生方面，有一套严格的规范制度，稍有松懈，教学工作的开展就会步履维艰，因而有问题及时与队长沟通，下达老师的指令，做好老师与实习队长之间的桥梁……

论公立医院员工及科室绩效考核 篇12

建立一套适合公立医院绩效考核的办法, 其目的在于:一是客观、全面地评价各部门员工的工作现状、潜力及对患者医疗和服务的能力, 反映其综合效果和差距, 以便认清各科室员工的实力和不足, 调整人员结构, 确保医院人才体队建设;二是通过建立绩效评价考核指标体系, 进行理论和实践研究, 建立正确的考核模型, 对考核结果进行系统分析, 实行全面质量管理, 提高医疗质量, 保障医疗安全, 超越病人的期望值;三是在科室绩效管理体制的改革的基础上, 对全院范围内员工绩效管理体制进行改革, 提高员工的主动性、积极性, 增强主人翁责任感, 使职工在快乐中工作, 在快乐中成长;四是为通过医院绩效管理及考核, 提供经验, 为医院的深入改革提供定量依据, 使医院管理更加规范化、合理化、科学化, 医院整体管理水平提升, 为打造现代化品牌医院打下坚实基础。本课题研究的意义在于, 结合榆林星元医院的人力资源管理实践, 从绩效管理的角度, 进行研究和分析, 积极探索有效的绩效考核的理念、方法和措施;分析现有绩效考核体系的流程和原则, 实现绩效考核目标和总体目标的统一;运用所学的人力资源及绩效管理理论, 通过实践, 来研究与分析绩效考核的人力资源管理。

二、医院员工及科室绩效考核的概念与内容

对一个组织而言, 绩效有两个含义:一是组织的绩效, 即组织在数量, 质量, 效率, 效益等方面个任务指标的完成情况;二是员工的绩效, 既员工在行为, 态度及工作结果等方面的表现。员工的绩效是组织绩效的保证, 组织绩效是员工绩效的体现。而员工的绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。

绩效考核是一种正式的员工评估制度, 它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核主要是针对员工的工作业绩、工作能力、工作态度、工作潜力以及工作适应性等五大要素进行考核评估。

三、绩效考核的评价标准与指标

绩效考核标准的含义:在人员和组织的考核中, 预先确定的判断员工绩效的依据。

劳勒从可测量的角度提出了六条选择考核评价指针的标准, 即不确定性原则、可能性原则、可观察性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。评价指针应当满足三个条件:第一, 是与个体、组织或社会需达成的某些重要目标有关。这包括两个方面: (1) 是指被认为是重要目标的效度, 即对评价指针的测量既不应受到无关方差的污染, 也不应不能充分解释组织和个体欲实现的重要目标; (2) 是指目标实现测量的效度, 即测量不应是有偏差的或微不足道的。第二, 是可靠性。即在不同时期采取不同的 (或可能明显类似的) 测量方法所作出的评价的一致性。第三, 是实用性。即将要使用评价指针作决策的人必须认为评价指针是现实的、合乎情理的和可接受的。

绩效评价是在信息极不对称的情况下进行的, 绩效评价过程中的被评价者 (组织或者个人) 作为绩效评价的主体和组织的行为者, 对组织的绩效往往拥有比评价者更多的信息。为了获得更快的晋升、更多的培训和奖酬, 被评价者有隐瞒个人和组织真实绩效水平的动机。在这种信息不对称的博弈状态下, 信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是细节信息的获取。因此在建立绩效标准的时候也应该考虑, 在目前的信息获取能力的状况下, 如何把绩效评价标准建立在一个具有经济性的水平上。标准的建立应遵循如下四个步骤: (1) 确定雇员完成的工作; (2) 将相关的任务归组为所需要的元素; (3) 将对整个绩效的成功起关键作用的所需元素指定为关键元素; (4) 为每项任务建立和发展绩效评价标准。

上述论述表明了绩效评价标准的确定是一个严密而科学的过程, 标准应当具有相当程度的普适性与稳定性, 决不是可以随意添加或删除的。

四、绩效评价指标的分类

绩效考核按指标的计算数值结果分, 一是相对指标, 主要从工作的效率上来判断, 考核者在相同的时间和要求的条件下所完成的工作数量与质量;二是绝对的评价指标, 主要是工作的效果, 即实际的工作两大小。对于以上两个工作效率和工作效果的大小, 应当考虑另外一个重要的评价因素, 即工作的经济性效益。按照指标是否量化分成定性指标和定量指标, 定性指标一般是用于对被考核者德、能、勤、绩中几个方面的综合评定, 可以通过好、中、差等优差评语来反映, 也可以赋予一定的分值来体现, 定性指标主要有以反映考核者的主观努力程度.定量指标是对被考核者业绩的客观反映, 一般可以用具体的数字来表示指标如资本利润率, 市场占有率等。

五、绩效评价标准体系构建方法分析

绩效评价所获得的信息有两个主要目的:一是发展目的, 诸如确定如何激励员工使其有更高的绩效表现, 评估员工存在的且可通过额外的培训加以改进的弱点, 帮助员工形成适宜的职业目标;二是评价和决策目的, 诸如人员晋升的决定, 薪酬等级的设定及任务的分派等。

评价性评价是将着眼点放在对被评价者作出判断上, 它先对被评价者一段时间的绩效表现进行历史性的回顾与分析, 而后通过将之与某些预先确定的目标或职位说明书上所罗列的操作性条款进行比较后再作出判断。这种类型的评价往往与外部奖酬的分配, 如薪水的发放联系在一起。而发展性评价是在系统分析确定被评价者的发展需要后, 将关注的焦点放在被评价者将来的绩效表面上, 因而, 它试图去确定被评价者可以改进的知识和技能, 从而达到开发其潜能的目的。这种类型的评价往往与职业生涯的规划和管理的连续性联系在一起。很显然, 目的不同, 要构建具体的评量指针体系时就会有不同的考虑。评价性评价往往更致力于研究“究竟在什么方面会有差异”以及“差异的程度如何”, 而发展性评价则更注重于剖析“为什么会形成差异”。

根据绩效评价的目的, 在构建评价指标体系时有两种路径可循:一是“特质、行为、结果”路径, 二是“知识、技能、能力、努力、外部条件”路径。如果仅从某一方面着手, 经由“特质、行为与结果”分类的路径来构建评量指针体系, 可能会产业较大的偏差, 具体比较 (见下表) 。

绩效考核是一个非常复杂的问题, 涉及的方面较多, 尤其是绩效考核后的激励机制对医院的管理和发展又至关重要, 建立健全医院绩效考核及激励机制是医院管理的基础工作, 是依赖的两大支柱。

参考文献

[1]付亚平, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2009:7.

[2]刘永中.员工不佳表现管理[M].广州:广东经济出版社, 2008:1.

[3]李宝元.人力资源管理案例教程[M].北京:人民邮电出版社, 2002:8.

[4]秦志华, 洪向华.人力资源经理[M].北京:中国城市出版社, 2002:6.

[5]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社, 1998:3.

[6]苏海南.建立现代企业薪酬制度若干问题[J].中国劳动, 2001, (6) .

[7]吴慧青.如何进行员工关系管理[M].北京:北京大学出版社, 2003:12.

[8]杨东龙.如何评估和考核员工绩效[M].北京:中国经济出版社, 2009.